ANALIZA SISTEMOVZAGOTAVLJANJA

KAKOVOSTISTORITEV

NA PODROČJUVSEŽIVLJENJSKE

KARIERNEORIENTACIJE

Saša Niklanovič

ANALIZA SISTEMOVZAGOTAVLJANJA

KAKOVOSTISTORITEV

NA PODROČJUVSEŽIVLJENJSKE

KARIERNEORIENTACIJE

Avtor:Lektorica:Datum:

Saša NiklanovičAlenka KoblerAvgust 2012

VSEBINA

1 Uvod

2 Evropska politika zagotavljanja kakovosti v karierni orientaciji

3 Zagotavljanje standardov karierne orientacije v Sloveniji

4 Nekatere ključne odločitve pri razvoju sistemov za zagotavljanje

kakovosti v karierni orientaciji

5 Primeri

6 Priporočila

7 Literatura

8 Dodatek

4

6

10

12

22

5.1 Velika Britanija 22

5.2 Nemčija 24

5.3 Estonija 28

5.4 Finska 33

5.5 Nizozemska 37

42

44

46

8.1 Velika Britanija 46

8.2 Nemčija 52

8.3 Estonija 58

8.4 Finska 64

8.5 Nizozemska 67

3

1 UVOD

Namen analize

s

s

s

Dodatek

Kdo je zainteresiran za zagotavljanje kakovosti v karierni orientaciji

V okviru programa Evropskega socialnega sklada se v Sloveniji izvaja projekt Vseživljenjska karierna orientacija, ki vsebuje več sklopov. Nekateri sklopi so že izvedeni, nekateri še potekajo, drugi pa so še v fazi načrtovanja. Eden od projektnih sklopov, ki je trenutno še v fazi načrtovanja, je razvoj sistema zagotavljanja kakovosti karierne orientacije.

Analiza sistemov zagotavljanja kakovosti storitev na področju vseživljenjske karierne orientacije je nastala po naročilu Zavoda RS za zaposlovanje, ki želi s to analizo oblikovati strokovna izhodišča za prihodnji razvoj sistema zagotavljanja kakovosti karierne orientacije v Sloveniji. Namen analize je:

predstaviti ključne značilnosti, dileme in izkušnje razvoja standardov kakovosti karierne orientacije v EU;

predstaviti sisteme zagotavljanja kakovosti karierne orientacije v izbranih državah, v Nemčiji, Veliki Britaniji, Estoniji, na Finskem in Nizozemskem;

oblikovati predloge usmeritev za prihodnji razvoj sistema zagotavljanja kakovosti vseživljenjske karierne orientacije v Sloveniji.

Na začetku moramo omeniti, da v tej analizi govorimo o razvoju specifičnih standardih kakovosti v karierni orientaciji in ne o splošnih organizacijskih standardih kakovosti, kot je na primer model ISO.

V Dodatku (osmo poglavje) so na željo naročnika podrobneje predstavljeni kriteriji, kompetence zaposlenih in druga merila, ki jih v izbranih državah upoštevajo pri zagotavljanju kakovosti karierne orientacije. To poglavje je namenjeno predvsem bralcem, ki imajo poglobljen interes za to področje, predvsem pa članom bodoče delovne skupine (ali skupin), ki bodo v okviru projekta Vseživljenjska karierna orientacija razvijali sistem zagotavljanja kakovosti za področje karierne orientacije.

V EU so se v preteklosti z vprašanjem kakovosti v karierni orientaciji ukvarjale predvsem nekatere institucije (šole, zavodi za zaposlovanje) in stroka.

Institucije so se s tem vprašanjem srečale, ko so začele uvajati različne sisteme zagotavljanja kakovosti: v javnih službah za zaposlovanje predvsem standarde ISO 9001, v šolah pa predvsem smernice za kakovost izobraževanja. Zanimalo jih je predvsem, kako standardizirati procese karierne orientacije, delno jih je zanimal tudi učinek, vendar so se pri tem osredotočile zlasti na ugotavljanje zadovoljstva strank; le v posameznih primerih so skušale ugotavljati prispevek karierne orientacije k doseganju skupnih ciljev organizacije, a pri tem niso bile ravno uspešne.

Stroka si je prizadevala, in si še vedno prizadeva, da bi na izboljšanje kakovosti vplivala z različnimi strokovnimi združenji. Fokus teh združenj je drugačen, na izboljšanje kakovosti storitev poskušajo vplivati predvsem z zagotavljanjem kakovostne usposobljenosti svetovalcev in drugih zaposlenih, ki izvajajo karierno orientacijo. Uvedbo standardov kakovosti v karierni orientaciji priporoča tudi mednarodno strokovno združenje IAEVG (International Association for Educational and Vocational Guidance), ki je

4

1leta 2001 oblikovalo Deklaracijo IAEVG . Navajam citat iz te deklaracije:

V zadnjih petnajstih letih, v nekaterih državah pa je bilo tako že prej, so se za vprašanje kakovosti služb za karierno orientacijo začele zanimati tudi vlade, in ta trend se je v zadnjih petih letih prenesel tudi na raven skupne evropske politike. Pri tem se je spremenil tudi fokus, saj vlade (različna ministrstva) zanima predvsem učinek te dejavnosti. Vendar ne kakršen koli učinek; zadovoljstvo strank, na primer, za vlade ni zadosten pokazatelj učinkovitosti in kakovosti služb, saj tak indikator težko povežejo s strateškimi in političnimi cilji države. Pogosto jih zanima predvsem, v kolikšni meri karierna orientacija prispeva k uresničevanju ciljev nacionalnih strategij in politik na področju zaposlovanja, izobraževanja in širše. Enako velja za evropsko politiko.

V tem uvodu smo omenili različne deležnike (stakeholders) karierne orientacije (izvajalske organizacije, strokovnjaki, nacionalna in evropska politika), le tistega ne, ki naj bi mu storitve karierne orientacije bile namenjene, tj. državljana oziroma uporabnika. Če so storitve namenjene predvsem uporabniku, naj bi v procesu zagotavljanja kakovosti tudi on imel pomembno vlogo. Pogosto se to v praksi ne dogaja v zadostni meri (Plant, 2011), saj obstoječi standardi kakovosti spremljajo predvsem zadovoljstvo uporabnikov, vse premalo pa uporabnike vključujejo v sam proces oblikovanja kariernih storitev. Zato nova evropska priporočila za zagotavljanje kakovosti v karierni orientaciji, ki jih bomo predstavili v nadaljevanju, vsebujejo tudi priporočilo, da je treba uporabnike intenzivneje vključiti v razvoj služb za karierno orientacijo.

Pri uvajanju kakovosti v karierno orientacijo so mogoči različni pristopi. Kakovost je mogoče zagotavljati s standardi, ki so po navadi jasno strukturirani in dokaj natančno definirani. Ocenjevanje je zunanje, standardi pa so za izvajalce obvezni. Pogosto pa se kakovost zagotavlja s smernicami ali podobnimi načini, ki so po navadi manj obvezujoči in temeljijo na samoocenjevanju brez neke zunanje akreditacije. Izraz sistem zagotavljanja kakovosti označuje vse te načine. Namen te analize je predvsem predstaviti načine zagotavljanja kakovosti v EU in izkušnje pri uporabi različnih načinov, zato povsod, kjer je to potrebno in mogoče, uporabljam širši izraz – sistemi zagotavljanja kakovosti. Vendar to ni vedno mogoče, saj tudi evropski dokumenti, ki jih ponekod citiram, v naslovih uporabljajo izraz sistemi zagotavljanja kakovosti, v samih dokumentih pa govorijo predvsem o standardih kakovosti.

»Izvajalci izobraževalne in poklicne orientacije morajo upoštevati priznane standarde kakovosti za usposabljanje svetovalcev in izvajanje storitev orientacije.«

Izraz sistemi zagotavljanja kakovosti

1Deklaracija je dostopna na spletnem naslovu IAEVG: http://www.iaevg.org/iaevg/nav.cfm?lang=2&menu=1&submenu=4.

5

2 EVROPSKA POLITIKA ZAGOTAVLJANJAKAKOVOSTI V KARIERNI ORIENTACIJI

Začetki evropske politike zagotavljanja kakovosti v karierni orientaciji

1. Vključenost uporabnikov

2. Upoštevanje strokovne prakse

3. Izboljševanje storitev

Karierna orientacija je v večini držav del sistema izobraževanja in zaposlovanja, pogosto pa so službe za karierno orientacijo organizirane na pobudo lokalnih oblasti. Na vseh teh področjih imajo države članice visoko stopnjo samostojnosti, čemur je evropska politika prilagodila svoje delovanje. Evropska komisija zato ne oblikuje skupne politike, temveč se ta politika oblikuje od spodaj navzgor s pomočjo t. i. odprte metode koordinacije (open method of coordination). Na tak način dogovorjena politika se nato formalizira v resolucijah, komunikejih in spremljajočih priročnikih. Vse to velja tudi za zagotavljanje kakovosti v karierni orientaciji.

Študije o sistemih in politiki karierne orientacije v EU in drugod (ETF, OECD, Svetova banka), ki so bile dokončane v drugi polovici leta 2003, so pokazale, da ima le manjše število držav članic take standarde na nacionalni ravni. Večinoma so imele države članice take standarde ali smernice v posameznih sektorjih ali pa je bilo to vprašanje prepuščeno izvajalskim organizacijam, da se znajdejo po svoje. Precej držav članic EU v tistem obdobju ni imelo nikakršnih posebnih sistemov zagotavljanja kakovosti. Evropska komisija je zato z nekaterimi dejavnostmi začela to stanje izboljševati.

Najprej je ustanovila Strokovno skupino za vseživljenjsko karierno orientacijo (Lifelong Guidance Expert Group – LGEG), katere namen je bil nuditi evropskim institucijam, delno tudi nacionalnim institucijam držav članic, strokovno podporo pri razvoju karierne orientacije. Ena od nalog LGEG je bila tudi priprava predloga smernic za zagotavljanje kakovosti karierne orientacije za države članice EU. Smernice so objavljene v publikaciji CEDEFOP Izboljšanje politik in sistemov vseživljenjske karierne orientacije – Uporaba skupnih evropskih referenčnih orodij (CEDEFOP 2006), ki obstaja tudi v slovenskem prevodu. Smernice predstavljajo neki širši okvir, usmeritve, ki jim morajo zadostiti sistemi zagotavljanja kakovosti, razviti v posameznih državah. Dokument je bil zasnovan tako, da naj bi vsaki državi omogočil, da ugotovi, ali so sedanji pristopi k zagotavljanju kakovosti ustrezni in na katerih področjih bi jih bilo treba popraviti. Tiste države, ki teh standardov še nimajo, pa naj bi jih razvile v skladu s smernicami. Te vsebujejo različne kriterije, ki predstavljajo okvir nacionalnih sistemov zagotavljanja kakovosti. Ti kriteriji so:

Nacionalni sistemi naj bi vključevali načine preverjanja zadovoljstva in izkušenj, ki jih imajo uporabniki storitev poklicne orientacije. Službe za karierno orientacijo bodo morale tudi pokazati, da mnenja (združenj) uporabnikov sistematično upoštevajo pri izboljševanju storitev.

Sistem naj bi zagotavljal dogovorjeno minimalno raven kvalifikacije svetovalcev in drugega osebja, ki dela na področju poklicne orientacije. Sistemsko naj bi bila zagotovljena tudi stalen strokovni razvoj in stalno izboljševanje storitev. V proces oblikovanja standardov kakovosti je treba vključiti stroko in vsa ustrezna strokovna združenja na področju poklicne orientacije.

Nacionalni sistemi zagotavljanja kakovosti naj vključujejo neki način monitoringa in evalvacije uporabe ter uporabnosti standardov in smernic kakovosti. Vključevali naj bi tudi neki način ugotavljanja, ali so storitve prilagojene potrebam posameznih ciljnih skupin. Ravno tako naj bi

6

bile zagotovljene povezave z neformalnimi skupinami in organizacijami, ki izvajajo orientacijo (starši, prostovoljne organizacije ipd.).

Delovni odnosi v različnih vladnih oddelkih in službah ter med njimi naj bi bili učinkoviti, da bi se tako zagotovili povezanost in skladnost različnih sistemov zagotavljanja kakovosti. Zagotoviti je treba, da ne bo prihajalo do konfliktov med različnimi sistemi zagotavljanja kakovosti, ki obstajajo v različnih sektorjih in pri različnih ciljnih skupinah. Zagotoviti je treba monitoring, da bi se ugotovilo, ali se načini povezovanja med različnimi službami uporabljajo in ali so učinkoviti.

Cilj vseh teh dejavnosti je bil spodbuditi države članice, da bi razvile svoje sisteme zagotavljanja kakovosti v karierni orientaciji, ki bi bili v skladu s sprejetimi smernicami.

Gre za obdobje med prvo in drugo evropsko resolucijo o karierni orientaciji. Razvoj kakovosti v karierni orientaciji je spodbudila tudi prva resolucija EU o karierni orientaciji (Draft Resolution of the Council and of the Representatives of the Member States meeting within the Council on Strenghtening Policies, Systems and Practices in the field of Guidance throught life in Europe, 2004), ki poudarja, da mora biti zagotavljanje kakovosti sestavni del strategij na področju izobraževanja, usposabljanja in zaposlovanja, ter poziva države članice EU, naj prioritetno razvijajo visoko kvaliteto služb za karierno orientacijo.

Te dejavnosti so sprožile večji interes v državah članicah, saj so nekatere takoj po letu 2004 začele standarde kakovosti razvijati s pomočjo sredstev Evropskega socialnega sklada (in tudi drugih sredstev). Toda izkazalo se je, da ta proces ne bo tako enostaven in da bo trajal dalj časa, kot je bilo sprva načrtovano. Lažje je šlo v tistih državah, kjer so karierne službe organizirane samostojno, težje pa tam, kjer je karierna orientacija integrirana v izobraževalne institucije ali javne službe za zaposlovanje. Predvsem slednje namreč v mnogih primerih že imajo širše organizacijske standarde (ISO ali podobne), kar sproža vprašanja o potrebnosti dodatnih standardov za karierno orientacijo. Neka ovira pa je tudi strah pred dodatnim delom in papirji, ki jih standardi prinašajo. Praksa tudi kaže, da je v primeru integriranih služb potrebno dosti večje znanje in več izkušenj, saj je treba jasno definirati, kakšna je dodana vrednost novih standardov za karierno orientacijo, in to vrednost tudi promovirati. Kljub temu se trend uvajanja standardov kakovosti karierne orientacije nadaljuje, in sicer predvsem tam, kjer so ugotovili, na primer v Nemčiji, da se je treba te naloge lotiti temeljito.

V tem obdobju se je razvoj standardov kakovosti nadaljeval, vendar na dosti bolj sistematičen in poglobljen način. Tej temi je evropska politika namenila dosti več časa kot v prejšnjem obdobju.

Pomembno vlogo pri tem ima druga resolucija EU o karierni orientaciji. Ta določa štiri prioritete, ki naj bi jim države članice namenile največ pozornosti pri razvoju svojih služb za karierno orientacijo. Ena izmed njih je področje zagotavljanja kakovosti. Resolucija (Council resolution on better integrating lifelong guidance into lifelong learning strategies, 2008, str. 6) poziva države članice, naj:

izboljšajo kakovost in objektivnost kariernega informiranja in svetovanja, v skladu spričakovanji uporabnikov in dejanskim stanjem na trgu dela;

zagotovijo, da so informacije, svetovanje in druge oblike podpore ukrojeni po potrebah različnih uporabnikov;

razvijejo orodja za zgodnje ugotavljanje prihodnjih potreb po delavcih in potrebnih veščinah ter

4. Skladnost različnih standardov

Obdobje med letoma 2004 in 2008

Obdobje med letoma 2008 in 2012

Druga resolucija EU o karierni orientaciji

s

s

s

7

pri tem uporabljajo nacionalne vire in vire, ki jih daje na razpolago EU (vključno z viri CEDEFOP);

povezujejo informacije o možnostih poklicnega usposabljanja in delovanju trga dela na lokalni ravni;

s pomočjo začetnega in nadaljnjega izobraževanja in usposabljanja izboljšajo in promovirajo standarde veščin in kompetenc osebja, ki izvaja karierno orientacijo;

merijo učinkovitost storitev karierne orientacije/služb za karierno orientacijo na tak način, če je to ustrezno, da zbirajo zanesljive podatke o njihovi srednjeročni koristi in o tem, kako uporabniki gledajo na te službe;

razvijajo standarde kakovosti za službe za karierno orientacijo, ki definirajo tako svoje storitve, metode in procese kot tudi cilje in rezultate z vidika uporabnika.

Resolucija na tak način postavlja državam višje zahteve, ki jih nekateri preprosti standardi, usmerjeni v procese, ne morejo doseči.

Evropska politika v tem obdobju ni ostala le pri resoluciji, temveč je ustanovila Evropsko mrežo za politiko 2

karierne orientacije (Europen Lifelong Guidance Policy Network – ELGPN) .

Matrika skupnih elementov in indikatorjev kakovosti

Mreža ELGPN se je s kakovostjo karierne orientacije začela intenzivneje ukvarjati v drugi fazi svojega

delovanja, tj. v obdobju 2008–2010. Tako je bila znotraj ELGPN oblikovana posebna delovna skupina,

katere končni rezultat je tematski prispevek v poročilu te mreže (Lifelong Guidance Policy Network: Work

in Progress, 2010). Prispevek povzema izkušnje različnih držav na tem področju.

Delovna skupina je oblikovala obsežno matriko zagotavljanja kakovosti, ki je predstavljena v omenjenem

poročilu. Matrika vsebuje elemente kvalitete in indikatorje teh elementov. Za vsak element posebej so

navedeni mogoči indikatorji inputa, procesov in rezultatov. Matrika je obsežna, zato ne tem mestu

podajamo le pregled predlaganih elementov kakovosti:

kompetence zaposlenih,

vključenost uporabnikov,

izvajanje in izboljševanje storitev,

usklajenost služb in ukrepov za sodelovanje in koordinacijo,

izidi /rezultati.

Quality Assurance and Evidence-based Framework – QAE

V tretji fazi delovanja ELGPN (2011–2012) se je delo na področju kakovosti nadaljevalo v delovni skupini

za kakovost, v kateri sodelujem tudi sam. Mreža je oblikovala »Quality Assurance and Evidence-based

Framework – QAE« (ime je težko prevedljivo, zato ga v tem besedilu ne prevajam). Okvir bo objavljen v

publikaciji (ELGPN Tool-Kit for Policy Makers, 2012, v tisku), ki bo izšla jeseni 2012. Poleg indikatorjev za

zagotavljanje kakovosti skuša evidentirati tiste pomembne in zanesljive podatke (informacije), ki bi

omogočili, da bi se na tem področju lahko oblikovala politika, ki bi temeljila na dokazih (evidence-based

policy), ne pa na nekih nepreverjenih predpostavkah.

Namen omenjenih poročil in orodij je spodbuditi države članice EU, da bi razvile naprednejše standarde

kakovosti karierne orientacije, in jim to nalogo olajšati. Štiri leta dela na tem področju je pokazalo, da v

evropskem kontekstu, zaradi velike raznolikosti držav, ni smiselno oblikovati nekih skupnih standardov,

zato delo poteka v smeri določanja skupnih okvirjev.

Komentar

s

s

s

s

Evropska mreža za politiko karierne orientacije (ELGPN)

sssss

2Naslov spletne strani te mreže je: http://ktl.jyu.fi/ktl/elgpn.

8

Namen teh orodij ni, da bi države silila k upoštevanju vseh indikatorjev in meril, saj je že na prvi pogled

jasno, da je uporaba nekaterih indikatorjev v neki državi smiselna, v drugi pa ne. Seznam indikatorjev in

meril je zato mišljen bolj kot nekakšen »meni«, s katerega lahko države izberejo le tisto, kar je glede na

njihov sistem, kulturo ipd. najbolj smiselno. Na tak način so orodja, razvita v mreži ELGPN, uporabna tudi

v Sloveniji. Dodana vrednost poročil in orodja ELGPN je vsekakor, da dokumentirajo in odražajo

dolgoletne izkušnje držav članic EU na področju zagotavljanja kakovosti v karierni orientaciji, saj takega

pregleda pred nekaj leti ni bilo. V Sloveniji imamo lepo priložnost, da pri razvoju in uvajanju sistema

zagotavljanja kakovosti gradimo na teh izkušnjah.

V okviru programa Leonardo da Vinci, projekt MEVOC (Quality Manual for Educational and Vocational counselling), iz leta 2003, so bili razviti standardi in pripadajoča orodja za samooceno kompetenc

svetovalcev .

Na področju izobraževanja odraslih so bile v okviru programa Leonardo da Vinci, projekt Quality in Adult Guidance, oblikovane smernice za ocenjevanje kakovosti v izobraževanju odraslih

.

Leta 2009 so države članice EU in Evropska komisija uvedle Evropski okvir za zagotavljanje kakovosti v poklicnem izobraževanju (European Quality Assurance Reference Framework – EQAVET), s katerim želijo spodbujati in spremljati izboljševanje sistemov poklicnega izobraževanja

.

Sorodne evropske iniciative in projekti na področju kakovosti

(http://www.mevoc.net/EN/htm/fs_standards.htm)

(http://www.ncge.ie/reports/ISSEE_Q_Guidelines.pdf)

(http://www.eqavet.eu/gns/home.aspx)

9

3 ZAGOTAVLJANJE STANDARDOV KARIERNEORIENTACIJE V SLOVENIJI

Pojasnilo k slovenski terminologiji

Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje

V evropskem sodelovanju se na tem področju uporablja skupni izraz karierna orientacija (career guidance), kar velja tako za strokovno sodelovanje kot za sodelovanje na ravni politike. Raba ni povsem dosledna, saj se kot sopomenka uporablja tudi izraz »guidance«. Različna terminologija na tem področju že dalj časa povzroča težave pri evropskem sodelovanju, zato si je Evropska mreža za politiko vseživljenjske karierne orientacije (EGLPN) pred dvema letoma zastavila nalogo, da oblikuje skupni slovar na tem področju. Mreža je sprejela pragmatično rešitev – kaj drugega ji ob evropski raznolikosti niti ni preostalo –, da se izraza »guidance« in »career guidance« uporabljata kot sopomenki (ELGPN Glossary, 2012, str. 13, v tisku).

Ko govorimo o karierni orientaciji v Sloveniji, ugotovimo, da je to področje s terminološkega stališča malce zapleteno. V Terminološkem slovarčku karierne orientacije, ki je bil v Sloveniji izdelan leta 2011 (Kohont et al., 2011), je definirano, da se izraz karierna orientacija (ali karierno svetovalno delo) uporablja za službe, ki nudijo pomoč posamezniku pri izobraževanju in zaposlovanju, izraz svetovalno delo pa za službe, ki nudijo posamezniku širše oblike pomoči. Izraz svetovalno delo zato v analizi uporabljamo, kadar govorimo o svetovalnem delu v šolah in svetovalnem delu v izobraževanju odraslih, čeprav ta analiza nima namena ukvarjati se s celotnim spektrom svetovalnega dela v šoli.

Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje (ZRSZ) kakovost v karierni orientaciji zagotavlja na različne načine, ki pa zajemajo le nekatere elemente karierne orientacije. Ti načini niso povezani v neke celovite standarde kakovosti karierne orientacije.

ZRSZ je po letu 1999 začel ustanavljati centre za informiranje in poklicno svetovanje (CIPS) in v ta namen pripravil strategijo uvajanja CIPS-ov (Šlibar, Niklanovič, 2000); ta poleg same strategije vsebuje tudi standarde za delovanje CIPS-ov, ki opredeljujejo model organiziranosti, dejavnost in vrsto informacij, ki jih CIPS-i morajo zagotavljati glede prostorov in opreme (pisarniške in IKT-opreme). Ti standardi niso bili obvezni, vendar pa so se v času širitve CIPS-ov v dokajšnji meri upoštevali in se deloma upoštevajo še danes (del, ki se nanaša na informativna gradiva).

Na ZRSZ se izvaja postopek monitoringa, v katerem so nekateri postopki informiranja in svetovanja detajlno opredeljeni in spremljani.

ZRSZ kakovost na ravni celotne organizacije zagotavlja s standardi ISO9001:2008. V novem poslovniku sistema vodenja (Poslovnik sistema vodenja Zavoda Republike Slovenije za zaposlovanje, 2012) in pripadajočem katalogu je karierna orientacija opredeljena na enak način kot v novem Zakonu o urejanju

trga dela iz leta 2010 (Zakon o urejanju trga dela – ZUTD, Uradni list RS, št. 80/2010).

ZRSZ raziskuje tudi metode ugotavljanja učinkov delavnic karierne orientacije. V evalvaciji eksperimentalnega programa Prava odločitev za zaposlitev (Perinič et al., 2011) so ugotavljali t. i. učne učinke pri udeležencih. Evalvacija je pokazala pozitivne rezultate, kar bo koristna izkušnja pri razvoju prihodnjih standardov kakovosti karierne orientacije, ko bo ugotavljanju učinkov treba nameniti več pozornosti kot do zdaj.

10

Svetovanje v izobraževalnih organizacijah za odrasle

s

s

s

s

s

s

s

s

s

Svetovanje v izobraževanju odraslih je edino področje kariernega svetovalnega dela, kjer obstajajo specifični standardi kakovosti, namenjeni le svetovalnemu delu. To se nanaša na tisti del svetovanja v izobraževanju odraslih, ki se izvaja v svetovalnih središčih, t. i. centrih ISIO, katerih dejavnost koordinira Andragoški center Slovenije.

Priprave na uvajanje sistema zagotavljanja kakovosti so se začele že pred letom 2007, ko je Andragoški center Slovenije pripravil brošuro Izhodišča za razvoj kakovosti v svetovalnih središčih za izobraževanje odraslih (Vilič Klenovšek et al., 2007). Leta 2009 je bil izdelan Model presojanja in razvijanja kakovosti v svetovalnih središčih za izobraževanje odraslih (Možina et al., 2009). Model predpostavlja štiri načine preverjanja kakovosti: samoevalvacijo, zunanjo evalvacijo (peer review), spremljanje in akreditacijo.

Model vsebuje področja, standarde, kazalnike in merila kakovosti. Področja so naslednja:

potencialni svetovanci (ciljne skupine),

osebje,

viri, oprema, informacijske baze, pripomočki,

svetovalni proces,

partnerstvo,

informiranje in promocija,

rezultati,

učinki,

vodenje, upravljanje, organiziranost.

Zunanje presojanje po tem modelu se predvidoma izvaja po metodi kolegialnega presojanja (peer review), ki je bila razvita v mednarodnem projektu (Priročnik o kolegialnem presojanju v svetovanju v izobraževanju odraslih, 2009).

11

4 NEKATERE KLJUČNE ODLOČITVE PRIRAZVOJU SISTEMOV ZA ZAGOTAVLJANJEKAKOVOSTI V KARIERNI ORIENTACIJI

RAZLOGI ZA UVAJANJE SPECIFIČNIH SISTEMOV ZA ZAGOTAVLJANJE KAKOVOSTI V KARIERNI ORIENTACIJI

Izkušnje z uporabo splošnih organizacijskih standardov kakovosti

s

s

s

s

s

V zadnjih tridesetih letih so akterji na področju karierne orientacije v EU in širše (organizacije, ki izvajajo karierno orientacijo, strokovna združenja, ministrstva itd.) skušali na različne načine najti odgovore na vprašanja, kakšni so cilji karierne orientacije, kaj je kakovost in kako jo zagotavljati. Pri uvajanju prihodnjih standardov kakovosti v karierni orientaciji bomo tudi v Sloveniji morali sprejeti nekatere odločitve glede teh vprašanj, zato jih bomo malce podrobneje predstavili. Vse te dileme so še vedno aktualne, vendar se je v zadnjih 30 letih nabralo že toliko izkušenj, da je danes lažje sprejemati odločitve, ki so za naše razmere najustreznejše.

Ko so se v preteklosti splošni organizacijski pristopi zagotavljanja kakovosti (predvsem ISO, TQM, EFQM) začeli uporabljati tudi v institucijah v javnem sektorju, so se ponekod pojavila pričakovanja, da bo to obenem zagotovilo tudi kakovost karierne orientacije. Taka pričakovanja so v skladu s konceptom standardov ISO, ki naj bi bili uporabni za vse organizacije, ne glede na področje delovanja. Najprej so se ti pristopi začeli uporabljati v državah, kjer so službe za karierno orientacijo delovale v okviru javnih zavodov za zaposlovanje, kasneje tudi v tistih, kjer so delovale v okviru izobraževalnih centrov. Različna poročila o zagotavljanju standardov kakovosti s konceptom standarda ISO so povzeta v poročilu OECD o kakovosti v karierni orientaciji (OECD, 2001). Izkušnje z uporabo standardov ISO (upoštevali so več inačic teh standardov) na tem področju niso spodbudne. Poročilo ugotavlja, da je učinek standardov ISO na kakovost karierne orientacije minimalen, ter navaja vrsto neuspešnih primerov. Našteva tudi celo vrsto razlogov za tako stanje, od katerih tu navajamo le nekatere:

terminologija ni primerna za področje karierne orientacije, še posebej za področje izobraževanja;

način uvajanja standardov ISO praviloma ni upošteval, da je na tem področju potreben drugačen pristop:

standardi ISO so usmerjeni predvsem v postopke in manj v kakovost samih rezultatov;

svetovalci, ki so v tem pristopu videli le dodatno birokratsko delo, ne pa koristi za uporabnike in službo, so standarde pogosto zavračali;

poročila niso pokazala, da bi tak pristop v čemer koli povečal kakovost karierne orientacije.

Študije kažejo, da so gospodarske organizacije, ki so uvedle standarde ISO, na tržišču sicer bolj uspešne, čeprav vzročna zveza ni potrjena. Na nekaterih področjih se je pokazalo, da so standardi vse preveč splošni; eno takih področij je tudi karierna orientacija, zato se strokovnjaki začeli razvijati standarde, ki so specifični za določeno področje. Pokazalo se je, da kakovost na tistih področjih, kjer se zahteva velika stopnja fleksibilnosti znotraj samega procesa, ne more temeljiti na procesih, ki so vnaprej natančno predpisani. Take fleksibilnosti ne smemo enačiti s fleksibilnostjo, ki je danes nujna v vseh sektorjih proizvodnje in storitev (t. i. pristop »custom made«). V gospodarstvu je fleksibilnost praviloma v skladu z zahtevami naročnika, ki so vnaprej jasno definirane (na primer paketi osnovne in dodatne opreme pri

12

avtomobilih zahtevajo visoko fleksibilnost proizvodnje, saj bi vsak avtomobil lahko bil malce drugačen). V karierni orientaciji pa potrebe stranke niso jasne vnaprej, ugotavljajo se v samem svetovalnem procesu, in temu se mora prilagajati tudi proces.

Kaže, da relativno slabim izkušnjam botrujeta še dva razloga. Prvi je način uvajanja standardov, ki ne upošteva specifičnosti posameznih področij. Čeprav je model EFQM kljub svoji večji fleksibilnosti v poročilu OECD omenjen kot standard, obstajajo tudi drugačne izkušnje, ki kažejo, da so rezultati lahko tudi dobri ob spoštovanju specifičnosti šol in ustrezni prilagoditvi pristopa. Koncept odličnosti se namreč širi tudi v izobraževanju. Tak primer imamo tudi v Sloveniji (Ažman et al., 2008).

Drugi razlog tiči v neustrezni interpretaciji standardov ISO. Tako na primer ISO 9001, ki med drugim opredeljuje glavne pojme, poudarja, da moramo razlikovati med zahtevami za sistem kakovosti in zahtevami za proizvod. Zavedati se je treba, da so za dober proizvod in storitve potrebni še strokovni in tehnološki standardi ter da jih vodenje kakovosti ne more nadomestiti.

Iz pregleda uporabe splošnih organizacijskih standardov na področju karierne orientacije (OECD, 2001) lahko zaključimo:

danes je v večini držav članic EU in na ravni evropske politike karierne orientacije splošno sprejeto, da kakovosti služb za karierno orientacijo ni mogoče zagotoviti samo s splošnimi organizacijskim standardi (na primer standardi ISO), ampak je treba razviti posebne standarde, ki so specifični, tj. posebej oblikovani za potrebe karierne orientacije;

standarde ISO in specifične standarde karierne orientacije je med seboj treba uskladiti. Pomembno je, da standardi ISO ne definirajo tistega področja dela svetovalcev (postopkov), kjer je potrebno strokovno odločanje, ki je v pristojnosti svetovalcev oziroma ki zahteva velik mero fleksibilnosti. Po drugi strani pa morajo specifični standardi upoštevati okvire standardov ISO. Usklajenost sistemov zagotavljanja kakovosti je ena od zahtev Skupnih evropskih referenčnih orodij za karierno orientacijo. Zahteva se glasi (CEDEFOP, 2006, str. 22):

Dodati je še treba, da sodobni sistemi zagotavljanja kakovosti v karierni orientaciji sicer uporabljajo rešitve iz zgoraj omenjenih modelov, vendar jim dodajajo nove in vse skupaj kombinirajo na način, ki je v neki državi najustreznejši glede na okoliščine.

Kakovost se v glavnem zagotavlja s standardi ali smernicami. Mogoči so tudi drugi načini, ki so podobni smernicam. OECD v svojem poročilu o kakovosti v karierni orientaciji (OECD, 2001) priporoča jasno razlikovanje med standardi in smernicami. Za standarde je namreč značilno, da so direktivni, natančno definirani (in s tem manj fleksibilni) ter da imajo vgrajen način preverjanja doseganja standardov in sankcioniranja (če organizacija ne izpolnjuje zahtev, izgubi certifikat kakovosti). Po drugi strani naj bi bile smernice manj direktivne, bolj splošno definirane in naj ne bi vsebovale mehanizma sankcioniranja. Novejše ugotovitve kažejo (Plant, 2011), da praksa tega priporočila pogosto ne upošteva, saj imamo vrsto primerov, ki so mešanica enega in drugega pristopa, ali pa take, ki jih ne moremo jasno uvrstiti med standarde ali smernice. Kljub temu bi kazalo v Sloveniji jasno opredeliti, ali razvijamo standarde ali smernice, saj bo tako celoten proces bistveno bolj transparenten in razumljiv.

s

s

»Sistemi zagotavljanja kakovosti za poklicno orientacijo bi morali zagotoviti, da med različnimi sistemi zagotavljanja kakovosti, ki se izvajajo v različnih sektorjih karierne orientacije ali v odnosu do ciljnih skupin, ni konfliktov.«

STANDARDI ALI SMERNICE?

13

ZUNANJE ALI NOTRANJE OCENJEVANJE?

STANDARDIZIRATI INPUT, PROCESE ALI OUTPUT?

Gre za vprašanje, kdo ocenjuje; ali neka organizacija dosega zahtevane kriterije kakovosti karierne orientacije ali ne.

Pri standardih je končna ocena v rokah neke institucije ali pa zunanje organizacije, ki je akreditirana za ocenjevanje in izdajanje certifikatov. Mogoči sta tudi zunanje presojanje, ki je zaupano drugim izvajalcem, in t. i. kolegialno presojanje (peer review), ki se uporablja v izobraževalnih institucijah.

Pri smernicah se ocenjevanje pogosteje izvaja interno z različnimi pripomočki za samooceno (ček-listami, vprašalniki), rezultate pa nato organizacija uporabi za izboljšanje kakovosti. Ta način, pri katerem ni zunanjega spremljanja in kontrole, je pogostejši v šolstvu. Praviloma se ne uporablja pri končni oceni kakovosti izvajalcev, ki so izbrani na javnem razpisu, saj v teh primerih samoocenjevanje ni smiselno. V teh primerih se pogosteje uporabljajo nacionalni standardi kakovosti, kot na primer standard Matrix v Veliki Britaniji, kjer je za certificiranje izvajalskih organizacij akreditirana agencija. Dodati pa je treba, da se pripomočki za samoocenjevanje uporabljajo tudi v teh primerih, vendar ne za končno oceno, temveč v fazi, preden organizacija zaprosi za certificiranje. Na tak način namreč organizacija oceni, ali njen način dela ustreza načinu, ki je zahtevan v standardih, ter na katerih področjih mora izboljšati svoje delo.

Nekateri najbolj razširjeni standardi kakovosti temeljijo na tradicionalnem proizvodnem modelu.

„Input“ (access) „Process“ „Output“

Na področju karierne orientacije se je bolj uveljavila varianta tega pristopa, ki inputu dodaja tudi dostopnost (access) storitev (Plant, 2011).

Ena od razlik med standardi kakovosti je v tem, kateremu področju na dimenziji »input – proces – output« pripisujejo glavni pomen:

Ti standardi temeljijo na predpostavki, da za kvaliteto karierne orientacije naredimo največ, če zagotovimo kvaliteto na »vhodni strani«. To zajema na primer:

predpisane kvalifikacije kariernih svetovalcev in drugega kadra, ki izvaja naloge karierne orientacije,

predpisane kompetence, ki jih mora osebje imeti,

ustrezne vire informacij in ustrezne pripomočke za delo (priročnike, delovne zvezke, računalniška orodja za razvoj kariere ipd.),

ustrezne prostore in opremo za izvajanje storitev.

Najpogosteje se standardi nanašajo na kvalifikacije ali znanja poklicnih svetovalcev. V nekaterih

Standardi, usmerjeni v input

s

s

s

s

14

državah standardi opredeljujejo kvalifikacije ali licence poklicnih svetovalcev (Nemčija, Švica, ZDA). V Nemčiji, na primer, vodijo poseben register svetovalcev na nacionalni ravni. V drugih državah so opredeljena znanja ali kompetence, ki jih morajo imeti poklicni svetovalci in drugi, ki delajo na tem področju (Velika Britanija, Kanada). Septembra 2003 so začele veljati mednarodne smernice za kompetence na področju poklicne orientacije (IAEVG).

Poleg usposobljenosti kadra na input strani pripisujejo največji pomen dostopnosti (access). V praksi se ta pojem pogosto razume le kot možnost fizičnega dostopa do zgradbe, kjer se storitve izvajajo. Dejansko se izraz nanaša tudi na dejstvo, ali so storitve določeni ciljni skupini sploh na voljo ali ne. Pri dostopnosti je treba upoštevati tudi, ali je zagotovljena z vidika socialnih in jezikovnih barier.

Ti standardi temeljijo na predpostavki (Plant, 2011), da je treba ugotoviti, kako naj potekajo procesi, da bi bilo delo učinkovito opravljeno. Taki standardi se predvsem ukvarjajo s cilji, organiziranostjo, monitoringom, sistemom zagotavljanja kakovosti, časom, potrebnim za svetovanje, ter procesi informiranja in svetovanja. Te procese je treba dokumentirati in nato težiti k temu, da se čim dosledneje izvajajo. Usmerjenost v procese je temelj za mnoge zelo razširjene organizacijske standarde kakovosti, kot so na primer ISO 9001 in njegove kasnejše verzije (OECD, 2005).

V zadnjih letih smo priča razvoju standardov, ki so usmerjeni v učinke (output) storitev karierne orientacije. Pri teh standardih se srečujemo s problemi definiranja učinkov, predvsem pa z metodološkimi vprašanji, kako te učinke izmeriti. Preprosti kvantitativni indikatorji so se pokazali kot problematični za merjenje kompleksnih učinkov poklicne orientacije.

Praksa je pokazala, da poudarjanje ene ali druge faze vedno prinese zanemarjanje druge. Na primer, zagotavljanje visoke stopnje usposobljenosti kariernih svetovalcev je zelo pomemben dejavnik kakovosti, a ne bo dal rezultatov (output), če je celoten proces neustrezen oziroma neučinkovit. Fokusiranje kakovosti na sam proces hitro pripelje do birokratizacije, v kateri se organizacija ukvarja predvsem s procesi, ne pa z rezultati teh procesov. V zadnjih letih se je pod vplivom politike močno povečal interes za učinke karierne orientacije. Ta trend je že dalj časa prisoten na področju zaposlovanja, sedaj pa se, sicer manj intenzivno, širi tudi na izobraževanje. Usmerjenost v učinke je sicer nujna, a moramo pri tem upoštevati vire (input).

Glede na to, da poudarjanje enega ali drugega elementa ne prinaša dobrih rezultatov, se vse bolj razvijajo standardi, ki upoštevajo vse tri elemente (input, procese in output) ter jih poskušajo uravnotežiti.

Standardi znanja so eden od najpomembnejših dejavnikov in od njih sta odvisni kakovost in učinkovitost svetovanja in drugih dejavnosti poklicne orientacije. Na tej predpostavki temelji vrsta sistemov za zagotavljanje kakovosti. Kljub temu v tej analizi tej temi ne bomo namenili veliko prostora, ker je v lanskem letu pri nas izdelana publikacija, ki dokaj podrobno predstavlja, kakšne so evropske usmeritve na tem področju in kako v nekaterih evropskih državah izobražujejo in usposabljajo karierne svetovalce.

Standardi, usmerjeni v procese

Standardi, usmerjeni v output

VLOGA IZOBRAŽEVANJA OSEBJA IN NJIHOVIH KOMPETENC

15

UČINKI KARIERNE ORIENTACIJE

Ugotavljanje učinkov

Učinki za koga

Preprosti indikatorji kakovosti ali evalvacije?

Metodološki problemi merjenja učinkov

Pomen ugotavljanja učinkov karierne orientacije postaja v današnjem svetu zelo velik. Ta trend se bo nadaljeval, saj postaja vprašanje učinkovite in racionalne porabe javnih sredstev vedno pomembnejše. Merjenje učinkov je zato tudi vedno pomembnejši del zagotavljanja kakovosti storitev karierne orientacije.

Evalvacija poklicne orientacije je vsekakor zelo kompleksno področje, zato mu v tej analizi namenjamo več pozornosti. Mnoge ugotovitve, ki jih navajamo v tem delu, so relevantne tudi za nekatere druge dejavnosti izobraževalnih (šol) in zaposlovalskih organizacij (dejavnost Zavoda za zaposlovanje in programi aktivne politike zaposlovanja, predvsem za programe izobraževanja, motiviranja, osebnostnega razvoja, pridobivanja veščin iskanja zaposlitve in vodenja kariere).

V EU ni enotnega odgovora na vprašanje, kakšni naj bi bili učinki karierne orientacije (Plant, (2011). Odgovor je v veliki meri odvisen od tega, na koga vprašanje naslovimo. Z vidika politike (odločevalcev) je osnovni kriterij vpliv na ekonomske in socialne razmere. Ta vpliv je treba izmeriti, da bi dobili odgovor, ali se splača investirati v službe za karierno orientacijo. Z vidika uporabnika je pomembno, da dobi storitev, ki mu v največji mogoči meri pomaga pri reševanju njegovega problema in da to storitev dobi takrat, ko jo potrebuje, in na način, ki ga lahko sprejme in razume. Z vidika kariernih svetovalcev pa je kakovost pomembna zato, da uporabnik dobi najboljšo mogočo pomoč in da omogoča izboljšanje storitev. Peter Plant (2011) poudarja, da obstoječi sistemi zagotavljanja kakovosti po večini niso uravnoteženi, tj., da ne upoštevajo v enaki meri interesov vseh deležnikov, ampak so pod močnim vplivom politike. To velja tudi za indikatorje kakovosti, ki jih je razvila mreža ELGPN, kar je razumljivo, saj gre za mrežo, ki je namenjena podpori evropski in nacionalnim politikam.

Tradicionalno se pri zagotavljanju kakovosti v karierni orientaciji uporabljajo preprosti in merljivi indikatorji, kot je na primer zadovoljstvo uporabnikov ipd. Vendar so vprašanja, ki ji postavljajo odločevalci, preveč kompleksna, da bi se jih dalo odpraviti s preprostimi indikatorji. Potrebne so evalvacije. Videti je, da občasne evalvacije vedno bolj postajajo del ugotavljanja učinkov karierne orientacije in s tem del zagotavljanja kakovosti.

Čeprav strokovna literatura navaja celo vrsto metodoloških težav, naj omenim le najpomembnejše:

Izolirati vpliv karierne orientacije

Karierna orientacija pomaga posamezniku v procesu izobraževanja, zaposlovanja in dela, zato je njen vpliv težko ločiti od drugih vplivov. S to težavo se ukvarjajo tudi druga področja javnega sektorja. Na področju zaposlovanja, na primer, je vpliv karierne orientacije na neko brezposelno osebo težko ločiti od drugih vplivov, saj je ta oseba deležna različnih oblik pomoči.

16

Kontrolna drugih vplivov

Evalvacije na področju karierne orientacije se, tako kot na mnogih drugih družboslovnih področjih, srečujejo s problemom, kako kontrolirati druge vplive, tj., kako zagotoviti kontrolne skupine. Uporaba zapletenih multivariantnih statističnih tehnik, ki naj bi pokazale, »kaj bi se zgodilo, če nekega ukrepa ne bi bilo«, po dolgih letih uporabe očitno ni izpolnila prvotnih pričakovanj.

Težavna identifikacija indikatorjev

Učinke karierne orientacije je laže ugotoviti s kvalitativnimi raziskavami kot pa najti neke enostavne merljive indikatorje.

V tem podpoglavju si bomo ogledali, katere vrste učinkov so običajno predmet evalvacij v državah članicah EU. Vrste učinkov so predstavljene na sliki 1. Rezultati evalvacij glede na vrsto pričakovanih učinkov bodo predstavljeni v nadaljevanju tega poglavja.

V zadnjih dvajsetih letih so se v nekaterih državah članicah EU začeli intenzivneje ukvarjati z vprašanji ekonomske koristi družbenih dejavnosti, ki so financirane iz javnih sredstev. Vendar tovrstne študije

pogosto ne potrdijo ekonomske učinkovitosti celo na področjih, kot je izobraževanje. Nekateri raziskovalci celo opozarjajo, da na primer ni prepričljivih dokazov, da bi bila visoka stopnja izobraženosti prebivalstva vzročno povezana z gospodarsko uspešnostjo neke države. Gospodarska uspešnost je odvisna od celega niza različnih dejavnikov, zato je zelo težko izolirati vpliv posameznega dejavnika. Tako nekateri ekonomisti (Mayston, 2002) opozarjajo, da bi bilo treba pojem ekonomska korist interpretirati širše, saj mnogi neposredni in posredni učinki karierne orientacije na koncu dajo ekonomsko korit.

Kljub pomanjkanju dokazov o ekonomskih učinkih karierne orientacije pa se krepi prepričanje na ravni evropske in nacionalnih politik, da je karierna orientacija pomemben mehanizem spodbujanja razvoja človekovih virov, ki je največja konkurenčna prednost razvitega sveta. Tako prepričanje velja tako na ravni podjetij kot na ravni držav, ki veliko vlagajo v razvoj človeških virov. Zato ima vseživljenjska karierna orientacija v evropski politiki ob izobraževanju in vseživljenjskem učenju pomembnejše mesto kot kadar koli prej.

Najbolj temeljit in sistematičen pregled mogočih koristi do zdaj je zajet v metaštudiji Deirdre Hughes (Hughes et al., 2002). V tej študiji je uporabljen Maystonov koncept širokega pojmovanja ekonomskih koristi karierne orientacije. Rezultati evalvacij poklicne orientacije se zelo razlikujejo glede na vrsto pričakovanih učinkov oziroma glede na uporabljene indikatorje.

Rezultati so povzeti na sliki 1. V zgornjih dveh okvirjih na sliki 1 so zajeti dejavniki, ki pogojujejo učinke, mogoči učinki pa so prikazani v naslednjih štirih okvirjih.

PREGLED MOGOČIH UČINKOV KARIERNE ORIENTACIJE

Učinki kot ekonomska korist

Pregled mogočih koristi karierne orientacije

17

Slika 1: Economic Benefits of Guidance Review, Centre for Guidance Studies, Hughes et al., 2002

Kontekstualni dejavniki in determinante karierne orientacije

Posameznik: pogosti dejavniki - spol, starost, etnična pripadnost, predizobrazba, zaposlitveni status, zmožnost vplivanja na lastni položaj (locus of control), poklicna zrelost, potrebe po informiranju in orientaciji.Osebne razmere: pogosti dejavniki - razmere doma, razmere na lokalnem trgu dela, kraj prebivanja, dostopnost do storitev karierne orientacije.Institucionalna raven: pogosti dejavniki - zahteve delodajalcev, pogoji za denarna nadomestila, politika izobraževalnih organizacij.

Poklicna orientacija

Pogosti dejavniki - intenzivnost in trajanje pomoči (obravnave ali programa), vrsta pomoči (ali je pomoč posebna ali združena z drugimi oblikami pomoči). Drugi pozitivni izidi so lahko: namestitev na učno mesto ali v zaposlitev, zastopanje v imenu stranke, povratna informacija delodajalcem, izvajalcem izobraževanja in drugim.

UČINKI

Neposredni učinki (učinki učenja)

Višja stopnja znanja in veščin na naslednjih področjih: veščine odločanja, zavedanje možnosti, veščine vodenja kariere (načrtovanje kariere, vključno z veščinami za iskanje zaposlitve). Spremembe stališč: večji optimizem, večja zmožnost vplivanja na lastni položaj (locus of control), zmanjšanje anksioznosti in stresa, višja stopnja odločnosti. Motivacija: večja motivacija za zaposlitev in/ali izobraževanje.

Posredni učinki

Iskanje zaposlitvenih in izobraževalnih možnosti: izboljšana strategija iskanja, intenzivnejše raziskovanje zaposlitvenih in izobraževalnih možnosti, večja intenzivnost iskanja, krajši čas iskanja.Odločanje: izboljšana zmožnost odločanja, spopadanja z razočaranji, zmožnost nadaljnjega načrtovanja.

Dolgoročni učinki - posameznik

Izobraževanje in usposabljanje: več vključitev, višji dosežki, "skills-match", večja povezanost izobraževanja z zaposlitvenimi možnostmi, trajanje izobraževanja/učenja.Učinki na ponudbo delovne sile: višja stopnja vključevanja na trg dela oziroma zaposlitev.Učinek na zaposlitev: povečano zaposlovanje na višje stopnje zahtevnosti, izboljšan razvoj kariere in napredovanje v zaposlitvi, izboljšana učinkovitost in produktivnost.

18

Dolgoročni učinki - gospodarstvo

Delodajalci: povečana produktivnost, zmanjšanje stroškov izbora novih sodelavcev, zmanjšana fluktuacija, povečana fleksibilnost, večja možnost uvajanja novih procesov.Izvajalci izobraževanja: več vključevanja v izobraževanje, vztrajanje v izobraževanju, večji prihodek izvajalca, izboljšana prisotnost udeležencev v izobraževanju, več možnosti za oblikovanje izobraževalnega programa na podlagi potreb. Gospodarstvo: rast BDP, zmanjšanje neskladja med ponudbo in povpraševanjem po veščinah in znanju (in pomanjkanjem znanja), nižja stopnja brezposelnosti, prihranki pri davkih (zaradi zmanjšanja sredstev za socialne transferje).

V nadaljevanju je predstavljena kratka razlaga te tabele.

Kontekstualni dejavniki

Učinki poklicne orientacije so zelo odvisni od velikega števila različnih dejavnikov, od katerih so v tabeli našteti le nekateri. Poenostavljeno lahko rečemo, da je uspešnost karierne orientacije odvisna od tega, kaj vsebuje obravnava, kako se izvaja (dejavniki poklicne orientacije) in kakšne so okoliščine. V kontekstu zaposlovanja je učinek odvisen tudi od stopnje težje zaposljivosti, zdravstvenega stanja iskalca zaposlitve ipd. Pri evalvaciji učinkov karierne orientacije je te dejavnike treba upoštevati. Če želimo, na primer, v evalvaciji primerjati obravnavano skupino brezposelnih s skupino, katere člani niso obravnavani, je treba veliko pozornosti nameniti oblikovanju kontrolne skupine. Kontrolno skupino lahko izenačimo po nekih formalnih kriterijih (čas prijavljenosti, kategorija – na primer težje zaposljivi ipd.), vendar je to varljivo, saj s tem nismo dosegli dejanske izenačenosti. Izenačiti bi jo morali po vseh lastnostih (problematika ipd.), kar bi zahtevalo veliko več časa in sredstev. To je nujno treba upoštevati pri zaključkih oziroma pri interpretaciji rezultatov take evalvacije.

Karierna orientacija

Učinki so odvisni od tega, v katere dejavnosti iz širokega repertoarja karierne orientacije so bili udeleženci vključeni. Primerjalne študije (Hughes et al., 2002) kažejo, da so rezultati evalvacij na področju zaposlovanja ugodnejši, kadar evalvacija zajema:

intenzivnejše oblike dela z brezposelnimi in drugimi strankami, tj. take, ki trajajo dalj časa,

kombinacije večjega števila ukrepov (mišljene so različne oblike karierne orientacije).

Neposredni učinki

Na tej ravni učinki karierne orientacije niso vprašljivi. Ugotovitve kažejo, da karierna orientacija praviloma daje neposredne učinke, če:

je kakovostno izvedena,

je program orientacije ustrezen glede na potrebe strank,

se stranka prostovoljno udeleži svetovanja.

Evalvacije so pokazale, da pri karierni orientaciji pogosto pride do sprememb stališč, motivacije ipd., prav tako pa se stranke naučijo nekaterih veščin (načrtovanja kariere, iskanja zaposlitve ipd.).

s

s

s

s

s

19

Posredni učinki

Posredni učinek je, da obravnavana oseba prične pridobljene veščine in večjo motivacijo uporabljati v praksi pri načrtovanju kariere in iskanju zaposlitve. Neposredni učinek je torej, da se stranka nekaj »nauči« ter »spremeni« stališča in odnos, posredni učinek pa je, da ta znanja uporablja. Omenjena študija evalvacij ugotavlja, da so tudi na tej ravni rezultati evalvacij poklicne orientacije dokaj ugodni.

Dolgoročni učinki – posameznik

Posameznik, ki je motiviran in uporablja pridobljene veščine, bo bolj verjetno v nekem časovnem obdobju dobil zaposlitev, se vključil v izobraževanje ipd. Zaposlitev ali vključitev v izobraževanje sta torej opredeljeni kot dolgoročna učinka na ravni posameznika. Pri tem pa se ne smemo omejiti na ta dva kvantitativna pokazatelja, saj ustrezna karierna orientacija vpliva tudi na uspešnost posameznika, ko je že zaposlen ali vključen v izobraževanje. Isti vir navaja, da so rezultati evalvacij na ravni dolgoročnih učinkov različni in da obstaja zelo malo ustrezno vodenih študij, ki bi vključevale kontrolne skupine. Rezultati na ravni dolgoročnih učinkov so manj enotni in manj prepričljivi kakor na ravni neposrednih in posrednih učinkov, vendar so nekatere raziskave potrdile, da imajo intenzivne in kakovostne oblike orientacije dodano vrednost z vidika vključitev v zaposlitev in izobraževanje. Vendar pa povedano v enaki meri velja tudi za številne ukrepe (programe) aktivne politike zaposlovanja. Na tej ravni namreč že nastane problem, kako izolirati vpliv poklicne orientacije ali drugih dejavnikov na uspeh ali neuspeh posameznika pri iskanju zaposlitve ali v izobraževanju.

Dolgoročni učinki – gospodarstvo

Študija evalvacij ugotavlja, da je večina raziskav v ZDA in Veliki Britaniji usmerjena na neposredne ali kratkoročne učinke. Raziskav dolgoročnih učinkov na gospodarstvo je zelo malo in nobena ni zanesljivo potrdila dolgoročnega vpliva poklicne orientacije na večjo učinkovitost gospodarstva, kar pa velja nasploh za programe zaposlovanja in tudi za številne druge dejavnosti. Številni avtorji opozarjajo, da je za nazaj zelo težko ugotavljati prispevek ukrepov, ki jih je bil posameznik deležen, kar velja tudi za izobraževanje. O dolgoročnem ekonomskem učinku se sklepa posredno. Obstaja namreč dovolj dokazov (neposredni, posredni in delno tudi dolgoročni učinki pri posamezniku), da karierna orientacija prispeva k uspešnejšemu izobraževanju in izkoristku človeških virov, to pa sta dejavnika, ki po mnenju vlad vseh evropskih držav ključno prispevata k ekonomskemu razvoju neke države in sta zato del vseh nacionalnih strategij.

Na podlagi zgornjega pregleda lahko zaključimo, da je zadosti dokazov za trditev, da ima karierna orientacija raznolike, večplastne učinke, vendar je nekatere bistveno lažje izmeriti kakor druge. Na to v

4svojem članku opozarja Peter Plant (2011) , ki ugotavlja, da v večini sistemov zagotavljanja kakovosti ugotavljamo in merimo tiste učinke, ki se dajo izmeriti, ne pa tudi tistih, ki sicer očitno obstajajo, a jih objektivno ni mogoče izmeriti.

Plant tudi opozarja, da ima lahko poenostavljanje na tem področju negativne posledice, saj z nekimi površno določenimi kriteriji neupravičeno reduciramo celotno dejavnost na kriterij ali dva. To se lahko zgodi kariernim službam na področju zaposlovanja, kadar se kot edini kriterij učinkovitosti uporablja število uporabnikov, ki so se zaposlili. Javne službe za zaposlovanje imajo namreč še druge cilje, na primer

Katere učinke karierne orientacije merimo v praksi

4Naslov članka: Qualtiy assurance and evidence in career guidance in Europe: counting what is measured or measuring what counts?.

20

zagotavljati delodajalcem kakovostne kandidate, prispevati k izboljšanju človeških virov v neki državi, k večji socialni vključenosti itd. Na področju izobraževanja so ti problemi redki, a obstajajo. Avtor kot primer navaja Dansko, kjer je vlada kariernim centrom za mlade, ki sicer delujejo zunaj šol, določila le en kriterij uspešnosti, to je zmanjšanje števila mladih, ki ne dokončajo izobrazbe (osipniki). Opozarja, da tak

5pristop pretirano intrumentalizira dejavnost in dejansko omejuje druge potencialne učinke .

Eden ključnih izzivov pri uvajanju sistema zagotavljanja karierne orientacije v Sloveniji je vsekakor dogovor o razumevanju učinkov karierne orientacije. Od tega je namreč odvisno, kateri kriteriji se bodo pri zagotavljanju kakovosti uporabljali.

Številne oblike karierne orientacije niso zaokrožene, ampak so del celotne obravnave. Oblike, kot sta na primer informiranje in karierno svetovanje brezposelnim, namreč niso same sebi namen, ampak so del »usposabljanja« za nadaljnje dejavnosti, ki bodo pripeljale do zaposlitve. Na tak način prispevajo h končnemu rezultatu. Pri ugotavljanju učinkov karierne orientacije imamo torej dve možnosti:

Evalvirati posamezne oblike

Če želimo evalvirati vsako posamezno obliko, je treba izbrati indikatorje, s katerimi lahko ugotavljamo, ali se je uresničil namen (cilj) posamezne oblike: tj. ali so udeleženci informativne delavnice bolje motivirani, ali udeleženci delavnice »Poti do dela in zaposlitve« znajo napisati dobro prijavo za zaposlitev in se ustrezno predstaviti na zaposlitvenem pogovoru ter ali so udeleženci poklicnega svetovanja sprejeli ustrezno odločitev in jo znajo uresničiti.

Evalvirati končni učinek celotne obravnave

Na področju zaposlovanja, na primer, je pomemben končni cilj obravnave brezposelnih na Zavodu za zaposlovanje zaposlitev. Ta je odvisna od številnih dejavnikov, od katerih se nekateri odvisni od posameznika (motiviranost, informiranost, ustrezne veščine načrtovanja kariere, ustrezne veščine iskanja zaposlitve, zdravstveno stanje ipd.), drugi pa od objektivnih okoliščin (možnosti za zaposlitev v nekem okolju, možnosti za pridobitev ustrezne kvalifikacije ipd.). Zavod ima nabor različnih oblik pomoči, ki so namenjene odpravljanju naštetih ovir (usposabljanje, svetovanje ipd.). Iz nabora teh pomoči se izdela zaposlitveni načrt, ki vsebuje tiste korake (in tiste oblike pomoči), ki najbolj ustrezajo individualni situaciji. Zaposlitev zato ni odvisna le od posamezne oblike pomoči, ampak od celotne obravnave (celotnega paketa pomoči, ki ga je bil deležen posameznik). Ravno tako ni odvisna le od enega zaposlenega na zavodu, ampak od dobrega dela in sodelovanja vseh, ki obravnavajo brezposelno osebo (na primer informator, svetovalec zaposlitve, poklicni svetovalec ipd.). Indikator »število zaposlitev« je tako primeren za evalvacijo celotne obravnave, manj pa za posamezne dejavnosti karierne orientacije.

Indikatorji evalvacij za posamezne oblike in večje sklope dejavnosti

5Dansko Ministrstvo za otroka in izobraževanje v letu 2012 pripravlja spremembo ne tem področju.

21

5 PRIMERI

5.1 VELIKA BRITANIJA

STANDARDI KAKOVOSTI ZA UČENJE IN DELO (QUALITY STANDARDS FOR QUALITY AND WORK)

s

s

s

s

STANDARDI KAKOVOSTI V KARIERNI ORIENTACIJI MATRIX

Kontekst

Financiranje in izvajanje karierne orientacije je v Veliki Britaniji že dolgo raznoliko, saj obstaja vrsta različnih služb, ki izvajajo karierno orientacijo, od javnih ustanov do zasebnih izobraževalnih in drugih agencij. To področje je bilo precej neregulirano, zato so leta 1999 uvedli prve standarde kakovosti, ki so bili specializirani za karierno orientacijo; imenovali so se Standardi kakovosti za učenje in delo (Quality Standards for Quality and Work).

Standardi kakovosti za učenje in delo so prvi standardi kakovosti karierne orientacije, ki so bili uvedeni v Veliki Britaniji, akreditacija pa je bila zaupana organizaciji The Guidance Council, ki je v ta namen ustanovila nekakšen neodvisen svet. S temi standardi se v naši analizi ne bomo podrobneje ukvarjali, saj danes niso več v veljavi; nadomestili so jih standardi Matrix. Nekatere vidike Standardov kakovosti za učenje in delo bomo vendarle omenili, saj so zanimivi za našo trenutno situacijo. Tako je na primer zanimiva rešitev, kako so skušali doseči relevantnost standardov, glede na dejstvo, da so namenjeni zelo raznolikim izvajalskim organizacijam, ki izvajajo karierno orientacijo v različnih sektorjih. Na splošno lahko rečemo, da je lažje oblikovati standarde kakovosti za vsako področje posebej (šole, univerze, zavod za zaposlovanje, izobraževanje odraslih ipd.), saj je lažje upoštevati specifičnosti posameznih področij, po drugi strani pa je jasno, da ima tak pristop pomanjkljivosti predvsem zaradi slabše transparentnosti (vrste različnih standardov na zelo sorodnih področjih) in da sta vprašljivi tudi njegovi racionalnost in cena. Dodaten problem je tudi ta, da je karierna orientacija glavna dejavnost le v nekaterih organizacijah, drugod pa je le ena izmed številnih. V Standardih kakovosti za učenje in delo je bila ta dilema rešena tako, da so v okviru skupnega standarda oblikovali več področij standardov:

standarde za organizacije, v katerih je karierna orientacija primarna dejavnost,

standarde za organizacije, v katerih je karierna orientacija pomembna, a ne primarna dejavnost,

standarde za šole,

standarde za organizacije, ki izvajajo informiranje, in za lastni sektor (v Veliki Britaniji je to na primer zdravstvo).

Ti standardi so bili v uporabi vrsto let, izkušnje z njimi so bile relativno dobre, čeprav ne vse. Pokazalo se je, da v šolah niso najbolj uporabni. Nekateri so menili, da je njihova uporaba dokaj zapletena in da od organizacije zahteva veliko časa in dela.

Standardi kakovosti v karierni orientaciji Matrix so se pojavili kot odziv na prevladujočo filozofijo vodenja javnih služb v Veliki Britaniji in drugih državah. V skladu s to filozofijo je pri vseh dejavnostih javnega sektorja pomembno spremljati ne le vrsto in obseg storitev, temveč tudi rezultate.Čeprav v Veliki Britaniji standardi kakovosti v karierni orientaciji Matrix še niso dolgo v veljavi, so jih leta 2011 prenovili, da bi bolj ustrezali sedanjim razmeram. Tudi v Veliki Britaniji zaradi gospodarske krize

22

krčijo stroške na vseh področjih javnega sektorja, vendar vlada zaradi velikih socialnih problemov (nezaposlenih je okrog milijon mladih) ustanavlja novo nacionalno karierno službo (National Career Service); ta ima pomembno mesto v ambicijah vlade za naslednje obdobje, standardi Matrix pa so poglavitni mehanizem za zagotavljanje kakovosti te in tudi drugih kariernih služb. V Veliki Britaniji sta za karierno orientacijo pomembni predvsem dve ustanovi, Ministrstvo za nadaljnje izobraževanje, veščine in vseživljenjsko učenje ter Oddelek za izobraževanje. Obe se zavzemata za trajno vzpostavitev najvišjih strokovnih standardov kakovosti v karierni orientaciji, ki veljajo za vse organizacije, ki izvajajo karierno orientacijo. Želijo, da so standardi neodvisni od samih organizacij in da so rigorozni, saj le tako lahko izboljšajo kakovost storitev. Ravno tako morajo biti kompatibilni z drugimi že obstoječimi standardi kakovosti, da bi se iste informacije lahko večkrat uporabile za različne namene. Standardi morajo odražati spremembe v stroki karierne orientacije in tako omogočiti organizacijam spremembo veljavnih praks. Biti morajo tudi fleksibilni, da bi bili uporabni za organizacije ter posamične strokovne delavce na vseh stopnjah izobraževanja od osnovnih šol do univerz. Standardi Matrix so lahko razumljivi, napisani so v preprostem jeziku, da bi olajšali delo različnim organizacijam, ki nimajo kadra, ki bi se lahko poglobljeno ukvarjal s standardi kakovosti. Pričakuje se, da bodo vse organizacije, ki izvajajo karierno orientacijo, sprejele standarde Matrix do aprila 2013. FunkcijeStandardi Matrix omogočajo organizacijam ocenjevanje in merjenje svojih podpornih in svetovalnih storitev, ki pomagajo posameznikom pri izbiri karierne poti. Ponujajo okvirje za kakovostno in učinkovito informiranje, nasvetovanje (advice) in svetovalno delo (guidance) pri učenju in zaposlitvi. Organizacijam omogočajo pregled, evalvacijo in razvoj svojih storitev. Zaposlene spodbujajo, naj se izpopolnjujejo in dosežejo strokovno priznano kvalifikacijo.Namen standardov Matrix je organizacijam omogočiti, da merijo in ocenijo svoje delo ter s tem v končni fazi podpirajo posameznike pri izbiri kariere, učenja, dela in življenjskih ciljev. Standardi vsebujejo tudi časovnice, stroškovnike, pogoje za oceno, načine sodelovanja s svetovalci in izvedenci, postopke akreditacije, postopke obnavljanja akreditacije in podobno.

Standarde Matrix sestavljajo štirje elementi kakovosti:

Element 1: Vodenje in upravljanje

Ta element opisuje načine, po katerih je organizacija vodena in upravljana, da lahko ponudi učinkovito storitev. Element 2: Viri

V tem elementu je opisano, kateri viri so potrebni za učinkovito izvajanje storitev v neki organizaciji. Izvajalska organizacija sama določi, katere kvalifikacije potrebuje osebje, kakšno vlogo ima in katerim ciljem mora slediti. Določi tudi informacije, ki morajo biti na voljo uporabnikom. Definira veščine, znanja, kompetence in kvalifikacije, ki so v skladu z nacionalno priznanimi kvalifikacijami za strokovnjake na tem področju. Vrsto in stopnjo kvalifikacije organizacija določi glede na cilje službe. Na primer, če neki zaposleni v organizaciji skrbi za informiranje uporabnikov, mora biti njegova kvalifikacija povsem drugačna od kvalifikacije nekoga, ki je zadolžen za svetovanje. Sestavni del tega elementa je tudi skrb organizacije za stalni strokovni razvoj in učinkovite načine uvajanja v delo.

Element 3: Storitve

V tretjem elementu so opisani načini učinkovitega izvajanja storitve z vidika uporabnika. Gre za jasnost glede tega, kaj lahko uporabnik pričakuje od organizacije in osebja, na primer nepristranskost, objektivnost, pomoč, da bo lahko sam prevzemal odgovornost za svoje odločitve, zagotavljanje dostopa do virov in preusmeritev na morebitne ustreznejše institucije.

Elementi kakovosti

23

Element 4: Trajno izboljšanje kakovosti

V četrtem elementu je govor o tem, kako organizacija nenehno ocenjuje in izboljšuje svojo storitev in delo svojih zaposlenih. To naredi tako, da neprestano spremlja in ocenjuje izide z vidika uporabnika ter izboljšuje storitve in delo zaposlenih glede na cilje in prihodnje izboljšave. Organizacija tudi spremlja sodelovanje z drugimi partnerji in mrežami ter definira načine za zagotavljanje kakovosti. Skrb namenja tudi uvajanju novih tehnologij.

Vlada je akreditacijo zaupala organizaciji Emqc Ltd., ki je akreditirana tudi za nekatere druge standarde. Izvajalske organizacije, ki želijo pridobiti standarde Matrix, vse postopke urejajo z organizacijo Emqc Ltd.

Koraki

1. Odločitev o kandidiranju za standarde Matrix. V tej fazi izvajalska organizacija preuči standarde Matrix, ugotovi, ali so pravi zanjo, in se odloči, ali bo kandidirala za pridobitev certifikata Matrix.

2. Pregled svoje sedanje prakse. V tej fazi organizacija s pomočjo samoocenjevalnih pripomočkov, ki jih dobi od organizacije Emqc Ltd., ugotovi, v kolikšni meri njena dejavnost že ustreza kriterijem standardov Matrix oziroma kaj še mora storiti.

3. Zahtevek za oceno Emcq Ltd. Ko organizacija meni, da je pripravljena za zunanjo oceno, napiše zahtevek.

4. Izvedba zunanjega ocenjevanja. To ocenjevanje izvedejo posebni ocenjevalci Matrix.

5. Odločitev in povratna informacija. V tej fazi organizacija kandidatka izve odločitev ocenjevalcev in dobi povratne informacije. V mnogih primerih mora organizacija na predlog ocenjevalca izvesti nekatere dopolnitve lastnega sistema zagotavljanja kakovosti.

6. Izdelava trajnostnega načrta razvoja. Organizacija izdela načrt, kako namerava zagotoviti nenehno izboljševanje storitev.

7. Uporabnik redno pregleduje izvajanje storitev.

8. Ponovni pregled za akreditacijo je potreben po treh letih.

V Nemčiji je, glede na njeno politično ureditev, politika zagotavljanja kakovosti v karierni orientaciji razdeljena med zvezne, regijske in lokalne oblasti. Poleg teh je vključen še zavod za zaposlovanje, ki se imenuje Zvezna agencija za zaposlovanje in ima poleg šol še vedno zelo pomembno mesto na področju karierne orientacije. Poleg teh služb deluje na tem področju ogromno število nevladnih organizacij in tudi veliko ponudnikov kariernega svetovanja v zasebnem sektorju. Leta 1998 so namreč ukinili monopol države na področju karierne orientacije, ki je trajal vse od leta 1927. To je povzročilo veliko heterogenost pa tudi nepreglednost. Zvezna agencija za zaposlovanje je imela edina pravilnik o karierni orientaciji, zato se je pokazala potreba po vzpostavitvi standardov kakovosti, ki bi bili za vse obvezujoči. Standardi so obstajali na ravni posameznih dežel in področij, a vse do danes v Nemčiji ni bilo splošno sprejetih standardov za področja izobraževanja, kariere in zaposlovanja.

Postopki akreditacije

5.2 NEMČIJA

UVOD

24

ZAGOTAVLJANJE KAKOVOSTI V PRETEKLOSTI

Profesionalni status in izobraževanje kariernih svetovalcev

Profesionalne organizacije in zveze

PROJEKT RAZVOJA SKUPNIH STANDARDOV KAKOVOSTI

Nacionalni forum za izobraževanje, kariero in zaposlovanje

V Nemčiji je obstajalo in delno še obstaja veliko standardov kakovosti za svetovalce in standardov kakovosti za posamična področja. Obstaja tudi nekaj zakonov, ki zagotavljajo minimalne standarde v karierni orientaciji in govorijo predvsem o upravičenosti državljanov do teh storitev, ne pa tudi o tem, kako naj se standardi izvajajo. V Osnovnih standardih za karierno orientacijo (Social code III) je zahtevano, naj se prepoznajo individualna avtonomija posameznika, njegova stališča, interesi, sposobnosti in socialno okolje ter naj se upošteva trg dela. Poleg tega so med osnovnimi standardi tudi taki, ki zagotavljajo varnost podatkov in nepristranskost. Zvezna agencija za zaposlovanje je definirala lastne standarde za karierno orientacijo in vodenje primera.Vendar pa v Nemčiji raste zasebni sektor, in ta nima nobenih zahtev glede kakovosti ali strokovne usposobljenosti. Zato so nekatere strokovne zveze (na primer Nemška zveza za poklicno in izobrazbeno orientacijo, Nemška zveza za svetovanje) naredile lastne standarde, na podlagi katerih se strokovnjaki pri njih lahko registrirajo. Druge zveze se naslanjajo na etični kodeks ali pa mednarodne standarde (International Competences for Guidance Practitioners). Podobno so nekatere dežele vzpostavile sistem standardov za tiste organizacije, ki jih financirajo.

Tudi na tem področju ni z zakoni zagotovljenih zahtev glede kvalifikacije in izobraževanja kariernih svetovalcev. Večinoma se zahtevajo fakultetna izobrazba in nekatera dodatna izobraževanja.Zvezna agencija za zaposlovanje ima v Manheimu svojo Višjo šolo za uporabne vede, kjer so bodoči karierni svetovalci v treh letih študija poleg teorije deležni tudi veliko prakse.V osnovnih šolah svetovalno delo opravljajo učitelji z dodatnimi znanji ter šolski psihologi z magisterijem. Učitelji srednjih šol poleg poučevanju svojega predmeta dijakom tudi svetujejo, vendar za to delo pogosto nimajo dodatnih znanj. Študentski svetovalci imajo pogosto magistrsko izobrazbo različnih smeri in dodatna znanja. Zveza regijskih centrov za svetovanje v izobraževanju neprekinjeno ponuja dodatna izobraževanja na tem področju. Tudi nekatere univerze imajo magistrske programe za karierno svetovanje. Osredotočajo se na svetovanje za zdravje, zakonodajo in socialno delo. Novost je magistrski študij za svetovalce za poklicne kvalifikacije.

Večino razvoja karierne orientacije so opravile in še opravljajo strokovne organizacije; nekatere od njih predstavljajo karierne svetovalce, druge pa jih izobražujejo ali raziskujejo področje kariernega svetovanja.

Razvoj novih skupnih nemških standardov kakovosti na področju karierne orientacije je tesno povezan z delovanjem Nacionalnega foruma za izobraževanje, kariero in zaposlovanje (National Guidance Forum in Education, Career and Employment). Ta koordinira projekt, s katerim razvijajo in uvajajo nove standarde kakovosti karierne orientacije v celotni Nemčiji, zato ga bomo na kratko predstavili. Forum ni združenje ali zveza, ampak široko zastavljena neodvisna mreža raziskovalnih, izobraževalnih in svetovalnih institucij ter vladnih in nevladnih agencij na tem področju. Cilj te mreže je povečati preglednost, kakovost in strokovnost na področju poklicnega izobraževanja in zaposlitve. Forum spodbuja razvoj področja v povezavi s potrebami uporabnikov in deluje tudi na mednarodnem področju. Že ob njegovi ustanovitvi so

25

bila določena prioritetna področja njegovega delovanja, in eno od teh je tudi razvoj standardov kakovosti za karierno orientacijo. Razvoj standardov kakovosti v EU pa je dodatno spodbudil razprave o tej temi v Nemčiji.

Standarde kakovosti so začeli razvijati leta 2009 z namenom izboljšati kakovost služb za karierno orientacijo. Ta projekt je financiralo Ministrstvo za izobraževanje in raziskovanje v okviru programa Vseživljenjsko izobraževanje (obdobje 2007–2013). Take programe so hkrati sprejeli v vseh nemških deželah. V projektu uporabljajo t. i. odprto metodo koordinacije (open method of coordination), ker so želeli spodbuditi razvoj od spodaj navzgor in tako doseči mehek prehod iz starega stanja v novo. V projektu sodeluje vrsta partnerjev, koordinira pa jih Univerza v Heidelbergu.

Cilj projekta

Cilj projekta je predvsem vzpostaviti odprt proces koordinacije med najpomembnejšimi udeleženci na področju karierne orientacije in dogovor o:

skupnem razumevanju kariernega svetovanja,

izdelavi kataloga kriterijev kakovosti za razvoj standardov kakovosti,

izdelavi profilov zaposlenih na področju karierne orientacije,

izdelavi okvira razvoja kakovosti, vključno z orodji, smernicami za uporabo in pilotnim testiranjem v devetnajstih službah za karierno orientacijo,

pripravi priporočila za dolgoročno uporabo strategij razvoja kakovosti in vzpostavljanja standardov.

Ciljne skupine

Ciljne skupine so strokovnjaki za karierno svetovanje in drugi zaposleni, poleg njih pa še snovalci politike zagotavljanja kakovosti, finančne službe in uporabniki.

Opis projekta

Nemci so se, zavedajoč se kompleksnosti tovrstnih standardov glede na svojo ureditev, projekta lotili dolgoročno in temeljito. V njegovi prvi fazi (2009–2012) sta dve delovni skupini, s strokovno podporo heidelberške univerze, oblikovali cilje standardov, kriterije, ciljne skupine itn. Prva skupina se je posvečala standardom usposobljenosti zaposlenih, druga preizkušanju okvirjev za razvoj kakovosti. Organizirali so vmesno srečanje delavcev vseh sektorjev, da bi ocenili napredek njihovega dela, preden bi skupini nadaljevali delo. Nato je projekt ocenila skupina snovalcev politike zagotavljanja kakovosti na zvezni in regionalni ravni (forum), ki je predlagala smeri nadaljnjega delovanja skupin. Evalvacija je potekala v vseh fazah projekta. Katalog standardov kakovosti je bil preizkušen v devetnajstih pilotnih organizacijah za karierno orientacijo. Evalvirali so tudi procese sodelovanja med partnerji. Evalvacija je pokazala, da so standardi kakovosti in druga orodja učinkovit pripomoček pri razvoju procesov kakovosti.

Rezultati

Rezultate projekta so predstavili januarja 2012 na nacionalni konferenci in v različnih publikacijah. Specifični rezultati projekta so:

dogovor o skupnem razumevanju karierne orientacije in njenih definicijah v izobraževanju, skarieri in zaposlovanju,

Projekt razvoja skupnih standardov kakovosti

s

s

s

s

s

26

s

s

s

s

s

s

s

s

Uvajanje standardov karierne orientacije v prakso

Prednosti in pomanjkljivosti

katalog kriterijev kakovosti in načinov njihovega doseganja,

profili usposobljenosti za karierne strokovnjake,

okvir razvoja politike zagotavljanja kakovosti, ki podpira službe v vodenju te politike, vključno z orodji in smernicami,

priporočila za dolgoročno vzdrževanje uporabe standardov kakovosti,

merila kakovosti v karierni orientaciji.

Merila kakovosti

Izdelana so bila merila, ki so uporabna za različne vrste kariernih storitev. Ta merila imajo tudi indikatorje kakovosti, ki govorijo o treh ravneh dela:

o delu strokovnjakov,

o delu v organizacijah,

o delu snovalcev politike zagotavljanja kakovosti.

Merila kakovosti smo povzeli in jih predstavljamo v Dodatku.

Dejavniki uspeha

Nemške dežele imajo na področju izobraževanja in kariernega svetovanja veliko mero avtonomnosti, zato je nacionalni projekt zelo težko uspešno izpeljati. Dejavnikom uspeha so zato namenili veliko pozornosti. V projektu je sodelovalo veliko strokovnjakov, ki so bili zelo predani in motivirani. Priprave so bile dolgotrajne in v njih so sodelovali vsi ključni akterji projekta, kar je projektu tudi dalo težo pri zunanjih partnerjih. Vsi akterji so se neprestano medsebojno posvetovali in tako premagovali odpor in strah. Projekt je podprla znanost z raziskavami, kar mu je zagotovilo veljavnost. Imel je tudi nekatere dodatne pozitivne učinke, kot na primer, da so se karierni svetovalci globlje povezali, izboljšali strokovnost dela in še naprej omogočali neprekinjen dialog o kakovosti kariernega svetovanja.

V okviru projekta so bili pripravljeni predlogi za uvajanje standardov v prakso. Samo uvajanje ni naloga projekta, zanjo so odgovorni različni akterji, na primer nosilci politik karierne orientacije na zvezni ravni, lokalne oblasti, financerji, izvajalske organizacije in strokovnjaki za karierno orientacijo.Da bi se zagotovila izvedba projekta ter nadaljnji razvoj, testiranje in ocenjevanje kriterijev kakovosti, so bile vzpostavljene podatkovne baze in zagnan je bil nov projekt Implementacija strategij in znanstvena podlaga kakovosti v kariernem svetovanju (2012 do 2014).

Prednost projekta je v tem, da so strokovnjaki, snovalci politike in vladni uslužbenci izrazili interes za uvajanje kakovosti v delo služb za karierno orientacijo. Njegova pomanjkljivost pa je v tem, da so nekatere agencije istočasno vzpostavile lastne standarde, kar ne prispeva k transparentnosti, saj zdaj obstaja veliko certifikatov.Ocenjujejo, da so potrebni nadaljnji koraki, saj projekt ne zmore spremeniti različne odgovornosti zaposlenih kakor tudi ne zakonodaje. Na tem področju so v načrtu še pogajanja. Dosedanji dokumenti so prototipi in jih je treba še predelati, preveriti in oceniti.

27

5.3 ESTONIJA

Predstavitev služb za karierno orientacijo

s

s

s

Razvoj standardov kakovosti

Značilnosti standardov

V Estoniji so službe za karierno orientacijo organizirane piramidalno. Na vrhu je NRCG (National Resource Centre for Guidance), ki razvija sistem karierne orientacije in spremlja delovanje služb. Pod njim so regionalni centri za informiranje in svetovanje, ki upoštevajo sistem, ki ga je NRCG razvil za zagotavljanje kariernih informacij in svetovanja.

Storitve karierne orientacije izvajajo karierni svetovalci, šolski karierni koordinatorji in izobraževalci, ki izvajajo karierno informiranje, svetovanje in poklicno vzgojo ter zbirajo povratne informacije.

Vodenje služb za karierno orientacijo v Estoniji je v pristojnosti Ministrstva za izobraževanje (za mlade do 26. leta starosti) in Ministrstva za socialo (za brezposelne). Najpomembnejše naloge vseh udeleženih v sistemu zagotavljanja kakovosti so razdeljene takole:

NRCG razvija sistem in nadzoruje izvajanje;s

regionalni informativni in svetovalni centri izvajajo storitve in naloge, ki izhajajo iz sistema na področju informiranja in svetovanja;

karierni strokovnjaki nudijo karierne informacije, svetujejo, izobražujejo in posredujejo povratne informacije;

forum za karierno svetovanje povezuje vse udeležence v skupen sistem in jim svetuje pri implementaciji vseh dejavnosti (predlaga strategije, nadzoruje napredek, svetuje izboljšave).

Strategije razvoja povezujejo vse tri komponente (karierno informiranje, izobraževanje in svetovanje) ter so koordinirane z nacionalnimi programi in svetovalnimi službami.

Nosilec razvoja standardov je National Resource Centre for Guidance (NRCG), ki je organizacijska enota Fundacije Innove (fundacija za razvoj trajnostnega učenja). NRCG je metodološki center za razvoj kariernih služb in del mreže Euroguidance. Priročnik, ki ga je izdal NRCG (Career Services Quality Manual, 2010), opisuje službe, procese in kazalnike kakovosti. Nudi pregled načinov zagotavljanja kakovosti, ocenjevanja rezultatov in vodenja dokumentacije ter se ukvarja z drugimi zahtevami glede izvajanja storitev. V priročniku so priporočila učiteljem in ravnateljem osnovnih in srednjih šol o tem, kako povezati različne komponente sistema, pa tudi priporočila glede izboljšanja učenja s pomočjo ocenjevalnih procesov, metodologij in virov.

Razvoj standardov kakovosti za karierno orientacijo so v Estoniji financirali s pomočjo sredstev Evropskega socialnega sklada v okviru večjega projekta Razvoj služb za karierno orientacijo (Developement of Career Services). Kakovost v Estoniji zagotavljajo sistemsko na ravni celotne države, uporabniki standardov (smernic) pa so šole in karierni centri, ki delujejo pod okriljem NRCG. S standardi želijo zagotoviti prevzemanje odgovornosti, načrtovanje, ocenjevanje učinkovitosti in razvoj na tem področju. Standarde (smernice) so vzpostavili na podlagi ISO 9001, 2008, Total Quality Management concept, European Foundation for Quality Model in SERVQUAL kakor tudi smernic EU za karierne službe.

Lahko rečemo, da sistem zagotavljanja kakovosti karierne orientacije v Estoniji temelji na dveh osnovah. Prva je sistem zagotavljanja kakovosti NRCG in izvajalskih organizacij, ki je usmerjen predvsem v procese

28

in izide (output). Druga pomembna osnova na strani inputa pa so poklicni standardi za zaposlene v službah za karierno orientacijo. Na tak način so s sistemom zagotavljanja kakovosti zajeli vsa tri področja, ki so pri zagotavljanju kakovosti pomembna: input, procese in output.

Priročnik za kakovost služb za karierno orientacijo (Career Services Quality Manual, 2010) zajema štiri standarde/smernice:

splošno upravljanje NRCG,

zagotavljanje kariernih informacij,

karierno svetovanje,

poklicno vzgojo (career education).

Ocenjevanje kakovosti storitev temelji na petih komponentah:

zanesljivost – pravilno in vestno zagotavljanje storitev, takojšnje reševanje problemov uporabnika in redno vodenje dokumentacije;

zagotavljanje – usposobljenost in vljudnost zaposlenih in njihova sposobnost, da vzbudijo zaupanje;

odzivnost – pravilen pristop, fleksibilnost, voljnost reševati uporabnikove težave in zagotavljanje hitrih rešitev;

vživljanje – individualizirana pozornost do uporabnikov in njihovih težav, zanesljivost, skrbnost, upoštevanje posebnih potreb;

videz – poslopje, pohištvo, oprema, zunanji videz zaposlenih.

Priročnik navaja tudi definicije pojmov. Na tem mestu navajamo le nekatere, ki so aktualne tudi za razvoj standardov v Sloveniji:

karierne službe zagotavljajo karierno izobraževanje, karierno svetovanje in karierno informiranje;

poklicna vzgoja (career education) pomeni organizirano teoretično in praktično usposabljanje z namenom, da uporabniki razvijejo veščine in znanje ter pridobijo naklonjenost za vseživljenjsko učenje;

zagotavljanje kariernih informacij pomeni zagotavljanje strukturiranih podatkov, ki se tičejo izobrazbe, trga dela, poklicev in povezav med njimi;

karierno svetovanje pomeni podpiranje uporabnika, da se informirano odloča glede kariere;

kariera je vseživljenjski izobrazbeni in zaposlitveni razvoj osebe;

udeleženec (stakeholder) je oseba ali skupina, ki je zainteresirana za uspešno delovanje kariernih služb. Gre za širši pojem, kot je uporabnik;

uporabnik je prejemnik storitev;

kriteriji so značilnosti, na katere se sklicujemo. Včasih se ne dajo direktno oceniti, vendar je o njih mogoče govoriti z udeleženci in uporabniki;

indikator kakovosti je merilo za ugotavljanje konsistentnosti med cilji in dejansko izvedbo, lahko so kvalitativni ali kvantitativni;

nenehni napredek je koncept, ki je del celotne organizacijske kulture in ljudi spodbudi, da nove izboljšave poiščejo in jih uporabijo.

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

29

Dejavnost National Resource Centre for Guidance (NRCG)

s

s

s

s

s

s

s

Vloga foruma za karierno svetovanje in deležnikov (stakeholderjev)

Sistem karierne orientacije

s

s

s

s

s

s

s

Standardi tudi definirajo vloge ključnih organizacij na področju služb za karierno orientacijo. Funkcija in dejavnost NRCG sta definirani na naslednji način. NRCG:

poroča o informacijah in izkušnjah na področju kariernega svetovanja v Estoniji in EU;

nudi podporo mobilnosti v izobraževanju s pomočjo informiranja;

organizira in razvija informativne materiale in metodologije, ki jih potrebujejo službe;

razvija in organizira izobraževanje kariernih strokovnjakov;

koordinira službe na regionalni ravni;

zagotavlja in razvija sisteme standardov kvalitete;

povezuje vse, ki delujejo na področju kariernega svetovanja (ministrstva in njihove službe, predstavnike lokalnih skupnosti, izobraževalne in raziskovalne inštitute, predstavnike ciljnih skupin, službe za karierno svetovanje in poslovne organizacije).

Uporabniki storitev so specialisti za karierno svetovanje (neposredno) in vsa estonska populacija (posredno).

Forum za karierno svetovanje (Career Guidance Forum) povezuje vse udeležence v skupen sistem in jim svetuje pri implementaciji vseh dejavnosti (predlaga strategije, nadzoruje napredek, svetuje izboljšave). Da bi zagotovili koherenten in koordiniran razvoj kariernih služb, so v forum vključeni predstavniki različnih ministrstev, lokalnih oblasti, raziskovalnih in izobraževalnih institucij, organizacij/združenj, ki predstavljajo ciljne skupine uporabnikov in strokovnjakov, ter predstavniki poslovnega sveta. Forum omogoča različnim udeležencem razvoj storitev v skladu z enotnim in koordiniranim sistemom karierne orientacije. Člani foruma svetujejo pri načrtovanju in implementaciji prej omenjenega projekta Razvoj služb za karierno orientacijo (Developement of Career Services) v smislu strategij, priporočil za spremembe in nadzora napredka.

NRCG in forum skrbita za razvoj in izvajanje sistema karierne orientacije in stremita k dolgoročnemu razvoju, zato je sistem:

1) relevanten, dosegljiv in trajnosten, sledi resničnim potrebam in zagotavlja vnaprej določene rezultate:

zagotavlja delujočo mrežo in kompetentnost strokovnjakov ter

deluje v sodelovanju z drugimi svetovalnimi službami;

2) učinkovit in ekonomičen:

službe so visokokakovostne in dostopne,

podpira ga jasna in konstantna shema financiranja,

temelji na podlagi sprejetih zakonov;

3) razvojno naravnan, tj. karierne službe se razvijajo po sistemu, tako da:

se neprestano ocenjujejo trenutna situacija in potrebe razvoja,

se neprestano vrednotijo rezultati, delovanje in načrtovanje.

30

Odnosi z javnostjo

Vodenje politike zagotavljanja kakovosti v National Resource Centre for Guidance (NRCG)

s

s

s

Politika kakovosti temelji na:

s

s

s

s

s

s

s

s

Javnost je obveščena po medijih, na seminarjih, konferencah, sejmih, spletnih straneh in v četrtletnem časopisu v skladu z letnim načrtom obveščanja. Vsaj enkrat na leto so organizirani lokalni dogodki karierne orientacije in vsaj dvakrat letno se objavljajo ustrezni članki v lokalnih medijih.

Informacije so usmerjene glede na ciljne skupine (mladi, odrasli, specialisti za karierno svetovanje).

Osnovni elementi vodenja so postavljanje ciljev, načrtovanje dejavnosti, razdelitev nalog, nadzor izvajanja nalog in analiza rezultatov. Dobljene rezultate uporabijo za prilagoditev starih ciljev in vzpostavljanje novih.

Stremijo k temu, da so bazični principi vodenja politike zagotavljanja kakovosti usmerjeni k ciljem vseh udeležencev in osredotočeni na uporabnika. Vodenje je v skladu z vizijo in pri tem sledi konstantnosti namena organizacije. Organizacija je v povezavi s sistemi in procesi, ki so med seboj povezani. Poudarjena sta razvoj in vključenost vseh zaposlenih s pomočjo nenehnega učenja in izboljšav ter povezovanja v partnerstva.

Zaradi socialne odgovornosti se od zaposlenih pričakuje, da naredijo več, kot predvideva zakonodaja v smislu boljšega razumevanja uporabnika in delovanja zanj.

Smeri razvoja na področju kariernih služb:

vodenje NRCG se izvaja na treh ravneh in vključuje vodje organizacijskih enot, področne vodje in zaposlene;

strategije razvoja zajemajo vse tri ravni, ravno tako pa povezavo med njimi in tudi vključevanje drugih strokovnjakov;

delujejo na tri načine, tako da izvajajo karierno informiranje, karierno vzgojo in karierno svetovanje.

ciljni usmerjenosti,

usmerjenosti na uporabnika,

vodenju v smislu konstantnosti ciljev,

vodenju procesov in podatkov,

razvoju in vključenosti zaposlenih,

trajnostnem učenju in izboljšavah,

razvoju partnerstva,

socialni odgovornosti.

Ti procesi so transparentni in razumljivi vsem udeležencem v procesu. Posebej poudarjajo učinkovito organiziranje procesov, upoštevanje potreb in pričakovanj udeležencev ter merjenje, analizo in izboljšave kakovosti.

31

Cilji zagotavljanja kakovosti:

s

s

Postopki zagotavljanja kakovosti v NRCG in izvajalskih organizacijah

s

s

s

s

s

Indikatorji kakovosti za NRCG

s

s

s

s

s

Načela zagotavljanja kakovosti v izvajalskih organizacijah

uporabniki se znajo informirano odločati, izvajalec pa to oceni na podlagi njihovih povratnih informacij;

karierne službe zagotavljajo uporabnikom dostopnost ustreznih informacij.

Zato morajo službe razvijati metodologije za ocenjevanje in merjenje rezultatov ter zbirati, analizirati in promovirati ocene učinkovitosti izvajanja svojih storitev, vključno z zadovoljstvom in pričakovanji uporabnikov.

Da bi zagotovili kakovost, je treba v vsaki izvajalski organizaciji vzpostaviti sistem in voditi procese, zato mora vsak proces imeti svojega vodjo. Ta mora zagotoviti:

da se priročnik vedno uporablja;

da se kreirajo, implementirajo in realizirajo vsi predvideni procesi;

da se vsak udeleženec zaveda vseh zahtev;

da se poroča o izvedbi in potrebnih izboljšavah;

da se vodi ocenjevanje rezultatov.

NRCG ne izvaja svetovanj in drugih storitev za končne uporabnike, tj. posameznike, ampak nudi podporo deležnikom, izvajalskim organizacijam, svetovalcem ipd. Temu so prilagojeni tudi indikatorji kakovosti, ki so:

zadovoljstvo uporabnikov (vprašalniki in intervjuji),

zadovoljstvo predstavnikov National Guidance Foruma,

zadovoljstvo strokovnih delavcev na tem področju,

doseganje ciljev (primerjava načrtovanih in izvedenih rezultatov),

ustreznost dejavnosti in odsotnost neizpolnjenih pričakovanj strank (merijo se s številom pritožb).

Indikatorji kakovosti morajo biti zapisani in preverjeni ter merljivi v praksi, saj so osnova za postavljanje ciljev. Rezultati kakovosti se ocenjujejo enkrat letno.

Službe, ki izvajajo storitve karierne orientacije, si prizadevajo za upoštevanje naslednjih načel:

Vključevanje uporabnikovUporabnike nenehno prosijo za povratne informacije glede njihovih pričakovanj in izkušenj s službami. Te povratne informacije upoštevajo zaposleni pri svojem delu. Uporabniki pomagajo razvijati, voditi in ocenjevati procese.

Usposobljenost zaposlenih Usposobljenost zaposlenih (svetovalcev in tistih, ki izvajajo poklicno vzgojo) opredeljujejo posebni standardi, na primer Standard za šolske karierne koordinatorje. Njihov namen je ovrednotiti rezultate dela in samorefleksije. Zaposleni so vključeni v načrtovanje in razvoj dejavnosti zagotavljanja kakovosti.

32

SkladnostS politiko zagotavljanja kakovosti so poskrbeli za učinkovito povezovanje med različnimi vladnimi institucijami pa tudi za to, da je delovanje vseh partnerjev skladno. Določili so tudi smernice, kako vrednotiti obstoj in učinkovitost delovnih odnosov med različnimi organizacijami. Postavili so splošne zahteve za odstranjevanje neusklajenega delovanja. Takoj ko se neusklajenost pojavi, jo odstranijo in dokumentirajo, temu pa sledi še preventivna dejavnost, da bi preprečili ponovitev takih napak. Vendar pa večje spremembe pred implementacijo najprej pilotno testirajo.

Letno nadzorujejo izvedbo politike za zagotavljanje kakovosti, temu pa sledi načrtovanje dejavnosti za naslednje obdobje.Vse to dokumentirajo in zagotovijo varnostne kopije. Kadar spremenijo kakšno proceduro, to potegne za seboj tudi spremembe zakonodaje in pravilnikov.

Splošni indikatorji kakovosti kariernih služb so:

Kvantitativni Ti vključujejo število načrtovanih in dejanskih uporabnikov, število zadovoljnih uporabnikov, število pritožb, število zaposlenih, število vključitev v usposabljanja in finančne indikatorje.

Kvalitativni Kvalitativni indikatorji so zadovoljstvo uporabnikov, dostopnost služb, kompetentnost svetovalcev in izobraževalcev, zadovoljstvo strokovnjakov z vodenjem služb, delovnim okoljem in delom samim, mnenje uporabnikov, ali organizacija nudi pričakovane storitve, ipd.

Kriteriji merjenja kakovosti službPregled kriterijev zaradi obsežnosti navajamo v Dodatku.

Od leta 2006 v Estoniji obstajajo tri poklicne kvalifikacije na treh različnih kvalifikacijskih ravneh: karierni informator, šolski karierni koordinator in karierni svetovalec. Za vsak naveden poklic obstaja poseben poklicni standard. Povzetek poklicnih standardov je predstavljen v Dodatku.

Na Finskem karierno orientacijo za brezposelne izvaja javni zavod za zaposlovanje, ki za zdaj še ni razvil posebnega sistema zagotavljanja kakovosti v karierni orientaciji. Karierna orientacija se izvaja (Vuorinen, 2012) na podlagi Zakona o zavodih za zaposlovanje (Employment Services Act (2002/1295) in Dekreta o zavodih za zaposlovanje (Employment Services Decree (1251/1993), ki detajlno opredeljujeta namene in načela informiranja, svetovanja in drugih oblik karierne orientacije. Znotraj teh okvirov imajo lokalni zavodi za zaposlovanje določeno stopnjo fleksibilnosti pri izvajanju teh storitev.

Indikatorji kakovosti karierne orientacije za izvajalske organizacije

KVALIFIKACIJE NA PODROČJU KARIERNE ORIENTACIJE V ESTONIJI

5.4 FINSKA

KARIERNA ORIENTACIJA ZA BREZPOSELNE

33

6KARIERNA ORIENTACIJA IN ZAGOTAVLJANJE NJENE KAKOVOSTI

Osnovno šolanje

Karierno orientacijo v finskih šolah izvajajo na dva načina: z dejavnostmi šolskih svetovalnih delavcev in s poklicno vzgojo, ki ima v finskem izobraževalnem sistemu, za razliko od slovenskega, pomembno mesto v šolskem kurikulu.

V finskih šolah je kakovost v karierni orientaciji urejena na nacionalni ravni, vendar na drugačen način kot v drugih državah, ki so predstavljene v tej publikaciji. Na Finskem nimajo posebnih standardov kakovosti za karierno orientacijo, ampak je zagotavljanje kakovosti karierne orientacije vključeno v sistem zagotavljanja kakovosti v izobraževanju. V ta namen so oblikovali smernice za zagotavljanje kakovosti v osnovnem in srednjem izobraževanju in jih vključili v nacionalni kurikul.

Finski izobraževalni sistem je decentraliziran, kar velja tako za kurikul kot za organiziranost in financiranje izobraževanja. Pomembno vlogo pri oblikovanju kurikula za posamezne šole imajo lokalne izobraževalne oblasti in same šole, ki kurikule prilagajajo specifičnim potrebam lokalnega okolja in zmožnostim šol. To velja tudi za področje karierne orientacije v šolah, kjer lokalne oblasti in šole odločajo, koliko virov (koliko časa v kurikulu, koliko učiteljskega časa in koliko svetovalcev) bodo namenile karierni orientaciji. Priporočeno razmerje, po katerem mora biti en svetovalec na 250 učencev, se v precejšnji meri upošteva. Smernice za zagotavljanje kakovosti zajemajo naslednja področja: vodenje, zaposleni, ekonomski viri in procesi. Šole morajo pri oblikovanju lastnih kurikulov slediti ciljem in drugim zahtevam, ki so opredeljeni v nacionalnih kurikulih. Za področje kurikula je odgovoren Finnish National Board of Education v Helsinkih. Čeprav so nacionalni kurikuli videti bolj splošni in dopuščajo fleksibilnost, jih šole jemljejo zelo resno in si prizadevajo uresničiti cilje in načela, ki so opredeljeni v nacionalnih kurikulih.

Obvezno osnovno izobraževanje na Finskem traja devet let (od sedmega do šestnajstega leta starosti). Obseg, vrsto in vsebino karierne orientacije v osnovnem šolstvu opredeljuje Nacionalni ključni kurikul za osnovno izobraževanje (National Core Curriculum for Basic Education, 2004). Karierno orientacijo izvajajo ves čas osnovnega izobraževanja, za izvajanje pa so odgovorni učitelji, šolski svetovalci in vodstva šol, ki med seboj tesno sodelujejo. Šole so zavezane, da v šolskem kurikulu opredelijo, kako naj se izvaja karierna orientacija na šoli in kakšne naj bi bile vloge različnih akterjev v šoli. Karierna orientacija je eksplicitno opredeljena kot sestavni del nalog učitelja.

Poklicna vzgoja je od prvega do šestega razreda integrirana v druge šolske predmete. V sedmem, osmem in devetem razredu se karierna orientacija izvaja kot posebni predmet v skupnem obsegu 95 ur. Šolski svetovalci nudijo podporo učencem pri razvijanju veščin učenja kot preventivo različnim problemom na tem področju pa tudi pomoč pri osebni rasti. Kurikul opredeljuje tudi sodelovanje z lokalnim trgom dela in podjetji. Predstavniki teh organizacij pogosto obiskujejo razrede, učenci pa organizacije, da spoznavajo delovna mesta in pridobivajo različne informativne materiale. Zelo pomembno je, da tako pridobljeno znanje nato v šoli povezujejo z informacijami, ki jih dobijo pri različnih šolskih predmetih, saj le tako lahko vidijo povezanost šole in dela.

Učenci in njihovi starši oziroma skrbniki imajo možnost dostopa do informacij o delu v osnovnih šolah, ki jim pomagajo pri izbiri nadaljnjih korakov v izobraževanju. Vsi dobijo informacije o dostopnosti

6Finska, podobno kot druge skandinavske in angleško govoreče države, uporablja izraz poklicna vzgoja (career education), ki pomeni vključenost karierne orientacije v kurikulum. V skupnih dokumentih o karieri orientaciji sicer uporabljajo izraz karierna orientacija (career guidance), vendar na drugih mestih (na primer National Core Curriculum for Basic Education, 2004) v istem pomenu uporabljajo izraz izobraževalna in poklicna orientacija (Educational and Vocational Guidance).

34

svetovalnih služb, vrstah nadaljnjega šolanja in drugih podpornih službah. Starši se lahko o teh temah pogovorijo z učiteljem in svetovalnim delavcem. Posebno pozornost v šolah posvečajo učencem z učnimi težavami in tistim, ki so v nevarnosti, da bi izstopili iz šolanja.

Naloga svetovalcev je, da podprejo učenčev razvoj tako, da učenec napreduje v šolanju, pridobiva znanje in razvija veščine, potrebne za načrtovanje življenja. S pomočjo svetovanja otroci sprejemajo odločitve glede študija, vsakodnevnega življenja in kariere. Svetovanje tudi promovira učno, etnično in spolno enakopravnost. Svetovalci različnih ustanov sodelujejo pri učenčevih prehodih iz ene v drugo šolo oziroma na višjo stopnjo izobraževanja. Svetovalci v finskih šolah menijo, da je večina njihovega dela posvečena izobraževalni in poklicni orientaciji oziroma z njo povezana, vendar se ukvarjajo s širokim spektrom težav učencev. Njihovo delo je tesno povezano in prepleteno z nekaterimi drugimi dejavnostmi, na primer s popravnim učenjem. Takoj ko se pri nekem učencu pojavijo učne težave, učitelji (v sodelovanju z učencem in starši) pripravijo posebne naloge, določijo dodaten čas za popravni pouk in se dogovorijo s šolskim svetovalcem za svetovanje temu učencu. Dokler učenec ne gre skozi ta proces, ni ocenjen s slabo oceno. Šolski svetovalci so na primer vključeni tudi v dosego ciljev, ki so povezani z blaginjo otrok. Ta je opredeljena v dveh zakonih in vključena v šolski kurikul v skladu z dvema zakonoma (Public Health Act in Child Wellfare Act), zanjo pa morajo skrbeti tako zaposleni v šoli kot tudi širša družba. Koncept blaginje pomeni, da se vsakemu otroku omogoči osnovno izobraževanje v skladu z njegovim fizičnim, psihičnim in socialnim razvojem. Vsakemu otroku je treba omogočiti, z individualnim in skupinskim pristopom, zdrav in varen način učenja v šolskem okolju, ki onemogoča socialno izključenost. Koncept blaginje tudi predpostavlja, da se vsakemu otroku omogočita učenje in uravnotežen razvoj tako, da se pravočasno preprečijo, prepoznajo in odpravijo težave, ki učenca ovirajo pri učenju in razvoju.

Cilji izobraževalne in poklicne orientacije v osnovni šoli

Učenec mora:

naučiti se samostojnosti, odgovornosti in veščin spoznavanja sebe;

naučiti se veščin sodelovanja;

izboljšati svoje učne sposobnosti, prepoznati učne težave in se naučiti zaprositi za pomoč;

naučiti se različnih učnih stilov;

izboljšati svoje veščine učenja in oceniti svojo dejavnost;

sprejemati podporo in vodstvo (guidance) v različnih tranzicijskih fazah med učno potjo in ob njenem koncu;

iskati informacije, pridobiti veščine, potrebne za študij in načrtovanje prihodnosti, tako da se nauči uporabljati vire in tehnologije;

naučiti se veščin odločanja glede prihodnosti in spreminjanja odločitev glede na spremembo okoliščin;

naučiti se sprejemati podporo in svetovanje pri poklicni orientaciji, vključno z izobraževanjem;

naučiti se pridobivati informacije o delu, družbi in poslovnem svetu ob sprejemanju multikulturalnosti in internacionalizma.

Ti cilji so natančneje obdelani glede na posamezne starostne stopnje in so podani individualno, v skupinah, v razredu.

Vloga šolskih svetovalcev

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

35

Srednje šole

s

s

Karierno orientacijo v srednjem izobraževanju opredeljuje Nacionalni kurikul za srednje šole (National Core Curriculum for Upper Secondary Schools, 2003). Njegov osnovni cilj je, da si dijaki pridobijo vse potrebne veščine in znanja za nadaljevanje študija in prehod v zaposlovanje. Izvaja se ves čas srednje šole, in sicer v obliki tečajev, v majhnih skupinah ali individualno. V individualnih srečanjih s svetovalcem se dijaki pogovarjajo o učenju, izobrazbenih izbirah, načrtovanju poklica in kariere, možnostih zaposlovanja, o sedanjosti in prihodnosti. Karierno svetovanje mora upoštevati tudi dijakove posebne potrebe.

Cilji izobraževalnega in poklicnega svetovanja so pomagati dijakom do neodvisnosti in odgovornosti v smislu lastnega načrtovanja študija, identificiranja problemov na tem področju in iskanja informacij za njihovo rešitev. Cilj je tudi samostojnost dijakov pri učenju z opiranjem na lastne moči in učenju učnih veščin. Dijakom svetujejo, kako izkoristiti priložnosti in uporabljati tehnologije. Vodijo jih tudi glede nadaljnjega izobraževanja in kariernih izbir, tako da jim nudijo dovolj informacij o študijih in poklicih.

Poleg tega dijakom svetujejo pri splošnem načrtovanju življenjske poti in veščinah, ki so za to potrebne. Dijaki se naučijo realistično oceniti svoje sposobnosti in možnosti na področju bodoče kariere. Karierni svetovalci svetujejo tudi glede trga dela in možnosti zaposlovanja. Poudarek je tudi na iskanju zaposlitve v drugih državah.

Poklicna vzgoja

Poklicna vzgoja je sestavni del srednjega izobraževanja; njen cilj je pomoč pri razvoju učenčevih sposobnosti, pri učenju, iskanju rešitev glede izobraževanja in kariere ter pri sprejemanju odločitev. V splošnem srednjem izobraževanju, ki traja tri leta, so dijaki deležni dveh obveznih vsebin:

izobrazba, delo in prihodnost (38 šolskih ur),

študij, delo in karierne izbire (38 šolskih ur).

V srednjem poklicnem izobraževanju pa je poklicna vzgoja integrirana v vse predmete in je ovrednotena z 1,5 točke ECTS.

Svetovanje

Svetovanje se izvaja na individualen ali skupinski način v obliki tečajev. Vloga svetovanja je tudi v promoviranju izobrazbene, etnične in spolne enakopravnosti in blaginje ter v preprečevanju socialne izključenosti.

Opis sistema karierne orientacije v srednji šoli

V karierno orientacijo so vključeni vsi zaposleni na šoli. Dijaški svetovalec v glavnem skrbi za organizacijo izobrazbene in poklicne orientacije. Posamezni učitelji svetujejo v povezavi s svojim predmetom.

Vsak dijak izdela svoj učni načrt ter v praksi nadzoruje njegovo izpeljavo. Ob tem mu svetujejo že od prehoda iz osnovne šole, ko dobijo vse potrebne informacije glede srednje šole in smernic v obdobju trajanja te šole. Razvija se tudi dijakov občutek za skupnost, v sodelovanju z dijakovimi starši se spremlja njegov razvoj ves čas trajanja srednje šole.

Kurikul vsebuje vse korake in tudi razdelitev različnih dejavnikov: svetovalcev, staršev/skrbnikov, tutorjev, ravnateljev in predstavnikov drugih institucij.Podobno kot v osnovnem šolanju je definirana skrb za blaginjo dijaka. Zanjo skrbi tim različnih strokovnjakov. V predmetniku je blaginja dijaka definirana kot sodelovanje med domom, šolo in drugimi institucijami.

36

Šolski kurikul mora definirati tudi:

principe sodelovanja med domom in šolo,

načine podpore in svetovanja dijakom s posebnimi potrebami, bodisi fizičnimi, duševnimi ali socialnimi,

načine sodelovanja med vladnimi organizacijami in lokalnimi podpornimi mrežami pri zagotovitvi zadovoljevanja potreb dijakov,

načrte za izvajanje dejavnosti za promocijo zdravja in varnosti ter opise postopkov v različnih problematičnih situacijah, nesrečah in krizah, na primer v primeru nasilja, mentalnega zdravja, odvisnosti, smrti itd.

Namen je podpora posamezniku in skupnosti v zahtevnejših situacijah. Posebna podpora je namenjena tistim dijakom, ki so začasno zaostali za vrstniki zaradi različnih vzrokov (na primer bolezni, invalidnosti).

Varovanje podatkov je zagotovljeno, vendar pa je omogočeno tudi izmenjevanje dokumentacije za izboljšanje sodelovanja med različnimi strokovnjaki.Posebej je poskrbljeno za učence s posebnimi potrebami.

Po eni strani se kakovost izvajanja karierne orientacije v šolah preverja na enak način kot kakovost izobraževalnega procesa, tj. s preverjanjem, ali šole upoštevajo smernice v nacionalnih kurikulih in ali dosegajo tam zapisane cilje. Po drugi strani pa občasno izvajajo temeljitejše evalvacije. Ena takih je bila izvedena leta 2003 in je ugotovila, da je treba karierno orientacijo v šolah izboljšati, kar je pripeljalo do nastanka novih smernic za kakovost karierne orientacije; te so bile vključene v nacionalne kurikule za osnovno in srednjo šolo, ki smo jih v tem poglavju že predstavili.

Na Finskem so tudi ocenili, da se morajo odločevalci bolj angažirati na področju zagotavljanja kakovosti karierne orientacije. Zavedali so se, da ni dovolj, če cilje samo opredelijo, temveč jih morajo bolj promovirati in spremljati njihovo uresničevanje. Organizirali so odmevno kampanjo za promocijo kakovosti karierne orientacije in financirali skoraj 50 regionalnih projektov na to temo. Zato so razvili tudi nekatera orodja, ki šolam pomagajo preverjati, ali karierna orientacija pri njih ustreza zahtevanim kriterijem kakovosti. Eno takih orodij so evalvacijski vprašalniki. Nekatere izpolnjujejo učenci in starši, drugi pa so namenjeni samooceni osebja šole. Povzetek teh vprašalnikov predstavljamo v Dodatku. Razvili so tudi računalniški program, ki šoli omogoča obdelavo teh vprašalnikov in izdelavo ocene o kakovosti karierne orientacije na šoli.

Pri uvajanju novosti v Sloveniji je pogosto koristno preučiti prakse ne le držav, ki imajo podobne sisteme, temveč tudi držav, ki imajo drugačne sisteme. Država z zelo drugačnim sistemom izobraževanja, zaposlovanja in karierne orientacije od slovenskega je Nizozemska, vendar se iz tega primera lahko veliko naučimo. Nizozemska vlada zelo poudarja pomembnost vseživljenjskega učenja državljanov, in sicer zato, da bi ljudje obdržali fleksibilnost na spreminjajočem se trgu dela. Karierno orientacijo razumejo široko, kot skupen naziv za dejavnosti, kot so informiranje, nasvetovanje, svetovanje, merjenje sposobnosti in znanj, mentorstvo, zagovorništvo, učenje sprejemanja odločitev in veščine upravljanja svoje kariere.

s

s

s

s

Kontrola zagotavljanja kakovosti in evalvacije kakovosti karierne orientacije

5.5 NIZOZEMSKA

NEKATERE ZNAČILNOSTI SISTEMA KARIERNE ORIENTACIJE NA NIZOZEMSKEM

37

Nizozemska je ena od mnogih evropskih držav z decentraliziranim šolskim sistemom in nima nacionalnega, centralno vodenega sistema zagotavljanja kakovosti v karierni orientaciji. To dejavnost izvajajo zelo raznolike organizacije, javne in zasebne. Ker država ne daje jasnih navodil na tem področju, se izvajanje karierne orientacije od organizacije do organizacije zelo razlikuje. Publikacija, ki predstavlja karierno orientacijo na Nizozemskem (Career Guidance in the Netherlands, 2006), je zato le v manjši meri namenjena predstavitvi sistema karierne orientacije na Nizozemskem, v večji pa prikazu dobrih praks posameznih organizacij in projektov. Za razliko od drugih držav je Nizozemska specifična tudi po veliki stopnji privatizacije javnih služb, kar je delno vplivalo tudi na službe za karierno orientacijo, ki so se delno privatizirale. To je odraz prepričanja vlade, da bodo javne službe manj birokratske in bolj fleksibilne ter da bodo bolje funkcionirale, če bodo privatizirane. Glavno načelo je tržna usmerjenost, denar pa je v rokah izobraževalnih institucij. Na Nizozemskem je malo infrastrukture, ki bi jo lahko primerjali z infrastrukturo drugih država EU.

V šestdesetih letih prejšnjega stoletja je bilo z zakonom določeno, da ima vsaka izobraževalna ustanova svojega kariernega svetovalca. Danes je v srednjem šolstvu pravilo, da se mora eden ali več zaposlenih ukvarjati tudi s karierno orientacijo. Vsaka šola nato definira, kako bo izvajala to pravilo ter koliko časa in sredstev bo temu namenila. Včasih to delo opravljajo razredniki, včasih pa imajo šole zunanje svetovalce tako za osebne probleme dijakov kot tudi za karierno svetovanje.

V obdobju izbire poklica dijaki obiskujejo določene predmete, ki so povezani s to tematiko, ter opravljajo prakso v ustanovah zunaj šole, da bi spoznavali različne poklice. Na praksi jih vodi zaposlitveni mentor. Karierni centri so tudi zunaj šol, v njih pa lahko dijaki dobijo informacije glede svojih možnosti v karieri.Univerze imajo zaposlene karierne svetovalce ali pa so povezane s službami za iskanje zaposlitev.Z izobraževanjem odraslih se večinoma ukvarjajo lokalne službe za integracijo priseljencev (od 600 ur izobraževanja jih je 50 namenjenih kariernemu svetovanju).

Model javne službe za zaposlovanje na Nizozemskem je zelo specifičen. Poleg javne službe obstajajo tudi številne zasebne, ki se ukvarjajo s ponovno zaposlitvijo brezposelnih. Mnoge tovrstne organizacije so nekakšne zveze zaposlitvenih, socialnih in zavarovalniških družb. Imajo spletno stran, kjer uporabnik vpiše svoje interese in znanja ter dobi informacije o trgu dela, plačah, možnostih izobraževanja ipd. Brezposelnim nudijo različne delavnice (na primer o pisanju vlog za delo, uporabi virov ipd.). Organizirajo tudi testiranja uporabnikov glede sposobnosti in zaposlitvenih možnosti.

Obstajajo tudi informacijske točke, kjer se na enem mestu zbirajo informacije o iskalcih zaposlitve in zaposlovalcih ter o aktualnih možnostih za izobraževanje, akreditacijo pridobljenih znanj, pridobitev zahtevanih kvalifikacij itd.

Velika podjetja imajo mobilne enote zaposlenih strokovnjakov, ki delajo na področju ugotavljanja potreb za dodatno izobraževanje tako znotraj organizacije kakor tudi zunaj nje.Karierne službe vzpostavljajo tudi sindikati za svoje člane, včasih imajo to zavezo celo zapisano v statutih.

Zaradi velike razdrobljenosti služb je težko ocenjevati kvaliteto dela teh služb, saj ni organiziranega sistema za kakovostno delovanje. Po eni strani vlada podpira te službe in jih financira, po drugi pa ne poskrbi za standarde kakovosti izvajanja praks. Nadzora ni niti nad odgovornostjo posamičnih služb. Nizozemska nima nacionalnega sistema za zagotavljanje kakovosti v karierni orientaciji, obstaja pa vrsta

Karierna orientacija v izobraževanju

Karierne orientacija v drugih sektorjih

Zagotavljanje kakovosti karierne orientacije

38

parcialnih rešitev, pobud, projektov itd. To je ena od redkih držav, kjer so že dolgo tega službe za karierno orientacijo zavezali k temu, da morajo zagotavljati kakovost in uvesti različne splošne standarde, ki temeljijo na modelih, kot so ISO, TQM, EFQM in podobni (Oomen, 2002), vse v skladu s filozofijo, da je tudi javne službe treba voditi s poslovnimi modeli, ki so v rabi v gospodarstvu. Ti modeli namreč predpostavljajo neprestano izboljševanje in omogočajo inovacije. A izkušnje v praksi, kljub nekaterim obetajočim pilotnim projektom, niso bile dobre, še posebej v šolstvu, kjer svetovalci/praktiki in strokovnjaki pogosto ne sprejemajo koncepta »izobraževalne tovarne«, ki ni v skladu z različnimi funkcijami šole (vzgoja, osebnostni razvoj ipd.). Poleg tega odločevalci v tem modelu niso videli zadostne koristi glede na vložena sredstva (cost-benefit), zato so se odločili, da bodo v prihodnje preizkusili druge pristope k zagotavljanju kakovosti, s poudarkom na samovzdrževanju, jasni politiki, raznolikosti virov in nenehnem strokovnem razvoju.

Obstaja tudi vrsta pobud, s katerimi skušajo vplivati na pomemben vidik kakovosti, to je izobraževanje zaposlenih. Ponekod na Nizozemskem uporabljajo tudi švicarski model (CH-Q) za individualno karierno upravljanje, ki vsebuje zagotavljanje kakovosti in orodja za karierne svetovalce. Namen tega modela je motivirati posameznika pri učenju in delu, da bi pri kariernih izbirah postal bolj fleksibilen in mobilen. Model podpira strokovnost in licenciranje strokovnjakov in je dosegljiv vsakomur, ne glede na predhodno izobrazbo ali zaposlitev. Bodoči svetovalci se učijo tudi tako, da sledijo programu z lastno izkušnjo, da bi se na lastni koži naučili svetovati drugim.Poleg tega obstaja več izobraževalnih programov za karierne svetovalce in nekaj strokovnih registrov. Posebnih zahtev za izvajanje karierne orientacije v službah za karierno orientacijo ni, kriterije ustreznosti kandidata za delovno mesto določa delodajalec. Ta se tudi odloča o dodatnem izobraževanju kariernega svetovalca. Tradicionalno so na področju karierne orientacije zaposleni posamezniki, ki so se izobraževali za druge poklice (na primer učitelji), nato pa so končali dvoletni študijski program za karierne svetovalce. V nekaterih ustanovah je organizirano tudi izobraževanje ob delu, ki pa ne prinese kvalifikacije.

Na odsotnost sistema zagotavljanja kakovosti karierne orientacije je opozorila tudi študija OECD iz leta 2003 (Career Guidance in the Netherlands, 2006), kjer so bile predlagane naslednje spremembe:

združiti bi bilo treba vse službe v enoten sistem, pojasniti specifičnosti vsake od njih in vzpostaviti standarde za pridobitev dovoljenja za delo na tem področju, drugi del standardov bi moral biti v povezavi s kakovostjo zagotavljanja storitev;

zbirati bi bilo treba kvalitativne in kvantitativne podatke na področju zagotavljanja karierne orientacije v šolskem sistemu. Narediti bi bilo treba popis ustanov v zasebnem sektorju, saj gre za dejavnost družbenega pomena;

ravno tako bi bilo nujno prepoznati potrebe uporabnikov in ugotoviti, v kolikšni meri jim ustrezajo sedanje službe. Preveriti bi bilo treba ustreznost delovanja obstoječih služb;

vse to zahteva stalen raziskovalni program na področju kariernega svetovanja.

Na podlagi kritik neučinkovitosti obstoječih načinov zagotavljanja kakovosti storitev karierne orientacije je pristojni organ (National Centre for School Improvement) leta 2001 začel projekt, imenovan Razvoj standardov za učitelje poklicne vzgoje in koordinatorje v srednjem izobraževanju. Gre torej za standarde, ki se nanašajo zgolj na karierno orientacijo v šolah.

V letih 2001 in 2002 je potekalo več srečanj zaposlenih na področju karierne orientacije, ki so pričeli delati v petih skupinah ter so svoje ugotovitve in predloge prediskutirali tudi z Nacionalnim kurikularnim

s

s

s

s

PROJEKT ZAGOTAVLJANJA KAKOVOSTI KARIERNE ORIENTACIJE V ŠOLAH

O projektu in izvajanju standardov

39

inštitutom, dogovore pa so potrdili Ministrstvo za izobraževanje ter različne organizacije na področju kariernega svetovanja.

Standardi so bili objavljeni v publikaciji (Oomen, 2002) in na spletnih straneh. Cilj projekta ni bil oblikovati zavezujoče standarde, ampak vzpostaviti medsebojni dialog o zagotavljanju kakovosti ter dati svetovalcem in šolam orodja za samooceno in izboljševanje kakovosti.

Standardi so uporabni za učitelje poklicne vzgoje in koordinatorje, ki na tak način lahko ugotovijo, katera področja karierne orientacije je še treba razviti ter kako, v dogovoru z vodstvom šol, postaviti prioritete pri svojem delu. Standarde lahko uporablja tudi šolsko vodstvo pri ocenjevanju dela kariernih izobraževalcev in koordinatorjev, za načrtovanje dela in ocenjevanje zagotavljanja kakovosti na tem področju.

Nizozemska torej standarde za zagotavljanje karierne orientacije v šoli ima, vendar ti za šole niso obvezni, poleg tega pa nobena institucija ne spremlja njihovega izvajanja. Iz obstoječe literature je razvidno, da se ponekod ti standardi uporabljajo še danes, vendar ni podatkov, v kolikšni meri. Zato bi bilo bolje, če bi jih poimenovali v smernice.

V nadaljevanju podajam pregled nekaterih značilnosti teh standardov.

Standardov so se na Nizozemskem lotili tako, da so najprej naredili korak nazaj in se vprašali, kakšne veščine danes posameznik potrebuje za uspešno vodenje svoje kariere v izobraževanju in delu in kakšno vlogo imajo pri tem šola, karierna orientacija in svetovalci (in koordinatorji). Začeli so torej s prevetritvijo tradicionalnega koncepta in ciljev karierne orientacije. Od ciljev je namreč odvisno, kakšni bodo kriteriji za ugotavljanje učinkovitosti. V projektu so tako razvili oziroma prenovili koncept karierne orientacije. Navajam nekatere elemente tega koncepta.

Razvoj veščin vodenja kariere

Tu ne gre le za prehode med poklici in delovnimi mesti, ampak za proces vrednotenja in osebnostne rasti. Na Nizozemskem karierne veščine razumejo kot zmožnost posameznika, da upravlja svojo kariero in situacije znotraj nje. Karierne veščine so rezultat znanj, veščin, stališč, osebnostnih značilnosti in samopodobe v kombinaciji z zahtevami konkretne situacije. Ko uporabnik napreduje v karieri, tehta med osebnimi, družbenimi in socialnimi interesi, na podlagi česar se oblikuje zadovoljujoč kompromis, ki se kaže v asertivnem in odgovornem delovanju.

Karierna sposobnost se kaže v delovanju posameznika (investiranje v izobraževanje, dosežena želena poklicna in življenjska vloga), sposobnosti prehodov (na primer komunikacija z delodajalci o novem ali drugem delovnem mestu) in sprejemanju kompromisov, ne da bi posameznik opustil svojo osebno življenjsko usmeritev in strokovna znanja. Vsi avtorji se strinjajo, da se karierne sposobnosti razvijajo vse življenje, posameznik jih pridobi z učenjem in delom. Zato je pomembno, da je ta tema vključena v predmetnike vseh šol in tudi v delovne organizacije.

Karierni razvoj na ravni institucij

Poudarjajo, da vloga šole ni le v produkciji znanja, temveč da mora delovati tudi kot »karierni center«, kar je nov koncept v srednjem izobraževanju. Gre za prehod od prenosa teoretičnih informacij k bolj

Konceptualna podlaga

40

dinamičnemu razvojnemu znanju s praktično vrednostjo in od statičnega predmetnika k bolj individualiziranemu, ki razvija sposobnosti konkretnega posameznika. To izobraževanje postavlja tako za učence kot za šolo novo, inovativno in proaktivno vlogo. Menijo, da je sočasna povezanost s trgom dela nujna za razvijanje znanj. To pomeni, da vsi udeleženci prevzemajo tudi odgovornost za rezultate.Karierni center naj bi bilo prepoznavno področje v izobraževalni ustanovi, z informacijskim sistemom, multimedijskimi vsebinami in literaturo za samostojno načrtovanje kariere. V centru naj bi delovali tudi karierni svetovalci, ki pomagajo dijakom narediti izobrazbeni in karierni načrt, pomagajo pa tudi svoji instituciji pri razvoju karierne orientacije, konkretno pri delu z učitelji. Tak center koordinira sodelovanje z zunanjimi partnerji.

Karierni svetovalci in drugo osebje

Koncept predvideva, da je vsak človek sam odgovoren za svoj karierni razvoj, vendar mu pri njem lahko veliko pomagajo strokovnjaki na izobrazbenem ali zaposlitvenem področju. V središču je posameznik, ki je v stiku z osebo, ki mu pomaga; to je lahko karierni svetovalec, učitelj ali inštruktor, v delovnem okolju pa je to po navadi nadrejeni. Obdajajo ga tudi svetovalci v organizaciji. V izobraževanju so to karierni svetovalci v karierni pisarni, v delovni organizaciji pa kadrovska služba. Še bolj oddaljeni so svetovalci, ki delajo v neodvisnih službah. V nekaterih velikih podjetjih ima to vlogo mobilna karierna enota. Model predpostavlja več sodelovanja s posameznikom znotraj organizacije, čeprav so zunanji strokovnjaki praviloma bolje usposobljeni.

Ključna področja razvoja karierne orientacije

Uspešnost zagotavljanja kakovosti karierne orientacije je odvisna od tega, ali so v ta proces vključena vsa naslednja področja:

1. strateška raven (razvoj strategij, vizije, politike),

2. strukturna raven (organiziranje, načrtovanje in metodologije, določanje vlog in odgovornosti),

3. izvedbena raven – za zaposlene (couching kolegov),

4. izvedbena raven – za dijake in starše (svetovanje),

5. izvedbena raven – pri posredovanju informacij (staršem in dijakom),

6. izvedbena raven – povezovanje z zunanjimi partnerji (vzdrževanje povezanosti s skupnostjo).

Zagotavljati kakovosti zgolj na enem ali na nekaterih od navedenih področij je parcialen pristop. Sodelujoči v projektu poudarjajo, da je za učinkovito zagotavljanje kakovosti treba delati na vseh šestih področjih.

41

6 PRIPOROČILA

SKUPNI PRISTOP K ZAGOTAVLJANJU KAKOVOSTI

1. Imenovati medresorsko skupino za kakovost karierne orientacije

2. Predlog odločitve o skupnem pristopu

s

s

s

Ena od upravičenih kritik, ki jih evropska poročila o karierni orientaciji namenjajo državam članicam, je,

da so nacionalni sistemi karierne orientacije preveč razdrobljeni, kar ni dobro za njihovo učinkovitost in

razvoj. To velja tudi za sisteme zagotavljanja kakovosti. Zato priporočajo, naj bi bili ti sistemi na ravni

države skupni za različne sektorje. V praksi je to za zdaj še redkost, kar je razvidno tudi iz primerov, ki smo

jih vključili v to analizo. Edini predstavljeni delujoči sistem, ki zajema več sektorjev, je standard Matrix v

Veliki Britaniji, Nemci pa svojega še ustvarjajo. Signifikantno je, da tudi velike države EU začenjajo

oblikovati skupne standarde, saj menijo, da je to najbolj racionalna rešitev.

Tudi v Sloveniji bo treba še najti odgovor na vprašanji, ali bomo razvijali skupni pristop, in če ga bomo,

kakšen naj bo. Trenutno je videti, da je ZRSZ kot nosilec podprojekta razvoja kakovosti v karierni

orientaciji bolj zainteresiran za prave standarde, ki bi veljali tako za izvajalce karierne orientacije na

zavodu kot za tiste zunanje izvajalce, ki nekatere oblike karierne orientacije izvajajo v programih aktivne

politike zaposlovanja in projektov ESF. Po drugo strani je videti, da so v našem šolstvu bolj sprejemljive za

zagotavljanje kakovosti tiste oblike karierne orientacije, katerih uresničevanje se preverja s

samoocenjevanjem. Poleg tega na področju izobraževanja odraslih že obstaja standard za zagotavljanje

kakovosti dela v svetovalnih središčih (centri ISIO).

Pred pričetkom razvoja sistema zagotavljanja kakovosti v karierni orientaciji je treba sprejeti nekatere

strateške odločitve. Razvoja in uvajanja zagotavljanja karierne orientacije v Sloveniji bi se kazalo lotiti z

naslednjimi koraki:

V to skupino bi bilo smiselno povabiti predstavnike institucij, ki izvajajo karierno orientacijo ali svetovalno

delo v različnih sektorjih. Kriterij za imenovanje teh članov naj bi bil predvsem strokovnost, kar pomeni,

da so to tisti ljudje, ki bodo sistem kakovosti operativno razvijali in uvajali. Ta skupina bi morala tesno

sodelovati z obstoječo Medresorsko strokovno skupino za karierno orientacijo, ki jo je leta 2008

imenovalo takratno Ministrstvo za šolstvo in šport in se ukvarja z vsemi vprašanji karierne orientacije v

Sloveniji.

Ena od strateških odločitev je, katera področja karierne orientacije bo sistem kakovosti zajemal. Člani

skupine bi v tesnem sodelovanju s prej omenjeno strokovno skupino pripravili predlog o skupnem

pristopu pri zagotavljanju kakovosti. Mogočih je več rešitev, od teh navajam le nekatere:

dogovor, da se v Sloveniji oblikujejo skupni standardi kakovosti za karierno orientacijo;

dogovor, da se oblikuje skupni okvir za zagotavljanje kakovosti v karierni orientaciji;

dogovor, da skupnega okvira ne bo, temveč bo vsak sektor oziroma institucija kakovost reševal na svoj način.

Predlog, kakršen že bo, bi morale sprejeti vse institucije, ki bodo zastopane v medresorski skupni.

Prva možnost, tj. skupni standardi, je izvedljiva, a v tem primeru bi bilo verjetno treba razviti več variant

standardov (za zaposlovanje, izobraževanje), razen za področje, kjer že obstajajo. Druga možnost je, da se

sektorji dogovorijo o skupnem okvirju, ki bi lahko definiral cilje dejavnosti, načela, model kakovosti, učne

42

in druge učinke, kompetence ali kvalifikacije zaposlenih itn., vsak sektor (ali več sektorjev) pa bi potem

razvil svoj sistem zagotavljanja kakovosti. Najslabša možnost je, da do dogovora o skupnem pristopu

sploh ne pride.

V tej fazi se nato začnejo izdelovati standardi (ali okvirja in standardi).

V analizi je že omenjena zahteva, da je treba standarde uskladiti, kadar jih na nekem področju obstaja več

različnih. Pri nas imamo tak primer na področju izobraževanja odraslih, kjer že obstajajo standardi za

svetovanje, in na področju zaposlovanja, kjer ima Zavod RS za zaposlovanje standarde ISO 9001. V obeh

primerih usklajevanje ne bi smelo biti ovira.

Nekateri specifični standardi za karierno orientacijo sicer vključujejo področje usposobljenosti, vendar

ga opredeljujejo precej splošno. Eden od tovrstnih kriterijev je na primer stalno strokovno

izpopolnjevanje, kar je zelo posplošena formulacija. Priporočljivo je, da se usposobljenost močneje

definira. Ponekod definirajo kompetence, ki jih morajo imeti zaposleni, ki izvajajo karierno orientacijo. To

je smiselno, a premalo, če ob tem ne zagotovimo tudi preverjanja kompetenc. Najlažji način je, da

odločevalci določijo kvalifikacijo, ki je potrebna za delo na področju karierne orientacije. Videti je, da to

počne vse več držav, pri tem je mogočih več načinov. Lahko se definirajo poklicni standardi za zaposlene,

kot je storila na primer Estonija, ali pa izobraževalni program, kot je to pred kratkim storila Islandija (vsi

svetovalci, ki izvajajo karierno orientacijo morajo opraviti podiplomski študij karierne orientacije). Sami

kompetenčni ali poklicni standardi ali ustrezni programi izobraževanja še ne zagotavljajo večje kakovosti,

dokler niso obvezni.

Pomembno je, da bodoči sistem zagotavljanja kakovosti upošteva cilje in interese ne le politike in

institucij, ampak tudi uporabnikov in stroke. Pri upoštevanju interesov strank gre več kot zgolj za

ugotavljanje zadovoljstva uporabnikov, kar je najpogostejši način.

Pri zagotavljanju kakovosti je treba upoštevati tudi kvalitativne indikatorje, ne le kvantitativne, čeprav je

kvalitativne težje ugotavljati.

Na današnji stopnji razvoja karierne orientacije je pri ugotavljanju in merjenju učinkov karierne

orientacije mogoče narediti korak naprej, čeprav ta korak ne bo izpolnil nekaterih (pre)velikih

pričakovanj.

3. Razvoj in uvajanje standardov

USKLAJENOST RAZLIČNIH STANDARDOV

ELEMENTI ZA ZAGOTAVLJANJE KAKOVOSTI

Usposabljanje in kvalifikacija zaposlenih

Indikatorji kakovosti karierne orientacije

UGOTAVLJANE UČINKOV

Na današnji stopni razvoja karierne orientacije je pri ugotavljanju in merjenju učinkov karierne orientacije možno narediti korak naprej, vendar še vedno ne bo mogoče odgovoriti na vsa vprašanja povezana z učinkovitostjo.

43

7 LITERATURA

Ažman, T., et al. (2008). Model odličnosti EFQM za šole. Gimnazija Vič, Ljubljana.

Beratungsqualität in Bildung, Beruf und Beschäftigung. (2012). Nationales Forum Beratung in Bildung, Beruf und Beschäftigung und Forschungsgruppe Beratungsqualität am Institut für Bildungswissenschaft der Ruprecht-Karls-Universität Heidelberg. Berlin/Heidelberg.

Career Services Quality Manual (2010). National Resource Centre for Guidance of Foundation for Lifelong Leraning Development Innove. Talin. Council resolution on better integrating lifelong guidance into lifelong learning strategies (2008). Bruselj, Svet Evrope.

Draft Resolution of the Council and of the Representatives of the Member States meeting within the Council on Strenghtening Policies, Systems and Practices in the field of Guidance throught life in Europe (2004). Bruselj: Svet Evrope.

ELGPN Glossary (2012). European Lifelong Guidance Policy Network – ELGPN (v tisku).

Izboljšanje politik in sistemov vseživljenjske karierne orientacije – Uporaba skupnih evropskih referenčnih orodij (2005). Zavod RS za zaposlovanje. (Prevod originala: Improving Lifelong Guidance Policies and Systems, 2004. Solun: European Centre for the Development of Vocational

Kohont, A., et al. (2011). Terminološki slovarček karierne orientacije 2011. Zavod RS za zaposlovanje, Ljubljana.

Matrix Quality Standards for Information, Advice and Guidance Services (2011). Emqc Ltd., Derby.Matrix Quality Standards for Information, Advice and Guidance Services – Guidance for organisations (2011). Emqc Ltd., Derby.Možina, T., et al. (2009). Model presojanja in razvijanja kakovosti v svetovalnih središčih za izobraževanje odraslih. Andragoški center Slovenije, Ljubljana.

National Core Curriculum for Basic Education 2004. (2004). Finnish National Board of Education.

National Core Curriculum for Upper Secondary Schools 2003. (2003). Finnish National Board of Education.

Niklanovič, S. (2011). Analiza izobraževanj za izvajalce karierne orientacije v EU. Univerza v Ljubljani, Pedagoška fakulteta. Ljubljana.

Plant, P. (2011). Quality assurance and evidence in career guidance in Europe: counting what is measured or measuring what counts? International Jurnal of Educational and Vocational Guidance. International. Springer.

Poslovnik sistema vodenja Zavoda Republike Slovenije za zaposlovanje (2012). Zavod Republike Training – CEDEFOP).Slovenije za zaposlovanje. Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje.

Perinič, N., et al. (2011). Vmesna evalvacija izvajanja eksperimentalnega programa: Delavnica »Prava odločitev za zaposlitev«.

Priročnik o kolegialnem presojanju v svetovanju v izobraževanju odraslih (2009). Andragoški center Slovenije.

44

Professional Standard: Career Counsellor IV, V. (2008). Professional council of business servicing and other business activities. Interlex, Talin.

Professional Standard: Career Information Specialist III, IV. (2008). Professional council of business servicing and other business activities. Interlex, Talin.

Professional Standard: School Career Coordinator III. (2008). Professional council of business servicing and other business activities. Interlex, Talin.

Quality in Careers Guidance (2001). OECD, Pariz.

Quality Standards – Promoting High Quality Guidance for Learning and Work (1999). The Guidance Council, Birmingham. Šlibar, Z., Niklanovič, S. (2000). Predlog strategije uvajanja CIPS-ov v Sloveniji. Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje.

Vilič Klenovšek, T., et al. (2007). Izhodišča za razvoj kakovosti v svetovalnih središčih za izobraževanje odraslih. Andragoški center Slovenije, Ljubljana.

Vuorinen, R. (2005). The Finnish experience in the development and use of indicators for guidance provision, especially as regards self-assessment. (2005). A background paper for the CEDEFOP/Bundesagentur fur Arbeit joint meeting on indicators and benchmarks for guidance. Nürenberg.

Vuorinen, R. (2012). Lifelong guidance in legislation in Finland. Presentation at ELGPN TG1 Meeting in Tallin, Estonija.

45

8 DODATEK

8.1 VELIKA BRITANIJA

Element 1: Vodenje in upravljanje

STANDARDI KAKOVOSTI V KARIERNI ORIENTACIJI MATRIX – OPIS ELEMENTOV IN KRITERIJEV KAKOVOSTI

Ta element opisuje načine, po katerih je organizacija vodena in upravljana, da lahko ponudi učinkovito storitev.

Kriteriji Kaj to pomeni Kaj lahko to pomeni v praksi

1.1 Storitve organizacije imajo natančno definirane in merljive cilje, povezane s širšimi strateškimi cilji organizacije.

1.2 Izvajanje storitve je vodenoz jasnimi usmeritvami.

1.3 Organizacija omogoča enakost, raznolikost, nepristranskost, zaupnost in strokovno integriteto na vseh področjih nudenja storitev.

1.4 Organizacija upošteva vso obstoječo zakonodajo, ki ima vpliv na izvajanje storitev.

1.5 Organizacija definira mogoče izide (outcomes) za uporabnika in jih uporablja kot merilo uspešnosti svojega dela.

1.6 Organizacija promovira svojo storitev na načine, ki so dostopni vsem ustreznim uporabnikom.

Zaposleni znajo opisati dobre primere, merljive cilje storitev in načine, kako so ti povezani s širšimi strateškimi cilji.Zaposleni znajo opisati svojo vlogo pri oblikovanju ciljev.

Vodje znajo opisati, kako vodijo in usmerjajo ljudi, zaposleni pa, kako kvalitetno so vodeni pri izvajanju storitev.

Zaposleni znajo pokazati, kako promovirajo enakost, nepristranskost, zaupnost, strokovno integriteto na vseh področjih nudenja storitve.

Zaposleni znajo citirati zakonodajo in poznajo njen vpliv na izvajanje storitev.

Vodje pokažejo primere izidov za uporabnika, povedo, kdo je vpleten v proces in kako se ti izidi ocenjujejo.

Zaposleni znajo razložiti različne metode promocije storitev; kaj deluje in zakaj v povezavi s konkretnim uporabnikom.

Organizacija mora pokazati jasno razumevanje svojih usmeritev. Identificirati je treba mejnike, s katerimi kontrolirate uspešnost, tako da boste lahko razložili, kako so vaše storitve povezane s širšimi strategijami organizacije.

Vodstveni tim je učinkovito predstavil cilje in načine, kako so ti povezani z izvajanjem storitev.

Zagotovite prikaz, kako se ti principi uporabljajo v praksi.Znate opisati načine preverjanja, ki zagotavljajo prevetritev in obnavljanje teh praks?

Zakonodaja se razlikuje glede na različne skupine uporabnikov.Pomembno je, da znajo vsi zaposleni in prostovoljci predstaviti ustrezno zakonodajo in vejo, kako se seznaniti s spremembami.

Ali znate opisati, kako ste načrtovali identifikacijo posameznikovih izidov glede na posamične storitve?

Razmislite, na kakšne načine promovirate svojo storitev, da bi dosegli uporabnike.Ali imate marketinško strategijo, spletno stran in druge promocijske materiale?Veste, kateri načini so najučinkovitejši in zakaj?

46

1.7 Uporabniki in zaposlenivplivajo na oblikovanje in razvoj storitve.

1.8. Organizacija se učinkovito povezuje z drugimi ustreznimi partnerji in mrežami, da bi izboljšala

Oblikovanje storitev odseva poglede in izkušnje zaposlenih in uporabnikov. Oboji znajo opisati, kako so vpleteni v ta proces, in navesti primere svojega vpliva.

Zaposleni lahko opišejo povezovanje z drugimi partnerji in mrežami in merijo učinkovitost tega povezovanja.Predstavniki partnerjev in mrež znajo posredovati primere povezovanja z organizacijo.

Omogočate zaposlenim in uporabnikom, da vplivajo na izvajanje storitev?Imate vprašalnike za ta namen?Kako uporabite te informacije za izboljšanje storitve?

Znajo zaposleni opisati, kako in zakaj se povezujejo z drugimi partnerji in mrežami? Kaj so s tem pridobili?Kako merite učinkovitost tega povezovanja z vidika strateških in operativnih dejavnosti?

Element 2: Viri

V tem elementu je opisano, kakšni viri so potrebni za učinkovito izvajanje storitev v neki organizaciji. Izvajalska organizacija sama določi, katere kvalifikacije osebje potrebuje, kakšno vlogo ima vsak zaposleni in katerim ciljem mora slediti. Določi tudi informacije, ki morajo biti na voljo uporabnikom. Organizacija definira veščine, znanja, kompetence in kvalifikacije, ki so v skladu z nacionalno priznanimi kvalifikacijami za strokovnjake na tem področju. Vrsto in stopnjo kvalifikacije organizacija določi glede na cilje službe. Na primer, če neki zaposleni v organizaciji skrbi za informiranje uporabnikov, je raven njegove kvalifikacije povsem drugačna od kvalifikacije nekoga, ki je zadolžen za svetovanje. Sestavni del tega elementa je tudi skrb organizacije za stalni strokovni razvoj in učinkovite načine uvajanja v delo.

Kriteriji Kaj to pomeni Kaj lahko to pomeni v praksi

2.1 Organizacija učinkovito uporablja vire pri izvedbi svoje dejavnosti.

2.2 Uporabniki so deležni sprotnih in kakovostnih informacij.

Vodstvo in zaposleni znajo razložiti, kateri viri (vključno s človeškimi, fizičnimi in finančnimi) so potrebni za izvajanje službe. Oboji znajo razložiti povezavo med virom in uporabnikovimi potrebami in znajo opisati primere take učinkovite povezave.

Uporabniki in zaposleni znajo opisati tipe informacij, ki so jih dobili, in razložiti, kako ustrezne so bile te informacije glede na njihove potrebe. Vodje in zaposleni znajo opisati načine zagotavljanja kakovosti pridobivanja sprotnih, točnih, razumljivih in nepristranskih informacij, ki upoštevajo raznolikost uporabnikov.Oboji znajo razložiti, na katere načine podpirajo uporabnike in na katere načine zagotavljajo kakovostne informacije.

Ali lahko v sklopu načrtovanja dokažete, da zagotavljate dovolj virov za izvajanje storitev?Na primer, ali zagotavljate opremo in varnost delavcem pri delu na terenu?

Ali zagotavljate informacije na papirju in v elektronski obliki?So vaše licence veljavne?Ali vsako leto pregledate materiale in ali imajo uporabniki dostop do informacij o trenutnem stanju na trgu dela, profilov poklicev in izobraževanjih?

47

2.3 Organizacija opredeliveščine, znanja, kompetence in kvalifikacije, ki jih potrebuje vsak zaposleni za opravljanje svoje specifične vloge v organizaciji (v skladu s cilji službe). Kvalifikacije so v skladu z nacionalno priznanimi kvalifikacijami ali okviri kvalifikacij.

2.4 Zaposlene podpiramo pri stalnem strokovnem razvoju in jim nudimo možnosti za karierno napredovanje.

2.5. Zaposlenim nudimo učinkovita uvajalna izobraževanja.

Vodje znajo opisati, kako identificirajo in definirajo veščine, znanje in usposobljenost zaposlenih glede na doseganje ciljev službe, vključno z zavedanjem omejenosti svoje vloge. Vodje in zaposleni znajo opisati kvalifikacije, ki so potrebne za vlogo vsakega zaposlenega. Za karierne svetovalce to vključuje strokovne standarde in usposobljenost, ki jih je določilo strokovno združenje Careers Profession Alliance ali kakšna druga sorodna organizacija.

Vodje in zaposleni znajo razložiti, kako jih podpirajo pri stalnem razvoju veščin, znanja in kvalifikacij. Vodje in zaposleni znajo opisati, kako prepoznavajo lastne potrebe po učenju in razvoju. Razvojne in učne dejavnosti vključujejo tako tiste v organizaciji kot tudi tiste zunaj nje.

Vodje znajo opisati vse načine uvajanja delavcev in prostovoljcev. Novozaposleni in tisti, ki so pred kratkim zamenjali delovno mesto, znajo opisati uvajanje in kako jim je to v resnici pomagalo.

Razmislite o svojih zaposlenih, njihovih veščinah, znanju in kvalifikacijah. Povejte, kako vse to ustreza standardom in sedanjim spremembam, na primer glede na Qualifications and Credit Framework.

Primeri vključujejo kratke tečaje, kot na primer tečaj tehnike intervjuja, uporabo testov sposobnosti v skupini in opazovanje kolegov pri delu.

Vsakdo, kdor se je ravno zaposlil, mora biti sposoben opisati uvajanje, poleg tega pa še razložiti, kako so mu razložili, kakšno znanje in veščine potrebuje, oceniti mora učinkovitost uvajanja.Poleg tega mora potrditi, da je dobil vso potrebno podporo za razumevanje svoje vloge in njeno izvedbo v skladu s standardi.

Kriteriji Kaj to pomeni Kaj lahko to pomeni v praksi

48

Element 3. Storitve

V elementu 3 so opisani načini učinkovitega izvajanja storitve z vidika uporabnika. Gre za jasnost glede tega, kaj lahko uporabnik pričakuje od organizacije in osebja, na primer nepristranskost, objektivnost, pomoč uporabniku, da lahko sam prevzema odgovornost za svoje odločitve, zagotavljanje dostopa do virov in preusmeritev na morebitne ustreznejše institucije.

Kriteriji Kaj to pomeni Kaj lahko to pomeni v praksi

3.1 Služba je organizirana tako, da je uporabnikom jasno, kaj lahko pričakujejo.

3.2 Storitve se izvajajo tako, da dosegajo zastavljene cilje.

3.3 Storitve so nepristranske in objektivne.

3.4 Uporabnikom je dana možnost, da raziščejo in razumejo lastno odgovornost pri odločitvah.

3.5 Pri raziskovanju svojih možnosti imajo uporabniki podporo pri uporabi pravih virov in dostop do tehnologij.

3.6 Uporabnikom so na voljo druge primerne ustanove.

Vodje in zaposleni znajo opisati storitve z vidika uporabnikov in bodočih potencialnih uporabnikov. Znajo posredovati primere, ki dokazujejo, da uporabniki razumejo, kaj služba ponuja. Uporabniki opišejo, kako vedo, kaj lahko od službe pričakujejo.

S pomočjo primerov, ki se jih da izmeriti, znajo vodje in zaposleni opisati, kako zagotavljajo učinkovitost storitev glede na cilje. Znajo povedati, kaj je dobro delovalo in zakaj.

Vodje in zaposleni znajo opisati, kako so zagotovili nepristranskost in objektivnost. Uporabniki znajo opisati, kako so jih opozorili na mogoče konflikte interesov, in razumejo omejitve služb.

Uporabniki lahko opišejo primere podpore pri raziskovanju različnih možnosti, da bi izpolnili svoja pričakovanja. Znajo opisati, kakšno podporo so dobili pri odločanju, in predstaviti načine lastnega odločanja.

Uporabniki znajo opisati, kateri viri so jim bili dostopni pri raziskovanju različnih opcij.

Uporabniki znajo opisati, kako jim je obravnava v drugih ustanovah ali agencijah koristila. Predstavniki partnerjev znajo opisati te ugodnosti.

Zaposleni v vaši ustanovi znajo navesti primere, ki dokazujejo, da uporabniki razumejo, kaj lahko od storitev pričakujejo. Uporabniki znajo opisati, kako vedo, kaj pričakovati od služb, ker so jim to na začetku sodelovanja razložili.

Zaposleni v vaši ustanovi znajo opisati, kako so izvajali storitev glede na kriterij 1.1.

S čim zagotavljate nepristranskost?Razmislite, kako bi ocenjevalcu standardov opisali, da so storitve usmerjene na potrebe in cilje posameznika. Pripravi primere izidov, da pokažete širino glede nepristranskosti.

Kako zaposleni preverjajo, da so uporabniki razumeli možnosti, ki so jim na razpolago, in kakšne posledice bodo imele njihove odločitve?

Znate razložiti, kako svojim uporabnikom omogoča dostop do tehnologij?

Zna kateri od uporabnikov storitev organizacije pokazati, kaj je pridobil v drugih ustanovah?

49

Element 4. Stalno izboljševanje kakovosti

V elementu 4 je govor o tem, kako organizacija nenehno ocenjuje in izboljšuje svojo storitev in delo svojih zaposlenih. To naredi tako, da neprestano spremlja in ocenjuje rezultate z vidika uporabnika ter izboljšuje storitve in delo zaposlenih glede na cilje in prihodnje izboljšave. Organizacija tudi spremlja sodelovanje z drugimi partnerji in mrežami ter definira načine za zagotavljanje kakovosti. Skrb namenja tudi uvajanju novih tehnologij.

Kriteriji Kaj to pomeni Kaj lahko to pomeni v praksi

4.1 Organizacija meri in evalvira storitve glede na zastavljene cilje in zna identificirati izboljšave.

4.2 Organizacija spremlja izide uporabnikov zato, daizboljšuje svoje storitve.

4.3 Organizacija vrednoti povratne informacije, da utrjuje moči in preprečuje pojav pomanjkljivosti.

4.4 Organizacija vrednoti učinkovitost sodelovanja s partnerji in mrežami.

Vodje in zaposleni znajo razložiti, kako sledijo določenim ciljem, in to glede na vse elemente storitev (na primer predstavitev storitve, izvedba, viri, vodenje).

Vodje, zaposleni in uporabniki znajo opisati primere izboljšanja prakse.

Vodje in zaposleni znajo razložiti, kako uporabljajo povratne informacije in vrednotenje za izboljšanje storitev. Uporabniki vedo, na koga se lahko obrnejo s pohvalo ali pritožbo, in tudi, da bo organizacija poskrbela za prenos teh informacij. Vodje in zaposleni povedo, kako se pritožbe dokumentirajo, raziščejo in kakšne ukrepe so sprejeli za odpravo pomanjkljivosti.

Uporabniki, zaposleni in drugi udeleženci znajo opisati proces vrednotenja in prikažejo primere, kako se te informacije uporabljajo za izboljšanje službe. Primeri morajo biti merljivi in z njimi je treba dokazati izboljšave.

Obstajajo močne povezave med tem kriterijem in kriterijema1.1 in 3.2. Skupaj ti kriteriji prikažejo načrtovanje, izvedbo in pregled storitve. Ugotovite, ali znajo vaši vodje z merljivimi primeri razložiti doseganje ciljev 1.1. Ali zna vaš tim razložiti, kako uporabijo povratne informacije za načrtovanje in pregled procesov?

Obstajajo močne povezave tega kriterija s kriterijema 1.1 in 1.5, ki razlagajo uporabnikovo pot in izvedbo storitev. Lahko pokažete, kako vaš nadzor in poročila izboljšujejo načrtovanje?

Obstajajo močne povezave med tem kriterijem in kriteriji 1.1, 3.2 in 4.1. Ali znajo vaši zaposleni pokazati, kako vse oblike povratnih informacij vplivajo na izboljšave? Imate dostop do analize posameznih primerov? Imate primere, ki pokažejo merljive izide in njihovo povezavo z izboljšavo storitve? Znate pregledati in oceniti vse formalne in neformalne pripombe na službo in poskrbeti za ustrezne dejavnosti?

Ta kriterij je povezan s kriterijem 1.8. Ali pregledujete učinkovitost sodelovanja s partnerji in mrežami za izboljšanje storitev? Na primer, ocena sodelovanja partnerske organizacije s ciljem, da se ugotovi, kakšno dodano vrednost imajo uporabniki od tega sodelovanja.

50

4.5 Organizacija definira načine zagotavljanja kakovosti za izboljšanje lastnih storitev.

4.6 Pregleduje in ocenjuje se vloga zaposlenih in njihovo izvajanje storitev glede na cilje z namenom izboljšanja storitev.

4.7 Za izboljšanje storitev se učinkovito uporabljajo različne tehnologije.

4.8 Organizacija nenehno pregleduje izboljšave za postavitev boljših ciljev v prihodnosti.

Vodje in zaposleni znajo opisati, kako zagotavljajo kakovost in kakšne načrte, procese in procedure so v ta namen vzpostavili.

Vodje in zaposleni znajo opisati procese vrednotenja vlog in ciljev. Vodje znajo pokazati merljive primere učinkovitosti zaposlenih glede na cilje.

Uporabniki, vodje in zaposleni znajo opisati primere, kako je tehnologija izboljšala izvedbo storitve.

Vodje in zaposleni znajo opisati, kako neprekinjeno izboljšujejo storitve.

Lahko definirate, katere metodologije zagotavljanja kakovosti uporabljate za izboljšanje storitev? Kako informirate svoje zaposlene o novostih?

Znate pokazati primere, kako zaposleni redno sprejemajo povratne informacije? Znate prikazati, kako vi prispevate k uspehu službe in kakšen vpliv ima to na storitve? Ali vrednotenje izvajanja storitev zaposlenih vpliva na prihodnje načrtovanje?

Kakšne izboljšave ste naredili v povezavi z tehnologijami? Kako učinkovite so bile tehnologije in kako to veste? Zaposleni in uporabniki bi morali znati opisati uporabo tehnologij, na primer, ali jih uporabljate za širjenje socialnih mrež?

Ta kriterij zajema poslovanje in je povezan s kriteriji 1.1, 1.5, 3.2, 4.2, in 4.3. Kakšne dokaze imate za svojega ocenjevalca Matrix glede načrtovanja, izvedbe in pregleda na organizacijski, storitveni in uporabnikovi ravni?Morda imate samoocenjevalna poročila ali načrte za izboljšanje kakovosti? Lahko navedete primere, ki dokazujejo izboljšave glede na te preglede?

Kriteriji Kaj to pomeni Kaj lahko to pomeni v praksi

51

8.2 NEMČIJA

Cilj in ciljne skupine

Merila kakovosti sledijo naslednjim ciljem:

s

s

s

s

s

s

Zahteve do nosilcev politik

s

s

s

s

s

MERILA KAKOVOSTI DOBRE KARIERNE ORIENTACIJE

ZNAČILNOSTI STANDARDOV

Novi standardi kakovosti karierne orientaciji v Nemčiji so bili razviti v projektu Odprti koordinacijski procesi razvoja kakovosti v svetovanju za izobraževanje, poklic in zaposlitev. Standardi vključujejo skupno definicijo karierne orientacije in svetovanja v izobraževanju, poklicu in zaposlovanju, merila kakovosti in profil kompetenc za svetovalne delavce na tem področju.

V tem poglavju bomo predstavili Merila kakovosti dobrega svetovanja (Beratungsqualität in Bildung, Beruf und Beschäftigung, 2012).

Merilo kakovosti je namenjeno vsem javnim in zasebnim izvajalcem, ki izvajajo karierno orientacijo za izobraževanje in zaposlitev. To so zlasti svetovalci sami, vodilni delavci v organizacijah, ki izvajajo svetovanje, ter nosilci politike v izobraževalnem in zaposlitvenem svetovanju (med drugim ministrstva in združenja).

jasno opredeljujejo, kako naj se svetovanje izvaja. To zagotavlja varnost delovanja in transparentnost, ne samo za svetovalce same, ampak tudi za svetovalne organizacije in nosilce politike;

tistim, ki zagotavljajo financiranje tovrstnih služb, omogočajo razumeti, kateri vidiki igrajo posebno vlogo pri zagotavljanju dobrega svetovanja;

služijo kot podlaga za razvoj kakovosti v izvajalskih organizacijah;

služijo kot baza za izobraževanje, izpopolnjevanje in nadaljnje poklicno izobraževanje svetovalcev;

omogočajo sistematično evalvacijo rezultatov karierne orientacije v praksi;

zainteresirani javnosti omogočijo vpogled v ponudbo izvajalskih organizacij; ponudba je zato transparentna in primerljiva.

Pristojni politični akterji na področju karierne orientacije, izobraževanja in zaposlovanja igrajo ključno vlogo pri nastajanju in zagotavljanju kakovosti. Posamična merila kakovosti vsebujejo zato tudi zahteve do nosilcev politike. K temu na primer spadajo:

priznavanje in upoštevanje vrednosti karierne orientacije in zagotavljanje potrebnih virov, na primer za supervizijo;

priznavanje standardov za karierno orientacijo ter uveljavljanje njihovih obvez;

oblikovanjejasnih političnih in zakonskih podlag, ki omogočajo dobre prakse;

zagotavljanje pogojev in finančne varnosti za pravočasno načrtovanje in delovanje služb;

določanje ciljev služb, glede na to, ali so svetovanci usmerjeni v izobraževanje ali poklic in

52

zaposlovanje;

podpora uvajanju tistih oblik svetovanja, ki so v skladu s potrebami strank.

Znanstveni model, ki je podlaga nemškim standardom kakovosti, temelji na razumevanju, da karierna orientacija ni izoliran proces, ki poteka le med stranko oziroma svetovancem in svetovalnim delavcem, ampak je postavljena v širši okvir. Ta okvir vključuje nadrejene organizacije, ki to dejavnost financirajo, kot tudi okvirne družbene okoliščine in politična pričakovanja, v okviru katerih se karierna orientacija izvaja, na primer zakonske predpise ali stanje na trgu dela. Storitve karierne orientacije se vedno izvajajo v nekem organizacijskem in družbenem kontekstu. Zato so zahteve po kvaliteti naslovljene ne samo na svetovalce in na oblikovanje svetovalnega procesa v ožjem smislu, ampak tudi na vse ravni, ki so pomembne, da do dobrega svetovanja sploh pride.

Model opredeljuje štiri skupine meril kakovosti:

prva skupina meril je splošno merilo kvalitete (Ü) ki uporabnika oziroma svetovanca postavi v ssredino svetovalnega procesa, kar vpliva na formuliranje premis, nadrejenih svetovanju, na primer na posameznika osredotočen svetovalni pristop, zavezanost uporabi osnovnih etičnih principov;

merilo proces svetovanja (P) pomeni, da se obravnava posameznika oblikuje kot interaktiven, samoorganiziran in podprt proces med uporabniki/svetovanci in svetovalnimi delavci;

zahteve glede kvalificiranosti in kompetentnosti svetovalnih delavcev so formulirane v kategoriji meril svetovalec (B). Ta merila so tesno povezana s kompetenčnimi profili svetovalnih delavcev;

skupina meril organizacija (O) opisuje okvirne organizacijske pogoje in zahteve, ki so potrebne za kakovostno izvajanje storitev karierne orientacije;

družbenopolitični cilji svetovanja in zahtevano specifično strokovno znanje so opisani v merilu družba (G).

Razumevanje kakovosti, ki ga predstavljamo, temelji na ideji, da morajo biti v karierno orientacijo vključene različne perspektive in zahteve vseh udeležencev, da bi lahko formulirali zelo kakovostno svetovanje. Pri tem je treba upoštevati interese tistih, ki svetovanje terjajo (osebe, ki iščejo nasvet), tistih, ki izvajajo svetovanje (svetovalci), in tistih, ki iz določenih razlogov ponujajo svetovanje in/ali ga financirajo (ponudniki/financerji). Kakovost je pri tem vedno razumljena kot dinamičen proces, v smislu razvoja kakovosti. Da bi raznolike zahteve, ki jih imamo do svetovalnih služb, izpolnili, moramo to strokovno in znanstveno utemeljiti.

Kvaliteta mora biti preverljiva zato, da se njeno izvajanje v svetovalni praksi lahko preverja in kontinuirano izboljšuje. To ni enostavno, ker zvečine nimamo opravka s kvantitativno merljivimi indikatorji, ampak gre za »mehke« dejavnike, ki zahtevajo kvalitativno metodologijo. V projektu so bili identificirani ustrezni merski inštrumenti za vse skupine meril kakovosti. Kot sama merila kakovosti so tudi ti inštrumenti zelo raznoliki in namenjeni temu, da služijo potrebam in interesom različnih akterjev.

Svetovalec naj bi na primer lahko preverjal, ali je bil odnos do uporabnika/svetovanca skladen (P1) in ali

s

Znanstvena podlaga

Merila kakovosti

s

s

s

s

Predlagani merski instrumenti

53

so bili njegove zahteve in pričakovanja ustrezno izpolnjeni (P2). V ta namen so bili razviti posebni vprašalniki. Kot dokaz za refleksijo in nadaljnji profesionalni razvoj svetovalca (B1) se uporablja na primer udeležba na superviziji in/ali kolegialnem svetovanju.

Vodstveni delavci izvajalskih organizacij naj bi znali identificirati strukture, funkcije in centralne procese organizacij in jih po potrebi optimizirati (O2). V ta namen se kot dokaz uporabljajo na primer ustrezna dokumentacija in vizualizacija struktur in procesov, ki v organizaciji zagotavljajo kvalitetne storitve.

Odločevalci (nosilci politike) naj bi znali zagotavljati, v kolikšni meri obstoječa ponudba storitev karierne orientacije prispeva k izobraževalnemu in poklicnemu razvoju uporabnikov in s tem tudi k realizaciji družbenih ciljev (G3). Primerni inštrumenti so na primer sistematične raziskave podatkov o spremembi statusa uporabnikov in o zvišanju stopnje njihovih kompetenc.

V preglednici so predstavljena merila kakovosti, ki so bila razvita v projektu. Kot primer je posamezno merilo (G3) opisano popolno z vsemi indikatorji, ki opozarjajo na raven svetovanja, organiziranosti in politike. Na enak način so narejena vsa merila.

G3 Q-merila G3: Podpora izobraževalnemu in zaposlitvenemu razvojuPristojni akterji v karierni orientaciji v okviru svojih konkretnih ciljev določajo, kako lahko karierna orientacija prispeva k izobraževalnemu in zaposlitvenemu razvoju in na kakšen način se bo dokazovala učinkovitosti. Na primer, karierna orientacija lahko med drugih prispeva k višji udeležbi v izobraževanju ali k poklicni dejavnosti, zmanjšanju prekinitev izobraževanja, zmanjšanju zgrešenih izbir in k večjemu zadovoljstvu s poklicem. Na te načine odločujoče prispeva k zvišanju učinkovitosti in uspešnosti izobraževalnega sistema in trga dela. Rezultate in učinke je treba preverjati z ustreznimi ukrepi evalvacije.

MERILA KAKOVOSTI KARIERNE ORIENTACIJE

Indikatorji delovanja načrtovalcev politik(odločevalcev):

Indikatorji za delovanje

organizacij:

Odločevalci določijo cilje za pomoč uporabnikom pri njihovi karieri.

Družbeni kontekst

Organizacijski kontekst

Svetovalni sistem

54

Definirani so cilji za konkretne

storitveupoštevaje to merilo.

Definirani so ukrepi za doseganje cilja

na ravni storitev in organizacijskega

delovanja.

Definirani so ukrepi za dokazovanje

rezultatov/učinkov in se izvajajo.

Indikatorji karierne orientacije outputIndikatorji tega merila so odvisni od namena služb za karierno orientacijo. Navajamo primere kriterijev output, ki lahko izvajalskim organizacijam služijo kot orientacija:

stabiliziranje ali zviševanje udeležbe uporabnikov v izobraževalnih in poklicnih/zaposlitvenih dejavnostih;

razširitev posameznikovih izobraževalnih in zaposlitvenih možnosti ter zmanjšanje zaposlitvenih stveganj (na primer s pomočjo uspešnega prehoda v izobraževalni ukrep, s pomočjo pisanja prošenj ali z novo zaposlitvijo);

svetovanje prispeva k zmanjševanju slabih individualnih, organizacijskih in družbenih investicij, na primer zmanjšanju prekinitvenega tveganja, večjemu zadovoljstvu z začetimi (izobraževalnimi) ukrepi.

Ü1 – Osredotočenje na osebo, ki išče nasvetStoritve karierne orientacije ter organizacijsko in politično delovanje naj upoštevajo zahteve, potrebe in vire uporabnikov. Uporabnik je s svojimi interesi in predstavami, vrlinami in sposobnostmi ter trenutnim socialnim in kulturnim ozadjem v središču svetovalnega procesa. Po drugi strani pa morajo biti zunanji interesi in cilji, ki so v določenem neskladju z interesi uporabnika, v procesu svetovanja jasno artikulirani. Svetovanje temelji na prostovoljni odločitvi svetovanca, kar velja tudi v kontekstu sankcij.

Ü2 – Transparentnost ponudbe svetovanjaZ ustreznimi organizacijskimi ukrepi in ukrepi na ravni politike je treba zagotoviti transparentnost storitev karierne orientacije. Okvirni pogoji, kot so dostopnosti do storitev, oblike dela, stroški itd., morajo biti uporabnikom predstavljeni jasno, razumljivo in na način, ki je primeren za določene ciljne skupine.

Ü3 – Etični vidikiEtični vidiki so glavno vodilo za službe za karierno orientacijo ter za spremljajoče dejavnosti na ravni organizacij in politike. Karierni svetovalci uporabnike obravnavajo celostno, kot del njihovega socialnega okolja, s svojimi pravicami, potrebami in zanimanji. Obravnava je zato zaupna, nepristranska in opogumljajoča ter temelji na empatični drži. Svetovalci in organizacije imajo pozitiven odnos do izobraževanja in dela, ki je z vidika uporabnika smiselno. Tudi znanstvena utemeljitev, ki vključuje refleksijo etičnih vprašanj, je temeljna predpostavka profesionalnega svetovanja.

Ü4 – Strategije kvaliteteStoritve karierne orientacije ter organizacijsko in politično delovanje se razvijajo v skladu s temeljno strategijo kakovosti. Ponudniki karierne orientacije imajo v svojih organizacijah jasno določene koncepte do razvoja in zagotavljanja kakovosti. Svetovalnemu delavcu je omogočeno, da aktivno sodeluje pri izboljšavah kakovosti. Vloga odločevalcev pa je, da od izvajalskih organizacij zahtevajo ukrepe za zagotavljaje kakovosti in zagotovijo pogoje, ki so potrebi za zagotavljanje kakovosti.

P1 – Vzpostavitev svetovalnega odnosaSvetovalni delavci skupaj z uporabniki/svetovanci oblikujejo odnos, ki je primeren predmetu svetovanja in je v skladu z okviri svetovanja. To je nujna osnova za celoten svetovalni proces. Svetovalni delavci si aktivno prizadevajo za zaupanje, ki je predpogoj za sodelovanje, to pa je bistveni element svetovalnega procesa. Pomembno je ustvariti ozračje, v katerem se svetovanci počutijo varne in začutijo, da jih jemljejo resno.

s

s

Splošno merilo kakovosti (Ü)

Merila kakovosti v procesu svetovanja (P)

55

P2 – Definiranje pravic, dolžnosti in pričakovanjSvetovalci skupaj s svetovanci razčistijo pravice in dolžnosti ter pričakovanja in motivacijo za svetovanje. To dejavnost opravijo skupaj in na tej podlagi oblikujejo zavezujočo obliko dogovora za svetovanje, ki se med potekom svetovanja reflektira in po potrebi spremeni.

P3 – Analiza stanja in pojasnitev virovSvetovalci skupaj s svetovanci analizirajo svetovančevo izhodiščno situacijo in določijo cilje. Analiza stanja vsebuje identifikacijo in razjasnitev virov (na primer kompetenc, interesov) in dejavnikov, ki vplivajo na zadevo (na primer družina). Ta analiza je lahko podprta z diagnostičnimi postopki. Svetovalec podpira svetovance pri spoznavnem procesu, ki jim omogoča, da sami na novo ovrednotijo svojo situacijo.

P4 – Izdelava perspektivnih rešitevSvetovalni delavci skupaj s svetovanci izdelajo perspektivne rešitve, podpirajo svetovance pri aktivnem iskanju perspektivnih rešitev in alternativ ter pri premagovanju ovir. Spodbujajo jih, naj se naučijo prevzeti lastno odgovornost pri sprejemanju in realizaciji svojih odločitev. Pri tem svetovancem posredujejo relevantne informacije in jih po potrebi ovrednotijo.

G1 – Družbene povezave, informacije in posredovanje informacij Odločevalci, vodstva in svetovalci določijo, katere informacije, družbene sektorje, znanstvena področja ipd. je treba upoštevati glede na potrebe uporabnikov: izobraževalni in zaposlitveni sistemi, trg dela, izobraževalne možnosti, zaposlitvena znanost, gospodarstvo, možnosti štipendiranja in drugo. Posredovanje informacij mora biti izvedeno na način, ki je primeren za uporabnike, mora biti primerno naslovljeno in mora povezovati osebne interese oseb, ki iščejo nasvet, z možnostmi trga izobraževanja in zaposlovanja. Kvalitete informacijskih podlag se sproti zagotavljajo z ustreznimi ukrepi.

G2 – Podpora samostojnosti uporabnika pri vodenju kariere v procesih izobraževanja in zaposlovanjaPristojni akterji v karierni orientaciji določajo, v okviru konkretno postavljenih ciljev, na kakšen način orientacija podpira uporabnike, in si pri tem prizadevajo, da se uporabniki naučijo v čim večji meri samostojno obvladovati svojo izobraževalno in poklicno pot. Uporabniki so deležni podpore pri pridobivanju jasne predstave o lastnih ciljih, interesih, sposobnostih in kvalifikaciji ter pri ocenjevanju lastnih virov in kompetenc skladno s situacijo. Vse to z namenom, da bodo odločitve o izobraževanju in zaposlovanju čim boljše. To je treba preveriti z ustreznimi ukrepi za evalvacijo rezultatov/učinkov.

G4 – Podpora družbePristojni akterji določijo, ali in kako lahko njihove storitve karierne orientacije prispevajo k izboljšanju participacije in socialne inkluzije, kako lahko prispevajo k povečani možnosti izobraževanja in večji priložnosti na trgu dela ter kako lahko preprečijo diskriminacijo. Zapostavljanje je lahko med drugim pogojeno s socialnim statusom, kulturnim izvorom, religijo, spolom, invalidnostjo ali regionalnim vidikom. Rezultate in učinke je treba redno preverjati z evalvacijo.

O1 – Zgled in strategijaIzvajalske organizacije v svojih strateških dokumentih definirajo specifično vizijo (misijo ali kaj podobnega), ki ne odraža le namena samih organizacij, ampak tudi družbene okvirje in potrebe ciljnih skupin. Zagotavljanje kakovosti in nenehno izboljševanje storitev sta vključeni v strategijo organizacij, kar povečuje transparentnost svetovalne ponudbe v očeh zainteresirane javnosti.

Od družbe odvisna merila kakovosti (G)

Organizacijska merila kakovosti (O)

56

O2 – Formalna organizacija in procesStrukture, funkcije in centralni procesi izvajalske organizacije so jasno opredeljeni in se po potrebi optimizirajo. Prav tako so opredeljene odgovornosti. Redno je treba preverjati, ali učinkovitost in uspešnost procesov in struktur dosegata cilje, zapisane v viziji, in pričakovanja ciljnih skupin. Če jih ne, je treba sprejeti organizacijske ukrepe za izboljšanje situacije.

O3 – Organizacijska kulturaOrganizacijsko kulturo aktivno oblikujejo vodstvo, svetovalni delavci in drugi sodelavci.V organizaciji prevladuje konstruktivna kultura, za katero je značilno dobro komuniciranje in sodelovanje. Kultura se razvija s pomočjo dobrih zgledov in refleksije o vrednotah, po katerih živimo in h katerim stremimo.

O4 – Kadrovska in materialna opremljenostZa izvajanje programa karierne orientacije je na razpolago primerna in zadostna osebna in materialna opremljenost. Potrebni viri se določijo na podlagi programa storitev karierne orientacije v konkretni organizaciji. Med drugim je treba upoštevati trajanje, poglobljenost, obliko in cilje storitev kakor tudi druge kriterije (na primer odpiralni čas, dostopnost in ciljne skupine). Zagotovljeno naj bi bilo tudi financiranje za določene časovne okvirje.

O5 – Interakcija z družbenim okoljemAktivno je treba podpirati sodelovanje in prepletenost izvajalskih organizacij in svetovalnih delavcev z okoljem. To lahko dosežemo s promocijo rezultatov dela in sodelovanjem med relevantnimi regionalnimi partnerskimi organizacijami. Poleg tega lahko svetovalni delavci sodelujejo pri drugih interdisciplinarnih in raziskovalnih dejavnostih.

B1 – Pristojnosti in profesionalnost svetovalcev Svetovalni delavci so s svojo izobrazbo, kontinuiranim izpopolnjevanjem, kolegialnim svetovanjem in supervizijo kvalificirani za svetovanje na področju izobraževanja, poklica in zaposlovanja. Izobraževanje in izpopolnjevanje se orientirata po priznanih kompetenčnih profilih, ki temeljijo na znanosti. Poleg kompetenc je nujno potrebno specifično strokovno znanje. V praksi pridobljene pristojnosti se lahko priznajo. Osnova za razvoj kompetenc svetovalnih delavcev je redna refleksija lastnega svetovalnega dela.

B2 – Upoštevanje standardov kakovostiSvetovalni delavci in izvajalske organizacije pri svojem delu delujejo v skladu s standardi kakovosti, ki so etablirani na podlagi vseh tukaj predstavljenih meril kakovosti in slednje odgovorno konkretizirajo in reflektirajo. Organizacija priskrbi za to potrebne osnovne pogoje. Svetovalni delavci in izvajalske organizacije poznajo in sprejemajo standarde, ki temeljijo na merilih kakovosti za svetovanje v izobraževanju in zaposlovanju, in te aktivno integrirajo v svetovalno delo in organizacijski kontekst.

Merila kakovosti v odnosu do svetovalcev (B)

57

8.3 ESTONIJA

s

s

8.3.1 KRITERIJI KAKOVOSTI SLUŽB ZA KARIERNO ORIENTACIJO

Kriteriji za informiranje in svetovanje

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

Kriteriji za poklicno vzgojo

s

s

s

s

s

s

s

V tej brošuri smo na kratko predstavili dve temi, ki skupaj sestavljata sistem zagotavljanja kakovosti karierne orientacije v Estoniji. Ti temi sta:

kriteriji kakovosti služb za karierno orientacijo,

sistem kvalifikacij zaposlenih.

V Dodatku podajamo podrobnejši pregled obeh tem.

Na tem mestu navajamo podrobnejši pregled kriterijev kakovosti.

Vključeni v procesu:

kakšne pogoje nudijo službe,

omogočanje delovne opreme.

Zaposleni:

zadovoljstvo in samoocena glede dejavnosti in ciljev,

obseg dela in vsebina,

število uporabnikov glede na ciljne skupine,

povratne informacije o delu, npr. število pritožb ali zadovoljnih uporabnikov,

možnosti nadaljnjega izobraževanja,

vključenost na občinski in nacionalni ravni,

načrtovane in izvedene dejavnosti.

Uporabniki:

raznolikost uporabljenih metodologij in oblik služb,

dostopnost in preglednost,

ocena službe glede na pričakovanja in zadovoljstvo ob izvedbi,

zavedanje obstoja služb.

Šole in osebje:

pogoji, ki jih je ustvarila šola (cilji, definicije nalog, financiranje itn.),

uporabljana orodja za učenje,

dostopnost kariernega izobraževanja in drugih služb,

zadovoljstvo uporabnikov,

možnosti izobraževanja,

sodelovanje uporabnikov,

načrtovane in udejanjene dejavnosti.

58

Učenci:

usmerjenost na specifične potrebe in sposobnosti učencev,

zadovoljstvo učencev s pridobljenim znanjem in izkušnjami,

ozaveščenost učencev glede ponudbe služb.

Za samoocenjevanje uporabljajo posebno metodologijo za samoocenjevanje, t. i. RADAR:

Results (rezultati glede na cilje, finance in pričakovanja),

Approach (pristopi so načrtovani),

Deployment (izvedba pristopov na sistemski način),

Assessment (analiza in ocena doseženega),

Review (pregled in izboljšave).

Kakovost ocenjujejo enkrat letno ter na podlagi rezultatov določijo izboljšave in revidirajo nove cilje.Orodja za merjenje kakovosti službe so notranja (intervjuji notranjih uporabnikov, inšpekcije, diskusije, notranje mere za doseganje ciljev) in zunanja (povezana z dejavnostmi strank, pisni intervjuji, intervjuji fokusnih skupin, analize pritožb).

V Estoniji obstaja pet stopenj strokovne kvalificiranosti, vendar jih imajo mnoga poklicna področja manj kot pet. Vzpostavitev in razvoj integriranih in organiziranih kvalifikacijskih sistemov za strokovnjake omogoča The Estonian Qualification Authority, ki določa pogoje za primerljivost usposobljenosti estonskih strokovnjakov.

Kvalifikacije za vsako delovno področje določi strokovni svet, ki je povezovalno telo med združenji zaposlovalcev in zaposlenih na posamičnih gospodarskih področjih ter predstavniki države. Cilj strokovnega sveta je zaznati predloge in doseči soglasje na področju kvalifikacij zaposlenih. Strokovni svet tudi nastavlja eksperte na posamičnih področjih, podeljuje strokovne kvalifikacije in razvija standarde. Standardi so veljavni štiri leta, a se lahko po potrebi spreminjajo in dopolnjujejo tudi pred iztekom tega obdobja.

Strokovni standard je dokument, ki določa zahteve glede znanja, veščin, izkušenj, vrednot in osebnostnih značilnosti, potrebnih za strokovno kvalifikacijo. Ta pomeni kompetentnost, ki je zahtevana za posamezen poklic.

vsebino in okolje dela,

zahtevane veščine, znanja, stališča,

s

s

s

Samoocenjevanje

s

s

s

s

s

Merjenje kakovosti služb

8.3.2 RAZVOJ PROFESIONALNEGA KVALIFIKACIJSKEGA SISTEMA ZA KARIERNO SVETOVANJE V ESTONIJI

8.3.2.1 SISTEM POKLICNIH KVALIFIKACIJ V ESTONIJI

Strokovni standard opisuje:

s

s

59

s

s

s

s

Področja uporabe strokovnih standardov:

s

s

s

s

Dodeljevanje strokovnih kvalifikacij

8.3.2.2 KVALIFIKACIJE NA PODROČJU KARIERNE ORIENTACIJEV ESTONIJI

Skupni znanje in veščine

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

temelje za oceno strokovne usposobljenosti,

strokovne smernice in načrtovanje izobraževanja,

vsebine izobraževanj,

vseživljenjsko izobraževanje in karierno načrtovanje.

ugotavljanje usposobljenosti zaposlenih,

načrtovanje izobraževanj,

načrtovanje preverjanj strokovne usposobljenosti,

omogočanje mednarodnih primerjav dodeljevanja strokovnih kvalifikacij.

Kvalifikacije podeljuje Združenje estonskih kariernih delavcev, ki imenuje komisijo za profesionalne kvalifikacije, ta pa izpitno skupino. Na področju kariernega svetovanja delajo večinoma psihologi, učitelji in socialni delavci. Za dodelitev kvalifikacije morajo predložiti vsa zahtevana dokazila ali narediti izpit, poleg tega pa morajo storitev dodelitve kvalifikacije plačati.

Od leta 2006 obstajajo poklicne kvalifikacije za izvajanje karierne orientacije na treh različnih kvalifikacijskih ravneh: karierni informator, šolski karierni koordinator in karierni svetovalec. Za vsak naveden poklic obstaja poseben poklicni standard.

Vse tri kvalifikacije imajo nekatera skupna znanja in veščine, ki se delijo na splošna in poklicno specifična. V nadaljevanju podajamo kratek pregled glavnih tem:

Splošna znanja:

osnove ekonomije, administracije in podjetništva,

zakonodaja na področju izobraževanja, zaposlovanja, delovnih razmerij,

varstvo pri delu, zdravstveno varstvo,

veščine komuniciranja,

obvladovanje stresa,

osnove vodenja in organiziranja,

jezikovna znanja,

veščine ICT,

upravna znanja.Specifična znanja in veščine vseh zaposlenih na področju kariernih služb

karierno načrtovanje, teorije in paradigme (terminologija, pristopi, procesi in stopnje kariernega načrtovanja),

karierne službe (zgodovina razvoja služb, trendi v Estoniji in drugje, pregled vsebin kariernega študija, principi kariernega informiranja in mediacije, principi kariernega svetovanja, povezave z

60

drugimi svetovalnimi službami),

izobraževalni sistem, zaposlovalni sistem in povezava med njima (struktura in vsebina izobraževalnega sistema, trenutna situacija na trgu dela, možnosti vseživljenjskega učenja, znanje o poklicih),

profesionalna etika,

sodelovanje z drugimi specialisti (timsko delo in mreženje, vodenje posebnih primerov brez kompetentnosti strokovnjaka),

osnove raziskovanja,

veščine pridobivanja informacij in uporabe virov.

Dodati je treba, da so to sicer skupne teme, da pa sta zahtevnost in podrobna vsebina skupnih znanj različni glede na stopno posamezne kvalifikacije.

Področje dela

Šolski karierni koordinator načrtuje in usklajuje poklicno vzgojo v šoli ter jo vključuje v učne procese in zunajšolske dejavnosti v sodelovanju z drugimi kariernimi službami. Deluje v osnovnih šolah, poklicnih in srednjih šolah z namenom, da učenci prepoznajo svoje interese, sposobnosti in veščine za načrtovanje svoje kariere. Učencem pomaga spoznati svet izobraževanja in zaposlovanja ter oblikovati stališča in razvijati veščine, potrebne za vstop v sodobni karierni svet in za vseživljenjsko učenje. To se dogaja že v fazi izbiranja učnih predmetov. Sodeluje z učitelji in drugimi svetovalci.

Posebna znanja in veščine za šolskega koordinatorja

znanje psihologije in pedagogike: pedagoška filozofija in njeni principi, teorije učenja in učne strategije in stili, didaktika, osebnost, razvoj, pedagoška in komunikacijska psihologija, principi in metode učnih okolij, razvijanje učnih interesov in stališč, metode pridobivanja in vrednotenja povratnih informacij, značilnosti učnih okolij v drugih kulturah;

osnovno znanje sociologije: problemi v sociologiji, vplivi socialnih in kulturnih dejavnikov na razvoj družbe in posameznika;

osnovna znanja socialnega dela in socialne politike;

koordiniranje poklicne vzgoje (career education): nacionalni programi in njihova povezava z zahtevami različnih stopenj izobraževanja ter povezava poklicne vzgoje z drugimi področji;

dodatna znanja: teorije svetovanja, osnovno poznavanje principov sistematiziranja kariernih informacij, znanje pisanja projektov;

osebne značilnosti in sposobnosti: pozitiven odnos do življenja, analitično in konceptualno mišljenje, kreativnost in odprtost, verbalne sposobnosti, prilagodljivost, čustvena stabilnost, pozornost, pripravljenost za sodelovanje, odločnost in odgovornost, tolerantnost in sposobnost vživljanja, neodvisnost in samoorganiziranost, osebnostna zrelost.

Področje dela

Karierne informacije so namenjene kariernemu načrtovanju posameznikov, uporabljajo pa jih tudi karierne službe. Karierne informacije zajemajo izobraževanje, trg dela in poklice. Karierni informator posreduje informacije ljudem različnih starosti, socialnih in kulturnih okolij individualno in skupinsko. To so lahko študenti, starši, učitelji, nezaposleni. Karierni informator uporablja različne baze podatkov in

s

s

s

s

s

Poklicni standard: šolski karierni koordinator III

s

s

s

s

s

s

Poklicni standard: karierni informator III, IV

61

metode glede na uporabnikove potrebe.

Narava dela od kariernega informatorja zahteva analitično mišljenje in generaliziranje pa tudi kreativnost, vztrajnost, tolerantnost, dobre komunikacijske veščine, kooperativnost, prilagodljivost, širino in sposobnost spremljanja neprestanih sprememb v družbi in s tem na trgu dela. Karierni informator sodeluje s šolskim kariernim koordinatorjem, kariernim svetovalcem in drugimi strokovnjaki, ki jih uporabnik potrebuje.

Naloge kariernega informatorja obsegajo učenje uporabnikov, kako uporabljati vire informacij (na primer internet, knjižnice), posredovanje kariernih informacij posameznikom in skupinam, kreiranje kooperativnih mrež in koordiniranje procesov v šolah in kariernih službah. Karierni informatorji tudi organizirajo različne dogodke, vodijo karierne knjižnice, organizirajo podatkovne baze in preverjajo zadovoljstvo klientov s kariernimi službami. Tako s svojim delom podpirajo profesionalnost različnih kariernih služb.

Za to delovno mesto sta potrebna višja izobrazba s področja informatike in eno leto delovnih izkušenj v drugih specialnostih ali pa dve leti na področju kariernega informiranja. Poleg tega mora karierni informator zaključiti še določena usposabljanja, povezana s to kvalifikacijo.

Višji karierni informator poleg opisanega dela še v nacionalnih mrežah za informiranje in razvoj informiranja. Vodi tudi raziskave in analizira podatke s področja kariernih služb. Za to delovno mesto so potrebni tri leta izkušenj in dodatna znanja iz informatike in drugih področij.

Potrebna znanja in veščine za karierne informatorje

veščine pridobivanja informacij in uporaba virov,

kreiranje in razvoj virov kariernih informacij,

vodenje knjižnic in podatkovnih baz,

raziskovanje kariernih služb,

nudenje informacij uporabnikom,

osnove projektnega vodenja,

osnove pedagogike,

dodatna znanja iz sociologije in sposobnost uvideti potrebe ljudi s posebnimi potrebami,

osebne značilnosti in sposobnosti (pozitiven odnos do življenja, analitično in konceptualno mišljenje, kreativnost in odprtost, verbalne sposobnosti, prilagodljivost, čustvena stabilnost, pozornost, pripravljeno za sodelovanje, odločnost in odgovornost, tolerantnost in sposobnost vživljanja, neodvisnost in samoorganiziranost, osebnostna zrelost).

Področje dela

Karierni svetovalec sodeluje z zaposlenimi na področju kariernega načrtovanja in razvoja, pri odločanju za kariero, delo, izobraževanje, pomaga pri razvoju veščin za iskanje dela in učinkovitega osebnega stila kariernega načrtovanja.

Svetuje ljudem različnih starosti, socialnih in kulturnih okolij, deluje na individualni in skupinski ravni. Uporabniki njegovih storitev so študenti, njihovi starši, učitelji, delavci, nezaposleni in zaposlovalci.

Uporablja različne metode in vire glede na potrebe uporabnika. Njegovi vodili sta zaupnost in etična drža.

s

s

s

s

s

s

s

s

s

Karierni svetovalec IV, V

s

s

s

62

s

s

s

 

 

 

 

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

Delo zahteva sposobnost reševanja problemov, komunikacijske veščine, sistemski pristop, organiziranost, tolerantnost in sposobnost vživljanja. Potrebno je neprekinjeno dodatno izobraževanje.

Dela v informacijskih in svetovalnih centrih, v ustanovah trga dela (predvsem javni zavod za zaposlovanje), izobraževalnih ustanovah, državnih in lokalnih organizacijah.

Karierni svetovalci se lahko specializirajo za:

nezaposlene,

mlade,

odrasle,

ljudi s posebnimi potrebami.

Glavne dejavnosti kariernih svetovalcev so:

ugotoviti, katere potrebe in namene ima uporabnik na področju kariere;

ugotoviti, kakšne potenciale /kvalifikacije ima uporabnik;

pomagati uporabniku načrtovati korake v karieri;

informirati uporabnika glede poklicev, dela, učnih možnosti in virov informacij;

voditi uporabnika pri razvoju veščin, potrebnih za iskanje službe;

pripraviti metodološke materiale glede kariernega svetovanja in izobraževanja;

po potrebi sodelovati z drugimi svetovalci ali usmerjati uporabnika k njim;

dokumentirati delo in pridobivati povratne informacije.

Karierni svetovalci najvišje stopnje sodelujejo še pri razvoju politike in programov institucij na nacionalni in internacionalni ravni ter pri analizi podatkov za izboljšavo standardov. Ti svetovalci tudi izobražujejo druge zaposlene, zbirajo in nadgrajujejo metodološke materiale, svetujejo zaposlenim in jim nudijo supervizijo.

Posebna znanja in veščine za karierne svetovalce

svetovalni procesi in tehnike, osnove sistemske teorije, skupinsko svetovanje;

karierno svetovanje, vključno z zgodovino in paradigmo kariernega svetovanja, teorije in metode, stili načrtovanja in kariernega odločanja, metode kariernega načrtovanja in razvoja, svetovanje ljudem drugih kultur, ljudem s posebnimi potrebami itn.;

vrednotenje: tu uporabljajo različne standardizirane in nestandardizirane tehnike, kot so testi, intervjuji, interpretirajo rezultate, dajejo uporabnikom povratne informacije, zapisujejo in arhivirajo rezultate;

znanje psihologije zajema psihologijo osebnosti, razvojno psihologijo, komunikacijo, psihologijo individualnih razlik, osnove psihopatologije;

vloga kariernega svetovalca in profesionalno vedenje (odgovornost in etika, zaupnost podatkov, upoštevanje različnih metod in paradigem, samoizobraževanje, razvijanje osebnih moči in upoštevanje razvojnih potreb uporabnika, organiziranje, analiziranje in razvoj lastnega dela, vzdrževanje osebnega ravnotežja in zdravja na delovnem in osebnem področju, profesionalno delovanje do različnih uporabnikov);

trg dela: poznavanje zakonodaje in služb zaposlovanja, pridobivanje subvencij, potreb po delavcih, financiranja in socialnih služb, poznavanje statistik in politike, institucij in trenutne zaposlitvene situacije v Estoniji, EU in svetu, poznavanje poklicev, procesov iskanja zaposlitve;

izobraževanje: poznavanje sistema izobraževanja v Estoniji, zakonodaje na tem področju,

63

izobraževalne politike, izobraževalnih ustanov, možnosti izobraževanja v tujini ter izobraževalnih statistik in klasifikacij;

pedagogika: poznavanje učnih stilov, aktivnega učenja in učenja v skupinah, načrtovanje in vodenje izobraževanja, individualno strokovno svetovanje;

razvoj služb za karierno svetovanje: vrednotenje in razvoj služb, razvoj metodologije na tem področju, zbiranje metodoloških materialov, načrtovanje in izvedba študija na tem področju, razvoj sistema izobraževanja za svetovalce;

potrebna dodatna znanja glede na področje dela: nezaposleni, mladi, odrasli, uporabniki s posebnimi potrebami, svetovanje organizacijam, ekonomika dela;

potrebna dodatna znanja za vodenje izobraževanj in supervizije;

osebne značilnosti in sposobnosti: pozitiven odnos do življenja, analitično in konceptualno mišljenje, kreativnost in odprtost, verbalne sposobnosti, prilagodljivost, čustvena stabilnost, pozornost, pripravljeno za sodelovanje, odločnost in odgovornost, tolerantnost in sposobnost vživljanja, neodvisnost in samoorganiziranost, osebnostna zrelost.

Na tem mestu predstavljamo orodja, ki jih je razvil finski nacionalni svet za izobraževanje (Finnish National Board of Education) za spremljanje kakovosti izvajanja karierne orientacije v šolah (Vuorinen, 2005). Eno takih orodij so evalvacijski vprašalniki. Nekatere izpolnjujejo učenci in starši, drugi pa so namenjeni samooceni osebja šole. Finci so razvili tudi računalniški program, ki šoli omogoča obdelavo omenjenih vprašalnikov in izdelavo ocene o kakovosti karierne orientacije.

Za različne stopnje šol obstajajo posebej določeni vprašalniki, ki jih študentje, starši, svetovalci in ravnatelji dobijo na internetu in jih izpolnijo do določenih rokov. Rezultati so računalniško obdelani in dostopni takoj, ko so vprašalniki izpolnjeni.

Prvi vprašalnik je namenjen za samooceno učencev od sedmega do devetega razreda ter za srednješolce. Vprašanja ugotavljajo prilagojenost programov karierne orientacije posamezniku, sodelovanje med različnimi službami, prehod na trg dela in izbiro kariere. Učenci tudi ocenijo svojo potrebo po karierni orientaciji, svoje študijske veščine, poznavanje trga dela, načrte za nadaljnje šolanje in zadovoljstvo s kariernimi službami.

Drugi vprašalnik je namenjen staršem učencev. Ti ocenjujejo vire informacij, opcije za nadaljnje šolanje, svoje potencialne skrbi, povezane s šolo, in tudi zadovoljstvo s sodelovanjem staršev in šole.

Z vprašalnikom za šolske karierne svetovalce ugotavljajo dostopnost svetovanja v šoli, doseganje ciljev, sodelovanje z organizacijami na trgu dela, strokovno usposobljenost svetovalcev in ustreznost svojih storitev (ali šola nudi pomoč, ki jo učenci res potrebujejo).

Ravnatelji odgovarjajo na vprašanja glede dostopnosti služb za učence, transparentnosti služb znotraj šolskega sistema, sodelovanja med šolo, starši/skrbniki in službo za karierno svetovanje ter dejavnosti za preventivo osipa.

s

s

s

s

s

8.4 FINSKA

8.4.1 VPRAŠALNIKI ZA SPREMLJANJE KAKOVOSTI KARIERNE ORIENTACIJE V ŠOLI

64

Povzetek vprašanj v vprašalnikih

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

Vprašanja v teh vprašalnikih se nanašajo na naslednja področja:

1. Zagotavljanje karierne orientacije

Kako se dostopnost karierne orientacije uresničuje v praksi?

Kakšna je kvaliteta in kvantiteta zagotavljanja karierne orientacije glede na potrebe?

2. Takojšnje reagiranje

Kako so cilji karierne orientacije zastopani v predmetnikih šol?

Kako uspešno karierna orientacija predvideva trende in zahteve po kvalifikacijah na trgu dela?

Kako karierna orientacija zagotavlja individualen način učenja poklicne vzgoje?

V kolikšni meri so učenci deležni alternativnih metod učenja (učenje na daljavo, samoučenje, preverjanje tako pridobljenih znanj)?

Kako karierna orientacija spremlja spremembe izobraževalnega sistema?

3. Pedagoška organiziranost, kakovost izobraževanja, mreže

Kako so organizirane službe za karierno orientacijo?

Kako službe za karierno orientacijo izdelajo individualne učne programe?

Kako je organizirano sodelovanje s starši/skrbniki in kako ga službe za karierno orientacijo spremljajo?

Kako je organizirano in spremljano sodelovanje z drugimi regijskimi svetovalnimi službami?

Kako so organizirane službe za ljudi s posebnimi potrebami?

Kako je organizirano delo z ljudmi drugih etničnih skupin?

Kako so organizirane službe v času prakse v poklicnih šolah?

So študentje seznanjeni z načini pritožbe?

Kako službe za karierno orientacijo nadzorujejo napredek študentov?

Kako se upoštevajo obveznosti študentov, določene z zakonom?

Ali šola samoocenjuje svojo karierno orientacijo?

4. Podaljšanje študija

Ali je karierna orientacija kakor koli povezana s trajanjem šolanja oziroma s podaljšanjem študija?

Kako je organizirano vrednotenje do zdaj usvojenih znanj?

5. Osip učencev v šoli

Kakšne ukrepe ima šola za preventivo osipa?

Do katere mere se šolske svetovalne službe osredotočajo na alternativne načrte za dokončanje izobrazbe?

6. Prenos kreditnih točk

Kako je organiziran prenos ocen doseženega znanja drugam?

65

7. Usposobljenost zaposlenih

Kakšne kvalifikacije imajo šolski svetovalci in kakšne so njihove kompetence?

V kolikšni meri sodelujejo v izobraževanjih?

8. Oprema

Kakšno opremo imajo svetovalne službe?

V kolikšni meri uporabljajo informacijsko-komunikacijsko tehnologijo?

9. Zakonodaja in dogovori

Kako je svetovalna služba definirana v predmetniku in kako je prišlo do te odločitve?

Kakšni so regijski dogovori na tem področju?

10. Vodstvo

Kakšen status ima karierno svetovanje v šoli?

Kako so organizirane službe za karierno svetovanje v šoli?

11. Individualna raven

Kako karierna orientacija spodbuja študentovo rast in razvoj na področju študija veščin vodenja kariere?

Kako karierna orientacija promovira veščine samoocenjevanja študentov?

Kako študentje dosežejo zahtevane kvalifikacije, potrebne za nadaljnje šolanje?

Kakšna je karierna orientacija glede nadaljevanja šolanja?

Kako karierna orientacija pomaga pri prehodu na trg dela?

12. Institucionalna raven

Kako učinkovita karierna orientacija promovira cilje srednjih in poklicnih šol?

Kako karierna orientacija izboljšuje izobraževalni sistem?

13. Finančna odgovornost glede učinkovite rabe finančnih virov

Kolikšna so sredstva za izvajanje karierne orientacije v šoli?

Kakšno je razmerje med številom učencev in številom svetovalcev?

Koliko svetovalcev je zaposlenih s polnim in koliko s krajšim delovnim časom?

Na kakšen način se delijo sredstva za uspešne in neuspešne študente?

Ko respondenti izpolnijo vprašalnike na spletu, računalniška aplikacija generira indikatorje za konkretno šolo. Prikazani so naslednji indikatorji:

dostopnost do svetovanja,

oprema in viri za karierno svetovanje,

cilji kariernega svetovanja,

usklajenost dejavnosti karierne orientacije v šoli,

implementacija in realizacija individualnih učnih programov,

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

8.4.2 INDIKATORJI KAKOVOSTI

s

s

s

s

s

66

s

s

s

s

8.5 NIZOZEMSKA

KLJUČNA PODROČJA RAZVOJA KARIERNE ORIENTACIJE

1. Strateška raven (razvoj strategij, vizije, politike)

2. Strukturna raven (organiziranje, načrtovanje in metodologije,določanje vlog in odgovornosti)

3. Izvedbena raven za zaposlene (dostopnost strokovnega razvoja zaposlenih)

4. Izvedbena raven za dijake in starše (svetovanje)

potrebne veščine za študij,

sposobnost načrtovanja nadaljnjih izobraževalnih in kariernih poti,

zadovoljstvo uporabnikov s karierno orientacijo,

preventiva socialne izključenosti.

Standardi za učitelje poklicne vzgoje in koordinatorje v srednjem izobraževanju (Oomen, 2002) vsebujejo vrsto vprašalnikov, ki so v pomoč šolam, učiteljem in svetovalnim delavcem pri zagotavljanju kakovosti karierne orientacije na njihovi šoli.

Za vsako od šestih spodaj navedenih področij obstajajo vprašalniki. V nadaljevanju navajamo kratek povzetek teh vprašalnikov.

Tu so opredeljene teme, ki jih je treba definirati na strateški ravni: načrtovanje, določanje prioritet, pogoji za izvedbo, podpora uvajanju novosti, evalvacija dosežkov, informiranje in motiviranje zaposlenih, pridobivanje zaposlenih in dijakov za skupne cilje, vzpostavljanje procesov karierne orientacije.

V tem delu so definirana področja delovanja: razvoj in posodabljanje predmetnika, vrednotenje predmetnika glede na cilje, načrtovanje vključenosti karierne orientacije v predmetnike, omogočanje dostopa do materialov (ki pojasnjujejo delo in cilje), preverjanje doseganja ciljev pri zaposlenih in dijakih, omogočanje individualnega kariernega svetovanja, vključevanje staršev v karierno orientacijo otrok, razvijanje učinkovitih povezav s trgom dela, zagotavljanje dobre uporabnosti dobljenih informacij itn.

Standardi na tem področju definirajo dostopnost strokovnega razvoja za osebje, ki izvaja karierno orientacijo, zagotavljanje strokovnega razvoja. Definirane so tudi naloge: organiziranje delovnih sestankov, svetovanje za inštruktorje in učitelje (individualno in skupinsko), ugotavljanje potreb zaposlenih po strokovnem razvoju, supervizija zaposlenih itn.

Ta del standarda definira področja delovanja: pomoč dijakom v smislu zrcaljenja in konfrontacije (gre za svetovalne tehnike), nadzorovanje dijakovega napredka, vključevanje staršev. Naloge na tem področju pa so zagotavljanje informacij in svetovanja, reševanje konkretnih problemov, pomoč pri izbiri, spreminjaje učnega načrta, transfer do drugih inštitucij ali trga dela, financiranje, mediacija pri problemih, spremljanje dijakov, ki so izpadli iz šolskega sistema, informiranje staršev o kariernih možnostih (v skupini in individualno).

67

5. Izvedbena raven – posredovanje informacij(posredovanje informacij staršem in dijakom)

6. Izvedbena raven – povezovanje z zunanjimi partnerji(vzdrževanje povezanosti s skupnostjo)

OKOLIŠČINE V ORGANIZACIJI

s

s

s

s

s

s

s

s

s

s

USPOSOBLJENOST ZAPOSLENIH (VEŠČINE, ZNANJA, OSEBNOSTNE LASTNOSTI)

V tabeli so definirana področja delovanja: zbiranje, urejanje, ažuriranje informacij o možnostih izobraževanja, poklicih, trgu dela, štipendijah itd. Naloge pa so določanje kriterijev za vire informacij, izbor ustreznih virov, urejanje multimedijske knjižnice z zbranimi gradivi, zbiranje potreb dijakov, staršev, zaposlenih in vodstva, izboljševanje dostopa do internih in eksternih informacij, adaptiranje informacij za posebne ciljne skupine.

V tem delu so definirana področja dela: identifikacija in koordiniranje prispevkov zunanjih partnerjev v kariernem razvoju. Naloge, ki jih je treba opraviti, pa so: oblikovati sezname partnerjev, vzpostavljanje mreže s partnerji in vzdrževanje te mreže, zagotavljanje dostopnosti podatkov o teh povezavah.

V projektu so opredeljene tudi okoliščine, ki vplivajo na kakovost izvajanja karierne orientacije v vsaki organizaciji, ki izvaja karierno orientacijo. Pri oblikovanju in vzdrževanju standardov je treba te okoliščine identificirati, oceniti in upoštevati.

Priznanje: prepoznavanje pomembnosti te službe in njena trdna integracija v tkivo šole.

Viri in sredstva: dovolj časa za delo, dovolj finančnih sredstev, ustrezni prostori za delo, računalniki, pohištvo in druga oprema.

Avtonomija: svoboda v odločanju.

Vizija: vizijo vodstva na področju karierne orientacije in jasno določene naloge.

Vodenje šole: vodstvo sodeluje z zaposlenimi na konstruktiven način.

Harmonizacija: letni program, usklajen z drugimi dejavnostmi.

Sodelavci: podobni pogledi in delovanje, enotnost.

Svetovalna služba: podobni pogledi, usklajeno delovanje.

Pripomočki: dobro delujejo in so ustrezno razmeščeni.

Odnosi s partnerji: dobro sodelovanje z regijskimi institucijami.

Seznam kriterijev veščin omogoča kariernim svetovalcem, da ga primerjajo s svojim in s tem definirajo svoje učne cilje na tem področju. Veščine se dajo naučiti in izboljšati, osebne lastnosti je mogoče razviti, življenje in učenje pa lahko pripeljeta do bazičnih sprememb v pristopih.

Praktične veščine svetovanja: vodenje diskusije, aktivno poslušanje, povzemanje, dajanje povratnih informacij, vodenje pogovora, soočanje, analiziranje, spremljanje procesa, poglabljanje pogovora, sposobnost konstruktivnega konflikta, mediacija, izražanje svojih čustev, obvladovanje situacij, ravnanje z zaupnimi podatki, samorefleksija, interpretiranje odnosov, razumljivo pisanje, delegiranje odgovornosti tistim, ki jim ta pripada, vrednotenje in interpretiranje potreb drugih, predelava informacij za raven sogovornika, zagotavljanje informacij v pravi meri, predstavljanje svojih idej, prepoznavanje

68

svojih omejitev, dobra samopodoba itn.

Specifična znanja: poznavanje šolske zgodovine, konkretnega dijaka, kariernih konceptov, karierne problematike, izobraževanj in pogojev za vključitev, trga dela in mrež, znanje psihologije in sociologije, osnove psihiatrije, znanja o mladostništvu, poznavanje testiranj in interpretacije rezultatov, poznavanje drugih kultur ter različnih pristopov do dijakov in sodelavcev, znanje vodenja in podpore, poznavanje delovanja drugih organizacij, poznavanje procesov spreminjanja.

Osebnostne lastnosti: odprtost, sprejemanje drugih, kakršni so, tolerantnost, kreativnost pri iskanju rešitev, predanost, empatija, občutljivost, vpletenost in objektivnost, kontrola nestrpnosti, vztrajnost, odpornost, fleksibilnost, prepričljivost, ranljivost, radovednost, zaupanje, humor.

69

ANALIZA SISTEMOVZAGOTAVLJANJA

KAKOVOSTISTORITEV

NA PODROČJUVSEŽIVLJENJSKE

KARIERNEORIENTACIJE

Operacijo delno financira Evropska unija, in sicer iz Evropskega socialnega sklada . Operacija se izvaja v okviru Operativnega programa razvoja človeških virov za obdobje 2007-2013, 5. Razvojne prioritete »Institucionalna in administrativna usposobljenost« in 5.2. prednostne usmeritve »Reforma institucij na trgu dela«.