andi muliati, a.m., widyaiswara, lembaga … dan kepuasan kerja… · penghargaan dan aktualisasi...

Motivasi dan Kepuasan Kerja dalam Organisasi, A.Muliati, AM http://www.lpmpsulsel.net/v2/index.php?option=com_content&view=article&id=351:motivasi-kepuasan-kerja&catid=42:ebuletin&Itemid=215

Artikel E-Buletin Edisi Februari 2015 ISSN. 2355-3189

ANDI MULIATI, A.M., Widyaiswara, Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Sulawesi Selatan: MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA PENGELOLAAN SEKOLAH

ABSTRAK

Kebutuhan mendasari motif seseorang yang dapat menimbulkan kemauan dan menyebabkan ketegangan agar timbul aksi guna melahirkan kepuasan kerja. Oleh karena itu, pengetahuan tentang motivasi menjadi penting dalam kepemimpinan guna mewujudkan dan mencitrakan motivasi dalam suatu organisasi sekolah sehingga guru dan staf dapat bertindak guna mencapai tujuan yang diinginkan. Dalam hal ini, Kepala sekolah merupakan motivator yang bertanggungjawab terhadap motivasi dirinya yang dapat memicu bawahan merefleksikan kemauan dan kepuasan kerja dalam lingkungan kerja yang kondusif guna mencapai tujuan organisasi. Seseorang memiliki berbagai kebutuhan sehingga motivasi bersifat kompleks. Dalam hirarki kebutuhan (Maslow) terdapat lima kebutuhan manusia dimana kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan dasar kemudian berlanjut dengan kebutuhan keamanan, kebutuhan sebagai mahluk sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Terdapat beberapa pandangan tentang hirarki kebutuhan tersebut, diantaranya, Douglas dan Halil mengemukakan, bahwa kebutuhan fisiologis dan keamanan seorang manajer yang berkembang dalam organisasi cenderung menurun sedang kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri meningkat yang dipengaruhi oleh peningkatan perubahan karier bukan karena terpenuhinya kebutuhan yang paling rendah secara berjenjang.

Terdapat beberapa teori motivasi: (1) Teori Harapan, antara lain: “Seseorang memiliki motivasi untuk melakukan sesuatu atau bekerja guna mencapai tujuan karena percaya tentang manfaat atau nilai dari tujuan yang hendak dicapai (Victor)” atau “Apa saja yang dilakukan di dunia dikerjakan dengan penghargaan (Martin Luther); (2) Teori Penguatan, antara lain: Modifikasi Prilaku atau Penguatan Positif (B.F. Skinner) “Individu dapat dimodifikasi dengan rancangan tepat lingkungan kerjanya dan meningkatkan kinerjanya, dan hasil negatif ditunjukkan oleh hukuman terhadap berkinerja rendah; (3) Teori Kebutuhah McClelland mencakup: (a) kebutuhan kekuatan: “orang berkebutuhan kekuatan tinggi memiliki perhatian besar terhadap penggunaan pengaruh dan pengawasan”; (b) kebutuhan kekerabatan: “orang berkebutuhan kekerabatan tinggi biasanya senang dicintai dan cenderung mengabaikan rasa sakit yang ditolak kelompok masyarakat”; dan (c) kebutuhan prestasi: “orang yang sangat membutuhkan prestasi mengejar kesuksesan tetapi juga takut jatuh”.

Teknik motivasi dapat dilakukan dengan beberapa pendekatan, seperti: (a) Pemberian insentif/uang; (b) Partisipasi/penghargaan; (c) Peningkatan mutu/semangat kerja; dan (c) Peningkatan tugas.

Kata Kunci: Motivasi, Kepuasan Kerja, Pengelolaan, Kepala Sekolah

http://www.lpmpsulsel.net/v2/index.php?option=com_content&view=article&id=351:motivasi-kepuasan-kerja&catid=42:ebuletin&Itemid=215


Motivasi dan Kepuasan Kerja Pengelolaan Sekolah, A.Muliati, AM http://www.lpmpsulsel.net/v2/index.php?option=com_content&view=article&id=351:motivasi-kepuasan-

kerja&catid=42:ebuletin&Itemid=215


MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

PENGELOLAAN SEKOLAH

( A. Muliati, AM.)

PENDAHULUAN

Mengelola memerlukan kreasi dan memelihara lingkungan kerja di mana orang

bekerja bersama dalam satu kelompok guna mewujudkan tujuan bersama.

Perwujudan faktor-faktor motivasi kedalam aturan organisasi sekolah, pencitraan

aturan-aturan ini dan proses memimpin orang harus dibangun berdasar pengetahuan

motivasi. Ketika kita hendak menegaskan pentingnya mengetahui dan mengambil

manfaat dari faktor-faktor motivasi, kita bukan memberi kasta kepada pimpinan

dengan peran amatir.

Elemen-elemen dasar dari semua tingkah laku manusia adalah beberapa jenis

kegiatan, baik fisik maupun mental. Kita dapat lihat dari tingkah laku manusia

sebagai serangkaian kegiatan. Pertanyaan yang muncul, kegiatan apa yang dimiliki

manusia yang akan dilakukan setiap waktu yang menuntun mereka mewujudkan

sesuatu. Kadang orang mengetahui secara pasti mengapa dia lakukan sesuatu,

walaupun acapkali individu itu bermalas-malasan. Misalnya, apakah guru dan staf

tahu apa yang dikerjakan hari ini dan beragam kegiatan yang direncanakan dapat

diperoleh.

Tugas utama kepala sekolah adalah menemukan orang untuk berkontribusi

dalam kegiatan guna membantu mencapai visi, misi dan tujuan sekolah. Jelasnya,

untuk mengarahkan kegiatan orang sesuai yang diperlukan dan membimbing perlu

melakukkan sesuatu yang memotivasi mereka. Oleh karena itu diperlukan

kemampuan manajerial kepala sekolah, dalam mengelolan guru dan staf dalam

rangka pendayagunaan sumber daya manusia secara optimal (Permendiknas nomor

13 tahun 2007 tentang Standar Kepala Sekolah/Madrasah).

MOTIVASI DAN MOTIVATOR

Motif seseorang didasarkan atas kebutuhan, apakah disadari atau tidak disadari.

Beberapa merupakan kebutuhan primer, seperti kebutuhan fisiologis atas air, udara,

makanan, tidur, dan tempat tinggal. Kebutuhan lainnya mungkin tergantung pada

kebutuhan sekonder, seperti penghargaan, status, pemberian dan kebutuhan sendiri.

Sebagaimana dapat dibayangkan, kebutuhan ini beragam dalam intensitas dan

waktu dari setiap individu.






Motivasi

Motivasi merupakan terminologi umum yang digunakan sesuai keperluan,

keinginan, dan sebagainya. Untuk mengatakan pimpinan memotivasi stafnya adalah

untuk menunjukkan bahwa melakukan hal tersebut dan mereka mengharapkan

dapat puas atas keinginan dan hasrat dan membujuk bawahan untuk bertindak

dalam hal yang dibutuhkan.

Motivator.

Motivator adalah sesuatu yang menyebabkan seseorang untuk melakukan.

Sementara motivasi merefleksi kemauan, motivator adalah penghargaan

teridentifikasi, atau insentif yang mempertajam pemicu untuk memenuhi kemauan ini.

Motivator mungkin juga dapat menyatukan kebutuhan yang saling bertentangan atau

satu kebutuhan ditingkatkan sehingga ia akan mendapat prioritas diatas yang

lainnya.

Mata rantai keperluan-keinginan-kepuasan

Kita dapat melihat motivasi dalam suatu mata rantai reaksi, mulai dari

kebutuhan yang dirasakan, menghasilkan tujuan yang dinginkan, yang menimbulkan

ketegangan (sesuatu yang sangat tidak dikehendaki), kemudian menyebabkan aksi

menuju pencapaian tujuan, dan akhirnya memuaskan keinginan.

KEBUTUHAN menimbulkan KEMAUAN menyebabkan KETEGANGAN

menimbulkan AKSI menghasilkan KEPUASAN

Gambar 1. Rantai Kebutuhan-Kemauan-Kepuasan

Perspektif Motivasi Diri

Kepala sekolah memiliki tanggung jawab menyediakan lingkungan yang

kondusif terhadap kinerja. Tetapi diri sendiri seseorang bertanggungjawab atas

motivasi dirinya. George Odiorne, Guru Besar manajemen, konsultan

berpengalaman, membuat beberapa rekomendasi spesifik, diantaranya:

1. Susun tujuan untuk diri Anda sendiri dan jangan kehilangan nuansa darinya.

2. Tambahkan tujuan jangka panjang Anda dengan tujuan jangka pendek dan aksi

spesifik. Dikatakan bahwa untuk memperoleh sesuatu adalah memulai.

3. Belajar suatu tantangan dari tugas baru setiap tahun. Belajari untuk menjadi

seorang manajer tidak berhenti pada tingkat sarjana atau master dalam bisnis.

Tingkat pendidikan adalah awal permulaan, bukan akhir, dari pembelajaran.

Belajar dan menggunakan teknologi mikrokomputer mungkin tugas menantang.






4. Buatlah tugas pekerjaan suatu yang berbeda. Susun tujuan yang dikembangkan

untuk posisi Anda. Dengan beberapa imajinasi, Anda berpeluang dapat dengan

pertimbangan meningkatkan produktivitas.

5. Kembangkan bidang keahlian. Bangun kemampuanmu atau kembangkan satu

kelemahanmu kedalam satu kekuatan. Kamu mungkin ingin dikenal sebagai

Akuntan terbaik atau Insinyur terbaik dengan kemampuan dalam bidang tertentu.

6. Beri umpan balik dan penghargaan terhadap dirimu. Susun tujuan yang dapat

diverifikasi menyediakan satu standar yang dapat mengukur kinerjamu.

Mengapa tidak makan malam spesial guna merayakan prestasimu.

Keterangan Rantai tersebut adalah kompleks. Pertama, kecuali kebutuhan

fisiologis, seperti rasa lapar, kebutuhan tidak berdiri sendiri dari lingkungan

seseorang. Kita juga dapat dengan mudah melihat bahwa banyak kebutuhan

fisiologis disimulasikan oleh faktor-faktor lingkungan. Bau makanan dapat membuat

rasa lapar, bacaan termometer yang tinggi dapat membuat kita tiba-tiba merasa

panas, atau minuman dingin dapat meredahkan haus.

Lingkungan berpengaruh besar atas persepsi kita terhadap kebutuhan

sekunder. Promosi teman dapat menghidupkan keinginan kita untuk suatu posisi

lebih tinggi. Masalah yang menantang dapat merangsang keinginan kita mencapai

suatu prestasi dengan menyelesaikannya. Suatu kelompok sosial dapat

meningkatkan kebutuhan untuk berafiliasi, dan tentu saja dari pada sendirian kita

ingin dapat memberikan motivasi kuat selama diinginkan orang.

Kedua, rantai kebutuhan-keinginan-kepuasan tidak selalu berlaku

sesederhana sebagaimana digambarkan. Kebutuhan tidak menyebabkan

kebiasaan. Tetapi kebutuhan juga dapat dihasilkan dari kebiasaan. Memuaskan

yang satu dapat melebihi suatu keinginan untuk memuaskan lebih banyak

kebutuhan. Misalnya, kebutuhan seseorang akan prestasi dapat membuat lebih

hebat dengan kepuasan yang diperoleh dari capaian suatu tujuan yang dikehendaki.

Kompleksitas Motivasi

Mengambil momen tersebut guna mewujudkan bahwa sesuai waktu yang

diberikan, motivasi seseorang mungkin amat kompleks atau acapkali bertentangan.

Seseorang dapat dimotivasi sesuai yang diinginkan untuk barang-barang ekonomi

dan pelayanan (grosir, rumah lebih bagus, mobil baru atau perjalanan), dan

walaupun keinginan ini mungkin kompleks dan bertentangan (sebaiknya membeli

rumah baru atau mobil baru). Pada waktu bersamaan seseorang mungkin

menginginkan harga diri, status, perasaan berprestasi, atau santai (mereka yang






tidak merasa ada komplik antara waktunya untuk bekerja dan untuk bermain golf

atau menonton bioskop).

Seorang kepala sekolah dapat melakukan banyak untuk mempertajam

motivasi dengan membangun lingkungan yang cocok dengan pemicu. Misalnya,

pimpinan telah mengembangkan reputasi untuk kualitas sempurna dan tinggi

sehingga cenderung dimotivasi untuk berkontribusi terhadap reputasi ini.

Apa yang harus dilakukan kepala sekolah adalah menggunakan motivator

yang akan menuntun orang mewujudkan dengan efektif bagi oraganisasi yang

mempekerjakanya. Tidak ada pimpinan diluar organisasi sekolah. Tetapi untuk

efisien dan suksesnya satu sekolah dari berbagai usaha, pemicu seseorang harus

distimulasi dan dipenuhi guna menjamin kinerja efektif.

Perbedaan antara motivasi dan kepuasan. Motivasi berkaitan dengan pemicu dan

upaya untuk memenuhi suatu kemauan atau tujuan. Kepuasan berkaitan dengan

kesenangan/kepuasan hati yang dialami saat suatu kemauan dipenuhi. Dengan kata

lain, motivasi menyatakan pemicu menuju hasil, dan kepuasan adalah hasil yang

telah dialami.

MOTIVASI HASIL KEPUASAN

Gambar 2.

Perbedaan antara Motivasi dan Kepuasan.

Motivasi adalah pemicu untuk memenuhi kemauan (mencapai hasil);

Kepuasan dialami saat hasil itu sudah dicapai.

Dari titik pandang manajemen, seseorang mungkin memiliki kepuasan

dengan jabatan tinggi tetapi motivasinya rendah terhadap pekerjaannya, atau

sebaliknya mungkin benar. Bisa dimaklumi kemungkinan bahwa orang yang

termotivasi tinggi dengan kepuasan atas jabatan rendah akan mencari posisi lain.

Seperti halnya, orang yang memperoleh penghargaan dengan posisinya tetapi

dibayar lebih rendah dari yang mereka kehendaki atau pikirkan kemungkinan akan

mencari pekerjaan lain.

TEORI HIRARKI KEBUTUHAN

Salah satu dari teori motivasi dimaksud adalah teori hirarki kebutuhan yang

dikemukakan oleh ahli fisiologi Abraham Maslow. Maslow melihat kebutuhan

manusia dalam bentuk hirarki, mendaki dari yang terendah ke yang tertinggi, dan dia






menyimpulkan bahwa ketika satu kebutuhan telah dipenuhi, jenis kebutuhan ini

berhenti menjadi suatu motivator.

Hirarki Kebutuhan

Kebutuhan dasar manusia ditempatkan oleh Maslow pada urutan awal seperti pada

Gambar 3.

1. Kebutuhan fisiologis, adalah kebutuhan dasar untuk melanjutkan kehidupan

manusia itu sendiri, seperti: makanan, air, udara, tempat tinggal, dan tidur.

Maslow menyatakan bahwa pemenuhan kebutuhan ini perlu untuk

mempertahankan hidup, kebutuhan-kebutuhan lainnya tidak akan memotivasi

orang.

2. Kebutuhan keamanan, atau keselamatan, adalah kebutuhan untuk bebas dari

bahaya fisik dan rasa takut kehilangan pekerjaan, harta benda, makanan, atau

tempat tinggal.

3. Kebutuhan pertalian, atau dukungan, adalah kebutuhan manusia sebagai mahluk

sosial untuk berada ditengah-tengah atau sebagai bagian dari dan diterima oleh

manusia lainnya.

4. Kebutuhan penghargaan, adalah kebutuhan manusia untuk dihargai setelah

kebutuhan lainnya terpenuhi, baik oleh dirinya sendiri maupun oleh orang lain.

Jenis kebutuhan ini dapat dipenuhi, seperti dari kekuasaan, prestise, status, dan

kepercayaan diri.

5. Kebutuhan aktualisasi diri, adalah kebutuhan tertinggi dalam hirarki kebutuhan

manusia, yakni keinginan menunjukkan kemampuan apa yang dimiliki guna

memaksimalkan potensinya dan mewujudkan sesuatu.

Kebutuhan Aktualisasi Diri

Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhan sebagai Mahluk Sosial

Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhan Fisiologis






Gambar 3. Hirarki Kebutuhan Maslow

Menelaah Hirarki Kebutuhan

Konsep hirarki kebutuhan dari Maslow telah diteliti oleh E. Lawler dan J.

Suttle dengan mengumpulkan data dari 187 manajer pada dua organisasi berbeda

selama enam bulan sampai satu tahun. Mereka menemukan kenyataan yang

mendukung Teori Maslow bahwa kebutuhan manusia membentuk suatu hirarki.

Terdapat dua tingkat kebutuhan yaitu kebutuhan biologis dan kebutuhan lainnya

dimana kebutuhan lainnya akan muncul ketika kebutuhan biologis terpenuhi. Tingkat

kebutuhan yang lebih tinggi, kekuatan kebutuhan beragambagi seseorang; beberapa

orang didominasi kebutuhan sosial, dan lainnya sangat kuat kebutuhan aktualisasi

dirinya.

Studi lainnya melibatkan sekelompok manajer selama lebih dari lima tahun.

Douglas T dan Khalil tidak menemukan bukti kuat dari hirarki kebutuhan Maslow.

Mereka menemukan, bahwa sebagai manajer yang berkembang dalam suatu

organisasi, kebutuhan fisiologis dan keselamatannya cenderung menurun, dan

kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri cenderung meningkat.

Pergerakan ke atas dari kebutuhan mereka diperoleh dari perubahan karier yang

meningkat bukan dari pemenuhan kebutuhan lebih rendah secara berurutan.

TEORI HARAPAN DARI MOTIVASI

Pendekatan lainnya, satu yang dipercaya banyak menerangkan bagaimana

orang dimotivasi, adalah teori harapan. Salah satu pemimpin dalam

mengembangkan dan menerangkan teori ini adalah Victor H. Vroom. Dia

memegang bahwa orang akan termotivasi untuk melakukan sesuatu guna mencapai

tujuan jika mereka percaya manfaat/nilai dari tujuan itu dan jika mereka dapat

melihat bahwa apa yang mereka kerjakan membantunya mencapai tujuan itu. Ini

ekspresi dari pengamatan Martin Luther dan dikatakannya, bahwa ”apa saja yang

dilakukan di dunia dikerjakan dengan pengaharapan”

Lebih luas, teori Vroom menjelaskan bahwa motivasi orang melakukan

sesuatu dapat dideterminasi dengan nilai yang diletakkan pada hasil upayanya

(apakah positif atau negatif), dikalikan dengan kepercayaan diri yang dimiliki bahwa

upaya mereka akan membantu secara materil dalam mencapai tujuan. Dengan kata

lain, menurut Victor, motivasi adalah hasil dari nilai yang telah diantisipasi yang

diletakkan orang pada suatu tujuan dan kesempatan yang dia lihat dalam

memperoleh tujuan tersebut. Dengan menggunakan terminologinya sendiri, teori






Vroom dapat dinyatakan sebagai berikut: tenaga merupakan kekuatan motivasi

seseorang, valensi (ketertarikan hati) adalah kekuatan preferensi/pilihan seseorang

terhadap suatu hasil, dan pengharapan merupakan peluang bahwa suatu aksi

khusus akan menuntun untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Ketika tidak ada

perbedaan seseorang tentang pencapaian sutau tujuan, valensi tidak ada yang

nampak, dan terdapat valensi nnegatif ketika seseorang tidak mencapai tujuan.

Hasilnya, tentu saja, tidak ada motivasi. Demikian halnya tidak terdapat motivasi

untuk mencapai tujuan jika tidak ada pengharapan atau pengharapannya negatif.

Model Porter dan Lawler

Lyman W. Porter dan Edward E. Lawker menguraikan model motivasi lebih

lengkap secara substansial, membangun teori pengharapan dalam bagian-bagian

besar. Dalam studinya, model ini digunakan terutama kepada manajer/pimpinan

seperti pada Gambar 4.

Model ini menunjukkan, bahwa jumlah upaya (kekuatan motivasi dan energi

dikeluarkan) tergantung pada nilai penghargaan ditambah jumlah energi seseorang

yang diperlukan dan peluang memperoleh penghargaan. Sebaliknya, upaya dan

peluang memperoleh penghargaan dipengaruhi oleh kinerja yang diberikan.

Kinerja yang sesungguhnya dalam pekerjaan (melaksanakan tugas dan

mencapai tujuan) ditunjukkan oleh upaya yang dilakukan. Tetapi hal ini juga sangat

dipengaruhi oleh kemampuan seseorang (pengetahuan dan keterampilan)

melakukan tugas pekerjaannya dan persepsinya terhadap tugas apa yang diperlukan

(mendalami tujuan, membutuhkan kegiatan, dan elemen lain dar tugas). Sebaliknya,

kinerja dilihat sebagai penuntun kepada penghargaan bersifat hakiki (seperti,

aktualisasi diri) dan penghargaan bersifat lahiriah (seperti, status dan kondisi kerja).

Implikasi dalam Praktek

Model motivasi Porter dan Lawler lebih praktis dari sistem motivasi. Bagi

manajer yang mempraktekkan, model ini memberi pengertian bahwa motivasi bukan

masalah sederhana dan memiliki efek. Artinya, manajer sebaiknya hati-hati memberi

penghargaan, hati-hati merencanakan, dikelola dengan tujuan, dan jelas tugas dan

tanggung jawab dengan struktur organisasi yang baik, sistem upaya-kinerja-

penghargaan-kepuasan dapat diintegrasikan kedalam sistem manajemen yang ada.






Nilai Penghargaan Kemampuan melakukan tugas Yang diberikan Kepuasan d.s.tnya

Gambar 4. Model Motivasi Porter dan Lawler

TEORI PENGUATAN

B.F. Skinner, Ahli Fisiologi Harvard, mengembangkan teknik motivasi yang

menarik tapi kontroversi. Pendekatan ini disebut Penguatan Positif atau Modifikasi

Prilaku menyatakan bahwa individu dapat dimodifikasi dengan rancangan tepat

lingkungan kerjanya dan meningkatkan kinerjanya, dan hukuman berkinerja rendah

memberi hasil negatif.

Skinner dan pengikutnya bekerja lama lebih dari pujian kinerja baik. Mereka

menganalisis situasi kerja untuk menelaah apa yang menyebabkan pekerja bekerja

sesuai caranya, dan kemudian mereka menginisiasi perubahan guna mengurangi

kesulitan terhadap kinerja. Tujuan khusus kemudian disusun dengan partisipasi

pekerja, pendampingan, tepat dan umpan balik secara reguler dari hasil disediakan,

dan peningkatan kinerja dihargai dengan pengakuan dan pujian. Walaupun kinerja

tidak sama dengan tujuan, merupakan satu cara membantu orang dan memuji

mereka atas hal bagus yang mereka kerejakan. Juga ditemukan sangat berguna

dan memotivasi dan memberi informasi luas kepada orang terhadap masalah

perusahaan/organsasi, khususnya dimana mereka terlibat.

Pendekatan Skinner adalah sekaitan erat dengan kebutuhan mengelola

dengan baik. Ini menegaskan untuk performans/kinerja, perencanaan dan

pengorganisasian dengan baik, pengawasan melalui umpan balik dan

mengembangkan komunikasi.






TEORI KEBUTUHAN MOTIVASI McCLELLANDS

David C. McClelland memberi pengertian motivasi dengan mengidentifikasi

tiga jenis kebutuhan dasar memotivasi yang diklasifikasi dalam: kebutuhan kekuatan

(n/PWR), kebutuhan kekerabat (n/AFF), dan kebutuhan prestasi (n/ACH).

Kebutuhan Kekuatan

Ditemukan bahwa orang dengan kebutuhan kekuatan tinggi memiliki perhatian besar

terhadap penggunaan pengaruh dan pengawasan/kontrol. Orang seperti ini, pada

umumnya mencari kedudukan kepemimpinan, mereka sering berbicara baik,

mereka sangat menekan, berkoak-koak, dan menuntut; dan mereka senang

mengajar dan berbicara depan umum.

Kebutuhan Kekerabatan

Orang dengan kebutuhan kekerabatan tinggi biasanya senang dicintai dan

cenderung mengabaikan rasa sakit yang ditolak kelompok masyarakat. Sebagai

individu, mereka sepertinya menjadi diperhatikan dengan menjaga hubungan sosial,

dapat menikmati kerukunan dan saling pengertian, siap membantu kesulitan orang

lain, dan ramah dalam berinteraksi dengan lainnya.

Kebutuhan Prestasi

Orang yang sangat membutuhkan prestasi mengejar kesuksesan demikian juga

takut jatuh. Dia mau ditantang, menyusun tujuan-tujuan yang sulit (tetapi tidak

mungkin) bagi mereka sendiri, dan mengambil pendekatan realistik terhadap resiko;

tidak suka mengandai tetapi lebih suka menganalisis dan mengkaji masalah,

menganggap tugas pekerjaan sebagai tanggungjawab perorangan, senang umpan

balik khusus dan cepat, cenderung kurang istrahat, senang bekerja berjam-jam, tidak

ragu kalau terjadi sesuatu, dan cenderung senang tampil sendiri.

TEKNIK-TEKNIK KHUSUS MOTIVASI

Setelah melihat teori motivasi, maka ada beberapa teknik-teknik motivasi

yang dapat gunakan. Motivasi sangat kompleks dan tidak bisa hanya dengan satu

jawaban terbaik, dapat diidentifikasi dari beberapa teknik motivasi antara lain:

Uang

Uang tidak pernah dilihat sebagai pemotivasi. Apakah dalam bentuk gaji,

keamanan kerja (memperoleh pembayaran untuk produk yang dihasilkan pada

tingkatan mutu tertentu) atau insentif lainnya yang diberikan, bonus, simpanan,

pembayaran asuransi oleh organisasi sekolah, atau apa saja yang dapat diberikan






kepada mereka terhadap kinerja yang dicapai, uang merupakan hal penting.

Sebagaimana dikemukakan oleh beberapa penulis, uang acapkali bernilai lebih dari

nilai uang. Ia dapat berarti status atau kekuatan.

Partisipasi

Teknik yang memeberi dukungan kuat sebagai hasil teori dan penelitian

motivasi adalah meningkatnya penghargaan dan penggunaan partisipasi. Tidak

dapat dibantah bahwa jarang orang termotivasi oleh konsultan yang ada dapat

memengaruhi mereka. Terdapat juga perdebatan bahwa kebanyakan orang sebagai

pusat kegiatan memiliki pengetahuan mengenai masalah dan pemecahan

masalahnya. Sebagai konsekwensi, jenis partsipasi menghasilkan motivasi dan

pengetahuan yang bermanfaat bagi keberhasilan sekolah.

Partisipasi juga berarti penghargaan. Ini seruan terhadap kebutuhan apliasi

dan penerimaan. Diatas semuanya, hal ini membuat orang merasa terpanggil.

Tetapi mengharapkan partisipasi tidak berarti bahwa kepala sekolah melemahkan

posisinya. Walaupun mereka mengharapkan partisipasi bawahan atas sesuatu

dimana mereka dapat membantu, dan walaupun mereka mendengarkan secara hati-

hati, hal yang memerlukan keputusan mereka harus putuskan sendiri. Bawahan

terbaik tidak menempuh jalannya sendiri, dan sedikit bawahan memiliki respek bagi

atasan yang lemah atau plin-plan.

Mutu Semangat Kerja

Salah satu pendekatan penting dalam motivasi adalah Program Mutu

Semangat Kerja, yakni suatu sistem pendekatan terhadap rancangan tugas dan

promosi pengembangan secara luas dalam pengembangan tugas, dikombinasi

dengan pendekatan sistem teknik sosial terhadap pengelolaan. Mutu semangat

kerja tidak hanya pendekatan secara garis besar terhadap pengembangan tugas

tetapi juga bidang multidisiplin dari penelitian dan aksi dikombinasi dengan teori

organisasi dan pengembangan, teori motivasi dan kepemimpinan dan keterkaitan

hubungan sekolah. Mutu semangat kerja diterima secara antusias dari sejumlah

sumber. Kepala sekolah menempatkannya sebagai satu alat promosi terhadap

produktivitas dan alat jastifikasi terhadap pembayaran lebih tinggi.

.Peningkatan Tugas

Peningkatan tugas dapat dibedakan dengan perluasan tugas (tetapi

beberapa penulis tidak membedakannya). Perluasan tugas berusaha membuat

tugas lebih bermacam-macam atau bervariasi dengan mengeluarkan tugas yang

tidak perlu disatukan dengan tugas yang secara operasional sama. Artinya,






memperluas lingkup tugas dengan menambahkan satuan tugas yang sama tanpa

meningkatkan tanggungjawab.

Peningkatan tugas, usaha untuk membangun kedalam tugas perasaan

menghadapi tantangan dan pencapaian. Tugas ditingkatkan secara bervariasi, dan

peningkatan tugas juga dapat dengan: 1) Memberi pekerja lebih bebas dalam

memutuskan hal-hal seperti: metode kerja, menerima atau menolak material; 2)

Menyemangati partisipasi bawahan dan intreraksi antar pekerja; 3) memberi pekerja

rasa tanggungjawab personal terhadap tugasnya; 4) Membuat langkah-langkah

untuk meyakinkan pekerja dapat melihat bagaimana tugasnya berkontribusi terhadap

produk akhir dan kepuasan perusahaan; 5) Meberikan orang umpan balik atas

kinerja tugasnya; dan 6) Melibatkan pekerja dalam menganalisis dan perubahan fisik

lingkungan kerja, seperti: penataan ruang dan tanaman, pencahayaan, temperatur

dan kebersihan.

Terdapat beberapa hal yang perlu mendapat perhatian dalam peningkatan

tugas sebagai berikut: 1) Tuntutan atau tagihan dari peningkatan tugas; 2)

Keterbatasan dari peningkatan tugas; 3) Masalah-masalah dalam peningkatan tugas;

dan 4) Bagaimana membuat peningkatan tugas efektif.

PENUTUP

Motivasi sangat memegang peran dalam rangka peningkatan kinerja guru

dan staf di sekolah. Oleh karena itu kepala sekolah sebagai motivator mampu

memberikan motivasi dari berbagai kegiatan atau tugas untuk mencapai misi, visi

dan tujuan sekolah. Motivasi sebagai mata rantai reaksi mulai dari kebutuhan yang

dirasakan, menghasilkan tujuan yang diinginkan yang kemudian menyebabkan aksi

menuju pencapaian tujuan dan akhirnya memuaskan keinginan guru dan staf.

Motivasi sangat kompleks karena menghadapi guru dan staf yang punya

kebutuhan dan keinginan yang berbeda-beda sehingga diperlukan pendekatan dari

berbagai teori sebagaimana diuraikan antara lain: (1) teori harapan, (2) teori

penguatan, dan (3) teori Kebutuhan. Selain itu diperlukan teknik-teknik khusus

dalam memotivasi yang dapat digunakan oleh kepala sekolah dalam memimpin. Hal

ini dilakukan dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja yang berimplikasi terhadap

capain kinerja yang sangat baik bagi guru dan staf di sekolah.






DAFTAR PUSTAKA

Bahaudin, Taufik, Brainware Management, Jakarta PT Elex Media Komputindo,

1999. Bentrup, Gary. “Evaluation of a Collaborative Model; A Case Study Analysis of

Watershed Planning in the Intermountain West”. Springer-Verlag. New York Inc., Journal Environmental Management, Vol.27, No.5, 2001.

Hagemann, Gisela, Morivasi untuk Pembinaan Orgasasi, Jakarta, PT Gramedia,

1993 Hariandja, Marihot Tua Efendi, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, PT

Gramedia Widiasarana Indonesia, 2002. Leinwand, Allan, Karen Fang conroy. Network Management A Practical Perspektive.

Canada: Simultaneously Publishers, 2001. Koontz, Harold.Heinz Weihrich, Management, Singapur, McGraw-Hill, Inc.All Nine

Edition, 1988 Meredita, Jack R, Samuel J. Mantel, JR, Project Management A Managerial

Approach, USA, Clearance Center, 2003. Newstrom W John, and Keith Davis, Organizational Behavior, Human Behavior at

Work. New York, Beethoven Publising, tenth Edition, 1997. Ratminto, Atik Septi winarsih, Manajemen Pelayanan, Yogyakarta, Pustaka Pelajar,

2005. Wahjosumidjo, Kepemimpinan dan Motivasi, Jakarta, Balai Aksara-Yu distira, 1994 Zin Mat, Razali, Pengurusan Organisasi Kerja, Sintok, Universiti Utara Malaysia,

1999.



andi muliati, a.m., widyaiswara, lembaga … dan kepuasan kerja… · penghargaan dan aktualisasi...

Documents