antologia de administracion de recursos humanos

7/21/2019 Antologia de Administracion de Recursos Humanos

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ASIGNATURA: ADMINISTRACIN DE RECURSOS

HUMANOS.

ASESOR: LIC. LIZETH TELLEZ URIBE

MODALIDAD: ESCOLARIZADO

GRADO: NOVENO


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Licenciatura en: Asignatura: Cuatrimestre:

Gastronoma. Administracin de Recursos Humanos. Noveno.

PRESENTACION.

Estimado Estudiante:

Es un placer poner en tus manos esta antologa de estudio, que la UniversidadContempornea de las Amricas ha preparado para el mejor aprovechamiento de estaasignatura, es importante tener un trabajo en conjunto con el especialista en la materia, deesta forma tu antologa ser utilizada adecuadamente y ser determinante para tu formacinacadmica.

Querido alumno, es muy importante cumplir con la asistencia a la institucin, para recibirlas asesoras que por acuerdo a la Secretaria de Educacin tendrs que tomar, bajo la tutorade un asesor; estas asesoras te servirn para tener una mayor compresin en tus trabajos ytareas, y de esta forma poder tener un mejor desarrollo acadmico.

A continuacin veremos una breve explicacin del contenido que encontraras en estematerial:

1. Programa de estudio de la asignatura.

En el programa de estudios de la asignatura podrs ver los temas que se vern y analizarandurante el transcurso del cuatrimestre. As como el objetivo general del programa deestudios, y la vinculacin o relacin que tiene esta asignatura con el propsito general delplan de estudios.


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2. Planeacin por Unidad o Tema.

a) Primeramente encontraras un objetivo particular de la unidad, que nos indicara quees lo que se pretende lograr al trmino del tema o temas.

b) Actividades de aprendizaje, son las actividades que tendrs que desarrollar por

cuenta propia o por equipo, segn se indique, despus de haber recibido la asesorade este tema, con ellas se podr comprobar, tanto tu como en asesor, que porcentajede conocimientos has adquirido y la profundidad con la que comprendiste el tema.

c) Auto evaluacin, la ltima parte de la planeacin por unidad es la autoevaluacin, lacual consta de un cuestionario que tendrs que contestar por cuenta propia, con elfin que t mismo evales el conocimiento que estas adquiriendo, esto es muyimportante ya que te indicar que tanto comprendiste los temas que te explico elasesor y de los cuales realizaste actividades de aprendizaje. La autoevaluacin se

realiza como si fuera un examen, es decir solo con lo que tengas por entendido deltema y sin ayuda de nada ms que tu memoria.

d) Tambin encontraras el material que contiene los temas desarrollados de cada unade las unidades y del que te apoyaras para contestar las actividades de aprendizaje.

Para cualquier duda que tengas sobre el material, no dudes en dirigirte con tu asesor,director de carrera o bien el departamento de planeacin y evaluacin educativa, en donde

con mucho gusto atenderemos tus dudas.

En hora buena y felicidades!, estas por emprender un camino que seguramente te llenarde satisfacciones y xito, el cual depende de las acciones que realices en el presente.


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UNIVERSIDAD CONTEMPORNEA DE LAS AMRICAS

CARRERA:

LICENCIATURA EN GASTRONOMIA.1.- ASIGNATURAADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.2.- CICLO 3.- CLAVE 4.- SERIACION2010 9. CUAT 9465.-H.T.S. H.F.D. H.T.I. CREDITOS 6.- TOTAL HORAS CLASE POR CURSO

8 2 6 7 28

7.- OBJETIVO (S) GENERAL (ES) DE LA ASIGNATURA

Comprender la importancia y necesidad de aplicar la administracin derecursos humanos en las organizaciones, para lograr el desarrollo yoptimizacin de sus recursos en beneficio de la sociedad y del propioindividuo. Aplicar las tcnicas asimiladas en este curso para la solucin deproblemas en la administracin de recursos humanos. Comprender lasventajas que tiene la administracin de personal en la vida social y productivade las organizaciones. Evaluar la funcin sustantiva de la administracin depersonal dentro de las organizaciones para corregir y mejorar el proceso.

VINCULOS CON LOS OBJETIVOS GENERALES DEL CURRICULA

La administracin de recursos humanos es una funcin sustantiva de laempresa, el licenciado en Administracin deber poseer conocimientos,habilidades y destrezas para crear equipos humanos que ayuden a laorganizacin al logro de las metas, buscando siempre el bien comn,respetando la normatividad y procesos legales existentes dentro de esta rea.

___________________ ___________________RESPONSABLE ACADEMICO AUTENTICACION


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CARRERA:LICENCIATURA EN GASTRONOMIA.

1.- ASIGNATURA 2.- CICLO3.- CLAVE

ADMINISTRACION DE RECURSOSHUMANOS

9. CUAT 946

9.- HORASESTIMADAS

10.- TEMAS Y SUBTEMAS 11.- OBJETIVOS DE LOSTEMAS

3 horas.

3 horas.

UNIDAD 1. FUNDAMENTOS YDESAFOS DE LAADMINISTRACIN DE RECURSOS

HUMANOS.

1.1 Objetivos y funciones de laadministracin de recursos humanos.1.2 Diversas denominaciones en undepartamento de recursos humanos.1.3 Administracin proactiva y reactivade recursos humanos.1.4 La tica profesional en el rea derecursos humanos.1.5 Principales desafos de la

administracin de recursos humanos:internos, externos, profesionales,corporativos e internacionales.

UNIDAD 2: ANLISIS Y DISEO DEPUESTOS.

2.1 Objetivo y tcnicas del anlisis ydiseo de puestos.2.2 La descripcin del puesto.2.3 Recopilacin de informacin parael anlisis y descripcin del puesto.2.4 Tcnicas para el diseo depuestos.

El estudiante analizaralas funciones yobjetivos generales de laadministracin.

Conocer las diversasdenominaciones deldepartamento derecursos humanos,identificara los aspectosgenerales de laadministracin proactivay reactiva.

Describir la importancia

de la tica en el rea derecursos humanos,enunciando losprincipales desafos queafrontan las empresasen ese ramo.

El estudiante conocer

el objetivo en el diseode puestos.

Analizar la informacin,la descripcin de lospuestos y las tcnicaspara el desarrollo de losmismos.


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3 horas.

3 horas.

3 horas.

UNIDAD 3: PLANEACIN DE

RECURSOS HUMANOS.3.1 Concepto e importancia de laplaneacin de recursos humanos.3.2 Objetivos organizacionales y

polticas de planeacin de recursoshumanos.3.3 La oferta y demanda de recursoshumanos.3.4 El proceso de planeacin derecursos humanos.

UNIDAD 4: DOTACIN DELPERSONAL.

4.1 el proceso de reclutamiento.4.2 El proceso de seleccin depersonal.4.3 El proceso de contratacin.4.4 El proceso de induccin.4.5 Separacin de personal.

UNIDAD 5. CAPACITACIN YDESARROLLO DEL PERSONAL.

5.1 Fundamentos de la capacitacin.5.2 Importancia y enfoques decapacitacin.5.3 El proceso de capacitacin.5.4 El desarrollo de los recursoshumanos

El estudiante analizarla importancia de laplaneacin en recursoshumanos como mediode mejora operacional.

Conocer el proceso dela planeacin derecursos humanos ydescribir el proceso deoferta y demanda eneste segmento.

El estudiante analizaralas caractersticas delproceso de seleccin depersonal, lasmodalidades decontratacin y lasformas de separacin depersonal.

El estudiante conocerlos fundamentos que seemplean para lacapacitacin y desarrollopersonal en el rea delos recursos humanos.


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3 horas.

3 horas.

3 horas.

UNIDAD 6. TCNICAS Y MTODOSDE LA ADMINISTRACIN DESUELDOS, SALARIOS Y ELMERCADO DE TRABAJO.

6.1 Conceptos de la administracin desueldos y salarios.6.2 Los mtodos de evaluacin depuestos.6.3 Concepto de mercado de trabajo.6.4 Importancia del mercado de trabajoen los programas de recursoshumanos.

UNIDAD 7. EVALUACIN DELDESEMPEO.

7.1 La evaluacin del desempeo ysus efectos psicolgicos.7.2 Beneficios de la evaluacin depuestos.7.3 Mtodos de la evaluacin depuestos.

UNIDAD 8.HIGIENE Y SEGURIDADEN EL TRABAJO

8.1 Antecedentes de la seguridad ehigiene en el trabajo.8.2 Conceptos de seguridad e higiene.8.3 Marco legal de la seguridad ehigiene.8.4 Las enfermedades profesionales ylos riegos de trabajo.8.5 La administracin de la seguridade higiene.

El estudiante analizaralos mtodos deevaluacin de puestos.

Estudiar el concepto demercado de trabajo y suimportancia en losprogramas de recursoshumanos.

El estudiante analizaralos mtodos y el procesode evaluacin deldesempeo y susefectos psicolgicos.

El estudiante conocerlos antecedentes de laseguridad e higiene enel trabajo.

Enunciara los diferentesconceptos de seguridade higiene y analizara elmarco legal de lascondiciones laboralescomo medida preventivade enfermedades yaccidentes de trabajo.


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2 horas.

2 horas.

UNIDAD 9. MARCO JURDICO DELAS RELACIONES LABORALES.

9.1 Terminacin de la relacin laboral.9.2 Despidos justificados einjustificados.9.3 Muerte profesional y noprofesional.9.4 Indemnizaciones.9.5 Sanciones laborales.9.6 Prestaciones de ley y fuera de laley.

UNIDAD 10: AUDITORIA DEPERSONAL.

10.1 reas de la auditoria de recursoshumanos.10.2 Instrumentos de investigacin depersonal.10.3 Informe de la auditoria depersonal.10.4 Ventajas y desventajas de laaplicacin de: Outsourcing yBenchamrking.

El estudiante analizarael marco jurdico queregula las relacionesobrero patronal.

El estudiante conocerel mtodo para larealizacin de lasauditorias personales enel rea de recursoshumanos.


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CARRERA:

LICENCIATURA EN GASTRONOMIA.1.- ASIGNATURA 2.- CICLO 3.- CLAVE

ADMINISTRACION DERECURSOS HUMANOS

9. CUAT 946

EVALUACIN

EVALUACIN PRESENCIAL EVALUACIN HORASINDEPENDIENTES

ASISTENCIA 10%

EXPOSICIONES 20%

PARTICIPACIONES EN CLASE 20%

EXAMEN PARCIAL 50%

TOTAL: 100%

REPORTES DE LECTURA 30%

ELABORACION DE ENSAYOS 50%

TRABAJOS DE INVESTIGACION 10%

TOTAL : 1OO%


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POLTICAS DE CLASE

CALIFICACIONES.

Los exmenes sern calificados con nmeros del 0 al 10, usando decimales. Todos lospromedios y puntos extras sern de acuerdo a esta escala.Habr dos tipos de exmenes:Primer examen Parcial y Segundo examen parcial: Es una prueba escrita, que se aplicar enel da y hora que el catedrtico seale.

AsistenciaTodos los alumnos deben estar en sus lugares cuando suene el timbre de entrada. Cuando setome lista al principio de la clase, se le pondr inasistencia a los alumnos que no estnpresentes. Las inasistencias sern justificadas solamente si el estudiante lo notifica antes dela clase y da una razn aceptable por el profesor.

Asesora acadmicaLas asesoras son para disipar dudas y no para repetir la clase.

POLTICAS DE CLASE

La clase tiene una duracin de 50 min. por lo que la efectivas debern ser del 100% Antes de empezar la clase se tomar lista. Cualquier alumno (a) que no se encuentrepresente al momento de pasar lista tendr FALTA y no habr justificacin vlida, ni sepondr retardo.

Est prohibido comer o ingerir bebidas dentro del aula (excepto agua simple). Si por algn motivo el alumno necesita abandonar el aula deber regresar en menos de 5minutos o corre el riesgo de hacerse acreedor a falta en la clase y no poder ingresar al aulaotra vez. Durante la clase, el uso de celulares est prohibido (para hablar y/o mensajes). Porrespeto a todos, el aparato debe estar en vibrador. Si por alguna razn el alumno (a)considera que la llamada que recibe es una emergencia, abandonar el aula para tomar lallamada y regresar en mximo 5 minutos. Durante la clase est PROHIBIDO sacar y utilizar cualquier tipo de computadora laptop,palm, iPad, iPhone, iPod, etc. Cuando el tema de la clase amerite que los alumnos tenganque usar computadora, la profesora les avisar con anticipacin. La persona que ignore esta

disposicin tendr que abandonar el aula y tendr penalizacin en su calificacin parcialmisma que no necesariamente le ser notificada.

POLTICAS DE ENTREGA PARA ASIGNACIONES ESCRITAS

Los trabajos y tareas se entregarn en el formato indicado (papel, email, CD, etc.). Nosern aceptados en caso de cumplir en este sentido.


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Para proyecto, tareas y casos la letra del contexto debe ser siempre Arial de 12 puntos,justificado, con nmero de pgina y se debe utilizar espacio sencillo entre lneas. De nohacerlo as, el/la alumno (a) corre el riesgo de que su tarea no cuente como entregada. Todos los trabajos y tareas deben entregarse en la fecha asignada antes de terminar laclase. POR NINGN MOTIVO SE ACEPTARN TRABAJOS FUERA DE TIEMPO.

Por lo que si no se presentan a clase debern enviarla por correo ese da en la hora de clase. Es responsabilidad del alumno entregar la tarea y/o trabajo, no de la profesora pedirla.En caso de no ser entregada porque no la solicite, la asignacin contar como no entregada. Se calificar LA ORTOGRAFA Y REDACCIN del documento que se entregue demanera estricta. Por cada falta de ortografa, redaccin o tipo que se encuentre en eltrabajo perder 2/100 de su valor. Esto aplica inclusive en faltas de la misma palabra en elmismo trabajo. Esto incluye presentaciones, trabajos y tareas. Los trabajos que se soliciten debern llevar siempre su bibliografa, ya sea de un libro odireccin de internet completa y con fecha de download. Cualquier nota textual de alguna otra fuente (internet, libro, entrevista etc.) que no sea laprocesada por el alumno (a) deber estar en comillas. En caso de mostrar trabajo no escrito

por el alumno como propio, se considerar plagio.

RECOMENDACIONES

El proyecto que se entregar al final de semestre es muy extenso, requiere de muchotiempo y esfuerzo durante todo el semestre, no esperes hasta el ltimo momento paraintentar hacerlo con el fin de obtener una buena calificacin porque no lo lograras. Es untrabajo continuo. As que toma en consideracin que gran parte de la materia es laelaboracin de estrategias en equipo y que cuando se te pida trabajarlas en clase lo hagan,de lo contrario se te acumular el trabajo que se ha hecho durante clase. Nunca entregues un trabajo sin antes revisarlo, es importante su contenido, presentaciny ortografa. Todos esos aspectos hablan de tu calidad profesional. Si no queda claro el tema, pregunta, muchas veces infiero que ya deben saberlo y no esas, podemos fallar en el objetivo ms importante que es adquirir conocimiento que te sirvaen el campo laboral. Todo lo que vamos a ver tiene una explicacin y un por qu, si tienes duda pide que te loexplique y veas as el sentido de aprender ese tema. Ests por terminar tu licenciatura y tienes la oportunidad de llevarte algo del aula, asque ha poner lo mejor de nosotros.

POLTICAS DE EVALUACIN:

Para poder tener derecho a entrega de proyecto final se debe cubrir el 80% de asistencia. Para los proyectos, tareas y actividades que se asignen el alumno se har acreedor a un

NP en caso de ser descubierto plagiando informacin de algn libro o Internet. No se puedecopiar textos sin tener su respectiva referencia, les recomiendo no consultar,monografias.com, tutarea.com, etc. por no ser fuentes confiables. NO todo lo que est eninternet es verdad, ni es lo mejor... confa en tus conocimientos y en tu capacidad deredaccin estas a punto de salir al campo laboral, debers crear todo tu mismo.


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CALENDARIO DE ACTIVIDADES

FECHA. ACTIVIDADES A REALIZAR.

07/mayo/13al

17/mayo/13

20/mayo/13al

24/mayo/13

27/mayo/13al

31/mayo/13

03/junio/13al

07/junio/13

10/junio/13al

14/junio/13

Semana del10/junio/13

al14/junio/13

Semana del17/junio/13

Al21/junio/13

Unidad I. Realizar un anlisis sobre los objetivos y funciones de la administracin de

recursos humanos. Elaborar un cuadro comparativo sobre la administracin proactiva y reactiva

de acuerdo a un problema real de una empresa y exponerlo. Realizar un anlisis y elaborar un resumen sobre la tica profesional. Realizar un cuadro sinptico sobre los desafos de la administracin de

recursos humanos.

Unidad II. Lectura de comprensin de Objetivos y funciones de la administracin de

recursos humanos y de las diversas denominaciones en un departamento derecursos humanos. Elaborar un resumen.

Exposicin por equipos de los temas: Recopilacin de informacin para el anlisis y descripcin de puestos. Tcnicas para el diseo de puestos.

Unidad III. Lectura sobre el concepto e importancia de la planeacin de recursos humanos. Elaborar un cuadro sobre los objetivos organizacionales de la planificacin de los recursos humanos. Elaborar un cuadro comparativo entre oferta y demanda. Elaborar lectura del tema 3.4 y exponer verbalmente su opinin.

Unidad IV. Elaborar un cuadro sinptico sobre el proceso de reclutamiento y sus diversos

canales. Lectura y anlisis del tema 4.3 expresar verbalmente su opinin. Anlisis escrito sobre el proceso de contratacin e induccin Elaborar un anlisis sobre la separacin del personal y expresarlo verbalmente.

Unidad V. Elaborar un anlisis escrito sobre la capacitacin del personal. Elaborar un cuadro sinptico sobre la importancia y enfoques de capacitacin. Realizar un resumen sobre la capacitacin del personal. Anlisis y exposicin verbal sobre el desarrollo delos recursos humanos.

Entrega de ensayos unidades: I, II, III, IV Y V.

Primera evaluacin.

Revisin de Examen y Entrega de Calificaciones.


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24/junio/13al

28/junio/13

01/julio/13al

05/julio/13

08/julio/13al

12/julio/13

15/julio/13al

26/julio/13

29/julio/13al

02/agosto/13

Semana del29/julio/13

al02/agosto/13

Semana del05/agosto/13

al09/agosto/13

Unidad VI. Lectura de comprensin del concepto de la administracin de sueldos y salarios,

(lluvia de ideas). Realizar anlisis de los mtodos de evaluacin de puestos y exponer su opinin. Elaborar un cuadro de los indicadores del mercado de trabajo.

Realizar un resumen de la importancia del mercado de trabajo en los programas derecursos humanos.

Unidad VII. Elaborar un anlisis sobre los elementos de un sistema de evaluacin de desempeo. Elaborar un cuadro sobre los beneficios de la evaluacin de puestos. Elaborar un resumen de los mtodos de evaluacin de puestos.

Unidad VIII. Elaborar un cuadro sinptico de los antecedentes de la seguridad e higiene en el

trabajo. Lectura de comprensin sobre los conceptos de seguridad e higiene. Elaborar un resumen del marco legal de la seguridad e higiene.

Realizar una lectura y hacer un anlisis grupal sobre las enfermedadesprofesionales y los riesgos de trabajo. Lectura y exposicin individual sobre la administracin de la seguridad e higiene.

Unidad IX. Elaborar un cuadro sinptico sobre las causas ms comunes de terminacin

laboral. Elaborar un anlisis sobre el despido justificado e injustificado y expresar su

opinin. Lectura sobre la muerte profesional y no profesional (Lluvia de ideas). Lectura y exposicin individual sobre indemnizaciones. Elaborar un resumen sobre las sanciones laborales. Elaborar un cuadro sobre la clasificacin de las prestaciones sociales.

Unidad X. Elaborar un resumen de los instrumentos de investigacin de personal. Elaborar un anlisis sobre la importancia de la auditoria de personal. Exposicin individual sobre los conceptos de outsourcing y Benchamrking. Elaborar un cuadro comparativo de las ventajas y desventajas de outsourcing y

Benchamrking.

Entrega de ensayos unidades VI, VII, VII, IX Y X.

Segunda evaluacin.

Revisin de Examen y Entrega de Calificaciones.


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INDICE. No. Pg.

Presentacin............... 1

Programa de estudio .. 3

Polticas de clase.9

Calendario de Actividades11

Introduccin .. 16

UNIDAD 1. FUNDAMENTOS Y DESAFOS DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOSHUMANOS.

1.1 Objetivos y funciones de la administracin de recursos humanos...22

1.2 Diversas denominaciones en un departamento de recursos humanos..24

1.3 Administracin proactiva y reactiva de recursos humanos..27

1.4 La tica profesional en el rea de recursos humanos27

1.5 Principales desafos de la administracin de recursos humanos: internos, externos,profesionales, corporativos e internacionales.29

UNIDAD 2. ANLISIS Y DISEO DE PUESTOS.

2.1 Objetivo y tcnicas del anlisis y diseo de puestos....34

2.2 La descripcin del puesto.35

2.3 Recopilacin de informacin para el anlisis y descripcin del puesto...36

2.4 Tcnicas para el diseo de puestos...37

UNIDAD 3. PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS.3.1 Concepto e importancia de la planeacin de recursos humanos..40

3.2 Objetivos organizacionales y polticas de planeacin de recursos humanos...41

3.3 La oferta y demanda de recursos humanos...42

3.4 El proceso de planeacin de recursos humanos44


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UNIDAD 4. DOTACIN DEL PERSONAL.

4.1 el proceso de reclutamiento.46

4.2 El proceso de seleccin de personal48

4.3 El proceso de contratacin..50

4.4 El proceso de induccin..50

4.5 Separacin de personal51

UNIDAD 5. CAPACITACIN Y DESARROLLO DEL PERSONAL.

5.1 Fundamentos de la capacitacin..53

5.2 Importancia y enfoques de capacitacin.54

5.3 El proceso de capacitacin..56

5.4 El desarrollo de los recursos humanos58

UNIDAD 6. TCNICAS Y MTODOS DE LA ADMINISTRACIN DE SUELDOS,SALARIOS Y EL MERCADO DE TRABAJO.

6.1 Conceptos de la administracin de sueldos y salarios....61

6.2 Los mtodos de evaluacin de puestos...62

6.3 Concepto de mercado de trabajo.64

6.4 Importancia del mercado de trabajo en los programas de recursos humanos.66

UNIDAD 7. EVALUACIN DEL DESEMPEO.

7.1 La evaluacin del desempeo y sus efectos psicolgicos...69

7.2 Beneficios de la evaluacin de puestos...70

7.3 Mtodos de la evaluacin de puestos..74


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UNIDAD 8. HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

8.1 Antecedentes de la seguridad e higiene en el trabajo.77

8.2 Conceptos de seguridad e higiene...79

8.3 Marco legal de la seguridad e higiene.80

8.4 Las enfermedades profesionales y los riegos de trabajo.88

8.5 La administracin de la seguridad e higiene...90

UNIDAD 9. MARCO JURDICO DE LAS RELACIONES LABORALES.

9.1 Terminacin de la relacin laboral..93

9.2 Despidos justificados e injustificados.96

9.3 Muerte profesional y no profesional...97

9.4 Indemnizaciones..98

9.5 Sanciones laborales.99

9.6 Prestaciones de ley y fuera de la ley.101

UNIDAD 10. AUDITORIA DE PERSONAL.

10.1 reas de la auditoria de recursos humanos.103

10.2 Instrumentos de investigacin de personal.104

10.3 Informe de la auditoria de personal.105

10.4 Ventajas y desventajas de la aplicacin de: Outsourcing y Benchamrking106

Bibliografa Bsica..........................112


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I. INTRODUCCION.

El objetivo de los departamentos de Recursos Humanos es ayudar a las personas y a lasorganizaciones a lograr sus metas. En el curso de su labor los departamentos de RecursosHumanos enfrentan numerosos desafos que surgen de las demandas y expectativas de losempleados, de la organizacin y de la sociedad. Tanto en el mbito nacional comointernacional la administracin de los Recursos humanos enfrenta nuevos retos a causa dela creciente diversidad de la fuerza de trabajo y la globalizacin de la economa mundial.Los departamentos de administracin de Recursos Humanos enfrentan tambin elconsiderable reto de los cambiantes entornos legales porque las nuevas condiciones fuerzana muchos pases latinoamericanos a proceder a una revisin fundamental de su legislacinen materias laborales. Con este marco de referencia, el departamento de Recursos Humanosdebe contribuir a que la empresa alcance sus metas, dentro de parmetros ticos y en una

forma socialmente responsable.

Contar con un sistema central de informacin y a base de datos es una necesidad esencialde todo departamento de Recursos Humanos. El ciclo del empleo principia conjunta claracomprensin de los puestos que existen en la organizacin y los planes formulados parallenarlos. En ese punto, el departamento de Recursos Humanos recluta y ayuda aseleccionar a las personas que se requieren para ayudar a que la corporacin logre susobjetivos. La preparacin y la seleccin de personal tiene importan crucial porque unaorganizacin nunca puede ser mejor que las personas que la integran.

Cuando ingresa un nuevo empleado o el empleado actual es reasignado, debera drseleuna orientacin. Esto como estrategia y tctica de cambio en respuesta al ambientecompetitivo, los trabajadores necesitan ser ubicados en los nuevos trabajos o biendesplazados de la compaa. Los nuevos empleados necesitan ser entrenaos y adiestrados;los trabajadores necesitan concentracin para hacer su trabajo actual y desarrollar susfuturas responsabilidades y habilidades.

Los departamentos de Recursos Humanos con una filosofa proactiva contribuyen a losdividendos de una organizacin al crear un ambiente en el que la fuerza de trabajo esproductiva gracias a una buena relacin con la empresa. La calidad de la vida laboral derivade prcticas adecuadas que cumplen tanto los objetivos de la organizacin como de losempleados.


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II. INSTRUCCIONES PARA EL ALUMNO.

Recomendaciones para el alumno:

Es conveniente que antes de realizar tu actividad de aprendizaje en lo que concierne a estaasignatura, cuentes con tres cualidades importantes para tu preparacin profesional:

1. Disposicin.2. Responsabilidad.3. Realizacin.

La disposicin Hace referencia a la motivacin; es decir el deseo que debe de existir en elestudiante y que se reflejara a lo largo del curso, como una predisposicin y actitudcontina hacia un fin prximo, que consiste en la adquisicin y comprensin del

conocimiento.

La responsabilidad debe de ser aplicada como un compromiso, por lo que se necesita detiempo y dedicacin personal, para trabajar en esta y otras asignaturas. En donde cada unade estas requiere un horario determinado a fin de programar tareas, trabajos a corto ymediano plazo, por lo que no debe subestimar cada una de las asignaturas comprendidas alo largo de su preparacin profesional, es muy importante que cada uno de nosotros seamoscapaces de despertar el inters hacia el estudio, a travs de nuestros propios recursos yhbitos, para poder lograr un mayor xito.

La realizacin, se refiere a trabajar por medio de lecturas, actividades individuales o porequipo, visitas externas, investigaciones, proyectos etc., o lo que el catedrtico considerenecesario de acuerdo a las necesidades y circunstancias del grupo, lo cual contribuir aldesarrollo de las habilidades del alumno.

III. ESTRUCTURA DE LAS UNIDADES.

La asignatura de Administracin de Recursos Humanos, se compone por diez unidades, con

el propsito de conocer las partes de este curso, cada unidad comprende:

Objetivos de la unidad.

Contenido acadmico.

Actividades y experiencias para el aprendizaje. Cuestionarios de evaluacin o casos prcticos.


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IV. OBJETIVO GENERAL DEL CURSO.

El alumno comprender la importancia y necesidad de aplicar la Administracin deRecursos Humanos en las organizaciones, para lograr el desarrollo y optimizacin de sus

recursos en beneficio de la sociedad y del propio individuo.

Aplicar las tcnicas asimiladas en este curso para la solucin de problemas en laadministracin de recursos humanos.

Comprender las ventajas que tiene la administracin de personal en la vida social yproductiva de las organizaciones.

Evaluar la funcin sustantiva de la administracin de personal dentro de lasorganizaciones para corregir y mejorar el proceso.

V. CONTENIDO TEMATICO DEL CURSO.

UNIDAD I. FUNDAMENTOS Y DESAFOS DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOSHUMANOS.

UNIDAD II. ANLISIS Y DISEO DE PUESTOS.

UNIDAD III. PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS.

UNIDAD IV. DOTACIN DEL PERSONAL.

UNIDAD V. CAPACITACIN Y DESARROLLO DEL PERSONAL.

UNIDAD VI. TCNICAS Y MTODOS DE LA ADMINISTRACIN DE SUELDOS,SALARIOS Y EL MERCADO DE TRABAJO.

UNIDAD VII. EVALUACIN DEL DESEMPEO.

UNIDAD VIII. HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

UNIDAD IX. MARCO JURDICO DE LAS RELACIONES LABORALES.

UNIDAD X. AUDITORIA DE PERSONAL.


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VI. DESARROLLO DE LAS UNIDADES.

1.1 Objetivos y funciones de la administracin de recursos humanos.

1.2 Diversas denominaciones en un departamento de recursos humanos.

1.3 Administracin proactiva y reactiva de recursos humanos.

1.4 La tica profesional en el rea de recursos humanos.

1.5 Principales desafos de la administracin de recursos humanos: internos, externos, profesionales,corporativos e internacionales.

2.1 Objetivo y tcnicas del anlisis y diseo de puestos.

2.2 La descripcin del puesto.

2.3 Recopilacin de informacin para el anlisis y descripcin del puesto.2.4 Tcnicas para el diseo de puestos.

3.1 Concepto e importancia de la planeacin de recursos humanos.

3.2 Objetivos organizacionales y polticas de planeacin de recursos humanos.

3.3 La oferta y demanda de recursos humanos.

3.4 El proceso de planeacin de recursos humanos.

4.1 el proceso de reclutamiento.

4.2 El proceso de seleccin de personal.

4.3 El proceso de contratacin.

4.4 El proceso de induccin.

4.5 Separacin de personal.

5.1 Fundamentos de la capacitacin.

5.2 Importancia y enfoques de capacitacin.

5.3 El proceso de capacitacin.

5.4 El desarrollo de los recursos humanos


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6.1 Conceptos de la administracin de sueldos y salarios.

6.2 Los mtodos de evaluacin de puestos.

6.3 Concepto de mercado de trabajo.

6.4 Importancia del mercado de trabajo en los programas de recursos humanos.

7.1 La evaluacin del desempeo y sus efectos psicolgicos.

7.2 Beneficios de la evaluacin de puestos.

7.3 Mtodos de la evaluacin de puestos.

8.1 Antecedentes de la seguridad e higiene en el trabajo.

8.2 Conceptos de seguridad e higiene.

8.3 Marco legal de la seguridad e higiene.

8.4 Las enfermedades profesionales y los riegos de trabajo.

8.5 La administracin de la seguridad e higiene.

9.1 Terminacin de la relacin laboral.

9.2 Despidos justificados e injustificados.

9.3 Muerte profesional y no profesional.

9.4 Indemnizaciones.

9.5 Sanciones laborales.

9.6 Prestaciones de ley y fuera de la ley.

10.1 reas de la auditoria de recursos humanos.

10.2 Instrumentos de investigacin de personal.

10.3 Informe de la auditoria de personal.

10.4 Ventajas y desventajas de la aplicacin de: Outsourcing y Benchamrking.


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UNIDAD I. FUNDAMENTOS Y DESAFOS DE LA ADMINISTRACIN DERECURSOS HUMANOS.

a. Objetivo de la unidad.

El estudiante analizara las funciones y objetivos generales de la administracin.Conocer las diversas denominaciones del departamento de recursos humanos, identificara losaspectos generales de la administracin proactiva y reactiva.Describir la importancia de la tica en el rea de recursos humanos, enunciando los principalesdesafos que afrontan las empresas en ese ramo.

b. Contenido Acadmico.

1.1 Objetivos y funciones de la administracin de recursos humanos.1.2 Diversas denominaciones en un departamento de recursos humanos.1.3 Administracin proactiva y reactiva de recursos humanos.1.4 La tica profesional en el rea de recursos humanos.

1.5 Principales desafos de la administracin de recursos humanos: internos, externos,profesionales, corporativos e internacionales.

c. Actividades y experiencias de aprendizaje.

Realizar un anlisis sobre los objetivos y funciones de la administracin de recursoshumanos.

Elaborar un cuadro comparativo sobre la administracin proactiva y reactiva deacuerdo a un problema real de una empresa y exponerlo.

Realizar un anlisis y elaborar un resumen sobre la tica profesional. Realizar un cuadro sinptico sobre los desafos de la administracin de recursos

humanos.

d. Cuestionario de auto evaluacin.Al finalizar la UNIDAD I el alumno podr explicar:

Qu es la administracin de recursos humanos?

Cules son los objetivos de la administracin de recursos humanos?

Cules son las funciones de la administracin de recursos humanos?

Con que otros nombres se le conoce al departamento de recursos humanos? Cul es la diferencia entre administracin reactiva y proactiva?

Qu es tica profesional?

Por qu es importante la tica en el mundo empresarial?

Cules son los factores para conseguir la tica empresarial?

Cul es el principal desafo de la administracin de los recursos humanos?


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UNIDAD I. FUNDAMENTOS Y DESAFOS DE LA ADMINISTRACIN DERECURSOS HUMANOS.

1.1Objetivos y funciones de la administracin de recursos humanos.

La Administracin de Recursos Humanos (ARH) es la funcin de las organizaciones quefacilita el mejor aprovechamiento de los empleados para alcanzar las metas de la empresacon calidad y productividad. Debe llevarse a cabo mediante un liderazgo inteligente y tratoms considerado para evitar problemas de comportamiento.

OBJETIVOS

Colaborar para que la organizacin alcance sus objetivos.

Empleo eficiente de las habilidades y competencias de los recursos humanos.

Formacin de empleados capacitados y motivados.

Aumento de la satisfaccin y la autorrealizacin de los empleados.

Fomentar la calidad de vida laboral.

Transmitir a todos los empleados las normas de ARH.

Sostener polticas ticas y una conducta de responsabilidad social.

Administracin del cambio.

Manejar ciclos ms rpidos y urgentes.


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FUNCIONES

1. Obediencia a las normas de igualdad de oportunidades en el empleo.

2. Anlisis de puestos

3. Planeacin de los Recursos Humanos.

4. Reclutamiento, seleccin, motivacin y orientacin de los empleados.

5. Evaluacin y remuneracin del desempeo.

6. Capacitacin, induccin y desarrollo.

7. Relaciones laborales.

8. Seguridad, higiene y bienestar.

9. Desarrolla polticas, programas y procedimientos para proveer capacidad, progreso,eficiencia, satisfaccin, motivacin, productividad, responsabilidad y cooperacin.

10. Planea, organiza y controla actividades operativas para la realizacin de los objetivos.

11. Mejora de las condiciones fsicas del medio ambiente y econmicas del trabajador paraque ste pueda mejorar su desempeo.

12. Fija calendarios y horario de trabajo.

13. Obtener una cooperacin creativa y desarrollar buenas relaciones.

14. Crear y mantener una moral.


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1.2 DIVERSAS DENOMINACIONES EN UN DEPARTAMENTO DE RECURSOSHUMANOS

Los trminos que se aplican para designar a la unidad, departamento o grupo que se ocupade las personas son:

Personal o Manejo de Personal.

Administracin de Recursos Humanos.

Relaciones Industriales.

Desarrollo de Empleados.

Relaciones Laborales.

Relaciones Humanas en el Trabajo.

Administracin de Personal.

El xito se da en una organizacin cuando todos sus elementos toman una actitud deliderazgo. Los puntos a desarrollar para poder mejorar el manejo de personal por medio del

liderazgo son:

Informar al personal sobre los objetivos y polticas dela empresa, con el fin de que no secometan errores dentro de la organizacin.

Motivar al personal, estimularlo, valorar su esfuerzo y dedicacin al trabajo. De lamotivacin que se d al personal depender en gran medida la obtencin de resultados deste.

Mantener una buena comunicacin con los empleados para que exista confianza entreambas partes


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Dar el ejemplo de responsabilidad, honestidad y tica profesional, para que el empleadoadopte un buen sistema laboral.

Evitar conflictos entre el personal

Guardar siempre el respeto y la confianza entre jefes y subordinados.

Relaciones Laborales

En el momento en que una persona presenta sus servicios a otra, a cambio de un salario; sedice que existe ya la relacin de trabajo, con todas las implicaciones que esto produce,incluso si se ha prestado cuando menos un solo da de trabajo.

Son dos los elementos a considerar

La prestacin de un trabajo personal

La subordinacin a una persona mediante el pago de un salario

Relaciones Industriales

Es el vnculo que se establece entre la parte administrativa de una empresa y lostrabajadores.

Se trata de un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que se desarrollancon el objetivo de alcanzar la eficiencia y cumplir con los objetivos dela empresa.


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Relaciones Humanas en el trabajo

Encargadas de crear y mantener entre los individuos relaciones cordiales, vnculosamistosos, basados en ciertas reglas aceptadas por todos. Nos darn como resultado:

Mayor eficiencia en el trabajo

Mejor integracin del personal

Mayor coordinacin y cooperacin entre los miembros del equipo

Reduccin de problemas humanos

Administracin de Personal

La administracin de personal es un cdigo sobre formas de organizar y tratar losindividuos en el trabajo, de manera que cada uno de ellos pueda llegar a la mayorrealizacin posible de sus habilidades personales, alcanzando as una eficiencia mxima deellos mismos y de su grupo, y dando a la empresa dela que forman parte, una ventajacompetida determinante, y por ende sus resultados ptimos.

Es la parte de la administracin de empresas que trata de todas las polticas y

procedimientos utilizados en la organizacin para el correcto manejo de los recursoshumanos a fin de que puedan desarrollar todo su potencial.


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1.3Administracin proactiva y reactiva de recursos humanos.

Administracin reactiva y administracin proactiva de recursos humanos

La administracin reactiva de los recursos humanos ocurre cuando las decisiones se tomanpara resolver problemas de personal. La administracin proactiva se lleva a cabo cuando losproblemas se anticipan y se toman acciones correctivas antes de que aquellos surjan.

1.4La tica profesional en el rea de recursos humanos.

Se entiende por tica a nivel general: Es la ciencia que nos va a indicar la bondad o

maldad de nuestras acciones.

Por lo tanto juzgamos a los dems segn la tica que percibimos en su conducta desde unaperspectiva amplia y no limitada.

Una de las partes tiene que analizar qu motiva a la otra persona a actuar de esa maneraque a l le puede parecer poco tica porque afecta a sus intereses particulares sin intentaranalizar que hizo o no hizo para que esa persona tenga esa conducta concreta.

No olvidemos que si no nos preocupamos de tener contentos a las personas importantes acualquier nivel de la vida (personal, profesional, etc.) no podemos exigirles que se

comporten de la forma que a nosotros nos beneficie, lo que denotara egosmo por nuestraparte.

Las personas que son capaces de ser ellas mismas han conseguido adquirir un fuertecompromiso tico y personal con ellos mismos. Tienen fidelidad a sus principios, valorespersonales y tienen madurez para discernir sobre si sus conductas son buenas o malas desdeel punto de vista tico y no humano.

En el mundo empresarial, la tica de una organizacin, sea cual sea su tamao, esfundamental para mantener su competitividad en un entorno cada vez ms tendente al

cambio.

Por lo tanto antes de nada cada empresa tiene que conocerse y aceptarse, adems de actuaracorde a sus pensamientos, creencias y valores que tiene que saber transmitirposteriormente de forma adecuada a los integrantes de la misma.


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Para conseguir la tica empresarial los empresarios tienen que tener en cuenta tres factores:

1.- Encontrar la felicidad a nivel tico de todos los miembros de su empresa que no es otraque aquella que no vamos a conseguir a costa de la infelicidad de otros trabajadores. Por lotanto hay que conseguir que todos los trabajadores estn felices con sus situaciones dentrode la organizacin, situacin complicada pero no imposible.

2.- Establecer lo deberes a cumplir ya que todos necesitamos tener puntos de referencia a lahora de acometer nuestro trabajo. Si no se imponen lmites a nuestra forma de actuar ycomportarnos, se cae en el ms absoluto caos. Los deberes van a establecer loscompromisos que hemos adquirido con la otra parte.

3.- Adquirir los hbitos necesarios porque nos van a permitir saber comportarnos o no,actuar de la manera correcta o incorrecta. As que antes de nada tenemos que tener claraslas pautas que deben regir nuestras conductas o acciones.

La tica profesional es desempear nuestro trabajo de forma adecuada sin dejarnos influiren el desempeo del mismo por las discrepancias de otra ndole que podamos tener con laorganizacin o sus miembros.


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1.5 Principales desafos de la administracin de recursos humanos: internos, externos,profesionales, corporativos e internacionales.

El principal desafi de los administradores de recursos humanos es lograr el mejoramientode las organizaciones de que formamos parte, hacindolas ms eficientes y eficaces.

Las organizaciones mejoran mediante el uso ms eficaz y eficiente de todos sus recursos,en especial el humano. Un uso ms eficaz de sus recursos significa producir bienes yservicios aceptables para la sociedad. Un uso ms eficiente implica que la organizacindebe utilizar solo la cantidad mnima de recursos necesarios para la produccin de susbienes y servicios. La suma de estos dos factores conduce a mejores niveles deproductividad.

La productividad es la relacin que existe entre los productos que genera la organizacin(bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento: personal, capital, materiaprima y energa.

Figura 1-1 El principal desafo de las organizaciones


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DESAFOS DEL ENTORNO

Para que los gerentes de recursos humanos respondan de manera proactiva a los desafosque enfrentan es necesario que estn conscientes de las caractersticas del ambiente oentorno en el que operan.

Dos de los principales desafos del entorno de la administracin de recursos humanos son aescala internacional y las relaciones que la empresa debe mantener con el sector oficial decada pas.

Otra fuente de desafos la constituyen las disposiciones legales de cada pas.

Elementos histricos

En el campo histrico, los desafos recientes dieron principio durante la revolucinindustrial, la cual condujo a la realizacin de estudios cientficos del trabajo y lostrabajadores. Conforme aument la complejidad de las labores, se increment la necesidadde contar con especialistas en la administracin de recursos humanos. Los primerosdepartamentos de personal surgieron con el contexto de la Primera Guerra Mundial ypermitieron responder a las demandas de la contienda.

A finales del siglo XXI diversas compaas latinoamericanas empezaron a establecer losdepartamentos de bienestar que constituyen el antecesor directo de las actuales reas de

personal.

En la actualidad las reas de recursos humanos tienen la responsabilidad de enfrentar losdesafos internos y externos que afectan a la organizacin y las personas que la integran.

Desafos externos

Los desafos de carcter externo se originan en factores como los cambios tecnolgicos,econmicos y culturales, y los generados por el sector pblico. Cada uno de estos factoresinfluye en la forma en que la organizacin alcanza sus objetivos.

Con frecuencia la organizacin y su departamento de personal ejercen mnimo controlsobre su entorno exterior. Estos desafos modelan la forma en que la organizacin opera ypor esta razn influyen sobre el departamento de personal.


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Desafo: diversidad de la fuerza de trabajo

Desafo: nuevos factores demogrficos

Desafo: cambios econmicos

Desafo: cambios culturales

Desafo: cambios tecnolgicos

Desafo: cambios gubernamentales

Desafos corporativos

Adems de los desafos externos a que debe hacer frente, la organizacin tambin tiene que

resolver los desafos internos. Estos derivan de que por lo general las organizaciones seplantean mltiples objetivos que no siempre armonizan entre s.

Los desafos de carcter interno surgen de factores como los sindicatos. Cuando unaorganizacin tiene un sindicato activo, la capacidad y habilidad para conducir lasnegociaciones obrero-patronales asumen importancia vital.

Sindicatos

Tanto los sindicatos como las organizaciones gremiales constituyen un desafi cuandooperan dentro de una organizacin y un desafi potencial en las organizaciones no

sindicalizadas.

Sistemas de informacin

Un departamento de recursos humanos debe obtener y mantener una base de datoseficiente. La necesidad de tener informacin actualizada y confiable y la manera ptima deponer en prctica las polticas de personal dependen de los objetivos generales que se hayatrazado la organizacin.

DESAFOS PROFESIONALES

La profesionalizacin del rea de administracin de los recursos humanos esprobablemente uno de los retos ms significativos que enfrenta el recin graduado.

El diploma universitario y otros certificados similares constituyen una prueba tangible deque la persona tiene el derecho a trabajar en determinado campo, porque cumple con losrequisitos necesarios.


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Perspectivas de la administracin de recursos humanos

El objetivo de la actividad profesional del administrador de RH es el logro de las metas dela organizacin con un mximo de eficacia en un marco de acciones responsables y ticas.Existe para ayudar a los dems integrantes de la organizacin.

DESAFOS INTERNACIONALES

La administracin de recursos humanos de una corporacin internacional implica toda unaserie de nuevos desafos para el profesional del rea. Al mismo tiempo, la habilidad dehacer frente a estos desafos constituye un campo rico en oportunidades para la personacapaz de enfrentarlos con xito. Al ayudar a las personas ms calificadas de la organizacina llevar a cabo la estrategia corporativa en una escala global, el departamento de recursoshumanos puede constituirse en un electo clave del xito de la corporacin.

Estructuras fundamentales y desafos internacionales

Para que el departamento ofrezca aportaciones positivas debe participar en el proceso detransformacin que experimenta toda compaa que ingresa a la arena internacional; de unaoperacin meramente nacional, pasa a una operacin con miras y objetivos quenecesariamente tienen que ser mucho ms amplios. Esta evolucin requiere que losintegrantes del departamento estn conscientes de las caractersticas de las transferenciasinternacionales del personal, as como de los aspectos que derivan de reintegrar al personalque se encuentra en el exterior a su lugar de origen. La evolucin de la empresa hacia el

campo internacional requiere tambin volver a plantear las estructuras y actividades de todoel departamento de recursos humanos.

El proceso de internacionalizacin afecta casi todas las actividades del departamento depersonal. En estos casos, contar con planes de cobertura de puestos es de crucialimportancia, as como las decisiones sobre polticas de la compaa respecto a lacontratacin de personas de diversa nacionalidad.


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UNIDAD 2. ANLISIS Y DISEO DE PUESTOS.

2.1 Objetivo y tcnicas del anlisis y diseo de puestos.

La informacin que se obtiene del anlisis de puestos de trabajo de una organizacinconstituye el fundamento para establecer un sistema de informacin sobre recursoshumanos. Los analistas se esmeran en la labor de obtener un conocimiento profundo de laslabores que se llevan a cabo en la organizacin. A partir de esa informacin desarrollancuestionarios de anlisis de puestos para obtener datos especficos sobre los trabajosdisponibles, las caractersticas de las personas que los realizan y los niveles necesarios dedesempeo.

Informacin sobre anlisis de puestos: perspectiva generalLa informacin que se obtenga desempea una funcin de primera importancia porqueinfluye la mayor parte de las actividades de recursos humanos.

Obtencin de informacin para el anlisis de puestos

La informacin obtenida mediante el anlisis de puestos, se puede obtener a travs dediversas Tcnicas o combinacin de estas;

Entrevistas

Comits de expertos

Cuestionarios

Bitcoras de los empleados

Observacin directa

Una vez recopilados, estos datos permiten la elaboracin de materiales de importancia

esencial, como son las descripciones de puesto, las especificaciones de puestos y losparmetros de desempeo.


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2.2 La descripcin del puesto.

Descripcin de puestos: Es una explicacin escrita de los deberes, las condiciones detrabajo y otros aspectos relevantes de un puesto especfico. Es importante, para preservar lacomparabilidad, que se siga la misma estructura general para todos los puestos aunque seande diferentes niveles.

DATOS BSICOS: Puede incluir informacin como el cdigo asignado, la fecha, datos dela persona que lo describi, localizacin (depto., divisin, turno, etc.), jerarqua, supervisor,caractersticas especiales.

RESUMEN DE EL PUESTO: Es un resumen breve, preciso y objetivo de las actividadesque se deben desempear.

CONDICIONES DEL TRABAJO: Condiciones fsicas, horas de trabajo, riesgos, necesidadde viajes y otras caractersticas.

APROBACIONES: Debido a que la descripcin del puesto influye en las decisiones sobre

el personal, se debe realizar una verificacin de datos. La misma la efectan lossupervisores, el gerente del departamento en que se ubica el puesto y el gerente de personal.

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO: Describe que tipo de demandas se hacen alempleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempea el puesto adiferencia de la descripcin que define qu es el puesto. Generalmente hay que combinarambos aspectos.

NIVELES DE DESEMPEO: Su propsito es ofrecer a los empleados pautas objetivas quedeben intentar alcanzar y permitir a los supervisores un instrumento imparcial de medicinde resultados. Cuando se advierten niveles bajos se toman medidas correctivas que sirven alempleado como retroalimentacin. En algunos casos no es la conducta del empleado la quedebe corregirse sino la estructura misma del puesto.


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2.3 Recopilacin de informacin para el anlisis y descripcin del puesto.

OBTENCIN DE DATOS

Dada la gran gama de ocupaciones que existen, no es posible aplicar siempre la mismatcnica para la recoleccin de datos. El analista deber aplicar la combinacin msadecuada de ellas, manteniendo la mxima flexibilidad.

Una de las tcnicas ms usadas es la entrevista que le realiza el analista a la persona quepuede proporcionarle informacin del puesto (nivel operativo o supervisores). Se puedebasar en el cuestionario general. Otra es recabar informacin de un grupo de expertos loque da un alto grado de confiabilidad. Otra alternativa es la verificacin del registro de lasactividades diarias del empleado, segn lo consigna l mismo en su cuaderno o ficha deactividades diarias. La observacin directa es otro mtodo pero susceptible de conducir a

errores, ya que se pueden perder detalles de las actividades.

En conclusin el analista debe desarrollar su creatividad para poder lograr la mezcla ptimapara los procedimientos de descripciones de puestos.

APLICACIN DE LA INFORMACIN

La informacin sobre los distintos puestos de una compaa puede utilizarse para ladescripcin de puestos, especificaciones de una vacante y tambin para establecer los

niveles de desempeo necesarios para una funcin determinada.

EL SISTEMA DE INFORMACIN SOBRE LOS R.H.

Las descripciones de puestos, las especificaciones y los niveles de desempeo integran labase mnima de datos que necesitan los departamentos de personal y permiten la toma dedecisiones.

La base de datos se organiza con el postulado de que cada puesto es una unidad bsica. En

ella la base son los puestos individuales, los que a su vez se organizan en grupos laboralesde acuerdo a su similitud. Por ejemplo el puesto de telefonista y el de recepcionista. Elestudio cuidadoso de las actividades desempeadas en cada puesto permite estableceragrupaciones de actividades compatibles.


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2.4 Tcnicas para l diseo de puestos.

DISEO DE PUESTOS

Los puestos constituyen el vnculo entre los individuos y la organizacin, para ello losespecialistas en personal deben no solo obtener y mantener una fuerza de trabajo idneasino tambin poseer una comprensin profunda de los diseos de puestos. El diseo delpuesto requiere elementos organizativos relacionados con la eficiencia, ambientales(habilidades, disponibilidad de los empleados y entorno social) y conductuales (autonomay responsabilidad, variedad, identificacin y significado de la tarea y retroalimentacin),considerados por el diseador para crear ocupaciones que sean productivas y satisfactorias.Cuando hay serias deficiencias en el diseo, se presentan fenmenos como rotacin del

personal, ausentismo, quejas, protestas, etc. Debe destacarse que las funciones del diseode puestos repercuten en toda la organizacin.

Lo ms difcil es encontrar un punto de equilibrio entre los elementos conductuales y laeficiencia. Para lograrlo se deben tener en cuenta los siguientes elementos:

I. La productividad y la especializacin: A medida que un puesto se hace msespecializado, sube tambin la productividad, hasta que elementos conductuales como eltedio hacen que se suspendan los avances de productividad. Por lo tanto se podra aumentarla productividad si se reduce la especializacin.

II. La satisfaccin y la especializacin: Cuando se alcanza un alto nivel de especializacin,la satisfaccin tiende a disminuir debido a la falta de autonoma, variedad e identificacincon la tarea, incluso la productividad puede ascender solo si las ventajas de laespecializacin sobrepasan las desventajas de la falta de satisfaccin.

III. Aprendizaje y especializacin: Cuando un trabajo es altamente especializado disminuyela necesidad de aprender, es decir que se requiere menos tiempo para aprender adesempear un trabajo especializado.

IV. Rotacin y especializacin: Aunque un trabajo sper especializado se aprende en menortiempo, los niveles de satisfaccin son bajos, esto puede conducir a una alta tasa derotacin. Cuando esto ocurre, un nuevo diseo del puesto, con ms atencin en estosaspectos conductuales, puede reducirlas.


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TCNICAS PARA UN NUEVO DISEO DE PUESTOS

El punto de inters en el nuevo diseo de puestos es si debe tener ms especializacin o no.Para determinar esto, el anlisis y la experimentacin constituyen los nicos medios.

ESPECIALIZACIN INSUFICIENTE: Cuando los especialistas en personal consideranque los puestos no se encuentran suficientemente especializados, proceden a lasimplificacin de las labores. Las tareas de un puesto pueden dividirse en dos puestos. Lastareas que no resultan esenciales se eliminan con el fin de disear puestos que incluyanmenos tareas.

El riesgo de esto es el aburrimiento del empleado, problema que se da con ms frecuencia amayor grado de preparacin acadmica.

ESPECIALIZACIN EXCESIVA: Existen puestos de trabajo montonos, rutinarios yrepetitivos que no ofrecen oportunidades de logro, reconocimiento social, enriquecimientopsicolgico y otras fuentes de satisfaccin. Para incrementar la calidad del entorno laboralde estas personas, los departamentos de personal emplean tcnicas como:

1. La rotacin de labores: rompe la monotona del trabajo muy especializado porquerequiere el uso de habilidades diferentes. Los puestos no cambian, son los empleados losque rotan y que se hacen ms competentes para el desempeo de varias labores.

2. La inclusin de nuevas tareas: se desarrollan nuevas tareas en un puesto reduciendo lamonotona y apela a una gama ms amplia de habilidades del empleado.

3. El enriquecimiento del puesto: incrementa los niveles de responsabilidad, autonoma ycontrol.


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UNIDAD III. PLANEACIN DE RECURSOS HUMSNOS.

3.1Concepto e importancia de la planeacin de recursos humanos.

La planeacin de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer objetivos de lafuncin de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos.

La planeacin de recursos humanos puede hacerse de una manera relativamente formal oinformal. El proceso de planeacin de recursos humanos tiende a seguir un modelocongruente que comprende: objetivos organizacionales, pronsticos, planes y programas,evaluacin.

Una empresa que no haga planeacin de recursos humanos no podr llegar a satisfacer

adecuadamente sus requerimientos de personal ni sus objetivos organizacionales.

La planeacin de recursos humanos hecha por el departamento de personal constituye unesfuerzo para conocer las necesidades actuales y futuras de la organizacin, as como lasfuentes actuales y futuras de nuevos empleados.

La planeacin de los recursos humanos requiere una considerable inversin de tiempo,personal y presupuesto.

En el caso de las empresas pequeas, la utilidad que se obtiene de esa informacinprobablemente no justifica la puesta en marcha y operacin de un programa completo derecursos humanos.

Las empresas medianas y grandes utilizan cada vez ms esta planeacin como forma deobtener mayor efectividad en el logro de sus metas.

Gracias a su trabajo de previsin de los factores que influyen en la demanda de recursoshumanos, los administradores de personal pueden establecer planes a corto y largo plazo.


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3.2 Objetivos organizacionales y polticas de planeacin de recursos humanos.

Los objetivos estn destinados a proporcionar a la organizacin y su personal, las

directrices y propsitos, deben expresarse en trminos de los resultados esperados. Losobjetivos varan mucho segn el tipo de organizacin por lo general se clasifican en trescategoras:

Econmicos, de servicio, sociales. Los objetivos en toda la organizacin deben estar

interrelacionados y apoyarse mutuamente.

Las polticas generales delinean las guas y definen los lmites de acciones dentro de los

cuales se deben alcanzar los objetivos organizacionales.

La planeacin de personal bsicamente consiste en aplicar el proceso de planeacin a los

recursos humanos.La planeacin de recursos humanos es un proceso continuo, el cual debe evaluarse de

manera constante segn cambien las condiciones.

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES.

Los objetivos organizacionales son las metas hacia las cuales se dirige la organizacin. Losinsumos, el proceso de conversin y el producto, existen como medios para alcanzar los

objetivos de una organizacin.Si un organismo social est cumpliendo con sus objetivos, simultneamente estcumpliendo con su propsito y con ello est justificando la razn de su existencia.

Las organizaciones existen para propsitos diversos y, por tanto, tienen varios tiposorganizacionales, econmicos, de servicio y sociales.

Los objetivos organizacionales proporcionan a los administradores y a todos los demsmiembros de la organizacin importantes guas de accin.

La planeacin de recursos humanos est directamente relacionada con los objetivosorganizacionales y para ser significativa, la planeacin de personal debe estar basada enespecificaciones de personal. La planeacin puede revelar escasez o abundancia decapacidades, una condicin que puede influir en los objetivos organizacionales, y en laestructura organizacional. Adems, debe estar integrada con planes generales acerca deventas, produccin, compras, uso de maquinaria y equipo, situacin financiera de laorganizacin y la planeacin de instalaciones fsicas.


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3.3 La oferta y demanda de recursos humanos.

La demanda de recursos humanos

Anticipndose a determinado nivel de demanda de personal, los encargados de los planesde recursos humanos tratan de calcular la disponibilidad del personal actual para satisfacery llenar las vacantes que es posible que se presenten. Estos clculos se inician con uninventario de los recursos actuales de personal para identificar a continuacin el potencialde promocin.

Causas de la demanda

Desafos externos. Los cambios que ocurren en el entorno en el que la organizacin existe yfunciona son de difcil prediccin a corto plazo y en ocasiones sus efectos a largo plazoresultan casi imposibles de evaluar.

Decisiones de la organizacin. Para alcanzar los objetivos a largo plazo los gerentes ydirectivos de la empresa, deben disear planes de recurso tambin a largo plazo. A cortoplazo, los planificadores pueden formular sus acciones mediante presupuestos.

Factores de la fuerza de trabajo. La demanda de recursos humanos experimenta variaciones

debido a factores como jubilaciones, renuncias, embarazos, enfermedades, despidos,muertes y licencias.

La oferta de recursos humanos

Una vez que se consigue proyectar la demanda futura de recursos humanos, en siguientepaso en el proceso consiste en llenar las vacantes que se programaron.

El dficit de personal se resuelve recurriendo al mercado externo de trabajo. EL exceso deoferta se reduce mediante la congelacin de las contrataciones externas y el proceso normalde abandono de la organizacin. Hay dos fuentes de suministro de personal para todaorganizacin:


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Evaluacin de la oferta interna

Se compone de los empleados actuales, quienes pueden ser promovidos, transferidos orealizar funciones de los puestos vacantes que se espera tener aunque sean de nivel msbajo que el que ocupa.

Evaluacin de la oferta externa

En algunos casos la organizacin no cuenta con la persona adecuada para sustituir a unempleado que recibe una promocin o que abandona la empresa por cualquier razn.Tambin en el caso de los puestos de nivel inicial o bsico es necesario recurrir a fuentesexternas de provisin de recursos humanos.

Puesta en prctica de los planes de recursos humanos

Despus de evaluar la oferta y la demanda de recursos humanos es posible que la empresanecesite proceder a algunos ajustes. Cuando la oferta interna de empleo excede la demandade la compaa, existe u exceso en la oferta interna de recursos humanos. Si la ofertainterna no puede llenar las vacantes que se presentan en la organizacin, existe unasituacin de insuficiencia en la oferta interna de recursos humanos.

El plan de recursos humanos de la empresa es un elemento fundamental del sistema deinformacin de recursos humanos de la organizacin.


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3.4 El proceso de planificacin de recursos humanos.

El proceso de alcanzar un alto nivel de vida laboral requiere que los puestos estn biendiseados. El diseo efectivo de puestos requiere encontrar un punto de equilibrio o balanceentre la eficiencia y los elementos conductuales. Los elementos de eficiencia hacenhincapi en la productividad; los conductuales se centran en las necesidades del trabajador.La funcin de los gerentes y los especialistas de recursos humanos consiste en lograr unequilibrio entre ambos factores. Cuando los puestos no estn suficientementeespecializados, los diseadores de puestos pueden simplificar una labor mediante lareduccin del nmero de tareas que se llevan a cabo. Cuando los puestos estnexcesivamente especializados es necesario expandir su contenido, enriqueciendo susfunciones.

Existen 4 pasos para realizar el proceso de gestin estratgica de recursos humanos

1. Determinar el impacto de los objetivos de la organizacin en cada una de las unidades dela organizacin.

Los objetivos deben derivar de los objetivos estratgicos del negocio. Los requerimientosespecficos en trmino de nmeros y caractersticas de los empleados deben provenir de losobjetivos de toda la organizacin.

Cuando se implementa correctamente el proceso de determinacin de objetivoscompromete tanto al personal de operaciones como al de recursos humanos.

2. Definir el conocimiento, las habilidades, la experiencia y el nmero total de empleadosrequeridos para alcanzar los objetivos funcionales.

3. Determinar los requerimientos adicionales de recursos humanos de acuerdo a la plantillaactual.

4. Desarrollar planes o acciones especficas para satisfacer las necesidades de recursoshumanos por anticipado.


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El estudiante analizara las caractersticas del proceso de seleccin de personal, las modalidades decontratacin y las formas de separacin de personal.


4.1 el proceso de reclutamiento.4.2 El proceso de seleccin de personal.4.3 El proceso de contratacin.4.4 El proceso de induccin.



Elaborar un cuadro sinptico sobre el proceso de reclutamiento y sus diversoscanales.

Lectura y anlisis del tema 4.3 expresar verbalmente su opinin.

Anlisis escrito sobre el proceso de contratacin e induccin

Elaborar un anlisis sobre la separacin del personal y expresarlo verbalmente.

d. Cuestionario de auto evaluacin.

Al finalizar la UNIDAD IV el alumno podr explicar:

Qu es el proceso de reclutamiento?

Qu es y cmo se realiza el proceso de seleccin de personal?

Qu es el proceso de contratacin y como se realiza?

Qu es el proceso de induccin del empleado?

A qu se refiere la separacin del personal?


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4.1 El proceso de reclutamiento.

El reclutamiento de personal es un proceso que consiste en identificar y atraer a laorganizacin a solicitantes adecuados para los empleos disponibles. Aunque los gerentes delnea suelen participar en el proceso, la parte esencial del reclutamiento est a cargo de losprofesionales de la administracin del personal. Los reclutadores deben estar conscientes delas dificultades y desafos que caracterizan su campo. Los altos niveles de desempleo demuchos pases latinoamericanos no constituyen una garanta de que la labor ser sencilla.

Desafos del reclutamiento de recursos humanos.

Los desafos o condiciones que los reclutadores enfrentan con ms frecuencia incluyen los

siguientes aspectos: Planes estratgicos y de RH.

Condiciones del entorno.

Polticas corporativas.

Hbitos y tradiciones en el reclutamiento.

Requerimientos del puesto.

Costos.

Incentivos.

Canales para el reclutamiento interno

Los empleados que laboran en la compaa constituyen una fuente esencial de posiblescandidatos para un puesto.

Programas de promocin de informacin sobre vacantes. Proceso de promover y transferiral personal de la compaa.

Empleados que se retiran. Se ven obligados a retirarse por diversas razones legtimas ypueden volver a integrarse a la compaa (poseen informacin detallada acerca de polticasy procedimientos).


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Canales para el reclutamiento externo.

Los reclutadores identifican a sus candidatos a travs de una serie de canales. Losespontneos son una primera fuente potencial, pero la creciente diversificacin de la fuerzade trabajo requiere de tcnicas ms proactivas, incluso el uso de agencias de empleos y de

avisos en diversos medios, por lo general diarios y revistas especializadas. Adems de lasagencias de empleo, existe toda una gama de organizaciones que pueden ayudar alreclutador en su tarea: universidades, organizaciones profesionales y gremiales, entidadesoficiales y privadas.

Reclutamiento internacional

El reclutamiento en pases distintos al propio presenta varios de los mismos temas que elnacional, pero el nivel de complejidad tiende a ser mayor tanto se si trata de importar alpas a un trabajador o de colocar en el extranjero a un empleado de la organizacin. Losreclutadores deben estar conscientes de las diferencias en legislacin, cultura y prcticaslaborales que se presentan en estos casos.

Formatos de solicitud de empleo

Los formatos de solicitud de empleo tienen el objetivo de proporcionar a la empresainformacin acerca de los candidatos que se obtuvieron a travs del proceso dereclutamiento.

El reclutador utiliza el formato de solicitud de empleo como una herramienta bsica de sutrabajo, que culmina y concluye cuando presenta al departamento de seleccin de personal

de la organizacin un grupo aceptable de candidatos idneos para los puestos disponibles.La solicitud cuenta con la siguiente informacin:

Datos personales.

Situacin laboral.

Educacin y preparacin acadmica.

Antecedentes laborales.

Asociaciones, distinciones y pasatiempos.

Referencias.

Firma.


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4.2 El proceso de seleccin de personal.

El proceso de seleccin depende en gran medida de factores como el anlisis de puestos, elplan de recursos humanos y la oferta y la calidad del mercado de trabajo. Estos factores seemplean para proporcionar nuevo personal a la organizacin en combinacin con el procesomismo de seleccin.

Proceso de seleccin: Consiste en una serie de pasos especficos que se emplean paradecidir que solicitantes deben ser contratados. El proceso comienza en el momento en queuna persona solicita un empleo y termina cuando se toma la decisin de contratar a uno delos solicitantes.

Elementos y desafos de la seleccin del personal

Los desafos esenciales que enfrentan los seleccionadores consisten en proporcionar elpersonal ms idneo para cubrir las vacantes de la empresa. En todas las fases del procesode seleccin los profesionales de la administracin de recursos humanos deben guardar unaactitud escrupulosamente objetiva, respetuosa de la individualidad de sus candidatos yhonrada. Pocas funciones de un departamento de personal entraan tantas responsabilidadesticas como sta.

Contando con estos elementos y desafos, durante el proceso de seleccin se somete a lossolicitantes a una serie de pasos que permiten evaluar su potencial. Los pasos varan de unaorganizacin a otra y de una funcin vacante a otra. En general el procedimiento de

seleccin se basa en la administracin de pruebas de habilidad y conocimientos,especialmente en los casos de puestos con orientacin gerencial, o bien en una mezcla deambas tcnicas. La mayor parte de las organizaciones modernas recurren a referenciaslaborales y a exmenes mdicos antes de decidir la contratacin de un solicitante.

Paso 1: Recepcin preliminar

La seleccin se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con lapeticin de una solicitud de empleo ya que suelen presentarse solicitantes espontneos

que decidan pedir personalmente un empleo.

Paso 2: Administracin de exmenes

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre losaspirantes y requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exmenespsicolgicos; y otros son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.


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Paso 3: Entrevista de seleccin

Consiste en una pltica formal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad delsolicitante para el puesto.

Las entrevistas de seleccin son la tcnica ms ampliamente utilizada: su uso es casiuniversal. Una de las razones de su popularidad radica en su flexibilidad.

Paso 4: Verificacin de referencias y antecedentes

Las referencias laborales pueden proporcionar informacin importante sobre el candidato.

Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria delsolicitante en el campo de trabajo.

Paso 5: Evaluacin mdica

Existen poderosas razones que llevan a la empresa a verificar la salud de su futuro personal:evitar el ingreso de una enfermedad contagiosa, prevenir accidentes y ausentismo.

Paso 6: Entrevista con el superior

El supervisor inmediato o el gerente de departamento tienen la responsabilidad de decidirrespecto a la contratacin de nuevos empleados.

Paso 7: Descripcin realista del puesto

Sesin de familiarizacin con el equipo o los instrumentos que se utilizarn, de ser posible,

en el lugar de trabajo.

Paso 8: Decisin de contratar

La decisin de contratar el solicitante seala el final del proceso de seleccin.


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4.3 El proceso de contratacin

Es formalizar con apego a la ley la futura relacin de trabajo para garantizar los intereses,derechos, tanto del trabajador como la empresa.

Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo.

La contratacin se llevar a cabo entre la organizacin y el trabajador.

La duracin del contrato ser por tiempo indeterminado o determinado.

El contrato deber ser firmado el director general, el responsable directo y el trabajador.

Generar afiliacin al IMSS.

4.4 El proceso de induccin.

Es informar a los respecto a todos los nuevos elementos, estableciendo planes y programas,con el objetivo de acelerar la integracin del individuo en el menor tiempo posible al

puesto, al jefe y a la organizacin. En el cual el nuevo trabajador debe conocer todo con laempresa, en el conocimiento de la empresa.

Induccin en el Departamento de Personal.

Induccin en el puesto.

Ayudas Tcnicas

Programa de orientacinLas personas que siguen el programa de orientacin (induccin) aprenden sus funciones demanera ms rpida. Este resultado puede antojase contradictorio, dado que las personas quesiguen el programa de orientacin pierden todo un da de trabajo, en tanto que las que no

lo siguen slo pierden unos cuantos minutos en presentaciones convencionales.


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Los supervisores completan la orientacin al presentar a los nuevos empleados a suscompaeros de trabajo y explicando los deberes del puesto, las normas de seguridad y lasrelaciones con otros departamentos. El propsito de la orientacin consiste en hacerexpedito el proceso de socializacin mediante el cual el empleado adopta los valores ynormas de la organizacin. Los departamentos de personal de filosofa productiva efectan

un seguimiento posterior a la orientacin para asegurarse de que los empleados ya no tienenpreguntas o lagunas en su informacin y para verificar cmo se realiz el programa deinformacin y ubicacin.

Ubicacin del empleado

El proceso de ubicar a los empleados actuales en sus puestos y en ocasiones separarlos de laorganizacin, con frecuencia lo llevan a cabo los gerentes de lnea, con la asesora deldepartamento de personal. Las decisiones de ubicacin incluyen promociones ytransferencias, as como separaciones. Las promociones suelen basarse en el mrito o en la

antigedad del empleado o en una combinacin de ambos factores. Bien orientadas lastransferencias pueden resultar de gran utilidad para la organizacin y para el empleado.


Separaciones

Las separaciones constituyen una decisin de terminar la relacin laboral entre la empresa yel empleado.

Las decisiones de separacin pueden seguir un curso normal de renuncia voluntaria oasumir la forma de una terminacin unilateral por parte de la empresa, lo que constituye undespido. Las decisiones de separacin implican serios desafos de carcter tanto tico comoadministrativo.


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UNIDAD V. CAPACITACIN Y DESARROLLO DEL PERSONAL.


El estudiante conocer los fundamentos que se emplean para la capacitacin y desarrollopersonal en el rea de los recursos humanos.


5.1 Fundamentos de la capacitacin.5.2 Importancia y enfoques de capacitacin.5.3 El proceso de capacitacin.5.4 El desarrollo de los recursos humanos.


Elaborar un anlisis escrito sobre la capacitacin del personal.

Elaborar un cuadro sinptico sobre la importancia y enfoques de capacitacin.

Realizar un resumen sobre la capacitacin del personal.

Anlisis y exposicin verbal sobre el desarrollo delos recursos humanos.

d. Cuestionario de auto evaluacin.

Al finalizar la UNIDAD V el alumno podr explicar:

Por qu es importante la capacitacin del personal?

Cules son los enfoques de capacitacin y desarrollo?

Cules son los pasos para la capacitacin?

Cules son los objetivos dela capacitacin?


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UNIDAD V. CAPACITACIN Y DESARROLLO DEL PERSONAL

5.1 Fundamentos de la capacitacin.

CAPACITACIN Y DESARROLLO

Aunque la capacitacin (entrenamiento) auxilia a los miembros de la organizacin adesempear su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral ypueden contribuir al desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Lasactividades de desarrollo, por otra parte, ayudan al individuo en el manejo deresponsabilidades futuras, independientemente de las actuales. Muchos programas que seinician slo para capacitar a un empleado concluyen ayudndolo a su desarrollo e

incrementando su potencial como empleado de nivel ejecutivo.Pasos para la capacitacin y el desarrollo

Evaluacin de las necesidades

La evaluacin de las necesidades detecta los problemas actuales de la organizacin ydesafos a futuro que deber enfrentar.

El costo de la capacitacin y el desarrollo es sumamente alto cuando se considera entrminos globales y de su efecto sobre los presupuestos de los diferentes departamentos de

una empresa.La evaluacin de las necesidades permite establecer un diagnstico de los problemasactuales y de los desafos ambientales que es necesario enfrentar mediante el desarrollo alargo plazo.

Los cambios en el ambiente externo, por ejemplo, pueden convertirse en fuentes de nuevosretos. Para afrontarlos de manera efectiva, es posible que los empleados necesitencapacitacin.

La tcnica de participacin total del capacitador y del capacitado es un mtodo para obtener

ideas de un grupo de personas sobre un tema determinado.


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5.2 Importancia y enfoques de capacitacin.

Objetivos de capacitacin y desarrollo.

Deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de que se dispondr. Silos objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere una valiosaretroalimentacin acerca del programa y los participantes para obtener xito en unaprxima ocasin.

Enfoques de capacitacin y desarrollo.

Al seleccionar una tcnica especfica deben considerarse varios factores:

La efectividad respecto al costo.

El contenido del programa.

La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.

Las preferencias y la capacidad de las personas que recibirn el curso.

Las preferencias y la capacidad del capacitador.

Los principios de aprendizaje a emplear.

Instruccin directa sobre el puesto.

Se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea, bsicamente para ensear a obreros y

empleados a desempear su puesto actual.Con frecuencia la administracin de exmenes antes y despus del curso o programa decapacitacin sirve para evaluar tanto los conocimientos adquiridos como el grado detransferencia efectiva de la labor.


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Rotacin de puestos.

Con objeto que sus empleados adquieran experiencia en varios puestos, algunas empresasalientan la rotacin del personal de una a otra funcin.

Relacin experto-aprendizaje.

En esta relacin se observan niveles muy altos de participacin y transferencia del trabajo.La relacin experto-aprendiz tiene claras ventajas en la retroalimentacin, que se obtieneprcticamente de inmediato.

Conferencias y presentacin de videos.

Los bajos niveles de participacin, retroalimentacin, transferencia y repeticin que estastcnicas muestran pueden mejorar mucho cuando se organizan mesas redondas y sesionesde discusin al trmino de la exposicin.


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5.3 El proceso de capacitacin.

Pasos para la capacitacin y el desarrollo

Evaluacin de las necesidades

La evaluacin de las necesidades detecta los problemas actuales de la organizacin ydesafos a futuro que deber enfrentar.

El costo de la capacitacin y el desarrollo es sumamente alto cuando se considera entrminos globales y de su efecto sobre los presupuestos de los diferentes departamentos deuna empresa.

La evaluacin de las necesidades permite establecer un diagnstico de los problemasactuales y de los desafos ambientales que es necesario enfrentar mediante el desarrollo alargo plazo.

Los cambios en el ambiente externo, por ejemplo, pueden convertirse en fuentes de nuevosretos. Para afrontarlos de manera efectiva, es posible que los empleados necesitencapacitacin.

La tcnica de participacin total del capacitador y del capacitado es un mtodo paraobtener ideas de un grupo de personas sobre un tema determinado.

Objetivos de capacitacin y desarrollo

Deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de que se dispondr. Silos objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere una valiosaretroalimentacin acerca del programa y los participantes para obtener xito en unaprxima ocasin.

Enfoques de capacitacin y desarrollo

Al seleccionar una tcnica especfica deben considerarse varios factores:

La efectividad respecto al costo.

El contenido del programa.

La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.

Las preferencias y la capacidad de las personas que recibirn el curso.


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Las preferencias y la capacidad del capacitador.

Los principios de aprendizaje a emplear.

Instruccin directa sobre el puesto

Se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea, bsicamente para ensear a obreros yempleados a desempear su puesto actual.

Con frecuencia la administracin de exmenes antes y despus del curso o programa decapacitacin sirve para evaluar tanto los conocimientos adquiridos como el grado detransferencia efectiva de la labor.

Rotacin de puestos

Con objeto que sus empleados adquieran experiencia en varios puestos, algunas empresasalientan la rotacin del personal de una a otra funcin.

Relacin experto-aprendizaje

En esta relacin se observan niveles muy altos de participacin y transferencia del trabajo.La relacin experto-aprendiz tiene claras ventajas en la retroalimentacin, que se obtiene

prcticamente de inmediato.

Conferencias y presentacin de videos

Los bajos niveles de participacin, re4troalimentacion, transferencia y repeticin que estastcnicas muestran pueden mejorar mucho cuando se organizan mesas redondas y sesionesde discusin al trmino de la exposicin.


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5.4 El desarrollo de los recursos humanos.

La carrera profesional est compuesta por todas las tareas y puestos que desempea elindividuo durante su vida laboral.

La planeacin de la carrera profesional no implica un esfuerzo por descifrar las sorpresasque bien puede guardar el futuro. Aunque el plan profesional que cada persona se traza esnico, y tan caracterstico y distintivo como su idiosincrasia, sus preferencias y susaficiones, hay elementos comunes a todos los planes profesionales, as como a los objetivosy desarrollos profesionales.

Planeacin de la carrera profesional y necesidades del empleado

Estudios llevados a cabo entre grupos de empleados revelaron que existen cinco factoresesenciales para las personas que se desempean profesionalmente en una organizacin:

Igualdad de oportunidades.

Apoyo del jefe inmediato.

Conocimiento de las oportunidades.

Inters del empleado.

Satisfaccin `profesional.

Dos elementos resultan indispensables en todo programa de planeacin de la carrera: laflexibilidad (la capacidad de adaptarse a las necesidades especficas del individuo) y elenfoque activo que permita iniciar programas y acciones tendientes a lograr un mejordesempeo profesional.

Los departamentos de recursos humanos y la planeacin de la carrera profesional

Entre los beneficios que obtienen las organizaciones que ponen en prctica estos programasse cuentan:

Permite coordinar las estrategias generales de la c

antologia de administracion de recursos humanos

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