apres gestao competencias e talentos

Slide sem título selecionar, avaliar e desenvolver a equipe com base
em competências, para o alcance dos resultados
empresariais e retenção de talentos.
Desenvolver nos participantes as habilidades
necessárias a esse processo.
Desenvolvimento por Competências
O QUE É?
É um instrumento para medir a performance das pessoas na empresa e elaborar o plano de treinamento e desenvolvimento.
Gestão de Competências é o processo de identificação, avaliação, desenvolvimento e gestão de conhecimentos, atitudes e habilidades que agregam valor à organização.
É um modelo de gestão de pessoas que atende de forma ágil à necessidade de desenvolver novas competências, acompanhando a evolução do perfil profissional exigido pelo mercado, cada vez mais competitivo.
Avaliar e desenvolver as competências da equipe, alinhando-as às necessidades do negócio, é fundamental.
Uma certeza
“Fazer" Gestão de Pessoas é uma real necessidade das empresas, mas o processo precisa de critérios e de uma base de dados.

Consolidação das políticas, diretrizes e estratégias da empresa.
Gerar informações sobre desempenho de pessoal para os gerentes.
Subsidiar de informações o processo seletivo interno.
Mais do que nunca as organizações precisam produzir resultados excepcionais.
Associe seu plano de ação a resultados mensuráveis.
Vantagem competitiva: a capacidade de uma empresa conferir atributos e valores para produtos e serviços ofertados aos seu cliente, a fim de se diferenciar da concorrência.
4 P’s
Vantagem competitiva: a capacidade de uma empresa conferir atributos e valores para produtos e serviços ofertados aos seu cliente, a fim de se diferenciar da concorrência.
5 P’s
Saiba como alinhar estrategicamente os programas de T&D ao negócio da empresa através de competências.
Aprenda a definir e mapear os gap’s de competências da organização.
Desenvolva modelos para implantação de um plano de treinamento e desenvolvimento adequado a realidade organizacional.
Saiba avaliar os programas de T&D para acompanhar, orientar as ações e comprovar os resultados obtidos.
CRIAR CONDIÇÕES INTERNAS QUE GARANTAM A SOBREVIVÊNCIA DAS ORGANIZAÇÕES.
GERA
MISSÃO
AMEAÇA À SOBREVIVÊNCIA DA EMPRESA
há produtos mais baratos no mercado; outros países estão com preços mais baratos; seus concorrentes utilizam equipamentos mais modernos; os profissionais mais exigentes, mais bem treinados e mais envolvidos com a missão da organização.
CRIAR CONDIÇÕES INTERNAS QUE GARANTAM A SOBREVIVÊNCIA DAS ORGANIZAÇÕES.
GERA
MISSÃO
SOBREVIVÊNCIA: Garantir a sobrevivência de uma empresa é cultivar uma equipe de pessoas que saiba montar e operar um sistema, que seja capaz de projetar um produto e que conquiste a preferência do consumidor a um custo inferior ao dos concorrentes = qualidade.
Gestão por Competências
Para que implantar?
Primeiro bom motivo: atualização da Norma ISO.
O item 6.2 trata da área de RH e mais especificamente o item 6.2.2 que tem como título:
Competência, Conscientização e Treinamento
Determinar as competências necessárias;
Fornecer treinamento ou tomar outras ações;
Avaliar a eficácia das ações executadas;
Assegurar consciência quanto à pertinência e importância de suas atividades e sua contribuição para atingir os objetivos da qualidade;
Manter registros de educação, treinamento, habilidade e experiência.
Alterações em processos, ferramentas e equipamentos;
Avaliação da competência individual;
Requisitos regulamentares e estatutários;
Alterações nos processos organizacionais;
Trabalho em equipe;
Habilidades de comunicação;
Avaliação do aumento de competência das pessoas;
Medição da eficácia e influência na organização.
Ah... Mas em minha empresa não temos ISO, então não preciso disso...
Engano seu...
É fato que não são todas as empresas que precisam ter a ISO (ainda...), mas no mínimo, a qualidade que ela tem como objetivo trazer para as empresas, quem não tiver estará:
Fora do mercado...
A minha empresa também...
Toda empresa nasce de uma idéia...
Seus idealizadores (acionistas/ diretores), imaginam produzir produtos/ oferecer serviços de uma determinada forma.
O negócio vai crescendo e chega uma hora que os seus idealizadores não conseguem mais executar os serviços/ produtos sozinhos e então novas pessoas precisam fazer parte da empresa.
Só que pessoas são diferentes (ainda bem), porém, como garantir a qualidade que seus idealizadores desejam implementar em sua idéia original? Como garantir que as pessoas tenham os
Conhecimentos, Habilidades, Atitudes e Comportamentos
Alinhados com o princípio
Maior produtividade;
Maior produtividade;
Até o dono da quitanda lá da esquina precisa também...
Jogral do Pensamento:
Ah... Mas esse negócio deve ser muito caro para implantar...
Empresas Médias/ Grandes:
Estamos em momento difícil e a verba de tudo está sendo cortada...
A empresa não tem dinheiro para implantar um processo desse...
Empresas Pequenas:
Isso é complicado... Aliás isso é coisas só para grandes empresas...
Estou cansado de ver soluções somente para grandes e nós pequenos ficamos a ver navios... Além do mais, nem imagino por onde começar...
Mas ser trabalhoso NÃO QUER DIZER SER CARO.
e VOCÊ pode fazer isso em sua empresa...
Esse é um dos propósitos desta apresentação:
Apresentar uma metodologia para implantar a Gestão por Competências de forma acessível para sua empresa.
(final dos anos 70/
início dos anos 80)
Participação das pessoas definição de missões setoriais, objetivos e metas de trabalho;
Melhor compreensão do negócio pelos gerentes e possibilidade de nortear decisões sobre o aproveitamento de competências individuais.
Qualidade
Identificação de indicadores de desempenho, servindo como padrão para mensuração do desempenho individual e das equipes.
(Anos 90)
Constatação da inutilidade de serem adotadas medidas radicais de enxugamento de quadros, como forma de redução de custos e aumento da produtividade;
Retorno à idéia de valorização e retenção de talentos.
Identificar competências necessárias
Selecionar competências externas
Admitir e integrar
Apurar os resultados alcançados
Desenvolvimento
Captação
Avaliação
Planejamento
Estabelecer
É O CONJUNTO DE:
O QUE É COMPETÊNCIA ?
Competências: Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas, que afetam parte considerável da atividade, se relacionam com o desempenho, podem ser medidas segundo padrões preestabelecidos, e podem ser melhoradas por meio de treinamento e desenvolvimento, servindo aos propósitos da empresa.
Competências
Necessárias
Competências
Reais
GAPS
Mas afinal, o que é Competência?
É um conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa, e que se relacionam com seu desempenho no trabalho.
C
Conhecimento
Pilares da Competência
O C.H.A. é o pilar da competência, ou seja, em que ela está estruturada.
Alguns estudiosos/ consultores não utilizam apenas o CHA, mas o CHAC (último C de Comportamento) ou ainda o M de Motivação...
Isso não importa muito... O que importa é que a empresa defina o que ela PRECISA e saiba o que o colaboradores OFERECE.
E com essas informações trabalhe o
desenvolvimento dos colaboradores.
Objetivo maior do RH
Assegurar a alta qualidade da relação empresa e funcionário, tendo sempre como pano de fundo:
Sintonia entre os objetivos e valores da
Empresa e das pessoas.
Assegurar, em conjunto com seus clientes internos, a atração, retenção, desenvolvimento e motivação de empregados devidamente qualificados, orientados atitudinalmente e comprometidos com os objetivos estratégicos, operacionais, econômicos e financeiros da empresa.
Ex.: habilidade em cálculos numéricos, matemática financeira, idiomas
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS
Ex.: Comunicação, iniciativa, orientação para aprender, autoconfiança,
tenacidade, tomada de decisões, raciocínio crítico, proatividade,
colaboração
COMPETÊNCIAS
COMPORTAMENTAIS
CONJUNTO DE CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES QUE IMPACTAM NO “BUSINESS”, NAS TOMADAS DE DECISÃO MAIS AMPLAS, NO CONTEXTO DO MERCADO - CLIENTE, CONCORRENTE, FORNECEDOR - E DOS AMBIENTES INTERNO E EXTERNO.
Ex.: Visão global, planejamento estratégico, política internacional,
macroeconomia
É qualquer atividade que pode ser observada e produz alterações no ambiente.
DEFINIÇÃO DE
É agir com talento, capacidade e técnica, obtendo resultados positivos.
Conjunto de informações que a pessoa armazena e lança mão quando precisa.
Conjunto de valores, crenças e princípios, formados ao longo da vida, e que determinam nossas atitudes.
desempenho de um determinado cargo
Processo ou Descrição de Cargo são a
base para a definição do perfil
O QUE É PERFIL ?
DEFINIR O PERFIL?
Porque não há um registro organizado das competências necessárias para
um determinado cargo.
Há apenas um quadro mental do candidato ideal.
Essas informações devem ser traduzidas em um perfil para o sucesso ou um modelo de competências que outros
possam também utilizar.
DIVISÃO POR ÁREAS: ADMINISTRATIVA, OPERACIONAL E SUPERVISÃO
IDENTIFICAR OS MELHORES PROFISSIONAIS
LEVANTAR OS CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES QUE TORNAM O DESEMPENHO DESSES PROFISSIONAIS DIFERENCIADO ATRAVÉS DO FOCUS GROUP
AGRUPAR OS COMPORTAMENTOS EM COMPETÊNCIAS
PROCESSO PARA CONSTRUÇÃO
Criar um grupo de 6 a 8 participantes de desempenho superior da área estudada com o objetivo de analisar, discutir e validar as informações obtidas na entrevista.
FOCUS GROUP
Intenção de se trabalhar de forma cooperativa, fazendo parte de um time. O indivíduo prefere trabalhar com outras pessoas a trabalhar separadamente.
Comportamentos a serem observados:
Ajudar outras pessoas;
Fazer algo para melhorar o desempenho ou o trabalho do
colega;
TRABALHO EM EQUIPE
Manter a mente centrada no processo de fabricação e entrega, desde a chegada do material até a entrega do produto final ao consumidor .
conforme previsto;
Conhecer todo o fluxo e processo da fábrica ou do centro
de distribuição;
Identificar oportunidades de melhoria;
Conhecer e ter habilidade na tarefa que desenvolve.
FOCO NO PROCESSO
Capacidade de ouvir, processar e compreender o contexto da mensagem, expressar-se de diversas formas e argumentar com coerência, usando o feedback de forma adequada, para facilitar a interação entre as partes.
Reconhecer as diferenças individuais;
Estabelecer relação de confiança;
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
DEFINIR CLARAMENTE AS COMPETÊNCIAS
IDENTIFICAR OS COMPORTAMENTOS QUE
a) Quando, sob pressão, demonstra ansiedade excessiva. O descontrole emocional interfere de forma negativa no desempenho e nos resultados.
b) Ora apresenta controle emocional, ora descontrole,quando sob pressão. A instabilidade interfere no desempenho e no resultado de forma negativa.
c) Em grande parte das responsabilidades, mantém o controle emocional, quando sob pressão. Nas ocasiões em que demonstra ansiedade, o desempenho e os resultados são prejudicados.
EXEMPLO DE INDICADORES DE DESEMPENHO
d) Consegue manter a tranqüilidade sob pressão, toma iniciativas, enfrenta desafios e gera resultados.
e) Ótimo desempenho quando sob pressão, obtendo resultados pela implementação de soluções aos problemas identificados.
f) Destaca-se pela facilidade como obtém resultados sob pressão. Seleciona alternativas de forma perspicaz diante dos problemas, mantendo a tranqüilidade e garantindo os resultados.
Fonte: Maria Rita Gramigna.
IDENTIFICADAS NO PERFIL
DE RECICLAGEM E/OU APERFEIÇOAMENTO
OFERECE OPORTUNIDADES AOS PROFISSIONAIS
DE CRESCIMENTO E DESENVOLVIMENTO
ATITUDE
BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO
Excesso de Competências
O que se entende por desafios?
Qual o significado de crescer?
Que competências estão disponíveis?
Levantamento individual de Interesses e Competências
Pressuposto: - Divulgações dos cargos em aberto e das
Competências básicas necessárias
prestígio etc.
identificar oportunidades
Auto-avaliação
Autoconhecimento
Estabelecimento de
INTEGRAÇÃO (AGREGAR OUTRAS RESPONSABILIDADES)
Empresa: Consultoria ABC RH
Sucessos últimos 5 anos: Cresceram 20% ao ano
Tornaram-se mais ágeis na seleção
Implantaram a ISO
Poucos negócios fechados nos últimos 6 meses.
Rotatividade de colaboradores acima do desejado.
Missão: Ser uma empresa ágil na colocação de executivos e gerentes de forma a surpreender nossos clientes.
Visão: Atender com excelência as necessidades de nossos clientes e sermos referência para as empresas da região em nosso segmento.
Valores: Inovação e Integridade.
Importante:
Escrever um único comportamento por linha.
Em nosso exemplo vamos limitar no máximo em 6 comportamentos por pessoa analisada (2 em cada coluna).
Se o comportamento se repetir para colaboradores diferentes, não é necessário escrevê-lo novamente.
Admiro
Tarefas mais difíceis.
e documentos
Extremamente organizados.
Não Gosto
retorno a um cliente.
Apenas para auxiliar em nossa apuração, escrever os comportamentos no verso da folha de forma direta e afirmativa:
Tempo: 5 minutos.
Apenas para auxiliar em nossa apuração, escrever os comportamentos no verso da folha de forma direta e afirmativa:
Ser atencioso com os clientes.
Estar sempre disponível para auxiliar os colegas em tarefas mais difíceis.
Manter o local de trabalho e documentos extremamente organizados.
Não assumir mais tarefas do que pode executar.
Não esquecer de dar retorno a um cliente.
Ser objetivo ao expor idéias.
Metodologia Tradicional de
Mapeamento de Competências
Sensibilizar: Ter apoio de Direção, Gerência e demais patrocinadores do projeto.
Definir as Competências Organizacionais.
Identificar as competências dos colaboradores.
Treinar e Desenvolver pessoas.
Este é o foco desta apresentação____
Promover reuniões de discussão e conscientização.
Utilizar Endomarketing.
2. Definição das Competências Organizacionais
Devem ser definidas as competências que são necessárias para a empresa, analisando Missão, Visão, Valores, Erros e Acertos.
Não deve ser imposto, mas sim orientado e de consenso.
Deve ter a participação de Pessoas-Chave.
Empresa: Consultoria ABC RH
Sucessos últimos 5 anos: Cresceram 20% ao ano
Tornaram-se mais ágeis na seleção
Implantaram a ISO
Poucos negócios fechados nos últimos 6 meses.
Rotatividade de colaboradores acima do desejado.
Missão: Ser uma empresa ágil na colocação de executivos e gerentes de forma a surpreender nossos clientes.
Visão: Atender com excelência as necessidades de nossos clientes e sermos referência para as empresas da região em nosso segmento.
Valores: Inovação e Integridade.
... Devem ser definidas as Competências Organizacionais !
Esse é o primeiro problema do método tradicional, pois ele requer prática do condutor e nós não estamos acostumados a falar/ pensar em Competências !!!
É como pedir para pensarmos em Milhas ao invés de Km, ou “Pés” ao invés de metros.
Metodologia Tradicional
X
X
3. Definir as Competências de cada função
Olhando para as Competências Organizacionais, eleitas no item anterior, determinar através de discussão e análise, as competências e o nível (a importância), de cada competência para cada função.
Novos problemas com a Metodologia Tradicional
Esse “determinar” por análise e discussão requer especialistas para interpretá-lo (portanto é mais oneroso para ser implantado... Vai explicar para o Contador que Criatividade para uma empresa é diferente de criatividade de outra empresa !!!).
Mas principalmente, ele é Subjetivo (Por que o Vendedor precisa de flexibilidade 2,5 e não 3?).
Portanto, é difícil de ser visualizado pelas demais áreas da empresa, como financeira, diretoria (os patrocinadores do projeto). (E o que acontece quando o patrocinador retira seu apoio?!!).
E muitas vezes, os próprios participantes e condutores perdem a referência do processo de implantação caindo em descrédito.
“O problema na Metodologia Tradicional é saber quanta água tem no copo.”
Como está este copo de água?
Cheio.
Vazio.
Pode haver várias leituras para o mesmo nível d’água.
O que faz a Metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento das Competências
Desmembra os itens 2 e 3 da Metodologia Tradicional em...
Desmembra os itens 2 e 3 da Metodologia Tradicional em...
Inventário Comportamental.
Definição das Competências Organizacionais (com base no inventário comportamental).
Definir as Competências de cada função (com base no inventário comportamental).
Treinar e Desenvolver pessoas
Tradicional
Visualização das Etapas das Metodologias de Mapeamento
Inventário Comportamental
Metodologia do Inventário Comportamental
Identificado no mercado que as Organizações precisam de Gestão por Competências mas não sabem como fazer.
Trocar a subjetividade do processo tradicional de mapeamento por um processo lógico e de fácil implementação e utilizando linguagem e métodos populares.
O que se quer levar para o RH: Ferramentas possíveis de serem aplicadas pela própria organização, valorizando profissionais de RH, e, ao mesmo tempo, proporcionando base de conhecimento para gestores e administradores, sem esconder o “pulo do gato”.
E ainda fazer com que Gestão por Competências seja acessível a todas as empresas, não importando o tamanho, número de colaboradores e faturamento.
Requer envolvimento de Pessoas-Chave
Promover reuniões de discussão e conscientização.
Utilizar Endomarketing.
2. Inventário Comportamental
Definir afirmações de comportamentos que traduzam ou exprimam a conduta do Comportamento Ideal desejado e necessário para a organização agir alinha ao MVV (Missão, Visão e Valor).
Foco no cliente:
Responder prontamente às solicitações do cliente, de forma clara, objetiva e com segurança, não deixando-o aguardar ou sentir insegurança.
Compreender o desejo do cliente e tomar todas as atitudes/ providências necessárias para atendê-lo.
Sempre buscar uma alternativa de como resolver o problema do cliente.
Jamais deixar o cliente aguardando uma resposta.
Jamais deixar o cliente com um problema por resolver.
Como construir um Inventário Comportamental
1. Eleger as pessoas da organização que farão o “Gosto/ Não Gosto/ Ideal Seria”.
A pequena empresa pode utilizar até todos os seus colaboradores.
Já as empresas maiores devem eleger pessoas de todas as funções de forma a garantir que elas representem bem os elos entre os departamentos, situações e relacionamentos.
2. Preencher o Gosto/ Não Gosto/ ideal Seria
Conscientizar os “eleitos” do que será feito.
Pedir para expressarem sua visão de comportamento com todas as pessoas que ele se relaciona sem identificá-las.
Não omitir ou poupar o menor detalhe nos relacionamentos.
Considerar MVV, acertos e erros ocorridos na organização.
Uma única lista para cada eleito.
Não é necessário escrever novamente um comportamento caso já esteja relacionado.
Não há limites de comportamentos.
Escrever um único comportamento por “parágrafo”.
É atencioso com os clientes.
Está sempre disponível para auxiliar os colegas em tarefas mais difíceis.
Mantém o local de trabalho e documentos extremamente organizados.
Não Gosto
Às vezes esquece de dar retorno a um cliente.
O Ideal Seria
Como construir um Inventário Comportamental
3. De cada anotação feita, não importa de qual coluna, escrevê-la de forma direta (aqui estamos construindo o comportamento ideal).
Ser atencioso com os clientes.
Estar sempre disponível para auxiliar os colegas em tarefas mais difíceis.
Manter o local de trabalho e documentos organizados.
Não assumir compromissos que não poderão ser cumpridos simplesmente por assumir.
Sempre dar retorno aos clientes.
Ser objetivo ao expor idéias.
Nesta etapa os colaboradores já não participam mais. Essa tarefa deve ser realizada pelo RH ou por uma Consultoria.
4. Associar cada comportamento a uma competência.
Ser atencioso com os clientes = Foco no Cliente.
Estar sempre disponível para auxiliar os colegas = Trabalho em Equipe.
Manter o local de trabalho e documentos organizados = Organização.
Com isso teremos uma lista de Comportamentos associados às competências. Por exemplo:
Foco no Cliente: (10 comportamentos).
Responder prontamente às solicitações do cliente, de forma clara, objetiva e com segurança.
Compreender o desejo do cliente e tomar todas as atitudes/ providências necessárias para atendê-lo.
Sempre buscar uma alternativa de como resolver o problema do cliente.
9. Jamais deixar o cliente aguardando uma resposta.
10. Jamais deixar o cliente com um problema para resolver.
E para cada Competência uma quantidade diferente de comportamentos associados a ela.
E para cada Competência uma quantidade diferente de comportamentos associados a ela.
Essas são as
Necessidade da Organização.
Exemplo clássico: Visão Sistêmica
Capacidade para perceber a integração e interdependência das partes que compõem o todo, visualizando tendências e possíveis ações capazes de influenciar o futuro.
Essas quantidades de comportamentos representam o Nível Máximo de cada competência.
Portanto, a fórmula abaixo indica quanto representa cada comportamento.
Foco no Cliente: 10 => Nível Máximo 5
Criatividade: 8 => Nível Máximo 5
Flexibilidade: 15 => Nível Máximo 5
Comunicação: 12 => Nível Máximo 5
Nível Máximo
Nr. Comportamentos
Foco no Cliente: 10 => Nível 5, cada comportamento vale 0,5
Criatividade: 8 => Nível 5, cada comportamento vale 0,625
Flexibilidade: 15 => Nível 5, cada comportamento vale 0,33
Comunicação: 12 => Nível 5, cada comportamento vale 0,416
Vamos apurar o resultado das competências da empresa
Neste exemplo vamos tomar como referência algumas competências que Maria Odete Rabaglio apresenta em seu livro:
Autoconfiança
(com base no inventário comportamental).

Em nosso exemplo temos as seguintes quantidades de comportamentos por Competência:
Então vamos preparar uma lista a ser entregue aos gerentes/ líderes/ chefes para escolherem os comportamentos que a função necessita. Para cada função uma lista.
Foco no Cliente: 10
todas as atitudes/ providências necessárias
p/ atendê-lo.
problema do cliente.
trabalho.
trabalho.
organização e o resultado que deve gerar.
Muito
Forte
Forte
Normal
Aplicando a matemática, na função comercial da Empresa Consultoria ABC RH de nosso exemplo:
Foco no Cliente: 10 comportamentos no total, logo cada comportamento vale 0,5
Se 3 comportamentos forem escolhidos,
a função precisará de nível 1,5 nesta competência.
Criatividade: 8comportamentos no total, logo cada comportamento vale 0,625
Flexibilidade: 15 comportamentos no total, logo cada comportamento vale 0,333
Comunicação: 12 comportamentos no total, logo cada comportamento vale 0,416
a função precisará de nível 5 nesta competência.
O rol de competências é flexível, permitindo exclusões e inclusões (uniões), dependendo da cultura do mercado em que a empresa está inserida.
Competências propostas:
Criatividade
Competências propostas:
Essenciais: (mais importantes para o sucesso do negócio, devem ser percebidas pelo cliente).
Visão sistêmica
Liderança
Apoio de Consultoria:
É muito importante e interessante buscar apoio de consultorias para auxiliá-lo e orientá-lo em questões que você não tenha experiência, afinal você não deve correr o risco de estar tomando um rumo equivocado e somente um consultor poderá orientá-lo.
Essa metodologia não tira os serviços das consultorias, pelo contrário, por ser mais acessível economicamente, ela permite alavancar projetos e desenvolver novos serviços nas consultorias.
Haverá sim uma redução sobre o valor da implantação, mas que será percebido pelas consultorias nos treinamentos, que serão mais objetivos e trarão mais resultados.
Além disso, o papel da consultoria é indispensável em questões como feedback e coaching, pois o consultor está isento dos problemas e relacionamentos diários da empresa, o que permite falar com qualquer um dentro da organização para dar feedbacks de comportamento com total isenção e sem a preocupação de ter o emprego em cheque.
5. Identificar as competências dos colaboradores
Nesta etapa vamos apurar o nível de competência de cada colaborador para então podermos visualizar em que ele precisa ser treinado: “gap”.
Como fazer:
Auto avaliação
Entrevistas Pessoais
competências
Nível
Gráf2
c1
c1
c1
c2
c2
c2
c3
c3
c3
c4
c4
c4
c5
c5
c5
c6
c6
c6
Tradicional
Visualização das Etapas das Metodologias de Mapeamento
Inventário Comportamental
Proposta desta Metodologia para Identificar as competências dos colaboradores:
Utilizar o Inventário de Comportamental e o princípio da Avaliação 360°.
Técnica básica: Geralmente tirando um “R” e
trocando um .(ponto) por ? (Integrrogação).
Como assim????!!!!
Foco no cliente:
Responde( r ) prontamente às solicitações do cliente, de forma clara, objetiva e com segurança, não deixando-o aguardar ou sentir insegurança?
Compreende( r ) uma alternativa de como resolver o problema do cliente?
Sempre busca( r ) uma alternativa de como resolver o problema do cliente?
Jamais deixa( r ) o cliente aguardando uma resposta?
Jamais deixa( r ) o cliente com um problema para resolver?
Sempre
de forma clara, objetiva e com segurança, não
deixando-o aguardar ou sentir insegurança?
X
as atitudes/ providências necessárias para atendê-lo?
X
X
X
X
o problema do cliente?
5. Jamais deixa o cliente com um problema por
resolver?
OPS!
Cuidado na formulação das questões.
Elas devem ser claras, curtas e apenas um comportamento por questão.
A eficiência desse processo...
de forma clara, objetiva e com segurança, não
deixando-o aguardar ou sentir insegurança?
X
as atitudes/ providências necessárias para atendê-lo?
X
X
X
X
o problema do cliente?
5. Sempre atende o cliente com satisfação?
5 4 3 2 1
Em cima das deficiências apuradas, que estão relacionadas diretamente com a necessidade da Organização de forma objetiva e direta, pode ser montado um Plano de Ação de desenvolvimento do colaborador, justamente no item que ele precisa melhorar, e consequente, desenvolver sua COMPETÊNCIA.
Necessidade de treinamento
Pessoal (coaching)
O sistema antigo de treinamento
O levantamento das necessidades não é feito com base em métodos científicos.
Geralmente o levantamento é feito pelos líderes/ superiores que informam o RH o que ele “acha” que precisa ser treinado pelo colaborador.
Também é comum casos onde o colaborador é inscrito em um curso, pois precisa cumprir uma carga horária de treinamento anual, porém esse curso não tem nenhuma relação com sua área.
Além dos casos onde a participação do colaborador em um determinado treinamento não acrescentou em nada para a evolução do colaborador, pois ele já possuia os objetivos do treinamento.
Acompanhar a Evolução – ISO
Fornecer/ receber feedbacks.
Próximo Passo: Mãos a Obra !!!
Efetuar a
análise dos
- David Klein - Editora Qualitymark
MODELO DE COMPETÊNCIAS E GESTÃO DE TALENTOS
– Maria Rita Gramigna - Makron Books
SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS

apres gestao competencias e talentos

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