Capítulo 17Evaluación de la función de

administración de recursos humanos.

(Parte VIII)Futuro de la Administración de Recursos Humanos

(Material didáctico del libro Gestión del Talento Humano – Idalberto Chiavenato)

La administración de recursos humanos siempre busca agregar valor a:

La organización

Las personas

Los clientes

Evaluar continuamente el desempeño del área estratégica, táctica u operativa.

Homero De León M. MPH, MARH

Tomado de: Gestión del Talento Humano. Idalberto Chiavenato.

Futuro de la administración de recursos humanos

Capítulo 17

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Procesos para

incorporar a las personas

Procesos para colocar

a las personas

Procesos para

recompensar a las

personas

Procesos para

desarrollar a las personas

Procesos para retener

a las personas

Procesos para

supervisar a las personas

Reclutamiento

Selección

Diseño de puestos

Evaluación del desempeño

Remuneración

Prestaciones y servicios

Capacitación

Cambios

Comunicaciones

Disciplina

Higiene, seguridad y calidad de vida

Relaciones con sindicatos

Banco de datos

Sistemas de información

administrativo

Capítulo 17

Incorporar a las personas

Recompensar a las personas

Desarrollar a las personas

Supervisar a las personas

Retener a las personas

Colocar a las personas

Gestión del talento humano

Modelo I. Chiavenato

Seis vertientesCapítulo 17

Administraciónoperacional

de laspersonas

Administracióntáctica de las

personas

Administraciónestratégica

de las personas

Enfoque en el negocio de laempresa

Enfoque en los gerentescomo administradores derecursos humanos

Enfoque en los procesosde administración derecursos humanos

Areas de actividad de la ARRHHCapítulo 17

Administración estratégica de Recursos Humanos

Búsqueda de sinergia entre la organización y las personas

Incorporación de talentos

Colocación de talentos

Remuneración de talentos

Desarrollo de talentos

Retención de talentos

Supervisión de talentos

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

RESULTADOS

La administración estratégica de los recursos humanos se enfoca en los resultados organizacionales

Capítulo 17

Lo que la organización espera de las personas

Enfocarse en la misión organizacional Enfocarse en la visión del futuro de la organización Enfocarse en el cliente sea interno o externo Enfocarse en las metas y resultado a alcanzar Enfocarse en la mejoría y el desarrollo continuos Enfocarse en el trabajo participativo en equipo. Compromiso y dedicación Talento, habilidades y competencia Aprendizaje constante y crecimiento profesional ética y responsabilidad social.

Capítulo 17

Necesidad de contar con indicadores del desempeño y de los resultados

La medición en términos de evaluación es una prioridad en todas las unidades de la Organización.

Demostrar cual es su aportación a la Organización.

No basta solo con medir el desempeño, también es necesario medir el resultado.

Capítulo 17

Impacto de la Evaluación

del Desempeño

Formación y desarrollo

Promoción y planes decarrera

Ajustes depersonas a

puesto

Identificación de potencial

Comunicaciónbidireccional

Validación de la selección

Motivación

Mejora dela actuación

Desarrolloindividual

Clima laboral

Ajustesdescripciones

de puestosAdecuación de la

Retribución

Formación y desarrollo

Promoción y planes decarrera

Ajustes depersonas a

puesto

Identificación de potencial

Comunicaciónbidireccional

Motivación

Validación de la selección

Clima laboral

Ajustesdescripciones

de puestosAdecuación de la

Retribución

Formación y desarrollo

Promoción y planes decarrera

Ajustes depersonas a

puesto

Identificación de potencial

Comunicaciónbidireccional

Motivación

Capítulo 17

Capítulo 17

1. Invertir mucho en las personas y en los administradores de recursos humanos.

2. Transformar a las personas en Talentos

3. Transformar a los Talentos en Capital Humano

4. Transformar el Capital Humano en Capital Intelectual

5. Transformar el Capital Intelectual en Resultados para el Negocio.

Capítulo 17

ADMINISTRACION DE CAPITAL HUMANO

Procesos para

incorporar a las personas

Procesos para colocar

a las personas

Procesos para

recompensar a las

personas

Procesos para

desarrollar a las personas

Procesos para retener

a las personas

Procesos para

supervisar a las personas

Reclutamiento

Selección

Diseño de puestos

Evaluación del desempeño

Remuneración

Prestaciones y servicios

Capacitación

Cambios

Comunicaciones

Disciplina

Higiene, seguridad y calidad de vida

Relaciones con sindicatos

Banco de datos

Sistemas de información

administrativo

1

Capítulo 17

Talentos son las personas dotadas de competencias

Conocimiento Habilidad Juicio Actitud

SaberKnow-howAprender a aprenderAprender continuamenteAmpliar el conocimientoTransmitir conocimientoCompartir conocimiento

Saber hacerAplicar el conocimientoVisión global y sistémicaTrabajo en equipoLiderazgoMotivaciónComunicación

Saber analizarEvaluar la situaciónObtener datos einformaciónTener espíritu críticoJuzgar los hechosPonderar con equilibrioDefinir prioridades

Saber hacerque ocurraActitud emprendedoraInnovaciónAgente de cambioAsumir riesgosEnfoque en los resultadosAutorrealización

La composición del talento humano

Transformar a las personas en talentos

2

Capítulo 17

Talentos

Cultura organizacional

Estilos de gestiónArquitecturaorganizacional

PersonasPersonalidades, inteligencia, actitudes,

Experiencias, competencias, habilidades,Creatividad, innovaciones y responsabilidad

Diseño organizacionalDivisión del trabajo,

organización, políticas,prácticas administrativas,

procesos, flujos de trabajo,aplicación de tecnologías.

Cultura y comportamientoModos de pensar, sentir y hacer,valores, ética, confianza, espíritu

de equipo, adaptabilidad,innovación, satisfacción

Estilo de gestiónEstilos de liderazgo,

descentralización del poder,toma de decisiones,

delegación, confianza en laspersonas

Transformar a los talentos en capital humano

3

Capítulo 17

CAPITAL HUMANO

CAPITAL INTERNOEstructura interna

Conceptos, modelos,

procesos, sistemas Advos y de información.

Las personas los creany lo utiliza la organización

CAPITAL EXTERNO

Estructura externa

Relaciones con clientes y proveedores,

marcas, imagen y reputación

Como la organización resuelve

problemas a clientes

4

TRANSFORMAR AL CAPITAL HUMANO EN CAPITAL INTELECTUAL

Capítulo 17

Valor económico agregado

Crecimiento

Participación de mercado

Utilidades

Productividad

Calidad

Innovación

Satisfacción del cliente

Competencias individuales

Desempeño de la fuerza de trabajo

Dedicación y compromiso

Adaptabilidad y flexibilidad

Cultura de excelencia

5

TRANSFORMAR EL CAPITAL INTELECTUAL EN RESULTADOS PARA ELNEGOCIO

Capítulo 17

INDICADORES QUE IMPORTAN PARA EL NEGOCIO

Valor económico para los accionistas

Rentabilidad sustentada

Comportamiento de consumo del cliente

Satisfacción del cliente

Valor agregado por los colaboradores

Satisfacción del colaborador

Selección y formación de equipo

Crecimiento Ganancia Flujo de caja positivo

Sustentada en largo plazo Mejor que la competencia Cadena de valorFrecuencia de compra Fidelidad del cliente Satisfacción del cliente Rapidez

Atención al cliente Calidad Experiencia de consumo

Facultamiento Compromiso Asociados Eficiencia y eficacia

Liderazgo y coaching Políticas de RRHH Soporte y apoyo Justicia y equidad

Talentos incorporados Educación y desarrollo Experiencia en el trabajo

Capítulo 17

INDICADORES MAS IMPORTANTES

Proporción del staff de RH = Número de especialistas X 1000

total de colaboradores de la org.

Rentabilidad por colaborador = Utilidad total de la organización

Número de colaboradores

Costo de la Adm. de capital humano = Costo total del staff =

No. de trabajadores de la org.

Costo de prestaciones por colaborador = Costo total del plan de prestaciones

Número de colaboradores

Actividad de capacitación y desarrollo = Recursos destinados a cap. y desarrollo (Q)

número de colaboradores entrenados

Actividad de capacitación y desarrollo = hrs. anuales de entrenam. Y desarrollo por colaborador (año)

Número de colaboradores atendidos

Capítulo 17

Actividad de capacit. y desarrollo = No. Colaboradores entrenados

Número total de trabajadores

Costo de capacitación y desarrollo = Costo total de capacitación y desarrollo

No. De horas de enseñanza

Resultados de la capacitación = Total de ahorro y reducción de costos

Inversiones en capacitación y desarrollo

CRITERIOS DE EVALUACION DE LA ARH

SUBJETIVOS

OBJETIVOSGrado en que apoya y apalanca la estrategia globalAfirmación e impulsadora para alcanzar los objetivosTiempo de respuesta en atender solicitudesRelación costos / beneficios del Depto de RRHHPresupuesto asignado / población servidaLogro de las metas propuestas con criterios objetivos

Nivel de cooperación con la org.

Opinión de los gerentes de línea sobre RH

Otras.

Capítulo 17

ALGUNOS EJEMPLOS DE METAS ESPECIFICAS• Reducir en 3 % al año el índice de rotación

• Reducir en 2 % al año el índice de ausentismo

• Aumentar 5 % el índice de satisfacción en comparación con los resultados del sondeo de opinión o del clima organizacional del año anterior.

LAS PERSONAS COMO INGRESOS Y NO COMO COSTOS

La contabilidad de la ARH y la evaluación de los procesos de recursos humanos deben estar alineadas con la nueva concepción: las personas como fuentes de ingreso y no tan sólo como costos o como puntos de egresos.

Tres Componentes de los activos intangibles

1. Competencias de los colaboradores (implica capacidad para actuar en diversas situaciones para crear activos tangibles e intangibles).

2. Estructura interna (incluye marcas, patentes, modelos administrativos y de computadoras. Creados por los colaboradores y usados por la organización).

3. Estructura externa (relaciones con los clientes, proveedores y otras organizaciones – Stakeholders -).

Capítulo 17

Capítulo 17

Los cuatro roles de RH en la construcción de una organización competitiva

(Dave Ulrich)

Enfoque Estratégico - de futuro

Enfoque Operacional - día con día

Orientación a los procesos

Orientación a la gente

SOCIO ESTRATÉGICO AGENTE DE CAMBIO

EXPERTO ADMINISTRADOR IMPULSOR DE LA GENTE

Capítulo 17

Los cuatro roles de recursos humanos

Rol Actividad fundamental Resultado Tangible

socio estratégico

alinear los RH a la estrategia del negocio

ejecución de accionesestratégicas

experto administrador

promover una mejora continua enlos procesos de RH

construcción de unaestructura eficiente

impulsor dela gente

incrementar la pertenencia, com -promiso, lealtad y contribución de

los colaboradores

desarrollo integral yvalor agregado

agente de cambio

facilitar y administrar la transformación cultural

crear una organización

renovada

Capítulo 17

Auditoría de recursos humanos

“El análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar”

“ Es un sistema de revisión y control para informar a la administración sobre la eficiencia y la eficacia del programa que se lleva a cabo, en especial cuando está descentralizado”

La revisión se realiza a través de estándares, que son criterios o modelos que se establecen para comparar resultados y desempeño.

La conclusión de la comparación proporciona retroalimentación para mejorar aspectos positivos y corregir los negativos.

Capítulo 17

Auditoría de recursos humanosItems de la Auditoría

La Auditoría de Recursos Humanos se basa en verificaciones, seguimiento, registros y estadísticas sobre los siguientes Items:

Análisis y descripción de cargos Reclutamiento y Selección Entrenamiento Nivel de Empleados Ascensos y Transferencias Mantenimiento de la moral, disciplina, salud y seguridad Administración de Salarios y control de personal Acuerdos Colectivos

Capítulo 17

Capítulo 17

FUNDAMENTOS DE LAS MEDIDAS EN RRHHCapítulo 17

Capítulo 17

Responsabilidad social de las organizaciones

Business for Social Responsability (BSR) 1400 compañías. USA

1. 78 % DE JÓVENES ESTADOUNIDENSES PREFIERE TRABAJAR EN UNA EMPRESA LIGADA A ALGUN PROYECTO SOCIAL.

2. 76% DE LOS CONSUMIDORES PREFIEREN MARCAS Y PRODUCTOS INVOLUCRADOS CON ALGUN TIPO DE ACCION SOCIAL.

LA RESPONSABILIDAD SOCIAL PRODUCE GANANCIAS

Capítulo 17

Macrotendencias de la administracion de capital humano

1. Una nueva filosofía de acción; ya no es cuestión de administrar recursos humanos, ni de administrar a personas, sino de administrar con las personas.

2. El adelgazamiento y el achatamiento dirigido al negocio medular del área de administración de capital humano.

3. La metamorfosis del área de servicios para convertirse en un área de consultoría interna.

4. La transferencia de decisiones y de acciones a la gerencia de línea.

5. La intensa vinculación con el negocio de la empresa.

6. El hincapié en la cultura organizacional participativa y democrática.

7. La utilización de mecanismos de motivación y de realización personal.

8. La adecuación de las prácticas de administración a las diferencias individuales de los colaboradores.

9. El viraje en dirección al cliente interno o externo

10.La preocupación por la creación de valor para la empresa y para el cliente.

Capítulo 17

11. La continua preparación de la empresa y de las personas para el futuro.

12. Utilización intensiva del benchmarking como estrategia para la constante mejora de los proceso y los servicios.

Las empresas mas admiradas tienen una fuerte cultura organizacional y total consenso de la cúpula respecto de las prioridades culturales

Las empresas mas admiradas son mucho mas felices al transformar su visión en una realidad y muy claras en sus prioridades, como la rápida toma de decisiones, la capacitación intensa del personal y la acción expedita ante nuevas oportunidades.

Revelan un verdadero temor por la competencia

Detrás de ellas hay un trabajo conjunto e integrado de millares de talentos humanos.

La mayor riqueza de las organizaciones es su capital intelectual.

Las empresas son el conjunto de colaboradores que tienen. Los colaboradores hacen a la empresa, la llevan al éxito o al fracaso.Los colaboradores exigen respeto y calidad de vida en el trabajo. Los colaboradores esperan una propuesta de valor para ellos (M. Edwards).

Capítulo 17