askıya alınma nedenleriportal.uzem.omu.edu.tr/dersler/2014-2015/pos4/pos218/pos218_uni… ·...

1

Ünite 7

İŞ SÖZLEŞMESİNİN ASKIYA ALINMASI VE SONA ERMESİ

Öğr. Gör. Şenol DOĞAN

Bu ünitede, İş Sözleşmesinin Askıya Alınması ve Sona Ermesi konusu işlenecektir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN ASKIYA ALINMASI

Sözleşmenin devamı sırasında meydana gelen değişiklikler taraflar üzerinde etkisini göstererek aralarındaki mevcut bağımlılık ilişkisinin devamını engeller. İşçinin iş görme edimini dolaylı olarak engelleyen bu gibi durumlarda iş sözleşmesi sona ermeyip, geçici bir süre askıya alınır. Bu nedenlerin ortadan kalkması ile iş sözleşmesinden doğan asli edimler tekrar hüküm ve sonuçlarını doğurur.


Böylece askı durumunun işçi açısından iş güvencesi sağlayan bir fonksiyonu olduğunu söyleyebiliriz. İş sözleşmesinin askıya alınmasını gerekli kılan nedenler işçinin iş görme edimini geçici olarak ifa etmemesini haklı kılan bir takım olaylara dayanır.

Askıya Alınma Nedenleri

2



İş kanununda hangi hallerde iş sözleşmesinin askıya alınacağı hüküm ve sonuçları öngörülmüştür. Hastalık, kaza, askerlik, analık, grev, lokavt ve zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması gibi durumlar işçinin iş görme edimini kusuru olmaksızın ve geçici bir süre ifa etmesini engelleyen askı halleridir. Yine kanunda düzenlenmemiş olmakla beraber işçilerin iş veren tarafından ücretsiz olarak izne çıkarılması durumunda da işçinin iş görme edimini yerine getirmesi geçici bir süre imkansız olur.



Geçici Süre Askerlik veya Diğer Bir Kanuni Yükümlülük

İş Kanununun 31. maddesinde muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınması yahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılması durumunda iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden iki ay sonra feshedilmiş sayılır. Ancak işçinin bu haktan yararlanabilmesi için en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir. Eğer işçi bir yıldan çok çalışmışsa her fazla yıl için bu süreye ayrıca iki gün eklenir.



Geçici Süre Askerlik veya Diğer Bir Kanuni Yükümlülük

Ancak bu sürenin tamamı 90 günü geçemez. İş sözleşmesinin askıda kaldığı iki ay (en çok 90 gün) işçinin iş görme, işverenin ücret ödeme yükümlülüğü söz konusu değildir. İş veren bu süre içerisinde askerlik nedeniyle iş sözleşmesini feshedemez.


Hastalık

Hastalık nedeniyle iş sözleşmesinin askıda kalması için, işçinin kendi kusurundan kaynaklanmayan bir hastalık nedeniyle kısa bir süre geçici olarak iş görme edimini ifa etmesinin imkansız olması gerekir. İşçinin hastalık kaza gibi hallerde işveren için iş sözleşmesinin bildirimsiz fesih hakkı, işçinin çalışma süresine göre bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra başlar.

3


Hastalık

İşverenin iş sözleşmesini işçinin kendi kusurundan olmayan hastalık kaza gibi nedenlere dayanarak bildirimsiz olarak feshedebilmesi için geçmesi gerekli sürede iş sözleşmesi askıda kalır. Ancak bu süre zarfında işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle ücret işlemez.


Gebelik ve Doğum

Gebelik ve doğum nedeniyle geçici bir süre işçinin iş görme edimini yerine getirmesinin imkansız olduğu dönemde iş sözleşmesi askıda kalır. Gebelik ve doğum hallerinde işverenin iş sözleşmesini fesih hakkı bildirim sürelerini 6 hafta aşmasından sonra başlar. Ancak bu süre 74. maddedeki sürenin bitiminde başlar. Bu süre doğumdan önce 8, doğumdan sonra 8 olmak üzere toplam 16 haftadır. İşverenin gebelik ve doğum hallerinde kadın işçinin iş sözleşmesini feshedebilmesi için geçmesi gereken sürede iş sözleşmesi askıda kalır. Bu süre zarfında ücret ödenmez


Zorlayıcı Nedenler

İşçinin çalıştığı iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı nedenin çıkması halinde ve işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebebin ortaya çıkması halinde bir hafta süre için iş sözleşmesi askıda kalır. İstisnai olarak bu süre zarfında bir haftaya kadar işçiye yarım ücret ödenir.


Grev ve Lokavt

Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununa göre, greve katılan veya katılmamakla beraber işverence çalıştırılmayan yahut lokavt nedeniyle işten uzaklaştırılan işçilerin iş sözleşmelerinden doğan hak ve borçları grev ve lokavtın sona ermesine kadar askıda kalır.

4


Ücretsiz İzin

Uygulamada özellikle ekonomik zorluklar nedeniyle işçilerin ücretsiz izin kullanmaları sıkça karşılaşılan bir durumdur. Buna ilişkin bir düzenleme İş Kanununda mevcut değildir. Ancak işçinin açık veya örtülü bir şekilde kabul etmişse veya toplu iş sözleşmesinde düzenleme yapılmışsa, bu uygulama geçerli sayılabilir.


Ücretsiz İzin

Yeni İş Kanununun 22. maddesi taraflara anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirme imkanı tanımıştır. Ücretsiz izin uygulaması da çalışma koşullarında bir değişikliktir. O halde işverenin ücretsiz izine çıkarma isteğinin yazılı olarak yapılması ve bunun işçiler tarafından olumlu karşılanması neticesinde iş sözleşmesi bu süre için askıya alınmış olur.

GENEL OLARAK İŞ SÖZLEŞMESİNİ SONA ERDİREN NEDENLER

Sürekli borç ilişkilerinde sona eriş zamanı bazen taraflardan bir veya her ikisinin bağımlı durumları nedeniyle önceden kesin olarak belirlenemez. Bazen de ilerleyen zaman içinde, sözleşmenin devamı sırasında meydana gelen değişiklikler taraflar üzerinde etkisini göstererek aralarındaki mevcut bağımlılık ilişkisinin devamını engeller. Bu durumlar sürekli borç ilişkisinin sona ermesini gerektirebilir.

Sürekli bir borç ilişkisi olan iş sözleşmesi edimlerin ifası ile hemen sona ermez. İfa zaman süreci içinde tekrarlanarak devam eder. Ancak, bu ilişkinin süresiz devam edemeyeceği bir yerde sınırlandırılmasının gerekeceği de kabul edilmelidir. Bu nedenle taraflara belirli sebeplerin mevcudiyeti halinde iş sözleşmesini feshetme imkanı tanınmıştır.


5


Sürenin Bitimi

İş sözleşmesinde belli bir süre öngörülmüşse, o sürenin geçmesi ile münasebeti sona erer. Bu süre gün, hafta, ay, yıl veya belli bir tarih olabilir. Bu durumda taraflarca fesih bildiriminde bulunmasına gerek yoktur. Ayrıca işin devam süresi, işin gayesinden anlaşılabileceği gibi belli bir olayın gerçekleşmesi hatta gerçekleşmesi belli olmayan hadiselerin sonucuna da bağlanabilir. İş Kanununun 11. maddesine göre belirli süreli iş sözleşmesi, belirli süreli işlerde ve belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılan sözleşmelerdir.


Ölüm

İşçinin ölümü ile iş münasebeti derhal sona erer. İş görme edimi işçinin şahsen ifa etmesi gereken bir edim olduğu için mirasçılarına geçmez. Bu durum iş sözleşmesinin kişisel ilişki tesis eden bir akit olmasının neticesidir.

İşverenin ölümü halinde, iş münasebeti işverenin şahsı göz önüne alınarak yapılmışsa sona erer. Eğer işçinin hizmeti işverenin şahsına karşı ifa ediliyor ve onun ölümü ile iş münasebetinin de gayesi ortadan kalkıyorsa, iş akdi işverenin ölümü ile ortadan kalkar. Örneğin özel sekreterin işvereninin ölmesi halinde çalışma gayesi sona erer.


Ölüm

Ancak akdin süresinden önce sona ermesi halinde işçi zarara uğrarsa hakkaniyet kaidelerine uygun olarak bunun tazminini isteyebilir. Bu tazminat, akit feshedildiği halde işçiye ödenen tazminat kadar olamaz. Genel olarak iş akitleri işverenin kişiliği dikkate alınmadan yapıldığından ve işi devam ettirecek mirasçılar bulunduğundan, iş sözleşmesi işverenin ölümü ile sona ermez. İş münasebeti işçi ile işverenin mirasçıları arasında devam eder.


Tarafların Anlaşması

İş sözleşmesi belirli veya belirsiz süreli yapılmış olmasına bakılmaksızın tarafların anlaşmasıyla sona erebilir. Taraflar iş münasebetinin hemen veya belli bir süre sonra sona ermesine karar verebilirler. Bu durum sözleşme yapma serbestisinin bir neticesidir. Tarafların sözleşmede aksi kararlaştırılmamışsa tazminat istemeleri de mümkün değildir. Akdi ortadan kaldırma açık veya örtülü olarak yapılabilir.

6


Fesih

İş münasebetini sona erdiren en önemli sebep fesihtir. İş kanununda bildirimli fesih ve bildirimsiz fesih olmak üzere iki çeşit fesih düzenlenmiştir.

SÖZLEŞMENİN FESİH İLE SONA ERDİRİLMESİ

Hukuki Niteliği

İş ilişkisinin sürekli borç ilişkisi niteliğinde oluşu, onun sürekli devam etmesini gerektirmez. Taraflar hukuken kendilerine tanınan yollara başvurarak münasebeti sona erdirebilirler. Hukuk sistemi, tarafların anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirme imkanı yanında, ayrıca her iki tarafa da tek taraflı olarak bu münasebete son verme hakkını tanımıştır. İşte fesih hakkı, hukuken taraflara tanınan, ancak kullanımı bir takım şartlara ve sonuçlara tabi olan bir haktır.


Hukuki Niteliği

Uygulamada çok sık rastlanan ve iş sözleşmesini sona erdiren en önemli sebeplerden birini teşkil eden fesih, sürekli bir iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdirmeyi amaçlayan tek taraflı ve karşı tarafa ulaşması gerekli bir irade beyanıdır. Diğer bir ifade ile fesih, iş sözleşmesi taraflarından birinin mevcut hukuki münasebeti tek taraflı olarak sona erdirme isteğini karşı tarafa açıklamasıdır.


Hukuki Niteliği

Bu nedenle, sadece geleceğe yönelik hüküm içerir. Fesih, bozucu yenilik doğuran bir hak olup, hak sahibinin bu yolda iradesini açıklamasıyla hüküm ifade eder. Bu nedenle karşı tarafın kabul etmesine ihtiyaç olmadığı gibi, karşı tarafça reddedilme imkanı yoktur.

7


Fesih Bildiriminin İçeriği

Feshe yönelik irade açıklamanın, tarafların aralarındaki iş ilişkisini sona erdirecek kadar açık ve şüpheye yer vermeyecek kadar belirli olması gerekir. Tarafların fesih bildiriminde aralarındaki hukuki münasebeti belli bir zaman süresi içinde sona erdirme isteklerini açıkça ifade etmeleri gerekir. Tarafların birinin diğerini fesih ile tehdit etmesi halinde geçerli bir fesihten bahsedilemez.


Fesih Bildiriminin Karşı Tarafa Ulaşması

Kanunda, fesih bildiriminin ne zaman ve nerede yapılacağı hakkında açık bir hüküm yoktur. Dolayısıyla fesih bildirimi taraflar aksini kararlaştırmamışlarsa, her yerde ve her zaman yapılabileceği düşünülebilir. Ancak yer ve zaman bakımından uygun olmayan fesih bildiriminin muhatabın reddetme hakkının bulunduğunu kabul etmek gerekir.


Fesih Bildiriminin Karşı Tarafa Ulaşması

Fesih beyanı yenilik doğuran bir irade açıklaması olduğundan, bu beyanın hukuki neticeler doğurabilmesi için karşı tarafa ulaşması gerekir. Ayrıca karşı tarafa ulaşması anından itibaren, bildirim süreleri işlemeye başlar. Bildirimin karşı tarafın hakimiyet sahasına ulaşması için gereken her şey yapılmışsa, geçerli bir fesih bildirimi söz konusudur.


Fesih Bildiriminin Şekli

İş Kanununun 29. maddesinde, bu kanunda öngörülen bildirimlerin yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerektiği, bildirim yapılan kişinin bunları imzalamaması halinde durumun o yerde tutanakla tespit edileceği hükme bağlanmıştır.

8



Fesih bildiriminin yazılı olması, tarafları düşünülmeksizin aniden yapılan fesihlerden koruyacağı gibi onlara ispat kolaylığı da sağlar. Bildirimin yazılı ve imza karşılığı yapılması koşulunun geçerlilik mi yoksa ispat konusu mu olduğu tartışılmakla beraber, Yargıtay yeni tarihli bir kararında fesih bildiriminin yazılı olmasını ispat koşulu olarak kabul etmiştir.


Feshin Çeşitleri

Fesih, süresi belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesinin, belli bir sürenin geçmesinden sonra veya derhal sona erdiren tek taraflı bir irade beyanıdır. İş sözleşmesinin derhal veya belirli bir sürenin geçmesinden sonra sona erdirmesi ve fesih sebepleri bakımından Borçlar Kanununda ve İş Kanununda iki çeşidi düzenlenmiştir. Bunlar, bildirimli fesih ve bildirimsiz fesihtir.


Fesih Çeşitleri

Bildirimli Fesih

Bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca belirli bir sürenin bitiminde serbestçe sona erdirilebilmesini mümkün kılan yenilik doğuran bir haktır. Bildirimli fesih kural olarak belirsiz süreli veya sonradan belirsiz süreliye dönüşen iş sözleşmelerinin sona erdirilmesinde söz konusu olur.



Ancak istisnai olarak, iş sözleşmesinin ömür boyu veya on seneden fazla süre ile yapılması halinde, işçi on sene geçtikten sonra her zaman bir aylık süre vererek akdi feshettiğini işverene bildirebilir.

Bildirimli Fesih

Grev ve lokavt esnasında iş sözleşmeleri askıda olduğu için bildirimli fesih ile iş sözleşmeleri sona erdirilemez

9


Bildirimli Fesi

Bildirim Süresi

İş kanununun 17. maddesinde bildirim süresi, iş münasebetinin devam süresine kademeli olarak kanun koyucu tarafından kabul edilmiştir. Bu maddeye göre ihbar süreleri, işyerinde altı aya kadar çalışmış işçiler için iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl çalışmış işçiler için dört hafta, bir buçuk yıl ile üç yıl arasında çalışmış işçiler için altı hafta, üç yıldan fazla çalışmış işçiler için sekiz haftadır. Bildirim süreleri fesih bildiriminin karşı tarafa ulaşmasından itibaren işlemeye başlar.


Bildirim Süresi İçinde Tarafların Hak ve Yükümlülükleri

İş sözleşmesinin devam etmesi; bildirimli fesihte bildirim süresinin sona ermesi ile iş sözleşmesi sona erer. Bildirim süreleri içinde iş sözleşmesi yürürlükte olduğundan tarafların sözleşme gereği sahip oldukları hak ve yükümlülükler devam eder.


Bildirim Süresi İçinde Tarafların Hak ve Yükümlülükleri

Yeni iş arama izni verilmesi; bildirim sürelerinin öngörülmesinin nedeni bu sürede işçiye yeni bir iş arama, işverene de yeni bir işçi bulma imkanının sağlanmasıdır. İşveren, bildirim süreleri içinde işçiye yeni bir iş bulması için günde iki saatten az olmamak üzere iş arama izni vermeye mecburdur. Bu izin iş saati içinde ve işçinin ücretinde kesinti olmaksızın verilir.


Bildirim Sürelerine Uyulmadan Yapılan Feshin (Usulsüz Fesih) Sonuçları

Tarafların bildirim şartına uymamaları veya işverenin bildirim süresine ait ücreti peşin ödemeyerek feshetmesi durumunda, bildirim sürelerine ilişkin ücretin ödenmemesi halinde usulsüz fesih söz konusu olur. Usulsüz fesih durumunda usule uymayan taraf tazminatı öder. Bildirim sürelerine uymayan işçi ve işveren bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bu tazminata uygulamada ihbar tazminatı denir.

10


Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması

İş sözleşmesi haklı bir neden dayanmaksızın sona erdirilmişse, haksız fesihten bahsedilir. Ancak, bildirimli fesihte taraflar fesih nedenini göstermek zorunda değillerdir. Taraflar belirsiz süreli iş sözleşmesini kanuni sürelere uyarak feshetmekle beraber, fesih hakkı sosyal gayesinden uzaklaştırılmış olabilir. Bu taktirde de fesih hakkının kötüye kullanılması söz konusu olabilir. Fesih hakkının kötüye kullanılması hem işveren hem de işçi için söz konusu olabilir.

İŞ GÜVENCESİ VE FESHİN GEÇERLİ BİR NEDENE DAYANMA ZORUNLULUĞU

İş güvencesi işçiyi keyfi işten çıkarmalara karşı korumak demektir. Geçerli bir neden dayanmayan fesihlere karşı işçiyi koruyucu önlemler almak, iş güvencesinin en önemli unsurudur. İşverenin fesih hakkına bazı sınırlamalar getirilmek suretiyle işçilerin keyfi bir biçimde işten çıkarılmasını engellemek esastır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinin geçerli bir sebebe dayandırılması, işçinin iş yerinde işini koruyabilmesi için yeterli olmayıp, bu maddenin ve getirilen sınırlamaların uygulanma aşamasında yargı denetimine açık olması gerekmektedir.

İş Güvencesine İlişkin Düzenleme



Ekonomik ve teknolojik gelişmelerin ortaya çıkardığı yeni ihtiyaçları karşılayacak nitelikte ve Avrupa Birliği ve Uluslararası Çalışma Teşkilatının normlarına uygun bir İş Kanunu hazırlanması hususunda yapılan çalışmalar devam ederken önce kamuoyunda “İş Güvencesi Yasası” olarak bilinen “ İş Kanunu, Sendikalar Kanunu ile Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun” 15 Mart 2003 tarihinde yürürlüğe girmiştir.



Ancak bu arada yeni İş Kanunun Tasarısının hazırlık çalışmalarının bitmesi üzerine 10.06.2003 tarihinde 4857 İş kanunu Yürürlüğe konulmuştur.

11


İş Güvencesine Kapsamına Giren İşçilerin İş sözleşmesinin Feshinin Koşulları

İş Kanunun feshin geçerli sebeplere dayandırılması başlığını taşıyan 18. maddesinde, geçerli nedenle feshin koşulları hükme bağlanmıştır. Bu maddeye göre; Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, • En az 6 aylık kıdemi olan bir işçinin, • Belirsiz süreli iş sözleşmesini, Fesheden işveren geçerli bir nedene dayanmak zorundadır.


Geçerli Sebep Oluşturmayan Haller

İş kanunun 18. maddesinde ayrıca, fesih için geçerli sebep oluşturmayacak sebepler ayrıntılı bir şekilde düzenlenmiştir. Geçerli sebep oluşturmayan haller şunlardır; • Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin

rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak

• İşyeri sendika temsilciliği yapmak • Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri,

hamilelik, doğum, din, siyasi görüş vb. • Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu saatlerde işe

gelmemek • Hastalık veya kaza nedeniyle öngörülen bekleme

süresinde işe geçici devamsızlık


Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları

İş Kanununun geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları başlığı altında getirilen düzenlemede; İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebeplerin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işverenden işçiyi işe başlatma veya başlatmasının yahut işçinin belirlenen süre içerisinde başvuruda bulunmamasının sonuçları öngörülmüştür.


İşverenin İşçiyi İşe Başlatması

Kanuna göre geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkeme veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine kara verilirse; işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçinin başvurusu üzerine işveren bir ay içerisinde işe başlatmazsa, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Feshin geçersizliğine karar veren merci, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirleyecektir.

12

TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA

İşveren ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak isterse, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcisine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmekle yükümlüdür. Bu bildirimde işçi çıkarmanın nedenleri, etkilenecek işçi sayısı ve gurupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde yapılacağı yer alır.


Toplu işçi çıkarma işyerinde çalışan işçi sayısına göre belirlenir. İşyerinde çalışan işçi sayısı 20 ile 100 arasında ise en az 10 işçinin, 101 ile 300 arasında ise en az %10 oranında işçinin, 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin işine 17. madde gereğince ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarmadır.


Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine göre yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz.

Ünite 7

Teşekkürler

Öğr. Gör. Şenol DOĞAN

askıya alınma nedenleriportal.uzem.omu.edu.tr/dersler/2014-2015/pos4/pos218/pos218_uni… ·...

Documents