T.C.ULUDAĞ ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜİŞLETME ANA BİLİM DALI

YÖNETİM VE ORGANİZASYON BİLİM DALI

İŞVERENİN BORÇLARI

HAZIRLAYANLARHATİCE GÜL

SEDA SARGIN

İŞVERENİN BORÇLARIİşverenin Ücret Ödeme Borcu

İşverenin Eşit İşlem Yapma Borcu

İşçiyi Gözetme Borcu

İş Araç ve Malzemelerini Sağlama Borcu

İşçinin Buluş Bedelini Ödeme Borcu

İşverenin Diğer Borçları

1. İŞVERENİN ÜCRET ÖDEME BORCU

İşverenin iş sözleşmesinden doğan temel borcudur ve işçinin iş görme borcunun karşısında yer alır. Bir kişinin ücret karşılığı olmaksızın çalışması halinde, iş sözleşmesinin varlığından söz edilemez (Yıldırım, 2014).

“Genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve parayla ödenen tutardır” (İşK. Md.32)

Ücretin üç temel unsuru bulunmaktadır;

Tanımda yer alan ilk unsur ücretin yapılan işin karşılığı olmasıdır. Başka deyişle, ücret işçinin gördüğü işe karşılık, işveren tarafından yerine getirilen karşı edimdir.

İşçiyi koruma amacı ve sosyal düşüncelerle kabul edilmiş olan ve iş karşılığı olmaksızın yapılan bazı ödemeler de vardır. Bunlar sosyal ücret olarak adlandırılır. Yakacak, gıda ve çocuk yardımı gibi isimler altında veya hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ya da yıllık izin günleri için yapılan ödemeler bu tür ücrete örnek teşkil eder.

Ücretin üç temel unsuru bulunmaktadır;

Ücrete ilişkin ikinci unsur; ücretin kural olarak parayla ödenen tutar olmasıdır. Bu nedenle işçinin yaptığı iş karşılığı alacağı ücretin para ile ödenmesi gerekir ve yapılan iş karşılığında mal verilmesi mümkün değildir. Ancak bu kural sosyal ücret denilen, asıl ücretin dışındaki çıkarlar için uygulanmaz.

Ücretin üç temel unsuru bulunmaktadır;

Ücrete ilişkin üçüncü unsur ise, ücret, işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan parasal tutardır(Gerek, 2013). Ücret esas itibariyle iş sözleşmesine taraf olan ve bu sözleşme ile ücret ödeme borcu altına giren işveren tarafından ödenir. Ancak bazı durumlarda ücret, üçüncü kişi tarafından da ödenebilir. Bu halde önemli olan husus, üçüncü kişi tarafından yapılan ödemenin işçinin yaptığı işin karşılığı olmasıdır.

1.2. ÜCRET TÜRLERİ

a) Asıl Ücret: İş karşılığı yapılan nakit ödemeye denir. Başka bir deyişle asıl ücret, ikramiye, prim, kardan pay, sosyal yardımlar ve diğer ek çıkarlar dışında işçiye gördüğü işin karşılığı olarak yapılan ödemedir.

b) Ücret Ekleri: Asıl ücretin dışında kalan ve işçiye kanun ya da sözleşme uyarınca çeşitli sebep ve isimlerle yapılan ödemelerdir.

Toplu iş sözleşmeleri ve iş sözleşmeleri ile çeşitli amaç ve isimlerle ücret ekleri kararlaştırılmaktadır. Bunlardan bazıları şunlardır:

İkramiye: Belirli dönemlerde veya bazı özel nedenlere bağlı olarak, işçinin iyi ve disiplinli çalışmasını ödüllendirmek ve gelecekte daha iyi çalışmasını ödüllendirmek amacıyla yapılan ödemedir (TBK.405/1).

Prim: Temel amacı, işçiyi üstün başarısından dolayı ödüllendirmektir.

Aracılık Ücreti: İşçinin yaptığı iş ile işverene sağladığı çıkar üzerinden belirli bir yüzde ya da sayı ile belirlenen bir karşılığı almasını ifade eder. Komisyon, pazarlama, satış, borsa ve hizmet sektörlerinde yaygın olarak uygulanır.

İşin Sonucundan Pay Alma: Sözleşmeyle işçiye ücretle birlikte üretilenden, cirodan veya kardan belli bir pay verilmesi kararlaştırılabilir. Türk Borçlar Kanununa göre, belli bir pay verilmesi kararlaştırılmışsa, hesap dönemi sonunda bu pay, yasal hükümler veya genellikle kabul edilmiş ticari esaslar göz önünde tutularak belirlenir (TBK.403/1).

1.3. ÜCRET SİSTEMLERİ

Ücretin miktarı; saat, gün, hafta, ay gibi işçinin çalıştığı zaman esasına göre, işçinin ürettiği birim mal veya hizmet başına bir miktar para verilerek parça başı (akord) veya sadece otel lokanta gibi yerlerde yüzde usulü hesaplanabilir. Kimi zaman bu ücret sistemlerinin bir arada uygulanması da sözleşmede yer alabilir (Şakar, 2016, s.100).

1.4. AYLIK MAKTU ÜCRET

Bu tür ücrette ayın kaç gün olduğunun önemi yoktur. Bu bir aylık süre içerisinde hasta, izinli ve ya başkaca mazereti nedeniyle çalışmadığı günler bulunsa bile işçinin ücreti tam olarak ödenir (İşK.md.49/4). Ancak aylık ücretle çalışan işçiler, aylık ücretin içinde olduğu kabul edildiği için ayrıca hafta tatil ücreti (İşK.46), genel tatil ve ulusal bayram ücreti (İşK.47) alamazlar. Hastalık nedeniyle çalışılamayan günlerde Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden düşülür (İşK.48/2).

1.5. ASGARİ ÜCRET

Asgari ücret, Asgari Ücret Yönetmeliği’nde “İşçilere normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yetecek ücret” olarak tanımlanmıştır .

Ücretin bir üst sınırı yoktur. Yani, asgari ücrete ilişkin hüküm nispi emredici niteliktedir. 2014’deki Yönetmelik değişikliği ile asgari ücretin, işçilerin 16 yaşını doldurmuş olup olmadıklarına göre ayrı ayrı tespit edilmesi uygulamasından vazgeçilmiştir.

Asgari ücretten, İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu kapsamına giren tüm işçiler yararlanırlar (Şakar,2016, s.101-102 )

1.6. ÜCRETİN ÖDENME YERİ 

İşveren ücret ödeme borcunu, sözleşmede gösterilen yerde ifa edecektir. Genellikle ödeme işyerinde yapılmakta veya işçinin banka hesabına yatırılmaktadır.

İşyerleri ve işletmelerde İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı işverenler ile üçüncü kişiler, Türkiye genelinde çalıştırdıkları işçi sayısının en az beş olması halinde, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemenin kanuni kesintiler düşürüldükten sonra kalan net tutarını, bankalar aracılığıyla ödemekle yükümlüdürler (İşK. md.32/2) (Şakar, 2016 s.101-102)

1.7.ÜCRETİN ÖDENME ZAMANI

Ücret ödemesi niteliği itibariyle dönemsel (periyodik) bir ödemedir.

o Ücret kural olarak Türk parası ile ve en geç ayda bir ödenir

(İşK. Md. 32/2). o İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir

haftaya kadar indirilebilir (İşK. Md.32/4). o Ücret alacakları, alacağın doğduğu tarihten itibaren işlemeye

başlayan beş yıllık zamanaşımı sürelerine tabidir (İşK md.32/son).

1.8. ÜCRET HESAP PUSULASI

İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.

Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.

Bu işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.

1.9. ÜCRETİN KORUNMASI

İş Kanunu ve diğer kanunlarda, işçinin, tek geçim aracı olduğu kabul edilen ücretinden mahrum kalmaması için çeşitli koruyucu hükümler getirilmiştir. Bunları şöylece sıralayabiliriz:

Ücretten İndirim Yapılamaması: Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz (İşK.62).

Haciz Yasağı: İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklarının hakkı saklıdır (İşK.35).

1.9. ÜCRETİN KORUNMASI

Takas Yasağı: İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin onayı olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla hüküm altına alınmış bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir (TBK.407/2). Buna göre, işçinin kasten verdiği zararlar dolayısıyla yapılabilecek takas işçinin ücretinin dörtte birini geçemeyecektir.

Öncelikli Alacak: İcra ve İflas Kanununa göre, işçi ücretleri öncelikli alacaklardandır. İşverenin iflası halinde, işçilerin iflasın açılmasından önceki bir yıl içinde işleyen kanun ve sözleşmelerden doğan ücret ve para ile ölçülebilen çıkarları, ihbar ve kıdem tazminatları, kamu alacakları ve rehinle güvence altına alınan alacaklardan sonra birinci sırada yer alır (İİK.206,207). İşveren hakkındaki icra takibinde haczedilen malların satış tutarı, alacaklıların alacaklarının tamamını ödemeye yetmez ise icra dairesi, alacaklıların bir sıra cetvelini yapar. Bu sıra cetvelinde ücret alacakları birinci sırada yer alır (İİK.140).

1.9. ÜCRETİN KORUNMASI

Ücret Kesme Cezasında Sınırlama: İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.

İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz (İşK.38)

İşçinin ücretinden ceza olarak kesilen paralar işçilerin eğitimi ve sosyal işleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır.

Kanuni İpotek Hakkı: Taşınmaz inşaatında çalışan işçilerin ücret alacakları için o taşınmaz üzerinde kanuni ipotek hakları vardır. İşçilerin bu haklarından sözleşme ile vazgeçmeleri mümkün değildir (TMK.893).

1.9. ÜCRETİN KORUNMASI

Ücret Ödenmemesi Halinde İş Görmekten Kaçınma Hakkı: Ücret ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi hak grevi olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır (İşK.34/1).

Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz (İşK.34/2)

1.9. ÜCRETİN KORUNMASI

Alt İşverenlerin Ücret Borçlarının Ödenmesi: İşverenler alt işverene iş vermeleri halinde, bunların işçilerinin ücretinin ödenip ödenmediğini işçinin başvurusu üzerine veya aylık olarak resen kontrol etmekle ve varsa ödenmeyen ücretleri hak edişlerinden keserek işçilerin banka hesabına yatırmakla yükümlüdür (İşK.36/5)

İş Kanunu ile ayrıca kamu kurumları açısından özel bir düzenleme yapılmıştır. Genel ve katma bütçeli dairelerle yerel yönetimler veya kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak, kurulan banka ve kuruluşlar; asıl işverenler müteahhide verdikleri her türlü bina, köprü, hat ve yol inşası gibi yapım ve onarım işlerinde çalışan işçilerden müteahhit veya taşeronlarca ücretleri ödenmeyenlerin bulunup bulunmadığının kontrolü, ya da ücreti ödenmeyen işçinin başvurusu üzerine, ücretleri ödenmeyen varsa müteahhitten veya taşeronlardan istenecek bordrolara göre bu ücretleri bunların hak edişlerinden öderler.

2.İŞVERENİN EŞİT İŞLEM YAPMA BORCU 2.1. 4857 Sayılı İş Kanunu’ndaki Düzenleme

Anayasanın 10. maddesini temel alan, İş Kanunu’nun 5. maddesinde de işçilere eşit davranma borcuna ilişkin düzenlemelere yer verilmiştir. Bu maddeye göre;

“İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz” (İşK.5/1).

2.1. 4857 Sayılı İş Kanunu’ndaki Düzenleme

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet ve gebelik nedeniyle doğrudan ve dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

2.1. 4857 Sayılı İş Kanunu’ndaki Düzenleme

İş ilişkisinde veya sona ermesinde İş Kanunu 5 inci maddenin diğer fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.

İşverenin, bu fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

Eşit işlem yapma borcunun mutlak olduğu haller şunlardır :

Sosyal yardımların verilmesinde, işveren işçiler eşit davranmak zorundadır.

İşveren yönetim hakkını kullanırken işçilere eşit davranmak borcu altındadır.

Eşit işlem yapma borcunun mutlak olmadığı haller şunlardır:

İşçi ücretlerinin belirlenmesinde işveren, mutlak olarak eşit davranmak zorunda değildir. Bu nedenle, uzmanlık, yaş, kıdem, öğrenim, yetenek, çalışkanlık gibi nedenlerle işçilere farklı ücret verebilir.

İşveren, işçilerin iş sözleşmelerinin feshinde de mutlak olarak eşit davranmak zorunda değildir.

2.2. 6701 Sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu’ndaki Düzenleme

6701 Sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu 20.04.2016 tarihinde yayınlanarak yürürlüğe girdi.

6701 sayılı Kanunla ayrımcılık ve mobbingle mücadele konusunda önemli bir adım atılmıştır. Ayrımcılık ve mobbingle karşılaşan kişiler artık Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na başvurabilecekler ve ayrımcılık yapanlara yüksek idari para cezaları verilebilecektir.

6701 sayılı Kanun’un 6.maddesine göre;

İşveren veya işveren tarafından yetkilendirilmiş kişi; işverenin çalışanı veya bu amaçla başvuran kişi, uygulamalı iş deneyimi edinmek üzere bir işyerinde bulunan veya bu amaçla başvuran kişi ve herhangi bir sıfatla çalışmak ya da uygulamalı iş deneyimi edinmek üzere işyeri veya iş ile ilgili olarak bilgi edinmek isteyen kişi aleyhine, bilgilenme, başvuru, seçim kriterleri, işe alım şartları ile çalışma ve çalışmanın sona ermesi süreçleri dâhil olmak üzere, işle ilgili süreçlerin hiçbirinde ayrımcılık yapamaz.

Birinci fıkra iş ilanı, işyeri, çalışma şartları, mesleki rehberlik, mesleki eğitim ve yeniden eğitimin tüm düzeylerine ve türlerine erişim, meslekte yükselme ve mesleki hiyerarşinin tüm düzeylerine erişim, hizmet içi eğitim, sosyal menfaatler ve benzeri hususları da kapsar.

İşveren veya işveren tarafından yetkilendirilmiş kişi, istihdam başvurusunu gebelik, annelik ve çocuk bakımı gerekçeleriyle reddedemez.

Serbest mesleğe kabul, ruhsat, kayıt, disiplin ve benzeri hususlar bakımından ayrımcılık yapılamaz.

Ayrımcılık iddiasının ileri sürülemeyeceği hâller 7. Madde’de şu şekilde belirtilmiştir;

a) İstihdam ve serbest meslek alanlarında, zorunlu mesleki gerekliliklerin varlığı hâlinde amaca uygun ve orantılı olan farklı muamele.b) Sadece belli bir cinsiyetin istihdamını zorunlu kılan durumlar.c) İşe kabul ve istihdam sürecinde, hizmetin zorunlulukları nedeniyle yaş sınırlarının belirlenmesi ve uygulanması, gereklilik ve amaçla orantılı olması şartıyla yaşa dayalı farklı muamele.ç) Çocuk veya özel bir yerde tutulması gereken kişilere yönelik özel tedbirler ve koruma önlemleri.d) Bir dine ait kurumda, din hizmeti veya o dine ilişkin eğitim ve öğretim vermek üzere sadece o dine mensup kişilerin istihdamı.e) Dernek, vakıf, sendika, siyasi parti ve meslek örgütlerinin, ilgili mevzuatlarında veya tüzüklerinde yer alan amaç, ilke ve değerler temelinde üye olacak kişilerde belli şart ve nitelik aramaları.f) Eşitsizlikleri ortadan kaldırmaya yönelik, gerekli, amaca uygun ve orantılı farklı muamele.g) Vatandaş olmayanların ülkeye giriş ve ikametlerine ilişkin şartlarından ve hukuki statülerinden kaynaklanan farklı muamele.

3. İŞÇİYİ GÖZETME BORCU3.1. GÖZETME BORCUNUN KAPSAMI  

*İş sözleşmesinin işçi ile işveren arasında bağımlı ve kişisel ilişki kuran bir sözleşme olması, taraflara bazı borçlar daha yüklemektedir. Bunun sonucu olarak, işçi işveren karşı sadakat; işveren de işçiye karşı gözetme (koruma) borcu altındadır.

*İşverenin işçiyi gözetme borcu, işverenin işçinin çıkarlarını koruması ve ona zarar verebilecek davranışlardan kaçınmasını ifade eder. İşverenin işçiyi gözetme borcunun kapsamı dürüstlük ve iyiniyet kuralları (TMK.2) esas alınarak belirlenir (Sümer, 2015, s.85).

İş sözleşmesi işçinin kişiliğini yakından ilgilendiren bir sözleşme olduğundan, işverenin ücret ödeme borcunun yanı sıra;

İşçiyi sağlığına uygun işte çalıştırmak İşçiye iş verirken işçinin hastalık, doğum, gebelik gibi özel durumlarını göz önünde

bulundurmak İş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almak İşyerine işçinin sağlığı ve vücut bütünlüğünü korumak İşçinin mesleki gelişimine imkan sağlamak gözetme borcu kapsamında örnek olarak

sayılabilir En önemlisi, iş kazaları ve meslek hastalıklarına engel olmak için işyerinde işçi

sağlığı ve iş güvenliği tedbirlerini alma borçları da bulunmaktadır.

Bu borçların tümünü “ işçiyi koruma borcu” adı altında toplamak mümkündür (Şakar, 2016, s.105-106).

İşverenin işçiyi gözetme borcu, sadece işçinin kendisinin değil; onun işyerine getirdiği eşyalarını da korumasını gerektirir. (Sümer 2015, s.82)

İşçinin kişiliğinin korunması, onun yaşamının, sağlığının, vücut bütünlüğünün, onurunun,kişisel ve mesleki saygınlığının, özel yaşam alanının korunmasını gerektirir.

“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür’’ (TBK.417/1)

İşveren, iş ilişkisi devamı süresince edindiği işçiye ait kişisel verileri,ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya iş sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir.(TBK.419)

İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.(İşK. 75/2)

3.2.İŞVERENİN İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİNE İLİŞKİN YÜKÜMLÜLÜKLERİ

3.2.1.Tedbir Alma Yükümlülüğü :

• İş Kanunu’nun 77. maddesine göre; işverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, eğitim ve bilgi verilmesi dahil her türlü tedbiri almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

• 30.06.2012 tarihinde yayınlanan 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, İş Kanunu içinde yer alan iş sağlığı hükümlerini yürürlükten kaldırmış, kendi içinde yeniden düzenlemiştir.

3.2.2.İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu Oluşturma Zorunluluğu :

“Elli ve daha fazla çalışanın bulunduğu ve altı aydan fazla süren sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde işveren, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili çalışmalarda bulunmak üzere kurul oluşturur. İşveren, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun kurul kararlarını uygular” (İSGK m.22/1).

3.2.3.İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimini Verme Yükümlülüğü :

İşveren, çalışanların iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerini almasını sağlar. Bu eğitim özellikle; işe başlamadan önce, çalışma yeri veya iş değişikliğinden, iş ekipmanının değişmesi halinde veya yeni teknoloji uygulanması halinde verilir. Eğitimler, değişen veya ortaya çıkan yeni risklere uygun olarak yenilenir, gerektiğinde ve düzeli aralıklarla tekrarlanır. (İSGK. Md.14).

3.2.4. İş Kazasını Bildirme Yükümlülüğü:

İşverenler işyerlerinde meydana gelen iş kazalarını kazadan sonraki 3 iş günü içinde yazı ile SGK’na bildirir (İSGK md.14).

3.2.5.İş Güvenliği Uzmanı ve İşyeri Hekimi Çalıştırma Yükümlülüğü :

6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile, daha önce 4857 sayılı İş Kanunu ile sadece belirli büyüklükteki işyerleri için öngörülen işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ve diğer sağlık personeli çalıştırma yükümlülüğü, tüm işverenler için zorunlu hale getirilmiştir. (Şakar, 2016, s.78)

3.3. İŞVERENİN SORUMLULUĞU3.3.1.İşverenin Hukuki Sorumluluğu

İşverenin işçiyi gözetme borcuna veya kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlalin bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir. (TBK. Md.417/3).

İşverenin gözetme borcuna aykırı hareket etmesi nedeniyle işçinin uğradığı Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından karşılanmayan maddi zararı ile manevi zararların tazminini işverenden isteyebilir (TBK. 51,56). İşçinin ölümü halinde ise işçinin yakınlarının destekten yoksun kalma ve manevi tazminat isteme hakkı vardır (TBK.53,56).

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, yukarıdaki yaptırımlar dışında, işçiye çalışmaktan kaçınma (İŞSGK.13) ve İş Kanunu da iş sözleşmesini feshetme hakkı tanımıştır. (İşK. 24/II,f). (Sümer 2015, s.83)

3.3.2. İşverenin Hukuki Sorumluluğunun Çerçevesi

Sigortalının aynı olay sebebiyle hem SGK’dan hem de işverenden talepte bulunma olanağı bulup bulunmamasında göre dünyada üç sistemden söz edilir:

Birincisi “Seçimlik hak sistemi”dir. Sigortalı ve ya hak sahipleri ister işverene ister SGK’na başvurabilirler. Ancak her ikisine de başvuramazlar.

İkincisi, “Kümülasyon sistemi”dir. Sigortalı hiçbir sınırlama olmaksızın hem işverene hem de Kurum’a başvurabilir. İşveren sigortanın sağladıklarının tazminattan indirilmesini isteyemez. Çünkü zarara işveren sebep olmuştur. Sigorta bedelinin ilgiliye ödenmesi ise ödenmiş primlerin karşılığıdır.

Üçüncüsü, “Halefiyet ve rücu sistemi”dir. Bu sistemde sigortalının zararı sigorta tarafından karşılanmakta, sigortalı ve ya hak sahipleri (manevi tazminat dışında) işverenden hiçbir talepte bulunamamaktadırlar. Kurum tüm zararları karşılamakta, halefiyet yoluyla işverene rücu etmektedir.

3.3.3. İşverenin Cezai Sorumluluğu

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’na göre, işverenin veya işveren vekilinin almadığı her işçi sağlığı ve güvenliği tedbiri için idari para cezası uygulanır(md.26).

İşveren veya işveren vekili gerekli, tedbirleri almadığı için iş kazası veya meslek hastalığı meydana gelmişse bu durum, TCK’na göre tedbirsizlik ve dikkatsizlik sonucu taksirle ölüme ve ya yaralamaya yol açma suçunu oluşturur, hapis ve para cezaları uygulanır.

3.4.İşçilerin Güvenliksiz İşyerinde Çalışmaktan Kaçınma Hakkı

6331 sayılı İSG Kanunu çalışmaktan kaçınma hakkını yeniden düzenlemiş bulunmaktadır. Kanun’a göre, “ciddi ve yakın” tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesine ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilirler (md.13/1).

4.İŞVERENİN ARAÇ VE MALZEME SAĞLAMA BORCU

İşveren, aksine bir uygulama ve sözleşme hükmü yoksa işçisinin kullanacağı araçları ve malzemeyi temin ile yükümlüdür. “Aksine anlaşma veya yerel âdet yoksa, işveren işçiye bu iş için gerekli araçları ve malzemeyi sağlamakla yükümlüdür.

İşçi işverenle anlaşarak kendi araç veya malzemesini işin görülmesine özgülerse, aksi anlaşmada kararlaştırılmadıkça veya yerel âdet bulunmadıkça işveren, bunun için işçiye uygun bir karşılık ödemekle yükümlüdür” (TBK m.413). İşçiye ait olan araç ve malzeme için işçiye ayrıca bir bedel ödenmek istenmiyorsa, işverenle işçi anlaşarak ayrıca bir bedel ödenmeyebilir.

İşveren, işin görülmesinin gerektirdiği her türlü harcama ile işçiyi işyeri dışında çalıştırdığı takdirde, geçimi için zorunlu olan harcamaları da ödemekle yükümlüdür.

Yazılı olarak yapılmış bir hizmet veya toplu iş sözleşmesinde, bizzat işçi tarafından karşılanması kararlaştırılan harcamaların, işçiye götürü biçimde günlük, haftalık veya aylık olarak ödenmesi öngörülebilir. Ancak bu ödeme, zorunlu harcamaları karşılayacak miktardan az olamaz.

Zorunlu harcamaların kısmen veya tamamen işçi tarafından bizzat karşılanmasına ilişkin anlaşmalar geçersizdir.

(Adı geçen maddenin son fıkrasında işçiyi koruyucu emredici bir kural getirilmiştir. Bu hükme göre, zorunlu harcamaların tamamen veya kısmen işçi tarafından bizzat karşılanmasına ilişkin anlaşmaların yapılamayacağı, aksi takdirde böyle bir anlaşmanın geçersiz olacağı kabul edilmiştir.)

4.1. Genel Olarak (TBK md.414)

4.2. Taşıma Araçları (TBK md.415) İşçi, işin görülmesi için işverenle anlaşarak işverenin veya kendisinin

sağladığı bir taşıma aracı kullanıyorsa, taşıtın işletilmesi ve bakımı için gerekli olağan giderler, hizmet için kullanıldığı ölçüde işverence karşılanır.

İşçi işverenle anlaşarak, işin görülmesinde kendi motorlu aracını kullanıyorsa, işveren ayrıca bu araçla ilgili vergiyi, zorunlu mali sorumluluk sigortası primini ve aracın yıpranması karşılığında uygun bir tazminatı hizmet için kullanıldığı ölçüde işçiye ödemekle yükümlüdür.

İşçi işverenle anlaşarak, hizmetin görülmesinde kendisine ait diğer taşıma araçlarını ve hayvanlarını kullanıyorsa işveren, bunların kullanma ve bakımı için gerekli olan olağan giderleri hizmet için kullanıldığı ölçüde karşılamakla yükümlüdür.

4.3. Giderlerin Ödenmesi (TBK md.416)

İşçinin yapmış olduğu giderlerden doğan alacağı, daha kısa bir süre kararlaştırılmamışsa veya yerel âdet yoksa, her defasında ücretle birlikte ödenir.

İşçi, sözleşmeden doğan borçlarını yerine getirmek için düzenli olarak masraf yapıyorsa, kendisine en az ayda bir olmak üzere belirli aralıklarla uygun bir avans verilir.

5.İŞÇİNİN BULUŞ BEDELİNİ ÖDEME BORCU

“Hizmet buluşları üzerinde işçinin ve işverenin hakları, bunların kazanılması ile diğer sınaî ve fikrî mülkiyet hakları konusunda özel kanun hükümleri uygulanır” (BK m.427)(Sınai ve Fikri Mülkiyet Hakkını Ödeme Yükümlülüğü)

Fikri ve Sınai Mülkiyet hakları; Bir işletmenin ürünleri, yöntemleri (usulleri),

dokümanları, görselleri, kimlik unsurları, sanat eserleri, vb.'ne ilişkin tüm özgün tasarımları ve gizli ya da açık bilgileri (gayri maddi varlıkları) ile ilgili sahip olduğu, kullanma, ürüne dönüştürme, dağıtma, yayma, satma gibi çeşitli mahiyetteki haklarıdır.

İşçinin işini ifası sırasında, kendi gayreti ve tecrübesi neticesinde yaptığı buluşlar için işverenin 551 sayılı “Patent Haklarının Korunması Hakkındaki Kanun Hükmünde Kararname” gereğince bir karşılık ödemesi gerekmektedir.

Patent Hakları, tarım dahil sanayideki teknik bir problemin çözümü için "Yenilik" "Tekniğin Bilinen Durumunun Aşılması" ve "Sanayiye Uygulanabilirlik" kıstaslarının tamamına sahip olan buluşlarla ilgili olarak, buluş sahibi işletmeye ya da kişiye verilen haklardır.

551 KHK Madde 133'e göre patent hakkı: - Koruma süresinin dolması, - Patent sahibinin patent hakkından vazgeçmesi, - Yıllık ücretlerin ve ek ücretlerin öngörülen sürelerde ödenmemesi

sebeplerinden birinin gerçekleşmesi ile sona erer.

6.İŞVERENİN DİĞER BORÇLARI

İşverenin iş sözleşmesinden doğan yukarıda incelediğimiz borçları dışında, yine iş hukuku açısından diğer bir kısım tali borçları da bulunmaktadır. Bu borçlar;

6.1Hizmet Belgesi Verme Borcu

İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir. Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir. Bu belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır. (İşK.md.28 )

Hizmet belgesinin zamanında verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veya işçiyi işe alan yeni işveren, eski işverenden tazminat isteyebilir.” (BK m.426) Aynı hüküm İş Kanununda işçinin talebine bağlı olmaksızın yer almakta iken, yukarıdaki maddede; işçinin talebi üzerine işverenin bu belgeyi vermek zorunda olduğu belirtilmiştir. Ancak işçinin bu belgeyi istemesi halinde işverenin bu konuda herhangi bir takdir hakkı yoktur.

6.2. İşçi Özlük Dosyası Defteri Tutma Borcu (İşK.md.75 ): İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler.

6.3. İşten Ayrılma Bildirgesi Verme Borcu (4447 İ.S.K.md.48/4 ) :

İşveren, hizmet akdi 51 inci maddede belirtilen hallerden birisine dayalı olarak sona ermiş olan sigortalılar hakkında; örneği Kurumca hazırlanacak üç nüsha işten ayrılma bildirgesi düzenleyip, 15 gün içinde bir nüshasını Kuruma göndermek, bir nüshasını sigortalı işsize vermek ve bir nüshasını da işyerinde saklamakla yükümlüdür.

6.4. İşçiyi Dinlendirme Borcu:

İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır ( İşK.md.2 ).

6.5. İşçilere Tatil ve Dinlenme Verme Borcu

“İşveren, işçiye her hafta, kural olarak pazar günü veya durum ve koşullar buna imkân vermezse, bir tam çalışma günü tatil vermekle yükümlüdür.

İşveren, belirsiz süreli hizmet sözleşmesinin feshi hâlinde, bildirim süresi içinde işçiye ücretinde bir kesinti olmaksızın, günde iki saat iş arama izni vermekle yükümlüdür.

İzin saatlerinin ve günlerinin belirlenmesinde, işyerinin ve işçinin haklı menfaatleri göz önünde tutulur” (m.421). Kanun, işçilere tatil ve dinlenme hakkı verilmesini zorunlu kılmakla birlikte, işçilerin hafta tatiline nasıl hak kazanacakları belirtilmemiştir.

İşveren, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yılda en az iki hafta ve onsekiz yaşından küçük işçiler ile elli yaşından büyük işçilere de en az üç hafta ücretli yıllık izin vermekle yükümlüdür” (BK m.422). Kanun kıdemi dikkate almadan 18 ve 50 yaş arasındaki işçiler için asgari iki haftalık tek tip bir izin süresi belirlemiş ve en fazla iki bölüm halinde kullanılabileceğini belirlemiştir.

“İşçi, bir hizmet yılı içinde kendi kusuruyla toplam bir aydan daha uzun bir süreyle hizmeti yerine getirmediği takdirde işveren, çalışılmayan her tam ay için, yıllık ücretli izin süresinden bir gün indirim yapabilir” (BK m.423). İşçilerin kusurları sebebi ile işinden ayrı kaldıkları her tam ay için 1 gün yıllık ücretli izinlerinden indirim yapılabilmesi mümkündür. İş kanunu, yıllık ücretli izne hak kazanma süresinden sayılmayan süreyi tehir süresi olarak değerlendirirken, Borçlar Kanunu yıllık izinden indirim yapılması yöntemini benimsemiştir.

6.6. İşten Çıkan İşçiye Kıdem Tazminatı Ödeme Borcu:

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir.

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan  işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır( İşK.md.18 ).

İşten Çıkan İşçiye İhbar Tazminatı Ödeme Borcu:

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

a. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b. İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c. İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından  başlayarak altı hafta sonra,

d. İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

KAYNAKÇA 

GEREK, Nüvit , KOCABAŞ Fatma (Ed.) : “ İş Ve Sosyal Güvenlik Hukuku ” , Anadolu Üniversitesi, 1.Baskı, Eskişehir, 2013 SÜMER, Haluk Hadi : “ İş Hukuku ” , Mimoza Yayınları, 17.Baskı, 2013

ŞAKAR, Müjdad: “ İş Hukuku Uygulaması ” , Beta A.Ş., Yenilenmiş ve Genişletilmiş 11.Baskı, İstanbul 2016 YILDIRIM, Bayram : “6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu'nda İşçi Hakları Ve İş Kanunu Karşılaştırması” , T.C. Çalışma Ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu Başkanlığı Bursa, 2014

Bizi dinlediğiniz için teşekkür ederiz.