assessment index'13

БЕНЧМАРКИНГ HUMAN CAPITAL INDEXES’13 ASSESSMENT INDEX

© 2014, МАЛАКУТ – HR-исследования и решения

1

ДЕМО



2

ASSESSMENT INDEX Индекс оценки персонала

Данный бенчмаркинг является десятым исследованием из серии бенчмаркингов HUMAN CAPITAL INDEX

ES. Бенчмаркинг ASSESSMENT INDEX

посвящен исследованию практик использования различных методов, инструментов и технологий оценки персонала в России.

Бенчмаркинг сфокусирован на исследовании:

использования оценки персонала для решения различных задач в области управления персоналам;

ресурсных показателях процесса оценки персонала: бюджет, человеческие ресурсы;

подходов, определяющих выбор того или иного метода, инструмента оценки персонала в рекрутменте, в управлении карьерой сотрудников, в управлении преемственностью, в ежегодной оценки деятельности;

использования различных моделей компетенции в организациях;

практик оценки потенциала в компаниях.

Бенчмаркинг проводится с 2007 года. Подробнее о проекте на www.index.trainings.ru

http://www.index.trainings.ru/



3

ОГЛАВЛЕНИЕ

Благодарность участникам бенчмаркинга 4

Коротко об отчете 5

Условные обозначения 7

Словарь терминов 8

Панель показателей 9

ОСНОВНЫЕ ФАКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ 10

1 ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ОЦЕНКИ В HR ПРОЦЕССАХ. ЦЕЛИ ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ 13

Рейтинг HR процессов, для которых используется оценка персонала 14

Рейтинг использования инструментов оценки персонала. Стандартные и кастомизированные инструменты оценки персонала

17

Эффективность процесса оценки персонала 21

Основные сложности при оценке персонала 22

Предоставление обратной связи сотрудникам по результатам оценки 23

Использование информационных технологий в оценке персонала 25

2 РЕСУРСЫ ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 27

Бюджет на оценку персонала 28

Сотрудники, вовлечённые в процесс оценки персонала 31

Соотношение внешних и внутренних ресурсов при проведении оценки 33

Рейтинг критериев выбора провайдера по проведению оценки 34

3 ИСПОЛЬЗОВАНИЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ В ПРОЦЕССЕ ОЦЕНКИ СОТРУДНИКОВ И КАНДИДАТОВ 35

Использование модели компетенций 36

Разработка модели компетенций 37

Корпоративная модель компетенций 38

Модель лидерских / управленческих компетенций 40

Модель профессиональных компетенций 42

4 ОЦЕНКА ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ 45

ПРОФИЛЬ КОМПАНИЙ 47

ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Статистические данные 48

ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Рейтинг провайдеров, предоставляющих услуги по оценке персонала 49



4

ОСНОВНЫЕ ФАКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

1. БОЛЬШИНСТВО РЕСПОНДЕНТОВ ИСПОЛЬЗУЮТ ОЦЕНКУ ПЕРСОНАЛА ПРИ

ПРИНЯТИИ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ И ДЛЯ РАЗВИТИЯ СОТРУДНИКОВ. Для большинства респондентов основными целями проведения оценки являются:

принятие кадровых решений, в том числе формирование кадрового резерва;

управление результативностью, мотивация сотрудников;

создание планов обучения и развития сотрудников.

2. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА ЯВЛЯЕТСЯ РАСПРЕДЕЛЁННОЙ ФУНКЦИЕЙ.

Несмотря, на то, что у ХХ% респондентов есть HR-сотрудники как с полной, так и с частичной занятостью в оценке персонала, число таких специалистов на 1000 сотрудников компании ниже, чем в других HR-процессах. Так, HR-специалистов на 1000 сотрудников компании со 100% занятостью в среднем ХХ человек, а с частичной занятостью – ХХ. При этом ХХ респондентов бенчмаркинга привлекают к оценке персонала сотрудников, не являющихся сотрудниками HR департамента, на регулярной основе. Показатель «Количество сотрудников (не HR департамента), привлекаемых к процессу оценки на регулярной основе» выше, чем в других HR процессах, и составляет ХХ человек на 1000 сотрудников компании. Для примера, по данным L&D PLANNING AND DELIVERY INDEX, в среднем, компании привлекают ХХ сотрудников, не являющихся сотрудниками системы корпоративного обучения и развития персонала, к тренерской деятельности.

3. БОЛЬШИНСТВО КОМПАНИЙ – УЧАСТНИЦ БЕНЧМАРКИНГА СОТРУДНИЧАЕТ С

ВНЕШНИМИ ПРОВАЙДЕРАМИ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА. В ТО ЖЕ ВРЕМЯ, ОСНОВНАЯ НАГРУЗКА ПО ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА ПРИХОДИТСЯ НА ВНУТРЕННИЕ РЕСУРСЫ. ХХ% компаний проводят все оценочные мероприятия исключительно внутренними силами, ХХ% компаний используют как внутренние ресурсы, так и привлекают к оценке персонала внешних консультантов.

4. БЮДЖЕТ НА ОЦЕНКУ ПЕРСОНАЛА В 2014 ГОДУ НЕ ИЗМЕНИТСЯ

ХХ% респондентов выделяют отдельную статью бюджета на оценку персонала. Из них ХХ% респондентов относят данную статью к бюджету на обучение и развитие персонала, ХХ% респондентов относят данную статью к бюджету на персонал. Бюджет на оценку персонала как процент от бюджета на обучение и развитие персонала вырос в 2013 году по сравнению с 2012 годом в среднем на ХХ% и составил ХХ% от бюджета на обучение и развитие. ХХ% респондентов не планируют увеличить бюджет на оценку персонала в 2014 году, из них ХХ% респондентов планируют уменьшить бюджет на оценку персонала, в среднем на ХХ% в 2014 году по сравнению с 2013 годом.

5.СРЕДНЯЯ СТОИМОСТЬ ОЦЕНКИ 1 СОТРУДНИКА КОМПАНИИ В 2013 ГОДУ

СОСТАВИЛА ХХ 000 РУБЛЕЙ. Стоимость оценки 1 резервиста и стоимость оценки 1 топ-менеджера в 5-7 раз превышает среднюю стоимость оценки 1 сотрудника. Это связано с тем, что для оценки топ-менеджеров и резервистов компании привлекают внешних провайдеров, а так же используют дорогостоящие методы оценки, такие как Центры оценки.

6. КОМПАНИИ ПРИНИМАЮТ РЕШЕНИЕ О ВЫБОРЕ ВНЕШНЕГО ПРОВАЙДЕРА,

РУКОВОДСТВУЯСЬ СТОИМОСТЬЮ ОЦЕНКИ И ПРЕДЫДУЩИМ ОПЫТОМ ПРОВАЙДЕРА. При выборе провайдера по оценке персонала компании используют в среднем 5 критериев оценки провайдера. Ключевыми критериями при выборе провайдера по проведению оценки персонала являются:

Стоимость оценочных мероприятий;

Наличие аналогичных проектов в портфеле провайдера.

http://issuu.com/malakut-hr-rns/docs/planning-delivery_index2013



5

7.

МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ НЕ ЯВЛЯЕТСЯ НАСТОЛЬНЫМ ИНСТРУМЕНТОМ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В БОЛЬШИНСТВЕ КОМПАНИЙ ПУЛА БЕНЧМАРКИНГА. Модель компетенций применяют ХХ% респондентов бенчмаркинга ASSESSMENT INDEX'13. При этом лишь у ХХ% респондентов модель компетенций является настольным инструментом для всех руководителей, большинство же компаний (ХХ%) отметили, что многие руководители не используют модель компетенций во всех процессах управления своими сотрудниками.



6

1 ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ОЦЕНКИ В HR ПРОЦЕССАХ. ЦЕЛИ ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА



7

РЕЙТИНГ HR ПРОЦЕССОВ, ДЛЯ КОТОРЫХ ИСПОЛЬЗУЕТСЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА Оценка персонала, в том или ином виде, проводится на каждом этапе работы с персоналом:

подбор кандидата на вакантную должность: оценка необходима для определения соответствия знаний, навыков, ценностей, отношения кандидата должностным требованиям и корпоративной культуре компании;

в ходе прохождения испытательного срока: целью является дополнительная оценка соответствия сотрудника занимаемой должности и степени его адаптации в компании;

в ходе выполнения текущей деятельности: на данном этапе оценка направлена на анализ результатов работы сотрудника, на уточнение плана профессионального и карьерного развития сотрудника, оценку «стоимости» сотрудника компании, принятие решений о пересмотре компенсации и социального пакета сотрудника;

обучение и развитие сотрудника (в соответствии с целями компании): определение текущего уровня знаний, навыков, и его потребностей в обучении и развитии для формирования ИПР;

оценка эффективности обучения: оценка уровня знаний и навыков до и после прохождения обучающих и развивающих программ;

карьерное планирование: перевод в другое структурное подразделение, расширение зоны ответственности, вовлечение в новые проекты. Определение потенциала сотрудника для выполнения новых должностных обязанностей и задач;

программы управления преемственностью и формирование кадрового резерва: оценка профессионального уровня и потенциала сотрудника;

высвобождение: на данном этапе оценка требуется для определения степени соответствия сотрудника занимаемой должности.

Обучение и развитие персонала

Подбор персонала

Управление резервом на управленческие позиции

Управление профессиональным резервом

Управление результативностью. Мотивация и стимулирование сотрудников

Сокращение персонала

Рисунок 1.1. Рейтинг HR процессов, для которых используется оценка персонала, 2013 год, % респондентов. Как показано на рисунке 1.1., подавляющее большинство участников бенчмаркинга (более 80%) используют оценку персонала в следующих процессах управления персоналом:

обучение и развитие сотрудников (100% респондентов);

подбор персонала (91% респондентов);

управление преемственностью: управленческий резерв (82% респондентов).

Ни один из участников текущего пула бенчмаркинга не использовал оценку для сокращения персонала.

100

91

82

64

64

0



8

Таблица 1.1. Использование оценки персонала при подборе персонала и определении преемников на определенный уровень позиций, 2013 год, % респондентов.

на позиции ТОП-КОМАНДЫ

на позиции РУКОВОДИТЕЛЕЙ СРЕДНЕГО ЗВЕНА

на позиции ЛИНЕЙНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ

на позиции СПЕЦИАЛИСТОВ

на позиции МАССОВОГО ПЕРСОНАЛА

Создание управленческого резерва

Создание профессионального резерва

Подбор персонала

Таблица 1.2. Использование инструментов оценки в HR процессах, для приведенных категорий персонала, 2013 год, % респондентов.

ТОП-КОМАНДА РУКОВОДИТЕЛИ СРЕДНЕГО ЗВЕНА

ЛИНЕЙНЫЕ МЕНЕДЖЕРЫ

СПЕЦИАЛИСТЫ МАССОВЫЙ ПЕРСОНАЛ

Обучение и развитие персонала

Управление результативностью. Мотивация и стимулирование сотрудников

Как видно из данных, приведённых в таблице 1.1. и 1.2.:

Компании активно используют оценку персонала при управлении сотрудниками в категориях Средний и Линейный менеджмент;

При принятии решений о найме сотрудника, зачислении в кадровый резерв, обучении и развитии оценка персонала наиболее распространена для кандидатов на позиции руководителей среднего звена и линейных руководителей;

Наименее распространена оценка персонала при управлении категорией Массовый персонал. Для указанной категории персонала оценка используется только при подборе;

Оценка персонала используется для создания и управления профессиональным резервом для всех уровней персонала, на который данный резерв готовится;

Для категории Топ-менеджмент большинство компаний (64%) использует оценку при планировании обучения и развития и (55%) для создания управленческого резерва.

Существенной разницы в применении оценки в процессах управления персоналом компаниями из различных индустрий не выявлено. Однако, в компаниях промышленного сектора значительно больше компаний (более 80%) используют оценку при отборе в профессиональный резерв и реализации программ профессионального резерва, чем в среднем по рынку.

55

18

45

82

45

73

64

45

64

27

45

0

36

64

45

91

64

82

45

64

55



9

БЮДЖЕТ НА ОЦЕНКУ ПЕРСОНАЛА 82% респондентов выделяют отдельную статью бюджета на оценку персонала. Из них 56% респондентов относят данную статью к бюджету на обучение и

развитие персонала, 44% респондентов относят данную статью к бюджету на персонал. Таблица 2.1. Бюджет на оценку персонала как процент от бюджета на обучение и развитие персонала, 2013 год. Россия FMCG БСФ Промышленность 2013

10% 13% 8% 7%

2012 9% 11% 7% 7%

Как видно из таблицы 2.1., бюджет на оценку персонала как процент от бюджета на обучение и развитие персонала, в среднем, вырос в 2013 году по сравнению с 2012 годом на 11%. Как показано на рисунке 2.1, 88% респондентов увеличили бюджет на оценку персонала в 2013 году по сравнению с 2012 годом в среднем на 15%. 12% компаний сократили бюджет на оценку персонала в среднем на 22%. Респонденты бенчмаркинга отметили, что при формировании бюджета на оценку персонала опираются на формальные или неформальные политики и правила, существующие в их компаниях, относительно ограничений стоимости на закупку инструментов оценки или выбора провайдера:

ограничения стоимости определенного инструмента, закупаемого у внешних провайдеров (например, использование DISK от 600 до 2500 рублей, MBTI не выше 77 000 рублей и т.д.).

стоимости на проведение оценки для сотрудников определенных категорий персонала. Например, стоимость оценки 1 резервиста / топ-менеджера – не более 50 000 рублей, стоимость оценки кандидата при подборе не более 3 100 рублей

1)

возможности привлечения международного провайдера только для определённых категорий персонала.

1Подробнее о стоимости инструментов оценки при отборе кандидатов в бенчмаркинге RECRUITMENT INDEX.

Рисунок 2.1. Изменение бюджета на оценку персонала в 2013 году по сравнению с 2012 годом.

респондентов увеличили бюджет на оценку

персонала в 2013 году по сравнению с 2012 годом

респондентов сократили бюджет на оценку персонала в 2013 году, в среднем на 22%

Менее трети респондентов бенчмаркинга при реализации оценки своими силами

учитывают командировочные расходы асессоров, сотрудников или кандидатов в бюджете

на оценку.

http://issuu.com/malakut-hr-rns/docs



10

СОТРУДНИКИ, ВОВЛЕЧЁННЫЕ В ПРОЦЕСС ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ЧИСЛЕННОСТЬ ШТАТНЫХ СОТРУДНИКОВ ОТДЕЛА HR, ВОВЛЕЧЕННЫХ В ПРОЦЕСС ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА Рисунок 2.1. Сотрудники, вовлеченные в оценку персонала, 2013 год, % респондентов. В пуле бенчмаркинга ASSESSMENT INDEX’13 100% компаний имеют сотрудников HR с полной или частичной занятостью. Это обусловлено, в том числе, выборкой респондентов бенчмаркинга: все компании–участницы исследования имеют численность персонала более 1000 сотрудников. Оценка персонала является процессом, в котором в большей мере, чем в других HR процессах (привлечение, обучение) задействованы сотрудники компании, не работающие в HR департаменте. Этот показатель составляет ХХ человек на 1000 сотрудников компании. Для сравнения, по данным RECRUITMENT INDEX’13, к подбору привлекается ХХ сотрудников не из HR функции на 1000 сотрудников компании. В тоже время показатель «Количество сотрудников HR со 100% занятостью в оценке» наиболее низкий (ХХ) по сравнению с другими процессами управления персоналом. Если у компании есть выделенный сотрудник со 100% занятостью в процессах оценки, то доля таких специалистов на 1000 сотрудников компании составляет минимум 0,02 человека, максимум – ХХ человека. Так, по данным исследований HUMAN CAPITAL INDEX

ES:

Количество сотрудников HR со 100% занятостью в обучении развитии персонала в 2013 году составляло ХХ человека на 1000 сотрудников компании, по данным CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’13

2.

Количество сотрудников функции привлечения и отбора персонала в 2013 году составляло ХХ человек на 1000 сотрудников компании, по данным RECRUITMENT INDEX’13.

2CORE LEARNING INDUSTRY INDEX’13 -- ежегодное исследование систем обучения и развития персонала. RECRUITMENT INDEX – исследование систем привлечения и отбора персонала.

У 91%

респондентов есть сотрудники HR со 100% занятостью в

процессе оценки персонала.

У 91%

респондентов есть сотрудники HR с частичной занятостью в оценке персонала.

55% респондентов привлекают к

процессу оценки на регулярной основе сотрудников, не являющихся сотрудниками HR департамента.

http://issuu.com/malakut-hr-rns

http://issuu.com/malakut-hr-rns/docs/core-demo-2013

http://issuu.com/malakut-hr-rns/docs/demo_recruitment_index



11

ПРОФИЛЬ КОМПАНИЙ-УЧАСТНИЦ БЕНЧМАРКИНГА ОТРАСЛИ УЧАСТНИКОВ

Рисунок 0.1. Распределение компаний по отраслям деятельности,

% респондентов, 2013 год.

ФОРМА СОБСТВЕННОСТИ

Рисунок 0.2. Распределение компаний по форме собственности,


ЧИСЛЕННОСТЬ

Рисунок 0.3. Распределение компаний по численности персонала,




12

МАЛАКУТ – HR-исследования и решения


Практическая польза от участия в исследованиях и обзорах:

Вы всегда будете в курсе последних тенденций в управлении человеческим капиталом в России и за рубежом;

Вы получите ключевые показатели управления человеческим капиталом в целом по России и в разрезе численности персонала компаний и отрасли;

Вы проведете бенчмаркинг системы управления человеческим капиталом компании относительно рынка в целом и отрасли, а также уровня зрелости системы обучения и развития;

Вы сможете определить приоритетные направления развития системы в краткосрочной и долгосрочной перспективах.

Дополнительные возможности:

Используйте диаграммы, графики, таблицы из отчетов бенчмаркинга HUMAN CAPITAL INDEX

ES в ваших презентациях топ-менеджменту,

руководителям, сотрудникам компании;

Участвуйте в специальных мероприятиях по обмену опытом и лучшими практиками – бенчмаркинг визитах и Бенчмаркинг Дне (гиперссылке);

Заказывайте индивидуальную сессию по созданию плана действий по результатам бенчмаркинга для Вашей компании.

В 2014 году запланировано проведение 2 исследования и 5 обзоров. Каждое исследование в составе HCI направлено на отдельный аспект работы HR или функции обучения и развития персонала. Предлагаем Вам отметить исследования или обзоры, участие в которых Вы хотели бы обсудить. Подробно о каждом исследовании можно прочитать на соответствующей странице сайта index.trainings.ru или посмотреть демо версии реализованных исследований.

ИССЛЕДОВАНИЯ 2014 ГОДА CORE LEARNING INDUSTRY INDEX

KNOWLEDGE MANAGEMENT INDEX

МАЛАКУТ – HR-исследования и решения входит в группу компаний

Малакут.

Малакут – лидирующий страховой брокер Восточной Европы;

Успешная работа на российском и международном страховом рынке с 1999 года;

6 офисов на 3-х континентах. 130 сотрудников;

Оказывает страховые и перестраховочные услуги, услуги в области управления рисками;

Профессиональная ответственность застрахована на 10 000 000 Euro;

Услуги для HR:

• ДМС и личное страхование;

• HR-Исследования и решения.

Цель проекта HUMAN CAPITAL INDEXES дать максимально качественную информацию для принятия решений, повышающих эффективность систем управления человеческим капиталом.

HUMANCAPITALINDEXES

– ежегодные исследования систем управления человеческим капиталом в России, один из проектов Малакут—HR-исследования и решения.

http://research.amplua.ua/Guest_Registration_for_HCI_2014/

http://issuu.com/malakut-hr-rns/docs

http://www.malakut.ru/face

http://www.malakut.ru/hr



14

По вопросам участия в исследованиях и приобретения отчетов HUMAN CAPITAL INDEXES обращайтесь к Юлии Иванкиной: офис: +7 (495) 933 1373 моб.: +7 910 465 49 78 [email protected] HR-исследования и решения Группа компаний Малакут Малая Сухаревская пл., 12. Москва, Россия, 127051 +7 (495) 933 1373 malakut.ru index.trainings.ru

mailto:[email protected]

assessment index'13

Documents