at skabe det selv, der skaber sig selv i … 2018/at skabe det...at skabe det selv, der skaber sig...
TRANSCRIPT
At skabe det selv, der skaber sig selv
i organisationens billedeOm pædagogik, kærlighed og leg i moderne ledelse
Niels Åkerstrøm Andersen
Institut for Ledelse, Politik og Filosofi
CBS
2018
Organisation og medlemskab
Medlemskab
Program
Beslutning
Bes
lutn
ing
Organisation Omverden Psykiske systemer
Interaktion
Organisation
Medlemskab er organisationens hukommelse: Gennem
medlemskab husker organisationen sine beslutninger om,
hvem der er medlemmer på hvilke præmisser og kan
derfor tage stilling til den interaktionskommunikation, der
faktisk udfolder sig i forventning om at rette den ind
Det formelle medlemskabs medie
PersonGeneraliseret
motiv
Medlemskab
R
E
T
I den klassiske formelle
organisation kan medlemskabet
afgøres retlig og understøttes af
en personalepolitik, der udformer
personaleregler, og derved tager
forbehold for konflikter
Retliggørelsens udtryk
• “Men med et hurtigt skiftende
Personale, med et Personale,
hvis enkelte Individer stadig
overvejer, hvorvidt de ved
Pladsskifte kan forbedre deres
kaar, vil Betingelserne for at
udvikle og pleje gode
Embedstraditioner ikke være til
stede. (….) (Hvis man indførte
kontrakter) vilde man opgive og
miste det nuværende Systems
fordele i Retning af Stabilitet og
Soliditet.” Kofoed 1928
Honnørord:
•Troskab for hele livet,
•Loyalitet,
•Flid,
•Pligtopfyldende,
•Disciplin,
•Formelle kvalifikationer,
•Forudsigelighed i afgørelser
•Saglighed
•legalitet
Fra tilpasning til omstilling
• Fra:
• Til:
Forandring Stabilitet
Forandring Omstilling og
turbulens
er det eneste
stabile
Organisation:
Tilpasnings-
og reform-
orienteret
Omverden:
Bestemmelig,
generel og
forudsigelig
Organisation:
Fleksibel og
omstillings-
parat
Omverden:
Ubestemt,
perspektivistisk
og kompleks
Selv-indmeldelsens medlemskab
Personer personlig
selv-motivering
Selv-indmeldelse
Det generaliserede motiv
Person
Dislokation i medlemskabets medie
PersonPersonlig selv-
motivering
Selv-indmeldelse
Det generaliserede motiv
Person?
?
?
I dag leder organisationer efter medier
og sprog, der kan indpræges í selv-
indmeldelsens form. De leder efter
sprog for, hvordan de kan tage
ansvaret for medarbejdernes tagen
ansvar for deres egen selvindmeldelse
i organisationerne
Pædagogiseringens strategi
PersonPersonlig selv-
motivering
Selv-indmeldelse
Det generaliserede motiv
Person
B
A
R
N
E
T
Det pædagogiske system
Organisation
+Bedre / -dårligere læringsmæssigt
Pædagogiseringens udtryk
Aftaleskema for kompetenceudvikling for
Navn:
Jeg vil i dagligdagen
især øve mig i:
(nævn 3 ting)
Bemærkninger
Forslag til fælles
undervisning for alle
medarbejdere
Bemærkninger
Jeg vil arbejde på at få
mere viden/større
færdigheder indenfor
følgende områder:
Bemærkninger
Dato:
Underskrift:__________________________________
Honnørord:
Livslang læring
Det udviklende arbejde
Kompetence samtaler
Profilanalyser
Coaching
”Medarbejderen skal tage ansvaret for
deres egen udvikling. Gennem stadig
udvikling og kvalificering kan den
enkelte øge sine egen tryghed både i
forhold til arbejdspladsen og i forhold
til arbejdsmarkedet som helhed”
(Finansministeriet 1994)
Medarbejderens selv-barnliggørelse
• Medarbejderen bliver formgiver af sig selv
som medium
• Medarbejderen skal både se sig selv som
ressource (barn) og være strateg (lærer), der
befordrer selv-udvikling
• Den vigtigste færdighed bliver at kunne se sig selv som ufærdig
• I det lys bliver erfaringer og stærk faglighed identitet en et tegn på at man har udtømt sig selv som medie
Selvindmeldelse i pædagogikkens
blik
• Med pædagogikkens kode bliver selv-indmeldelse noget man til stadighed skal kvalificere sig til ved konstant formning af sig selv i forhold til hvad der er arbejdspladsrelevant
• Problemet er, at organisationen ikke selv vil melde ud, hvad der er arbejdspladsrelevant og en pædagogisk selv-formning giver heller ikke svaret
Intimiseringens strategi
PersonPersonlig selv-
motivering
Selv-indmeldelse
Det generaliserede motiv
Person
S
I
O
N
Kærlighedssystemet
Organisation
+Elsket / -ikke elsket
PAS
Intimiseringens udtryk
I. ”Den enkelte må se sin funktion i et helhedssyn, og ikke blot som summen af en
række enkeltsager.” (Finansministeriet 1987)
II. ”Personalepolitikken skal sikre, at der i de enkelte jobs tilstræbes så høj grad af
meningsfuldhed som muligt. (…) Det er ikke tilstrækkeligt, at ens arbejdsplads
og ens job har et godt image udadtil, hvis man ikke som person føler, at man
selv bidrager positivt til institutionens målopfyldelse (Finansministeriet 1987)
III. ”Det er i kraft af initiativrige medarbejdere, som har lyst til at udvikle og
engagere sig, og som evner at omstille sig hurtigt og fleksibelt, at staten kan
imødekomme de nye udfordringer og skabe de bedste løsninger til gavn for hele
samfundet.” (Finansministeriet 1996)
IV. ”Institutioner og medarbejdere skal gensidigt udvikle hinanden”
(Finansministeriet 1995)
V. ”De offentlige ansatte og ledere tager et fælles ansvar for udviklingen af
institutionen” (Finansministeriet 1995)
Kærlighedskommunikation
Kærlighedens kode Elsket/ikke elsket Honnør ord
Kærlighedsforholdets
universalitet
Der forventes en løbende
medtænkning af partneren i alle
livssituationer
Se egne opgaver i et
helhedsperspektiv
Kærlighed og
omverden
Kærlighed er en internalisering af
den anden systematiserede
verdensrelation
Ansvarstagende, ”man selv
føler …”
Kærlighed og
foregribelse
Kærlighed kan intensivere
kommunikation ved at give afkald på
kommunikation, idet den forlader sig
på foregribelse
Engagement, initiativ,
involvering, dedikation,
meningsfuld
Kærlighedens bud At give den anden mulighed for at
give
Give fleksibilitet,
muligheder og udfordringer
Selv-indmeldelse i kærlighedens blik
• Med kærlighedens kode bliver selv-
indmeldelse et konstant spørgsmål om at
gøres sig elsket i organisationen,
• Men organisationen som signifikant anden
er ikke nogen entydig og givet enhed. Den
har snarere haremmets karakter og kan
gestaltes som f.eks. lederen, kollegaen,
projektet, teamet, borgeren mv.
Kærlighed og risiko
• I kærlighedens kode bliver forventningen, at medarbejderen foregriber organisationens behov, men kærlighedens kode rummer en konserverende risiko, idet relationen risikerer at blive et forhold præget af tryghed og loyalitet, og foregribelsen får karakter af rutine
• At vokse sammen i kærlighedens tegn bliver en ny risiko i forhold til omstillingsidealet
Legegørelsens strategi- at bringe fantasi ind i forholdet
PersonPersonlig selv-
motivering
Selv-indmeldelse
Det generaliserede motiv
PersonT
A
S
I
Organisation
+Leg /-virkelighed
Leg
FAN
Honnørord:
Forvent det uforventede
Tænk det utænkelige
Fremtidens fremtid
Horisonten på den anden
side af horisonten
Hvordan at forandre mhp. det
ukendte?
Legens udtryk
• ”Leg opmuntrer folk til at forberede sig på
det uforventede. Leg vedligeholder og åbner
medarbejdernes parathed og nysgerrighed
overfor forandringer” (Statsler & Roos
2002).
• ”Nogle gange bliver vi så indfanget af
legen, at det fører til forandringer af hvem
vi er. Det kalder vi for transformation”
(Linder, Roos Bars 2001)
Fra virkelighed til ideal og
tilbage igen
Hvad er? Hvad er muligt?
Nu
Om 5 år
Legende tid:
Nutidens nutid
Nutidens fremtid
Fremtidens nutid
Fremtidens fremtid
Eksempel:
Diversitetsbingoplade
En person der har
serveret mad for
hjemløse
En person der har
malket en ko
En person der kan
finde ud af at lave
regressions-
analyser
En person der har
mere end et sæt
stedsøskende eller
stedbørn
En person der har
taget del i ”Take
back the night”demonstration
En person der er
kommet over et
handikap
En enlig forælder En person der har
inviteret en etnisk
minoritet på
middag
En person der har
boet mere end 5 år
i en by med under
2000 indbyggere
En person der som
den første i sin
kernefamilie tager
en universitets-
uddannelse
En person der
kender en på
kontanthjælp
En person der har
bedt i en moske
En person der taler
to eller flere sprog
En person der har
prøvet bungee
jumping
En person der har
spillet
kørestolssport
En person der er
født i et asiatisk
land
En person der har
dated en etnisk
minoritet
Et enebarn Mand der har tjent
penge på
børnepasning
En person der har
ledet et politisk
kontor
En person der har
taget offentlig
transport til skole
eller arbejde
En kvinde der har
arbejdet med
håndværkere
En person der har
boet i et andet land
i mere end to år
En person med to
eller flere levende
bedsteforældre
En person der har
været til Bar
Miztvah
Eksempel:
Legens logik
• I legens logik synliggøres det sociales kontingens
• I leg kan man fordoble sig selv i den man er og den man leger man er
• I leg kan organisationen også fordobles i den som den er, og alt det vi kunne forestille os, den kunne være
De handlinger, vi nu giver
os af med, betegner ikke
det, som de handlinger,
disse handlinger betegner,
ville betegne
(leg)
De handlinger, vi
nu giver os af med,
betegner det, som
de betegner
(virkelighed)
Leg
Selvindmeldelse i legens blik
• Med legens kode bliver selv-indmeldelse noget man leger frem. Man leger, man er med og man leger med det at lege, at man er med.
• Medlemskab bliver virtuel: Der leges med alternative medlemsskaber
• I selv-indmeldelsens formning af legen er det frivilligt om man vil stige på legen, men når man først er steget på forpligter det, og det er vanskeligt at stige af igen, for så er man en dårlig legekammerat
• Og leger man med forventes det, at man sætter sig selv på spil og glemmer sig selv i legen
Dobbeltbind som konsekvens
Personer personlig
selv-motivering
Selv-indmeldelse
Det generaliserede motiv
Person
•Selvindmeldelse er en ’fold’
på det formelle medlemskab
•Det formelle medlemskab er
ikke væk!!!
•Konsekvensen er et dobbelt
bind
•Fra leder til medarbejder lyder
det nu: ”Gør som jeg siger –
Vær selvstændighed”
•Og fra medarbejder til leder:
”Hold jer væk og give mig
total frihed – Vær
nærværende og Anerkend
mig konstant” (Susanne
Ekman)
Konsekvens 1
Stress som konsekvens• I industrisamfundet kunne stress ses som
uoverensstemmelse mellem opgaveforventninger og arbejdskapacitet
• I dag er stress selv-stress. I dag forventes medarbejderne selv at skabe og foregribe forventninger til sig selv. Stress opstår i dag som usikkerhed om man nu er elsket. Har man suget nok forventninger til sig
• Stresspolitik forøger ofte stressniveauet, fordi den skaber forventningerne til medarbejderne om selv at sige nej til nye forventninger. Stresspolitik skruer oftere op for forventningsspiralen snarere end det modsatte.
Konsekvens 2
Sitrende ledelse
• Med kærlighedens koden kræver organisationen selv-
indmeldelse gennem engagement. Men hvordan genkendes
autentisk engagement? Hun siger, at hun er engageret? Men er
det sandt engagement? Simulerer hun bare? Hvordan er det hun
sidder med hænderne, mens hun taler om engagement?
• Vi får en organisation, der har gjort sig afhængigt af autentisk
selv-indmeldelse, der er principielt usynligt og belastet med
kommunikationsproblemer
• Resultatet er en sitrende organisation, der tilskriver ikke-
kommunikativ støj større troværdighed end kommunikation
• Usikkerheden vokser fordi alt, hvad der er vigtigt enten ikke
kommunikeres eller ikke kan kommunikeres
Konsekvens 3
PotentialiseringMedlemskab i blikket fra fremtidens fremtid
Diskurs Temporalitet
Erfaring Fortidens nutid
Efteruddannelse Fremtidens nutid
Kompetence til at
se inkompetence
Nutidens fremtid
Potentialisering Fremtidens
fremtiden
Nutidens nutid
Potentialisering Fremtidens
fremtid
Erfaring Stabilitet
Efteruddannelse Rolletilpasning
Kompetence til
at se sig selv
som inkompetent
Konstant
forandring
Konsekvens 4
Konklusion
• Vi er gået fra formelt medlemskab til selvindmeldelse
• Det har indbygget en række grundlæggende paradokser som både leder og medarbejder foldes ind i
• Og der er ingen løsning, der ophæver paradokserne. Der er ingen vej tilbage.
• Men måske giver det at se paradokserne i øjnene også et vist mål af håb