14

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Landasan teori

2.1.1 Kinerja Karyawan

Menurut Wirawan (2009: 81) kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai. Produktifitas tenaga kerja

(kinerja) lebih mengarah kepada perbandingan antara hasil yang dicapai dengan

peran serta tenaga kerja persatuan waktu, sedang peran serta tenaga kerja ialah

penggunaan sumber daya secara efisiensi dan efektif (Rageb, dkk, 2013;

Shahhosseini, 2013).

Artiningsih dan Rasyid (2013) menyampaikan bahwa kinerja

(performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk

sebuah pekerjaan karyawan dan merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi

persyaratan sebuah pekerjaan, namun sering disalah-tafsirkan sebagai upaya

(effort) yang mencerminkan energi yang dikeluarkan, kinerja diukur dari segi

hasil. Menurut Yeh dan Hong (2012) kinerja (performance) adalah gambaran

mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan

dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam

strategic planning suatu organisasi.

Abdullah, dkk (2013) dan Folorunso, dkk (2014) menyatakan bahwa

kinerja karyawan adalah kemampuan kinerja yang dicapai dan diinginkan dari

perilaku pegawai dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan

yang menjadi tanggung jawab secara individu atau kelompok. Kinerja merupakan

15

suatu karya nyata yang diciptakan oleh seorang karyawan, kadang kala proses

penyelesaian suatu pekerjaan atau permasalahan dilakukan dengan berbeda oleh

setiap karyawan. Kinerja umumnya dapat dilihat dengan jelas (konkrit) karena

berupa laporan akhir yang siap disajikan oleh karyawan untuk dipresentasikan

atau dilaporkan kepada masing-masing pemimpin mereka. Hasil proses kerja atau

kinerja juga dapat secara abstrak dilihat dengan kasat mata namun tak dapat

terukur, misalkan ketika seorang karyawan bagian pemasaran sehabis melakukan

negoisasi dengan client dan terjadi follow up (tindak lanjut) ke depannya. Hal

tersebut mengindikasikan bahwa proses kerja yang dilakukan oleh karyawan

tersebut berjalan dengan baik dan menghasilkan kinerja positif karena terjadi

follow up yang mengindikasikan adanya kecenderungan kesamaan paham

sehingga memungkinkan terjadinya kesuksesan negoisasi dengan client tersebut.

Kinerja dapat dikatakan suatu hasil kerja, terlepas dari tersepakati atau tidaknya

suatu kesepakatan dalam sebuah negoisasi (Susanty dan Miradipta, 2013; Memari,

dkk, 2013; Thamrin, 2012).

Berdasarkan pengertian kinerja karyawan yang dikemukakan oleh para

ahli tersebut di atas peneliti berpendapat bahwa kinerja karyawan adalah hasil atau

tingkat keberhasilan seorang karyawan secara keseluruhan selama periode tertentu

di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,

seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan

terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

2.1.2 Kepemimpinan Transformasional

Burns dalam Safaria (2014: 62) melahirkan pendekatan baru mengenai

kepemimpinan yang membagi menjadi kepemimpinan transaksional dan

16

transformasional. Kepemimpinan transaksional adalah tipe kepemimpinan yang

didasarkan pada sejenis pertukaran antara pemimpin dengan pengikutnya, seperti

pemberian imbalan jika kinerja baik. Dalam pendekatan transaksional, hubungan

antara pemimpin dan pengikutnya hanya sebatas persetujuan secara implisit

maupun eksplisit bagaimana saat pengikut telah mengeluarkan energi dan waktu

untuk membantu pencapaian tujuan organisasi ditukar dengan imbalan atau job

secure.

Givens (2008) dan Arifin (2014) menyatakan pemimpin transformasional

memberikan inspirasi terhadap pengikutnya untuk memiliki visi sesuai dengan

organisasi serta turut mengembangkan budaya kerja yang akan membangkitkan

aktivitas kinerja yang tinggi. Selain memberikan stimulasi dan inspirasi,

pemimpin transformasional memaksimalkan kemampuan pengikut untuk

memberikan usaha terbaiknya dan mengembangkan kapasitas kepemimpinan

yang mereka miliki. Bukti lainnya mengakumulasikan bahwa kepemimpinan

transformasional dapat menggerakan pengikut untuk mencapai kinerja yang

diharapkan seiring dengan kepuasan serta komitmen pengikut terhadap kelompok

atau organisasi (Avolio, 2004).

Ngadiman, dkk (2013) dan Surbakti dan Suharnomo (2013)

mendefinisikan kepemimpinan transformasional sebagai sebuah perilaku yang

bersifat proaktif, meningkatkan perhatian atas kepentingan bersama kepada para

pengikut, dan membantu para pengikut mencapai tujuan pada tingkatan yang

paling tinggi. Hilmi (2011) dan Lamidi (2008) menekankan bahwa dalam

kepemimpinan transformasional, pemimpin merubah kepercayaan, nilai, dan

17

perilaku para pengikut sehingga konsisten dengan visi organisasi. Chiang dan

Wang (2012) menegaskan bahwa pemimpin yang menerapkan kepemimpinan

transformasional memberikan pengaruhnya kepada para pengikut dengan

melibatkan pengikutnya berpartisipasi dalam penentuan tujuan, pemecahan

masalah, pengambilan keputusan, dan memberikan umpan balik melalui

pelatihan, pengarahan, konsultasi, bimbingan, dan pemantauan atas tugas yang

diberikan. Pemimpinan transformasional adalah pemimpin yang mendorong para

pengikutnya untuk merubah motif, kepercayaaan, nilai, dan kemampuan sehingga

minat dan tujuan pribadi dari para pengikut dapat selaras dengan visi dan tujuan

organisasi.

Berdasarkan pengertian tentang kepemimpinan transformasional yang

dikemukakan oleh para ahli tersebut di atas, peneliti menyimpulakan bahwa

kepemimpinan transformasional merupakan gaya kepemimpinan yang dapat

digunakan dalam meningkatkan kinerja bawahannya. Kepemimpinan ini

memadukan serta memotivasi pengikut mereka ke arah tujuan-tujuan yang telah

ditetapkan dengan memperjelas peranan dan tuntutan tugas. Dengan adanya

penerapan gaya kepemimpinan transformasional, pemimpin mencurahkan

perhatian pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan dari pengikut individual.

2.1.3 Organizational Citizenship Behavioral (OCB)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan kontribusi

individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja. OCB ini melibatkan

beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk

18

tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur- prosedur di tempat

kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan “nilai tambah karyawan” Ian

merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif,

konstruktif dan bermakna membantu (Aldag & Resckhe. 1997).

Organ (1988) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas,

tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa

meningkatkan fungsi efektif organisasi. Organ (1997) juga mencatat bahwa

Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditemukan sebagai alternatif

penjelasan pada hipotesis “kepuasan berdasarkan performance”.

OCB dianggap sebagai alat untuk prestasi tugas (task accomplishment).

Ketika prestasi menjadi motif, OCB muncul karena perilaku tersebut dipandang

perlu untuk kesuksesan tugas tersebut. Perilaku seperti menolong orang lain,

membicarakan perubahan dapat mempengaruhi orang lain, berusaha untuk tidak

mengeluh, berpartisipasi dalam rapat unit merupakan hal-hal yang dianggap kritis

terhadap keseluruhan prestasi tugas, proyek, tujuan atau misi. Pendek kata,

"masyarakat yang memiliki motivasi berprestasi" memandang tugas dari

perspektif yang lebih menyeluruh. Hal-hal kecil yang membentuk OCB benar-

benar dianggap sebagai kunci untuk kesuksesan.

Unal (2013) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang

memberikan kontribusi pada terciptanya efektifitas organisasi dan tidak berkaitan

langsung dengan sistem reward organisasi. Unal (2013) menyatakan bahwa OCB

merupakan:

19

1. Perilaku bebas pekerja yang tidak diharapkan maupun diperlukan, oleh

karena itu organisasi tidak dapat memberikan penghargaan atas munculnya

perilaku tersebut ataupun memberikan hukuman atas ketiadaan perilaku

tersebut.

2. Perilaku individu yang memberikan manfaat bagi organisasi akan tetapi

tidak secara langsung maupun eksplisit diakui dalam sistem penghargaan

formal organisasi.

3. Perilaku yang bergantung pada setiap individu untuk memunculkan

ataupun menghilangkan perilaku tersebut dalam lingkungan kerja.

4. Perilaku yang berdampak pada terciptanya efektifitas dan efisiensi kerja

tim dan organisasi, sehingga memberikan kontribusi bagi produktifitas

organisasi secara keseluruhan.

Berdasarkan pengertian-pengertian yang dikemukakan para ahli diatas,

peneliti menyimpulkan bahwa OCB merupakan perilaku positif yang dipilih oleh

karyawan secara spontan melampaui deskripsi pekerjaan atau wewenangnya,

dengan kata lain perilaku tersebut merupakan perilaku yang dipilih secara bebas

dan mungkin tidak diakui dan diberikan penghargaan secara langsung atau formal

oleh organisasi, tetapi perilaku tersebut secara agregat dapat meningkatkan fungsi

efektivitas sebuah organisasi. Perilaku yang dapat meningkatkan efektivitas

sangatlah diperlukan bagi organisasi dalam mencapai tujuannya.

2.1.4 Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi identik dengan rasa kecintaan seorang individu

terhadap entitas dimana orang tersebut berkontribusi. Komitmen dapat terbentuk

20

dari berbagai macam hal, baik dari dalam diri individu tersebut maupun

organisasi. Individu yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi

dapat dikarenakan kesamaan nilai perusahaan dengan nilai pribadi, kepuasan

individu dengan pekerjaan yang diberikan, kepantasan kompensasi, keamanan

dan kenyamanan fasilitas tempat kerja, kejelasan jenjang karir dan lain-lain

(Albdour dan Altarawneh, 2014; Abdullah, dkk, 2013). Organisasi dapat

menciptakan komitmen organisasi pada diri tiap individu dengan memenuhi apa

yang mereka janjikan kepada individu yang berkontribusi pada organisasi

tersebut. Dengan begitu, individu yang berkontribusi pada organisasi tersebut

akan memiliki kepercayaan pada organisasi karena konsistensi yang ditunjukkan

oleh organisasi terhadap mereka. Komitmen organisasi merupakan investasi yang

penting untuk keunggulan bersaing perusahaan atau organisasi dalam jangka

panjang. Komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai sebuah faktor krusial

dalam perusahaan yang mengedepankan rasa keterikatan emosional dan material

antara pribadi individu dengan entitas tempat bekerjanya (Ahmad, dkk, 2014;

Kashefi, dkk, 2013).

Sebagai sikap, komitmen organisasi paling sering didefinisikan sebagai

(1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan

untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; (3) keyakinan tertentu dan

penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Folorunso, dkk (2014); Tan dan Lou

(2012) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sikap yang merefleksikan

loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota

organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan

21

serta kemajuan yang berkelanjutan. Para karyawan yang memiliki idealisme yang

cukup tinggi dan percaya terhadap nilai-nilai perusahaan tempat mereka bekerja

memiliki potensi besar untuk bekerja pada perusahaan tersebut sampai mereka

pensiun. Kesamaan nilai individu dengan perusahaan akan menimbulkan

kepuasan batin pada karyawan sehingga secara otomatis memunculkan rasa

memiliki yang tinggi terhadap perusahaan. Hal ini akan berdampak kepada

kinerja karyawan tersebut karena tidak ada beban ketika melaksanakan

pekerjaannya, kecuali terjadi pergeseran nilai-nilai perusahaan.

Mukhtar, dkk (2012) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu

keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan

tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Hal

ini berdampak ketika seorang karyawan sedang menghadapi kondisi akan suatu

pilihan di lingkungan eksternal, karyawan tersebut akan cenderung berpola pikir

seperti perusahaan tempat dia bekerja dan secara implisit akan menunjukkan

keberpihakannya atas keunggulan-keunggulan perusahaan tempat dia bekerja.

Implikasi lainnya adalah seorang karyawan akan merasa memiliki tanggung

jawab untuk mengembangkan perusahaannya dan dapat dilakukan dengan

pengembangan kapasitas orang yang berada pada subordinatnya.

Chang dan Wong (2012) berpendapat bahwa komitmen organisasi

merupakan kepercayaan dari para peneliti bahwa karyawan yang menunjukkan

komitmen organisasi yang tinggi mungkin lebih bahagia dalam pekerjaan mereka,

menghabiskan lebih sedikit waktu untuk meninggalkan pekerjaan mereka dan

lebih sedikit kecenderungan untuk meninggalkan organisasi.

22

Berdasarkan definisi yang dikemukakan para ahli tersebut di atas, peneliti

berpendapat komitmen organisasi merupakan suatu perilaku yang ditunjukkan

karyawan terhadap organisasinya dengan kesiapan memberikan usaha yang

terbaik untuk organisasinya, menerima tujuan dan nilai-nilai organisasi serta turut

serta membantu dalam pencapaiannya, dan memiliki keinginan yang kuat untuk

tetap bertahan di dalam organisasinya.

2.2 Kerangka Berpikir

Berdasarkan landasan teori yang telah diuraikan di atas, untuk dapat

digambarkan kerangka berpikir dalam bagan berikut :

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir

2.4 Hipotesis Penelitian

2.4.1 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen

Organisasi

Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan ditentukan oleh seorang

pemimpin dalam melaksanakan kepemimpinan. Tolak ukurannya adalah

KepemimpinanTransformasional

(X1)

OrganizationalCitizenship

Behavioral (X2)

KomitmenOrganisasi

(Y1)

Kinerja Karyawan(Y2)

H1

H2

H3 H4

H5

23

bagaimana kepemimpinan tersebut dapat dikembangkan kemudian dijalankan dan

dipahami oleh para karyawan. Kepemimpinan transformasional merupakan

pemimpin yang memiliki visi kedepan dan mampu mengidentifikasi perubahan

lingkungan serta mampu mentransformasikan perubahan tersebut kedalam

organisasi. Selain itu, pemimpin transformasional juga mempelopori perubahan,

memberikan motivasi dan inspirasi kepada karyawan untuk kreatif inovatif serta

membawa pembaharuan dalam etos kerja dan kinerja manajemen (Bass, 2000).

Dalam pelaksanaan gaya kepemimpinan, seorang pemimpin harus

memperhatikan berbagai faktor yang mungkin dapat menghambat proses timbal

balik antara apa yang diinginkan oleh karyawan dengan apa yang diinginkan

pemimpin. Salah satu cara yang bisa digunakan oleh pemimpin untuk

menciptakan timbal balik yang positif dan efektifitas kerja yang tinggi sehingga

tercipta komitmen organisasi yang tinggi

Hasil penelitian dari Tsai (2008) yang meneliti tingkat komitmen

kontinuan para pekerja pada beberapa perusahaan di Taiwan, dimana pekerja akan

menurun tingkat komitmen kontinuans dikarenakan ketidakdisiplinan pekerja

terhadap perusahaannya. Komitmen kontinuans akan tinggi apabila pemimpin

tetap mampu menjaga kepuasan para karyawannya yang masih bekerja dengan

memberikan bonus begitu pula sebaliknyan, komitmen kontinuan akan menurun

bila karyawan mendapat punishment dari pemimpin dengan teguran bahkan dapat

diberhentikan secara tidak hormat atas pekerjaan yang tidak sesuai dengan visi

dan disiplin yang diterapkan organisasi.

24

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Avolio et. al., (2004) menunjukkan

bahwa antara kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi memiliki

hubungan yang positif. Kepemimpinan transformasional mampu mempengaruhi

komitmen organisasi dari bawahannya dengan menaikkan tingkat nilai intrinsik

yang lebih tinggi diasosiasikan dengan pencapaian tujuan, menekankan hubungan

antara usaha dari bawahan dengan pencapaian tujuan, dan dengan menciptakan

tingkat komitmen personal yang lebih tinggi baik pada pemimpin dan bawahan

terhadap visi, misi, dan tujuan organisasi. Sofyia Destianty (2005), telah

melakukan penelitian tentang gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi

pada PT. Pos Indonesia (Persero) Semarang. Salah satu dimensi yang diukur

adalah gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi.

Penelitian ini telah membuktikan bahwa gaya kepemimpinan transformasional

mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen organisasi.

Penelitian Silalahi, (2008) menunjukkan bahwa pemimpin yang memiliki

gaya kepemimpinan transformational berhubungan dengan komitmen organisasi,

dimana pemimpin bergaya transformasional mempengaruhi dan membantu

bawahannya untuk mencapai level yang lebih tinggi dari komitmen dan

performansi dengan mengawasi hasil kelompok sasaran dan membangun anggota

kelompok secara individu untuk mencapai potensi yang lebih tinggi, memberi

semangat pada bawahan untuk berpikir secara kritis dan setia pada organisasi.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai

berikut:

25

H1 : Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasi.

2.4.2 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja

Karyawan

Paracha, dkk (2012) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional

membawa keadaan menuju kinerja tinggi pada organisasi yang menghadapi

tuntutan pembaharuan dan perubahan. Simamora (2006: 34) menyampaikan

bahwa kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang

membentuk sebuah pekerjaan karyawan dan merefleksikan seberapa baik

karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan, namun sering disalah

tafsirkan sebagai upaya (effort) yang mencerminkan energi yang dikeluarkan,

kinerja diukur dari segi hasil.

Givens (2008) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional lebih

fleksibel meningkatkan kreativitas karyawan dan otonomi oleh karena itu kinerja

karyawan meningkat. Penelitian Krishna (2011) menguatkan dengan kesimpulan

gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Penelitian tersebut juga diperkuat oleh Shahhosseini, dkk

(2013) yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki

hubungan yang kuat dan signifikan mengacu kepada analisis korelasi kita, yang

menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan yang diinginkan adalah gaya

kepemimpinan transformasional, gaya kepemimpinan tersebut meningkatkan

kinerja organisasi.

26

Hasil penelitian Givens (2008); Callow, dkk (2009); dan Paracha, dkk

(2012) juga menyimpulkan kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian-penelitian ini

didukung oleh penelitian Carter, dkk (2012) dan penelitian Arifin (2014) yang

menemukan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian Palgunanto, dkk, (2010)

menemukan ada hubungan positif yang sangat signifikan antara gaya

kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan. Artinya, semakin

tinggi gaya kepemimpinan transformasional maka semakin tinggi kinerja

karyawan. Penelitian Thamrin (2012) yang menyimpulkan kepemimpinan

transformasional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Demikian juga hasil penelitian Surbakti dan Suharnomo (2013)

menyatakan kepemimpinan transformasional dapat mempengaruhi variabel

kinerja karyawan. Semakin baik pelaksanaan kepemimpinan transformasional

berakibat pada peningkatan kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka peneliti mengajukan hipotesis

sebagai berikut:

H2: Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

27

2.4.3 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior Terhadap Komitmen

Organisasi

Komitmen organisasi adalah usaha melibatkan diri dalam perusahaan dan

tidak ada keinginan meninggalkannya. Karyawan dengan komitmen organisasi

yang tinggi seperti keinginan untuk tetap bertahan di organisasi akan bekerja

dengan baik dan mempunyai rasa memiliki organisasi sehingga akan melakukan

hal-hal yang menguntungkan bagi organisasi secara sukarela (conscientiousness).

Karyawan yang mempunyai kesamaan nilai-nilai organisasi dengan nilai yang ada

pada dirinya akan menerima segala peraturan dan kebijakan yang ada dalam

organisasi. Sehingga karyawan akan mematuhi peraturan yang berlaku

(sportsmanship). Karyawan yang bekerja keras demi kemajuan organisasi akan

bekerja ekstra demi kelancaran jalannya organisasi. Karyawan tersebut akan

berupaya ekstra untuk menampilkan kinerja yang baik. Sehingga dapat

meningkatkan kualitas kinerjanya. Mereka juga akan memiliki rasa empati untuk

membantu pekerjaan rekan kerjanya (altruism) yang mempunyai beban lebih

banyak, dengan begitu akan menumbuhkan peduli antar karyawan dan mencegah

masalah di dalam organisasi baik masalah dengan pekerjaan, atasan maupun rekan

kerja (courtesy).

Komitmen organisasi pada dasarnya adalah keterlibatan dan loyalitas yang

ditampakkan oleh pegawai terhadap lembaganya atau unit lembaga. Berkaitan

loyalitas tersebut, maka seorang pekerja akan rela untuk bekerja melebihi apa

yang seharusnya ia kerjakan. Dalam hal ini berarti apabila pekerja memiliki

komitmen organisasi tinggi, maka secara tidak langsung akan memunculkan suatu

perilaku yang melebihi perannya (Extra-role/OCB). Secara umum Meyer, Allen

28

dan Smith (2003) mengatakan bahwa komitmen organisasi berhubungan secara

positif dengan tipe perilaku OCB. Hasil penelitian Ristiana (2013), menemukan

hasil bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan

terhadap OCB. Karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi akan

memberikan dampak positif dalam bekerja, dengan memberikan usaha terbaiknya

untuk menjalankan apa yang telah menjadi tugasnya.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka peneliti mengajukan hipotesis

sebagai berikut:

H3: Organizational Citizenship Behavorial (OCB) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasi.

2.4.4 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja

Karyawan

Organizational Citizenship Behavior merupakan perilaku membantu

dengan sukarela serta diluar dari prasyarat pekerjaan namun berfungsi untuk

meningkatkan efektivitas organisasi (Mehboob dan Bhutto, 2012). Selanjutnya

pegawai tersebut juga akan dibantu oleh pegawai lainnya untuk meningkatkan

kinerjanya sebagai balas budi. Dengan demikian, semakin seseorang melakukan

pekerjaannya melebihi deskripsi peran yang diberikannya (altruism, courtesy,

sportmanship, civic virtue dan conscientiousness) maka kinerja pegawai akan

semakin meningkat (Unal, 2013). Rastgar, dkk (2012) mengemukakan OCB tidak

hanya berpengaruh pada kinerja, namun juga berpengaruh pada bagaimana

seorang atasan mengevaluasi bawahannya.

29

Penelitian Rezai dan Sabzikaran (2012) serta penelitian Rastgar, dkk

(2012) menyimpulkan bahwa OCB berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Hasil kedua penelitian ini didukung oleh penelitian

Subejo, dkk (2013) dan penelitian Firmansyah, dkk (2014) yang menemukan OCB

memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian

Maharani, dkk (2013) dan penelitian Ibrahim (2013) menemukan bahwa OCB

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, yang bermakna bahwa

semakin karyawan memunculkan perilaku sikap mementingkan orang lain dan

menunjukkan ketaatan yang tinggi pada perusahaan, maka akan diikuti dengan

semakin berkualitasnya kinerja yang dihasilkan karyawan. Kedua hasil penelitian

ini senada dengan hasil penelitian Darto (2014); Nursyamsi (2013) serta

Artiningsih dan Rasyid (2013) yang menyimpulkan OCB menunjukan pengaruh

terhadap peningkatan kinerja karyawan

Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka peneliti mengajukan hipotesis

sebagai berikut:

H4: Organizational citizenship behavior berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

2.4.5 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan akan lebih terorganisir dengan baik oleh adanya

komitmen. Komitmen organisasi bisa tumbuh disebabkan karena individu

memiliki ikatan emosional terhadap organisasi yang meliputi dukungan moral dan

menerima nilai yang ada serta tekad mengabdi kepada organisasi. Karyawan yang

berkomitmen akan bekerja secara maksimal karena mereka menginginkan

kesuksesan organisasi tempat dimana mereka bekerja. Mereka akan memiliki

30

pemahaman tentang tugasnya. Karyawan tersebut akan terlibat dalam pekerjaan

yang penuh tangung jawab. Tapi, pekerjaan tersebut tidak sebagai beban semata

melainkan tugas dalam organisasi.

Elsa (2009) melakukan penelitian mengenai pengaruh komitmen organisasi

terhadap kinerja SKPD Pemerintahan Kota Padang Panjang hasil penelitian

menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja SKPD

Pemerintahan Kota Padang Panjang. Essy (2009) melakukan penelitian mengenai

pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja SKPD Pemerintahan Kota Binjai,

hasil penelitian menunjukkan menemukan bahwa komitmen organisasi

berpengaruh terhadap kinerja SKPD Pemerintahan Kota Binjai. Hal ini terjadi

mungkin disebabkan karena para pegawai negeri sipil pada SKPD Pemerintahan

tersebut dituntut untuk patuh terhadap peraturan yang mengikat mereka, sehingga

komitmen ini memiliki pengaruh terhadap kinerja. Namun hasil ini bertolak

belakang dengan penelitian Juliami (2010) yang melakukan penelitian mengenai

pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian

menemukan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Hal ini mungkin karena para para karyawan yang kurang mematuhi

peraturan yang ada di dalam organisasi sehingga mereka tidak berkomitmen

dalam bekerja yang membawa dampak buruk terhadap hasil kinerja mereka.

Ketidakpatuhan ini bisa saja disebabkan faktor-faktor seperti karakteristik struktur

organisasi tempat mereka bekerja, pengalaman kerja, faktor personalnya, maupun

karakteristik pekerjaannya.

31

Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka peneliti mengajukan hipotesis

sebagai berikut:

H5 : Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.