5

BAB II

LANDASAN TEORI DAN PROFIL PERUSAHAAN

2.1 Definisi kinerja

Kinerja merupakan terjemahan dari kata performance yang berasal dari kata to

perform artinya menampilkan atau melaksanakan. Performance berarti prestasi kerja.

Bahwa kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya, (Mangkunegara 2017:153).

2.1.1 Pengertian Penilaian dan sistem penilaian kinerja

Penilaian kinerja merupakan hal yang wajib untuk dilakukan perusahaan menurut

pendapat (Wayne 2017:257) menyimpulkan bahwa penilaian kinerja (performance

appraisal) adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu

dan tim. Menurut (Mangkunegara 2017:69) mengemukaan bahwa penilaian prestasi

pegawai pegawai merupakan proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan

pimpinan perusahaan secara sistematis berdasarkan pekerjaan yang di tugaskan

kepadanya. Penilaian kinerja merupakan suatu pedoman yang diharapkan dapat

menunjukan prestasi kerja para karyawan secara rutin dan teratur ( Kasmir 2018:184).

Sistem Penilaian kinerja sangat diperlukan sekali terutama untuk mengevaluasi

efektivitas operasional perusahaan. Menurut (Mulyadi 1993:419) “Penentuan secara

periodik efektifitas operasional suatu organisasi, dan karyawannya berdasarkan sasaran,

standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Karena organisasi pada dasarnya

6

dijalankan oleh manusia, maka penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian

atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam

organisasi”.

Metode penerapan sistem penilaian kinerja yaitu: metode penilaian kinerja

individu, penilaian diberikan tanpa membandingkan kinerja individu dengan yang

lainnya. Yang termasuk metode rating scale adalah Skala tersebut meliputi beberapa

katagori biasanya dalam angka 1 sampai 4 ,dengan kata sifat baik,sedang, cukup,

kurang.

Unsur penilaian kinerja dalam penilaian kinerja terdapat 3 unsur penilaian kinerja yaitu :

1. Unsur penilaian KeIslaman dan keMuhammadiyahan Ialah unsur penilaian kinerja

karyawan harus bisa atau mampu untuk mengetahui tentang keIslaman seperti

wudhu, gerakan sholat, baca qur’an, hafalan surat pendek, doa pagi. Dan

keMuhamadiyahan setiap karyawan agar bisa menjadi anggota Muhammadiyah,

paham fungsi amal usaha muhammadiyah, makna dan tujuan Muhammadiyah.

2. Unsur penilaian umum Ialah penilaian yang bersifat umum mengenai bobot dan

potensi seperti : komunikasi , sikap kerja, kedisplinan, attitude/ perilaku/

kepribadian atau soft skill pada karyawan. dan bobot yang diberikan mulai dari

bobot “1 sampai 6”

3. Unsur penilaian kompetensi (non medis) Ialah penilaian yang memiliki keahlian

atau skill seperti : mengoperasikan komputer dan keterampilan lain yang sesuai

dengan bidang keahliannya.

7

2.1.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja mempunyai tujuan pokok Menurut (Hani Handoko 2011:66)

bagi pihak manajemen perusahaan ada banyak manfaat dengan dilakukan oleh

penilaian. Penilaian kinerja dimanfaatkan oleh manajemen untuk Mengelola operasi

organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum.

Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan seperti

promosi, transfer, dan pemberhentian.

(Rivai 2016:313-314) membedakan tujuan penilai kinerja karyawan menjadi dua yaitu :

1. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu, yang bertujuan untuk:

a. Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakan sebagai instrumen

untuk memberikan ganjaran, hukuman, dan ancaman.

b. Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi.

c. Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan.

2. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan, dirancang secara tepat agar

sistem penilaian ini dapat membantu, yakni :

a. Membantu karyawan semakin banyak mengerti tentang perannya dan

mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.

b. Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan mengerti kekuatan

dan kelemahan sendiri yang dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam

perusahaan.

8

c. Menambah adanya kebersamaan antara masing-masing karyawan yang

mendorong motivasi serta kontribusi kerja pada perusahaan.

2.1.3 Ruang lingkup Penilaian Kinerja

Dalam ruang lingkup penilaian kinerja menurut ( Mangkunergara 2018:525) perlu

di perhatikan mulai dari input hingga output.

Input (masukan )

Faktor-faktor yang akan dinilai sebelumnya sehingga semua karyawan dapat

mengetahui dengan pasti faktor- faktor yang akan dinilai dan mempersiapan diri

untuk penilaian tersebut, seperti :

a. Who( siapa ) : pertanyaan ini mengcangkup,

* siapa yang harus dinilai?

* Siapa yang harus menilai? atasan langsung atau bagian SDM,

rekan kerja.

b. What (apa) : apa yang dinilai, yaitu:

* Objek atau materi yang akan dinilai? hasil kerja, kemampuan,

kepemimpinan kerja, motivasi kerja.

* Kapan dimensi waktu penilaian? kinerja yang dicapai saat ini,

potensi yang dapat dikembangkan pada waktu yang akan datang.

c. Why (mengapa) : mengapa penilaian kinerja harus dilakukan? Hal ini

untuk:

* Melihat potensi pegawai,

9

* mempersiapkan pelatihan,

* Dasar pengembangan karir,

* Dasar promosi jabatan.

d. When (kapan) : kapan penilaian kinerja dilakukan? dilakukan secara

formal dan informal

* Penilaian secara formal dilakukan secara periodik, seperti: harian,

bulanan, tahunan.

* Penilain secara informal dilakukan secara terus-menerus.

e. Where (dimana) : dimana penilaian itu dilakukan ?secara umum

penilaian di lakukan di tempat kerja, dan penilaian kinerja juga dapat

dilakuka diluar tempat kerja.

f. How (bagaimana) : bagaimana penilaian kinerja itu dilakukan ? dengan

mengungakan metode tradisional,seperti: dengan mengunaka metode

“rating scale”

Proses

Sebelum penilaian kinerja dilaksanakan sebaikanya dilakukan konsultasi dengan

sebanyak mungkin aspek dan sistem penilaian yang akan dilaksanakan dapat

dihubungan secara menyeluruh dari pokok-pokok yang berhubungana dengan

praktek sehingga dapat berjalan dengan baik. Proses ini dapat dilakukan dengan

memperhatikan :

10

* Penjelasan singkat : penjelasan tersebut harus langsung berhadapan dan

didukung dengan buku panduan yang menjelaskan secara komperensif

mengenai penilaian.

* Pelatihan : secara umum jika suatu organisasi memperkenalkan suatu

sistem penilaian yang baru pelatiahan para penilai akan terfokus pada

nilai kebijakan pada organisasi sistem dan dokumentasi dan keterampilan

penilaian.

Output (luaran)

Penilaian kinerja yang dilakukan pada akhirnya adalah menujukan output atau

hasil penilaian seperti manfaat, dampak, resiko dari rekomendasi penilaian yang

dilakukan.

2.1.4 Metode Penilaian Kinerja

Menurut Hendy Tannady (2017: 265) metode penilaian adalah :

1. Metode penilaian umpan balik

Merupakan metode penilaian kinerja populer yang melibatkan evaluasi

dan banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumber-sumber

eksternal. Dalam metode ini orang-orang disekitar karyawan yang dinilai bisa

diikuti sertakan memberikan nilai.

2. Metode skala penilaian

Merupakan metode penilaian kinerja yang menilai para karyawan

berdasarakan faktor-faktor yang telah ditetapkan. Mengunakan pendekatan ini

11

para evaluator mencatat penilaian mereka mengenai kinerja pada sebuah skala.

Skala tersebut meliputi beberapa katagori biasanya dalam angka 5 sampai 7,

yang di identifikasikan dengan kata sifat seperti luar biasa, memenuhi harapan,

atau butuh perbaikan.

3. Metode insiden kritis

Merupakan metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharan

dokumen-dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat

positif dan sangat negatif. Ketika tindakan tersebut yang disebut insiden kritis

mempengaruhi efektifiats departemen secara signifikan, secara positif atau pun

negatif, manajer mencatatanya.

4. Metod Esai

Merupakan metode penilaian kinerja dimana penilai menulis narasi

singkat menggembangkan kinerja karyawan. Metode ini cenderung berfokus

pada perilaku ektrim dalam pekerjaan karyawan dan bukan pekerja rutin harian.

penilaian ini sangat tergantung pada kemampuan menulis dari evalator. Para

atasan dengan keterampilan menulis yang sangat baik.

5. Metode Standar Kinerja

Penilaian kinerja yang membandingkan kinerja setiap karyawan dengan

standar yang telah di tetapkan atau tingkat output yang di harapkan. standar-

standar mencerminkan output normal dari seorang karyawan rata-rata yang

bekerja dengan kecepatan nominal. Perusahaan-perusahaan bisa menerapkan

standar kerja untuk hampir semua jenis pekerjaan.

12

6. Metode peringkat

Metode penilaian kinerja dimana penilaian menempatkan seluruh

karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan.

7. Perbandingan berpasangan

Adalah variasi dari metode peringkat dimana kinerja tiap karyawan

dibandingkan dengan setiap karyawan lainnya dalam kelompok. karyawan yang

memperoleh angka perbandingan positif terbanyak mendapatkan peringkat

tertinggi.

Metode atau alat untuk Menilai Kinerja

Menurut Handy Tannady (2017:310) kinerja dapat dinilai dengan sejumlah metode

yaitu:

1) Metode penskalaan katagori

Metode yang paling sederhana untuk menilai kinerja dan terdapat dua skla

penilaian ialah:

a. Skala penilaian grafis yaitu untuk penilai menadai kinerja karyawan pada

sebuah rangkaian yang menunjukan rendahnya tingkat karateristik

tertentu. Skala penilaian grafis biasanya digunakan dalam evaluasi

kinerja.

13

b. Skala penilaian perilaku yaitu untuk menilai tindakan individu dari pada

atribut dan karakteristik pribadi. saat membuat sistem skala penilaian

perilaku hal yang perlu diperhatikan adalah mengidentifikasi dimensi

pekerja yang merupakan faktor kinerja terpenting dalam deskrepsi pekerjaanya.

2) Metode perbandingan

Metode perbandingan ini mengharuskan para manajer secara langsung

membandingkan tingkat kinerja karyawan dan mengunakan tenik perbandigan

atau teknik komparatif ada dua ialah:

a. Rangking yaitu metode penentuan peringkat menilai individu-individu

dari yang tertinggi sampai yang terendah berdasarkan tingkat kinerja dan

kontribusi relatifnya.

b. Distribusi secara paksa yaitu teknik untuk mendistribusikan peringkat

yang dihasilkan dengan metode penilaian lainnya dan membandingkan

peringkat orang dalam kelompok kerja.

2.1.5 Pedekatan dalam menilai kinerja

Menurut Handy Tannady (2017:157-158) ada beberapa pendekatan yang dilakukan

dalam menilai prestasi kerja, yaitu :

1. subjektive procedur : prosedur ini meliputi penilaian atau pun pertimbagan-

pertimbangan terhadap kecakapan kinerja yang dilakukan oleh supervisor

(atasan), sub ordinates (bawahan ), peers (kelompok kerja), rekan-rekan

kerja, para penilai dari luar itu sendiri.

14

2. Direct measures : dimana evaluator yang diminta pertimbangannya terhadap

perilaku kerja karyawan yang menjadi bawahanya, ada dua tipe evaluasi

yaitu:

a. berhubung dengan produksi

b. berhubung dengan personel information

3. Profiency testing : merupakan pendekatan lain dalam mengevaluasi

kecakapan karyawan dalahm hal ini karyawan akan di uji diminta untuk

memerankan pekerjaan.

2.1.6 Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan penilaian kinerja bagi perusahaan antara lain:

1. Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan

artinya dengan melakukan penilaian terhadap kinerja maka manajemen

perusahaan akan mengetahui dimana kelemahan karyawan dan sisitem yang

digunakan.

2. Keputusan penempatan

Artinya bagi karyawan yang telah dinilai kinerjanya ternyata kurang mampu

untuk menempati posisinya sekarang maka perlu dipindahkan ke unit atau

bagian lainya.

3. Perencanaan dan pengembangan karir

15

Hasil penilaian kinerja digunakan untuk menentukan jejang karir seseorang

artinya bagi mereka yang mengalami peningkatan kinerja maka akan dilakukan

promosi jabatan atau kepangkatan sesuai dengan peraturan perusahaan.

4. Kebutuhan latihan dan pengembangan

artinya bagi karyawan yang memiliki kemampuan atau keahlian yang kurang,

perlu diberikan pelatihan agar mampu meningkatkan kinerjanya.

5. Penyesuaian kompensasi

artinya hasil penilaian kinerja digunakan untuk kepentingan penyesuaian

kompensasi adalah bagi kinerjanya meningkat maka akan ada penyesuaian

kompensasi.

6. Inventori kompetensi karyawan

Dengan dilakukan penilaian kinerja terhadap seluruh karyawan untuk beberapa

periode maka perusahaan memiliki simpanan data karyawan artinya perusahaan

memiliki peta tentang kekuatan dan kelemahan karyawannya.

7. Kesempatan kerja adil

Artinya bagi mereka yang memliki kinerja baik akan memperoleh balas jasa atas

jerih payahnya meningkatkan kinerja.

8. Komunikasi efektif antara atasan bawahan

Pengetahuan komunikasi yang harus diketahui harus dilakukan untuk

keseluruhan karyawan artinya setiap karyawan memiliki cara-cara komunikasi

tersendiri. oleh karena itu tugas atasannya untuk mencari tahu komunikasi

macam apa yang dibutuhkan untuk tiap-tiap bawahanya.

16

9. Budaya kerja

artinya dengan adanya penilaian kinerja maka akan terciptanya budaya yang

menghargai kualitas kerja.

10. Menerapkan sanksi

artinya berbagai keuntungan bagi karyawan penilaian kinerja juga merupakan

sarana untuk memberikan hukuman atas kinerja karyawan yang menurun.

Besarnya hukuman atau sanksi yang diterima tergantung dari tingkat kinerja

telah diterima karyawan.

2.1.7 Asas Penilaian Kinerja

Asas penilaian untuk melakukan penilaian kinerja harus dilakukan:

a) Secara objektif

Adalah melakukan penilaian harus dilakukan apa adanya sesui dengan kreteria

yang telah ditetapkan. artinya penilai dalam menilai jangan terpengaruh oleh

hal-hal yang telah ditentukan.

b) Secara adil

Adil merupakan salah satu yang terpenting mengingat tanpa memberikan rasa

keadilan tentu akan memberikan dampak yang buruk terhadap penilai artinya

dalam menilai harus memberikan kesempatan yang sama kepada setiap

karyawan.

c) Secara transparan

17

artinya dalam melakukan penilaian harus dengan adanya keterbukaan baik

dalam proses menilai serta memberihasil penilaian.

2.1.8 Tipe Informasi Kinerja

Didalam sebuah penilaian kinerja menggunkan tiga jenis informasi yang berbeda

mengenai kinerja karyawan yaitu :

1) Informasi berdasarkan sifat yaitu mengindentifikasi karakter-karakter karyawan,

seperti : sikap, inisiatif, dan mungkin tidak berhubungan dengan pekerjaan.

2) Informasi berbasis perilaku yaitu informasi pada perilaku secara jelas

menentukan perilaku yang ingin dilihat oleh pihak manajemen, yang berfokus

pada perilaku spesifik yang mengarah pada kesuksesan kerja.

3) Informasi berbasis hasil yaitu informasi yang mempertimbangkan pencapaian

karyawan dan hasil berjalan dengan baik untuk pekerjaan yang memiliki

pengukuran mudah dan jelas.

2.1.9 Pandangan Islam tentang Kinerja Karyawan

Di dalam buku manajemen pandangan hidup islam beberapa ahli manajemen

dan organisasi menyatakan bahwa teori manajemen dan organisasi pasti berdasarkan

konsep tentang watak dasar manusia dan hakekat manusia. (Mas’ud Fuad 2017:258)

manajemen adalah tentang manusia. Tugas manajemen adalah membuat manusia

dalam organisasi mampu mencapai kinerja secara bersama. Sejak zaman pencerahan

muncul dan berkembang pandangan hidup saintifik (scientific worldview)

pemahaman tentang alam, manusia, tuhan, masyarakat, dan sebagainya berdasarkan

18

akal (reason) dengan mengandalkan metode saintifik. Karena akal dianggap

instrumen yang paling valit dan dapat dipercaya untuk memahami tuhan dan semua

ciptaanya melalui pemahaman tentang dunia alamiah (natural world).

Ukuran kesuksesan kinerja seseorang yang akan dipengaruhi pada kinerja

perusahaan selalu dihubungkan dengan pencapaian key performance indicator

(KPI). Bahwa pencapaian key performance indicator(KPI), baik oleh individu

maupun perusahaan merupakan sesuatu hal yang sangat penting, pencapaian itu

sebagai sesuatu yang positif yang harus di hargai oleh perusahaan. Salah satu

pandangan islam dalam kinerja karyawan adalah individu atau manusia sebagai

hamba Allah yang memiliki perilaku, akal dan kepribadian baik dan buruk.

Kepribadian dalam Pandangan Al-Qur’an terhadap Kinerja Al Qur’an Salah satu

bentuk diri atau karyawan dan membentuk kepribadian didalam kinerja yang baik.

Kepribadian adalah sifat, watak, dan kondisi psikologis yang melekat pada

diri seorang, baik yang dibawa sejak lahir maupun sifat yang tumbuh sebagai

proses pembelajaran dengan lingkungan sosial, baik didalam keluarga, sekolah,

maupun masyarakat yang semuanya itu dapat mempengaruhi pola pikir,pola ucap,

tingkah laku seseorang, selama orang tersebut hidup, atau bekerja di suatu

perusahaan atau organisasi. Allah SWT menciptakan manusia dengan karakter yang

tidak berubah dan pula karakter agama islam, akidah.

Menurut murtadha muthahhari, firman Allah dalam ayat: “ fitrah allah yang

menciptakan manusia menurut fitrahnya” (QS ar-Rum (30):30) mengandung arti

19

keadaan yang dengan manusia diciptakan. berkaitan dengan kondisi manusia ialah

watak (ath-thabi’ah) dan fitrah (al- fitrhrah).

2.2 Profil Perusahaan

2.2.1 Sejarah Berdirinya Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang

Rumah Sakit Roemani didirikan pada hari Rabu Pon tanggal 27 Agustus 1975

bertepat dengan tanggal 19 sya’ban 1395 Hijiriah. Rumah Sakit ini merupakan

salah satu amal usaha bidang pelayanan kesehatan milik persyarikatan

Muhammadiyah. Tujuan didirikan amal usaha ini adalah sebagai sarana dakwah

amar ma’ruf nahi mungkar untuk mewujutkan cita-cita dan tujuan persyarikatan

Muhammadiyah. Peresmian Rumah Sakit di lakukan oleh gubernur Jawa Tengah

yang pada waktu itu di jabat oleh bapak Soeparjo Roestam.

Bangunan gedung pertama Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang

yang pada waktu itu masih berupa balai pengobatan/BKIA dengan kapasitas 67

tempat tidur, Merupakan wakaf dari bapak H.Ahmad Roemani beliau adalah

seorang dermawan muslim yang mewakafkan bagunan di atas tanah seluas 13.000

meter persegi. yang terletak di jalan Wonodri 22 Semarang.

Visi, Misi dan Motto Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang

Visi Rumah Sakit adalah terwujutnya Rumah Sakit terkemuka berkualitas global

dengan pelayanan prima yang dijiwai nilai-nilai Islam. Didukung oleh

pendidikan dan aplikasi teknologi mutakhir.

20

Misi :

1. Melakukan pengelolaan Rumah Sakit yang profesional berlandaskan nilai-

nilai Islami.

2. Meningkatkan dan mengembangkan kualitas dan kepribadian profesionalisme

Sumber Daya Manusia Rumah Sakit.

3. Melakukan kerjasama dalam kerangka pengembangan Rumah Sakit umum dan

pendidikan.

Sarana

Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang juga memiliki sarana

penunjang yang dapat memudahkan pasien yang berobat di Rumah Sakit Roemani

Muhammadiyah, berikut ini beberapa sarana penunjang yang ada di Rumah Sakit

Roemani Muhammadiyah Semarang :

Laboratorium Instalasi Bedah Sentaral

Radiologi Mushola dan masjid

Instalasi Farmasi Ambulance

Poli klinik IGD

Rehabilitasi Medik Pemeliharaan Sarana Rumah

Sakit

Bidang Pelayanan Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang

A. RAWAT JALAN (klinik umum)

21

KLINIK Psikolog

Umum Konsultan gizi

KIA/ KB Fisio terapi

Gigi & mulut Pijat bayi

Baby spa Senam hamil

B. KLINIK SPESIALIS

Bedah umum Mata

Penyakit dalam saraf

Kebidanan dan penyakit anak

Kandungan THT

Kulit dan kelamin Psikiatri

C. KLINIK SUB SPESIALIS

Bedah urologi Bedah anak

Bedah tulang Bedah tumor

Bedah anak Bedah plastik

Bedah mulut Bedah digesitif

D. GENERAL CHECK UP

Umum

Calon karyawan

Calon TKI ke luar negeri

22

E. RAWAT INTENSIF

ICU, PICU, NICU, dan BBRT

F. TINDAKAN KHUSUS

HD( cuci darah) Lithotripsy

Cystoscopy TURP

G. PENUNJANG MEDIS & PELAYANAN 24 JAM

Pendaftaran Instalasi radiologi

Laborat klinik Pemeriksaan ESWL

Instalasi Gawat Darurat Pemeriksaan radiologi

Instalasi farmasi Cek-up

USG 4 Dimensi USG abdomen

USG Tyroid USG heper

USG ginjal USG Prostat

USG stotum Dolper Pemeriksaan echocardiografi

Cercical thorax

Abdomen Ekstremitas

Insalasi rehabilitas medika Dokter spesialis kedokteran fisik

Fisioterapi Ultra sound

Tens Elektro stimulator

Infra red Cold terapy

23

2.2.2 Struktur Organisasi dan Deskripsi Pekerjaan

Struktur organisasi dapat di definisikan sebagai mekanisme-mekanisme

normal dimana organisasi dikelola. Struktur organisasi menunjukan kerangka dan

susunan perwujutan pola tetap hubungan-hubungan diantara fungsi-fungsi, bagian-

bagian atau posisi-posisi maupun orang-orang yang menujukan kedudukan, tugas

wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Struktur

ini mengandung unsur-unsur spesialis kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi

dan desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan ukuran-ukuran satuan kerja

(Hani Handoko 2011:169).

a. Spesialis kerja

adalah pembagian kerja berdasarkan keahlian atau keterampilan khusus.

b. Standarisasi

adalah proses penetuan spesifikasi suatu ukuran, karakteristik dan lain-lain

dalam menempatkan kinerja karyawan.

c. Koordinasi

adalah kegiatan yang dilakukan oleh berbagai pihak yang sederajat untuk saling

memberikan informasi dan bersama mengatur/ menyepakati sesuatu.

d. Sentralisasi

adalah pengaturan kewenangan dari pemerintah daerah kepada pemerintah

pusat untuk mengurus urusan perusahaan.

24

e. Desentralisasi

adalah penyerahan urusan pemerintahan oleh pemerintah pusat kepada daerah

otonom berdasarkan asas otonomi.

Adapun struktur organisasi yang ada di Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah

Semarang seperti gambar 2.1 yaitu :

25

Sumber : Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang

Dari struktur organisasi yang ada di gambar 2.1 terdapat tugas dan tanggung jawab dan

wewenang di masing-masing bagian sebagai berikut :

26

1) Majelis Pembina Kesehatan Umum (MPKU) Kota Semarang

Sebagai unsur pembantu pimpinan persyarikatan yang diserahi tugas sebagai

penyelengara amal usaha, program, dan kegiatan pokok dalam bidang kesehatan

sesuai dengan kebijakan pimpinan persyarikatan masing-masing tingkat.

2) Direktur Utama

Memimpin, mengelola penyelengaraan serta pelayanan kesehatan di Rumah Sakit

Roemani, dengan cara mengembangkan kepemimpinan kolektif dengan

berpedoman pada kaidah atau peraturan yang berlaku dengan dibantu dengan

komite-komite dan SPI.

3) Komite – Komite

1. Komite medik

Menyusun standart pelayanan, pembantu pelaksanaanya. melaksanakan pembina

etika profesi anggota medis, mengatur kewenangan etika profesi anggota medis

fungsional. mengembangan program pelayanan pendidikan dan pelatihan serta

penelitian dan pengembangan. Komite medik membawahi staf medik fungsional

yang merupakan kelompok dokter yang bekerja di instansi dalam jabatan

fungsional.

2. Komite etika

Tugas atau tanggung jawab :

a. Melakukan koordinasi dengan sub komite dan anggota

27

b. Melakukan pembinaan insan perumah sakitan secara

komperensif dan berkeseimbangan, agar menghayati dan

mengamalkan koderasi sesuai dengan peran dan tanggung

jawab masing-masing di Rumah Sakit.

c. Memberi nasehat, saran dan pertimbangan terhadap

kebijakan atau keputusan yang akan atau telah dibuat oleh

pimpinan Rumah Sakit.

d. Membuat pedoman pelaksanaan pelayanan kesehatan di

Rumah Sakit yang terkait dengan etika perumasakitan.

e. Menangani masalah-masalah etika yang muncul dalam

Rumah Sakit.

f. Memberi nasehat dan saran dan pertimbangan etik kepada

pihak-pihak dalam Rumah Sakit.

g. Membantu menyelesaikan perselisihan atau sengketa

medik dan non medik yang terjadi di Rumah Sakit.

h. Menyelengarakan berbagai kegiatan yang dipandang perlu

guna membantu mewujudkan koderasi di Rumah Sakit.

i. Memberi laporan kepada direktur utama dan MAKERIS

daerah mengenai pelaksanaan KODERASI diRumah

Sakit,

3. Komite perawatan

Tugas atau tanggung jwab :

28

a. menyusun program tahunan komite keperawatan.

b. Menyusun kebutuhan sarana dan prasarana untuk

terlaksananya program komite keperawatan.

c. Mengkoordinasi pelaksanaan program komite keperawatan di

lingkungan Rumah Sakit.

d. Menyusun peraturan internal staf keperawatan

e. Menyusun dokumen yang berisi tentang standar kompensasi

dan syarat-syarat krendensial.

f. Bersama sub kredensial koordinir pelaksana proses

kredensialing/kredensial tenaga keperawatan .

g. Bersama sub komite mutu mengkoordinir pelaksanaan

menjaga mutu profesi secara berkala.

4. Komite mutu

Tugas/ tanggung jawab :

a. Menyusun data dasar profil tenaga keperawatan sesuai area

praktek.

b. Melakukan audit asuhan keperawatan dan audit kebidaanan.

c. Melaksanakan audit dokumen keperawatan.

d. Bersama ketua komite keperawatan menyusun program kerja

dan pengembangan tenaga keperawatan.

e. Melakukan identifikasi kesenjagan kompensasi berdasarkan

data dari hasil kredensial.

29

f. Membuat program pengembangan berdasarkan hasil

identifikasi kesenjagan kompensasi dari standar yang

seharusnya dengan pelaksanaan pelayananan

g. Membuat perencanaaan untuk kegiatan refleksi diskusi kasus

keperawatan dan kasus kebidanan.

h. Membuat rencana seminar/simposiun keperawatan

i. Membuat perencanaan pelatihan peningkatan ilmu.

4) Satuan Pengawasan Interen(SPI)

Merupakan salah satu unsur pengendalian intern yang penting yaitu, merupakan

aparat pemeriksa/pengawas intern Rumah Sakit SPI bertugas untuk mengaudit

laporan keuangan, mengaudit kinerja, mengaudit kepatuhan dalam Rumah Sakit.

5) Sekertariat

Tugas /tanggung jawab :

a. Menyusun program dan rencana kegiatan dibagian sekertariat

b. Melaksanakan kegiatan pengolahan surat masuk dan keluar.

c. Membuat konsep naskah surat dinas sesuai prosedur yang berlaku.

d. Menindaklanjuti dan memproses diposisi surat sampai dengan selesai.

e. Mengelola arsip sesuai pola kearsipan,.

f. Memberi tugas dan memberi petunjuk kepada bawahan dengan memberi

araha sesuai dengan permasalahan dengan bidang tugas masing-masing.

g. Melakukan pengarahan, pembinaan, kedisiplinan dan motivasi kinerja

karywan dibagian sekertariat.

30

h. Melakukan pengawasan dan koordinasi kegiatan protokoler Rumah

Sakit.

i. Menjamin kerahasian dan keamanan penyimpanan data.

j. Melakukan pencatatan dan pelaporan kegiatan ketatausahaan kepada

atasan.

k. Melakukan koordinaasi keatas, kesamping, dan kebawah serta harmonis

dibagian ketatausahan.

l. Mengahdiri rapat/ pertemuan koordinasi dan evaluasi yang

diselengarakan oleh atasan.

6) Direktur Pelayanan Medis

Membantu direktur dalam bidang teknis pelayanan medis berdasarkan standart

pelayanan medis Rumah Sakit Roemani dan bertangung jawab kepada direktur dalam

rangka pengelengaraan Rumah Sakit Roemani.

7) Direktur Umum dan Keuangan

Bertanggung jawab kepada direktur utama dan membawahi departemen personalia

dan umum, departemen keuangan dan departemen akuntansi

Tujuanya yaitu :

a) Merencanakan pengembangan dan mengontrol fungsi keuangan dan akuntansi

perusahaan dalam memberikan informasi keuangan secara komprehensif dan

tepat waktu untuk membantu perusahaan daam proses pengambilan keputusan

yang mendukung target finansial perusahaan.

31

Tanggung jawab utama :

a) Menilai dan mengukur, kinerja pegawai memberikan sanksi kepada pegawai

yang meanggar tata tertib serta peraturan perusahaan.

b) Mengkoordinasikan dan mengontrol perencanaan, pelaporan dan pembayaran

pajak peusahaan secara efesien.

c) Merencanakan dan mengkoordinasikan penyusunan anggaran perusahaan, dan

mengontrol pengunaan anggaran tersebut untuk memastikan pengunaan secara

efektif dan efesien dalam menunjang kegiatan operasional.

8) Bidang Pelayanan Medis

Bidang pelayanan ini mempunyai tugas yaitu:

a) Melaksanakan perumusan kebijakan teknis di bidang pelayanan medis dan

keperawatan.

9) Bidang Keperawatan

Tugas/tanggung jawab :

a. Menyiapkan rumusan program Rumah Sakit untuk bahan Rencana Kerja dan

Anggaran (RKA) Rumah Sakit.

b. Menyiapkan rumusan kebijakan dan prosedur dalam bidang pelayanan asuhan

dan mutu keperawatan Rumah Sakit.

c. Mengarahkan penyusunan program bidang keperawatan berdasarkan usulan

Seksi Keperawatan Rawat Jalan dan Seksi Keperawatan Rawat Inap untuk

bahan perumusan rencana kerja.

32

d. Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas seksi keperwatan Rawat Jalan, Seksi

Keperawatan Rawat Inap dan instalasi untuk singkronisasi tugas.

e. Mengkoordinasikan bahan peningkatan mutu pelayanan asuhan keperawatan

bidang keperawatan peraturan standart pelayanan minimal untuk meningkatkan

kinerja.

10) Sie Pelayanan Medis

a) Mempelajari kebijakan direktur, rencana kerja lingkungan pelayanan literatur

peraturan perundang-undangan yang berlaku bagi bidang pelayanan sebagai

pedoman dalam melaksanakan tanggung .

11) Sie Keperawatan Rawat Inap

b) Mempunyai wewenang pokok dalam melaksanakan pembinaan,

mengkoordinasi penerapan asuhan keperawatan pembinaan meningkatkan

keperawatan untuk Instalasi Rawat Inap.

12) Sie Keperawan Rawat Jalan dan Unit Khusus

Mempunyai tugas pokok yaitu:

c) melaksanaan pembinaan, penerapan etika keprawatan dalam instalasi Rawat

Jalan dan Instaasi Gawat Darurat serta meningkatkan kwalitas pelayanan

keperawatan dan pengawasanya.

13) Bagian Kerohanian

Dalam tugasnya berkaitan dengan kerohanian maka bagian ini memiliki fungsi dan

tugas pokok yaitu:

33

a) Memberikan dan mengawasi tata kelola kegiatan kerohanian dan meningkatkan

mutu keimanan pegawai yang terkait dalam Rumah Sakit dengan cara

yaitu suatu usaha bimbingan untuk mendampingi dalam keyakinan dan agama yang

dianutnya.

1. Pelayanan ini sangat berarti sebagai upaya meningkatkan motivasi yang akan

mendorong dalam proses religius.

2. Tugas pokok memberikan pelayanan dan bimbingan pada kegiatan kerohanian.

14) Sub Bagian Bina Islam Pegawai

a) Tujuan yaitu melakukan pembinaan rohani Islam dengan memberikan

bimbingan dan penyuluhan kepada pegawai, masyarakat sekitar, pasien dan

keluarganya tentang ajaran-ajaran agama Islam, supaya dapat di mengerti, di

pahami dan dilaksanakan bersama-sama di Rumah Sakit Roemani

Muhammadiyah Semarang.

15) Bagian Sumber Daya Insani dan Umum.

Tugas/tanggung jawab :

a) Menyusun program pengembangan SDI dan umumu berdasarkan renstra.

b) Menyusun rencana program anggaran tahunan (RAPB) dibagian SDI dan umum

serta melaksanakannya.

c) Membuat perencananan kebutuhan rumah tangga dan kepegawaian sesuai

permintaan dari bagian atau unit sesuai analisa kebutuhan.

34

d) Membuat perencanaan perbaikan dan pengembangan dalam pengelolaan SDI

dan umum.

e) Membuat perencanaan program SDI

f) Menyediakan kepegawaian atau petugas sesuai dengan kompetensi jumlah dan

kualifikasi sesuai dengan kebutuhan Rumah Sakit roemani.

g) Melakukan proses rekrutmen.

h) Melakukan pembekalan atau orientasi dan penempatan hasil seleksi pegawai,

mutasi, rotasi pegawai dengan melibatkan bagian terkait.

i) Menyusun panduan, pedoman, kebijakan SPO dalam penyelengaraan,

pengembangan dan pengelolaan SDI dan umum.

j) Melaksankan tugas lain yang diberi oleh atasan sesuai bidang tugas, fungsi

wewenang dan tanggung jawab di bagian SDI dan umum.

k) Melakukan vertifikasi pelayanan administrasi, proses rekrutmen, kepangkatan

dan penempatan pegawai, perubahan status pegawai, mutasi, pembinaan dan

pensiun pegawai.

l) Membuat laporan dan evaluasi program kerja

m) Membuat laporan rutin bulanan

n) Membuat evaluasi, analisa dan rekomendasi terhadap laporan pejabat di jajaran

SDI.

16) Sub Bagian Personalia

35

a) Dalam membantu kegiatan perusahaan fungsi manajemen personalia sangalah

penting untuk membantu pengelolaan perusahaan dengan baik. dimana dengan

mengelolaan yang baik perusahaan akan lebih mudah berkembang.

b) Fungsi utama di personalia adalah menyediakan karyawan atau sumber daya

manusia dalam jumlah tertentu dengan berbagai keahlian yang dibutuhkan

sesuai kebutuhan Rumah Sakit dalam mencapai tujuan.

c) Manajemen personalia juga membantu dalam pengembangan keterampilan

tenaga kerja melalui tahap pendidikan serta pelatihan, biasanya hal ini dilakukan

pada saat terdapat pekerjaan yang baru

17) Sub Bagian Diklat

Peranan penting dalam organisasi pendidikan dan pelatihan (diklat) yaitu

a) Menyusun rencana dan program kerja dalam tahunan.

b) Melaksanakan pengaturan serta pengawan dan pengendalian penyelenggaraan

pendidikan dan pelatihan.

c) Mengkoordinir pengadaan, pemeliharaan perbaikan dan inventerisasi sarana

pembelajaran diklat.

d) Melaksanakan kegiatan orientasi bagi pegawai baru agar dapat menyesuaikan

diri dengan lingkungan Rumah Sakit.

18) Sub Bagian Rumah Tangga

36

a) Menyelengarakan fungsi kerumah tanggaan yang meliputi perencanaan,

pemeliharaan perawatan untuk menjaga operasional Rumah Sakit agar selalu

siap dalam memberikan pelayanan kepada unit kerja lain.

b) Menjamin semua sarana prasarana yang tersedia yang dapat digunakan dengan

baik oleh unit kerja lain yang ada didalam Rumah Sakit.

19) Bagian Keuangan dan Akuntansi

a) Bagian ini memiliki kewenagan sekaligus kewajiban mengatur dana perusahan

agar secara efektif di gunakan untuk memaksimalkan keuntungan usaha

sekaligus menjaga penggunaan dana tersebut secara efisien bagian ini harus

memastikan setiap pengeluaran sejalan dengan budget yang telah di tetapkan

manajemen perusahaan.

20) Sub Bagian Keuangan

a) Manajemen keuangan adalah salah satu kepentingan didalam manajemen yang

merencanakan, melaksanakan dan pengendalian pemanfaatan sumber daya

keuangan dalam kegiatan efektivitas, secara efisien dan efektif dalam bekerja

sama secara terpadu dengan fungsi – fungsi lainya seperti riset dan penelitian.

21) Sub Bagian Akutansi

Tugas akuntansi tanggung jawab dan fungsinya dalam perusahaan ialah

a) Menghitung, mengelola dan merencanakan permasalahan pajak yang ada di

Rumah Sakit

37

b) Melakukan controling dan monitoring prosedur keuangan serta mengatur

pelaksanaan untuk memastikan proses keuangan dan transaksi dapat berjalan

dengan baik sehingga dapat meminimalisir resiko.

c) Menghitung dan mengelola dan mendata serta merencanakan pembayaran pajak

Rumah Sakit agar selalu tepat pada waktunya.

d) Melakukan pengelolaan fungsi dalam proses data informasi keuangan untuk

menghasilkan laporan keuangan Rumah Sakit dan melakukan perhitungan

pph1, pph 2,pph 3 untuk menentukan potongan gaji keryawan.

22) Sub Bagian Asuransi

a) Melakukan dan melayani klaim dari karyawan yang, masuk dalam program

asuransi kesehatan ataupun jiwa.

b) Mengadakan dan pengaadaan asuransi yang efektif dan efesien dalam Rumah

Sakit untuk pekerja karyawan dan pasien.

c) Memastikan peserta asuransi memahami betul proses dan mempertanggung

jawaban layanan asuransi yang dikelola dan dipergunakan.

d) Mengawasi dan menindaklanjuti pengunaan asuransi sesuai SOP serta anggaran

yang dilakukan dalam asuransi tersebut.

23) Bagian Marketing dan Humas

a) Membantu kepala bagian humas dan marketing untuk merencanakan

menyusun kebijakan dan prosedur sesuai dengan kebijakan Rumah Sakit.

38

b) Pelaksana lapangan internal dan eksternal Rumah Sakit dan bagian unit kerja

lain yang terkait secara lisan dan tertulis.

c) Pelaksana layanan front office, informasi pelanggan keluhan pelanggan pasien

non medis dan medis.

24) Sub Bagian Marketing

a) Kegiatan yang mengfokuskan pada konsumen dan pelayanan terhadap

konsumen harus ditingkatkan hal ini merupakan wewenang dan peranan

penting dalam Rumah Sakit.

25) Sub Bagian Humas Dan PKRS

a) Mengkoordinasikan unit PKRS agar selalu keadaan siap untuk

penyelengaraan pelayanan dengan lancar dan bermutu.

b) Melakukan kegiatan kehumasan dan PKRS serta mengevaluasi kegiatan dan

melaporkan kepada direktur utama.

c) Menjaga kesiapan dan penyelengaraan pelayanan penyuluhana tim SMF,

kepala instansi dan unit kerja lainnya.

26) Sub Bagian Pengembaggan Usaha

a) Perencanakan strategis (pengembangan usaha ) program pensiun dalam

jangka pendek dan panjang.

b) Penyusunan jadwal penerimaan dan pengelolaan data kegiatan program

pensiun.

c) Perencnaaan strategis dan laporan manajemen program asuransi.

39

d) Melakukan review dan evaluasi hasil kajian resiko dan rencana

pengembangan bisnis Rumah Sakit.

e) Melakukan penelitian dan menerapkan informasi dan bahan persiapan try out,

cooding, editing data hasil penelitian

2.2.3 Bidang Kegiatan Perusahaan

Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang merupakan perusahaan

jasa kesehatan yang mengedepankan pelayanan kesehatan kepada pasien sesuai

dengan nilai keIslaman yang dimiliki Rumah Sakit. Pelayanan dilakukan oleh

dokter, perawat karyawan maupun staff yang beragama Islam serta berkompeten

dalam bidang keIslaman. Sumbar Daya Manusia Rumah Sakit Roemani diberikan

pelatihan dan pembinaa karyawan. Memberikan pelayanan dengan menerapkan

nilai-nilai keIslaman, santunan rohani Islam mengunjungi pasien yang sedang

dirawat untuk untuk memberikan bimbingan rohani guna membantu penyembuhan.

Ciri khusus Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang adalah santunan

rohani Islam. Pelaksanaan kerohanian diharapkan ikut menujang tercapainya visi

misi Rumah Sakit Roemani. dengan memberikan pelayanan kesehatan yang Islami,

profesional dan bermutu dengan tetap peduli terhadap kaum dhu’afa seta

pelaksanaan amar ma’ruf nahi mungkar di Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah

Semarang.