bab ii landasan teori, kerangka berpikir, dan …sc.syekhnurjati.ac.id › esscamp › risetmhs ›...
TRANSCRIPT
-
1
BAB II
LANDASAN TEORI, KERANGKA BERPIKIR,
DAN HIPOTESIS
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Konsep Gaya Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
Definisi tentang kepemimpinan bervariasi sebanyak orang
yang mencoba mendefinisikan konsep kepemimpinan. Definisi
kepemimpinan secara luas meliputi proses memengaruhi dalam
menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk
mencapai tujuan organisasi memotivasi untuk mencapai tujuan,
mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya.
Selain itu juga mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa -
peristiwa para pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas
untuk mencapai sasaran, memelihara hubungan kerjasama dan kerja
kelompok, perolehan kerja kelompok, perolehan kerjasama dari
orang - orang diluar kelompok atau organisasi.1
Sedangkan Terry dalam Wahjosumidjo, (1994:25)
menyatakan bahwa “Leadership is the activity of infuencing
exercised to strive willingly for group objectives” (Kepemimpinan
adalah kegiatan dalam mempengaruhi orang lain untuk bekerja
1 Gary Yukl, Leadership In Organization, Edisi Indonesia Tahun 2010, Penerbit PT Indeks., Hal 10.
-
2
keras dengan penuh kemauan untuk tujuan kelompok). Dari
pendapat Terry dapat diartikan bahwa kepemimpinan itu adalah
merupakan kemampuan untuk mempengaruhi dan menggerakkan
orang lain untuk mencapai tujuan.
Menurut Dubin dalam Wahjosumidjo, (1994:21) “Leadership
is the exercises of authority and the making of decisions”
(Kepemimpinan adalah aktivitas para pemegang kekuasaan dan
membuat keputusan). Dari pendapat Dubin dapat diartikan bahwa
kepemimpinan itu adalah merupakan aktivitas yang dilakukan oleh
para pemegang kekuasaan dalam membuat suatu keputusan.
Selanjutnya menurut Stogdill dalam Stonner, (2003:161)
“Kepemimpinan adalah suatu proses mengarahkan dan
mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan
anggota kelompok”. dari pendapat Stogdill dapat ditarik suatu
pendapat bahwa kepemimpinan itu merupakan upaya dalam
mempengaruhi dan mengarahkan suatu kelompok.
Kepemimpinan dalam organisasi diarahkan untuk
mempengaruhi orang-orang yang dipimpinnya, agar mau berbuat
seperti yang diharapkan ataupun diarahkan oleh orang lain yang
memimpinnya. (Sutikno, 2014:16).
Slamet (1999:1) tugas pimpinan tidak hanya memberi
perintah, tetapi mendorong dan memfasilitasi perbaikan mutu
-
3
pekerjaan yang dilakukan oleh anggota atau bawahan. Selanjutnya
menurut Edward Deming dalam Margono Slamet (1999:1) adalah
melembagakan kepemimpinan yang membantu setiap orang dalam
organisasi untuk dapat melakukan pekerjaan dengan baik melalui
kegiatan-kegiatan pembinaan, memfasilitasi, membantu mengatasi
kendala, dan lain sebagainya. Upaya suatu organisasi untuk
meningkatkan mutu kinerjanya memerlukan adanya kepemimpinan
yang selalu memotivasi anggota - anggota lain dari organisasi itu
untuk selalu memperbaiki mutu kerjanya.
Berdasarkan definisi kepemimpinan di atas dapat diartikan
bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam
mempengaruhi, menggerakkan, mendorong, mengendalikan orang
lain atau bawahannya untuk melakukan sesuatu pekerjaan atas
kesadarannya dan berkontribusi dalam mencapai suatu tujuan.
Kepemimpinan terkadang dipahami sebagai kekuatan untuk
menggerakan dan mempengaruhi orang. Kepemimpinan sebagai
sebuah alat, sarana atau proses untuk membujuk orang agar bersedia
melakukan sesuatu secara sukarela / suka cita. Ada beberapa faktor
yang dapat menggerakan orang yaitu karena ancaman, penghargaan,
otoritas, dan bujukan.
Kepemimpinan juga dikatakan sebagai proses mengarahkan
mempengaruhi aktivitas - aktivitas yang ada hubungannya dengan
-
4
pekerjaan para anggota kelompok. Tiga implikasi penting yang
terkandung dalam hal ini yaitu: (1) kepemimpinan itu melibatkan
orang lain baik itu bawahan maupun pengikut, (2) kepemimpinan
melibatkan pendistribusian kekuasaan antara pemimpin dan anggota
kelompok secara seimbang, Karena anggota kelompok bukanlah
tanpa daya, (3) adanya kemampuan untuk menggunakan bentuk
kekuasaan yang berbeda untuk mempengaruhi tinggakah laku
pengikut melalui berbagai cara.2
Oleh karena itu, kepemimpinan pada hakikatnya adalah:
1) Proses mempengaruhi atau memberi contoh dari pemimpin
kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
2) Seni mempengaruhi dan mengarahkan orang dengan cara
kepatuhan, kepercayaan, kehormatan dan kerjasama yang
semangat dalam mencapai tujuan bersama.
3) Kemampuan untuk mempengaruhi memberi inspirasi dan
mengarahkan tindakan seseorang atau kelompok untuk mencapai
tujuan yang diharapkan
4) Melibatkan tiga hal yaitu pemimpin, pengikut dan situasi
tertentu.
5) Kemampuan untuk mempengaruhi kelompok untuk mencapai
tujuan
2 Veithzal Rivai, Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi, Edisi 2-7, Jakarta: Rajawali Pers 2010
Hal 3
-
5
Sumber pengaruh dapat secara formal atau tidak formal.
Pengaruh formal ada, apabila seorang pemimpin memiliki posisi
manajerial didalam sebuah organisasi. Sedangkan sumber pengaruh
tidak formal muncul di luar struktur organisasi formal. Dengan
demikian, seseorang pemimpin dapat muncul dari dalam organisasi
atau karena ditunjuk secara formal. Dengan demikian, pengaruh
pemimpin sangat ditentukan oleh statusnya, yaitu;
1) Pimpinan formal (lembaga eksekutif, legislative, dan yudikatif),
artinya seseorang yang ditunjuk sebagai pemimpin, atas dasar
keputusan dan pengangkatan resmi untuk memangku sebuah
jabatan dalam struktur organisasi dengan segala hak dan
kewajiban yang melekat berkaitan dengan posisinya, seperti:3
a. Memiliki dasar legalitasnya diperoleh dari penunjukan pihak
yang berwenang, artinya memiliki legitimasi.
b. Harus memenuhi beberapa persyaratan tertentu.
c. Mendapat dukungan dari organisasi formal ataupun atasanya.
d. Memperoleh balas jasa / kompensasi baik materiil atau
immaterial tertentu.
e. Kemungkinan mendapat peluang untuk promosi, kenaikan
pangkat / jabatan, dapat dimutasikan, diberhentikan, dan lain-
lain.
f. Mendapatkan reaward dan punishment.
3 Veithzal Rivai, dan Deddy Mulyadi, Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi, Edisi 2, op.cit., halaman. 6
-
6
g. Memiliki wewenang atau kekuasaan.
2) Pimpinan informal (tokoh masyarakat, pemuka agama, adat,
LSM, Guru, Pengusaha dan lain-lain), artinya seseorang yang
ditunjuk memimpin secara tidak formal, karena memiliki tugas
unggul, dia mencapai kedudukan sebagai seorang yang mampu
mempengaruhi kondisi psikis dan prilaku suatu kelompok /
komunitas tertentu, seperti;
a) Sebagian tidak / belum memiliki acuan formal atau
legitimasi sebagai pemimpin. Kepemimpinan merupakan
masalah yang sangat penting dalam manajemen dan
organisasi. Bahkan ada yang mengatakan bahwa
kepemimpinan merupakan jantung atau intinya manajemen
dan organisasi. Menurut Harahap,4 kepemimpinan
Leadership adalah proses mempengaruhi orang lain yang
dimaksud untuk membentuk perilaku yang sesuai dengan
kehendak kita. Sementara itu Kartini 5 kepemimpinan adalah
relasi dan pengaruh antara pemimpin dan yang dipimpin,
kepemimpinan tersebut muncul dan berkembang sebagai
hasil dari interaksi automatic di antara pemimpin dan
individu - individu yang dipimpin. Kepemimpinan ini
berfungsi atas dasar kekuasaan pemimpin untuk mengajak,
4 Harahap, Sopyan Syafri, Manajemen Kontemporer, Edisi I, Jakarta,. Raja Grafindo Persada 1996 halaman 233 5 Kartini Kartono. Pemimpin dan Kepemimpinan: Apakah Abnormal Itu. Edisi 1-19. Jakarta: Rajawali Pers, 2013 halaman 6
-
7
mempengaruhi, dan menggerakan orang -orang lain guna
melakukan sesuatu, demi pencapaian satu tujuan tertentu.
Jadi dari pengertian tersebut di atas jelas sekali terlihat
bahwa seseorang pemimpin dengan kepemimpinannya haruslah
mampu mempengaruhi, mengubah dan menggerakan tingkah laku
bawahan atau orang lain untuk mencapai tujuan Ada 4 faktor yang
dipengaruhi oleh pimpinan terhadap bawahannya, antara lain sikap
attitudes, prilaku atau tindakan behivore, pikiran ideas dan perasaan
feelings. Menurut winarso diantara ke 4 faktor tersebut perasaan
(feeling) merupakan factor yang sangat penting untuk dipengaruhi
krena terletah di lubuk hati yang terdalam. Agar timbul: (a) sense of
belonging (merasa ikut memiliki), (b) sense of participation (merasa
ikut serta), (c) sense of responsibility (merasa ikut bertanggung
jawab).
Teori kepemimpinan adalah penggeneralisasian suatu seri
perilaku pemimpin dan konsep - konsep kepemimpinannya dengan
menonjolkan latar belakang historis, sebab - musabab timbulnya
kepemimpinan. Sedangkan Kepemimpinan Situasional atau
kepemimpinan dengan pendekatan situasional adalah perilaku gaya
kepemimpinan yang didasarkan atau disesuaikan dengan berbagai
kemungkinan situasi organisasi. Situasi disini menyangkut kesiapan
atau kematangan yang diperlihatkan oleh pengikut dalam
melaksanakan tugas, dan tujuan tertentu. Pendekatan situasional ini
-
8
disebut juga pendekatan kontigensi atau kemungkinan, karena ada
banyak kemungkinan situasi yang dapat dipakai dalam menerapkan
perilaku gaya kepemimpinan situasi tersebut.
b. Fungsi Kepemimpinan
Fungsi kepemimpinan merupakan gejala sosial, karena harus
diwujudkan dalam interaksi antar individu didalam situasi sosial
suatu kelompok atau oragnisasi karena fungsi kepemimpinan sangat
mempengaruhi maju mundurnya suatu organisasi tanpa ada
penjabaran yang jelas tentang fungsi pemimpin, mustahil
pembagian kerja dalam organisasi dapat berjalan dengan baik.
Artinya, jabatan (pekerjaan) yang dilakukan atau kegunaan sesuatu
hal atau kerja suatu bagian tubuh. Sedangkan fungsi kepemimpinan
berhubungan langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan
kelompok / organisasi masing-masing, yang mengisyaratkan bahwa
setiap pemimpin berada didalam dan bukan diluar situasi itu. Fungsi
kepemimpinan memiliki dua dimensi seperti :
a. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemampuan
mengarahkan (direction) dalam tindakan atau aktivitas
pemimpin.
b. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan
(support) atau keterlibatan orang - orang yang dipimpin
dalam melaksanakan tugas - tugas pokok kelompok /
organisasi.
-
9
Secara operasional dapat dibedakan dalam lima fungsi
pokok kepemimpinan, yaitu;6
1) Fungsi Instuksi
Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah, pemimpin sebagai
komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana,
bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan
dapat dilaksanakan secara efektif. Kepemimpinan yang efektif
memerlukan kemampuan untuk menggerakan dan memotivasi
orang lain agar mau melaksanakan perintah.
2) Fungsi Konsultasi
Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah, pada tahapan
pertama dalam usaha menetapkan keputusan, pemimpin kerap
kali memerlukan bahan pertimbangan, yang mengharuskannya
konsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya yang dinilai
mempunyai berbagai bahan informasi yang diperlukan dalam
mencapai sebuah keputusan. Tahap berikutnya konsultasi dari
pimpinan pada orang-orang yang dipimpin dapat dilakukan
setelah keputusan di tetapkan dan sedang dalam pelaksanaan.
Konsultasi itu dimaksudkan untuk memperoleh masukan berupa
umpan balik (feedback) untuk memperbaiki dan
menyempurnakan keputusan-keputusan pimpinan akan mendapat
6Harbani Pasalong, Kepemimpinan Birokrasi, Bandung: Alfabeta, 2008, Halaman 21
-
10
dukungan dan lebih mudah menginstruksikannya, sehingga
kepemimpinan berlangsung efektif.
3) Fungsi Partisipasi
Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha
mengaktifkan orang - orang yang dipimpinnya, baik dalam keikut
sertaanya dalam mengambil keputusan maupun dalam
melaksankannya. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat
semaunya, tetapi dilakukan secara terkendali dan terarah berupa
kerja sama dengan tidak mencampuri atau mengambil tugas
pokok orang lain. Keikutsertaan pimpinan harus tetap dalam
fungsi pimpinan dan bukan pelaksana.
4) Fungsi Delegasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan
wewenang membuat / menerapkan keputusan, baik melalui
persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi
delegasi pada dasarnya berarti kepercayaan. Orang - orang
penerima delegasi itu harus diyakini merupakan pembantu
pimpinan yang memiliki kesamaan prinsip, persepsi, dan
aspirasi. apabila seorang pemimpin mendelegasikan
wewenangnya kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan
demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan
kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan
pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan
-
11
mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya,
sepenuhnya diserahkan kepada bawahan. Pada prinsipnya
pemimpin bersikap menyerahkan dan mengatakan kepada
bawahan inilah pekerjaan yang harus saudara kerjakan, saya
tidak peduli, terserah saudara bagaimana mengerjakannya asal
pekerjaan tersebut bisa diselesaikan
5) Fungsi Pengendalian
Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan
yang sukses / efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya
secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif sehingga
memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal.
Fungsi pengendalian dapat diwujudkan melalui kegiatan
bimbingan, pengarahan, koordinasi, dan pengawasan.
Seorang pemimpin seharusnya melaksanakan fungsi serta
perannya untuk memberikan panduan, tuntunan, bimbingan dan
arahan yang dapat mengembangkan dan memberikan pengawasan
terhadap bawahannya, memberikan jaringan yang layak diterima,
adanaya sistem koordinasi yang baik dan efisien serta
memperhatikan kepada para pegawai terhadap sasaran - sasaran yang
akan dilalui sesuai dengan kurun waktu yang tepat dan akurat, jadi
dapat diakatakan bahwa fungsi pimpinan merupakan proses kegiatan
seseorang dalam memimpin, mengarahkan, membimbing,
mempengaruhi atau mengontrol pikiran, perasaan atau tingkah laku
-
12
orang lain. Oleh sebab itu, dalam suatu organisasi utnuk mencapai
tujuan yang telah ditentukan sebelumnya sangat tergantung atas
kemampuan pimpinan untuk menggerakan sumber - sumber dan alat
-alat yang ada sehingga pemakaiannya bisa terwujud dengan baik
sebagaimana fungsi serta peran pada pimpinan.
c. Tipe Kepemimpinan
Dalam melaksanakan fungsi-fungsi kepemimpinan, maka akan
berlangsung aktivitas kepemimpinan. Apabila aktivitas tersebut
dipilah - pilah, maka akan terlihat gaya kepemimpinan dengan pola
masing - masing.7 Gaya kepemimpinan tersebut merupakan dasar
dalam mengklarifikasikan tipe kepemimpinan. Gaya kepemimpinan
memiiki tiga pola dasar, yakni.
a. Gaya kepemimpinan yang berpola kepentingan
pelaksanaan tugas.
b. Gaya kepemimpinan yang berpola pada pelaksanaan
hubungan kerja sama.
c. Gaya kepemimpinan yang berpola pada kepentingan
hasil yang dicapai.
Berdasarkan ketiga pola dasar tersebut terbentuk menjadi
prilaku kepemimpinan yang berwujud pada kategori kepemimpinan
yang terdiri dari tipe pokok kepemimpinan, yaitu:
7 Siswanto, Pengantar Manajemen, Jakarta: PT Bumi Aksara,2008 Halaman 158
-
13
1) Kepemimpinan Otoriter
Tipe kepemimpinan ini menempatkan kekuasaan ada ditangan
satu orang, pemimpin bertindak sebagi penguasa tunggal, kedudukan
dan tugas anak buah hanya semata - mata sebagai pelaksana
keputusan, perintah, dan kehendak pimpinan. Pimpinan memandang
dirinya lebih dalam segala hal, dibandingkan dengan bawahannya.
Kemampuan bawahan selalu dipandang rendah sehingga dianggap
tidak mampu berbuat sesuatu tanpa diperintah.
2) Kepemimpinan Kendali Bebas
Tipe ini merupakan dari tipe kepemimpinan otoriter,
pemimpin ini berkedudukan sebagai simbol, kepemimpinan
dijalakan dengan memberikan kebebasan penuh pada orang yang
dipimpin dalam mengambil keputusan dan melakukan kegiatan
menurut kehendak dan kepentingan masing - masing, baik secara
perorangan maupun kelompok - kelompok kecil. Pimpinan hanya
memfungsikan dirinya sebagai penasihat. Dalam kepemimpinan
tipe ini sang pemimpin biasanya menunjukkan perilaku yang pasif
dan seringkali menghindar diri dari tanggung jawab. Seorang
pemimpin yang kendali bebas cenderung memilih peran yang
pasif dan membiarkan organisasi berjalan menurut temponya
sendiri. Disini seorang pemimpin mempunyai keyakinan bebas
-
14
dengan memberikan kebebasan yang seluas - luasnya terhadap
bawahan maka semua usahanya akan cepat berhasil.
3) Kepemimpinan Demokratis
Dalam tipe ini manusia sebagai faktor utama dan terpenting
dalam setiap kelompok / organisasi. Pemimpin memandang dan
menempatkan orang - orang yang dipimpinya sebagi subyek yang
memiliki kepribadian dengan berbagai aspeknya seperti dirinya juga.
yang Kemauan, kehendak, kemampuan, buah pikiran, pendapat,
kreativitas, inisiatif yang berbeda - beda dan dihargai disalurkan
secara wajar. Tipe pemimpin ini selalu berusaha untuk
memanfaatkan setiap orang yang dipimpin. Kepemimpinan
demokratis adalah kepemimpinan yang aktif, dinamis, dan terarah.
Kepemimpinan tipe ini dalam mengambil keputusan sangat
mementingkan musyawarah, yang diwujudkan pada setiap jenjang
dan di dalam unit masing-masing.
4) Kepemimpinan Situasional
Dalam tipe ini kepemimpinan yang bergantung pada kesiapan
para pengikutnya, melakukan interaksi dengannya dan pada tingkat
dimana situasi memberikan kendali dan pengaruh kepada si
pemimpin. Dengan memperhatikan situasi yang terjadi diperusahaan,
pemimpin dapat melakukan strategi - strategi yang baik utnuk
kemajuan produk maupun perusahaannya. Keempat tipe ini dalam
-
15
prakteknya saling isi mengisi satu sama lain sehingga menunjang
secara bervariasi, yang disesuaikan dengan situasinya sehingga akan
menghasilkan kepemimpinan yang efektif.
Ada beberapa langkah yang perlu dilakukan untuk memilih
gaya kepemimpinan yang paling tepat, Menentukan / memutuskan
bidang aktivitas atau pendapat dari pengikut (karyawan) yang akan
dipengaruhi.
a. Menentukan tingkat kematangan kemampuan dan
motivasi para pengikutnya (bawahan) pada masing -
masing bidang pekerjaannya.
b. Pemilihan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan
kondisi kematangan dibidang pekerjaan para
pengikutnya (karyawan).
Dari gaya kepemimpinan tersebut di atas, maka gaya yang
sesuai dengan masing-masing level kematangan dikaitkan dengan
kombinasi antara perilaku tugas dan perilaku hubungan sebagai
berikut.
1. Gaya Memberitahukan (Telling)
Gaya ini sesuai untuk diterapkan pada para bawahan
(pengikut) yang tingkat kematangannya rendah, dengan ciri-ciri
sebagai berikut:
a. Orangnya tidak mampu dan tidak mau memikul
tanggung jawab;
-
16
b. Dalam melakukan sesuatu tugas mereka tidak kompeten
atau tidak yakin akan kemampuan dirinya.
Dengan gaya ini, tindakan pimpinan sebagai berikut:
a. Menentukan / menetapkan peranan masing masing
pengikutnya (bawahannya);
b. Memberikan arahan dalam melaksanakan tugas.
Gaya kepemimpinan ini dapat disamakan dengan gaya /
perilaku tugas tinggi dan perilaku hubungan rendah.
2. Gaya Menjajakan (Selling)
Gaya ini tepat untuk diterapkan apabila tingkat kematangan
mulai meningkat dari rendah ke sedang, ciri-ciri karyawan pada
tingkat kematangan ini antara lain:
a. Karyawan kurang mampu akan pekerjaannya, tetapi
mereka punya kemauan akan dapat melakukan
pekerjaannya;
b. Mereka mau bila diberi arahan oleh pemimpinnya.
Tindakan pemimpin pada gaya ini, antara lain:
a. Pemimpin memberikan arahan yang kuat pada bawahan;
b. Arahan dengan komunikasi dua arah, pemimpin berusaha
agar secara psikologis pengikut turut andil dalam perilaku
yang diinginkan.
Gaya ini perilaku pemimpin mencakup perilaku tugas tinggi dan
perilaku hubungan tinggi.
-
17
3. Gaya Mengikutsertakan (Participating)
Pada gaya ini sangat tepat diterapkan apabila kondisi
kematangan karyawan sedang menuju ke tinggi, ciri - ciri
karyawan pada tingkat kematangan sebagai berikut:
a. Karyawan punya kemampuan, tetapi tidak mau untuk
melakukan hal-hal yang diinginkan pemimpin;
b. Mereka kurang yakin akan pekerjaannya dan merasa
tidak aman. Mungkin ketidak yakinan mereka
disebabkan karena kurang yakin dan tidak aman akan
pekerjaannya.
Pada gaya ini, tindakan pemimpin yang paling tepat, antara lain:
a. Memberikan motivasi agar mereka (bawahan) mau
menggunakan kemampuan yang dimiliki untuk
melakukan sesuatu yang diinginkan pemimpin,
misalnya dengan menjalin komunikasi dua arah,
pemberian insentif, penghargaan;
b. Pemimpin membagi peran dan tanggung jawab dengan
bawahannya, misalnya mengikutsertakan bawahan
dalam mengambil keputusan.
Gaya ini mencakup perilaku hubungan yang tinggi, sedangkan
perilaku tugas rendah.
4. Gaya Mendelegasikan (delegating)
-
18
a. Gaya mendelegasikan ini sangat tepat untuk diterapkan,
bila kondisi kematangan karyawan (pengikut) tinggi, yaitu
dengan ciri Karyawan memiliki pengetahuan dan
keterampilan serta mampu melakukan tugas yang
dibebankan kepadanya.
b. Mereka menyenangi dan mau melakukan serta yakin
bahwa dirinya dapat melakukan atau menyelesaikan tugas
-tugasnya.
Tindakan - tindakan yang seharusnya dilakukan seorang
pemimpin pada gaya ini adalah:
a. Pemimpin menyerahkan mendelegasikan wewenang serta
tanggung jawab kepada bawahan / pengikut, misalnya
(dalam hal membuat rencana dan pelaksanaannya, cara -
cara (metode) mengerjakannya, mengambil kebijakan
berkaitan dengan tugas tugasnya dalam rangka mencapai
tujuan yang telah ditetapkan;
b. Dalam hal ini, mungkin seorang pemimpin ikut serta
mengindentifikasikan permasalahan - permasalahan yang
dihadapi organisasi tetapi tanggung jawab untuk membuat
rencana - rencana tindakan diserahkan pada para
pengikutnya yang sudah matang.
Dalam gaya ini seorang pemimpin mungkin masih
mengindentifikasi masalah, masalah yang dihadapi organisasi, tetapi
-
19
tanggung jawab untuk membuat rencana, strategi - strategi dan taktik
pencaapaian tujuan diserahkan kepada para pengikutnya yang sudah
matang serta mereka diperkenankan melaksanakan sendiri pekerjaan
dengan merumuskan bagaimana, kapan, dan dimana pekerjaan itu
dikerjakan. Pada gaya ini perilaku hubungan rendah dan perilaku
tugas rendah.
Untuk mengaplikasikan kepemimpinan situasional ada faktor
kunci yang dijadikan patokan, yaitu penilaian tingkat kematangan
para pengikutnya karyawan dengan menentukan tingkat kematangan
pengikutnya seorang pemimpin dapat pula menentukan gaya prilaku
kepemimpinan yang sesuai dengan tingkat kematangan tersebut
Berdasarkan dengan pengaplikasian kepemimpinan situasional ini
ada beberapa hal yang perlu diperhatikan:
a) Dalam kepemimpinan situasional, sebaiknya seorang
pemimpin membantu pengikutnya untuk menambah
kematangan mereka;
b) Perkembangan kematangan pengikut ini sebaiknya diikuti
oleh perubahan penyesuaian gaya / perilaku.
Kepemimpinan melalui keempat gaya kepemimpinan
telling, selling, (participating, delegating) bergerak
sepanjang kurva prespektif;
c) Perilaku / gaya kepemimpinan yang paling tepat untuk para
pengikut karyawan yang tidak matang adalah perlakuan
-
20
tugas yang tinggi dengan pemberian arahan yang kuat oleh
pemimpin;
d) Meningkatnya kematangan orang pengikut yang
sebelumnya kurang matang sebaiknya diikuti dengan
penguatan positif -positif reimfarconcent, misalnya diikuti
dengan ganjaran insentif atau kompensasi tertentu sebagai
motivasi kemudian diikuti oleh dukungan penerapan sosio
emosional perilaku hubungan bila kematangan dari
pengikut mengarah pada tingkat yang tinggi;
e) Pada saat pengikut mencapai tingkat kematangan yang
tinggi, pemimpin sebaiknya tidak hanya menanggapi
dengan menurunkan tingkat arahan dan pengawasan
(perilaku tugas), tetapi juga menurunkan tingkat perilaku
hubungan Biasanya, bagi para pengikut bawahan yang
sangat matang matang, kebutuhan akan hak otonomi dan
kepercayaan dari pemimpin lebih dibutuhkan dibandingkan
kebutuhan dukungan sosio emosional (perilaku hubungan).
Oleh karena itu, pada kondisi atau tahap seperti itu, cara yang
terbaik bagi seorang pemimpin untuk membuktikan rasa yakin dan
percaya pada mereka yaitu dengan memberikan kesempatan yang
lebih besar untuk bekerja sendiri. Hal ini bukan berarti pemimpin
memutuskan hubungan atau komunikasi dengan para pengikutnya,
tetapi sekedar mengurangi dorongan dan pengawasan secara
-
21
langsung, sedangkan hubungan yang harmonis antara pemimpin
dengan pengikutnya harus tetap terjalin dengan baik.
5) Kepemimpinan kontingensi
Model ini dikembangkan oleh fiedler, model ini dari efektivitas
kepemimpinan memiliki dalil bahwa prestasi kelompok tergantung
pada interaksi antara gaya kepemimpinan dan situasi yang mendukung.
Kepemimpinan dilihat sebagai suatu hubungan yang didasari oleh
kekuatan dan pengaruh.
Fiedler memberikan perhatian mengenai pengukuran orientasi
kepemimpinan dari seseornag individu. ia mengembangkan least
preferred co-worker (lpc) scale untuk mengukur dua gaya
kepemimpinan:
a. Gaya berorientasi tugas, yang mementingkan tugas
atau otoritatif;
b. Gaya berorientasi hubungan, yang mementingkan
hubungan kemanusiaan.
Sedangkan kondisi situasi sendiri dari dua faktor utama yaitu:
a. Hubungan pemimpin - anggota, yaitu derajat baik
buruknya hubungan antara pemimpindan bawahan;
b. Struktur tugas yaitu derajat tinggi / rendahnya
strukturisai standarisasi dan rincian tugas pekerjaan.
-
22
Setelah menguraikan pengertian tentang kepemimpinan,
selanjutnya menjelaskan definisi gaya kepemimpinan. Gaya
kepemimpinan merupakan aspek penting untuk mencapai dan
meningkatkan keberhasilan kepemimpinan seseorang dalam suatu
organisasi.
Menurut Thoha (2013:49) bahwa Gaya Kepemimpinan
merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada
saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain
seperti yang ia lihat.
Sedangkan Rivai (2014:42) menyatakan Gaya
Kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan
untuk memengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau
dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola
perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh
seorang pemimpin. Gaya kepemimpinan yang menunjukkan,
secara langsung maupun tidak langsung, tentang keyakinan
seorang pimpinan terhadap kemampuan bawahannya. Artinya
gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil
kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering
diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba memengaruhi
kinerja bawahannya.
-
23
Selanjutnya menurut Stonner (1996:165) menyatakan bahwa
gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang
disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan
mempengaruhi pekerja.
Gaya Artinya sikap, gerakan, tingkah laku, sikap yang elok,
gerak-gerik yang bagus, kesanggupan untuk berbuat baik.
Sedangkan gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang
digunakan pemimpin untuk memengaruhi bahwa agar saran
organisasi tercapai atau dapat pula diartikan bahwa gaya
kepemimpinan adalah pola prilaku dan strategi yang disukai dan
sering dtetapkan oleh seorang pemimpin. Gaya kepemimpinan
menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah,
ketrampilan, sifat, dan sikap yang mendasari prilaku seseorang.
Gaya kepemimpinan yang menunjukan, secara langsung maupun
tidak langsung, tentang keyakinan seseorang pimpinan terhadap
kemampuan bawahannya. Artinya gaya kepemimpinan adalah
prilaku strategi, sebagai hasil kombinsi dari falsafah,
keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seseorang
pemimpin ketika mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.
Berdasarkan pengertian dari para ahli di atas, maka
disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah salah satu cara
yang dipergunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi,
-
24
mengarahkan dan mengendalikan perilaku orang lain untuk
mencapai suatu tujuan.
Sehingga gaya kepemimpinan yang paling tepat adalah
sesuatu gaya yang dapat memaksimumkan produktifitas kerja,
kepuasan kerja, pertumbuhan, dan mudah menyesuaikan dengan
segala situasi. Gaya kepemimpinan merupakan dasar dalam
mengklasifikasikan tipe kepemimpinan. Gaya kepemimpinan
meliliki tiga pola dasar, yaitu yang mementingkan pelaksanaan
tugas, yang mementingkan hubunga kerjasama, dan yang
mementingkan hasil yang dicapai. Seperti yang tertera dalam Al-
Quran (QS. Al-Maidah; 5 ayat 58):
58. Dan apabila kamu menyeru (mereka) untuk (mengerjakan)
sembahyang, mereka menjadikannya buah ejekan dan permainan.
yang demikian itu adalah Karena mereka benar-benar kaum yang
tidak mau mempergunakan akal.8
Sementara itu, menurut Contingency Theory Leadership
mengatakan bahwa ada kaitan antara gaya kepemimpinan dengan
situasi tertentu yang dipersyaratkan. menurut teori ini seorang
pemimpin akan efektif apabila gaya kepemimpinan yang dilakukanya
sesuai dengan situasi yang sedang terjadi. Seseorang pemimpin yang
8 Al-qur’an dan Terjemahannya, Departemen Agama Republik Indonesia, Jakarta, 1982,
-
25
efektif harus menggunakan gaya kepemimpinan yang berbeda dalam
situasi yang berbeda, jika tidak tergantung pada satu pendekatan
untuk semua situasi. Pandangan ini mensyaratkan agar seorang
pemimpin mampu membedakan gaya-gaya kepemimpinan,
membedakan situasi, menentukan gaya yang sesuai untuk situasi
tertentu serta mampu menggunakan gaya tersebut secara benar.
Dengan demikian, berdasarkan uraian di atas, secara konseptual
gaya kepemimpinan didefinisikan sebagai perilaku dan strategi, yang
merupakan hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sikap, sifat,
yang sering diterapkan seseorang pemimpin dalam berinteraksi
dengan orang lain, dalam mengambil keputusan, dan dalam
melaksanakan kegiatan pengendalian.
d. Kepemimpinan Dalam Perspektif Islam
Ada beberapa istilah yang merujuk pada pengertian pemimpin.
Pertama, kata umara yang sering disebut juga dengan ulil amri.9 dalam
Islam kepemimpian identik dengan istilah khilafah yang berarti wakil.
Pemakaian kata khilafah setelah Rasullulllah SAW. Wafat menyentuh
juga maksud yang terkandung didalam perkataan “amir” (yang
jamaknya umara) atau penguasa. Oleh karena itu, kedua istilah ini
dalam bahasa Indonesia disebut pemimpin formal.10
Selain kata
khilafah disebut juga ulil amri, yang satu akar dengan amir
9 Didin Hafifudin, Manajemen Syariah Dalam Praktek, Jakarta: Gema Insani, 2003, Halaman 119 10 Veithzal Rivai, dan Deddy Mulyadi, Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi, Edisi 2, op.cit., halaman. 1
-
26
sebagaimana disebutkan diatas. Kata ulil amri berari pemimpin
tertinggi dalam masyarakat Islam, (QS Anisa 4 ayat 59):
59. Hai orang-orang yang beriman, taatilah Allah dan taatilah Rasul
(nya), dan ulil amri di antara kamu. Kemudian jika kamu berlainan
pendapat tentang sesuatu, Maka kembalikanlah ia kepada Allah (Al
Quran) dan Rasul (sunnahnya), jika kamu benar - benar beriman
kepada Allah dan hari kemudian. yang demikian itu lebih utama
(bagimu) dan lebih baik akibatnya.11
Dalam Al-Quran ada pula istilah auliya yang berarti pemimpin
yang sifatnya resmi dan tidak resmi sesuai denga firman Allah SWT
(QS Al-Maidah 5 :55):
11
Al-qur’an dan Terjemahannya,
-
27
55. Sesungguhnya penolong kamu hanyalah Allah, Rasul-Nya, dan
orang-orang yang beriman, yang mendirikan shalat dan menunaikan
zakat, seraya mereka tunduk (kepada Allah).12
Banyak literature yang membahas kepemimpinan dalam
islam,13
merangkum dasar - dasar kepemimpinan dari berbagai dari
berbagai literatur yang diantaranya sebagai berikut:
1) Tidak mengambil orang kafir sebagai pemimpin hal ini sesuai
dengan firman Allah:
144. Hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu mengambil
orang-orang kafir menjadi wali14
dengan meninggalkan orang-orang
mukmin. Inginkah kamu mengadakan alasan yang nyata bagi Allah
(untuk menyiksamu)? ”( Q.S 4:144)
Ada tiga prinsip yang seharusnya bisa dilakukan oleh seorang
pemimpin diera global ini:
a) Musyawarah
Islam menganjurkan untuk membudayakan musyawarah
antara sesama orang beriman. Apapun yang dilakukan, apalagi
12 Al-qur’an dan Terjemahannya 13
Mudjiono, Manajemen dan Motivasi Dalam Perspektif Islam, Jakarta: Balai Aksara, 2002,
Halaman 33 14 wali jamaknya auliyaa: berarti teman yang akrab, juga berarti pelindung atau penolong. (Al-Qur’an dan terjemahanya)
-
28
yang berkaitan dengan umat, harus bermusyawarah, tidak boleh
jelan sendiri-sendiri. 15
Musyawarah adalah prinsip pertama dalam
islam. Al-Quran menyatakan dengan jelas bahwa pemimpin Islam
wajib mengadakan musyawarah dengan orang yang mempunyai
pengetahuan atau dengan orang yang dapat memberikan pandangan
yang baik.
Seperti yang tertera dalam Surat Asy-Syuura: 38 yang
berbunyi:
38. Dan (bagi) orang-orang yang menerima (mematuhi) seruan
Tuhannya dan mendirikan shalat, sedang urusan mereka
(diputuskan) dengan musyawarat antara mereka; dan mereka
menafkahkan sebagian dari rezki yang kami berikan kepada
mereka. (Surat Asy-Syuura:38)
Pelaksanaan musyawarah memungkinkan anggota organisasi
Islam berperan dalam proses pembuatan keputusan. Pada saat yang
sama musyawarah berfungsi sebagai tempat mengawasi tingkah
laku pemimpin agar tidak menimpang dari tujuan umum kelompok.
Dan tentu saja pemimpin tidak wajib melaksanakan
15
Didin Hafifudin, Manajemen Syariah Dalam Praktek, op.cit. Halaman 122
-
29
musyawarah dalam setiap masalah. Masalah rutin hendaklah
ditanggulangi secara berbeda dengan masalah yang menyangkut
pembuatan kebijaksanaan.
b) Adil
Pemimpin seharusnya memperlakukan manusia secara adil
dan tidak berat sebelah, tidak membeda-bedakan suku bangsa,
warna kulit, keturunan dan agama. Al-Quran memerintahkan agar
kaum muslimin berlaku adil ketika berurusan dengan para
penentang mereka. Untuk menjaga keseimbangan kepentingan,
maka asas keadilan harus benar-benar dijaga agar tidak muncul
stigma - stigma ketidakadilan seperti kelompok marginal dan lain-
lain .
Seperti Firman Allah Swt:
Artinya: Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menyampaikan
amanat kepada yang berhak menerimanya, dan (menyuruh kamu)
apabila menetapkan hukum di antara manusia supaya kamu
menetapkan dengan adil. Sesungguhnya Allah memberi pengajaran
yang sebaik-baiknya kepadamu. Sesungguhnya Allah adalah Maha
mendengar lagi Maha Melihat.” (Surat an-Nisa’ :58).
ِ ْتِي ُعَوَر َعْي ُخثَْيِة ْتِي َعْثِد الرَّ ِ َعْي ُعثَْيِد َّللاَّ ٍم أَْخثََرًَا َعْثُد َّللاَّ ُد ْتُي َسَّلَّ ثٌََا ُهَحوَّ ْحَوِي َحدَّ
-
30
َسلََّن لَاَل َسْثَعحٌ يُ َّ َِ ُ َعلَْي َُُرْيَرجَ َعْي الٌَّثِيِّ َصلَّى َّللاَّ ُ َعْي َحْفِص ْتِي َعاِصٍن َعْي أَتِي ُِْن َّللاَّ ِظلُّ
َرُجلٌ َّ ِ َشابٌّ ًََشأَ فِي ِعثَاَدِج َّللاَّ َّ َم ََل ِظلَّ إَِلَّ ِظلَُُّ إَِهاٌم َعاِدٌل ْْ َِ يَ َم اْلمِيَاَهِح فِي ِظلِّ ْْ َ يَ َر َّللاَّ ََ ََ
َرُجََّلِى ذََحاتَّ َّ َرُجٌل لَْلثَُُ ُهَعلٌَّك فِي اْلَوْسِجِد َّ َرُجٌل َدَعْرَُ فِي َخََّلٍء فَفَاَضْد َعْيٌَاٍُ َّ ِ ا فِي َّللاَّ
َُا َرُجٌل ذََصدََّق تَِصَدلٍَح فَأَْخفَا َّ َ َِا لَاَل إًِِّي أََخاُف َّللاَّ َجَواٍل إِلَى ًَْفِس َّ ٌِْصٍة اُخ َه ََ اْهَرأَجٌ
َحرَّى ََل ذَْعلََن ِشَوالَُُ َها َصٌََعْد يَِويٌَُُ
Abu hurairah r.a: berkata: bersabda nabi saw: ada tujuh
macam orang yang bakal bernaung di bawah naungan allah, pada
hati tiada naungan kecuali naungan allah: Imam (pemimpin) yang
adil, dan pemuda yang rajin ibadah kepada allah. Dan orang yang
hatinya selalu gandrung kepada masjid. Dan dua orang yang
saling kasih sayang karena allah, baik waktu berkumpul atau
berpisah. Dan orang laki yang diajak berzina oleh wanita
bangsawan nan cantik, maka menolak dengan kata: saya takut
kepada allah. Dan orang yang sedekah dengan sembunyi-sembunyi
hingga tangan kirinya tidak mengetahui apa yang disedekahkan
oleh tangan kanannya. Dan orang berdzikir ingat pada allah
sendirian hingga mencucurkan air matanya. (HR. Bukhori dan
Muslim)
Selain mematuhi prinsip keadilan yang menjadi basis
tegaknya masyarakat islam, pemimpin Islam juga sebaiknya
mendirikan badan peradilan internal atau lembaga hukum atau
komisi keberatan - keberatan mereka dengan bebas, serta mendapat
jawaban dari segala persoalan yang mereka ajukan. Al-Khulafa’ar
rasyidin memandang persoalan ini sebagai unsur penting bagi
kepemimpinan mereka.
c) Nasehat
Seorang muslim diminta memberikan nasehat yang ikhlas
apabila diperlukan Tamim Bin Awus meriwayatkan bahwa
Rasulullah SAW. Pernah bersabda: “Ad-Dien (agama Islam) adalah
-
31
nasehat”. Kami bertanya “untuk siapa?” Beliau menjawab: “Untuk
Allah. Kitab-Nya, Rasul-Nya, para pemimpin orang-orang Islam
dan (untuk) mereka keseluruhan”.16
2.1.2. Konsep Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti
“dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada
manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi
adalah suatu perangsang keinginan (want) daya gerak kemauan bekerja
seseorang, setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin
dicapai.17
Sedangkan menurut Robbins (2003:213) dalam bukunya
Perilaku Organisasi, mendefinisikan Motivasi sebagai proses yang ikut
menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha
mencapai sasaran. Jadi motivasi merupakan upaya yang ada dalam diri
seseorang dalam memenuhi kebutuhannya guna mencapai tujuan
organisasi.
Selanjutnya menurut Handoko, (2012:250) Motivasi adalah
keadaan dalam pribadi seseorang yang mendororng keinginan individu
untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Jadi motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong
16
Shahih Muslim. Kitabul Imam. 1982.Halaman 67 17
Burhanudin yusuf, Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan syariah,edisi
1,jakarta rajawali pers, 2015 hlm 263
-
32
yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan
dirinya.
Adapun Stoner, (2003:134) menyatakan bahwa motivasi adalah
karakteristik psikologi manusia yang memberi kontribusi pada tingkat
komitmen seseorang. Ini termasuk faktor - faktor yang menyebabkan,
menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah
tekad tertentu.
Menurut Nawawi (2003:351) “Motivasi merupakan suatu
kondisi yang mendorong atau menjadi penyebab seseorang melakukan
suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar”, setiap
individu memiliki tingkat motivasi yang berbeda-beda karenanya
motivasi diperlukan karyawan untuk mendorong mereka agar memiliki
semangat dalam melakukan suatu pekerjaan. Motivasi merupakan hasil
interaksi individu dengan situasi dalam dirinya motivasi karyawan
berpengaruh terhadap tingkat keberhasilan perusahaan. Daya dorong
yang ada didalam diri seseorang sering disebut motif. Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa motif adalah kejiwaan yang
mendorong, mengaktifkan atau menggerakkan serta menyalurkan
perilaku sikap dan tindak - tanduk seseorang yang selalu dikaitkan
dengan pencapaian tujuan organisasi maupun tujuan pribadi masing-
masing anggota organisasi.
-
33
Hasibuan (2007:95) berpendapat bahwa “motivasi ialah
pemberian daya penggerak yang dapat menciptakan gairah kerja
seseorang agar mereka mau melakukan pekerjaan dengan segala
upayanya untuk mencapai kepuasan”. Seorang manajer atau pimpinan
dapat dikatakan berhasil dalam mendorong karyawan apabila dia
mampu menciptakan motivasi yang tepat bagi karyawannya. Oleh
karena itu, setiap pemimpin perlu memahami apa itu motivasi, dan
yang tidak kalah pentingnya adalah mengetahui kapan seorang
pemimpin harus memberikan motivasi kepada karyawan. Karena
dengan motivasi yang tepat maka karyawan akan lebih bersemangat
dalam bekerja sehingga produktivitas kerja dan tujuan perusahaan
dapat tercapai.
Teori yang digunakan untuk menggolongkan motivasi
berdasarkan kebutuhan manusia adalah teori ERG Alderfer. Robbins
(2003:124), Alderfer berargumen ada tiga tingkat kelompok kebutuhan
ini yaitu eksistensi (existence), hubungan (relatedness), dan
pertumbuhan (growth). Teori ERG ini sangat berkaitan dengan
kenyataan hidup sehari-hari bahwa manusia dalam menjalani hidupnya
pasti berusaha mempertahankan eksistensinya, membutuhkan interaksi
sosial dengan lingkungannya dan manusia berkeinginan untuk selalu
tumbuh dan berkembang melalui kemampuan yang dimilikinya.
Dari berbagai definisi di atas dapat disimpulkan bahwa
motivasi adalah sesuatu di dalam diri seseorang yang menyebabkan,
-
34
menyalurkan dan mempertahankan tingkah lakunya untuk memenuhi
kebutuhannya dalam mencapai kepuasan sesuai tujuannya.
Dari sudut pandang pisikologi analisis18
diketahui bahwa jiwa
manusia terdiri dari dua alam, yaitu: alam sadar dan alam tak sadar. Di
alam sadar, manusia melakukan aktivitas kejiwaan yang bekerja pada
empat fungsi pokok, yaitu pikiran, perasaaan, pendirian,19
dan intuisi.
Empat fungsi pokok ini disebut sebagai fungsi jiwa. Fungsi jiwa
tersebut mempengaruhi arah energi psikis umum, yang menjelma
dalam bentuk orientasi manusia terhadap dunianya, yang disebut jiwa.
Hasilnya akan berbeda diantara manusia yang satu dengan yang lain.
Motivasi merupakan awal dari suatu aktivitas kejiwaan
manusia yang diawali dengan suatu kondisi sadar dan terjaga. Motivasi
dipandang sebagai dorongan mental yang menggerakan dan
mengarahkan prilaku manusia. Motivasi memiliki tiga komponen
utama yaitu: kebutuhan, dorongan, dan tujuan.
Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang -
orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai
hasil yang dikehendaki. Jadi, motivasi kerja adalah sesuatu yang
menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi motivasi kerja antara lain: atasan, kolega, sarana
18
Pisikologi Analisis dikembangkan oleh Carl Gustav Jung,1875-1959 19
Arti pendirian berhubungan dengan sikap jiwa, berlawanan dengan hal irasional, namun sensasi
rasional yang diperoleh secara empiris (melalui panca indra).
-
35
fisik, kebijaksanaan, peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis
pekerjaan dan tantangan.
Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan
hal yang rumit, karena motivasi itu melibatkan faktor - faktor individu
dan faktor organisasional. Yang tergolong pada faktor - faktor yang
sifatnya individual adalah kebutuhan - kebutuhan (needs), tujuan -
tujuan (goals), sikap (attitudes),dan kemampuan-kemampuan
(abilites). Sedangkan yang tergolong pada faktor-faktor yang berasal
dari organisasi meliputi pembayaran gaji (pay), keamanan pekerjaan
(job security), sesama pekerja (co-workers), pengawasan (supervision),
pujian (prais), dan pekerjaan itu sendiri (job it self).
1. Teori ERG
Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer. Menurut
teori ini “Bila seseorang mengalami kehambatan dalam memenuhi
kebutuhan tingkat yang lebih tinggi, orang tersebut akan kembali pada
kebutuhan tingkat yang lebih rendah sebagai kompensasinya
(Hariandja, 2009:332) antara lain:
a. Existence (eksistensi)
Kelompok eksistensi memperhatikan tentang pemberian
persyaratan keberadaan materiil dasar kita, mencakup butir-butir
yang oleh Maslow Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 9 No. 1
-
36
April 2014| administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id dianggap
sebagai kebutuhan psikologis dan keamanan.
b. Relatedness (keterhubungan)
Hasrat yang kita miliki untuk memelihara hubungan antar
pribadi yang penting. Hasrat sosial dan status menuntut
terpenuhinya interaksi dengan orang-orang lain, dan hasrat ini
sejalan dengan kebutuhan sosial Maslow dan komponen eksternal
pada klasifikasi penghargaan Maslow.
c. Growth (pertumbuhan)
Hasrat intrinsik untuk perkembangan pribadi, yang
mencakup komponen intrinsik dari kategori penghargaan Maslow
dan karakteristik - karakteristik yang tercakup pada aktualisasi diri.
Lebih lanjut menurut Robbins, (2002:172) mengemukakan
bahwa “Teori ERG berargumen, seperti Maslow, bahwa kebutuhan
tingkat lebih rendah yang terpuaskan menghantar ke hasrat untuk
memenuhi kebutuhan order yang lebih tinggi”.
Proses motivasi terdiri beberapa tahapan proses, yaitu:
a. Apabila dalam diri manusia itu timbul suatu kebutuhan
tertentu dan kebutuhan tersebut belum terpenuhi, maka
akan menyebabkan lahirnya dorongan untuk berusaha
melakukan kegiatan.
b. Untuk mencapai tujuan prestasi yang diharapkan, maka
seseorang harus didukung oleh kemampuan, keterampilan
-
37
maupun pengalaman dalam memenuhi segala
kebutuhannya.
c. Melakukan evaluasi prestasi secara formal tentang
keberhasilan dalam mencapai tujuan yang dilakukan
secara bertahap.
d. Seseorang akan bekerja lebih baik apabila mereka merasa
bahwa apa yang mereka lakukan dihargai dan diberikan
suatu imbalan atau ganjaran.
e. Dari gaji atau imbalan yang diteima kemudian seseorang
tersebut dapat mempertimbangkan seberapa besar
kebutuhan yang bisa terpenuhi dari gaji atau imbalan
yang mereka terima.
Sejumlah teori telah dikembangkan para sarjana untuk
menjelaskan motivasi pekerja didalam organisasi. Teori-teori itu dapat
dikelompokan ke dalam dua kategori utama, yakni (1) content dan (2)
process. Teori content meliputi teori-teori kebutuhan antara lain, dari
Maslow. Teori kebutuhan ini menjelaskan bahwa perilaku manusia
didorong oleh stimulti internal (kebutuhan - kebutuhan) tertentu. Oleh
karena itu, teori ini lebih memerhatikan sebab-sebab internal dan ekstenal
perilaku (needs dan incentives). Ada tiga variabel utama dalam
menjelaskan perilaku pekerja yaitu:
1. Employee needs. Seseorang pekerja mempunyai sejumlah
kebutuhan yang hendak dipenuhi, yang berkisar pada: (a)
-
38
eksistence (biological and safety), (b) relatedness (affecion,
companionship, and influence), dan (c) growth (achievement and
selft-actualization). Ini semua merupakan stimuli internal yang
menyebabkan perilaku.
2. Organizational incentives. Organisai mempunyai sejumlah
reward untuk memenuhi kebutuhan - kebutuhan pekerja.
Rewards ini mencakup: (a) substantive rewards (pay, job security
and physical working conditions), (b) interactive rewards (co-
workers, supervision, proises, and recognition), dan (c) intrinsic
reawads (accomplishment, challenge, and responsibility). Faktor
- faktor organisasi ini berpengaruh terhadap arah dari prilaku
pekerja;
3. Perceptual Oucomes. Pekerja biasanya memepunyai sejumlah
persepsi mengenai : (a) nilai dari rewards organisasi, (b)
hubungan antara prestasi kerja dengan rewards, dan (c)
kemungkinan yang bisa dihasilkan melalui usaha-usaha mereka
dalam prestasi kerjanya,.
Sedangkan teori proses lebih mengarahkan perhatiannya pada
proses melaui para pekerja yang melakukan pilihan - pilihan
motivasinya. Teori proses atau reinforcement menyatakan bahwa
perilaku seorang pekerja dapat dikendalikan dengan rewards dan
punishment (hukuman). Teori ini menjelaskan perilaku seseorang
pekerja dapat dihasilkan dan dapat dipertahankan melalui penyokong
-
39
(reinforcer) luar atau rewards. Pendekatannya adalah carrot and stick,
yang menggabungkan rewards dengan punishments. Termasuk di dalam
teori proses adalah the expectancy theory, the equity theory, and the
discrepancy theory.
Motivasi dari para pekerja akan saling berbeda, sesuai dengan
tingkat pendidikan dan kondisi ekonominya. Orang yang semakin
terdidik dan semakin independet secara ekonomi, maka sumber
motivasinya pun akan berbeda, tidak lagi semata - mata ditentukan oleh
sarana motivasi tradisional, seperti formal authority and funancial
incentives, melainkan juga dipengaruhi oleh faktor - faktor kebutuhan
akan pertumbuhan dan pencapaian.
Hasibuan (2007:103) mengemukakan Teori motivasi pada
dasarnya di bedakan menjadi dua, yaitu: teori motivasi kepuasan
(content theory) dan teori motivasi proses (process theory). Teori
kepuasan berkaitan dengan faktor yang ada dalam diri seseorang yang
memotivasinya. Sedangkan teori proses berkaitan dengan bagaimana
motivasi itu terjadi atau bagaimana perilaku itu digerakkan.
1. Teori Kepuasan
Teori ini berdasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan
kepuasan individu sehingga mereka mau melakukan aktivitasnya, jadi
mengacu pada diri seseorang. Teori ini mencoba mencari tahu tentang
-
40
kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan yang dapat mendorong
semangat kerja seseorang.
2. Teori Hierarki kebutuhan Abraham Maslow
Teori Maslow hierrarchy of needs berpendapat bahwa
kebutuhan manusia dapat disusun menurut hierarki, dimana kebutuhan
paling atas akan menjadi motivator utama jika kebutuhan tingkat
bawahnya sudah terpenuhi. Kebutuhan - kebutuhan tersebut meliputi:
a. Kebutuhan fisik;
b. Kebutuhan keamanan yang diperlukan bagi
berlanjutnya pemenuhan kebutuhan - kebutuhan fisik
dan psikologis;
c. Hak memiliki dan kebutuhan akan cinta kasih;
d. Kebutuhan harga diri;
e. Kebutuhan akan aktulisasi diri.
3. Teori Penguatan
Ada tiga jenis penguatan yang dapat dipergunakan manajer
untuk memodifikasi motivasi karyawan, yaitu.
a. Penguatan positif, bisa penguatan primer seperti minum
dan makanan yang memuaskan kebutuhan biologis,
ataupun penguat sekunder seperti penghargaan
berwujud hadiah, promosi dan tambahan tunjangan.
b. Penguat negatif, dimana individu akan mempelajari
prilaku yang membawa konsekuensi tidak
-
41
menyenangkan dan kemudian menghindari prilaku
tersebut dimasa mendatang.
c. Hukuman, penetapan hukuman dimaksudkan untuk
mengurangi atau menghilangkan kemungkinan prilaku
yang tidak di inginkan akan terulang kembali.
a. Motivasi yang dipengaruhi kebutuhan
Teori tentang kebutuhan manusia di kemukakan oleh banyak
ahli. Salah satu dari teori tersebut adalah teori yang di ungkapkan oleh
Abraham Maslow20
yang bertumpu pada psikologi humanistis, Maslow
membagi kebutuhan manusia dalam tingkatan-tingkatan kebutuhan
sebagi berikut.
1) Kebutuhan-kebutuhan dasar fisiologis
Kebutuhan ini sifatnya lebih banyak ditunjukan untuk pemuasan
kebutuhan biologis, seperti mendapatkan makanan, air, hubungan
seksual, dan sebagainya.
2) Kebutuhan akan rasa aman
Kebutuhan ini muncul bila kebutuhan-kebutuhan fisiologis telah
terpenuhi.
3) Kebutuhan akan disukai
Kebutuhan ini memiliki tingkatan yang lebih tinggi. Individu yang
telah terpenuhi kebutuhan fisiologis dan rasa amaannya, akan
20
Goble, G. Frank. Mazhab Ketiga, Psikologi Humanistik Abraham Maslow, Yogyakarta: penerbitKanisius,1987.
-
42
memiliki motivasi untuk membangun hubungan efektif dengan
orang lain.
4) Kebutuhan akan harga diri
Pada tingkatan ini, individu memiliki kebutuhan untuk berprestasi
dan ada kegitan untuk diakui eksistensinya. Kepuasan setelah ia
dapat memenuhi kebutuhan harga dirinya (self esteem) akan
menghasilkan sikap percaya diri, perasaaan berharga, kuat, dan
mampu. Sebaliknya, tidak terpenuhinya kebutuhan ini akan
menimbulkansikap rendah diri dan persaaan tidak berharga.
5) Kebutuhan pengembangan diri atau aktualisasi diri
Kadar kebutuhan akan aktualisasi diri pada setiap manusia
berbeda - beda, namun setiap manusia pasti memiliki kebutuahan
aktualisasi diri.
Setiap orang akan melakukan banyak cara untuk dapat
mengembangakan diri, mempelajari konsep dan ketrampilan baru,
serta melangkah menuju kehidupan yang lebih baik jika dapat sebuah
tim setiap anggota merasa bahwa tim tersebut dapat memberikan
peluang bagi mereka untuk melakukan hal - hal tersebut diatas maka
akan tercipta motivasi dan komitmen yang tinggi.
Hal ini penting mengingat bahwa perkembangan pribadi
memberikan nilai tambahan bagi individu dalam mengangkat harga
diri. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi akan
meningkatkan sejumlah proses - proses psilogikal yang menyebabkan
-
43
timbulnya diarahkannya dan terjadinya prestasi kegiatan sukarela yang
diarahkan ketujuan tertentu baik yang bersifat internal atau eksternal.
Analisis mengenai prestasi kerja akan berkaitan dengan dua
faktor utama yaitu: 1) kesediaan atau motivasi dari pegawai untuk
bekerja, yang menimbulkan usaha pegawai; 2) kemampuan pegawai
untuk melaksanakannya. Dengan kata lain, prestasi kerja adalah fungsi
dari motivasi kerja dan kemampuan. Motivasi selalu menjadi perhatian
utama dari para manjer, juga para sarjana, karena motivasi
berhubungan erat dengan keberhasilan seseorang, organisasi, atau
masyarakat didalam mencapai tujuan - tujuannya.
b. Motivasi yang dipengaruhi oleh dorongan
Teori dorongan termasuk kedalam kategori teori motivasi dengan
pendekatan behavioristik. Pada teori ini, peran kondisi - kondisi
eksternal atau factor-faktor lingkungan mendapat perhatian khusus.
Mengenai emosi dlam kaitannya dengan dorongan ini terbagi menjadi
dua golongan yaitu:
1) Motivasi Apetitif
Motivasi Apetitif adalah motivasi yang mengarahkan
individu pada tingkah laku mendekat misalnya: individu yang lapar
akan mendekati makanan dan individu yang haus akan mendekati
minuman.
-
44
2) Motivasi Aversif
Motivasi aversif adalah motivasi yang menggerakan individu
pada tingkah laku menghindari suatu situasi atau stimulus yang
bisa menimbulkan kesakitan atau perasaan tidak menyenangkan.
Secara umum setiap orang akan terstimulasi ketika diberi
tanggung jawab. Tanggungjawab mengimplikasikan adanya suatu
otoritas utnuk membuat perubahan atau mengambil suatu keputusan.
Individu yang diberi tanggungjawab dan otoritas yang proporsional
cenderung akan memiliki motivasi kerja yang tinggi.
c. Motivasi yang dipengaruhi tujuan atau insentif
Motivasi insentif adalah pendorong utama bagi tingkah laku dan
berkaitan erat dengan proses belajar respon - respon emosional yang
dilakukan oleh organism. Motrivasi merupakan keadaaan dalam diri
seseorang yang mengaktifkan atau menggerakan dari pandangan
seseorang manager, seseorang yang termotivasi akan :
1) Bekerja keras.
2) Mempertahankan langkah kerja keras.
3) Memiliki perilaku yang dikendalikan sendiri kearah sasaran -
sasaran penting.
Kinerja seseorang akan dinilai tidak memuaskan, seiring
disebabkan oleh motivasi yang rendah, namun masalah kinerja tidak
sendirinya di sebabkan oleh tingkat motivasi yang rendah. Faktor-faktor
-
45
lain seperti kurangnya sumber daya manusia atau rendahnya keahlian,
mungkin menjadi sebab kinerja yang kurang baik:
1. Kebutuhan jasmani.
2. Kebutuhan rasa aman.
3. Kebutuhan sosial.
4. Kebutuhan penghargaan.
5. Kebutuhan aktualisasi diri.
Motivasi kerja adalah pemberian kegairahan bekerja kepada para
pegawai. Motivasi berasal dari kata movere yang berarti menggerakkan
atau dorongan. Variabel motivasi kerja secara operasional diukur dengan
menggunakan 3 (tiga) indikator, yaitu:
a. Kebutuhan Berprestasi (Need for Achievement).
b. Kebutuhan Fisik (Psychological Need).
c. Kebutuhan Rasa Aman (Safety Need).
Ada 2 (dua) jenis motivasi menurut Hasibuan (2007:99),
motivasi positif dan motivasi negative, yaitu:
1) Motivasi positif (incentive positive) adalah suatu dorongan
yang bersifat positif, motivasi positif maksudnya manajer
memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada
mereka yang berprestasi baik, dengan motivasi positif
semangat kerja bawahan akan meningkat karena manusia
pada umumnya senang menerima yang baik - baik saja.
-
46
2) Motivasi negatif (incentive negative), adalah mendorong
pegawai dengan ancaman hukuman, motivasi negatif
maksudnya manajer memotivasi bawahannya dengan
memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya
kurang baik (prestasi rendah), dengan memotivasi negatif
semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan
meningkat karena mereka takut di hukum, tetapi untuk
jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Dalam praktek, kedua jenis motivasi di atas sering digunakan
oleh pimpinan suatu organisasi maupun instansi pemerintah.
penggunaannya harus tepat dan seimbang, supaya dapat meningkatkan
semangat kerja pegawai. Permasalahannya kapan motivasi positif atau
motivasi negatif ini dapat efektif merangsang gairah kerja pegawai,
seorang pimpinan harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.
c. Faktor - faktor motivasi
Menurut Sutrisno, (2013:116) menyatakan motivasi sebagai
proses batin atau proses psikologis dalam diri seseorang, sangat
dipengaruhi oleh beberapa faktor, faktor-faktor tersebut antara lain:
1) Faktor eksternal (karakteristik organisasi), yaitu lingkungan
kerja yang menyenangkan, tingkat kompensasi, supervisi
yang baik, adanya penghargaan atas prestasi, status dan
tanggung jawab.
2) Faktor internal (karakteristik pribadi), yaitu tingkat
-
47
kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan
harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan dan kebosanan.
d. Pola Motivasi
Pola motivasi didefinisikan sebagai sikap yang mempengaruhi
cara - cara orang memandang pekerjaan dan menjalani kehidupan
mereka (Keith dan Newstrom, 1990: 6). Menurut Keith dan Newstrom
empat macam pola motivasi yang sangat penting yaitu:
a) Motivasi Prestasi (Achievement Motivation).
b) Motivasi Afiliasi (Affiliation Motivation).
c) Motivasi Kompetensi (Competence Motivation).
d) Motivasi Kekuasaan (Power Motivation).
e. Prinsip - prinsip dalam motivasi
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan, yaitu :
1) Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan
kesempatan ikut berpartisipasi dalam menemukan tujuan yang
akan dicapai oleh pemimpin.
2) Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang
berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi
yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
-
48
3) Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai
andil di dalam usaha pencapaian tujuan, dengan pengakuan
tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4) Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada
pegawai bawahan untuk sewaktu - waktu dapat mengambil
keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan
membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi
untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5) Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberi perhatian terhadap apa yang di inginkan
pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang
diharapkan oleh pemimpin.
Secara psikologis aspek yang sangat penting dalam
kepemimpinan kerja adalah sejauh mana pimpinan mampu
mempengaruhi motivasi kerja SDM-nya agar mereka mampu bekerja
produktif dengan penuh tanggung jawab. Hal ini karena beberapa
alasan, antara lain:
a) Karyawan harus didorong untuk bekerjasama dalam
organisasi.
b) Karyawan harus senantiasa didorong untuk bekerja dan
berusaha sesuai dengan tuntutan kerja.
-
49
c) Motivasi karyawan merupakan aspek yang sangat penting
dalam memelihara dan mengembangkan SDM dalam
orgamisasi.
Teori motivasi dipahami agar pimpinan mampu
mengidentifikasi apa yang memotivasi karyawan bekerja, hubungan
perilaku kerja dengan motivasi dan mengapa karyawan berprestasi
tinggi,. Teori - teori motivasi dapat dikategorikan menjadi tiga
kelompok, yaitu:
1) Teori motivasi dengan pendekatan isi (Content Theory).
2) Teori motivasi dengan pendekatan proses (Process Theory).
3) Teori motivasi dengan pendekatan penguat (Reinforcement
Theory).
Teori motivasi dengan pendekatan ini lebih banyak
menekankan pada faktor apa yang membuat karyawan melakukan suatu
tindakan tertentu. Contohnya teori motivasi Abraham Maslow. Teori
motivasi pendekatan proses tidak hanya menekankan pada faktor apa
yang membuat karyawan bertindak, tetapi juga bagaimana karyawan
tersebut termotivasi. Contohnya dengan pendekatan penguatan. Lebih
menekankan pada faktor - faktor yang dapat meningkatkan suatu
tindakan dilakukan atau yang dapat mengurangi suatu tindakan
contohnya teori motivasi dari Skinner (Operant Conditioning).
-
50
f. Teknik Memotivasi Kerja Pegawai
Beberapa teknik motivasi kerja pegawai, antara lain sebagai
berikut:
1. Teknik pemenuhan kebutuahan pegawai
Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundame yang
mendasari perilaku kerja. Kita tidak mungkin dapat
memotivasi kerja pegawai tanpa memperhatikan apa yang
dibutuhkan.
Abraham Maslow mengemukakan hierarki kebutuhan pegawai
sebagai berikut:
a) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan, minum,
perlindungan fisik, bernafas dan sexual. Kebutuhan ini
merupakan kebutuhan yang paling mendasar. Dalam
hubungan dengan kebutuhan ini, pemimppin perlu
memberikan gaji yang layak pada pegawai.
b) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari
ancaman bahaya dan lingkungan kerja. Dalam hubungan
dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan
tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, perumahan dan
pensiunan.
c) Kebutuhan social atau rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk
diterima dalam kelompok unit kerja, berafiliasi, berinteraksi,
serta rasa dicintai dan mencintai. Dalam hubungan dengan
-
51
kebutuhan ini, pemimpin perlu menerima eksistensi atau
keberadaan pegawai sebagai anggota kelompok kerja,
melakukan interaksi kerja yang baik dan hubungan kerja yang
harmonis.
d) Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati,
dihargai oleh orang lian. Dalam hubungan ini dengan
kebutuhan ini, pemimpin tidak boleh sewenang - wenang
memperlakukan pegawai karena mereka perlu dihormati,
diberi penghargaan terhadap prestasi kerjanya.
e) Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk
mengembangkan diri dan potensi, mengemukakan ide - ide,
memberikan penilaian, kritik dan berprestasi. Dalam
hubungannya dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu
memberikan kesempatan kepada pegawai bawahan agar
mereka dapat mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar
di perusahaan.
g. Teknik Komunikasi persuasive
Teknik komunikasi persuasive merupakan salah satu teknik
memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi
pegawai secara ekstralogis. Teknik ini dirumuskan dalam “AIDDAS".
A = Attention (Perhatikan)
I = Interest (Minat)
-
52
D = Desire (Hasrat)
D = Decision (keputusan)
A = Action (Aksi/ Tindakan)
S = Satisfaction (Kepuasan)
Dalam penggunaannya, pertama kali pemimpian harus
memberikan perhatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari
suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja.
Jika teah timbul minatnya, maka tindakan kerja dalam mencaoai tujuan
yang diharapkan oleh pemimpin. Dengan demikian, pegawai akan
bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.
Berdasarkan hasil penelitian McClelland (1961), Edwar Murray
(1957), Miler dan Gordon W. (1970), Anwar Prabu Mangkunegara,
(2000) menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi
berprestasi dengan pencapaian kinerja. Artinya, pimpinan, manajer dan
pegawai yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapai
kinerja tinggi, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah
disebabkan karena motivasi kerjanya rendah.
2.1.3. Konsep Insentif
Insentif 21diartikan sebagi bentuk pembayaran yang dikaitkan
dengan kinerja dan gain sharing, sebagi pembagian keuntungan bagi
21 Vithzal Rivai dan Ella J Sagala,Op.Cit, hlm.767
-
53
karyawan akibat peningkatan produktivitas kerja atau penghematan biaya.
Sistem ini merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung diluar gaji
dan upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem
kompensasi berdasarkan kinerja.
Tujuan utama insentif 22adalah untuk memberikan tanggung
jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan
kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif
merupakan strategi untuk meningkatkan prokduktivitas kerja dan efisiensi
perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana
produktivitas kerja menjadi suatu hal yang sangat penting.
Mangkunegara (2009:89) menyatakan bahwa “Insentif adalah
suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak
pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan
motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam pencapaian tujuan-tujuan
organisasi”, insentif sebagai dorongan pada karyawan agar karyawan mau
bekerja lebih baik juga bertujuan untuk mempertahankan karyawan yang
berkompetensi tinggi agar tetap pada perusahaan. Insentif juga mampu
mendorong karyawan bekerja dengan lebih baik dalam artian lebih
produktif lagi agar tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dapat
terpenuhi.
Insentif merupakan balas jasa diluar gaji yang diberikan
kepada karyawan berdasarkan hasil kerja dengan maksud agar karyawan
22 Ibid, hlm.767
-
54
mau bekerja dengan lebih baik dan agar mampu mencapai tingkat kinerja
yang lebih tinggi, jadi seseorang mau bekerja dengan sungguh - sungguh
jika didalam dirinya terdapat semangat kerja yang tinggi. Pemberian
insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para karyawan dan
keluarga mereka.
Simamora (2004:514) menyatakan bahwa “Insentif (incentive)
merupakan program kompensasi yang mengaitkan bayaran (pay) dengan
produktivitas”. Hasibuan (2007:117) mengemukakan bahwa “Insentif
merupakan tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan yang
memiliki prestasi diatas prestasi standar. Insentif ini adalah alat yang
menggunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi”. Jadi
pemberian insentif merupakan sarana yang dapat menimbulkan semangat
kerja dari dalam diri seorang karyawan yang lebih besar dari sebelumnya
untuk lebih berprestasi lagi bagi peningkatan kinerjanya. Insentif terbagi
menjadi dua jenis, yaitu insentif materiil dan insentif non materiil.
Sebagaimana telah dibahas dimuka bahwa dalam penentuan
upah atau gaji bagi jabatan tertentu dipelukan evaluasi jabatan. Adapun
pengupahan insentif dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang
berbeda bukan pada evaluasi jabatan, namun karena adanya perbedaan
prestasi kerja. Dengan demikian, dua orang yang memiliki jabatan yang
sama, misalnya kepala mandor, akan menerima upah yang berbeda, karena
prestasinya berbeda, meskipun upah dasarnya sama.
-
55
Perbedaan upah tersebut merupakan tambahan upah (bonus)
karena adanya prestasi kerja. Inilah yang disebut dengan pengupahan
insentif untuk mempertahankan karyawan yang berprestasi. Seorang
pegawai kecuali mendapatkan gaji / upah, juga memperoleh tambahan
penghasilan yang berupa insentif. Insentif adalah tambahan kompensasi di
atas atau di luar gaji ataau upah yang diberikan oleh organisasi. Beberapa
jenis insentif dapat dikelompokan sebagai berikut:
1) Program insentif individu yang memberikan kopensasi menurut
penjualan, produktivitas atau penghematan biaya yang dapat
dihubungkan dengan karyawan tertentu.
2) Program insentif kelompok yang mengalokasikan kompensasi
kepada sebuah kelompok karyawan (berdasarkan departemen,
produktivitas atau kelompok kerja) karena melampaui standar -
standar profitabilitas, produktivitas atau penghematan biaya
yang sudah ditentukan sebelumnya.
3) Insentif untuk para manajer dan eksekutif Pemberian bonus
tahunan bertujuan untuk memotifasi kinerja jangka pendek dari
para manajer dan eksekutif. Biasanya semakin tinggi jabatan,
maka semakin besar pula nilai presentase yang didapat.
4) Insentif untuk para penjual Pemberian insentif bagi para penjual
terdiri dari beberapa macam. Seseorang penjual akan menerima
gaji pokok setiap periode tertentu atau ditambahkan komisi bila
berhasil memasarkan produksi. Pemberian komisi pada penjual
-
56
akan merangsang tingkat penjualan kearah yang lebih tinggi.
5) Insentif untuk organisasi Pemberian laba pada karyawan
meningkatkan komitmen, partisipasi, dan kemitraan mereka
pada perusahaan sehingga mampu mengurangi tingkat keluar
masuk karyawan.
Program pembagian perolehan (gain sharing) merupakan suatu
rencana insentif yang melibatkan karyawan dalam suatu usaha bersama
untuk mencapai sasaran produktivitas. Untuk karyawan yang telah pensiun
diberikan kepemilikan saham karyawan setiap tahunnya. Beberapa sifat
dasar dalam sistem pengupahan insentif yang perlu mendapatkan perhatian
adalah sebagi berikut:
a. Sistem pembayaran diupayakan sederhana agar mudah
dimengerti dan dihitung oleh karyawan yang bersangkutan .
b. Upah insentif yang diterima benar - benar dapat menaikan
motivasi kerja mereka sehingga output dan efisiensi kerjanya
juga meningkat.
c. Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup hebat
sehingga keryawan yang berprestasi lebih tersebut cukup cepat
pula merasakan nikmatnya sebagi oarang yang berprestasi lebih.
d. Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya
secermat mungkin, dalam arti tidak terlalu tinggi sehingga tidak
terjangkau oleh umumnya karyawan atau tidak terlalu rendah
sehingga terlalu mudah dicapai karyawan.
-
57
e. Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya
cukup merangsang pekerja atau karyawan untuk bekerja lebih
giat.
Pada dasarnya, sistem pengupahan insentif itu cukup baik bagi
iklim kerja suatu organisasi atau perusahaan. Walaupun demikian, tetap
dirasakan kesulitan dalam pelaksanaanya. Yaitu:
a) Alat pengukur pretasi karyawan belum tetntu dapat berhasil
dibuat secara tepat seperti diharapkan, yakni wajar dan dapat
diterima.
b) Alat pengukur dan tujuan perusahaan harus terikat erat.
c) Data tentang prestasi kerja karyawan harus cepat dan teratur
terkumpul setiap saat (hari, minggu,bulan).
d) Gaji / upah total pokok plus bonus yang diterima haruslah
konsisten di antara berbagai kelompok pekerja yang menerima
insentif, dan kelompok yang tidak menerima insentif.
1) Kompensasi Tunjangan Dan Jasa
Pengelolaan insentif mempunyai peranan penting di dalam
suatu perusahaan dan biasanya merupakan tanggung jawab departemen
Sumber Daya Manusia (SDM). Pemberian insentif dilakukan berdasarkan
prestasi kerja yang mampu dicapai oleh karyawan.
Secara teoritis terdapat pengertia insentif sebagai suatu sistem
pengupahan antara lain dinyatakan oleh Hariandja, (2009:265) Insentif
-
58
diartikan sebagai bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau
dikaitkan langsung dengan kinerja dan gain sharing, yang juga dikaitkan
dengan kinerja dan diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai
akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya.
Tunjangan merupakan bagian penting dari pemberian upah
karyawan. Kompensasi didefinisikan sebagai pembayaran keuangan tidak
langsung yang diterima oleh karyawan, misalnya asuransi jiwa dan
kesehatan, cuti pensiun, fasilitas pengasuhan anak. Dewasa ini, ada banyak
tunjangan yang diklasifikasikan sebagi berikut:23
1) Tunjangan Upah Supplemental
Tunjangan ini mencakup asuransi, upah cuti dan liburan, upah
sakit, uang pesangon dan tunjangan pengangguran supplemental
(yang menjamin pemasukan jika pabrik ditutup).
2) Tunjangan Asuransi
Tunjangan kompensasi karyawann ini dapat berupa moneter atau
medis. Dalam peristiwa kematian atau cacat karyawan, orang -
orang yang bergantung pada karyawan itu dibayar tunjangan tunai
berdasarkan perolehan pendapatan sebelumnya. Tunjangan ini
biasanya dalam bentuk asuransi jiwa kelompok dan asuransi
perawatan rumah sakit dan asuransi cacat berkelompok.
Biaya tunjangan kompenasi dapat dikendalikan dengan cara:
23 Sadili samsudin, Op.Cit,halm.197-199
-
59
a. Menyaring karyawan yang cenderung mendapat kecelakaan
dan mengurangi kondisi yang menyebabkan kecelakaan dalam
fasilitas perusahaan.
b. Mengurangi kecelakaan dan masalah kesehatan yang memicu
tuntutan, misalnya dengan melembagakan keselamatan efektif
dan program kesehatan dengan menggunakan standar
pemerintah.
3) Tunjangan Pensiun
Tunjangan pensiun yang dimaksud di sini adalah jaminan sosial
dan pensiun. Jaminan sosial tidak hanya meliputi tunjangan
pensiun, melainkan juga tunjangan bertahan hidup dan cacat, ada
tiga tipe dasar rencan pensiun, yaitu”: rencana kelompok ,
pembagian laba tertunda, dan tabungan.
4) Tunjangan jasa
Tunjangan jasa biasanya diberikan perusahaan kepada karyawan
dalam bentuk jasa makanan, peluang rekreasi, konseling kredit
union (koperasi kredit).24
Yang perlu diperhatikan dan dipertimbangkan dalam pemberian
insentif adalah adil, dapat diterimakan, memuaskan, memberi motivasi
kerja, bersifat penghargaan, dan sesuai dengan kebutuhan.
24 Ibid hlm.199
-
60
2) Jenis - Jenis Insentif
Ada berbagai jenis insentif yang dapat kita temui, berikut ini
adalah jenis - jenis Insentif menurut beberapa pendapat, menurut pendapat
Abdulrahman, (1991:483) jenis insentif ada dua yaitu:
a. Financial incentive, adalah suatu insentif yang
diberikan kepada seseorang pegawai atau orang lain
dalam bentuk uang.
b. Nonfinancial incentive, adalah suatu insentif dalam
bentuk hadiah-hadiah atau kenikmatan - kenikmatan,
kesejahteraan, reputasi atau anugerah - anugerah
lainnya yang tidak dalam bentuk uang.
Berdasarkan pendapat tersebut dapat diketahui bahwa jenis
insentif yang pada umumnya digunakan adalah:
a. Insentif materiil yaitu daya perangsang yang diberikan
kepada karyawan yang berupa uang yang terdiri atas: bonus
dan tunjangan pensiun serta berupa jaminan sosial yang
terdiri atas: cuti sakit dengan tetap mendapatkan gaji,
tunjangan hari raya dan bantuan biaya pengobatan.
b. Insentif non materiil yaitu daya perangsang yang diberikan
kepada karyawan yang berupa penghargaan yang terdiri atas
pujian, promosi atau kenaikan jabatan, pemberian piagam
penghargaan serta berupa keadaan pekerjaan yang terdiri atas
ruang kerja serta jam kerja.
-
61
2.1.4. Konsep Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
a. Pengertian Kepuasan
Istilah “kepuasan” merujuk pada sikap umum seseorang
individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan
kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja. Karyawan
yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai
kepuasan psikologis dan akhirnya akan timbul sikap atau tingkah laku
negatif dan pada gilirannya akan menimbulkan frustasi, sebaliknya
karyawan yang terpuaskan akan dapat bekerja dengan baik, penuh
semangat, aktif, dan dapat berprestasi lebih baik dari karyawan yang
tidak memperoleh kepuasan kerja pendapat tersebut didukung oleh
Strauss dan Sayles (dalam Handoko,1992).
Robbins (2003) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap
umum individu pada pekerjaannya, selisih antara banyaknya ganjaran
yang diterima seorang pekerja dengan banyaknya yang pekerja yakini
seharusnya diterima. Definisi lain dikemukakan oleh Church (1995)
yang menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai
macam sikap (attitude) yang dimiliki oleh karyawan. Dalam hal ini
dimaksud dengan sikap tersebut adalah hal - hal yang berhubungan
dengan pekerjaan beserta faktor - faktor yang spesifik seperti
pengawasan atau supervisi, gaji dan tunjangan, kesempatan untuk
mendapatkan promosi dan kenaikan pangkat, kondisi kerja,
pengalaman terhadap kecakapan, penilaian kerja yang adil dan tidak
-
62
merugikan, hubungan sosial di dalam pekerjaan yang baik,
penyelesaian yang cepat terhadap keluhan - keluhan dan perlakuan
yang baik dari pimpinan terhadap karyawan
Sering istilah kepuasan (Satisfaction) digunjakan secara
bergantian. Sebenarnya kepuasan atau ketidak - puasan seseorang
dengan pekerjaan merupakan keadaan yang sifatnya subjektif, dan
merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan
mengenai apa yang secara nyata diterima oleh pegawai, di inginkan,
dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas, berhak baginya. Sementara
setiap pegawai secara subjektif menentukan bagaimana pekerjaan itu
memuaskan. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh suatu keadaan sosial
(social franme of reference).
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang
pekerjaannya. Kepuasan kerja mencarminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Hal ini nampak pada sikap positif karyawan
terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan
kerjanya.
Kepuasan merupakan suatu konsep yang multifacet (banyak
dimensi). Suatu kesimpulan menyeluruh tentang kepuasan hanya akan
menyembunyikan pertimbangan subjektif dari pegawai mengenai
kepuasannya sehubungan dengan gaji, keselamatan kerja, supervisi,
-
63
relasi-relasi antar perorangan dalam kerja peluang - peluang dimasa
yang akan datang, dan pekerjaan itu sendiri.
Kepuasan kerja dari pegawai itu sendiri mungkin
mempengaruhi kehadirannya pada kerja, dan keinginan untuk ganti
pekerjaan juga bisa mempengaruhui kesediaan untuk bekerja.
Kesediaan atau motivasi seseorang pegawai untuk bekerja biasanya
ditunjukan oleh aktivitas yang terus-menerus, dan yang berorientasikan
tujuan.
Pegawai yang bermotivasi adalah pegawai yang prilakunya
diarahkan kepada tujuan oragnisasi dan aktivitas - aktivitasnya tidak
mudah terganggu oleh gangguan - gangguan kecil. Sedangkan pegawai
yang tidak bermotivasi, adalah mereka yang mungkin termasuk dalam
salah satu dari tiga hal ini. (1) prilaku pegawai tidak memperlihatkan
goal directed (berorientasikan tujuan). (2) prilaku pegawai tidak
diarahkan pada tujuan yang bernilai bagi organisasi; dan (3) pekerja
tidak komitmen terhadap tujuan, dan karenanya mudah terganggu dan
menuntut pengawasan yang tinggi.
Kepuasan kerja adalah bentuk perasaan dan ekspresi seseorang
ketika mampu atau tidak mampu memenuhi harapan dari proses kerja
dan kinerjanya. Kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional yang
menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau
pengalaman kerja.
-
64
Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai “ the
way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan
kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya, dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong
atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaan maupun kondisi dirinya.
Koesmono (2005) mengemukakan bahwa kepuasan kerja
merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan
terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja dan
sebagainya. Sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah
dipenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhannya melalui kegiatan
kerja atau bekerja.
Berdasarkan pendapat para ahli mengenai definisi konsep
kepuasan kerja dan menurut hemat penulis, kepuasan kerja adalah
sikap positif dan perasaan yang menyenangkan erhadap pekerjaan,
gaji, supervise, rekan kerja dan hal - hal yang menyangkut dunia
kerjanya.
b. Teori kepuasan