BoConcept A/SModernisering af lønsystem

Vi sælger de fedeste møbler i verden

Tjek selv på www.boconcept.com

Franchisebaseret møbelkæde

+ 300 butikker

+ 65 lande

+ 15 mio. besøgende på www

+ 1 mia. kr. omsætning

I DK – Herning og Ølgod

Kort om BoConcept A/S

Medarbejdere i DK: + 350

Medarbejdere i BoConcept A/S: + 600

Medarbejdere all inclusive: + 2.500

Timelønnede: + 130

Sourcing: + 75%

Egenproduktion i DK ligger i Ølgod, og EDC (European Distribution Center) ligger i Ølgod/Herning.

Medarbejdere og produktion

Ansat som HR-chef hos BoConcept i 2008

Efter 9 ”nemme” måneder”, såeh…

2/3 af alle møbelvirksomheder i DK er lukket siden 2008…

Formand for lønudvalget

Kort om Michael Madsen

Baggrund: Hvor kom vi fra og hvorfor nyt lønsystem?

Forløbet: Proces og det nye lønsystem

De første resultater – og forventningerne fremover

Læring: Udfordringer og gode råd

Modernisering af lønsystem

Vi havde egentlig et ok lønsystem, som blev indført i år 2000 med:

- Grundløn

- Kvalifikationsløn

- Resultatløn

Texas newspaper The Big Spring Herald, December, 1976:

“We would agree with the old Georgia farmer who said his basic principle was 'If it ain't broke, don't fix it’.”

Baggrund – det gl. lønsystem

Ved OK2012 forhandles lokalt et 0-resultat(blev en 1-årig aftale: 'lad os nu lige se…')

I 2013 forhandles en fastholdelse af 0-resultatet

Ved forhandlingsbordet var der en god forståelse for den aktuelle løntilbageholdenhed, men samtidig - når vi nu kiggede med kritiske øjne på selve lønsystemet – så havde lønsystemet egentlig større mangler.

Vi besluttede os derfor for at modernisere lønsystemet.

Forhistorien kort

Grundløn

var egentlig ok

Kvalifikationsløn

målte på op til 36 parametre, så det var meget detaljeret

ikke de samme parametre for alle afdelinger/medarbejdere

svært at forstå for (nye) medarbejdere, idet flere parametre var linket til en tidligere værdiproces

et spænd fra 9,72 kr. til 19,44 kr.

et point gav 0,18 kr. (så der kunne godt falde et par stykker oveni hvert år – 18 øre…)

ingen var nogensinde blevet vurderet lavere (heller ikke hvis man var flyttet til ny afdeling)

Udfordringer med systemet

Resultatløn

målte på 3-4 forskellige parametre i forskellige afdelinger(også forskel på Lager Herning og Lager Ølgod)

nogle parametre var blevet forhandlet som faste parametre (de var vurderet ”for svære” at måle på)

i en afdeling var hele resultatdelen blevet forhandlet til et fast tillæg

et spænd fra 21,45 kr. til 32,44 kr.

Udfordringer med systemet

Et stærkt fælles ønske (ledelse og tillidsrepræsentanter)

At gøre tingene mere ensartede og mere ”rigtige/fair” samt at skabe et lønsystem, som gerne skulle holde mange år fremad.

Samme struktur:

Grundløn - Kvalifikationsløn - Resultatløn

Udfordringer med systemet

Hvor svært kan det være…?

Efter flere overvejelser og et par samtaler med andre virksomheder, der har været igennem en modernisering af deres lønsystemer, blev vi hurtigt enige om, at dette nok blev en:

Uvant, svær og tidskrævende proces

Så vi tilkaldte lønkonsulenterne fra hhv. DI (Nils Kaasing) og 3F (Preben Birk)!

Arbejdet med at modernisere lønsystemet

Det bliver nok svært …

Konklusion efter første møde (som var en gennemgang af eksisterende system, ubalancerne og ønskerne):

Havde vi den rigtige dialog (tæt og ærlig) med tidlidsrepræsentanterne (efter 2 gange 0-løsninger og skift af tillidsrepræsentant)?

”Det er penge, vi taler om”

Er lønsystemet (uanset model) bare mellemregning?

DE vil bare ha… / DE vil bare snyde os…

Mange medarbejdere – mange tanker – og meget snak

Arbejdet med at modernisere lønsystemet

2 ting var vi enige om efter mødet med lønkonsulenterne:

Vi inddrager/spørger medarbejderne

Løntermometer-analyse gennemførtes primo januar 2014.

Vi vurderer alle ”rigtigt” og dermed helt forfra i det kommende nye fælles kvalifikationslønsystem. Ingen ”kigger” i det nuværende system (point eller kr./øre). Der kommer ikke ”penge på point” før til sidst.

Arbejdet med at modernisere lønsystemet

Løntermometer – lønanalyse blandt alle medarbejdere

Arbejdet med at modernisere lønsystemet

Løntermometer – lønanalyse blandt alle medarbejdere

Arbejdet med at modernisere lønsystemet

Løntermometer – lønanalyse blandt alle medarbejdere

Resultatet

Der var stor enighed om:

Lønsystemet er ikke godt nok

Det skal forenkles

Det er fair med forskel i løn – bare ikke for meget

Arbejdet med at modernisere lønsystemet

Herefter udarbejdedes forslag til nyt lønsystem, som blev præsenteret for lønkonsulenterne i marts 2014. Men vi var alt for ambitiøse… (eller naive…)!

Vi besluttede, at færdiggøre Personlig Løn (grundløn og kvalifikationsløn) som det første og vente med resultatsløndelen til efteråret.

dels fordi der er mange aspekter i at blive vurderet i nyt system (kvalifikationer er jo personligt)

dels fordi der i forår/sommer er indført nye maskiner og mange nye produkter (70% produktskift), så kalkulationsgrundlag skal på plads inden fastlæggelse af produktivitetsmål mv.

Arbejdet med at modernisere lønsystemet

Informationsmøde i april for alle medarbejdere

Konklusioner fra Løntermometer-analysen

Ny kvalifikationsløn – sådan bliver du vurderet

Først færdiggør vi Personlig Løn (grundløn og kvalifikationsløn)

Resultatlønsdelen – udskydes til efteråret

Det gik egentligt OK, men responsen var ikke til at tage fejl af:

”ja ja – fin model og god snak - det er bare mellemregningen - fortæl mig så, hvad JEG får i ny løn…”

Arbejdet med at modernisere lønsystemet

Arbejdet med at modernisere lønsystemet

Informationsmøde i maj for alle medarbejdere

Endnu en gennemgang af det nye lønsystem med fokus på ”hvordan fungerer det lige med at komme fra det ene system til det andet”:

med ny vurdering

med 'posefyld'

Aftalen fra dag 1 var klar – vi ”putter” det samme antal kr./øre, som vi bruger på det nuværende kvalifikationslønsystem, over i det nye kvalifikationslønsystem – det er ”kun” en omfordeling.

Men – en omfordeling betyder jo reelt, at:

nogle får ca. det samme

nogle får mere

nogle får mindre

Gennemgang af nyt lønsystem

Så kom OK 2014 i hus, og tillidsrepræsentanterne insisterede på, at der kom ”penge på point”, før vi kunne gøre det helt færdigt. Ellers var de bange for, at medarbejderne ikke ville være med (stemme ja).

Vi har altid brugt den model, at når der forhandles med tillidsrepræsentanterne, så forelægger de det endelige resultat for medarbejderne, der så kan give deres endelige vurdering heraf.

(Lidt dobbelt forhandling/godkendelse…)

OK 2014

Så gik vi i lokal forhandling.

Efter 2 gange nej-tak afstemninger kom vi endelig i mål

Udfordringerne var todelt:

for få kr./øre

accepten af kvalifikationslønsystemet

Lokalforhandling 2014

1. Vurdering af den enkelte medarbejder

Arbejdsleder og tillidsrepræsentant individuelt

2. Synkronisering af vurderinger

Fælles forståelse af definitioner – også mellem afdelinger

Skete over flere gange – det er her indflytningen sker

3. Møder med hver medarbejder

Udlevering af den nye vurdering – og argumentation herfor

Forståelse og spørgsmål til nyt system

4. Uenigheder og ønsker om at ”mødes med lønudvalget”

Indflytningen i nyt kvalifikationslønsystem

5. Individuelle møder – lønudvalg og medarbejder

Akavet og svært

DET BETYDER NOGET – ære og selvopfattelse

Bløde kommentarer og hårde kommentarer

Gen-evaluering og gen-synkronisering

6. Tilbagemelding og afslutning på vurderinger

Opdatering af lønsystem – de første lønsedler

7. Daglig opsamling – men hurtigt ro på

Nogle er tilfredse - andre er mindre tilfredse

Indflytningen i nyt kvalifikationslønsystem

Lokalforhandlingen 2014:

Kr. 1,40 pr. point (samme puljebeløb som tidligere)

Kr. 1,20 på grundløn

Det nyt kvalifikationslønsystem:

4 parametre, skala fra 1-5 (1 er for nye medarbejdere), så reelt kun ”16 vurderingskasser”

Spænd fra 5,60 kr. til 28,00 kr. (tidligere reelt fra kr. 9,72 til 19,44)

Højeste vurdering er nu på 23,80 kr.

(Så noget større lønspredning – ikke helt i tråd med medarbejder-ønskerne fra Løntermometer/lønanalysen).

De første resultater – på personlig løn

Efter 1. kvartal med de nye vurderinger, har den gns. lønudbetaling på kvalifikationsløn – opgjort pr. afd. – udviklet sig således:

Kr. 16,70 – 16,90 + 0,20

Kr. 17,53 – 18,36 + 0,83

Kr. 15,18 – 14,93 - 0,25

Kr. 15,22 – 15,51 + 0,29

Kr. 14,85 – 15,21 + 0,36

Vi valgte ikke at opdatere/ny-vurdere i det gamle lønsystem, så ændringerne indeholder også den ”normale” årlige mer-vurdering.

De første resultater – på personlig løn

Resultatet at de nye vurderinger medførte:

at 30% gik op i løn (mere end 1 kr. og op til 5,50 kr.)

at 50% fik det samme (+/- 1 kr.)

at 20% ”gik ned” i løn (mere end 1 kr. og op til 4,50 kr.)

at 12% får ”posefyld” – efter årets lønstigning på grundlønnen

at 75% valgte at klage over vurderingen og mødes med lønudvalget

at 25% fik medhold (og blev justeret med 1 point ekstra)

De første resultater – på personlig løn

Indkøring af nye maskiner, ændring af 70% af produkterne, lancering af ny kollektion world wide pr. 1. september…

(Vi er kommet 1-2 måneder bagud ift. at få fastlagt resultatløn)

Principperne er dog klare:

Resultatløn er ”bonus for godt resultat”

En fælles model for alle medarbejdere

On-going 1 årig aftale – mål og indsatsområder gen-defineres

4 parametre:

- Produktivitet (40%)

- Kvalitet (20%)

- Levering (20%)

- Medarbejdervalgt (20%)

Resultatløn – efteråret er vel nu…

TID Lang proces

- ting skal modnes, forstås og accepteres

SVÆRT Mange hensyn og følelser

- vigtigt med godt udgangspunkt og forløb

(ledelse og tillidsrepræsentanter)

- vurderingerne skal være velbegrundede og

synkroniserede

(uretfærdighed er en stærk følelse)

SØG HJÆLP Søg råd og sparring med lønkonsulenterne

(alle 3 møder har været givende – for begge parter)

MEN – EN GOD FÆLLES PROCES – DER GAVNER FORSTÅELSEN FOR VIRKSOMHEDENS UDFORDRINGER OG RESULTATER!

Læring – udfordringer og gode råd