Kumpulan dari norma, value, serta perlakuan yang menjadi dasar bagi seorang karyawan/pimpinan atas kelompok karyawan/pimpinan dalam bertindak mencapai tujuan.

Budaya Organisasi adalah :

Artefacts( Cerita, Simbol-simbol, Slogan

Belief, Norm, Value, Attitude

Basic Assumption

Diamalkan oleh sebagian besar orang.

Misal HP : Budaya effisiensi dan inovatif

Delta Airline : Kerja keras & loyalitas

: Budaya yang diamalkan sebagian orang :

Misal di Total ( Perancis), Belgia Research

Flexy, Time, Innovatif, Kerjasama.

K u l t u r :

- Kultur Dominan :

- Sub Kultur

Berbahaya bila Sub Kultur konflik denganKultur Dominan.

Budaya kuat akan mendorong tumbuh

Manajer-manajer yang kuat yang berprestasi

dalam mencapai tujuan.

2 (dua) Faktor yang mempengaruhi :

1) Sharedness : Seberapa jauh seseorang merasa memiliki nilai-nilai budaya, tergantung pada :

• Orientasi : pemahaman, pengalaman.

• Penghargaan.

2) Intensity : Seberapa jauh seseorang memiliki komitmen terhadap nilai-nilai budaya tergantung pada penghargaan.

Budaya secara sederhana dibentuk oleh

pendiri perusahaan atau oleh para Top Manajer

supaya perusahaan:

- Bertahan Hidup dan Berkembang

Contoh : Thomas Watson merubah budaya CTR Coorporation sehingga bertahan hidup,berkembang menjadi IBM.

-Berubah menyesuaikan dengan perubahan lingkungan.

Contoh : Persaingan bertambah ketat (Style harus lebih kreatif).

Perubahan BUMN menjadi perusahaan Publik.

Budaya yang baik : Budaya kuat mendukung Visi dan Misi dan Tujuan Perusahaan.

Budaya yang berkembang belum tentu = budaya yang seharusnya.

Perumusan budaya yang seharusnya :

VISI

MISI

NORMA VALUE BELIEF

Perumusan Budaya Yang Seharusnya

Visi : Menjadi andalan industri semen nasional yang diperhitungkan dalam pasar global.

Misi :

1) Menjadi Perusahaan Industri Semen yang memperhatikan kepentingan Stake Holder.

2) Menguasai desain dan rekayasa serta manufaktur Industri Semen

3) Membangun Sumber Daya Manusia yang Professional bermotivasi tinggi dan sanggup mengantisipasi perkembangan global

4) Mengembangkan Industri yang berwawasan lingkungan.

Contoh . PT. SEMEN PADANG

Struktur Budaya :

- Norma : - Professionalisme

- Peduli lingkungan

- Keyakinan : - Kebersihan

- Resiko yang tak terhindarkan

- Nilai-nilai : - Kreatif

- Komitmen

- Motivasi

- Kepemimpinan

Analisa Beda :

Survey Budaya yang ada .- Elemen-elemen Budaya - Tool / Instrumen-instrumen Diturunkan dari *

Budaya yang seharusnya - Elemen – elemen Budaya *

Analisa Beda

Program Perubahan Budaya

Tujuan : Tujuan : Tujuan :

-Merubah Pola Pikir Mengerti, memahami dan Mengamalkan dalam

Meyakini Budaya Baru Kehidupan Sehari hari

-Membuka pola pikir - Pelatihan Budaya baru - Memberikan motivasi

baru - Mengerti arti dan makna - Memberikan bimb

-Memperlihatkan manfaat budaya baru dalam kehidupan - Membuat slogan

budaya baru pekerjaan sehari-hari - Memberikan cth,

-Menghalkan budaya - Mencoba menerapkan dorongan, peringatan

baru - Mendiskusikan - Penghargaan

- Sistem Promosi

Pola Pikir Perubahan Budaya

Pemecahan Penyesuaian Pengamalan

BUDAYA PERUSAHAAN YANG TELAH DISARANKAN,

MEMILIKI STRUKTUR DENGAN SUSUNAN SEBAGAI

BERIKUT :

1. NORMA

A. PRESTASI

B. KOMPETENSI

2. NILAI KULTURAL

A. NILAI AKHIR

1) KESELAMATAN ( SURVIVAL)

2) PENGEMBANGAN ( DEVELOPMENT)

3) KEUNGGULAN

4) KEBANGGAAN

5) KEPUASAN

POLA PENGEMBANGAN BUDAYA

B. NILAI INSTRUMENTAL

1) KREATIVITAS

2) INOVASI

3) PENGEMBANGAN DIRI

4) DETERMINASI

5) TEAM WORK

3. SIKAP

SANGGUP DAN MAMPU ( CAN DO)

4. KEYAKINAN

A. SEGALA SESUATU DAPAT DIPERBAIKI

B. RESIKO TAK TERHINDARKAN TETAPI DAPAT DIPERHITUNGKAN

C. HASIL DAPAT DIKENDALIKAN

D. TANGGUNG JAWAB TAK TERHINDARKAN

E. UMPAN BALIK SANGAT BERMANFAAT

F. TURUN TANGAN SECARA LANGSUNG ( HANDS - ON)

ORGANIZATION CULTURE INSTRUMENT

( OCAI )

Sudah digunakan pada ribuan perusahaan

Digunakan untuk existing Culture & Expected Culture

Terdapat 6 pertanyaan (= dimensi budaya) dengan 4 alternatif

Beri nilai besar pada alternatif yang paling mirip

Jumlah nilai = 100 untuk setiap pertanyaan

TERDAPAT 2

DIMENSI POKOK DALAM BUDAYA

1) Flexibility, Discretion, dengan dynamism versus : stability, order & control

Organisasi yang efektif dengan pokok organic, mudah beradaptasi ex : Microsoft

Organisasi yang efektif dengan pola mechanistic, stabil.

Mis : Universitas, Lembaga Pemerintah.

2) Focus Internal : Koordinasi & Unity versus focus pada external ( differensial persaingan )

Organisasi yang efektif dengan focus pada harmonisasi kegiatan internal : IBM, HP.

Organisasi yang efektif dengan focus pada interaksi/bersaing dengan perusahaan lain : Toyota & Honda

Flexibility & Discretion

Internal External

Focus & Focus &

Integration Differentiation

Stability Control

CLAN ADHOCRACY

HIERARCHY MARKET

4 Tipe Budaya :

1) HierarchyKarakteristik Organisasi :

rule, specialization, pemisahan antara pemilik & management, Impersonality

Relationship, Disiplin.

Menghadapi lingkungan yang stabil, koordinasi terhadap tugas, pengendalian tugas :

Tujuan : Stabilitas Effisiensi Menghasilkan produk / service secara konsisten

2). Market

Focus pada internal ( konsumen, supplier, pemerintah dsb).Pengendalian internal dengan cara peraturan, spesialisasi,

sentralisasiTransaksi dengan pihak luar menjadi keunggulan bersaingKekuatan pasar, memuaskan konsumen menjadi perhatian utama Value dominan : Competitiveness& productivity

3) The Clan Culture

Kebersamaan Partisipasi Tujuan bersama Komitmen dari pegawai Team work yang memiliki banyak kewenangan Keterlibatan pegawai Penghargaan terhadap group kerja bukan individu.

4). The Adhocracy Culture :

Innovative, mengembangkan produk baru Menghadapi turbulent environment Membangun jiwa wira usaha, kreativitas Cepat menjawab perubahan Flexibility, creativity, cepat memanfaatkan

kesempatan Misal : aerospace industry, software house,

konsultan

TOTAL QUALITY MANAGEMENT &

BUDAYA ORGANISASI

TPM : Usaha memperbaiki /meningkatkan kualitas secara total,

Berkesinambungan

Dengan memperhatikan kepuasan konsumen

TQM banyak gagal karena :

1. Dirasakan tidak banyak bermanfaat

2. Tidak dipadukan dengan budaya organisasi

Resume The applicability or the competing values model

The competing values of leadership, effectiveness, and organizational theory FLEXIBILITY

DISCRETION

Culture Type : Culture Type :

Leader Type : Leader Type : Innovator

Facilitator Entrepreneur

Mentor Visionary

Parent

Effectiveness Cohesion Effectiveness Cutting - edge

Criteria Moracle Criteria : Output

Development of Human Resource Creativity

Management Participation Growth

Theory Fosters Management Innovatiness

Commitment Fosters New

Resources

INTERNAL EXTERNAL

MAINTENANCE POSITIONING AND

AND INTEGRATION DIFFERENTIATION

Culture Type :

Leader Type : Coordinator Culture Type :

Monitor, Organizer

Effectiveness Efficiency leader Type : Hard driver

Criteria : Timeliness Leader Type : Competitor, Producer

Smooth, Functioning Effectiveness Market Share

Management Control Criteria Goal achievement, Beating, Competitor

Theory Fosterss Management Competition

Efficiency Theory : Fosters

Productivity

CONTROL STABILITY

CLAN

HIERARCHY

ADHOCRACY

MARKET

INDICATORS OF CAREER PROGRAM EFFECTIVENESS

Goal Attainment

Achievement of prespecified individual and organizational objectives on qualitative as well as quantitative dimensions

INDIVIDUAL ORGANIZATIONAL

Exercise greater self-determination Improve career communications between employees and supervisors

Achieve greater self-awareness Improve individual

/organizational career match

Acquire necessary organizational Enchange organization’s

Career information image

Enchange personal growth Respond to EEO and

Development affirmative action pressures

Improve goal – setting capability Identity pool of management

talent

Berasal dari research tentang

Kegagalan TQM karena tidak

Dibutuhkan dengan perubahan budaya.

Bila value tersebut dimasukkan dalam

TQM, kesuksesan

TQM menjadi sangat besar

Total Quality Management

The Competing Values of Total Management FLEXIBILITY AND DISCRETION

QUALITY STRATEGIES QUALITY STRATEGIES

Empowerwent Surprise and delight

Teambuilding Create new standards

Employee involvement Anticipate needs

Human Resource development Continous improvement

Open communication Creative solution finding

INTERNAL CONTROL AND EXTERNAL POSITIONING AND

INTEGRATION DIFFERENTATION

QUALITY STRATEGIES QUALITY STRATEGIES

Error detection Measuring customer preferences

Measurement Improving productivity

Process control Creating partnerships

Systematic problem solvinr Enchancing competitiveness

Applying quality tools Involving customers and suppliers

( e.g.,pareto charting, fishbone

diagraming. Affinity graphing ,

variance plotting)

STABILITY AND CONTROL

CLAN ADHOCRACY

HIERARCHY MARKET

Peran dalam kegiatan management sumber daya manusia harus pula

disesuaikan dengan budaya yang akan dibentuk / diperkuat.

Gambar berikut menunjukkan peran MSDM, cara & kompetensi dari

manajer dengan melakukan kegiatan MSDM.

Catatan : bottom line pada market adalah Financial.

The competing Values of Human Resources Management FLEXIBILITY

HR Role : Employee champion HR Role : Change agent

Means : Responding to employee needs Means : Facilitating transformation

Ends : Cohesian, Commitment, Capability Ends : Organizational renewal

Competencies : Morale assesment : Competencies : Systems Analysis ;

Management Development ; Systems Organizational change skills ;

Improvement Consultation and facilitation

INTERNAL FOCUS EXTERNAL FOCUS

HR Role : Administrative specialis HR Role : Strategic business partner

Means : Reengineering processes Means : Aligning HR with business strategy

Ends : Efficient infrastructure Ends : Bottom line Impacts

Competencies : Process Improvement ; Competencies : General business

Customer relations ; service needs assessment skills ; strategic analysis ; Strategic leadership

PREDICTABILITY

BUILDING THE CLAN CULTURE BUILDING THE ADHOCRACY CULTURE

BUILDING THE HIERARCHYCULTURE

BUILDING THE MARKET CULTURE

Perubahan budaya menurut waktu :

1) Perusahaan mula-mula dibentuk :

- ukuran kecil

- budaya cenderung Adhocracy ( tidak formal)

dipimpin oleh seorang leader yang powerfull. Jiwa wira usaha menonjol).

2) Perusahaan tumbuh Budaya cenderung berubah menjadi :

Clan : - Rasa kebersamaan

- Rasa memiliki menonjol

- Rasa persahabatan

- Kebutuhan sosial terpenuhi

3) Bila organisasi terus tumbuh, maka timbul konflik yang membutuhkan. Formalisasi, prosedur-prosedur standard dalam usaha mengenduskan kegiatan.

Keteraturan mulai dibutuhkan

Perubahan budaya menuju hierarchy.

4) Persaingan muncul, perusahaan ingin merebut pasar,

Budaya berubah ke market : memperhatikan konsumen, pesaing tapi tetap mementingkan stabilitas, kontrol & keteraturan.

Contoh perubahan di atas : Apple Computer Company.

Organisasi dapat memiliki budaya dominan,

Dapat pula memiliki sub culture.

Ex : R & D : Adhocracy

Keuangan : Hierarchy

Dominan : Market

PERGERAKAN PERUSAHAAN APPLE COMPUTER COMPANY

The Competing Values Framework

The Life Cycle of Apple Computer Company

50 50

40 40

30 30

20 20

10 10

10 10

20 20

30 30

40 40

50 50

Profile A Profile B

PERGERAKAN PERUSAHAAN APPLE COMPUTER COMPANY

The Competing Values Framework

The Life Cycle of Apple Computer Company

50 50

40 40

30 30

20 20

10 10

10 10

20 20

30 30

40 40

50 50

Profile C Profile D

Organisasi yang besar & matang juga berubah

Budayanya, hanya sulit diduga polanya.

Contoh :

Meridian Bankcorp : mula-mula clan & hierarchy

( Birokratis),

Banyak aturan, control & terpadu ( Profile A)

Tahun 1980 :

Persaingan meningkat, menjadi rural Bank.

Berubah ke arah market ( Profile B)

5 Tahun kemudian persaingan tambah besar, banyak

Produk bank baru muncul,

Budaya Adhocracy & Market mulai muncul ( Profile C).

Persaingan bertambah ketat, budaya market &

Adhocracy makin menonjol ( Profile D)

The Competing Values Framework

The Culture Change of a Mature Organization

50 50

40 40

30 30

20 20

10 10

10 10

20 20

30 30

40 40

50 50

Profile A Profile B

C.E.O. ……………………….

TOP Managers

50 50

40 40

30 30

20 20

10 10

10 10

20 20

30 30

40 40

50 50

Profile C Profile D