PERILAKU KEORGANISASIAN

BUDAYA ORGANISASI

KELOMPOK 12

Indhira Ayustina P 145020307111016

Nensi Audika B 145020307111037

Sella Antika P 145020307111031

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

JURUSAN AKUNTANSI

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

BAB I

PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang

Sebuah organisasi mempunyai budaya masing-masing. Ini menjadi salah satu pembeda

antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. Budaya sebuah organisasi ada yang sesuai

dengan anggota atau karyawan baru, ada juga yang tidak sesuai sehingga seorang anggota baru

atau karyawan yang tidak sesuai dengan budaya organisasi tersebut harus dapat menyesuaikan

kalau dia ingin bertahan di organisasi tersebut.

Budaya organisasi ini dapat membuat suatu organisasi menjadi terkenal dan bertahan

lama. Yang jadi masalah tidak semua budaya organisasi dapat menjadi pendukung organisasi itu.

Ada budaya organisasi yang tidak sesuai dengan perkembangan zaman. Maksudnya tidak dapat

menyocokkan diri dengan lingkungannya, dan lebih ditakutkan lagi organisasi itu tidak mau

menyesuaikan budaya nya dengan perkembangan zaman karena dia merasa paling benar.

Dalam keadaan inilah anggota tidak akan mendapatkan kepuasan kerja. Memang banyak

faktor lain yang menyebabkan anggota tidak memperoleh kepuasan kerja, tapi faktor budaya

organisasi merupakan faktor yang utama.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apakah definisi budaya organisasi?

2. Apa saja fungsi budaya?

3. Bagaimana budaya sebagai kewajiban?

4. Bagaimanakah proses pembentukan dan pemeliharaan budaya?

5. Bagaimana mengajarkan budaya organisasi kepada pegawai?

1.3 Tujuan

1. Untuk mengetahui definisi budaya organisasi

2. Untuk mengetahui fungsi budaya

3. Untuk mengetahui budaya sebagai kewajiban

4. Untuk mengetahui proses pembentukan dan pemeliharaan budaya

5. Untuk mengetahui bagaimana mengajarkan budaya organisasi kepada pegawai

BAB II

PEMBAHASAN

1. Definisi Budaya Organisasi

Definisi : Budaya Organisasi mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-

anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.

7  karakteristik primer dari budaya organisasi:

1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana para karyawan didorong agar inovatif dan

          mengambil resiko.

2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan

presisi ( kecermatan),analisis, dan perhatian terhadap detail.

3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya

pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.

4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan dampak hail-

hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu.

5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan berdasarkan tim, bukannya

berdasarkan indicidu.

6. Keagresifan. Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-

santai.

7. Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo

bukannya pertumbuhan.

Apakah Organisasi Mempunyai Budaya yang Seragam?

Budaya organisasi menunjukkan persepsi bersama yang di anggap oleh anggota-anggota

organisasi itu. Organisasi akan mengharapkan bahwa individu-individu dengan latar belakang

yang berbeda dalam organisasi itu akan cenderung mendeskripsikan budaya organisasi dalam

istilah-istilah yang serupa. Kebanyakan organisasi besar mempunyai budaya yang dominan dan

sejumlah sub budaya.

      Budaya dominan

Nilai-nilai inti yang di anut bersama oleh mayoritas anggota dalam organisasi. Pandangan makro

mengenai budaya itu memberi organisasi kepribadian yang jelas terbedakan.

      Sub-budaya

Sub-budaya cenderung berkembang dalam organisasi besar untuk mencerminkan masalah,

situasi atau pengalaman bersama yang di hadapi para anggotanya. Budaya kecil di dalam

organisasi di definisikan menurut perancangan department dan pemisahan geografis. Contohnya

budaya di dalam departmen pembelian yang mempunyai sub budaya unik yang di anut oleh

anggotanya. Beda halnya dengan sub budaya yang ada di department penjualan.

      Nilai inti

Nilai pokok atau dominan yang di terima oleh seluruh orang dalam organisasi. Nilai inti pada

hakekatnya di pertahankan tetapi di modifikasi agar mampu mencerminkan situasi unit terpisah

yang jelas terbedakan tersebut.

Budaya kuat lawan budaya lemah

Menurut Robbina (2003) budaya kuat mempunyai dampak yang lebih besar pada perilaku

karyawan dan lebih langsung terkait dengan pengurangan tingkat keluar masuknya karyawan.

Dalam budaya yang kuat, nilai ini organisasi dipegang secara mendalam dan dianut bersama

secara meluas. Budaya yang kuat akan mempunyai pengaruh yang besar pada perilaku

anggotanya karena tingginya tingkat kebersamaan dan intensitas akan mempunyai menciptakan

iklim internal atas pengndalian perilaku yang tinggi.

Sebaliknya, organisasi yang berbudaya lemah, nilai-nilai yang dianut tidak begitu kuat

sehingga jatidiri organisasi tidak begitu menonjol dan kemungkinan besar nilai-nilai yang

dianutpun berubah setiap pergantian pemimpin.

Budaya lawan formalisasi

Formalisasi dan budaya sebagai dua jalan yang berlainan ke tujuan yang sama. Makin

kuat budaya organisasi, makin kurang perlu manajemen memperhatikan penyusunan aturan dan

pengaturan formal untuk memandu prilaku karyawan.

Budaya organisasi lawan budaya nasional

Reset menunjukkan bahwa budaya nasional memiliki dampak yang lebih besar pada para

karyawan dari pada budaya organisasi. Jadi budaya organisasi yang di terapkan oleh perusahaan

akan di kesampingkan jika di posisikan dengan budaya nasional yang ada (budaya indonesia).

2. Fungi Budaya1. Budaya memiliki peran menetapkan tapal batas : Budaya menciptakan pembedaan yang

jelas antara satu organisasi dan yang lain

2. Budaya memberikan rasa identitas ke anggota –anggota organisasi

3. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial : Budaya merupakan perekat sosial yang

membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar standar yang tepat

mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan

4. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme pengendali yang

memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan

3. Budaya Sebagai Kewajiban

Budaya dapat mendorong komitmen organisasional dan meningkatkan konsistensi perilaku

pekerja, serta memberikan manfaaat bagi organisasi. Budaya juga berharga bagi para pekerja,

karena menguraikan bagaimana hal-hal dilakukan dan mana yang penting.

Institusional merupakan sebuah kondisi yang terjadi ketika suatu organisasi mengambil hidup

sendiri, terpisah dari para anggotanya. Organisasi yang dilembagakan sering kali tidak keluar

dari bisnis bahkan jika tujuan semula tidak relevan.

- Hambatan terhadap perubahan, Budaya akan menjadi beban pada saat nilai nilai

bersama tidak cocok dengan nilai yang akan meningkatkan keefektifan organisasi

tersebut. Hal ini mungkin terjadi, apabila lingkungan organisasi itu dinamis. Konsistensi

perilaku merupakan aset bagi organisasi, apabila menghadapi lingkungan yang stabil.

Namun konsistensi perilaku juga dapat menjadi beban karena membuatnya kesulitan

dalam menanggapi perubahan perubahan lingkungannya.

- Hambatan Terhadap Keanekaragaman, Manajemen menginginkan karyawan baru

menerima nilai budaya inti organisasinya, namun di sisi lain manajemen juga ingin

mengumukan secara terbuka dan menunjukan dukungan terhadap perbedaan yang dibawa

karyawan ke tempat kerja. Adanya budaya yang kuat dapat menjadi beban bila budaya itu

secara efektif menyingkirkan kekuatan unik yang dibawa oleh orang orang yang berlatar

belakang berbeda beda itu.

- Hambatan terhadap merger dan akuisisi, Faktor utama yang diperhatikan manajemen

dalam mengambil keputusan merger atau akuisisi akan terkait dengan keuntungan

financial atau sinergi produk. Namun dalam tahun tahun terakhir yang menjadi perhatian

utama adalah kecocokan budaya (kesesuaian budaya antara kedua organisasi tersebut).

4. Menciptakan dan Memertahankan BudayaBagaimana Sebuah Budaya Dimulai

Kebiasaan, tradisi, dan cara umum organisasi saat ini dalam melakukan hal sebagian

besar sehubungan apakah budaya itu sudah ada sebelumnya dan seberapa berhasilkah dahulu

dalam melakukannya

Penciptaan budaya terjadi dalam 3 cara :

1. Para pendiri merekrut dan memertahankan hanya para pekerja yang berpendapat dan

merasakan hal yang sama dengan yang mereka lakukan

2. Mereka menanamkan dan mensosialisasikan cara mereka dalam berfikir dan merasakan

terhadap para pekerja

3. Perilaku dari para pendiri sendri mendorong para pekerja untuk mengidentifikasi dengan

mereka dan menginternalisasikan keyakinan, nilai, dan asumsi mereka

Filosofi dari pendiri organisasi

Kriteria pemilihan

Manajemen puncak

sosialisasi

Budaya Organisai

Ketika organisasi telah berhasil, maka kepribadian dari para pendiri menjadi tertanam dalam

budaya. Contohnya, iklim otoritas dari Hyundai, konglomerat raksasa Korea, yang menanamkan

gaya yang sengit, kompetitif, dan disiplin, sebagai karakteristiknya.

Memertahankan Suatu Budaya Hidup

Ketika suatu budaya telah berada pada posisinya, maka praktik di dalam organisasi

memertahankannya dengan memberikan kepada para pekerja suatu rangkaian pengalaman yang

sama. Proses pemilihan, kriteria evaluasi kinerja, aktivitas pelatihan dan pengembangan serta

prosedur promosi, memastikan baha mereka yang telah direkrut akan sesuai dengan budaya,

memberikan imbalan kepada yangmendukungnya, dan memberikan hukuman bagi yang

menentangnya. 3 paksaan ini berperan pentingdalam memertahankan budaya:

1. Pemilihan. Tujuan eksplisitnya adalah untuk mengidentifikasi dan merekrut individu

dengan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan untuk bekerja dengan berhasil. Pemilihan

menjadi jalan dua arah, yaitu apakah pelamar menghindari ketidaksesuaian atau

memertahankan budaya organisasi. Contoh : suatu perusahaan pembuat kain Gore-Tex,

digunakan dalam pakaian luar, membanggaan dirinya sendiri terhadap budaya demokratis

2. Manajemen Puncak. Tindakan manajemen puncak juga memiliki dampak utama

terhadap budaya organisasi. Melalui kata-kata dan perilaku, para senior eksekutif

menetapkan norma-norma yang menyaring melalui organisasi. Contoh : apakah

pengambilan risiko lebih diinginkan, seberapa kebebasan yang diberkan manajer bagi

pekerjanya.

3. Sosialisasi. Tidak peduli seberapa baiknya suatu pekerjaa yang dilakukan oleh organisasi

dalam merekrut dan menyeleksi, para pekeja baru memerlukan bantuan dalam

menyesuaikan diri dengan budaya yang berlaku. Contoh : semua marinir harus melalui

kemah pelatihan, tempat mereka akan membuktikan komitmennya dan mempelajari”cara

marinir”

Kita dapat berpendapat sosialisasi sebagai proses dengan 3 tahap :

produktifitas

komitmen

tigkat siklus

1. Sebelum kedatangan , yaitu periode di dalam proses sosialisasi yang terjadi sebelum

seorang pekerja baru bergabung dengan organisasinya.

Sbelum kdatangan

pertemuan metamorfosid

Contoh : tujuan sekolah bisnis, untuk mensosialisasika kepada mahasiswa bisnis

terhadap tingkah laku dan perilaku yang diinginkan oleh perushaan bisnis.

2. Pertemuan. Yaitu tahap dalam proses sosialisasi yang mana para pekerja yang baru

melihat apakah organisasi benar-benar menyukai dan mempertantangkan kemungkinan

dari ekspektasi tersebut dan realitas yang menyimpang

3. Metamorfosis. Yaitu tahap dalam proses sosialisasi yang mana seorang pekerja yang

baru berubah dan menyesuaikan diri dengan pekerjaan, kelompok kerja, dan organisasi.

Berikut adalah alternatif yang dirancang untuk menghasilkan metamorfisis yang

diinginkan :

1. Formal vs Informal. Semakin banyak pekerja baru yang dipisahkan dari penyusunan kerja

yang sedang berlangsung dan terdiferensiasi dalam beberapa cara untuk membuat peranan

dari para pendatang secara eksplisit, semakin besar sosialisasi formal. Contoh : orientasi

pelatihan. Sosialisasi informal menempatkan pekerja yang baru secara langsung ke dalam

pekerjaannya

2. Individu vs Kolektif. Para anggota baru disosialisasikan secara individu, hal ini dilakukan

dalam kantor profesional. Mereka juga dapat dikelompokkan bersama dan diproses melalui

pengalaman identik

3. Tetap vs variabel. Hal ini mengacu pada jadwal kerja yang mana pendatang baru akan

membuat transisi dari pihak lur menjadi pihak dalam

4. Berurutan vs acak. Sosialisasi yang berurutan dicirikan dengan penggunaan dari panutan

yang melatih dan mendorong pendatang

Praktik kelembagaan ini cocok terjadi dalam departemen kepolisian, pemadam kebakaran, serta

organisasi lainnya yang menilai aturan yang berurutan berdasarkan pesanan.

5. Mengajarkan Budaya Organisasi Pada Pegawai

Cara Anggota Mempelajari Budaya Organisasi. Seperti yang telah di jelaskan bahwa budaya

organisasi harus dipelajari, dan tidak tidak terjadi dengan sendirinya. Karenanya, harus ada usaha

khusus untuk itu agar para anggota organisasi mentrasformasikan elemen elemen budaya

organisasi itu kepada anggota. Adapun proses transformasi ini dapat di lakukan melalui beberapa

cara, yaitu:

a. Cerita-cerita.

Cerita-cerita mengenai bagaimana kerasnya perjuangan pendiri organisasi di dalam memulai

usaha sehingga menjadi maju seperti sekarang ini, merupkan hal yang baik untuk di

sebarluaskan. Bagaimana sejarah pasang surutnya organisasi, dan bagai mana mebgatasi kemelut

dalam situasi tak menentu akan merupakan kisah yang akan dapat mendorong dan memotivasi

anggota untuk bekerja keras jika mereka mau memahami.

b. Ritual/upacara-upacara.

Urutan secara repetitif dari aktivitas yang mengekspresikan dan menegakkan nilai luhur dari

organisasi, yang mana tujuannya sangat penting, dan yang mana dapat dihabiskan.Semua

masyarakat memiliki corak ritualnya sendiri-sendiri. Di dalam organisasi tidak jarang di temui

acara-acara ritual yang sudah mengakar dan menjadi bagian hidup suatu perusahaan, sehingga

tetap dipelihara keberadaannya. Contoh: selamatan waktu mulai musim giling di pabrik gula.

c. Simbol-simbol material .

Simbol merupakan apa yang melekat pada para pekerja mengenai siapa yang penting, tingkat

agaltarisme keinginan dari manajemen puncak, dan jenis perilaku yang sesuai.Simbol-simbol

atau lambang-lambang material, seperti pakaian seragam, ruang kantor dan lain-lain atribut fisik

yang dapat diamti merupakan unsure yang penting budaya organmisasi yang harus diperhatikan.

Sebab, dengan simbol-simbol itulah kita dengan mudah mengindentifikasi bagaimana nilai,

keyakinan, norma, dan lain lain itu menjadi milik bersama dan di patuhi.

d. Bahasa.

Bahasa merupakan salah satu media terpenting di dalam transformasi nilai-nilai. Dan, di

dalam organisasi atau perusahaan, tiap bidang, strata, atau semacanya memilki bahasa atau

“jargon” yang khas, yang terkadang hanya di pahami oleh kalangan terbatas. Hal ini penting,

karena untuk dapat diterima di suatu ingkungan dan menjadi bagian dari lingkungan, salah satu

syaratnya adalah memahami bahasa yang berlaku. Bahasa jelas merupakan unsure penting dari

budaya organisasi.

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Budaya organisasi adalah suatu sistem yang memiliki keterkaitan atau hubungan yang

akan mempengaruhi individu dalam berperilaku organisasi. Budaya organisasi tercipta melalui

perilku individu dengan yang lainnya sehingga tercipta suatu keterkaitan dan akan berpengaruh

dalam kinerja seseorang. Apabila budaya dalam organisasi itu baik, akan membuat suasana kerja

yang nyaman dan menyenagkan. Sebaliknya, apabila budaya dalam organisasi tersebut buruk,

maka akan berdampak kepada tujuan yang ingin dicapai pun tidak akan terlaksana dengan baik.

DAFTAR PUSTAKA

Robbins, Stephen P. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarata: Erlangga

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-budaya-organisasi.html

http://id.wikipedia.org/wiki/Budaya

.