career & talent management system ctms n 7 rev.pdf · general bagaimana mekanisme pengelolaan...
TRANSCRIPT
1
Lembaga Pendidikan PerkebunanManajemen Agribisnis & Pengembangan SDM
2013
Career & Talent Management SystemPT Perkebunan Nusantara VII (Persero)
Agenda Workshop
1. Pendahuluan2. Manfaat Career & Talent Management System (CTMS)3. Scope of work4. Output5. Framework Career & Talent Management System6. Model Career & Talent Management System7. Pola jalur karir8. Workflow activities
2
© 2013 LPP. All Right Reserved
Agenda 23-24 April 2013
• Overview konsep Career & Talent Management System• Identifikasi kondisi sistem karir dan suksesi• Overview Internal Labor Market Analysis (ILM Analysis)• FGD (Konsultasi hasil, Diskusi panel hasil)• Pola Rekrutmen
3
© 2013 LPP. All Right Reserved
1. Pendahuluan
4
© 2013 LPP. All Right Reserved
CTMS DAYA TARIK DAYA SAING
PERTUMBUHAN BERKELANJUTAN
MEMERLUKAN KECERDASAN
PENGELOLAAN SDM
Mengapa CTMS penting?
5
CTMS
Pengembangan karir
karyawan
Perencanaansuksesi
Perencanaanrekrut,
penempatan,
PerencanaanSDM
Fokus untukpendidikan
danpelatihan
© 2013 LPP. All Right Reserved
2. Manfaat CTMS
3. Scope of work
Cakupan kegiatan:
Cakupan program ini meliputi penyusunan sistem karir dan talent
management di PT Perkebunan Nusantara VII (Persero).
6
© 2013 LPP. All Right Reserved
4. Output
Output yang dihasilkan:
1. Internal Labor Market Analysis (ILM Analysis). Laporan analisis mengenaikondisi pengelolaan karir dan suksesi karyawan saat ini.
2. Career path dan model succession planning. Manual yang berisi bagan yang mencerminkan tahapan perjalanan karir setiap jabatan yang ada dan model persiapan suksesinya.
3. Kualifikasi setiap pemegang jabatan yang meliputi: persyaratan administratif, pendidikan, pelatihan, pengalaman, lisensi, dan sertifikasi, yang harusdipenuhi.
4. Critical Development Experience (CDE) yang berisi pelatihan formal yang wajibdiikuti dan beberapa penugasan yang wajib dikerjakan dalam setiap posisijabatan serta informasi mengenai standar kompetensi yang perlu ditambah, diperkuat dan dipersyaratkan dalam setiap jabatan.
7
© 2013 LPP. All Right Reserved
© 2013 LPP. All Right Reserved 8
Model Career & Talent Management System
Karyawan
Baru
Karyawan
Lama
Proses
Rekruitmen
Assessment
Penjelasan/
Feed back
Tujuan
Karir
Rencana
Pengembangan
Individu (RPI)
Monitoring dan Evaluasi
Rekam
Pengembangan
Karir
Jalur
Generalis
Jalur
spesialis
Talent Pool
Rencana Karir
Individu (RKI)
Succession
planning
5. Framework CTMS
9
© 2013 LPP. All Right Reserved
Career & Talent
Management System
Career Oriented
Development
Systematic Succession
Management
Recruitment, Hiring &
Retention
Strategic Workforce Planning
Focused Education &
Training
6. Model CTMS
10
© 2013 LPP. All Right Reserved
Organisasi
• Jalur karir• Kualifikasi• Career Success Factors• Talent Pool
• Movement (jalur)• Mobility (diam ditempat/mobil)• Formality (formal ato informal)• Expertise•Connectivity (keterkaitan antar jalur)
• Entry: Recruitment, selection, staffing• Development: Workforce planning,
development, movement• Exit; Retention, reward
Perspektif
Komponen
Atribut
Outcome
Individu Industri
Lingkungan
7. Pola Jalur Karir
11
© 2013 LPP. All Right Reserved
Job A
Job B
Fungsional Struktural Entrepreneur
Job C
Job B
Job A
Job B
Job D
Job C
Job A
Job EJob C
Job D
Step 1. Membangun Komitmen
Mengapa perlu membangun komitmen senior management team?
1. Salah satu faktor terpenting dalam melakukan prosesimprovement
2. Memiliki kekuatan untuk improve proses, representasikemauan organisasi untuk berubah
3. Perubahan yang akan terjadi bergantung pada kemauansenior management untuk berubah
14
© 2013 LPP. All Right Reserved
Step 1. Membangun Komitmen
Tugas pokok senior management team
1. Menetapkan visi perubahan
2. Mendorong dan mengarahkan manager untuk terlibatdalam proses perubahan secara serius
3. Mendukung kerja tim pelaksana melalui lisan danperbuatan
4. Mensuplai sumberdaya
5. Secara aktif menangani organizational incomentence
15
© 2013 LPP. All Right Reserved
Step 1. Membangun Komitmen
1. Mengokomunikasikan tujuan yang ingin dicapai dari prosesimprovement yang akan dilakukan
2. Menjelaskan kondisi organisasi seperti apa yang ingin diwujudkan
3. Menjelaskan apa yang harus dilakukan jika proses improvement inimenemui kendala
4. Yang harus dilakukan:
1. Memahami tujuan jangka panjang yang ingin diwujudkan
2. Komitment terhadap tujuan tersebut
3. Senantiasa mengkomunikasikan apa yang organisasi harus lakukan
16
#1. Menetapkan visi perubahan
© 2013 LPP. All Right Reserved
#2. Mendorong dan mengarahkan manager untuk terlibat
dalam proses perubahan secara serius
1. Lead by example• Merubah pola kerja yang kurang terorganisasi, reaktif, menjadi
well organized• Sering mengingatkan mengenai tujuan utama project dan
keuntungan yang akan didapat jika project tersebut selesai2. Mengatasi resistensi
• Merayakan keberhasilan• Memamtau manager yang resisten dengan meminta laporan progress
secara kontinyu
17
Step 1. Membangun Komitmen
© 2013 LPP. All Right Reserved
#3. Mendukung kerja tim pelaksana melalui lisan dan perbuatan
1. Kunci proses imrovement adalah disiplin
2. Melakukan cek hasil pekerjaan dan isu yang muncul secara teratur
3. Menyesuaikan estimasi jika sulit dijangkau
18
Step 1. Membangun Komitmen
© 2013 LPP. All Right Reserved
#4. Mensuplai resources
1. Mengalolaskikan resources yang cukup
2. Memberikan fasilitas yang dibutuhkan
3. Memberikan pelatihan jika diperlukan
19
Step 1. Membangun Komitmen
© 2013 LPP. All Right Reserved
#5. Secara aktif menangani organization incompetence
1. Menangani perubahan budaya
2. Menangani skilled incompetence
20
Step 1. Membangun Komitmen
© 2013 LPP. All Right Reserved
Workshop IA
Identifikasi stakeholder:
1. Siapa yang menginisiasi?
2. Siapa yang mendapat manfaat?
3. Siapa yang memiliki power untuk menjadikan project ini sukses ataugagal?
21
© 2013 LPP. All Right Reserved
Workshop IA
Identifikasi permasalahan sistem karir dan suksesi:
22
Outcomes Diagnosis
General Bagaimana mekanisme pengelolaan karir dan kaderisasi di perusahaan saat ini?
Entry Apakah jenjang karir diinformasikan dalam proses rekruitmen?
Bagaimana proses pengkaderan yang selama ini terjadi?
Apaka karyawan baru mendapatkan mekanisme konseling, mentoring dan dipanduuntuk menilai jenjang karir?
Apakah perusahaan telah memiliki kebijakan mengenai rekruitmen dari internal daneksternal?
Apakah tour of duty karyawan dijadikan pertimbangan dalam melihat kecocokankaryawan untuk dipromosikan?
Development Apakah training dan pengembangan yang dilakukan lebih banyak fokus pada upayapengembangan karir atau mengikuti tawaran yang ada saja?
Apakah perencanaan SDM mempertimbangkan mutasi dan promosi karyawan?
Apakah untuk mengisi posisi pejabat puncak setiap individu mmpersiapkan secaraserius? Dan apakah kaderisasi utk pejabat puncak terintegrasi dengan program pengembangan (kursus jabatan)
Exit Apakah jabatan dan struktur gaji menghalangi fleksibilitas karir karyawan?
© 2013 LPP. All Right Reserved
Workshop IA
Merumuskan tujuan pengembangan Career & TalentManagement System:
1. Dalam mengembangkan Career & Talent Management System kepentingan siapa yang lebih ditekankan? (Karyawan atau organisasi)
2. Dimana fokus pengembangan sistem?
• Untuk menyelesaikan masalah yang lalu dan saat ini
• Untuk menjawab tantangan masa depan
3. Apa alasan utama pengembangan CTMS (refer sistem karir dan suksesiframework, maksimal 2)
4. Siapa yang memiliki power untuk menjadikan project ini sukses ataugagal?
23
© 2013 LPP. All Right Reserved
Workshop IA
24
CTMS
Pengembangan karir
karyawan
Perencanaansuksesi
Perencanaanrekrut,
penempatan,
PerencanaanSDM
Fokus untukpendidikan
danpelatihan
© 2013 LPP. All Right Reserved
Workshop IA
Internal Labor Market Analysis
1. Data apa saja yang dimiliki oleh bagian SDM?
2. Apakah seseorang yang ikut kursus berjenjang akan segeradipromosikan? Kalau tidak, berapa lama rata-rata karyawan akandipromosikan setelah selesai mengikuti kursus?
3. Berapa lama rata-rata seseorang menempati posisinya sebelumdimutasikan?
4. Apakah ada kecenderungan karyawan yang memilih untuk lintas jalur(lintas rumpun jabatan)?
5. Bagaimana pola jalur karir yang terjadi saat ini?
25
© 2011 LPP. All Right Reserved
Workshop IB :
Identifikasi permasalahan sistem karir dan suksesi:
26
© 2013 LPP. All Right Reserved
Outcomes Diagnosis
General Apakah ada kendala dalam pelaksanaan sistem karir & suksesi di perusahaansaat ini?Bagaimana mekanisme pengelolaan karir dan kaderisasi di perusahaan saatini?
Apakah job family yang ada menjadi kendala dalam pengembangan karirkaryawan dan dalam perencanaan suksesi
Entry Apakah jenjang karir diinformasikan dalam proses rekruitmen baik internal maupun eksternal
Bagaimana proses pengkaderan yang selama ini terjadi?
Apaka karyawan mendapatkan mekanisme konseling, mentoring dan dipanduuntuk menilai jenjang karir?
Apakah perusahaan telah memiliki kebijakan mengenai rekruitmen dariinternal dan eksternal
Apakah tour of duty karyawan dijadikan pertimbangan dalam melihatkecocokan karyawan untuk dipromosikan?
Workshop IB
27
Outcomes Diagnosis
Development Apakah training dan pengembangan yang dilakukan lebih banyak fokuspada upaya pengembangan karir atau mengikuti tawaran yang ada saja?
Apakah perencanaan SDM mempertimbangkan mutasi dan promosikaryawan?
Apakah untuk mengisi posisi pejabat puncak setiap individummpersiapkan secara serius? Dan apakah kaderisasi utk pejabat puncakterintegrasi dengan program pengembangan (kursus jabatan)
Exit Apakah jabatan dan struktur gaji menghalangi fleksibilitas karirkaryawan?
Identifikasi permasalahan sistem karir dan suksesi:
© 2013 LPP. All Right Reserved
Worksheet IB
28
1. Bagaimana mekanisme pengelolaan karir dan kaderisasi di perusahaan saat ini? 2. Apakah ada kendala dalam pelaksanaan sistem karir & suksesi di perusahaan saat ini?Sebutkan masalah-masalah yang
dihadapi dalam pengelolaan karir dan suksesi!3. Apakah job families yang ada menjadi kendala dalam pengembangan karir karyawan & dalam perencanaan suksesi?
© 2013 LPP. All Right Reserved
Worksheet IB
29
1. Apakah jenjang karir diinformasikan dalam proses rekruitmen?2. Bagaimana proses pengkaderan yang selama ini terjadi?3. Apaka karyawan baru mendapatkan mekanisme konseling, mentoring dan dipandu untuk menilai jenjang karir?4. Apakah perusahaan telah memiliki kebijakan mengenai rekruitmen dari internal dan eksternal?5. Apakah tour of duty karyawan dijadikan pertimbangan dalam melihat kecocokan karyawan untuk dipromosikan?
© 2013 LPP. All Right Reserved
Worksheet IB
30
1. Apakah training dan pengembangan yang dilakukan lebih banyak fokus pada upaya pengembangan karir atau mengikuti tawaran yang ada saja?
2. Apakah perencanaan SDM mempertimbangkan mutasi dan promosi karyawan?3. Apakah untuk mengisi posisi pejabat puncak setiap individu mmpersiapkan secara serius? Dan apakah
kaderisasi puncak terintegrasi dengan program pengembangan (kursus berjenjang)
© 2013 LPP. All Right Reserved
Worksheet IB
31
1. Apakah jabatan dan struktur gaji menghalangi fleksibilitas karir karyawan?
© 2013 LPP. All Right Reserved
Workshop IC
Identifikasi Job Families (Rumpun Jabatan):
32
Pengembangan
Perencanaan & Pengembangan
SDM
Administrasi dan Keuangan,
Pengadaan
Bhn Baku
Operasional Delivery
Hasil
Pemasaran Servis
Semusim
Tahunan
© 2013 LPP. All Right Reserved
Kegiatan Primer
K
e
g
P
e
n
u
n
j
a
n
g
Workshop IC
Identifikasi Job Families (Rumpun Jabatan):
33
Product & tech development
Administrative & finance infrastructure
Inbound
logistic
Operations Outbound
Logistics
Marketing
& Sales
Service
Semusim
Tahunan
© 2013 LPP. All Right Reserved
Worksheet IC
34
Identifikasi Job Families (Rumpun Jabatan):Administrative & finance infrastructure
© 2013 LPP. All Right Reserved
Worksheet IC
35
Identifikasi Job Families (Rumpun Jabatan):Human resources management
© 2013 LPP. All Right Reserved
Worksheet IC
36
Identifikasi Job Families (Rumpun Jabatan):Product & tech development
© 2013 LPP. All Right Reserved
Worksheet IC
37
Identifikasi Job Families (Rumpun Jabatan):Procurement
© 2013 LPP. All Right Reserved