catalogo pruebas psicometricas

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Encuesta de Contenido

C A T Á L O G O D E P R O D U C T O S

PRUEBAS PSICOMÉTRICAS

Contenido

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Pruebas Psicométricas

16PF - 16 Factores de Personalidad

BFP5 - Test Basado en Constructos de Cattell

BFQ - Big Five Questionnaire

D48 - Test de Dominós

ELI - Inventario de Estilos de Liderazgo

HARE-1 Y 2- Habilidad, Rapidez y Exactitud

IAP - Inventario de Auto Percepción y Preferencias Personales

IC - Test de Instrucciones Complejas

IEC - Inventario de Estilos de Comportamiento

IPV - Inventario de Personalidad de Ventas

MBTI - Test de MYER BRIGGS

MONEDAS - Test de Agilidad Numérica

MOOS - Clima Social

OAV - Orientación y Adaptabilidad para las Ventas

PMA(E) - Aptitudes Mentales Primarias (Razonamiento Espacial)

PMA(N) - Aptitudes Mentales Primarias (Razonamiento Numérico)

PMA(R) - Aptitudes Mentales Primarias (Razonamiento Lógico)

PMA(V) - Aptitudes Mentales Primarias (Razonamiento Verbal)

RAVEN - Test que Mide Factor (G)

SD1 - Test de Supervisión y Toma de Decisiones

TPC Test Por Competencias

WONDERLIC - Test de Agilidad Mental

Pruebas Psicométricas

¿QUÉ SON?

BENEFICIOS

Análisis y comparación de los candidatos con el perfil ideal del puesto en base a competencias laborales.

Nuestro sistema permite comparar los resultados de diferentes evaluaciones psicométricas con el Perfil Ideal del puesto y arroja un porcentaje de adecuación puesto-persona. Tambien crea el Perfil Ideal del Cargo y sugiere de manera automática la batería de pruebas psicométricas que deberá aplicar para medir las competencias deseadas, sin necesidad de procesos complejos o de consultoría especializada.


16 PF (16 PERSONALITY FACTORS)

Ficha técnica

Tiempo Metodología

minutosAplicación en línea.

N/A

¿Qué es?

¿A quién aplica?

¿Qué evalua?

Beneficios

Es una evaluación que busca identificar y medir 18 factores de personalidad.

Adolescentes – Adultos / Selección de Personal y Consultoría de RH engeneral.

Herramienta de Recursos humanos. Los factores que se evalúan en elCuestionario son: 1. A – Afabilidad, 2. B – Razonamiento, 3. C – Estabilidad, 4. E – Dominancia, 5. F – Animación, 6. G - Atención a las normas, 7. H – Atrevimiento, 8. I – Sensibilidad, 9. L – Vigilancia,

Permite evaluar diferentes dimensiones de la personalidad, que puedenfacilitar una percepción más profunda de cómo es el comportamiento de un sujeto.

10. M – Abstracción, 11. N – Privacidad, 12. – Aprensión, 13. Q1 - Apertura al cambio, 14. Q2 - Autosuficiencia15. Q3 – Perfeccionismo, 16. Q4 – Tensión, 17. MI - Manipulación de Imagen18. IF – Infrecuencia

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BFP5 - TEST BASADO EN CONSTRUCTOS DE CATTELL

Ficha técnica

Tiempo Metodología


35

¿Qué es?

¿A quién aplica?

¿Qué evalua?

Beneficios

Es una herramienta de Recursos Humanos para evaluar 16 factores de personalidad más 5 dimensiones globales, el test presenta un lenguaje adaptado al medio para lograr un alto índice lecto-comprensivo por parte de los evaluados así mismo su baremación ha sido construída con población Latinoamericana.

Aplicable para Selección de Personal y Consultoría de RH en general.

Evalúa rasgos de personalidad.

Permite evaluar diferentes dimensiones de la personalidad, que puedepercepción más profunda de cómo es el comportamiento de un sujeto.

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BFQ - BIG FIVE QUESTIONNAIRE

Ficha técnica

Tiempo Metodología


20-30

¿Qué es?

¿A quién aplica?

¿Qué evalua?

Beneficios

Evaluación de 5 dimensiones y 10 subdimensiones de la personalidad y una escala de Distorsión.

Adolescentes – Adultos / Dentro de diversos subsistemas de RecursosHumanos, Procesos de Selección, Procesos de Clima Laboral.

Se busca identificar las cinco dimensiones fundamentales de lapersonalidad humana: - Energía, inherente a una visión confiada y entusiasta de múltiples aspectos de la vida, principalmente de tipo interpersonal. - Afabilidad, preocupación de tipo altruista y de apoyo emocional a los demás. - Tesón, propia de un comportamiento de tipo perseverante, escrupuloso y responsable. – Estabilidad emocional, rasgo de amplio espectro, con características tales como capacidad para afrontar los efectos negativos de la ansiedad, de la depresión, de la irritabilidad o de la frustración. - Apertura mental, sobre todo de tipo intelectual ante nuevas ideas, valores, sentimientos e intereses. Incorpora una escala tipo ‘L’ para medir la deseabilidad social.

Permite evaluar diferentes dimensiones de la personalidad, que puedepercepción más profunda de cómo es el comportamiento de un sujeto.

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D – 48 – EL TEST DE DOMINÓ

Ficha técnica

Tiempo Metodología


30-60

¿Qué es?

¿A quién aplica?

¿Qué evalua?

Beneficios

Es un test que mide el factor G de la inteligencia. (Capacidad de inteligencia general) en función de sus facultades lógicas.

Personas de 10 años hasta 65 años

Mide el C.I/ Facultades Lógicas

Elimina las diferencias entre los sujetos causadas por factores sociales yeducativos. Se le reconocen índices de validez y confiabilidad aceptables (r-0,79) con relación a otros tests de inteligencia y se aplica en multitud países en Psicología Clínica, Educativa y del Trabajo

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ELI - ESTILOS DE LIDERAZGO

Ficha técnica

Tiempo Metodología


15

¿Qué es?

¿A quién aplica?

¿Qué evalua?

Beneficios

El Inventario de Estilos de Liderazgo es un test que permite identificar estilos gerenciales, es decir, qué tipo de líder es un Jefe o Gerente de tal forma que pueda adaptar de mejor forma la situación y el equipo de gente que debe liderar. El reporte muestra extensas guías interpretativas.

Todos los cargos que impliquen supervisión de personal, toma de decisiones y administración de un área o departamento.

Tipos o Estilos de Liderazgo: 1. Coercitivo, 2. Autoritario, 3. Afiliativo, 4. Democrático, 5. Ejemplar, 6. Coaching.

Eli le podrá guiar hacia el líder que necesita para una situación determinada.

8


HARE 1 Y 2 - RAPIDEZ Y EXACTITUD

Ficha técnica

Tiempo Metodología

minutos por evaluación

Aplicación en línea.

3

¿Qué son?

¿A quién aplica?

¿Qué evalua?

Beneficios

Son dos evaluaciones similares que duran 3 minutos cada una y pueden ser usadas en conjunto (promediando los resultados) o independientemente.

Asistentes administrativos, cajeros, recepcionistas, digitadores y personas que deban revisar información de manera correcta y rápida. Estos rasgos también son deseables en trabajos que implican el manejo de datos técnicos y científicos.

Mide la capacidad para comprobar información rápida y correctamente. No es una prueba de razonamiento, simplemente de la habilidad para realizar actividades rutinarias eficientemente.

Los resultados nos ayudan a predecir el éxito de personas relacionadas en este tipo de trabajos.

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IAP - INVENTARIO DE AUTOPERCEPCIÓN Y PREFERENCIAS PERSONALES

Ficha técnica

Tiempo Metodología


20

¿Qué es?

¿A quién aplica?

¿Qué evalua?

Beneficios

El IAP es un inventario de autopercepción y preferencias personales el cual se encarga de pronosticar el comportamiento que el individuo tendrá en su vida laboral.

Aplica para todos los cargos y de cualquier nivel jerárquico.

1.Grado de Energía 2. Liderazgo 3. Modo de Vida 4.Naturaleza Social

Una amplia variedad de información generada en línea, opción de mostrar un gráfico de barras y/o de radar más interpretaciones narrativas por cada competencia evaluada.

5.Adaptación al Trabajo 6. Naturaleza Emocional 7. Subordinación

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TEST IC – INSTRUCCIONES COMPLEJAS

Ficha técnica

Tiempo Metodología


8

¿Qué es?

¿A quién aplica?

¿Qué evalua?

Beneficios

Mide la capacidad del candidato para trabajar bajo factores de presión

Sobre todo en procesos de selección o evaluación de personal

El test I.C. puede ser considerado, de manera general, como estimación rápida y aproximada de la capacidad de comprensión y ejecución de órdenes escritas. Evalúa la predisposición natural para determinada tarea, mediante comparaciones lo que permite pronosticar el desempeño futuro del candidato.

El test, de rápida y fácil aplicación. Las instrucciones necesarias formanparte del contenido mismo de la prueba. Este test resulta de utilidad para la selección de empleados administrativos en distintos niveles y diversos campos de actividad (industria, banca, comercio), seleccionar técnicos y mandos intermedios en la industria.

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IEC - INVENTARIO ESTILOS DE COMPORTAMIENTO

Ficha técnica

Tiempo Metodología


20

¿Qué es?

¿A quién aplica?

¿Qué evalua?

Beneficios

El IEC es un Inventario de Estilos de Comportamiento que identifica lastendencias conductuales del evaluado.

Aplicación Ideal para lograr la adaptación de una persona a un determinadocargo. Aplica en Selección de Personal, Plan de carrera, Ascensos y/o Transferencias.Logre un mejor proceso combinando con el TPC®

1. Orientado a tareas, 2. Humanista/motivador, 3. Deseo de autorrealización,4. Afiliativo, 5. Pasivo-Defensivo, 6. Dependiente,

Ideal para lograr la adaptación de una persona a un determinado cargo. Aplica en Selección de Personal, Plan de carrera, Ascensos y/o Transferencias. Logre un mejor proceso combinando con el TPC.

7. Evasivo, 8. Agresivo (a la defensiva), 9. Competitivo, 10. Deseo de poder, 11. Perfeccionista. 12. Convencional

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IPV - INVENTARIO DE PERSONALIDAD PARA VENDEDORES

Ficha técnica

Tiempo Metodología


N/A

¿Qué es?

¿A quién aplica?

¿Qué evalua?

Beneficios

El IPV es el Inventario de Personalidad para Vendedores. Es una pruebaenfocada para vendedores la cual estudia la psicología de la venta. Esta definición subraya que el éxito de la operación de venta depende de las características de la personalidad del vendedor.

Potenciales candidatos para un puesto relacionado con Ventas. Laimportancia dada a cada rasgo dependerá del análisis del puesto, de la estructura de la empresa, del equipo de ventas donde vaya a incorporarse el examinando, así como del producto y de la configuración del mercado donde vaya a trabajar.

Diversos rasgos de la personalidad que son de interés para cubrirpuestos de trabajo relacionados con la venta o la función comercial. Evalúa diferentes factores: 1. DGV Disposición Ventas, 2. R Receptividad, 3. A Agresividad Comercial, 4. I Comprensión, 5. II Adaptabilidad, 6. III Control de sí mismo 7. IV Tolerancia a la frustración, 8. V Combatividad, 9. VI Dominancia 10. VII Seguridad, 11. VIII Actividad, 12. IX Sociabilidad

El éxito de la operación de venta está ligado, en parte, a la naturaleza delas relaciones interpersonales entre vendedor y comprador y, por consiguiente, depende de las características de la personalidad del vendedor en la medida en que tales características condicionan la naturaleza y la calidad de la relación. Mientras mejores vendedores se tengan, más productividad tendrá la empresa.

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MBTI - TEST DE MYER BRIGGS

Ficha técnica

Tiempo Metodología


N/A

¿Qué es?

¿A quién aplica?

¿Qué evalua?

Beneficios

Prueba Psicométrica de Personalidad basado en el modelo de C.G. Jung. Determina rasgos predominantes de personalidad.

El resultado muestra uno de los 16 posibles tipos posibles de personalidad. Brinda una interpretación narrativa de acuerdo al tipo de combinación en el cual el evaluado haya guardado relación.

Ideal para procesos de autoevaluación o Desarrollo Organizacional. No es recomendada para procesos de Selección o situaciones de alta Deseabilidad Social. Es un test que se recomienda mayormente para casos de autoevaluación. Si bien puede ser utilizado para procesos de selección o desarrollo, es preferible analizar los demás test que se podrían aplicar.

Se pueden obtener dieciséis tipos de combinaciones y se identifican a través de una abreviatura de cuatro letras que corresponden a las cuatro preferencias, que indican el tipo de preferencia en cada dicotomía.

ENTJ - Extroversión, iNtuición, Pensamiento, Calificador (Judging)INTJ - Introversión, iNtuición, Pensamiento (Thinking), Calificador (Judging)ISFP - Introversión, Sensorial, Emocional, PerceptivoINTP - Introversión, iNtuición, Pensamiento (Thinking), Perceptivo

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MONEDAS - TEST AGILIDAD NUMÉRICA

Ficha técnica

Tiempo Metodología


15

¿Qué es?

¿A quién aplica?

¿Qué evalua?

Beneficios

Test que mide la habilidad para ejecutar tareas matemáticas utilizando monedas.

Reportes con una amplia variedad de información generada en línea, opción de mostrar un gráfico de barras y/o de radar más interpretaciones narrativas por cada competencia evaluada.

Test que puede ser aplicado especialmente a perfiles que guarden relación con cargos administrativos y financieros. Puede ser utilizado tanto para Selección de Personal, Consultoría de RH en general.

Habilidades para ejecutar tareas matemáticas utilizando monedas.

15


MOOS – CLIMA SOCIAL

Ficha técnica

Tiempo Metodología


N/A

¿Qué es?

¿A quién aplica?

¿Qué evalua?

Beneficios

Determina el nivel de adaptabilidad social. El principal objetivo es evaluar las diferentes formas en que se comporta una persona en situaciones que demandan una supervisión y control de personal subordinado. Servirá para detectar hasta qué grado una persona tiene habilidad para manejar las relaciones interpersonales.

Clima laboral, Cultura Organizacional

Las áreas que evalúa son: A. Habilidad en supervisión; B. Capacidad dedecisión en las relaciones humanas; C. Capacidad de evaluación de problemas interpersonales; D. Habilidad para establecer relaciones interpersonales y E. Sentido común y tacto en las relaciones interpersonales.

Se puede conocer la intensidad y la naturaleza que existe entre lasrelaciones interpersonales dentro del establecimiento. Se destaca el apoyo ypromoción que exista, al igual que los cambios que deben darse para que la empresa u organización se mantenga organizada, bajo control y funcional.

16


OAV - ORIENTACIÓN Y ADAPTABILIDAD A LAS VENTAS

Ficha técnica

Tiempo Metodología


20

¿Qué es?

¿A quién aplica?

¿Qué evalua?

Beneficios

El OAV permite medir el potencial de una persona en el ámbito de las ventas. Este test está reservado exclusivamente para la selección y formación del personal de empresas de ventas y centros de atención telefónica con orientación al servicio al cliente.ºEs 1 cuestionario; de 30 ítems de elección forzada.

Esencial para empleos de ventas y relaciones comerciales. Puede aplicarse en forma individual o colectiva.

El OAV evalúa el potencial de una persona en el ámbito de las ventas.


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PMA (FACTOR E) ORIENTACIÓN ESPACIAL

Ficha técnica

Tiempo Metodología


10

¿Qué es?

¿A quién aplica?

¿Qué evalua?

Beneficios

Habilidad para manipular y visualizar relaciones geométricas mentalmente; Capacidad de concebir objetos mentalmente en dos o tres dimensiones en el espacio, los cuales vienen dados por la percepción inmediata. Se exige esta aptitud en la lectura de planos y alzados pues en estas actividades se debe enfocar y localizar perfectamente objetos en el espacio. Fundamental para arquitectos, ingenieros mecánicos, ingenieros civiles, dentistas, carpinteros.


Esta habilidad está relacionada al funcionamiento del hemisferioderecho y la tendencia a dar respuestas creativas. Las personas con estas habilidades buscan ponerse en contacto con actividades que demanden retos creativos de forma constante.

Determinar qué nivel de habilidad posee la persona en éste campo.

18


PMA (FACTOR N) HABILIDAD NUMÉRICA

Ficha técnica

Tiempo Metodología


10

¿Qué es?

¿A quién aplica?

¿Qué evalua?

Beneficios

Capacidad para poder trabajar con cifras o números, resolver problemascuantitativos simples con rapidez y precisión. La aptitud matemática es la más fácil de poner en evidencia, porque supone principalmente la rapidez y la exactitud en el manejo de los números. Las personas con esta habilidad tienen la capacidad de realizar labores que demanden gran capacidad de abstracción y velocidad para manejar grandes cantidades numéricas, asimismo facilidad para realizar tareas operativas y técnicas que demanden precisión y constancia.


Evalúa la habilidad para realizar rápidamente ciertas operacionesnuméricas.


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PMA (FACTOR R) RAZONAMIENTO

Ficha técnica

Tiempo Metodología


10

¿Qué es?

¿A quién aplica?

¿Qué evalua?

Beneficios

Se refiere a la facilidad en encontrar reglas o principios en ítems dentro deuna secuencia, como en series de números. Esta habilidad es básica para toda persona que busque desempeñarse en cargos de dirección y gerencia de una institución en todos los rubros posibles.


Habilidad para resolver problemas mediante la reflexión, prever yhacer planes. El acto de pensamiento lógico procedente de inteligencia formal, tiende a obtener una conclusión particular de datos generales o una conclusión general de datos particulares.


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PMA (FACTOR V) COMPRENSIÓN VERBAL

Ficha técnica

Tiempo Metodología


15

¿Qué es?

¿A quién aplica?

¿Qué evalua?

Beneficios

En términos generales es la capacidad para comprender ideas expresadas en palabras, oraciones, textos y relaciones de los mismos. Importante para trabajos de supervisión y dirección en el comercio y la industria. Esta habilidad es de vital importancia para personas que busquen desempeñarse en labores donde se tenga a cargo a un grupo humano.


Esta habilidad es muy conveniente para el aprendizaje de lenguas, taquigrafía, historia, ciencia. El manejo de esta habilidad permite entablar excelentes relaciones interpersonales.


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RAVEN - TEST DE COEFICIENTE INTELECTUAL

Ficha técnica

Tiempo Metodología


30

¿Qué es?

¿A quién aplica?

¿Qué evalua?

Beneficios

Se trata de un test no verbal, donde el sujeto describe piezas faltantes deuna serie de láminas pre-impresas.

El resultado muestra el nivel de inteligencia de la persona dependiendo el rango donde se halle; bajo, medio o alto. Vienen acompañado de un gráfico lineal junto con una interpretación del resultado.

Para sujetos de 12 a 65 añosAplica en casos de selección de empleados administrativos en distintos niveles y diversos campos de actividad (industria, banca, comercio), seleccionar técnicos y mandos intermedios en la industria y, en general, en todos aquellos puestos de trabajo en los que es preciso interpretar y ejecutar órdenes cuya aplicación no es automática o meramente rutinaria sino que exige tener presentes circunstancias variables.

Test que mide factor “g”. Se pretende que el sujeto utilice habilidadesperceptuales, de observación y razonamiento analógico para deducir el faltante en la matriz. Se evalúan los matrices, y se basa en que los individuos tendrán determinada capacidad de organizar un “caos” al encontrarle una lógica a situaciones confusas y complejas.

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SD1 - TEST DE SUPERVISIÓN Y TOMA DE DECISIONES

Ficha técnica

Tiempo Metodología


15

¿Qué es?

¿A quién aplica?

¿Qué evalua?

Beneficios

Este test presenta escenarios hipotéticos y reales en los que el evaluador deberá tomar decisiones adecuadas y su calificación estará relacionada con lo acertado de las mismas.Para selección de personal: Trace el perfil del cargo, analice qué equipo humano y qué situación deberá liderar y/o supervisar el postulante, a través de SD1 podrá adaptar de forma efectiva al nuevo Supervisor y/o Jefe. Para Consultoría de RH: si su empresa requiere un cambio de microclima o superar estándares que no ha logrado antes el SD1 le podrá guiar hacia el líder que necesita para una situación determinada.


Aplica para cargos de Gerentes, Supervisores, Líderes de Alta Dirección. En General, para todo tipo de cargos que exigen un buen nivel de Supervisión y que requieren tomar decisiones adecuadas que afectan a más personas.

La capacidad de supervisión y toma de decisiones.

23


TPC - TEST POR COMPETENCIAS

Ficha técnica

Tiempo Metodología


30

¿Qué es?

¿A quién aplica?

¿Qué evalua?

El TPC Test Por Competencias es una herramienta de Recursos Humanosdiseñada para evaluar los comportamientos laborales definitorios del éxito en el trabajo, el TPC es ideal para Selección de Personal, Desarrollo Organizacional y Consultoría de RH en general. La tecnología de www.evaluar.com permite que la experiencia de utilizar el TPC sea un proceso versátil, sencillo y efectivo.

Auxiliares, Asistenciales, Mandos medios, Supervisiones, Jefaturas yGerenciasde línea (no recomendable para cargos operativos)Al ser un instrumento que mide competencias genéricas y/o universalespermite una sencilla adaptación a diversos modelos de competencias en distintas actividades empresariales, pudiendo aplicarse en Selección de Personal, Desarrollo Organizacional y Consultoría de RH en general.

Competencias, de Acción y Logro: Orientación al logro, Iniciativa, Orden y Calidad, Búsqueda de Información. De Servicio: Sensibilidad Interpersonal, Orientación al Cliente. De Influencia: Persuasión e impacto personal, Conciencia de la Organización, Construcción de Relaciones. Cognitivas: Aprendizaje activo, Pensamiento Analítico. De Dominio Personal: Confianza en sí mismo(a), Autocontrol, Flexibilidad, Persistencia, Compromiso Organizacional, Trabajo en equipo.

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WONDERLIC - TEST DE AGILIDAD MENTAL

Ficha técnica

Tiempo Metodología


12

¿Qué es?

¿A quién aplica?

¿Qué evalua?

Beneficios

Test de agilidad mental, inteligencia general y trabajo bajo presión. En esésta prueba se pretende que el sujeto conteste correctamente el mayor número de preguntas, utilizando la lógica y la razón.

Adolescentes y AdultosEvaluación de personal, capacitación, selección.

Permite obtener una estimación precisa de la inteligencia de laspersonas adultas, así como conocer el potencial de trabajo, de educación y de capacitación. Las áreas de evaluación son:Capacidad de RazonamientoLógicaProvee estimación de la inteligenciaCapacidad numérica y verbal

Es una prueba corta y sus resultados pueden resultar bastante útiles,sobre todo para quienes estén interesados o preocupados por el rendimiento de las personas con quienes trabajan.

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