第三节招聘管理的构成要素 -...
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第三节 招聘管理的构成要素
招聘，一般由招聘主体（招聘者）、招聘载体（信息的传播体）及招聘对象（符合标准的候选人）三者构成。
一、招聘主体（招聘者）
（一）招聘者应具备的基本素质与能力
个人品质 多种能力 广阔知识面
认识和了解人是招聘工作中最基础的内容，这需要招聘者掌握诸如心理学、社会学、法学、管理学、组织行为学等相关学科的知识
表达能力
观察能力
交际能力
协调和交流能力和技巧
诚实、热情、公正、认真和尽职
较好的体力素质和心理素质
认识应聘者是企业发展的重要资源，尊重应聘者
（二）招聘者应掌握的基本技能
第三节 招聘管理的构成要素
善于沟通
克服心理偏差
克服成见
沟通中出现的诸多障碍往往会使工作出现差错，造成企业人才的流失 。常出现的错误包括：过早地得出结论，鲁莽插话，注意力不集中，思维简单，盲目猜测，只选择自己想听的内容，思维僵化、个性固执，心存偏见。
由于招聘者扮演着特殊的角色，很容易形成一
些特殊的心理偏差和倾向。这些心理偏差和倾向主要会出现在筛选和录用阶段。包括优势心理、自炫心理、定势心理等。
不能片面根据人的穿着、打扮、长相、性别、种
族、年龄、出生地、家庭背景等等做出的判断。成见或偏见可能极大地限制应聘者的机会，企业与有用之才失之交臂。
二、招聘对象（符合标准的候选人）
（一）应聘者是如何寻找职位的
第三节 招聘管理的构成要素
变量一：寻找工作的办法变量一：寻找工作的办法 变量二：寻找工作的强度变量二：寻找工作的强度
寻找职位的努力程度和一个人的财政状况负相关。
寻找职位的努力程度与一个人工作后对职位的满足感成正相关。
寻找职位的努力程度比较高的人与在三年内获得工资提升和职务晋升的机会正相关 。
大多数的职位信息都是通过非正式途径获得的。朋友和亲戚是最主要的信息来源。
人们倾向于利用不同的方法寻找不同职位。例如寻找管理或者文职职位时，人们更多使用私人就业机构。而蓝领工人更多使用公共就业机构。
（二）应聘者对职位和企业的评估和选择
第三节 招聘管理的构成要素
内容 评述应聘者对职位和企业的评估 应聘者对职位和企业的选择
好的工作的七个标准：企业形象好，同行业的典范；员工优秀；有较多的接受训练的机会；优厚的薪水和福利；开明的管理，尊重雇员；
完善的业绩考评制度，较好的晋升机会；与自己口味相投的企业文化。
第一步：职业选择。考虑因素：一个职业的经济（劳动力市场的现状）、心理（个人偏好）和社会（个人在企业的社会化程度）方面。
第二步：对企业的选择。在选择好的职业的范围内选择企合适的企业。
第三步：补偿模型和保底工资。对于工资的最低要求被称为保底工资。与此相对应的是补偿模型，即在职位的不同属性之间对不能同时兼得的属性进行的权衡。例如，职位的权利少可以用高工资作为补偿。
三、招聘载体（信息的传播载体）
第三节 招聘管理的构成要素
职业介绍机构1
职业介绍机构指依法设立的、从事职业介绍工作的专门机构。是为求职者和用
人单位沟通联系，提供就业服务，促进求职者和用人单位相互选择、为充分开
发和利用劳动力资源服务的机构。
企业在选择职业介绍机构作为其招聘工作的中介时，应做好下列工作：
（1）验明其证照，避免因职业介绍机构不规范而给企业带来损失。
（2）在职业介绍机构存在违反劳动法律法规行为，使企业的合法利益受到损
害时，应尽快到劳动保障监察部门进行举报。
（3）尽量选择非营利性职业介绍机构。
第三节 招聘管理的构成要素
招聘洽谈会2
一般多为政府部门和一些大的职业介绍机构主办。
企业在选择招聘洽谈会作为招聘中介时，应做好如下工作：（1）参加招聘会首先要选择招聘会的规模与时间。招聘岗位多、层次高，就应选择规模大一些的招聘会。（2）企业要准备好参加招聘会的审批材料和企业准备在招聘洽谈会上发放的材料及必要的宣传板报。（3）选拔、培训素质较高的招聘工作者从事人员招聘工作，以便通过他们树立企业在应聘者心中的良好形象。
3 新闻媒体刊登、播放招聘广告
企业在选择新闻媒体作为招聘工作的中介时，应做好如下工作：
（1）媒体的选择应适合企业招聘岗位的特点。
（2）重视招聘广告的创意，招聘广告应对应聘者产生足够的吸引力。
第三节 招聘管理的构成要素
（3）做好对应聘者的接待与材料整理工作。（4）充分利用电子网络这一重要媒介。
猎头公司4
猎头公司是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的机构。
主要优点：针对性强；聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重大作用；有时在竞争中的效果立竿见影。
主要缺点：费用较高；不利于调动本企业员工的积极性；策划难度较大。
企业在运用猎头公司作为其招聘工作的中介时，应:
（1）选用拥有良好行业关系网络的猎头公司。
（2）事先尽可能保密。
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第三节 招聘管理的构成要素
企业自行招聘、录用员工
利用熟人推荐是一个很好的方法。通过熟人特别是企业员工介绍的求职者，往往
在被推荐之前就被该员工进行了一番审查。
主要优点：由于熟人的情况较了解，被介绍人的情况也相对较熟悉；一旦聘用，
离职率较低，费用较便宜。
主要缺点：易形成非正式群体；选用人员的面较窄；易造成任人唯亲的现象。
企业在选择熟人介绍作为招聘工作的中介时，应注意的问题：
（1）经过测试后方可聘用；
（2）熟人的面要尽可能广泛；
（3）被介绍人尽可能不在介绍人领导下工作；
（4）请相关专业的熟人介绍；
（5）鼓励员工介绍有能力的人应聘。
一顿饭的看人哲学一顿饭的看人哲学
一次，某公司招聘2个高级管理岗位，经过“百人斩”之后3名比较优秀的人才进入最后的面试。
面试很顺利，最后我也拿不定主意该让哪一个人走，这时候，老板来电话询问情况，我就汇报了这个问题。老板说,远来即是客，好好招待别人一下，我充当一个部门主管。于是，本故事的高潮就到来了。
中午，我安排几个部门主管和面试人员一起去餐馆用餐。其间，3个人的谈吐举止都十分得当，到点菜的时候，老板起身点菜，我也起身并尾随老板而去。很快点的菜就上齐了，9个人老板点了5个菜（不用想当然不够吃了，当时我还在奇怪老板不是那么小气的人，为什么才点5个菜，后来才知道……）。由于是工作餐，大家很快就吃完饭了。安排好3名面试者，我去了老板办公室，很想解开这个疑惑，原来……一进门，老板就笑着和我说，那个一开始吃饭就“埋头苦干”的人，直接让他走，我公司不需要这样的人。
直到有一次，我和老板单独吃饭之后才知道了原因，老板说，吃饭的时候你要清楚，你是和别人一起吃饭，不是一个人吃独食，吃饭的时候要兼顾。一个只会不停的低头吃饭的人，他在工作中也只会为自己考虑，与其招这种人给自己麻烦，不如早点让他走。
奇特的面试形式——以小见大的面试
常言道，露珠虽小，却能反射太阳的光芒。一粒沙子看世界，几个花瓣谈人情。应
聘中的一件小事，看似寻常，出自无意，但却往往能反映一个人的内在素质，并被
主试人捕捉和赏识。
在美国有这样一个面试实例：福特从大学毕业后，去一家汽车公司应聘。同时应聘
的三、四个人都比他学历高，当前面几个人面试后，福特觉得自己没什么希望了。
但既来之，则安之。他敲门进了董事长的办公室，一进办公室，他发现门口地上有
一张纸，他弯腰捡了起来，发现是一张渍纸，便顺手扔进了废纸篓里。然后才走到
董事长的办公桌前，说：“我是来应聘的福特。”董事长说：“很好，很好，福特
先生，你已被我们录用了。”福特惊讶地说：“董事长，我觉得前面几人都比我好
，你怎么把我录用了?”董事长说：“福特先生，前面三位的确学历比你高，而且仪
表堂堂，但是他们的眼睛只能看大事，而看不见小事。你的眼睛能看见小事，我认
为能看见小事的人，将来自然能看到大事。一个只能看见大事的人，他会忽略很多
小事，他是不会成功的。所以，我才录用了你。”后来，果不出所料，福特成为“
美国福特公司”的创始人。
2014/9/10 10
穿外套的面试（1）
曾经有一家一流的大公司，刊登出了招聘职员的广告。广告上声明，应聘者必须穿
着外套。许多人感到这一条有些莫名其妙，但当他们接到通知，还是纷纷穿着外套
前往面试。前去应聘的人被引入一间专门的办公室。办公室内只有一张办公桌和一
把椅子，而椅子上端坐着主考官，办公室内再没有别的什么东西了。
主考官颇有礼貌地说了一句话：“请把外套挂在衣帽架上，请坐!”说完又继续办他
的事，看来他桌上有一大堆急待处理的文件。应聘者出现了下面几种情况：
（1）第一种人：规规矩矩地站在一旁，毫无动静地、耐心地等待主考官把事情办完
。
（2）第二种人：很有礼貌地向主考官说：“对不起，先生，你可能疏忽了，这儿并
没有衣帽架和椅子。”
（3）第三种人：先回答一声“好的!”，然后四下找衣帽架和椅子，当发现没有这两
样东西时，便手足无措地呆立在一旁，感觉浑身不自在，时不时弄点声音出来。
（4）第四种人：勇敢地把话直截了当地说出来：“话是这么说，可是，这里并没有
衣帽架，也没有椅子。”
（5）第五种人：走出办公室，找来找去，终于找到一把椅子。
穿外套的面试（2）
这家公司根据应聘者的不同表现，把应聘者分为四种类型：
第一、三种人——这种人有适应性，不做惊人的言论，领导才能较差，只适合做计算、管理等机械性的工作。
第二种人——反应形式与一般人不一样，他虽然很认真地将对方要求的不合理处指出，但他也考虑到对方“上司”的立场，处理问题很有分寸，他属于开拓性的领导人才。
第四种人——适于做业务员和推销员，他有积极的推销才能，性格坚韧，勇于向目标挑战。
第五种人——这种人反应非常特殊，他的言行是走在时代的最前面，适合做公关策划工作。因为他善于动脑筋，改变现状，但是常比他人多事。
原来，公司请应聘者穿着外套以测试其面试心理。
案例分析
某公司小A贴出一招聘信息，招聘的职位不详，但招聘的信息如下： 1、中文、管理类相关专业，具有文科学历背景，大学本科以上学历。 2、3-5年以上相关经验，含2年以上同业同岗位工作经验，男性为佳。 3、具备较强的文字处理能力，可独立起草公司管理制度、工作总结、会议纪要、简
报及有关公文，有绩效考核、外联等实际工作经验。 4、有C本以上驾照，2年以上驾龄，熟悉北京路况。 小A说招了很久都没有合适的，希望群里的朋友能给她推荐些。于是大家问工资是
多少，小A说2600元，于是大家就这个职位进行了分析，得出该岗位要求很高，但工资相对太低了。
小A说：“其实就是大专以上学历，有工作经验，25~35岁就成”。 还有人提出为何必须是男的呢？ 小A说：“没有这个要求，就这么一写”。 又有人说，你这要求算比较高的。 小A说：“呵呵，也就这么发，实际要求没有那么高，也就是主管级别的” 有人说,，你这工资也就是专员级别的。 小A说：“实际工资是面谈的，和能力相关，工资不是问题，我们在招聘信息发布
上的是1000~5000”。
请分析一下小A为什么招不到所需要的人？