92 日看管会誌　Vol. 13, No. 1, 2009

The Journal of the Japan Academy of Nursing Administration and Policies Vol. 13, No. 1, PP 92-99, 2009

資料

大学病院に勤務する 小児科の新卒看護師の特徴と

就職１年後のアサーティブネスと バーンアウトの変化

Characteristics of Novice Nurses in Pediatric Wards at University Hospitals

丸山昭子　鈴木英子Akiko Maruyama　Eiko Suzuki

Key words : Novice nurses, Pediatric nursing, Burnout, Assertiveness, Cohort study

キーワード : 新卒看護師，小児看護，バーンアウト，アサーティブネス，コホート研究

AbstractAim: We aimed to build up a support system for novice nurses in pediatric wards in university

hospitals with clarifying their feature with their variation of assertiveness score and burnout score within a year after their employment.

Methods: Informed consents for participating in our study were given to 1,203 novice nurses. The questionnaires, which dealt with burnout, assertiveness, reality shock, ward assignment preference, transfer preference, job satisfaction were completed by 923 novices in June 2003 and 2004.

Results: Fifty nurses (47 females and 3 males) among them were novice nurses in pediatric wards. The average age of them (23.1 years old) was not significantly different from that of novice nurses in other wards (22.8 years old).

Novice nurses in pediatric wards were significantly characterized from those in other wards on “graduate from university” (p<0.05) “living with family” (p<0.01)” satisfied with their ward assignment preference” (p<0.01) and “feeling satisfied with their caring patients a year after employment” (p<0.05).

In the baseline, the novice nurses in pediatric wards tended to be lower in assertiveness and higher in burnout risks than nurses in other wards. However within a year after their employment assertiveness points were raised higher and their burnout risks were reduced more than nurses in other wards.

Conclusions: For novice nurses in pediatric wards, satisfaction with their ward assignment preference can contribute to feeling satisfied with their caring patients a year after employment, raising up in assertiveness score and reducing in burnout score.

要　　旨

目的 : 大学病院の小児科新卒看護師の特徴と就職１年後のアサーティブネスとバーンアウトの変化を明らかにした。これにより、大学病院の小児科に勤務する新卒看護師に対するサポート体制を構築するための知見を得ることを目的とした。

方法 : 対象は日本の 20 の大学病院に勤務する新卒看護師のうち協力の得られた 1,203 人とした。 2003 年 6 月をベースラインとし、対象を配属領域で小児科とそれ以外の領域（以下、他領域）で分類し就職１年後に追跡調査を実施した。ベースラインでは、最終学歴、同居者の有無、リアリティショック、診療領域配属希望、転職希望、職務満足（職場、給料、仕事量、超過勤務）、アサーティブネス、バーンアウトについて、就職１年後は看護師自身のケアの満足度、アサーティブネス、バーンアウトについて自記式質問調査を実施した。

受付日：2008 年 8 月 26 日　　受理日：2009 年 3 月 30 日長野県看護大学　Nagano College of Nursing

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Ⅰ．はじめに

看護職は資格取得後，生涯教育によるキャリア開発を行うことによって，提供する看護の質の保証を達成するという専門性の高い職業である（Davey & Robinson, 2002）．看護の領域は，救命救急，内科，外科，小児科，産科，婦人科，精神科等に分かれ，それぞれの領域の専門性が重視されている．しかし，新卒看護師が専門性を獲得する過程において，十分なサポート体制がないとバーンアウトにつながるリスクが高い．

Leiter, et al.（1988）と Maslach, et al.（2001）はバーンアウト・プロセスモデルを構築し，仕事の量的負荷や対人葛藤などの要求，あるいはコーピング能力やソーシャルサポートなどの不足が疲弊感を生じ，次にシニシズムとなってバーンアウトに陥り，その結果として組織へのコミットメントの低下や離職・休職などを招くと報告している．バーンアウトと看護師の属性との関連については，24 歳以下の若い看護師がバーンアウトに陥りやすいとの報告が多く見られる（鈴木ら，2003；太湯 , 1997; 山崎ら , 1999）．そこで新卒看護師の就職当初と就職 1 年後のバーンアウトの実態を把握することは，看護の専門性を獲得する出発点として，今後の継続性を図る上で非常に大事なことである．

近年，我が国では少子化問題が進み，小児医療の現場でも患者数の減少，それに伴う小児科医の減少が社会問題となっている．一方で 1994 年に子どもの権利条約が批准され，入院している子どもやその家族の権利にも関心が向けられるようになってき

た．このような状況の中，小児科の看護師は病気を持つ子どもの QOL を考え，家族との信頼関係を築く上で，より専門的かつ高度で多様な技術が求められる．また，対象者が言語能力や理解能力の未熟な子どもたちであることから，子どもの思いおよび状況を理解することや，子どもの最善の利益を考え子どもと家族が自己決定できるよう援助するという専門性がより求められる領域といえる．そこで，我々は新卒看護師の中でも専門性の獲得という点で小児科に注目し，他領域に比べバーンアウトしやすいのではないかと考えた．

さらに，新卒看護師の低いアサーティブネスはバーンアウトの予測因子となる可能性を示唆した私たちの先行研究（Suzuki, E.,et al．，2006）の結果から，アサーティブネスにも注目した．アサーティブネスとは，他人の権利を尊重しながら自分の権利を守ることを基本に，無理なく自己表現するためのコミュニケーション能力をいう（Alberti & Emmons，1986）．Crosley（1980） や Lee & Crockett（1994）は，アサーティブネスを習得することで，効果的に仕事ができるようになると述べている．アメリカでは，1970 年代，1980 年代から現在までアサーション・トレーニングは研究され，継続教育として取り入れられている．アメリカの大学病院で，研究対象の 63％がアサーション・トレーニングを受けており，しかもそのうち 70％が看護師免許取得後に受けていたとの報告もある．我々の先行研究（Suzuki, E.,et al．，2006）では，新卒看護師のアサーティブネスは高すぎても低すぎてもバーンアウトしやすく，－ 10～＋ 10 の間がいいことが明らかになっている．

結果 : 有効回答は 923 人、このうち小児科の新卒看護師は 50 人（女性：47 人、男性：３人）であった。平均年齢は、小児科 23.1 歳、他領域 22.8 歳であり有意差はなかった。

小児科の新卒看護師は、学歴は大卒（p<0.05）、家族との同居者（p<0.01）、診療領域配属が希望通りで満足な者（p<0.01）、就職 1 年後に満足のいくケアができていると感じている者

（p<0.05）が他領域の新卒看護師よりも多かった。ケアの満足度を目的変数とし、有意差のあった項目を説明変数として解析したところ、配属希望において関連が認められた。

ベースラインでは、小児科の新卒看護師は、他領域の看護師よりもアサーティブネスが低く、バーンアウトリスクが高い傾向にあったが、1 年後には、ベースラインよりもアサーティブネスが上昇し、他領域の看護師よりもバーンアウトリスクが低くなる傾向が認められた。

結論 : 小児科看護師は、就職当初はアサーティブネスが低く、バーンアウトしやすい状況にあったが、希望した病棟で満足していることが就職 1 年後のケア満足度につながり、それがアサーティブネスの上昇やバーンアウトリスクの減少に寄与したと考えられる。

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今回，先行研究（Suzuki, E.,et al．，2006）の論文結果およびこれまでの研究でバーンアウトに関連するといわれている様々な要因を踏まえて，大学病院の小児科新卒看護師の特徴と，就職１年後のアサーティブネスとバーンアウトの変化を明らかにし，大学病院の小児科に勤務する新卒看護師に対するサポート体制を構築するための知見を得ることを目的とした．

Ⅱ．方法

１．調査対象2001-2002 年度版病院要覧（全国病院名簿）に掲

載されている日本の全大学病院（精神病院を除く）のうち病床総数 400 以上の病院 102 を対象とし，看護部長宛に往復はがきにて新卒看護師の就職状況及び教育状況について調査を行った（一次調査）．回答が得られた 41 の大学病院の看護部長宛に再度，本調査への協力を依頼し，20 の大学病院より協力が得られた．それら 20 の大学病院に 2003 年に就職し，看護師として初めて働いた常勤の新卒看護師 1,203人を対象とした．

２．調査内容１）属性性，生年月日，母親の生年月日，最終学歴（看護

専門学校卒，看護系短期大学卒，看護系大学卒，他の学部の短大もしくは大学卒），配偶者の有無，子どもの有無，同居者の有無，臨床領域

２）アサーティブネス日本語版 Rathus Assertiveness Schedule（J-RAS）

を使用した．RAS は，Rathus （1973）が開発した全30 項の評価尺度であり，点数が高いほど自己主張できると解釈する．日本版 RAS は，鈴木ら（2004），Suzuki, E.,et al.（2006）によって信頼性，妥当性が検証されている．本対象での因子分析の結果，原版と同様の８因子が抽出され，クロンバックα係数0.83 であった．スケール得点の取りうる最小値と最大値は -90 ～＋ 90 である．なお本質問紙使用に際し，Association for Advancement of Behavior Therapyの承認を得た（2002 年）．

３）バーンアウト日本版 Maslach Burnout Inventory（MBI）を使

用 し た．MBI は，Maslach ＆ Jackson（1981） が開発した全 25 項目で構成された，1 つの質問項目に 2 通り（「強度」と「頻度」）での回答を求める評価尺度である．下位尺度が 3 つあり，①身体的疲弊感，および②情緒的疲弊感／非人間化は点数が高いほどバーンアウトに陥っているとされ，③個人的達成感は低いほどバーンアウトに陥っていると解釈される．日本語版は東口ら（1998）により信頼性が検証されている．本対象での因子分析の結果，東口と同様の３因子が抽出され，信頼係数は，クロンバックα係数 0.77 ～ 0.80 であった．先行研究（鈴木ら，2004）で，「頻度」のみの回答で 22 項目を用いるほうが信頼性，実用性が高いことが明らかにされていることから，本研究では日本版 MBI の「頻度」のみの回答 22 項目を用い，下位尺度の得点化は各項目に対する回答に 0 から 6 点を付与し，合計得点を項目数で割った点とした．MBI でバーンアウトを測定する場合，身体的疲弊感のみを用いるものが見られるが（Vahey,et al., 2004），本研究ではバーンアウトの概念をより反映している Lewiston,et al.（1981）の提言する総合得点（身体的疲弊感の平均点＋情緒的疲弊感／非人間化の平均点－個人的達成感の平均点＋ 10）を算出し，バーンアウトを測定した．スケール得点の取りうる最小値と最大値は，10 ～ 22である．なお，本質問紙使用に際し，Consulting Psychologists Press, Inc. の承認を得た（2003 年：許可番号 14447）．

４）リアリティ・ショック，診療領域配属希望（以下配属希望）と転職希望

リアリティ・ショックは，Kramer（1974）の定義を参考に「学校で受けた教育と実践との違いにとまどう事がありますか？」で尋ね，いつも，時々，ほとんどない，全くないで回答を求めた．配属希望は，「配属された病棟は就職時の希望に添った病棟でしたか？」で尋ね，希望通りで満足，希望通りでなかったが満足，希望と違い不満で回答を求めた．また転職希望は，「進路の転向希望がありますか？」で尋ね，ない，進学したい，職場を変わりたい，全く別の仕事に就きたい，のいずれか 1 つを選択させた．

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５）職務満足（職場，給料，仕事量，超過勤務）職場満足，給料満足は，「職場に満足しています

か？」，「給料に満足していますか？」で尋ね，大変満足，やや満足，やや不満，大変不満で回答を求めた．仕事量は，「仕事量が多いと感じますか？」で尋ね，大変多い，やや多い，やや少ない，大変少ないで回答を求めた．超過勤務については，1 週間あたりの超過勤務について，ない，1 ～ 3 時間，4 ～ 6 時間，7 ～ 9 時間，10 時間以上で回答を求めた．

６）就職１年後の看護師自身のケア満足度就職１年後のケア満足度は，「満足のいくケアが

できていると感じますか」で尋ね，かなりそう思う，少しそう思う，あまりそう思わない，まったくそう思わないで回答を求めた．

３．調査手順2003 年 6 月をベースラインとして，自記式質問調

査を郵送留め置き法にて実施した．新卒看護師に，完成した質問紙に封をして回収ボックスに投函することを依頼し，有効回答が得られた者を 2004 年 6月まで追跡した．

縦断研究のため，病院別に性，本人の生年月日，母親の生年月日を記入してもらい，それをもとに2003 年と 2004 年のデータを照合した．その際，本人の生年月日は追跡の照合のために必要であること，また同性で同じ生年月日の対象者がいた場合の照合のために母親の生年月日が必要であること，個人情報の漏洩に細心の注意を払い照合の目的以外には使用しないことを書面にて明記した上で記入を求めた．

４．分析方法１）ベースラインに調査した者を，臨床領域で小

児科と他領域の 2 群に分類した．小児科新卒看護師の特徴を明らかにするため，バーンアウトに影響すると考えられる要因について 2 群間の差をχ 2 検定にて算出した．

２）就職 1 年後の看護師自身のケア満足度を目的変数に，１）で有意差のあった要因を説明変数としてロジスティック回帰分析を行った．

３）小児科と他領域の 2 群間におけるアサーティブネス得点とバーンアウト得点の変化を明らかにするため，ベースラインと就職 1 年後の各得点の平均

値と標準偏差を算出した．４）解析には SAS バージョン 8.2 を用いた．

５．倫理的配慮対象の看護部長宛に調査依頼した．その際，今回

の研究の趣旨を文書及び口頭にて説明し，研究に対する理解および同意を得た．対象には文書にて研究の目的，方法について説明し，結果公表に際しての匿名性を保証した．また，データは統計処理し，本研究の目的以外には使わないこと，参加・中止は自由であり，参加の拒否や，同意後の中止等による不利益はいっさいないことを説明した．そして，ヘルシンキ宣言及び文部科学省の疫学研究に関する倫理的基本指針にもとづき，細心の注意を払うことを約束し，保証した．本研究計画は，東京医科歯科大学倫理審査委員会の審査を受け承認を得た．

Ⅲ．結果

ベースライン調査では，対象者 1,203 人のうち，同意の得られた 1,030 人（85.6％）より回答が得られた．1,030 人のうち，既婚者，子どものいる者（計17 人）は，日常生活等の社会的背景因子に差が有ると考えられるので除外した．性，年齢，バーンアウト総合得点に欠損，重複のない者 923 人（89.6%）を有効回答とした．病院間のバーンアウトの平均値，アサーティブネス得点には有意な差は無かった．

１．小児科新卒看護師の特徴小児科の新卒看護師は 50 人で，女性が 47 人，男

性が 3 人であった．平均年齢は，小児科の新卒看護師（以下，小児科）23.1 歳，他領域の新卒看護師（以下，他領域）22.8 歳であり有意差はなかった．小児科は，学歴は大卒（ｐ <0.05），家族との同居者（ｐ<0.01），配属希望通りで満足な者（ｐ <0.01），就職1 年後に看護師自身が満足のいくケアができていると感じている者（ｐ <0.05）が他領域よりも多かった（表 1）．

就職 1 年後のケア満足度を目的変数とし，学歴，家族との同居の有無，配属希望を説明変数として，ロジスティック回帰分析をした結果，配属希望のみに有意差（ｐ <0.01）が認められた（表 2）．

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表 1　小児科新卒看護師と他領域新卒看護師の属性およびその他の質問内容の比較

性別 　　　人 　　　（%） 　　　人 　　　（%）

女性 47 (94.0) 843 (96.6)

男性 3 (6.0) 30 (3.4)

最終学歴

看護専門学校卒 21 (42.0) 496 (57.1)

看護系短期大学卒 10 (20.0) 193 (22.2)

看護系大学卒 17 (34.0) 160 (18.4) *

他の学部の短大もしくは大学卒 2 (4.0) 20 (2.3)

同居者の有無

同居 20 (40.0) 201 (23.1) **

独居 30 (60.0) 670 (76.9)

リアリティショック

全くない (該当数=1) またはほとんどない 4 (8.0) 79 (9.1)

時々 33 (66.0) 562 (64.6)

いつも 13 (26.0) 229 (26.3)

配属希望

希望通りで満足 40 (80.0) 401 (46.7) **

希望通りでなかったが満足 8 (16.0) 321 (37.4)

希望と違い不満 2 (4.0) 137 (16.0)

転職希望

ない 34 (68.0) 490 (56.8)

進学したい 4 (8.0) 112 (13.0)

職場を変わりたい 7 (14.0) 172 (19.9)

全く別の仕事に就きたい 5 (10.0) 89 (10.3)

職場

大変満足 10 (20.0) 131 (15.0)

やや満足 32 (64.0) 495 (56.8)

やや不満 7 (14.0) 198 (22.7)

大変不満 1 (2.0) 47 (5.4)

給料

大変満足 10 (20.0) 107 (12.3)

やや満足 23 (46.0) 422 (48.5)

やや不満 16 (32.0) 273 (31.3)

大変不満 1 (2.0) 69 (7.9)

仕事量

大変少ない（該当数=1）またはやや少ない 16 (32.0) 244 (28.4)

やや多い 33 (66.0) 568 (66.1)

大変多い 1 (2.0) 48 (5.6)

超過勤務

ない 1 (6.1) 0 (7.0)

１～３ 時間 3 (28.6) 60 (24.7)

４～６時間 14 (16.3) 212 (18.4)

７～９時間 8 (20.4) 158 (17.5)

１０ 時間以上 10 (28.6) 150 (32.4)

１年後のケアの満足度

かなりそう思う 0 (0.0) 7 (1.2)

少しそう思う 25 (67.6) 281 (46.0) *

あまりそう思わない 8 (21.6) 291 (47.6)

まったくそう思わない 4 (10.8) 32 (5.2)

小児科（n=50）

他領域(n=873)

* : 0.05<P<0.01，** : P<0.01

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２．小児科看護師のアサーティブネスとバーンアウトの特徴

ベースライン時と就職 1 年後のアサーティブネス得点およびバーンアウト得点を表 3 に示した．ベースラインにおけるアサーティブネス得点は，全対象者では，平均値±標準偏差が -12.4 ± 20.8（最大値 60，最小値 -71），小児科は -16.6 ± 17.42，他領域は -12.1 ± 20.9 であり，小児科の方が他領域に比べ低かった．ベースラインでのバーンアウトを下位尺度別にみると，情緒的疲弊感／非人間化や個人的達成感の平均値はそれぞれ 1.5，3.0 と同じであったが，身体的疲弊感では小児科は 3.9 ± 1.2，他領域は 3.7±1.1 で，小児科の方が高かった．バーンアウト総合得点は，全対象者では，12.2 ± 2.3（最大値 19.8，最小値 6.0），小児科は 12.4 ± 2.3，他領域は 12.2±2.3であり，小児科の方が高かった．

就職 1 年後のアサーティブネス得点は，全対象者では，平均値±標準偏差が -12.3 ± 20.2（最大値 44，最小値 -73），小児科は -15.6 ± 16.86，他領域は -12.1± 20.4 であり，ベースライン時同様，他領域に比べると小児科は低かった．しかし，ベースライン時と

比較すると，小児科の平均値は上がったが，他領域では同じであった．就職 1 年後のバーンアウト得点を下位尺度別にみると，小児科と他領域では，身体的疲弊感の平均値は 3.4 と同じであるが，情緒的疲弊感／非人間化は，小児科では 1.6 ± 1.0，他領域は1.9 ± 1.2 で小児科の方が低かった．また，個人的達成感は小児科では 3.1 ± 0.9，他領域では 3.0±1.0 で小児科の方が高かった．バーンアウト総合得点は，全対象者では，12.2 ± 2.3（最大値 20.6，最小値 6.4），小児科は 11.9 ± 1.7，他領域は 12.3 ± 2.3 であり，小児科の方が低かった．ベースライン時と比較すると，身体的疲弊感の平均値（ベースライン→ 1 年後）は小児科（3.9 → 3.4），他領域（3.7 → 3.4）ともに下がっているが，情緒的疲弊感／非人間化の平均値は小児科（1.5 → 1.6），他領域（1.5 → 1.9）ともに上がっており傾向は同様であった．しかし，個人的達成感の平均値は小児科（3.0 → 3.1），他領域（3.0 → 3.0）で小児科ではわずかに上がっていた．また，バーンアウト総合得点では，小児科（12.4 → 11.9），他領域

（12.2 → 12.3）であり，小児科では下がったが他領域では上がっていた．

Ⅳ．考察

調査対象とした集団は，日本全土広範囲にある400 床以上の全大学病院（精神科の単科病院を除く）のうち，協力の得られた 20 の大学病院で働く，独

表 2　小児科新卒看護師自身の 1 年後の ケア満足度の複合的関連要因

odds 95%信頼区間

配属希望 1.556 1.248-1.939 **

同居者の有無 0.922 0.653-1.300

学歴 0.886 0.743-1.056

** : p<0.01

表 3　小児科新卒看護師のアサーティブネスとバーンアウトの特徴

小児科（n=50) 他領域(n=873)

平均値±標準偏差 平均値±標準偏差 平均値±標準偏差 最大値 最小値

年齢 23.14±1.98 22.8±1.96 22.8±1.96 34 20

アサーティブネス得点（ベースライン） -16.6±17.42 -12.1 ± 20.9 -12.4 ± 20.8 60 -71

バーンアウト得点（ベースライン）

総合得点 12.4 ± 2.3 12.2 ± 2.3 12.2 ± 2.3 19.8 6.0

身体的疲弊感 3.9 ± 1.2 3.7 ± 1.1 3.7 ± 1.1 6.0 0.2

情緒的疲弊感／人間化 1.5 ± 1.1 1.5 ± 1.1 1.5 ± 1.1 5.5 0

個人的達成感 3.0 ± 0.8 3.0 ± 1.1 3.0 ± 1.1 5.6 0

アサーティブネス得点（１年後） -15.6±16.86 -12.1±20.4

バーンアウト得点（１年後）

総合得点 11.9±1.7 12.3 ± 2.3 12.2 ± 2.3 20.6 6.4

身体的疲弊感 3.4 ± 1.1 3.4 ± 1.1 3.4 ± 1.1 6.0 0.5

情緒的疲弊感／人間化 1.6 ± 1.0 1.9 ± 1.2 1.9 ± 1.2 5.5 0

個人的達成感 3.1 ± 0.9 3.0 ± 1.0 3.0 ± 1.1 5.6 0

全対象者（n=923)

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身で子どものいない新卒看護師であり，小児科と他領域を比較した新卒看護師の調査は，国際的にも非常に乏しいのが現状である．さらに，就職 1 年後のアサーティブネスとバーンアウトの変化を調査した縦断研究はない．したがって本研究は非常にオリジナリテｨーの高い結果を得た．

日本では，一般的に 4 月に就職する．本研究では就職後 3 ヵ月時の新卒看護師を小児科と他領域に分類したコホートをベースラインとして，就職１年後までのアサーティブネスとバーンアウトを追跡した．その結果，小児科の特徴として，大卒の者，家族と同居している者，配属希望通りで満足な者，就職 1 年後に満足なケアができていると感じている者が他領域よりも有意に多かった．また，就職 1 年後の看護師自身のケア満足度に影響しているのは配属希望のみであった．ベースラインでは小児科は，他領域の看護師よりもアサーティブネスが低く，バーンアウトリスクも高かったが，就職 1 年後にはアサーティブネスが上昇し，バーンアウトリスクは他領域に比べ減少することが明らかになった．

小児科では大卒の者が多いという特徴に関して，一因としてレディネスの違いがあげられる．看護専門学校や看護系短期大学に比べ，大学教育ではカリキュラムの違いにより一概には言えないが，母子保健学や学校保健など選択によっては小児看護学以外にも子どもに関する科目の履修が多くの大学で可能であることから，子どもへの理解を深める機会が多く，子どもへの関心も高まると考えられる．家族との同居が多いという特徴においては，その理由の詳細を今後明らかにしていく必要があるが，小児看護の特徴である家族を１つのユニットとして見ていく上で，日々家族と関わって生活していることは家族の関係性への理解を深める上で有効であるといえる．

小児科では他領域に比べ，ベースラインにおいてアサーティブネスが低く，バーンアウトリスクも高かったが，それは小児看護独特の特徴によるところが大きいと考えられる．我が国は長期的に少子化が続いており，医療にも波紋をもたらしており，その影響の１つとして小児病棟が混合病棟化されつつある．小児病棟と混合病棟に勤務する看護師を対象とした調査（筒井ら，1994）では，両者ともに 9 割以上が「子どもの看護は大人よりも大変である」と述

べている．その内容として，両親のストレスや不安を理解する，親子関係や家族の問題を探る，子どもの不安を軽減する，子どもに疾病や治療について理解を求めるなどが上位にあげられている．つまり，小児科の看護師は，子どもとその家族を１つのユニットとした看護をより求められているといえる．しかし，看護教育における小児看護学では，子どもの発達段階に応じた説明や援助，両親の不安について理解することを教えているが抽象的であり具体例が少ないことから，卒業後に子どもと家族の看護にあたるのは非常に難しいといわれている（筒井，2003）．このような小児看護独特の特徴が，ベースラインである就職 2 ヶ月後のアサーティブネスやバーンアウトに反映したと考えられる．

しかし，就職 1 年後には他領域に比べアサーティブネス得点そのものは低いが，ベースラインに比べ上昇し，バーンアウトリスクも低下した．Duncan

（1997）は，大卒の新卒看護師を対象に調査を行い，初めて看護師として就職し看護の専門性を獲得していく期間の重要性を指摘し，新卒看護師にとって最も重要な要因は職場の雰囲気であり，職場へのコミットメントは職場の雰囲気に最も左右されると述べている．しかし，我々の研究では，小児科の新卒看護師において重要なのは，配属希望を叶えることであるという結果を得た．小児科を希望する者は，本来子どもに感心が高いので，希望が叶って小児科に配属されることで喜びを見いだしやすく，それが就職 1 年後の看護師自身のケア満足度につながったと考えられる．ケア満足度が高いということは，看護技術面での向上により必要とされるケアを自分でこなせるようになるだけでなく，そのケアが患者の期待される結果をもたらすことにより評価される．子どもの場合は疾患に対するケアに加え，成長・発達を促すケアが求められ，それには快の感情に働きかけることが重要となる．子どもに関心が高い者は，子どもの示す快のサインに敏感であり，自分のケアによってその感情がより引き出されるように努めると考えられる．それが，患者の期待される結果をより多くもたらし，さらに看護師自身のケアの満足度を高め，自分に対する自信につながるという好循環となり，他人の権利を尊重しながら自分の権利を守ることを基本に無理なく自己表現するというアサーティブな状況をもたらしたといえる．バーンアウト

99日看管会誌　Vol. 13, No. 1, 2009

の下位尺度である個人的達成感が，小児科では就職１年後に上昇したことからも裏付けられるように，アサーティブネスの上昇が 1 年後のバーンアウトリスクの軽減にも影響している可能性が考えられた．

以上から，本研究では小児科の新卒看護師においては配属希望を優先することが 1 年後のケア満足度やアサーティブネスの上昇，バーンアウト得点の軽減に重要であることが示唆された．小児科看護師はより専門性が求められる領域であるため，希望領域で働けるということをモチベーションとし，それが維持・向上していけるような具体的なサポート体制を構築していくことが今後の課題となる．

今回は経年的な調査により，小児科においてアサーティブネスの上昇は認められたものの他領域に比べまだ低い得点であることから，今後さらなる調査を重ねてその変化を追うことと，従来アサーティブネスの低い者が小児科を希望している可能性もあるので，小児科を希望する新卒看護師の特徴をより複合的な観点から詳細に分析する必要があると考える．

Ⅴ．結論

1. 小児科新卒看護師の特徴は，学歴で大卒の者，家族と同居している者，配属希望が叶い満足な者，1 年後に看護師自身が満足のいくケアができていると感じている者が他領域の新卒看護師よりも多かった．

2. 小児科新卒看護師の 1 年後のケア満足度は，配属希望が要因としてあげられた．

3. ベースラインでは，小児科新卒看護師は，他領域の新卒看護職よりもアサーティブネスが低く，バーンアウトリスクが高かった．

4. 就職 1 年後では，小児科新卒看護師は，ベースラインよりもアサーティブネス得点が上がり，バーンアウトリスクは他領域の新卒看護師よりも低くなった．

謝辞：本研究に協力して下さった新卒看護職，看護部長，

看護部の皆様に感謝します．本研究は石川県立看護大学

の北岡（東口）先生との共同研究の一部であり，様々な

助言をして下さった北岡（東口）先生にお礼申し上げます．

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