chuyên đề quản trị nhân sự

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Huỳnh Đinh Thái Linh

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰI. TỔNG QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1. Khái Niệm Về Quản Trị Nhân Sự:

Ngày nay người ta bắt đầu nói nhiều về quản trị nhân sự, khi người ta nói đến

một công ty, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải vì thiếu vốn, thiếu trang thiết bị,

thiếu mặt bằng….mà người ta nghĩ ngay đến người đó không đủ năng lực điều hành

công việc và thiếu được trang bị kiến thức về quản trị nhân sự hoặc thiếu kinh nghiệm

trong chiến lược con người

Sự phân tích về mức độ tăng trưởng thần kỳ của nền kinh tế Nhật Bản qua nhiều

năm đã cho thấy rằng yếu tố quyết định là chiến lược con người và chính sách nhân sự

của họ.

Qua đó ta thấy, trong thời đại ngày nay muốn làm được việc vĩ đại hay thành đạt

trong kinh doanh thì cần phải biết sử dụng nhân tài, biết khai thác các nguồn nhân lực

và phối hợp hoạt động của con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh.

Yếu tố làm hạn chế trong hầu hết mọi trường hợp làm ăn kém hiệu quả chính là

sự thiếu thốn về mặt chất lượng và sức mạnh của nhà quản trị, không biết cách khai

thác các nguồn nhân lực và sự lãng phí không thể tưởng tượng được về các nguồn

nhân lực - vật lực.

Vì thế, có thể nói quản trị nhân sự là một công việc hết sức khó khăn, phức tạp,

bởi vì nó động chạm đến những con người cụ thể với những hoàn cảnh và nguyện

vọng, sở thích cảm xúc và văn hoá riêng biệt.

Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “ Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ

những biên pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất

cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”. Còn Giáo

Sư Felix Migro thì cho rằng: “ Quản trị nhân sự là chọn lựa nhân viên mới và sử

dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người

đều đạt tới mức tối đa có thể”.

SVTH: Nguyễn Thị Bích Vân 1


Chức năng quản trị nguồn nhân sự liên quan đến việc hoạch định nhân sự, tuyển

mộ, chọn lựa, hướng dẫn, đào tạo, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp của công nhân

viên.

Nhân sự phải gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những vị trí

nhất định trong bộ máy tổ chức để đảm bảo khả năng quản trị, điều hành được doanh

nghiệp cả hiện tại lẫn tương lai.

Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị. Bởi

con người bao giờ cũng là yếu tố quan trong nhất của một doanh nghiệp. Do đó, việc

chọn lựa, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí bộ máy

trong tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị.

Quản trị nhân sự phải được xem xét theo quan điểm hệ thống. Việc xác đinh

nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân

viên….. cần phải được đặt trên cơ sở khoa học, trong mối quan hệ tương quan với

nhiều vấn đề và chức năng khác của quản trị. Chúng được xem xét xuất phát từ các

chiến lược, kế hoạch kinh doanh, từ các chính sách nhân sự kế hoach và các điều kiện

của môi trường.

2. Tầm Quan Trọng Của Vấn Đề Quản Trị Nhân Sự

Quản trị nhân sự giữ vai trò quan trọng và ngày càng được các nhà quản trị quan

tâm nghiên cứu, phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của

tiến trình quản trị.

Việc nghiên cứu quản trị nhân sự là hết sức cần thiết:

Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà

nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các nhà quản trị nói chung và kinh

doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định.

việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề rất

quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay.

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế “

mở” buộc các nhà quản trị phải biết cách thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp,



đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy thế nào nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được

mọi giới quan tâm.

Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp các nhà quản trị học được cách giao dịch với

người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân

viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say

mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động,

nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả của tổ chức.

3. Mục Tiêu Của Công Tác Quản Trị Nhân Sự

Nhìn chung quản trị nhân sự là công việc cố gắng đạt được các mục tiêu cơ bản

sau đây:

3.1. Mục tiêu thuộc về tổ chức. Nhóm mục tiêu này tổ chức cố gắng thực hiện

để đạt được: Chi phí lao động thấp trong giá thành, năng suất tối đa của nhân viên,

nguồn lao động ổn định và sẳn sàng, sự trung thành gắn bó với doanh nghiệp của

người lao động, sự hợp tác của người lao động, mong muốn người lao động phát huy

sáng kiến, hướng đến một tổ chức chặc chẻ có hiệu quả và cuối cùng vẫn là lợi nhuân

cao và chiến thắng trong cạnh tranh.

3.2. Mục tiêu cá nhân. Bao gồm các vấn đề mong đợi của người lao động về:

Việc làm và điều kiện làm việc: An toàn ( tính mạng, sức khoẻ, an ninh…), một

việc làm không buồn chán đơn điệu, một việc làm phù hợp với năng lực và sở trường,

được làm việc trong môi trường không khí lành mạnh, điều kiện làm việc thuận lợi,

thời gian làm việc thích hợp….

Quyền và lương: nguời lao động mong muốn được đối xử tôn trọng theo các

phẩm giá của con người, được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết, được quyền làm

việc dưới sự điều khiển của cấp trên hiểu biết về giao tế nhân sự, họ cần cấp trên quan

tâm đến gia đình họ, muốn được quyền tham dự vào các quyết định liên quan tới mình,

muốn có một hệ thống lương bổng công bằng, hưởng lương đúng với những gì cống

hiến.



Cơ hội thăng tiến: họ muốn được cấp trên nhận biết thành tích của họ trong quá

khứ, có có hội cao trong việc đào tạo và phát triển, họ muốn có cơ hội bày tỏ tài năng

và tạo điều kiện để lập thành tích, và cuối cùng là cơ hội tăng chức để cải thiện mức

sống trong tương lai.

3.3. Mục tiêu xã hội: Sự phát triển của doanh nghiệp đi đôi việc với bảo vệ môi

trường sống, bảo vệ người tiêu dùng, và tuân thủ những yêu cầu của luật pháp.

II. CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân sự rất đa dạng và thay theo các tổ chức

khác nhau. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân sự

theo các nhóm chức năng sau đây:

1.Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng

vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc

của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp

phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong

doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực

hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên

và yêu cầu đặt ra đối với ứng viên là như thế nào. Việc áp dựng các kỹ năng tuyển

dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất

cho công việc. Do đó nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và

hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu

giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

2.Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc

nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các

kỹ năng trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều

kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp

dựng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên nhằm xác định năng lực

thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp.

Đồng thời các doanh nghiệp thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại

nhân viên mỗi khi có sự thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc qui trình công



nghệ kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo phát triển thường thực hiện các hoạt động

như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng

nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán

bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

3.Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng

đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm

chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy

trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp.

Chức năng kích thích động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động

nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp hăng say, tận tình có ý

thúc trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên

những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên sự đánh giá của cán bộ lãnh

đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối

với hoạt động doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá

nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh

doanh và uy tính của doanh nghiệp….là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy

trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quả lý hệ

thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổ, thăng tiến, kỹ

luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân

viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến hoạt động hoàn thiện môi trường làm

việc như ký kết hợp đồng, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên,

cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm, an toàn lao động. Giải quyết tốt chức

năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể

và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thoả mãn với công việc và

doanh nghiệp.



III. CÁC QUAN ĐIỂM KHÁC NHAU VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ:

Triết lý về nhân sự của các quản trị gia ( như nhân viên có được tín nhiệm hay

không; họ có thích làm viên không; họ có khả năng sáng tạo hay không…) rất quan

trọng. Điều tác động trực tiếp đến các quyết định nhân sự như: nên tuyển dụng ai, nên

đào tạo ai, khen thưởng ai, mặt khác triết lý nhân sự và cách cư xử của các quản trị gia

sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc của các nhân viên. Như vậy triết lý quản

trị nhân sự của các quản trị gia có thể tác động trực tiếp đến bầu không khí tập thể, đến

hiệu quả làm việc, đến hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Dưới đây là nội dung cơ bản của ba lý thuyết khác nhau về triết lý nhân sự.

1. Cách nhìn nhận và đánh giá về con người

Thuyết X: ( Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol..)

Nhìn chung con người không thích làm việc, lười biếng, máy móc, vô tổ chức.

Chỉ làm việc cầm chừng khi bị bắt làm việc, luôn tìm cách né tránh công việc,

phải chịu sự chỉ huy và kiểm tra chặt chẽ trong công việc.

Chỉ thích vật chất, có khuynh hướng bị chỉ huy, không giao lưu bạn bè và trốn

tránh trách nhiệm.

Thuyết Y: (Gregor, Maslow, Likest…)

Những người bình thường thích được làm việc và tiềm ẩn những khả năng rất lớn

được khơi dậy và khai thác.

Có khả năng sáng tạo rất lớn và bất cứ cương vị nào cũng có tinh thần trách

nhiệm và muốn làm việc tốt.

Khi được khuyến khích và được thoả mãn nhu cầu họ tích cực hoạt động, chia sẻ

trách nhiệm và khi được tôn trọng muốn tự khẳng định mình.

Thuyết Z: (William Ouichi)

Người lao động được thoả mãn các nhu cầu tạo điều kiện năng suất cao.

Sự trung thành tuyệt đối, nhân hoà là yếu tố thành công trong các công ty Nhật

Bản.



Tính tập thể và thích nghi với sự phối hợp trong tổ chức doanh nghiệp là các yếu

tố quyết định thành công của các đại công ty Nhật Bản.

2. Hệ thống quản trị

Thuyết X

Hệ thống quản trị của thuyết X không tin tưởng vào cấp dưới, do đó thường

xuyên kiểm soát đốc thúc, kiểm tra.

Phân chia công việc thành các thao tác, động tác, chủ động đơn giản, lập đi lập

lại, dễ học.

Phần lớn các quyết định và các mục tiêu của tổ chức đều do cấp trên đặt ra.

Áp dụng hệ thống kiểm tra nghiêm ngặt.

Thuyết Y

Các nhà quản trị hoàn toàn tin tưởng vào cấp dưới và chủ trương lôi kéo cấp dưới

và các quá trình ra quyết định quản trị.

Quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới có sự thông cảm hiểu biết và thân thiết.

Mọi người đều có trách nhiệm và ở mức độ khác nhau đều tham gia hệ thống

kiểm tra.

Thuyết Z

Nhà quản trị thương yêu lo lắng cho nhân viên của mình theo tính cách gia đình.

Tạo mọi điều kiện nâng cao nghề nghiệp, chuyên môn theo tính cách tuyển dụng

suốt đời.

Phân chia quyền lợi thích đáng, thăng chức công bằng theo chế độ thâm niên và

năng lực.

3. Tác động đến nhân viên

Thuyết X

Làm việc dưới sự lo lắng sợ hãi và các hình thức trừng phạt.



Chấp nhận cả những công việc nặng nhọc, vất vả, đơn điệu chỉ vì đồng lương

cao.

Mệt mỏi, lao dịch tổn hại tới thể lực, tinh thần, thiếu óc sáng tạo.

Thuyết Y

Tự thấy mình quan trọng, có vai trò nhất định trong tập thể.

Tự nguyện, tự giác làm việc, biết tận dụng và khai thác các tiềm năng của mình.

Thuyết Z

Tin tưởng trung thành và hiếu thảo hết lòng.

Ỷ lại, trông chờ và thụ động.

Triết lý về nhân sự của ba quan điểm trên đây không thể vận dụng một cách máy

móc riêng một quan điểm nào đó giữa các quan điểm trên. Tuỳ theo điều kiện và hoàn

cảnh cụ thể mà thuyết này hay thuyết kia phù hợp. Điều đó phụ thuộc vào tính nhạy

cảm của nhà quản trị.



CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP DV VÀ XD ĐỊA ỐC ĐẤT XANH

A. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP DV VÀ XD ĐỊA ỐC ĐẤT XANH.

I. CƠ SỞ PHÁP LÝ:

- Tên tiếng Việt: Công ty Cổ Phần Dịch Vụ và Xây Dựng Địa Ốc Đất Xanh.

- Tên tiếng Anh: Dat Xanh Real Estate Service and Contructions Corporation.

- Tên công ty viết tắt: Dat Xanh.Corp.

- Vốn điều lệ: 160.000.000.000 đồng.

- Trụ sở chính: 27 Đinh Bộ Lĩnh P.24, Q.Bình Thạnh.

Điện thoại: 08.6252 5252

Fax: 08. 6285 3896

Email: [email protected]

Website : www.datxanh.com.vn

- Mã chứng khoán: DXG

- Biểu trưng:

II. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN:

Công ty CP DVXD Địa Ốc Đất Xanh tiền thân là Công Ty TNHH DVXD Đất

Xanh được thành lập vào năm 2003 bởi các sáng lập viên.

Ngành nghề kinh doanh chính:

Kinh doanh địa ốc, đầu tư phát triển các dự án bất động sản, Trung tâm thương

mại, Văn phòng cho thuê, Khách sạn, Nhà hàng.

Phân phối và Marketing các dự án Bất Động sản


http://www.datxanh.com.vn/

mailto:[email protected]


Đầu tư tài chính, Môi giới chứng khoán...

Đất Xanh thành lập Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Và Xây Dựng Địa Ốc Đất Xanh

Tây Nam (Từ Chi nhánh Quận 7).

Đất Xanh thành lập Chi nhánh KCN Mỹ Phước 02, Bình Dương.

Đất Xanh thành lập Chi Nhánh Mỹ Phước 3 ,Bình Dương.

Đất Xanh thành lập Chi nhánh Quận Thủ Đức, TPHCM.

Đất Xanh thành lập Chi nhánh Trung Tâm Bình Dương.

Đất Xanh thành lập Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Phát Triển Đất Xanh Hoàn

Cầu.(Từ Trung Tâm 114)

Đất Xanh thành lập Chi Nhánh Đồng Nai

Đất Xanh thành lập Văn Phòng Quốc Lộ 13

Đất Xanh thành lập Văn Phòng Nhơn Trạch

Đất Xanh thành lập Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Phát Triển Đất Xanh Tây Bắc

Trải qua hơn 06 năm hình thành và phát triển, Đất Xanh cũng như các doanh

nghiệp nhỏ khác khi mới ra đời đều gặp phải những khó khăn về kinh nghiệm, vốn,

nhân lực, công nghệ quản lý, áp lực cạnh tranh khốc liệt từ thị trường, tuy nhiên Đất

Xanh vẫn đứng vững và không ngừng lớn mạnh.

Chính sách "Chiêu hiền đãi sĩ" Đất Xanh đã tập họp những thành viên thật sự

nhiệt huyết, tính chuyên nghiệp cao, trình độ chuyên môn vững, năng động, sáng tạo,

không ngừng hoàn thiện.

Từ lúc thành lập đến nay, Đất Xanh đem đến hàng loạt các dự án bất động sản

đến với hàng ngàn khách hàng của Đất Xanh.

Với sự năng động, sáng tạo, chuyên nghiệp của ban lãnh đạo cùng tập thể

CBCNV Đất Xanh, với tiêu chí luôn mang tới sự thỏa mãn cao nhất cho khách hàng

cũng như đối tác... Đất Xanh tự hào là một trong những công ty địa ốc hàng đầu Việt

Nam, nơi mang đến những giá trị Bất Động Sản tốt nhất cho khách hàng.



III. TẦM NHÌN – SỨ MỆNH – NHIỆM VỤ - QUẢN TRỊ - CAM KẾT:

1. Tầm nhìn”

Trở thành một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực đầu tư, kinh doanh

bất động sản tại VN và vươn ra đầu tư ở nước ngoài.

2. Sứ mệnh:

Chúng ta hoạt động nhằm cung cấp sản phẩm chất lượng và dịch vụ thương mại

tốt nhất cho khách hàng, lợi ích cho nhà đầu tư, không ngừng nâng cao mức sống cho

nhân viên, lợi nhuận phù hợp cho cổ đông và đóng góp tích cực cho cộng đồng.

3. Nhiệm vụ:

Tái cấu trúc hệ thống, Luôn luôn đổi mới, Truyền thông hiệu quả, Đặt niềm tin

nơi con người, Tích hợp nguồn lực và Kiên trì tốt chiến lược đã thống nhất.

4. Quản trị:

Thấu hiểu nhân viên, Khách hàng và Nhà đầu tư, Đối tác chiến lược, Kiên định

với sứ mệnh đến giá trị, Liên tục đổi mới, Xây dựng tin thần doanh nghiệp, Thông tin

minh bạch kịp thời, Phân quyền trách nhiệm và chia sẻ thành công.

5. Giá trị:

Khách hàng là trung tâm, Chuyên nghiệp và sáng tạo trong công việc, Thân thiện

trong cuộc sống và luôn luôn hướng đến tương lai.

6. Cam kết:

Quyết tâm thay đổi, Đầu tư, Dấn thân, Kiên trì, Tin cậy, Cởi mở, Liên thông,

Đồng tâm, Hiệp lực, Chính trực, Đúng thời gian, Làm chủ thay đổi.

Giai đoạn 2005 - 2007

Chuyên nghiệp hóa các phòng ban trụ sở, các chi nhánh, các văn phòng giao dịch.

Giai đoạn 2008 - 2010

Tham gia đầu tư dự án ra các tỉnh.

Tham gia sàn giao dịch chứng khoán.



Thành lập 1 sàn giao dịch tại trung tâm thành phố.

Thành lập 8 văn phòng tại các khu vực Tây Bắc, Quận 8, Nhà Bè, Quận 2, Dĩ An,

Khu Liên hợp, KCN Viet - Sing, Bàu Bàng.

Thành lập 2 chi nhánh tại Mỹ Phước III và Đồng Nai.

Trở thành nhà phát triển dự án và phát triển hệ thống phân phối trên toàn quốc.

Giai đoạn 2010 - 2014

Tham gia thị trường chứng khoán.

Phát triển tập đoàn Đất Xanh đa ngành nghề.

Đặt văn phòng đại diện tại 5 nước trên thế giới.

Giữ vững thị phần trong top 5 công ty bất động sản hàng đầu Việt Nam.

Giai đoạn 2014 - 2016

Đặt văn phòng đại diện tại 5 nước trên thế giới.

Giai đoạn 2016 trở đi

Đầu tư tài chính ra nước ngoài.

IV. QUY MÔ – TIỀM LỰC TÀI CHÍNH:

1. Hệ thống phân phối:

Với hệ thống hiện tại bao gồm 10 công ty con và các chi nhánh, hệ thống phân

phối của Đất Xanh phân bổ tại khu vực miền Đông Nam Bộ và khu vực Tp.HCM. Đất

Xanh đã chiếm lĩnh được toàn bộ thị trường Bình Dương. Năm 2009 công ty đã phát

triển thị trường sang địa bàn Đồng Nai.

Trong năm 2010, chiếm lĩnh toàn bộ thị trường Đồng Nai, thị trường Miền Tây

Nam Bộ, tiếp tục phát triển địa bàn ra phía Bắc, Bình Thuận và Đà Nẵng. Năm 2011

Công ty đặt mục tiêu sẽ chiếm lĩnh thị trường toàn quốc. Ngoài ra Đất Xanh hiện có

hơn 300 nhân viên kinh doanh chuyên nghiệp trong lĩnh vực BĐS. Đây cũng là một lợi

thế của công ty so với các công ty khác hoạt động cùng lĩnh vực.

2. Năng lực tài chính:



Tổng giá trị tài sản Đất Xanh vào thời điểm 31/12/2009 là trên 547 tỷ đồng gấp

gần 2 lần so với thời điểm 31/12/2008 và vốn chủ sở hữu của công ty đạt trên 123 tỷ

đồng tăng gần 40% so với 31/12/2008.

Với cơ cấu cổ đông của công ty và BLĐ năng động, có mối quan hệ lâu năm với

các tổ chức tín dụng tạo nên lợi thế về tài chính và tiềm lực vốn, thuận lợi trong công

tác huy động vốn đầu tư vào các dự án. Lợi thế về năng lực tài chính cho phép công ty

đảm bảo được tỷ lệ an toàn vốn, tăng khả năng đáp ứng nhu cầu vốn cho các dự án và

có thể cùng lúc triển khai nhiều dự án phục vụ nhu cầu của khách hàng và đảm bảo

tiến độ thời gian thực hiện.

3. Về nguồn nhân lực:

Hiện nay tổng số nhân viên trong toàn hệ thống Đất Xanh là 458 người trong đó

có hơn 300 nhân viên kinh doanh.

Đội ngũ lãnh đạo chủ chốt HĐQT và Ban điều hành là những người có kinh

nghiệm lâu năm trong lĩnh vực quản trị các dự án, hoạt động kinh doanh BĐS, có sự

kết hợp hài hòa giữa yếu tố kinh nghiệm kinh nghiệm kinh doanh với kỹ năng quản trị

công ty.

Công ty có đội ngũ cán bộ quản lý điều hành có trình độ đại học, sau đại học giàu

kinh nghiệm, cán bộ kinh doanh có chuyên môn sâu, nhanh nhạy và am hiểu thị

trường, luôn gắn bó với công ty qua những năm hoạt động.

Sự tập trung và thống nhất quản lý nguồn nhân lực này là một lợi thế khá lớn của

công ty so với các công ty khác, một môi trường làm việc tốt và chế độ đãi ngộ nhân

tài phù hợp, đã thu hút được nhiều nhân tài đến với công ty.



4. Về lợi thế cạnh tranh:

Với thế mạnh có đội ngũ hơn 300 nhân viên bán hàng chuyên nghiệp và với

database hơn 10.000 khách hàng thân thuộc, ĐX khẳng định vị trí dẫn đầu trong phân

phối dự án. Từ lâu ĐX đã là nơi mang đến cho khách hàng những sản phẩm BĐS tốt

nhất và đa dạng nhất. đây là lợi thế lớn nhất của ĐX.

5. Về thương hiệu:

Thương hiệu của ĐX đã khẳng định trên toàn quốc và đặc biệt là khu vực phía

nam. Khi nhắc tới ĐX là nhắc tới đơn vị dẫn đầu về phân phối dự án, căn hộ tại Bình

Dương cũang như tại Tp.HCM và một số tỉnh lân cận.

Thương hiệu của ĐX đã được đánh giá và khẳng định bởi các giải thưởng quan

trọng như: Giải bán hàng sàn giao dịch BĐS tiêu biểu năm 2009 và giải vàng sàn giao

dịch BĐS tiêu biểu năm 2009 của Hiệp hội BĐS Việt Nam trao tặng….

Ngoài ra thương hiệu ĐX cũng đang được nhắc tới là đơn vị đầu tư dự án hàng

đầu của khu vực phía Nam và đặc biệt là khu vực Tp.HCM.

Giá trị thương hiệu của ĐX luôn được quan tâm củng cố thông qua rất nhiều nỗ

lực dựa trên nền tảng kinh doanh vì lợi nhuận nhưng đảm bảo lợi ích chính đáng của

khách hàng, coi sự giàu có của khách hàng là sự giàu có của chính mình. Theo đó, mỗi

sản phẩm BĐS công ty phân phối đều đảm bảo về khả năng sinh lợi hấp dẫn, vị trí

tiềm năng, giá thành cạnh tranh, phù hợp với khả năng thanh toán của nhà đầu tư và

đặc biệt phải đảm bảo đầy đủ thủ tục pháp lý theo quy định.

6. Thành tích, các giải thưởng đã đạt được:

Doanh nghiệp Việt Nam uy tín - Chất lượng 2007 - Mạng Doanh nghiệp Việt Nam.

Cúp vàng thương hiệu ngành xây dựng - VietBuild 2007.

Cúp vàng Sản phẩm Thương hiệu Việt Hội nhập WTO 2007 Thương hiệu Địa ốc Đất

Xanh - Thương hiệu Việt.

Cúp Vô Địch Giải Bóng Đá BĐS 2007.



Hiện tại, Đất Xanh là thành viên của:

Hiệp hội các nhà đầu tư tài chính Việt Nam.

Hiệp hội Bất động sản TP Hồ Chí Minh.

Câu lạc bộ Địa ốc TP Hồ Chí Minh.

Hiệp hội Doanh nghiệp trẻ TP Hồ Chí Minh.

Câu lạc bộ Doanh nhân Sài Gòn.

Câu lạc bộ Doanh nhân 2030.

7. Về đối tác chiến lược:

Ngoài vốn chủ sở hữu Đất Xanh còn liên doanh, liên kết với các công ty, các

ngân hàng nhằm tăng tiềm lực về tài chính.

SỐ LƯỢNG CÁC NGÂN HÀNG LIÊN KẾT: 13 NGÂN HÀNG

STT TÊN NGÂN HÀNG

1Ngân hàng Công Thương Việt Nam.

2Ngân hàng Cổ phần Thương Mại Nam Việt.

3Ngân hàng Cổ phần Thương Mại Phát Triển Nhà TPHCM.

4Ngân hàng Công Thương Sài Gòn.



5Ngân hàng Liên Doanh Việt – Lào.

6Ngân hàng Cổ phần Thương Mại An Bình.

7Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín.

8Công ty Cổ Phần giấy Sài Gòn.

9Công ty Cổ Phần Chứng Khoán Đại Việt.

10Công ty Cổ Phần Chứng Khoán Sao Việt.

11Công ty Cổ Phần Kinh Doanh và Phát Triển Bình Dương TDC.

12Quỹ đầu tư Alpha Capital.

13Công ty Cổ phần ECI Land.



8. Các dự án:

Các dự án phân phối và marketing:

DỰ ÁN TRONG TP.HCM: 15 dự án

STT TÊN DỰ ÁN VỊ TRÍ

1 Âu Cơ Tower 659 Âu Cơ, phường Tân Thành, quận Tân Phú.

2 Vạn Hưng Phát tọa lạc tại 2 mặt tiền đường Tạ Quang Bửu và Bông

Sao, P.5,Q.8

3 Ngọc Lan Apartment Mặt tiền đường Phú Thuận, P. Phú Thuận, Q.7, TP.

HCM

4 Lan Phương MHBR Tower 104 Hồ Văn Tư - Phường Trường Thọ - Quận Thủ Đức

– TP.HCM

5 GiaPhuLan tọa lạc tại đường Lê Văn Chí, ngay trung tâm hành

chính Quận Thủ Đức

6 Star city Lê Văn Lương Lê Văn Lương, Q.7

7 Đại Phước Lotus Q.2, Tp.HCM

8 Phố đông - Hoa sen P. Phước Long B, Q. 9

9 Dự Án Kim Tâm Hải 27 Trường Chinh, Q.Tân Bình

10 Blooming Park Phường An Phú, Quận 2, TP.HCM.

11 Khu Đô Thị Bình Nguyên Tọa lạc ngay trong làng Đại học Quốc gia Tp. HCM.

12 Himlam Riverside Khu nam TP.HCM

13 Happy Plaza Tọa lạc trên đường Trần Đại Nghĩa

14 Hoàng Anh River View 37 Nguyễn Văn Hưởng – P.Thảo Điền – Quận 2 –

Tp.HCM

15 Saigon Pearl 92 Nguyễn Hữu Cảnh, Phường 22, Quận Bình Thạnh

DỰ ÁN Ở NHA TRANG: 1 dự án

1 Biệt thự sinh thái biển

Giáng Hương

Xã Vĩnh Thái, Tp.Nha Trang


http://datxanh.com.vn/index.php?c=projects&m=projects_page&category_id=3


DỰ ÁN Ở VŨNG TÀU: 2 dự án

1 Oceanami Resort & Luxury

Home

Tọa lạc mặt tiền tỉnh lộ 44, Thị trấn Phước Hải, Huyện

Đất Đỏ, Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.

2 Silver Sea Tower 47 đường Ba Cu, Phường 1, TP. Vũng Tàu.

DỰ ÁN Ở LONG AN: 1 dự án

1 Everluck Residence Tọa lạc ngay trung tâm hành chính huyện Thủ Thừa,

Tỉnh Long An

DỰ ÁN Ở BÌNH DƯƠNG: 4 dự án

1 Contentment Plaza tọa lạc tại Ấp Đông, Xã Vĩnh Phú, Huyện Thuận An,

Bình Dương.

2 IJC AROMA Apartment Bình Dương

3 Uni Town TP. Mới Bình Dương

4 Khu Đô Thị & DV Phước

Hòa

xã Phước Hòa, huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương.

DỰ ÁN Ở ĐỒNG NAI: 3 dự án

1 Khu dân cư Hưng Thuận Tọa lạc ngay trung tâm Thị trấn Trảng Bom sắp hình

thành lên Thị xã.

2 B’lao Charming Đồng Nai

3 Khu Dân Cư Trảng Bom Toạ lạc ngay trung tâm Thị trấn Trảng Bom, huyện

Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai

DỰ ÁN Ở HÀ NỘI: 3 dự án

1 Dolphin Plaza 28 - Trần Bình - Từ Liêm, khu vực trung tâm đô thị Hà

Nội

2 Dự án Văn Phú Toạ lạc ngay trung tâm quận Hà Đông - thủ đô Hà Nội,

3 Cửa Lò Golf Resort 521 Kim Mã,P.Ngọc Khánh,Q.Ba Đình,Hà Nội

DỰ ÁN Ở ĐÀ NẴNG: 2 dự án

1 The Summit Đường Ngô Quyền, quận Sơn Trà, Tp Đà Nẵng.

2 Blooming Tower Danang Đà Nẵng



Các dự án làm chủ đầu tư :



1 Sunview Apartment Tọa lạc Trung tâm hành chính quận Thủ Đức

2 Phú Gia Hưng Apartment Lê Đức Thọ, P.15, Q.Gò Vấp

3 Phước Tiến Apartment - Q.Thủ

Đức

647/24 Quốc lộ 13 KP3, P.Hiệp Bình Phước, Q.

Thủ Đức, Tp.HCM

4 Phước Tiến Apartment KP4, P. Phước Long B, Q.9, Tp.HCM

5 Trung Tâm Thương Mại Linh

Tây

P.Linh Tây, Q.Thủ Đức, Tp.HCM

6 Lê Minh Plaza P.Tân Thới Nhất, Q.12, Tp.HCM


1 Khu Đô Thị TMDVDL Suối Son tọa lạc tại Giang Điền, Trảng Bom, Đồng Nai.

2 KDC Long Phước Xã Long Thọ, huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai

3 KDC Long Thọ Xã Long Thọ, huyện Nhơn Trạch, tỉnh Đồng Nai

4 Biên Hoà Tower Apartment Phường Thống Nhất, TP.Biên Hòa, tỉnh Đồng

Nai


1 Bình Dương Riverside Apartment Xã Vĩnh Phú, huyện Thuận An, tỉnh Bình Dương




Các dự án làm chủ đầu tư :



1 The Morning Star Plaza Nằm ngay trung tâm quận Bình Thạnh thành phố

Hồ Chí Minh

2 Botanic Towers 312 Nguyễn Thượng Hiền, phường 5, quận Phú

Nhuận.

3 Căn hộ Fortuna Nằm ngay giữa trung tâm hành chính quận Tân

Bình và Tân Phú

DỰ ÁN Ở PHAN THIẾT – MŨI NÉ: 1 dự án

1 Sunny Villa Tọa lạc tại Km 25 đại lộ 706B, phường Mũi Né,

thành phố Phan Thiết (vịnh biển Hòm Rơm)


1 KDTDVST Giang Điền Ấp Hòa Bình- Xã Giang Điền – Huyện Trảng

Bom, Tỉnh Đồng Nai

2

3 Thung Lũng Xanh An Phước, Long Thành, Đồng Nai.

4 Hoàng Gia

5 Khu Đô thị và Dịch vụ Bàu Bàng Tọa lạc tại Tam Phước, Trảng Bom, Đồng Nai.

6 Phú An Tọa lạc tại Tam Phước, Trảng Bom, Đồng Nai.


1 Hoàng Gia ngay trung tâm thành phố Công nghiệp Mỹ

Phước 3, thuộc huyện Bến Cát, tỉnh Bình Dương

2 Khu Đô Thị & DV Hưng Phước Nằm trong khu quy họach tổng thể MP 1,2,3,4.

3 Ruby Land Bến Cát, tỉnh Bình Dương

4 Western Land Nằm trong quần thể khu du lịch Mỹ Phước 1,

tỉnh Bình Dương

5 Làng Biệt Thự Bình An Ngay trung tâm thị xã Thủ Dầu Một, tỉnh Bình




Dương

V. CƠ CẤU BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY CP DV VÀ XD ĐỊA ỐC ĐẤT

XANH

1. Cơ cấu tổ chức của Công ty:

2. Sơ đồ tổ chức bộ máy hoạt động của Công ty Đất Xanh:


CÁC CHI NHÁNH CÁC PHÒNGBAN

ĐẤT XANH GROUP

CÁC CÔNG TY CON CÁC CTY LIÊN KẾT TƯ


3. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban chính trong Công ty Đất Xanh:

3.1 Phòng tổ chức hành chính:

3.1.1 Chức năng:

Tham mưu cho BLĐ về công tác tổ chức cán bộ và lao động tiền lương. Thực hiện

đầy đủ quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động đúng theo đường lối chính sách của

nhà nước, phù hợp vời tình hình thực tế kinh doanh của công ty Đất Xanh.

Tham mưu cho BLĐ về công tác quản lý, trang bị các tài sản , máy móc thiết bị,

dụng cụ làm việc ở văn phòng, phục vụ làm việc, nơi ăn ở, chăm lo đời sống sức khoẻ

cho cán bộ công nhân viên.

Tham mưu cho BLĐ về công tác giữ gìn an ninh trật tự, nội quy kỷ luật lao động

đồng thời kiểm tra việc thực hiện các chủ trương đường lối chính sách, chế độ, qui chế

hoạt động của công ty bảo đảm đúng pháp luật nhà nước.

3.1.2 Nhiệm vụ: Căn cứ vào tình hình nhiệm vụ kinh doanh hàng năm của công ty

Nghiên cứu sắp xếp kiện toàn bộ máy tổ chức quản lý và lực lượng lao động phù

hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh; có kế hoạch thực hiện các chính sách từ qui

hoạch, đào tạo, tuyển dụng, nâng lương, nâng bậc, bổ nhiệm, sử dụng; thực hiện các

chế độ khen thưởng, kỷ luật, các chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y

tế, hưư trí, mất sức, thôi việc; trang bị, quản lý sử dụng các phương tiện, dụng cụ hành

chính nhà cửa, điện nước, máy móc, kho lưu trữ và các dụng cụ làm việc văn phòng; tổ

chức duy trì thực hiện lực lượng bảo vệ, phòng cháy chữa cháy giữ gìn an ninh trật tự

bảo vệ an toàn người và tài sản của công ty; trang bị quản lý sử dụng các phương tiện

thiết bị an toàn lao động, bảo hộ lao động, phòng cháy chữa cháy, tổ chức chăm lo sức

khoẻ cho cán bộ công nhân công nhân viên, quản lý sức khoẻ khám định kỳ, quản lý

sử dụng công tác văn thư lưu trữ, con dấu, tài liệu đi - đến theo đúng chế độ qui định;

quản lý điều phối xe hợp lý, giữ gìn xe tốt, lái xe an toàn.



3.2 Phòng kinh doanh:

3.2.1 Chức năng:

- Tham mưu cho BLĐ về thị trường giá cả, sản phẩm của công ty hiện tại và

trong từng thời kỳ, để đề ra những chiến lược giá cả, chủng loại sản phẩm trong từng

thời kỳ cho thích hợp.

- Tham mưu cho BLĐ về kế hoạch hàng năm của công ty.

3.2.2 Nhiệm vụ:

- Hoạch định các chiến lược kinh doanh dài hạn và ngắn hạn, chọn lọc các dự án

để phân phối, ký kết hợp đồng với các đối tác…….

3.3 Phòng kế toán tài vụ:

3.3.1 Chức năng:

- Tham mưu cho Ban tổng giám đốc toàn bộ công tác thống kê kế toán, thông tin

kinh tế nội bộ và các mặt hoạt động liên quan đến công tác quản lý tài chính.

3.3.2 Nhiệm vụ:

- Về mặt tài chính: lập kế hoạch tài chính cụ thể của công ty từng thời kỳ cụ thể,

tháng, quý, năm; cùng lãnh đạo tổ chức nguồn vốn để đáp ứng nhu cầu chi tiêu cho

hoạt động sản xuất kinh doanh và nhu cầu khác của công ty; thực hiện chi tiêu nguồn

vốn; kiểm tra đánh giá tình hình chi tiêu tài chính.

- Về kế toán: Tổ chức tính toán ghi chép kế toán trong toàn công ty, đảm bảo

phản ánh chính xác, đầy đủ kịp thời số hiện có và tình hình luân chuyển, tình hình gìn

giữ sử dụng các nguồn lực lao động, vật tư, tiền vốn, tài sản…..Tính toán các chi phí,

chi phí lưu thông, hạch toán chính xác tình hình kinh doanh…. Và xác định kết quả

hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty; phản ánh tình hình đầu tư, tình hình tích

lũy và sử dụng các quỹ của công ty; tính chính xác đúng chế độ các khoản phải nộp

ngân sách và nộp kịp thời cho nhà nước; hàng tháng, quý, năm, lập báo cáo thống kê,

kế toán báo cáo với lãnh đạo Công ty, Tổng công ty và cơ quan chức năng theo yêu

cầu báo cáo tài chính thống kê của nhà nước; thường xuyên nghiên cứu chế độ tài



chính, kế toán mới ban hành của nhà nước và chỉ đạo trực tiếp của ngành vận dụng vào

công ty cho phù hợp; Phòng kế toán có trách nhiệm kiểm tra việc hoàn thành kế hoạch

kinh doanh, thu chi tài chính, kế hoạch tạo nguồn vật tư…. Tình hình chấp hành chế

độ chính sách của nhà nước, kiểm tra việc thực hành tiết kiệm, việc thực hiện kỷ kuật

thanh toán, việc sử dụng vật tư tài sản tiền vốn của công ty, phát hiện ngăn chặn kịp

thời biểu hiện tiêu cực ảnh hưởng đến an toàn tài sản của công ty; hàng quý, hàng năm

giúp giám đốc phân tích hoạt động kinh tế rút ra những mặt mạnh, mặt yếu trong các

khâu quản lý, các xưởng…. đề ra biện pháp quản lý tốt hơn và tham gia cải tiến

phương án sản xuất kinh doanh của công ty; hướng dẫn kiểm tra các công ty con, các

chi nhánh, thực hiện ghi chép ban đầu và báo cáo một số chỉ tiêu theo sự phân cấp

quản lý của công ty tới các bộ phận; tham gia ký các văn bản, các hợp đồng kinh tế…

theo qui đình hiện hành của nhà nước và của công ty.

Cùng các bộ phận có liên quan tham mưu cho Ban tổng giám đốc về các vấn đề

thu chi.

3.4 Phòng Marketing:

3.4.1 Chức năng:

Định hướng chiến lược các hoạt động Marketing tại công ty. Xây dựng chiến lược &

các hoạt động Marketing cụ thể cho từng dự án. Sáng tạo các hình thức Marketing phù

hợp với đặc tính của các dự án.

3.4.2 Nhiệm vụ:

Phối hợp với bộ phận kinh doanh để theo dõi hiện trạng từng dự án của công ty.

Phối hợp với bộ phận kinh trong việc sáng tạo và phát triển các chương trình khuyến

mãi

Lên kế hoạch các hoạt động PR và lập ngân sách theo chiến lược ngắn hạn và dài hạn

của Công ty. Tổ chức các sự kiện (họp báo, hội thảo, soạn thông cáo báo chí, cung cấp

thông tin ra bên ngoài). Xây dựng, duy trì và phát triển các mối quan hệ với các cơ

quan truyền thông. Đánh giá kết quả truyền thông dựa trên khảo sát. Chăm sóc

website, đưa tin bài lên website. Tổ chức các hoạt động trong nội bộ công ty nhằm tạo

tinh thần đoàn kết giữa các thành viên trong công ty.



Thu thập các ý kiến đóng góp trong nội bộ và bên ngoài và chuyển các bộ phận liên

quan giải quyết.

Đảm bảo mục tiêu của Marketing luôn gắn liền với Kinh Doanh.

Tạo mối quan hệ với các khách hàng trung gian để thúc đẩy doanh số thông qua việc

tổ chức các hội nghị khách hàng, chương trình khách hàng thân thiết…

Cập nhập và đưa ra những phản hồi về thị trường và thông tin đối thủ cạnh tranh, đề

xuất những hoạt động phản ứng lại đối thủ cạnh tranh nhằm chiếm ưu thế trên thị

trường

B. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP DV VÀ XD ĐỊA

ỐC ĐẤT XANH:

I. TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG HIỆN NAY CỦA CÔNG TY:

Hiện nay tổng số lao động của Công ty trong toàn hệ thống là 485 nhân viên. Trong

đó có hơn 300 là nhân viên bán hàng chuyên nghiệp.

1. Trình độ:

Trình độ lao động Số lượng

Trên đại học và đại học 412=85%

Cao đẳng 24 = 5%

Trung cấp 49=10%

Nguồn: Hồ sơ quản lý hành chánh Công Ty Cổ Phần DV và XD Địa Ốc Đất Xanh Tây

Nam

Qua số liệu trên ta thấy lao động có trình độ trên đại học; đại học chiếm tỉ lệ khá cao

so với lao động có trình độ từ cao đẳng, trung cấp.

Để duy trì và phát triển "tài sản" quan trọng này, lãnh đạo công ty luôn có chính sách

để duy trì và ổn định nguồn nhân lực hiện có, đồng thời có những quyết sách thích hợp

để phát triển nguồn nhân lực này trong thời gian tới.



2. Số lượng lao động: 485

II. VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG VÀ BỐ TRÍ LAO ĐỘNG:

1. Căn cứ tuyển dụng:

Công ty xem xét việc tuyển dụng dựa trên cơ sở xem xét điều kiện thực tại và

chiến lược kinh doanh cũng như dự báo những biến động. Trên cơ sở đó tính toán nhu

cầu cần thiết về nhân sự một cách cụ thể theo nguyên tắc như sau:

Các phòng ban lập kế hoạch về nhu cầu nhân sự (xác đinh các tiêu chuẩn cũng

như năng lực) gửi cho ban lãnh đạo công ty xem xét, ban lãnh đạo sẽ đưa ra quyết định

và giao cho phòng tổ chức hành chánh – nhân sự kết hợp với các phòng ban phụ trách

làm công tác tuyển dụng.

2. Các nguồn tuyển dụng:

Hiện nay công ty thực hiện tuyển dụng dựa trên hai nguồn chính là: Nguồn có

sẵn trong nội bộ công ty và nguồn tuyển mới từ bên ngoài.

Nguồn nội bộ: đây là nguôn lao động được ưu tiên trước tiên bởi nhiều khía cạnh

như: hiểu rõ về công ty – công việc, đã thích nghi với môi trường công ty, mức độ

trung thành đối với công ty…… công ty sử dụng nguồn này bằng cách đề bạt trên cơ

sở năng lực chuyên môn, kinh nghiệm theo đề nghị của các cấp quản lý trực tiếp.

Nguồn tuyển dụng bên ngoài:

Đăng tuyển và lựa chọn các ứng viên phù hợp, đáp ứng nhu cầu của vị trí tuyển

dụng.

Tuy nhiên mặc dầu là tuyển dụng mới từ bên ngoài nhưng công ty luôn ưu tiên

ứng viên có mối quan hệ với các cấp lãnh đạo và nhân viên trong công ty nếu như

người đó có nhu cầu làm việc cho công ty và được các nhân viên giới thiệu.

3. Các nguồn tuyển dụng:

Đối với cấp các cán bộ quản lý: đây là vị trí tuyển dụng mà ứng viên phải được

lấy từ nguồn nội bộ trong công ty, việc này thể hiện giống với quan hệ nhân sự là

thăng chức. Chính Ban tổng giám đốc là người quyết định sau cùng về tiêu chuẩn đề



bạt cũng như quyết định chấp nhận ứng viên giữ vị trí và chức vụ quản lý trong công

ty.

Đối với các nhân viên kinh doanh: công ty thương thông báo rộng rãi trong toàn

hệ thống, đăng thông báo tuyển dụng trên báo, về các trường đại học nhằm tìm kiếm

ứng viên thích hợp với các yêu cầu công việc cụ thể.

III. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG:

3.1 Mục đích:

- Nhằm xác định khi nào phải tuyển dụng, quá trình tìm kiếm, lựa chọn đúng

người vào đúng vị trí và đúng lúc được thực hiện như thế nào.

Nâng cao tính hiệu quả của quá trình tuyển dụng (nâng cao số nhân viên được ký hợp

đồng lao động có thời hạn sau thời gian thử việc)

- Xác định tính ưu tiên cho nguồn nhân lực có chất lượng cao muốn gia nhập

Công ty và nguồn nhân lực nội bộ có nguyện vọng thuyên chuyển, thăng tiến, tạo động

lực cho nhân viên không ngừng phát triển và đa dạng hóa nghề nghiệp chuyên môn.

- Là một trong những cơ sở cho việc cải tiến hệ thống quản lý và điều hành của

Công ty.

3.2 Phạm vi áp dụng:

- Áp dụng trong toàn Công ty (kể cả Công ty Con hoạch toán độc lập tham khảo,

vận dụng quy trình này để tuyển dụng nhân lực cho đơn vị).

- Đối tượng áp dụng: Toàn thể cán bộ công nhân viên, các Phòng ban, các Chi

nhánh và Công ty Con.

3.3 Tài liệu tham khảo:

- Bộ luật lao động đã được sửa đổi, bổ sung ngày 02/04/2002.

- Tiêu chuẩn Việt Nam ISO 9001:2000

3.4 Định nghĩa và thuật ngữ viết tắt:

3.4.1 Định nghĩa:

- Tuyển dụng: Là tập hợp các hoạt động tập trung vào việc tìm kiếm và xác

định nguồn nhân lực có phẩm chất tốt để bổ sung vào các vị trí còn trống

của tổ chức.



3.4.2 Chữ viết tắt:

- Ban lãnh đạo : BLĐ

- Tuyển dụng : TD

- Tài liệu : TL

- Nhân sự : NS

- Hành chính Nhân sự : HCNS

- Tổng giám đốc : TGĐ

3.5 Trách nhiệm:

3.5.1 Hội đồng tuyển dụng:

Thành phần:

- Tổng Giám Đốc

- Phó Tổng Giám Đốc

- Giám Đốc, Trưởng phòng HCNS

- Trưởng, phó các phòng ban, các đơn vị

3.5.2 Phòng Hành chính Nhân sự:

- Thực hiện các công việc theo quy trình, quy chế để thiết lập các thông tin cơ

sở, tham mưu cho Hội đồng tuyển dụng ra quyết định tuyển chọn ứng viên.

3.5.3 Các phòng ban, đơn vị:

- Trưởng, phó các phòng ban, các đơn vị có trách nhiệm tham gia việc xây

dựng bảng mô tả công việc và trực tiếp phỏng vấn chuyên môn, sát hạch

nghiệp vụ các ứng viên.



3.6 Quy trình tuyển dụng:

Bước Trách nhiệm Hành động Tài liệu

1

2

3

4

5

6

7

Các phòng nghiệp vụ, các đơn vị

Trưởng bộ phận các phòng/ban

Ban Lãnh Đạo

Phòng Nhân sự

Phòng Nhân sự

Phòng Nhân sự

Phòng Nhân sự

BM-NS-

02-01

BM-NS-02-02

BM-NS-02-03


Nhu cầu

Lập phiếu yêu cầu TD

Phê duyệt

Đăng tuyển dụng

Ngưng

Tiếp nhận hồ sơ xin việc

Lựa chọn hồ sơ

Làm bài kiểm tra

Tiếp trang sau

Loại hồ sơ

(Không đạt)

Loại hồ sơ

(Không đạt)


Bước Trách nhiệm Hành động Tài liệu

8

9

10

11

12

13

14

Phòng Nhân sự

Trưởng phòng Nhân sựCác phòng/ban liên quan

Trưởng phòng các phòng/ban liên quan

Ban Lãnh Đạo

Trưởng phòng/ban liên quanBan Lãnh Đạo

Trưởng phòng/ban liên quan

Phòng Nhân sự

BM-NS-02-04

BM-NS-02-05

BM-NS-02-06

BM-NS-02-07

BM-NS-02-08

BM-NS-02-09

BM-NS-02-10

BM-NS-02-11


Xem xét bài kiểm

Nhận việc

Tiếp trang trước

Loại hồ sơ

(Không đạt)

Phỏng vấn lần 1

Các phòng/ban

Phỏng vấn lần 2

Gửi thư cảm ơn

(Không đạt)

Lưu hồ sơ

Tuyển dụng

(Không đạt)


(Không đạt)



3.7 Thủ tục thực hiện:

Bước 1: Các phòng ban xác định nhu cầu tuyển dụng của bộ phận mình dựa vào khối

lượng công việc gia tăng do mở rộng kinh doanh, thiếu nhân lực phục vụ cho

kinh doanh hoặc năng lực của công nhân viên hiện tại không đáp ứng được

yêu cầu của công việc. Ban lãnh đạo xác định nhu cầu tuyển dụng dựa vào

việc thiếu nhân sự hỗ trợ trong quản lý. (Biểu mẫu: BM-NS-02-01: “Phiếu

yêu cầu tuyển dung”).

Bước 2: Khi có nhu cầu bổ sung lao động, các trưởng phòng ban lập Phiếu yêu cầu

tuyển dụng theo mẫu: BM-NS-02-01 và trình cho Ban lãnh đạo xét duyệt.

Trong trường hợp Phiếu yêu cầu tuyển dụng được duyệt, phiếu yêu cầu tuyển

dụng sẽ được chuyển về phòng nhân sự. Trong trường hợp không duyệt, xem

lại kế hoạch.

Bước 3: Sau khi Ban lãnh đạo đã phê duyệt Phiếu yêu cầu tuyển dụng, các trưởng

phòng gửi phiếu này về Phòng nhân sự để thực hiện việc tuyển dụng.

Bước 4: Phòng nhân sự sẽ lên kế hoạch tuyển dụng và sẽ trình phương án thông báo

tuyển dụng với Ban lãnh đạo. Việc thông báo tuyển dụng tùy theo từng vị trí:

Có thể thông qua báo chí, mạng tuyển dụng, ….

Bước 5: Tiếp nhận hồ sơ: Bao gồm đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, bản sao các văn bằng,

bản sao hộ khẩu, chứng minh nhân dân, giấy khám sức khỏe, hình thẻ. Hồ sơ

phải có công chứng, chứng thực. Phòng nhân sự chuẩn bị Mẫu dữ liệu ứng

viên để ứng viên điền vào theo mẫu của công ty. (Biểu mẫu: BM-NS-02-02:

“Tiếp nhận hồ sơ”)

Bước 6: Phòng nhân sự sẽ lựa chọn hồ sơ ứng viên. Nếu hồ sơ đáp ứng yêu cầu của

công ty sẽ tiếp tục thực hiện bước 7, còn nếu hồ sơ không đáp ứng sẽ bị loại.



Bước 7: Phòng nhân sự xem xét hồ sơ và bài kiểm tra (nếu có) và lập danh sách các hồ

sơ phù hợp với những yêu cầu đã đặt ra. Trong trường hợp bài kiểm tra không

đạt yêu cầu sẽ bị loại. Đối với bài kiểm tra đạt yêu cầu Phòng nhân sự sẽ lên

lịch phỏng vấn, gọi điện thoại hoặc gửi thư cho các ứng viên. (Biễu mẫu: BM-

NS-02-03: “Thư mời phỏng vấn”)

Bước 8: Phòng nhân sự xem xét hồ sơ và bài kiểm tra (nếu có) và lập danh sách các hồ

sơ phù hợp với những yêu cầu đã đặt ra. Trong trường hợp bài kiểm tra không

đạt yêu cầu sẽ bị loại. Đối với bài kiểm tra đạt yêu cầu Phòng nhân sự sẽ lên

lịch phỏng vấn, gọi điện thoại hoặc gửi thư cho ứng viên.

Bước 9: Phòng nhân sự tổ chức phỏng vấn: sắp xếp phòng, phiếu phỏng vấn, hồ sơ

ứng viên,…. Phòng nhân sự tiến hành phỏng vấn sơ tuyển. Ứng viên sẽ được

đánh giá theo mẫu. (Biểu mẫu: BM-NS-02-04: “Bảng điểm phỏng vấn”)

Bước 10: Phòng nhân sự liên lạc với ứng viên đạt yêu cầu đến phỏng vấn lần 2.

Trưởng bộ phận liên quan tiến hành phỏng vấn chuyên môn. Trường hợp đạt

yêu cầu, trưởng bộ phận xác nhận vào mẫu (Biễu mẫu: BM-NS-02-05: “Bảng

dữ liệu ứng viên”) và chuyển về Phòng nhân sự trình lên Tổng Giám Đốc

xem xét:

Trường hợp 1: Nếu hồ sơ đạt, ký vào hồ sơ và chuyển về phòng nhân sự

để thực hiện bước 11.

Trường hợp 2: Nếu hồ sơ không đạt, trả lại hồ sơ về phòng nhân sự.

Phòng nhân sự trả lời cho ứng viên không đạt yêu cầu. (Biễu mẫu: BM-NS-

02-06: “Thư cảm ơn”)

Bước 11: Sau khi Tổng Giám Đốc ký duyệt những hồ sơ ứng viên đã đạt yêu cầu

tuyển dụng, Phòng nhân sự sẽ liên lạc với ứng viên trúng tuyển và thông báo

thời gian bắt đầu làm việc cho ứng viên bằng điện thoại hoặc gửi thư mời

nhận việc kèm theo quyết định tuyển dụng thử việc. (Biễu mẫu: BM-NS-02-

07: “Thư mời nhận việc”)



Bước 12: Tiếp nhận nhân sự mới: (Biễu mẫu: BM-NS-02-08: “Hướng dẫn nhân sự

mới”)

Đối với Trưởng bộ phận phòng nhân sự chuẩn bị quyết định tuyển dụng thử

việc, hợp đồng thử việc để tiếp nhận nhân sự mới.

Trưởng bộ phận phòng nhân sự: Giới thiệu sơ lược về công ty, nội qui lao

động, qui chế của công ty, quyền và nghĩa vụ của người lao động.

Trưởng bộ phận phòng nhân sự: Giới thiệu nhân sự mới trực tiếp tới các

phòng ban trong công ty, đồng thời giới thiệu thông tin của nhân sự mới qua

hệ thống email toàn công ty.

Đối với Trưởng bộ phận các phòng ban có nhu cầu bổ sung nhân sự soạn

thảo bảng mô tả công việc cho nhân sự mới và gửi về cho Trưởng bộ phận

phòng nhân sự trước khi nhân sự mới vào tiếp nhận công việc.

Ngoài ra, Trưởng bộ phận các phòng ban có nhu cầu bổ sung nhân sự tham

gia tiếp nhận và đạo tào nhân sự mới theo lịch tiếp nhận nhân sự mới hoặc

theo lịch đào tạo chuyên môn cho nhân sự mới (nếu có). (Biễu mẫu: BM-

NS-02-09: “Bảng mô tả công việc”)

Bước 13: Lưu trữ hồ sơ: (Biểu mẫu: BM-NS-02-10: “Kiểm tra & Lưu hồ sơ”)

Phòng nhân sự kiểm tra và lưu trữ hồ sơ của nhân sự mới. Toàn bộ hồ sơ

của nhân sự mới phải được công chứng chứng thực. Đảm bảo đúng với quy

định của Công ty.

Bước 14: Theo dõi quá trình thử việc: (Biểu mẫu: BM-NS-02-11: “Đánh giá sau

thử việc”)

Đối với Trưởng bộ phận các phòng ban có nhân sự mới thử việc phải theo

dõi trình độ, nghiệp vụ, chuyên môn để đánh giá kết thúc thử việc cho nhân

sự mới khi hết thời gian thử việc.

Đối với Trưởng bộ phận nhân sự theo dõi đánh giá nhân sự mới thực hiện

các qui định của công ty, theo dõi thời gian kết thúc thử việc, kết hợp với

phiếu đánh giá sau thử việc của Trưởng bộ phận các phòng ban có nhân sự

mới. Trưởng bộ phận nhân sự đánh giá và chuyển Ban Tổng Giám Đốc phê

duyệt.



Trường hợp 1: Nếu đánh giá sau thử việc đạt yêu cầu tuyển dụng chính

thức, thì tiến hành ký hợp đồng lao động cho nhân sự.

Trường hợp 2: Nếu đánh giá sau thử việc không đạt yêu cầu mà được tái

thử việc thì Trưởng bộ phận nhân sự tiếp tục theo dõi quá trình thử việc.

Trường hợp 3: Nếu đánh giá sau thử việc không đạt yêu cầu mà chấm

dứt thử việc thì Trưởng bộ phận tiến hành thông báo và ra quyết định

chấm dứt hợp đồng thử việc đối với nhân sự thử việc đó.

Biểu mẫu đính kèm:

Stt Tên hồ sơ KMH Bộ phận lưu trữ

1 Phiếu yêu cầu tuyển dụng BM-NS-02-01 Đơn vị có nhu cầu

2 Tiếp nhận hồ sơ BM-NS-02-02 Phòng HCNS

3 Thư mời phỏng vấn BM-NS-02-03 Phòng HCNS

4 Bảng điểm phỏng vấn BM-NS-02-04 Phòng HCNS

5 Bảng dữ liệu ứng viên BM-NS-02-05 Phòng HCNS

6 Thư cảm ơn BM-NS-02-06 Phòng HCNS

7 Thư mời nhận việc BM-NS-02-07

8 Hướng dẫn nhân sự mới BM-NS-02-08

7 Bảng mô tả công việc BM-NS-02-09 Đơn vị có nhu cầu

8 Kiểm tra và lưu hồ sơ BM-NS-02-10 Phòng HCNS

9 Đánh giá sau thử việc BM-NS-02-11 Đơn vị có nhu cầu



IV. VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN LAO ĐỘNG:

4.1. Cơ sở đào tạo và phát triển lao động:

Đào tạo là công việc không thể thiếu nhằm mục đích giúp người lao động quen việc

không bở ngỡ trước môi trường mới và công việc mới, đồng thời còn giúp các lao

động phát triển trình độ chuyên môn để đáp ứng nhu cầu công việc, nâng cao năng

suất lao động phục vụ cho chiến lược của công ty và là cơ sở xem xét sự thăng tiến về

sau của nhân viên.

4.2. Các hình thức đào tạo:

Hàng năm công ty đều có kế hoạch đào tạo cụ thể nhằm phục vụ cho mục tiêu

chiến lược và qui mô sản xuất trong năm kế hoạch và những năm tiếp theo.

Về thực tế công ty thực hiện công tác đào tạo và phát triển lao động hiện nay của

công ty như sau:

Đối với cán bộ quản lý: Khi có nhu cầu học tập để nâng cao trình độ, họ tự lo là

chủ yếu (công ty tạo điều kiện để nhân viên có thể học tập tốt). Tuy nhiên nếu học

đúng chuyên môn ngành nghề và có thể đáp ứng yêu cầu công việc trong tương lai thì

công ty có thể đề bạt nhân viên đó đảm trách. Ngoài ra công ty cũng thường xuyên cử

các cán bộ quản lý tham dự các lớp, các khoá tập huấn ngắn hạn để bồi dưỡng kỹ năng

phục vụ công việc như: các lớp tập huấn về quản lý; lớp về tâm lý quản lý và nghệ

thuật lãnh đạo, các lớp quản trị bán hàng và cung ứng………………

Đối với đội ngũ nhân viên bán hàng: Công ty luôn tổ chức các buổi huấn luyện về các

kĩ năng bán hàng và các vấn đề về luật liên quan đế Bất động sản.

4.3. Tổ chức thực hiện công tác đào tạo:

Đối với việc tham dự các lớp tập huấn chuyên môn – chuyên trách do bên ngoài

tổ chức các Phòng ban sẽ tham mưu với Ban Giám đốc và đề cử nhân viên thích hợp

tham gia tập huấn.

Đối với việc tổ chức đào tạo bên trong, Phòng tổ chức hành chánh – nhân sự sẽ

kết hợp với các phòng ban và các đơn vị trong hệ thống tổ chức sắp xếp chuẩn bị cơ sở



vật chất cần thiết cho khoa học như đã qui định, tiến hành ra các thông báo triệu tập tất

cả các học viên biết ngày giờ địa điểm học.

Phòng nhân sự sẽ theo dõi sát xao tình hình các lớp đào tạo để đưa ra những

quyết đinh điều chỉnh kịp thời như điểm danh sự hiện diện của học viên……… đồng

thời làm cơ sở báo cáo về việc thực hiện kế hoạch đào tạo.

4.4 Nhận xét về công tác đào tạo và phát triển tại Công ty CP DV và XD Địa Ốc

Đất Xanh:

Nhìn chung tình hình đào tạo và phát triển tại công ty là tương đối tốt phù hợp

với yêu cầu hiện tại và định hướng chiến lược trong tương lai của công ty đồng thời

thể hiện đầy đủ quyền lợi của người lao động như:

Cán bộ công nhân viên được hỗ trợ đến mức cần thiết nhằm hoàn thành tốt

chương trình đào tạo, vẫn được hương lương và các chế độ khác trong qúa trình tham

gia đào tạo.

Các nhân viên tham gia các khoá đào tạo đã được nâng cao các kĩ năng, trình độ

chuyên môn đẩy mạnh hiệu quả trong công việc và giúp cho bản thân các nhân viên có

nhiều cơ hội thăng tiến về sau.

Tuy nhiên công tác đào tạo tại công ty vẫn tồn tại một số vấn đề sau:

Chưa xác định nhu cầu đào tạo một cách cụ thể rõ ràng, điều này dễ dẫn đến việc

đào tạo không phù hợp gây lãng phí tài chính cũng như con người trong công ty.

Chưa có nhân viên (bộ phận) thực sự chuyên trách về đào tạo để xây dựng kế

hoạch và tổ chức thực hiện công tác đào tạo một cách có hiệu quả nhất.

Sau khi đào tạo chưa có công tác đánh giá hiệu quả đào tạo một cách sát xao

nhằm rút kinh nghiệm về con người cũng như chương trình đào tạo cho những khoá

đào tạo tiếp theo.



V. CHÍNH SÁCH LƯƠNG-THƯỞNG-PHỤ CẤP VÀ CÁC CHẾ ĐỘ KHÁC:

5.1. Hệ thống thang lương, bảng lương, phụ cấp lương:

p



5.2 Về tiền lương:

Công ty xây dựng quy chế lương riêng nhằm đáp ứng yêu cầu đặc thù hoạt động của

công ty phù hợp quy định của pháp luật. Chính sách lương, thưởng đảm bảo khuyến

khích sự đóng góp của người lao động vào hiệu quả hoạt động của toàn công ty. Hàng

năm, công ty luôn duy trì việc tổ chức thi và nâng lương cho người lao động.

5.2.1. Các hình thức trả lương:

- Hiện nay công ty trả lương cho nhân viên vào cuối mỗi tháng chậm nhất là 5 tây

tháng sau bằng hình thức trả chuyển khoản.

- Ngoài ra mỗi tháng những nhân viên nào được đánh giá xếp loại khá trở lên sẽ

được thưởng theo lương hiệu suất.

Tuy nhiên hình thức này cũng có những nhược điểm nhất định:

- Về mặt khách quan: nhân viên mỗi tháng tự đánh giá và xếp loại sẽ không phản

ánh chính xác năng lực cũng như hiệu quả công việc, nhân viên đánh giá dựa trên cảm

tính là chính.

5.2.2 Nhận xét về công tác tiền lương tại Công ty:

- Với hình thức trả lương trên của công ty có tác dụng kích thích lao động quan

tâm đến năng suất và hiệu quả công việc bảo đảm hoàn thành và vượt mức kế hoạch đề

ra. Các cán bộ công nhân viên cũng ưu thích hình thức trả lương này vì họ được hưởng

mức thù lao đúng với công sức họ bỏ ra.

5.2.3 Phụ cấp và các chế độ khác:

- Mỗi nhân viên được phụ cấp 300.000 đồng tiền cơm và 60.000 đồng tiền gửi xe.

5.2.4. Nghỉ phép, nghỉ lễ:

- Các chế độ này công ty hoàn toàn thực hiện theo qui định của nhà nước:

- Số ngày nghỉ trong năm không quá 12 ngày làm việc chính thức. Khi có nhu cầu

nghỉ bất thường nhân viên phải xin phép trước và được sự đồng ý của cấp quản lý trực

tiếp.

- Người lao động tại công ty làm việc từ thứ 2 đến thứ 6 và sáng thứ 7.

Nghỉ lễ trong năm:

-Tết âm lịch nghỉ 04 ngày.

-Tết dương lịch nghỉ 01 ngày.



-Lễ 30/4 - giải phóng Miền Nam nghỉ 01 ngày.

-Ngày 01/5 quốc tế lao động nghỉ 01 ngày.

-Ngày 02/9 quốc khánh nghỉ 01 ngày.

Trong các ngày lễ này công ty thường thưởng bình quân cho người lao động, tuy

nhiên mức thưởng không cụ thể tuỳ theo tình hình sản xuất kinh doanh. Đây là một

phương pháp động viên tích cực.

Các trường hợp nghỉ đặc biệt:

+ Đám cưới được nghỉ 03 ngày hưởng lương.

+ Đám tang đựoc nghỉ 03 ngày hưởng lương.

+ Thai sản được nghỉ 04 tháng hưởng lương.

Nghỉ hưu: tuổi nghỉ hưu đối với nam là 60 đối với nữ là 55 theo qui định.

Công ty thực hiện đầy đủ công tác chăm lo sức khoẻ, bảo hiểm y tế, an toàn lao

động cho người lao động.

5.3. Về công tác đào tạo:

Công ty luôn duy trì chính sách đào tạo hằng năm nhằm nâng cao trình độ đội ngũ lao

động toàn công ty. Hình thức đào tạo chủ yếu được thực hiện dưới dạng đào tạo tại

chỗ và đào tạo chuyên sâu với các nội dung:

+ Tập trung và có kế hoạch đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng quản lý kinh tế

và nghiệp vụ chuyên môn, đáp ứng tiêu chuẩn cán bộ, công nhân viên đối với từng

chức danh quy định.

+ Đối với cán bộ, công nhân viên chưa qua thực tiễn được thực hiện luân

chuyển công việc, đưa xuống cơ sở một thời gian để rèn luyện, thử thách thêm trong

thực tiễn.

+ Đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt, được công ty chú trọng bồi

dưỡng các kiến thức về quản lý kinh tế; về hợp tác, liên doanh, liên kết với nước

ngoài; về quản lý và điều hành dự án; về pháp luật thuộc các lĩnh vực phụ trách; về tin

học và ngoại ngữ. Đặc biệt ưu tiên đào tạo trình độ trên đại học để nâng cao về chuyên

môn, phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ và định hướng chiến lược phát triển của công ty.

+ Hằng năm các phòng, ban, đơn vị trực thuộc tiến hành rà soát, kiểm điểm

kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng trong năm, xây dựng kế hoạch về công



tác đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên thuộc đơn vị mình cho

năm sau và báo cáo cho Giám đốc để theo dõi, chỉ đạo.

5.4 Về chế độ làm việc:

Công ty luôn tuân thủ quy định của pháp luật về lao động như: chế độ làm việc 48

giờ/tuần và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Thời gian nghỉ phép, lễ tết, ốm, thai sản tuân thủ

theo đúng quy định của Luật lao động.

5.5 Về chế độ nhà ở:

Mỗi cán bộ, nhân viên có hợp đồng lao động chính thức của Công ty hoặc của Công

ty con, Công ty thành viên của Công ty cổ phần dịch vụ và xây dựng địa ốc Đất Xanh

được quyền mua 01 căn hộ chung cư, nhà xây sẵn với mức giảm giá tối đa đến 15%

trên tổng giá trị căn hộ.

Ngoài ra, cán bộ, nhân viên chỉ phải thanh toán 50% giá trị căn hộ, 50% giá trị còn lại

được chia đều hàng tháng và trả góp cho Công ty trong vòng tối đa 5 năm kể từ ngày

nhận nhà mà không phải trả lãi vay.



CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP DV VÀ XD ĐỊA ỐC

ĐẤT XANH

I. MỤC TIÊU, CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG

TY ĐẤT XANH TRONG TƯƠNG LAI:

1. Thách thức đối với Công ty:

Một trong những thách thức lớn hiện nay là làm sao quy tụ và duy trì được đội ngũ

nhân viên có chất lượng cao, cống hiến hết mình cho công ty trong một khoảng thời

gian dài trong điều kiện cạnh tranh về nhân lực hết sức gay gắt, khả năng giữ người

bằng các chế độ trả lương, thưởng cao và đưa ra các cơ hội đào tạo, thăng tiến nghề

nghiệp,… đối với công ty mặc dù rất tốt nhưng sớm muộn cũng trở nên có giới hạn.

Đặc biệt, trong cuộc đua tranh về nhân sự hiện nay, công ty đang đối mặt với việc cạnh

tranh với các công ty lớn, các tập đoàn đa quốc gia có bề dày về hoạt động, môi trường

làm việc chuyên nghiệp và rất có kinh nghiệm trong quản trị nhân sự;

Vì vậy, việc đãi ngộ người lao động dưới hình thức chia sẽ thành quả của hoạt động

của công ty dưới hình thức phát hành cổ phiếu với giá ưu đãi được đánh giá là một

trong những công cụ tỏ ra hết sức hiệu quả trong việc thu hút nhật tài, giữ được những

cán bộ quản lý và các cá nhân có năng lực, tạo động lực thúc đẩy nhân viên và gắn bó

lợi ích của nhân viêc với lợi ích chung của công ty.

2. Chính sách phát triển nguồn nhân lực:

Tiến hành cải thiện môi trường làm việc thân thiện, năng động, hướng tới tính chuyên

nghiệp, hiện đại. Sắp xếp và bố trí đúng người đúng việc, đồng thời đảm bảo công

bằng và hợp lí trong chi trả lương cho người lao động.

Nhằm tạo tính cạnh tranh trong việc thu hút nguồn nhân lực bên ngoài và giữ chân

nguồn nhân lực bên trong, công ty có chính sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng hợp lí

để tạo điều kiện cho nhân viên thể hiện hết khả năng và gắn bó lâu dài với công ty.



Thường xuyên tiến hành phân tích tình trạng nguồn nhân lực để để đánh giá và cơ cấu

lại sơ đồ tổ chức trong từng giai đoạn, nhằm đảm bảo cho bộ máy công ty luôn hoạt

động có hiệu quả nhất.

Đối với nhân viên, tiến hành đánh giá năng lực của từng nhân viên theo định kỳ nhằm

xem xét khả năng của từng nhân viên để có kế hoạch đào tạo hoặc tái đào tạo.

Có chính sách đào tạo nhân viên nhằm cập nhật những kiến thức mới cũng như

phương thức làm việc cho nhân viên. Ngoài lương cơ bản, nhân viên công ty Đất Xanh

thường được hưởng những ưu đãi xứng đáng như bán ưu đãi căn hộ, bán ưu đãi cổ

phần, quyền mua cổ phần...

Mục tiêu dự báo của Công ty

Mặt dầu phải đối mặt với những khó khăn và thách thức nêu trên, tập thể cán bộ

công nhân viên trong công ty đã có sự chuẩn bị và nỗ lực hết mình đương đầu với thử

thách, hoạt động với tinh thần đổi mới, nỗ lực đều tay phối hợp nhịp nhàng nhằm vượt

qua khó khăn và kết quả là vượt mức kế hoạch đề ra cho năm 2011, đồng thời đặt chi

tiêu dự báo cho những năm tiếp theo như sau:

Giữ vững thị trường truyền thống, tập trung phát triển phân khúc thị trường mới:

+ Mở rộng việc mạng lưới phân phối ra các thị trường như: Đồng Nai,

Vũng Tàu, Đà Nẵng, Hà Nội...

+ Mở rộng phân khúc thị trường.

+ Tạo sự chuyển biến rõ rệt tăng trưởng tốt trong khối dịch vụ.

+ Sẵn sàng trước biến động thị trường, nắm bát sâu sát thông tin biến

động thị trường và tìm khách hàng để có chính sách bán hàng phù hợp từng thời

điểm.

Bảo đảm kế hoạch vốn và quản lý nguồn vốn có hiệu quả.



Đẩy mạnh hoạt động đầu tư mới, đầu tư phát triển, chuẩn bị cho các bước đầu tư

tiếp theo. Trong đó, đặc biệt chú trọng sức cạnh tranh lâu dài cho các sản phẩm đầu tư,

bảo đảm sự phát triển bền vững của công ty.

Bảo đảm nguồn nhân lực chuẩn bị tốt cho mở rộng mạng lưới phân phối và đáp

ứng yêu cầu của thị trường từng thời điểm.

Tiếp tục cũng cố và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, nâng cao chất lượng và

hiệu năng hoạt động của cán bộ quản lý.

II. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ CỤ THỂ VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI

CÔNG TY ĐẤT XANH:

Trong thời gian thực tập tại Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ và Xây Dựng Địa Ốc Đất

Xanh bản thân em đã được học tập rất nhiều những bài học quí giá từ công tác quản trị

nhân sự của công ty, từ đó rút ra những ưu - nhược điểm còn tồn đọng hiện nay. Và

nhằm hoàn thiện hơn cho công tác quản trị nhân sự, với những kiến thức còn hạn chế,

em xin mạnh dạng đưa ra những kiến nghị tham khảo như sau:

Tạo sân chơi cho nhân viên nhằm tăng tinh thần đoàn kết trong công ty:

Khuyến khích các phong trào thể thao, rèn luyện thân thể bằng cách tổ

chức nhiều cuộc thi.

Tổ chức phong trào văn nghệ trong công ty, giao lưu với công ty bạn.

Liệt kê thông báo rộng rãi ngày sinh nhật của các nhân viên trong công

ty để mọi người chúc mừng, công ty có thể trích ra một phần kinh quỹ để dành tặng

quà cho nhân viên dưới nhiều hình thức, và nếu có thể thì cán bộ lãnh đạo trực tiếp

chúc mừng sinh nhật của nhân viên trong các buổi tiệc sinh nhật chung hàng tháng….

Điều này sẽ làm cho cán bộ công nhân viên có cảm giác công ty như là ngôi nhà thứ

hai của mình vì mọi người điều quan tâm thương yêu lẫn nhau vì thế mà tinh thần làm

việc của họ sẽ tăng lên gấp bội.

Giao tiếp trong tổ chức:



Cấp quản lý, đặc biệt là ban lãnh đạo công ty nên có thái độ thân thiện hơn

đối với nhân viên, sự hoàn thiện mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới trong tập thể

sẽ làm con người phấn khởi hơn, làm việc có hiệu quả hơn.

Vào giữa trưa đa số các cán bộ công nhân viên điều ăn trưa và nghỉ ngơi

trong công ty, đây là cơ hội tăng cường mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo, do đó

các cấp quản lý nên chủ động cùng ăn với nhân viên, gợi chuyện cho họ tâm sự, hỏi

xem họ có trở ngại trong công việc để tìm cách giải quyết và xây dựng tinh thần tập

thể, đoàn kết tin cậy lẫn nhau.

Đẩy mạnh sự phối hợp giữa các phòng ban trong công ty:

Với quy mô tương đối của công ty hiện nay cộng với tình hình cạnh tranh gay gắt

của thị trường, các bộ phận chức năng trong công ty cần phối hợp với nhau chặc chẽ

và đồng đều hơn nữa trên mọi lĩnh vực đảm bảo quá trình sản xuất kinh doanh diễn ra

suông sẻ. Tránh tình trạng hoạt động của công ty gặp khó khăn bởi không có sự hỗ trợ

cần thiết của một phòng ban chuyên môn cụ thể.

Quan tâm nhiều hơn về công tác nhân sự: Mỗi người lao động trong công ty có

một tính cách năng lực sở thích hoàn cảnh khác nhau. Muốn họ làm việc hết mình cho

công ty, các cán bộ quản lý mà nhất là cán bộ phòng nhân sự phải tìm hiểu rõ tâm tư

nguyện vọng của họ nhằm tìm ra phương thức phù hợp để khuyến khích động viên tạo

điều kiện để họ thoả mãn nhu cầu hợp lý. Để làm được điều này cán bộ phòng nhân sự

mà cụ thể là nhân viên chuyên trách nhân sự phải dành nhiều thời gian hơn để gần gủi

người lao động nhằm hiểu họ nhiều hơn. Bởi vì hiện nay, hầu như khoản 80% thời

gian làm việc của nhân viên nhân sự là làm việc với giấy tờ như: Lập báo cáo, quyết

định, trình ký với cấp trên, phát hành giấy tờ, lưu trữ giấy tờ….. Nên chăng giảm bớt

giảm bớt lượng công việc này hoặc sắp xếp lại một cách hợp lý hơn để các nhân viên

nhân sự có nhiều thời gian hơn làm công việc này.



1. Nhóm giải pháp về công tác tuyển dụng:

Công ty nên đưa ra tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng đối với từng công việc cụ thể

cả khi thông báo tuyển dụng và khi thực hiện phỏng vấn nhằm tìm đúng người đúng

việc.

Hoạt động tuyển dụng không phải đơn thuần chỉ nhằm mục tiêu tìm đúng người

đúng việc, mà còn nhằm mục tiêu đúng người đúng tổ chức. Sự phù hợp trên càng cao

không chỉ có tác dụng về mặt hiệu quả thực hiện công việc của chính nhân viên đó mà

còn thúc đẩy các nhân viên khác làm việc tốt hơn, từ đó mới có thể phát huy sức mạnh

tổng hợp của tổ chức để cùng nhau hoàn thành mục tiêu vì lợi ích chung của công ty

đồng thời thoả mãn lợi ích riêng của từng thành viên trong tổ chức. Nếu tuyển dụng

người không phù hợp không những gây tổn hại cho người mới tới, cho những nhân

viên khác mà còn cho chính người quản lý. Khi có nhân viên không phù hợp sẽ làm

cho công việc xấu đi, sự yếu kém sẽ nhân lên và cuối cùng ảnh hưởng đến hiệu quả

hoạt động của tổ chức. Hậu quả tổ chức phải gánh chịu không chỉ là chi phí tuyển chọn

nhân viên mới, chất lượng thực hiện công việc mà còn ảnh hưởng đến tác phong, kỹ

luật lao động.

Với tầm quan trọng đó công ty cần làm sát sao hơn nữa công tác tuyển chọn qua phỏng

vấn một cách khách quan nhằm chọn được ứng viên giỏi nhất cho công ty

Giải pháp cụ thể:

- Bộ phận nhân sự kết hợp với các bộ phận chuyên môn để xây dựng bảng mô

tả công việc công việc một cách chính xác, gần với nhu cầu thực tế giúp ứng viên có

thể hiểu rõ hơn về công việc mà mình sắp phải đảm nhận.

- Trong việc thực hiện phỏng vấn nên xây dựng hệ thống đánh giá các câu trả

lời của ứng viên. điều này làm tính khách quan cao hơn vì nó có thang điểm cụ thể làm

căn cứ đánh giá thay vì đánh giá ứng viên một cách chủ quan của người phỏng vấn

như hiện nay. Nếu thực hiện tốt điều này công ty có thể loại bỏ một xác xuất rất lớn

việc chọn nhầm ứng viên.

- Quá trình phỏng vấn là một quá trình hết sức phức tạp, bởi thế để đảm bảo

phỏng vấn có chất lượng công ty cần đào tạo bộ phận phỏng vấn chuyên nghịêp, nhằm



tạo ra một bầu không khí thân thiện, môi trường phỏng vấn đảm bảo và nội dung

phỏng vấn đi đúng hướng công việc và đánh giá một cách chính xác nhất ứng viên.

- Vấn đề tuyển chọn khách quan ở đây còn ở chổ là tuyển chọn dựa trên năng

lực thực sự của ứng viên chứ không phải vì mối quan hệ của ứng viên đối với các cấp

lãnh đạo và nhân viên trong công ty. Bởi điều này tác động rất lớn đến nhân viên phụ

trách công tác tuyển chọn và tuyển dụng.

Ngoài ra để đảm bảo nhu cầu nhân lực trong quá trình phát triển, công ty cần có

một chiến lược nhân sự dài hạn, mở rộng nguồn thu hút lao động (đặc biệt lao động

trình độ cao), có thể chiêu mộ lao động có trình độ và kinh nghiệm từ các công ty khác

cùng hoặc khác lĩnh vực ngành nghề. Để làm được điều này cần thực hiện các biện

pháp sau:

Khi đăng thông báo tuyển dụng phải dăng rộng rãi trên các phương tiện

thông tin đại chúng để nhiều người có thể biết đến nhu cầu tuyển dụng của công ty.

Công ty cần quảng bá hình ảnh của mình để thu hút nhân tài đồng thời có

một chế độ đãi ngộ hấp dẫn đối với những người có tâm huyết cống hiến cho công ty.

2. Nhóm giải pháp về công tác đào tạo và phát triển lao động:

Qua những hạn chế còn tồn tại của công tác đào tao như đã phân tích ở chương

II, em có một số ý kiến như sau:

Công ty cần xác định nhu cầu đào tạo một cách cụ thể hơn hiện nay. Việc này

có thể giao về cho Trưởng các phòng, ban chức năng, lập phiếu đề xuất đào tạo, bồi

dưỡng nhân viên theo yêu cầu của từng thời kỳ. Với số liệu thu thập được từ các

phòng ban sẽ là cơ sở xây dựng kế hoạch và tổ chức công tác đào tạo với những hình

thức đào tạo tốt nhất.

Đồng thời với việc tổ chức đào tạo, công ty cần phải kiểm tra hiệu quả sau khi

đào tạo nhằm rút kinh nghiệm những gì còn tồn tại để có điều chỉnh kịp thời cho

những đợt đào tạo tiếp theo, tức là công ty sử dụng các biện pháp khác nhau để đánh

giá chương trình đào tạo, đánh giá so sánh giữa nhân viên được đào tạo so với nhân

viên không được đào tạo….



Tuy nhiên để quá trình tổ chức thực hiện các lớp đào tạo có hiệu quả thì công ty

phải nâng cao ý thức của cán bộ công nhân viên, làm sao cho họ thấy tầm quan trọng

của vấn đề học tập nâng cao kiến thức chứ không phải chỉ tập trung họ lại vào một lớp

rồi tổ chức điểm danh, thưởng, phạt.

Để làm được điều này thiết nghĩ công ty nên chuyên môn hoá một vài nhân viên

phòng hành chánh nhân sự thành nhân viên chuyên trách đào tạo và phát triển để họ

tập trung nghiên cứu cho công tác đạt hiệu quả cao nhất.

Ngoài ra đối với những nhân viên tham gia tự tham gia các chương trình học dài

hạn bên ngoài để phục vụ cho quá trình công tác thì công ty nên hỗ trợ nhiều hơn nữa,

tạo điều kiện tối đa để họ phát huy hết khả năng của mình cống hiến cho sự phát triển

bền vững của công ty.

Còn một vấn đề nữa tại công ty cũng cần phải chú ý đến là: Có một số không nhỏ

các cấp cán bộ quản lý cao tuổi sắp phải về hưu, công ty phải xác định rõ và đào tạo

cấp quản lý kế thừa nhằm tránh tình trạng thiếu nhân sự quản lý một cách đột xuất như

một số công ty khác đã từng gặp phải. Công ty có thể áp dụng các hình thức trợ lý đối

với quản lý cấp cao đồng thời kết hợp đào tạo dài hạn để giúp nhân viên kế thừa quen

dần với công tác quản lý tại công ty cho phù hợp với tình hình mới.

3. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương-thưởng-phụ cấp và các chế độ

khác:

Nhìn chung tiền lương mà người lao động được nhận tại Công Ty Cổ Phần DV

và XD Địa Ốc Đất Xanh là tương đối đảm bảo cho họ cuộc sống và làm việc ổn định.

tuy nhiên để kích thích sản xuất công ty cần thực hiện các công tác khen thưởng và các

chế độ khác đối với người lao động nhiều hơn nữa.

4. Một số đề xuất:

- Thực hiện công bằng hơn trong việc xếp bậc lương trên cơ sở những người làm

những công việc như nhau thì được hưởng mức lương bằng nhau.

- Đa dạng hoá các hình thức khen thưởng đặt biệt là thưởng cho những cá nhân

có sáng kiến mang lại hiệu quả cho hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty. Ví dụ



như: Đối với bộ phận Marketing thì thưởng cho những sáng kiến về việc đề ra các

công cụ Marketing hiệu quả hơn trong quảng cáo, PR…. còn đối với bộ phận kinh

doanh cần thưởng cho những nỗ lực tìm kiếm khách hàng mới và giữ khách hàng cũ

trong điều kiện khó khăn như hiện nay. Điều này có thể tạo lập một môi trường thi đua

lành mạnh trong công ty, phát huy khả năng sáng tạo của người lao động thúc đẩy hiệu

quả sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên điều đặt biệt lưu ý là phần thưởng cho nhữn sáng

kiến này phải tách ra khỏi hoàn toàn phần thưởng định kỳ của nhân viên và nên qui

định cụ thể bao nhiêu cho những sáng kiến đó.

Đối với các hình thức thưởng định kỳ công ty cần phải chú ý đến các yếu tố sau:

+ Phần thưởng thoả mãn nhu cầu cá nhân của người lao động.

+ Người lao động tin rằng những nỗ lực của họ phải được thưởng.

+ Phần phảo đảm bảo tính công bằng đối với mức độ cống hiến của mỗi

người.

+ Phần thưởng phải gắn liền với hiệu quả thực hiện công việc của người lao

động.

Đối với người lao động ngoài việc nhận được các phần thưởng vật chất họ còn

muốn được khen thưởng về mặt tinh thần. Bởi thế trong công tác trao thưởng công ty

cũng nên tuỳ trường hợp thông báo rộng rãi trong toàn công ty, tặng bằng khen danh

dự, giấy chứng nhận thành tích một cách trang trọng……

Đối với các chế độ khác của nhân viên công ty cần quan tâm nhiều hơn nữa, chắc

chắn điều này sẽ ảnh hưởng đến chi phí của công ty nhưng em tin là hiệu quả mà nó

mang lại còn nhiều hơn chi phí bỏ ra rất nhiều.

KẾT LUẬN:



Moät doanh nghieäp khi vaøo thöông tröôøng thì phaûi nghó

ngay ñeán yeáu toá thaønh coâng töùc laø ñaït lôïi nhuaän cao.

Muoán cho hoaït ñoäng kinh doanh cuûa doanh nghieäp ñaït ñöôïc

hieäu quaû kinh teá thì nhaø quaûn trò phaûi coù keá hoaïch hoaïch

ñònh nguoàn taøi nguyeân nhaân söï vaø boá trí nhaân söï ñuùng

ngöôøi ñuùng vieäc, ñoàng thôøi phaûi coù chieán löôïc hôïp lyù,

phaûi phuø hôïp taïo lôïi theá caïnh tranh treân thöông tröôøng.

Vieäc hoaøn thieän coâng taùc quaûn trò nhaân söï taïi baát

kyø laø moät vieäc laøm heát söùc caàn thieát vaø thieát thöïc neáu

muoán coâng ty toàn taïi vaø phaùt trieån laâu daøi, ñoái vôùi Coâng

Ty Coå Phaàn DV & XD Địa Ốc Đất Xanh cuõng vaäy. Tuy nhieân quaûn

trò nhaân söï laø moät lónh vöïc heát söùc khoù khaên vaø phöùc

taïp: moãi ngöôøi laø moät theá giôùi rieâng, hoï khaùc nhau veà

naêng löïc laøm vieäc, nguyeän voïng, sôû thích vaø hoaøn caûnh

caù nhaân. Moät nhaø quaû trò gioûi seõ coù caùch thöùc, phöông

phaùp söû duïng, quaûn lyù vaø taïo ñieàu kieän, khuyeán khích cho

nhaân vieân laøm vieäc heát naêng löïc cuûa hoï.

Trong moät toå chöùc thöôøng coù nhöõng raéc roái xaûy ra

khi thieáu roõ raøng trong giao nhieäm vuï. Coù khi caáp treân ñoøi

hoûi quaù nhieàu hoaëc nhaân vieân phaûi laõnh ñuû thöù taïp vuï,

vì theá neáu nhöõng haïn cheá naøy khoâng ñöôïc kòp thôøi khaéc

phuïc seõ aûnh höôûng ñeán tình hình kinh doanh cuûa coâng ty.

Coù nhöõng lyù do töôûng chöøng nhö raát nhoû nhöng ñaõ daåy

doanh nghieäp moät thöïc traïng chung laø khoâng phaùt huy noäi

löïc thaät cuûa mình maø chæ taäp trung vaøo nhöõng maûng mang

lôïi nhuaän tröôùc maét.chếù ñoä löông boång vaø ñaõi ngoä coâng

baèng vaø khoa hoïc laø nguoàn ñoäng vieân lôùn nhaát ñoái vôùi

nhaân vieân trong coâng ty trong giai ñoaïn hieän nay. Tuy nhieân

ñoù chæ laø nguoàn ñoäng vieân nhaát thôøi, veà laâu veà daøi

caùc kích thích phi vaät chaát nhö baûn thaân coâng vieäc, moâi



tröôøng laøm vieäc laø nguoàn coå vuõ lôùn lao giuùp nhaân vieân

caêm thaáy thoaûi maùi vaø haõnh dieän, haêng say vaø thuùc ñaåy

hieäu quaû cao trong coâng vieäc.

Cuoái cuøng vôùi söï phaân tích tình hình thöïc teá taïi Coâng

Ty Coå Phaàn DV & XD Địa Ốc Đất Xanh , em hy voïng raèng nhöõng

giaûi phaùp ñöôïc neâu ra trong chuyeân ñeà này seõ coù giaù trò

tham khaûo höõu hieäu cho coâng taùc quaûn trò nhaân söï taïi

Coâng ty vaø goùp phaàn vaøo söï phaùt trieån ngaøy caøng cao

cuûa Coâng Ty Đất Xanh.


chuyên đề quản trị nhân sự

Documents