coaching emsc[1]

COACHINGCompartir significados.

Elías M. Sánchez C.

[email protected]

[email protected]

Construyendo conocimiento

COACHING

¿QUÉ?

¿PARA QUÉ?

¿CÓMO?

¿QUIÉN?

¿CUANDO?

¿DÓNDE?

QUE ES COACHING

EL COACHING CONSTRUYE LA

CONCIENCIA.

FACULTA LA ELECCIÓN Y LLEVA

A EL CAMBIO.

DESENCADENA EL POTENCIAL DE

LA PERSONA PARA MAXIMIZAR

SU DESEMPEÑO.

EL COACHING MAS QUE ENSEÑAR

AYUDA A APRENDER.

7

QUE ES COACHING

“Coaching is about

unlocking potential in

order to maximise

performance – it’s about

bringing out the best in people.”

7David Dixon 2008

QUE ES COACHING

7

Una de las formas másefectivas de convertirse en un excelente Líder, esaprender a ser un Coach.

El coaching es una forma personalizada de aprendizaje.

Impulsa a la gente a desafiar sus límites (suzona de confort).

HACER

LA

DIFERENCIA

Mejorar la calidad del servicio

o producto, y de sus procesos

EJEMPLO DE TRAYECTORIA FORMATIVA DE UN GERENTE

EL CLIENTE

Habilidades para la

toma de acciones

Habilidades para la

toma de acciones

1. El flujo de la comida a través de la operación.

2. Limpieza, sanitización, mantenimiento,

seguridad, control (plagas) y regulaciones

gubernamentales (sanitarias, ecológicas, etc.)

3. Finanzas y contabilidad.

4. Mercadotecnia y Ventas.

Habilidades

de Interacción

Habilidades:

Interacción y tra-

bajo en equipo

1. Influir y apoyar a otros.

2. Comprometer y entrenar.

3. Mejorar la comunicación diaria.

4. Resolver problemas y conflictos.

5. Promover el trabajo en equipo.

6. Dirigir y participar en reuniones.

7. Ayudar a su equipo a lograr acuerdos.

8. Valorar el poder de las diferencias entre los

miembros del equipo.

Habilidades

Técnico /

administrativas

CO

MP

ET

ITIV

IDA

DC

OM

PE

TE

NC

IAN

IVE

LE

S

HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS “BÁSICOS”: 1. Comunicación Escrita. 2. Comunicación Oral. 3. Entendimiento de

Conceptos Críticos (Conocimientos de la Operación).

N.M

.

¿Satisfacción

Cliente?

¿Satisfacción

Institución?

SÍ

SÍ

NO

NO

1.- Aclarar los Requerimientos del

CLIENTE.

2.- Identificar oportunidades para el

MEJORAMIENTO.

3.- Desarrollo de ideas y SOLUCIONES.

4.- Dar Dirección, Enfoque y Alinea-

ción a : La GENTE, Metas, Servicios,

Procesos, Proyectos y Presupuestos.

Habilidades para la

toma de acciones

Mejorar la calidad del servicio

o producto, y de sus procesos

COACHING

Inicia

Coaching

COMPRENDER EL COACHING

7

PIRAMIDE DE LA

COMPETENCIA*

*George E. Miller, Salvador Cerón Aguilar y conjeturas ERC.

Conocimiento

Comportamiento

Competitividad

Actitud

COMPETENCIAS PARA HACER

SUSTENTABLE LA VIDA

POIESIS

PRAXISTÊHORIA

Teleología educativa*


Actividad ¿Qué es el coaching?

Piensa en esa persona especial de túniñez o de principios de tú carrera, alguién que te ayudo a desarrollarte. Ahora haste las siguientes preguntas:

¿Qué hicieron ellos?

¿Qué cualidades y comportamientosmostraron?

¿Cómo te sentias cuando lograbas, por ti mismo, un buen resultado?


En sus respuestas ¿Hay algunos de estos aspectos?

Ellos:

Me trataban como su igual. Escuchaban mis puntos de vista Creían que yo podía ....... Me desafiaban. Eran divertidos y entusiastas. Mostraban confianza y respeto. Me daban todo el tiempo y suatención.

Yo me sentía:

Especial.

Valioso.

Seguro de mi mismo.

A salvo y cuidado por ..

Sostenido.


El coaching no es:

Dar respuestas

o asesoría.

Hacer juicios.

Ofrecer

consultoría.

Crear

dependencia.

Imponer agendas o iniciativas.

Confirmar paradigmas o prejuicios.

IMPONER


El coaching no es,

*al contrario:

Terapia.

Una cásica relación entre el que sabe y el que

necesita aprender y/o entre jefe y subordinado.

*Puede realizarse entre pares.

Algo obscuro, donde el único que sabe (tiene el

“expediente” del caso) es el “espacialista”

(coach). *Requiere transparencia.

Qué el coach debe enmascarar sus puntos débiles y

fallas. *Se trata de una relación de iguales que se

complementan.

Tarda mucho o se puede hacer muy rápido. *Depende

de los objetivos, de la situación de inicio de la

persona y del contexto.


El coaching:

Es un enfoque de liderazgo que puede ser usadode forma flexible para satisfacer las necesidades

individuales y de grupo.

Debe enfocarse en las metas del individuo y/o de la institución, y usar cuestionamientos sensibles

para establecer y acordar el plan de acción.

Funciona en una cultura organizacional donde se faculta a la gente , y no en una donde se

privilegie la jerarquía, el mando y el control porlos jefes.

21

El

Servicio

Educativo

Los

Procesos

La

Gente

Planear Hacer

Actuar Verificar

Dirección clara y enfoque

a los grupos de interés

Sistema de Mejora Continua

Desempeño esperado de

Líderes y Asociados

Directrices Estratégicas:

Gente, Servicio y Procesos

Estructura Efectiva de Trabajo

En equipo

Sistema de Apoyo p\grupos

Trabajo y el servicio

Sistema de Certificación de

Habilidades

Sistema de Certificación Institucional

Crecimiento y seguridad de los equipos

De trabajo, estandarizados, efectivos

Y altamente satisfechos

ETAPAS

Enfoque y

Dirección

Estructura y

Sistema de

Servicio

Habilidades y

Certificación

ÉXITO

A SER

A convivir

A Hacer

A Conocer

a ser

APRENDER

COACHING

¡DEBE SER PARTE CLAVE DE LA ESTRATEGIA

DEL NEGOCIO!

15

1. No se trata de un juicio.

2. No se trata de criticar

3. Se debe creer que las personas pueden encontrar lassoluciones por si mismas.

4. Se deben realizar acuerdos acerca de como trabajaranjuntos.

5. Ser positivo y creer que hay siempre soluciones a los temas.

6. Poner atención para reconocer las fortalezas y manteneralta la autoestima.

7. Desafiar a los individuos para que se muevan de su zonade confort.

8. Dividir los grandes objetivos en pasos/metas manejables.

9. Creer que el auto-conocimiento impulsa el mejordesempeño.

10. Tener un genuino compromiso por aprender de la genteque se le da el coaching.

DIEZ PRINCIPIOS PARA QUE EL COACHING OPERE

15

Construir y desarrollar:

confianza y confidencia.

Escuchar activamente.

Realizar preguntas

precisas/pertienentes

/relevantes.

Impulsar a la acción y

reflexión oportunas.

Celebrar, con humildad, los

avances.

El Coaching es un proceso qué esta basado en las

siguientes habilidades clave:

INDIVIDUO ORGANIZACION

EL INDIVIDUO LOGRA UN

DESEMPEÑO MAS ALTO

EL TRABAJO EN EQUIPO MEJORA

CLARIFICA SUS OBJETIVOS Y

VALORES

SE PROPORCIONA UNA INVERSIÓN

A LARGO PLAZO EN UN MEJOR

DESEMPEÑO

INCREMENTA SU CALIDAD DE VIDA ES LA EVIDENCIA DEL COMPROMISO

ORGANIZAL PARA EL DESARROLLO

DE SU GENTE

SE HACE MAS CREATIVO SE CONSERVA A LOS EMPLEADOS

CLAVE

SE TRANFORMA EN UN MODELO A

SEGUIR

SE LOGRA UNA CULTURA

ORGANIZACIONAL DE APOYO CON

UNA ALTA MORAL

EL POTENCIAL PARA AVANZAR

CRECE CONSIDERABLEMENTE

INCREMENTA SU FLEXIBILIDAD

BENEFICIOS DEL COACHING

11

21

Puntos importantes a

considerarEl coaching tiene un gran potencial, pero debe tenerse en

cuenta qué…………..

Su implantación llevará tiempo.

No es una panacea.

No es un substituto de otras formas de

aprendizsaje y desarrollo de habilidades.

No puede ser impuesto o convertirse en

parte de la rutina.

21

Barreras para la implantación

Organizacionales:

Carencia de “capacidad cultural” (Colegiado: trabajar y aprender unos de otros)

Insuficiencia de recursos (financieros, de tiempo, de apoyodirectivo).

La estrategia prioriza la competencia interna.

Poco entendimiento del concepto (coaching) y presión porcumplir el programa (el medio se convierte en un fin).

21

Barreras para la implantación.

Profesionales:

Inseguridad.

Resistencia cultural y

sospecha.

Enojo y miedo.

Intereses “extra-institucionales”.

CONOCIMIENT

O /

APRENDIZAJE

¿QUÉ?

¿PARA QUÉ?

¿CÓMO?

¿QUIÉN?

¿CUANDO?

¿DÓNDE?

15

A

2. Estado deseado

y/o necesario.

1. Estado actual.

Qué quiera cambiar

Qué sepa cómo cambiar

Qué se de la oportunidad de cambiar

15

AUTOCONOCIMIENTO TIPOLOGÍA DE ESTILO PERSONAL DE APRENDIZAJE

(Basado en la teoría de Jung)

PARTE I PARTE II PARTE III PARTE IV

a b a b a b a b

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11 SUMA

E I S N T F J P

(1) (2) (3) (4)

SIGNIFICADO E = EXTROVERTIDO I = INTROVERTIDO S = SENSORIAL N = INTUITIVO F = EMPÁTICO T = ANALÍTICO J = JUICIO

P = PERCEPCIÓN

MI ESTILO

(1) (2) (3) (4)

PROBLEMA DIF. DEBER SER vs SER

1er. PASO IDENTIFICAR S HECHOS

2 o . PASO GENERAR POSI N BILIDADES

3 er . PASO ANALIZAR PROS T Y CONTRAS

4o . PASO IDENTIFICAR F IMPACTOS

5 o . PASO TOMA DECISIÓN I REFLEXIÓN

6 o . PASO ACCIÓN E

7 o . PASO PRO - CESO A CEPTA P CAMBIOS

8 o . PASO EVALLUAR J RESULTADOS

OTRO PROBLEMA

S

N

T

F

I

E

P

J

ET C

NO RESUELTO

RESUELTO

Enfoque Introvertido

(Reflexión)

Extrovertido

(Acción)

Modo de percibir SENSORIAL

(Hechos)

INTUITIVO

(Posibilidades)

Modo de

juzgar

ANALÍTICO

(Lógico)

EMPÁTICO

(Entiende

sentimientos)

Estilo de

Vida

JUICIO

(Decidir)

PERCEPCIÓN

(No le molestan

cambios)

15

Estilo de aprendizaje de Kolb.

21Gardner define la inteligencia como la "capacidad de resolver problemas o elaborar productos que sean

valiosos en una o más culturas".

Niños con marcada

tendencia

piensan Les encanta Necesitan

Lingüística En palabras Leer, escribir, contar

historias, jugar juegos

con palabras, etc.

Libros, elementos

para escribir, papel,

diarios, diálogo,

discusión, debates,

cuentos, etc.

Lógico-matemática Por medio del

razonamiento

Experimentar,

preguntar, resolver

rompecabezas

lógicos, calcular, etc

Cosas para explorar y

pensar, materiales de

ciencias, cosas para

manipular, visitas al

planetario y al museo

de ciencias, etc.

Espacial En imágenes y

fotografías

Diseñar, dibujar,

visualizar, garabatear,

etc

Arte, lego, videos,

películas, diapositivas,

juegos de

imaginación,

laberintos,

rompecabezas, libros

ilustrados, visitas a

museos, etc.

Corporal-kinética Por medio de

sensaciones

somáticas

Bailar, correr, saltar,

construir, tocar,

gesticular

Juegos de actuación,

teatro, movimientos,

cosas para construir,

deportes y juegos

físicos, experiencias

táctiles, experiencias

de aprendizaje

directas, etc.

Musical Por medio de ritmos y

melodías

Cantar, silbar, entonar

melodías con la boca

cerrada, llevar el ritmo

con los pies o las

manos, oír, etc.

Tiempos dedicados al

canto, asistencia a

conciertos, tocar

música en sus casas

y/o en la escuela,

instrumentos

musicales etc.

Interpersonal Intercambiando ideas

con otras personas

Dirigir, organizar,

relacionarse,

manipular, asistir a

fiestas, mediar, etc.

Amigos, juegos

grupales, reuniones

sociales, festividades

comunales, clubes,

aprendizaje tipo

maestro/aprendiz

intrapersonal Muy íntimamente Fijarse metas,

meditar, soñar, estar

callados, planificar.

Lugares secretos,

tiempo para estar

solos, proyectos

manejados a su

propio ritmo,

alternativas, etc.

Inteligencias

Múltiples

21

Spiral Dynamics

Niveles

de

Conciencia

Generaciones

G-V

G-BG-X

G-Y

G-Z

http://es.wikipedia.org/wiki/Archivo:User-Ich_with_Mohawk.jpg

COACHING

¿CÓMO?

¿QUIÉN?

¿CUANDO?

¿DÓNDE?

PROCESO BASICO DEL COACHING

Ciclo del Coach o Tutor.

PLAN DE

RECOLECCIÓN

DE

INFORMACIÓN

SEGUIMIENTO

ANALISIS DE LA

INFORMACIÓN

RETROALIMENTACION

STAR ° STAR-AR

OBSERVAR +

ESCUCHAR +

REGISTRAR

CONCLUIR

MÉTODO

METODO

OBSTACULOSRESULTADOS APOYO MEDICIONBENEFICIOS

17

Contruir confianza

CICLO DEL COACH O TUTOR

2. OBSERVAR

+ ESCUCHAR

3. REGISTRAR

+ ANALIZAR

X. CONCLUIR

4. INFORMAR

TANGIBLE

INTANGIBLE

EVITAR JUICIOS

PARADIGMAS

ESTEREOTIPOS

EL SER

EL DEBER SER

RAPPORT

TIEMPO

MOMENTO

LUGAR

COACH

18

1. CONSTRUIR

CONFIANZA

SESIONES (PERSONA A LA QUE SE ESTA DANDO EL COACHING Y

COACH O TUTOR) PLANIFICADAS:

OBSERVAR

REGISTRARCONCLUIR

INFORMAR

EMPIECE

ACLARE

DESARROLLE

ACUERDE

TERMINE

19

OBSERVAR

REGISTRARCONCLUIR

INFORMAR

OBSERVAR

REGISTRARCONCLUIR

INFORMAR

OBSERVAR

REGISTRARCONCLUIR

INFORMAR

OBSERVAR

REGISTRARCONCLUIR

INFORMAR

Fuente: Ciclo Empiece, aclare, desarrolle, acuerde y termine, DDI (Development Dimension International)

1.- Entrenar y Desarrollar para dar los resultados

2.- Cunducir / Impulsar el rendimiento (Desempeño)

3.- Inspirar lealtad y confianza

4.- Administrar / Dirigir el trabajo

5.- Acompañar internamente y a través de los equipos

6.- Influir a través del Poder personal

7.- Seleccionar talentos.

LIDERES 7 CAPACIDADES ESCENCIALES O IMPERATIVAS

IM: Interaction

Management

(Administration

Ineractiva)

EX: Exceptional

Leader

(Lideres

Excepcionales)

Entrenar para el éxito Entrenar para la Mejora Administrando problemas de desempeño Liderazgo adaptativo Desarrollando a otros

Estableciendo / informando / fijando expectativas de desempeño Entrenar para el éxito Revisión / examen del progreso en el desempeño Alcanzando / logrando tu potencial de líder

Motivar a otros Construir un ambiente de confianza Valorando las diferencias: El rol del Líder Reteniendo al talento: Creando el ambiente Lidereando el cambio Liderazgo adaptativo

Delegando para alcanzar resultados Tomar decisiones rápidas Fundarse como nuevo líder

Iniciar / lanzar un equipo exitoso Lidereando equipos de alto desempeño Haciendo que las reuniones funciones Alcanzando acuerdos Construyendo alianzas / sociedades ganadoras Liderazgo influyente (influir) Liderazgo adaptativo Liderazgo influyente

Resolviendo conflictos Liderazgo adaptativo

Entrevista de Selección - Entrenamiento

¿Qué observar / escuchar?

Ejemplo.

..

..….L….....

…...I

.......D

…...E

…...R

…...A

…...Z

…..G

…..O

Fuente: DDI (Development Dimension International)

¿Qué observar / escuchar ?Ejemplo:

Habilidades de Interacción

X

Habilidades de Trabajo en Equipo

X

Habilidades de Toma de Acción

=

Mejora del desempeño

Fuente: DDI (Development Dimension International)

14

Dar un “regalo” a una persona muy importante para

usted.

21

Lo que se debe y no se debe hacer en la Retroinformación

Retroinformación

Sea específico sobre:

Qué dijo o hizo realmente la persona.

Por qué su afirmación o acción fue o podría haber sido efectiva.

• Cuando ofrezca retroinformación para mejorar, dígale a la persona qué se hubiera

podido hacer o decir en forma diferente.

• Trate de ofrecer una combinación de retroinformación: evite centrarse sólo en

afirmaciones o acciones ineficientes. Trate de terminar con una observación positiva.

• No suministre retroinformación vaga sin fundamento.

• No diga que alguien hizo algo bien hecho cuando usted no considera que así fue.

• No trate de adivinar los motivos de alguien.

Existen varias pautas que usted puede seguir para que la Retroinformación, sea

efectiva y para lograr el máximo de la retroinformación que recibe.

21

Lo que se debe y no se debe hacer enla Retroinformación

Recibiendo Retroinformación

•Piense en la retroinformación como una oportunidad única de aprendizaje.

• Escuche con toda atención.

• Solicite ejemplos específicos de lo que hizo bien y de lo que hubiera podido hacer mejor.

• No se ponga a la defensiva en cuanto a sus acciones.

• No presente resistencia a la retroinformación.

Contacto:

Tel: 01 472-748-48-77

Director División Gestión Institucional:Elías Manuel Sánchez Castañeda

Teléfono: 477-250-44-88 ID: 62*13*80746

E-mail: [email protected][email protected]

Calle Fundación 13 Interior 3Zona Centro Silao, Gto

www.bkc.com.mx

Calzada Héroes 508-306

León de los Aldamas Centro, Gto.

C.P. 37179

Tel: 01-477-119-2005

www.bkc.com.mx

coaching emsc[1]

Business