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CONCLUSIONES Conclusiones generales
La adopción de la metodología planteada brinda a la institución la oportunidad
de ser una organización más competente en la gestión del recurso humano al
realizar un proceso de evaluación del desempeño con propósito de mejorar la
calidad del trabajo de los servidores públicos.
El sistema de evaluación utilizado ha permitido a los jefes adquirir conocimientos
sobre la gestión de competencias y formas de evaluación de desempeño.
Los actores involucrados en este proceso de evaluación han tenido la
oportunidad de contar con un aplicativo informático que les ha permitido
identificar oportunidades de desarrollo de las capacidades de las personas,
convirtiendo más eficaz la gestión de la capacitación.
La evaluación de desempeño permite adoptar una actitud positiva enfocada en el
desarrollo de las competencias de sus colaboradores.
Conclusiones específicas
El cambio de paradigma es un elemento crucial en la evaluación del desempeño
ya que cambian las concepciones de la evaluación del rendimiento en un puesto
de trabajo, de tal manera que se evalúa no para retirar del trabajo sino para
mejorar el ejercicio de las funciones.
Cambia el enfoque de la capacitación al ser ésta un producto o consecuencia de
un proceso de evaluación de desempeño y de determinación de brechas de
formación.
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Se plantea un proceso de gestión de las capacidades en el ejercicio de las
funciones a través de la ejecución de planes de capacitación y de
acompañamiento y monitoreo permanente.
Este proceso ha beneficiado en el sentido que ahora el Ministerio de Justicia
cuenta con una metodología (forma de evaluar y las buenas prácticas de
retroalimentación para identificar oportunidades de mejora e insumos para
planes de desarrollo o capacitación) y el uso de una plataforma tecnológica, para
la evaluación del desempeño lo que revierte en el retorno de su inversión.
Se producirá un impacto profesional en la medida que ahora el MINJUS cuenta
con una aplicativo propio y una metodología de evaluación del desempeño que
logrará una gestión más efectiva.
Se producirá un impacto personal al brindar oportunidades de mejora de
capacidades de los colaboradores del MINJUS, logrando así mejorar el clima
organizacional al orientarse al desarrollo de competencias.
Al término de 5 años considerando que cada 2 años se realice una evaluación
externa, esta consultoría logrará un impacto económico reduciendo las
inversiones de evaluación de desempeño.
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La consultoría ha permitido definir de manera participativa 7 perfiles que
traducen la visión y misión del Ministerio de Justicia a través del desarrollo de
competencias en los Procuradores, Defensores y Conciliadores. Se han elaborado
7 perfiles tomado en cuenta que el Conciliador Básico tiene semejantes
funciones que el Conciliador de Familia. Los resultados muestran según se observa en la tabla siguiente las brechas de
desarrollo de los perfiles, por lo que observamos si comparamos los perfiles en
Los procuradores de orden público y sectorial son los que están más bajo
habiendo alcanzado el nivel Medio y siendo en estos casos donde se observa
mayor brecha.
Se ha considerado en todos los perfiles el nivel Superior para los cuatro aspectos
es decir funciones, competencias, conocimientos y habilidades técnicas.
En el caso de las habilidades técnicas, es donde mayor debilidad se observa, al no
ser este un requisito indispensable para el cargo, sin embargo consideramos que
por estar toda la gestión pública tecnificada debe desarrollarse de manera
óptima.
PERFIL SITUACIÓN ACTUAL BRECHA INDICADOR DE DISPOBILIDAD DE CAPACIDAD
CONCILIADOR DE FAMILIA
Funciones: 90.5% 9.5% 83.7% Competencias: 83% 17%Conocimientos: 93%
7%
Habilidades 43.1% 56.9%DEFENSOR DE FAMILIA
Funciones: 82.9% 17.1% 75.2% Competencias: 79.3% 20.7%Conocimientos: 73.3%
26.7%
Habilidades 38.2% 61.8%DEFENSOR DE VÍCTIMAS
Funciones: 83.5% 16.5% 75.1% Competencias: 73.3 % 26.7%Conocimientos: 79.8%
20.2%
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Habilidades 42.5% 57.5%DEFENSOR PENAL Funciones: 83.7% 16.3% 76.8%
Competencias: 78.2% 21.8%Conocimientos:80.1% 19.9%Habilidades 41.2% 58.8%
PROCURADOR ESPECIALIZADO EN ORDEN PÚBLICO
Funciones: 56.2% 43.8% 51.7% Competencias: 50.3% 49.7%Conocimientos: 59.0%
41%
Habilidades 26.5 % 73.5%PROCURADOR PÚBLICO SECTORIAL
Funciones: 55.6% 44.4% 54.5% Competencias: 55.3% 44.7%Conocimientos: 64.1%
35.9%
Habilidades 28.9% 71.1%PROCURADOR ESPECIALIZADO EN DELITOS DE CORRUPCIÓN
Funciones: 73.6% 26.4% 71.1% Competencias:78 % 22%Conocimientos: 70.6%
29.4%
Habilidades 39.7 % 60.3
RECOMENDACIONES
El cambio hacia gestor de capacidades es un cambio de estrategia de desarrollo del
MINJUS por lo que para facilitar su ejecución ésta estrategia debe ser ejecutada por
medio de recursos organizacionales: estructura orgánica y puestos de trabajo en los
profesionales motivo de la presente consultoría como son los Conciliadores,
Procuradores y Defensores.
Se sugiere realizar acciones que favorezcan el acompañamiento de un desarrollo
cultural donde la idea es convencer que la evaluación de desempeño es una
oportunidad de identificar posibles mejoras en las capacidades de los colaboradores a
fin de crear una cultura de evaluación aceptada por todos y mirándola como una
oportunidad de desarrollo profesional.
Para la gestión eficiente de la capacitación en la organización, se puede explorar el
uso de elearning mediante cursos básicos como módulos on line para los puestos de
mayor rotación.
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Asimismo se puede implementar un sistema de monitoreo y acompañamiento en el
ejercicio de la función a fin de ir corrigiendo errores en la ejecución para evitar los
fracasos y sobre todo para eliminar los riesgos.
Se sugiere dar especial importancia a las habilidades técnicas ya que el buen manejo
tecnológico agiliza el manejo de información, así como permite ahorrar tiempo y
hacer más eficaz la función.
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ANEXOS Anexo 1 Perfiles de los puestos Anexo 2 Diccionario de competencias Anexo 3 Manual del evaluador sobre el Funcionamiento del Sistema Anexo 4 Metodología de evaluación ANEXO 5 Manual de retroalimentación ANEXO 6 Cuadros de resultados de la evaluación de las funciones, competencias, conocimientos y habilidades técnicas a nivel individual por perfil.