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CONCLUSIONES
Teniendo en cuenta los resultados obtenidos a través de la aplicación de
los instrumentos, se logra dar respuesta a los objetivos planteados en la
presente investigación con la finalidad de observar si existe una relación entre
el cambio organizacional y los equipos de trabajo del sector educativo técnico
laboral binacional Colombia y Venezuela.
De acuerdo al planteamiento del primer objetivo específico a través del
cual se planteó la necesidad de identificar las fuerzas que apoyan el cambio
en el sector público educativo técnico laboral Binacional, se concluye que
tienen gran aceptación los diferentes factores que facilitan los procesos de
cambio, entre los cuales se encuentran el uso de la tecnología, la fuerza de
trabajo, la competencia y el cambio planeado como herramientas que
fortalecen la administración de las organizaciones.
En tal sentido, se evidencia que las empresas consideran mejorar
procesos de trabajo, modificando conductas que faciliten la mejora continua
para el alcance de una excelente calidad en lo productos o servicios
ofertados. Así mismo, se resalta la importancia del uso de herramientas de
comunicación e información que permiten estar a la vanguardia de las
exigencias del contexto actual, además contemplando su actividad educativa
desde donde parten bases para el fomento y la construcción de un buen
profesional.
177
En relación al segundo objetivo específico encaminado a identificar las
fuerzas que rechazan el cambio en el sector público educativo técnico laboral
Binacional, se establece que se encuentra en un alto índice la presencia de
factores como la fuente individual y la organizacional que categorizan ésta
resistencia, contemplando aspectos personales, alrededor de los hábitos que
hacen más difícil el proceso de cambio. Son considerados los que obstruyen
el proceso los de de tipo económico y social, a través de los cuales se
representa el temor a lo desconocido, a modificar conductas rutinarias, a la
búsqueda de nuevos enfoques y asumir retos frente a otros con iguales
competencias.
Sin embargo, levemente existe una tendencia frente a la necesidad de
fortalecer en estas instituciones técnicas binacionales, la adaptabilidad a los
nuevos procesos, partiendo de lo individual a su vida laboral. Este tipo de
organizaciones presenta la necesidad de respuestas programadas, donde las
personas más necesitadas de ella, son quienes más se oponen al cambio, por
la amenaza a su sentimiento de estar a salvo y poner en riesgo su estabilidad
laboral.
Igualmente, frente al tercer objetivo planteado en relación a determinar los
tipos de resistencia al cambio en el sector público educativo técnico laboral
Binacional, se concluye que estos aspectos predominan generando temor en
la comunidad educativa, por cuanto se asumen roles personales, sentimientos
y emociones antes que la razón. Las personas se enmarcan en una actitud
expectante frente a las posibles consecuencias de un cambio, pues no
178
quieren verse afectada en ningún sentido por lo que para ellos es más fácil
presentar una barrera para justificarse y no involucrarse y comprometerse con
estos procesos.
Es así como se observa en los resultados, que están en la categoría muy
presente estos tipos de resistencia, como factores determinantes en los
proceso de cambio, por tanto es importante que las instituciones técnico
laborales binacionales adopten medidas preventivas para abordar cada uno
de estos aspectos por separado, teniendo en cuenta que si se aglomeran las
tres tendencias será más difícil controlar los comportamientos que favorezcan
el nuevo enfoque administrativa.
Así mismo, para dar respuesta al cuarto objetivo relacionado con
identificar los tipos de equipos de trabajo en el sector público educativo
técnico laboral Binacional, se expresa que la comunidad educativa se
relaciona con los equipos de alto desempeño y los equipos de trabajo
potenciales, como estrategias para superar los conflictos y dificultades
presentadas en relación con los procesos formativos.
Igualmente se identifican con la capacidad de innovación y creatividad que
estos poseen, pues, es un perfil determinante en su rol como asistentes desde
donde deben cumplir con características de emprendedor, líder, solidario y
libre pensador. Por lo tanto, son características esenciales en ambos sectores
tanto para los asistentes como para los miembros de los equipos de trabajo,
pues ambas partes se interrelacionan entre sí para consolidar un objetivo final.
179
Por ello, se observa una significativa inclinación hacía el reconocimiento de
estos tipos de equipo.
Por otro lado, frente al objetivo relacionado con determinar los roles claves
en los equipos de trabajo del sector público educativo técnico laboral
Binacional se establece que estos cumplen una función esencial en las
instituciones técnicas binacionales, por cuanto contemplan necesariamente la
presencia de un líder que actúe como guía y representación del resto de la
población, con el fin de facilitar los procesos de mejora continua, así como el
desempeño de los deberes acordes con las exigencias institucionales que les
permita generar nuevas ideas y conocimiento relacionado a partir de la
investigación.
No obstante, también se presenta la inclinación en categorizar como
medianamente presente estos roles, los cuales en ocasiones no son la
respuesta para las necesidades de las instituciones por lo que su
cumplimiento se deja a un segundo plano para no alterar el desarrollo de los
procesos. Sin embargo, es importante considerar el resultado positivo en el
que cada miembro de la comunidad educativa cumple una función que le
corresponde asumiendo compromisos y responsabilidades individuales que
finalmente se verán reflejados en el reconocimiento de unas habilidades,
destrezas y competencias que lo llevan poseer características esenciales
desde donde puede aplicar procesos de evaluación y retroalimentación.
Finalmente dando respuesta al objetivo general de esta investigación a
través del cual se determina la relación entre Cambio organizacional y los
180
equipos de trabajo en el sector educativo técnico laboral binacional, se
concluye que entre estas variables no existe ninguna relación y en dado caso
ambas son independientes, por lo tanto, el cambio no requiere de los equipos
de trabajo para obtener los resultados esperados, pues maneja sus propios
procedimientos a través del cual logra su objetivo, al mismo tiempo, los
equipos de trabajo no necesitan trabajar como tal para conseguir un fin de
mejora continua, pues no depende de ellos, sino de la individualidad de sus
partes, pues no garantiza ni da respuesta a lo que la organización podría
plantearse. En congruencia, ambas variables pueden funcionar sin
limitaciones ni dependencias porque cada una maneja sus propios procesos.
181
RECOMENDACIONES
Teniendo en cuenta las anteriores conclusiones, se presentan algunas
recomendaciones con la finalidad de fortalecer los procesos de cambio al
interior de las instituciones del sector educativo técnico laboral binacional,
aplicando lo establecido en la presente investigación y teniendo en cuenta que
son resultados obtenidos de la misma población que conforma dichas
instituciones. Así mismo, se busca mejorar el funcionamiento de los equipos
de trabajo, que aunque no dependan ni apoyen los procesos de cambio, si
mejoran las condiciones laborales, por su mismo carácter sinérgico. En
conclusión, se presentan las siguientes iniciativas relacionadas:
Divulgar los resultados de la presente investigación a los directivos de
las instituciones, con el fin de identificar las fallas presentadas obtenidas
desde los mismos participantes de los procesos de cambio, evidenciando la
manera en que a estas personas les gustaría involucrarse y comprometerse.
Así mismo, se presenta la concepción de cada uno frente al desarrollo de las
actividades emprendidas relacionadas con nuevas mejoras en la institución.
Sustentar la importancia de los cambios organizacionales en
cumplimiento de la búsqueda de la actualización y enfrentar los nuevos retos
acorde con las exigencias del contexto que le permitan a las instituciones
educativas seguir en el tiempo con pertinencia y eficacia, formando personas
con fortalezas en el saber, el hacer y el ser para que obtengan una formación
integral.
182
Organizar una estructura de capacitación, en relación a la aplicación del
cambio para un desarrollo organizacional, con asistencia mensual y que sea
dirigida a los directivos, mandos medios y operativos, con el fin de preparar
psicológica, lógica y sociológicamente a la comunidad educativa para
enfrentar los procesos de cambio.
Planificar simulaciones anticipadas, dirigidas a toda la población, donde
a través de estas prácticas, tengan la posibilidad de asumir los nuevos roles,
basados en los modelos establecidos por los expertos recomendados para
obtener éxito en la implementación de los mismos, causando el menor trauma
posible y obteniendo el mejor resultado esperado.
Orientar talleres de trabajo en equipo e inteligencia emocional dirigidas a
los asistentes, con el objetivo de inferir la importancia del reconocimiento de
las propias emociones y el control de las mismas. Esto les permitirá demostrar
una capacidad de comprensión y adaptación que caracteriza a los agentes de
cambio, siendo proactivos a partir del reconocimiento de las fortalezas y
debilidades.
Realizar periódicamente retroalimentación de los procesos, con la
finalidad de evaluar los avances del aprendizaje, donde se integren todos los
involucrados con sus líderes, con el objetivo de compartir las experiencias, y
trabajar los posibles casos o situaciones en las que no se logró el resultado
esperado. De esta manera, se involucrará y comprometerá a cada miembro
de la comunidad educativa.
La institución debe hacer un análisis retrospectivo frente a las acciones
183
realizadas, las actualmente planteadas y las planificadas a futuro, haciendo un
análisis comparativo con el fin de tomar los correctivos necesarios para iniciar
un plan de mejoramiento que le permita consolidar los procesos de cambio
acorde con los parámetros establecidos.
Crear ambientes de integración e integralidad tanto en la comunidad
educativa como en el talento humano de la organización, con el fin de
encauzar las políticas institucionales bajo una misma línea de dirección que
permita identificar en ambas partes, debilidades y fortalezas presentadas,
logrando establecer un modelo estructurado a seguir donde todos se vean
como equipos de trabajo independientemente de la función de cumpla cada
uno.
184
REFERENCIA BIBLIOGRAFICA
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Universidades privadas” Universidad Rafael Belloso Chacín. Maracaibo.
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Centro editorial Universidad del Rosario.
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185
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universidades del departamento de Magdalena Colombia”. Universidad Rafael
Belloso Chacín. Maracaibo.
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Mendoza, M . (2004) “Estilos De Liderazgo Gerencial y el Desempeño Laboral de los
Equipos de Trabajo durante la Ejecución de un Proyecto”, Universidad Rafael
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Molano, D (2009). “Gestión de las tecnologías de información y comunicación en la
Zona Educativa del Estado Zulia, Universidad Rafael Belloso Chacín.
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Núñez, A. (2010). “Compromiso y aprendizaje organizacional en las universidades
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edición. Esic editorial. Madrid.
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México
Tamayo, M. (2007). “El Proceso de la investigación científica”. Cuarta edición.
Editorial Limusa.
Constitución Política de Colombia. Editorial Temis.1991.
187
ANEXO A
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACÍN
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
PROGRAMA: MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
“CAMBIO ORGANIZACIONAL Y EQUIPOS DE TRABAJO EN EL SECTOR EDUCATIVO TECNICO LABORAL BINACIONAL”
Trabajadora Social: Diana Ariza Quintana C.I. 40.935.007
Maracaibo, 2012
188
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACÍN
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
PROGRAMA: MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
Apreciado Aprendiz: El presente cuestionario, tiene como propósito recopilar la información
necesaria, para realizar la investigación Cambio organizacional y equipos de
trabajo en el sector educativo técnico laboral binacional.
Instrucciones:
• Favor leer detenidamente cada pregunta
• Seleccionar una alternativa según lo planteado en cada pregunta
• No deje de responder ninguna pregunta
• Tómese el tiempo que sea necesario para responder el instrumento
• En caso de duda, consulte al encuestador
El instrumento es estrictamente anónimo y confidencial y con fines
académicos, donde los resultados serán tabulados en forma independiente.
Le expreso las gracias por anticipado, atentamente.
Trabajadora Social: Diana Ariza Quintana
189
N° ÍTEMES Siempre Casi siempre
Algunas veces
Casi nunca Nunca
1 El uso de la tecnología es una necesidad para alcanzar productividad en los procesos de cambio
2 La tecnología permite tener una organización ágil que brinde satisfacción a sus clientes
3 Se convierte el uso de la tecnología en una herramienta viable para los equipos de trabajo de la organización
4 Las organización involucra en los procesos de cambio el uso de la tecnología
5 La diversidad de conocimientos individuales son necesarios para la funcionalidad de los equipos de trabajo en la institución
6 Influye la fuerza de trabajo en la eficiencia de las organización
7 La fuerza de trabajo genera competitividad en las organizaciones
8 Consideras que las diferencias socioculturales promueven las relaciones estratégicas
9 Influye la interculturalidad en la supervivencia de la organización
10 La competitividad produce cambios en la institución
11 Los procesos de cambio que se dan en la institución generan nuevas oportunidades en el contexto educativo
12 Intervienen los aprendices en la etapa de planeación de los procesos de cambio
13 Considera que la etapa de planeación es importante para la implementación de cambios en la organización
14 Los cambios que se dan en la institución están orientados a conseguir una meta
15 En el proceso de cambio influyen características personales
16 Se convierten los hábitos en generadores de resistencia ante el cambio
17 Los factores de tipo económico determinan el proceso de cambio
18 Considera que la institución es conservadora para implementar cambios
19 La organización implementa el cambio involucrando todos las áreas de trabajo
20 Se convierten los grupos en una limitante para el proceso de cambio
INSTRUMENTO
Cuestionario dirigido a los aprendices del sector educativo técnico laboral binacional
Favor responder este cuestionario teniendo en cuenta la siguiente escala: califique de 1 a 5 así: Siempre: 5 Casi Siempre: 4 Algunas Veces: 3 Casi Nunca: 2 Nunca: 1
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21 Está relacionada la misión de la organización c on su desarrollo
22 Una persona requiere tiempo para adaptarse a un cambio
23 Están dispuestas las personas a asumir nuevos deberes en el proceso de cambio
24 Se necesita esfuerzo para participar en los procesos de cambio
25 En un proceso de cambio se presenta temor
26 La desconfianza es una característica del proceso de cambio
27 La personalidad determina las actitudes de resistencia al cambio
28 Los procesos de cambio generan incertidumbre
29 Los valores sociales son fuerzas determinantes en el proceso de cambio
30 Las alianzas al interior de la institución pueden afectar el comportamiento de las personas
31
Los equipos de trabajo son las solución de los problemas de la organización
32 Existen los equipos potenciales en la institución
33 Los equipos existentes en la institución procuran mejorar su rendimiento
34 Tiene la institución equipos de alto desempeño
35 Los miembros de los equipos de trabajo son comprometidos con el desarrollo de la organización
36 Los equipos existentes en la institución funcionan hacía el mejoramiento de los procesos
37 La institución cuenta con equipos de trabajo innovadores 38 La creatividad hace parte de la práctica de los equipos de trabajo
39 Los equipos de trabajo de la institución funcionan como investigadores de la empresa
40 Asumen los equipos de trabajo el rol de transformador convirtiendo ideas en acciones prácticas
41 Los equipos de trabajo en la organización son emocionales
42 Realizan los equipos de trabajo acciones encaminadas hacia la consecución de nuevas metas
43 El rol de monitor dentro de los equipos de trabajo funciona de manera imparcial
44 Es importante la evaluación de las situaciones de cambio para fortalecer el trabajo de los equipos
45 Aportan los equipos de trabajo a la resolución de conflictos en la organización
46 Los equipos de trabajo tienen presente la orientación de un líder para el desarrollo de sus funciones
47 Es el líder de los equipos de trabajo un elemento esencial para el funcionamiento del mismo
48 Es congruente las acciones de la organización con el perfil del aprendiz y su visión
191
ANEXO B
UNIVERSIDAD DR. “RAFAEL BELLOSO CHACÍN” DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO MAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSO HUMANO
INSTRUMENTO DE VALIDACIÓN DE CONTENIDO
AUTOR: LIDA. DIANA ARIZA. TUTOR: DR. ANGEL NAVA
Maracaibo, Octubre 2011
192
ANEXO C
GUÍA DE VALIDACIÒN DEL INSTRUMENTO
UNIVERSIDAD DR. “RAFAEL BELLOSO CHACÍN” DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO MAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSO HUMANO
GUÍA PARA EVALUAR LA VALIDEZ DEL CONTENIDO DEL INSTRUMENTO
INSTRUCCIONES GENERALES:
A continuación se plantean una serie de enunciados que corresponden a los objetivos específicos contenidos en el instrumento.
Estos están íntimamente relacionados con los objetivos de la investigación, de manera que al obtenerse los correspondientes resultados de la aplicación del cuestionario, se podrán cumplir tanto los objetivos específicos como el objetivo general.
Para establecer la validez del contenido del instrumento se le ha suministrado la Tabla de Operacionalización de las Variables en la cual se especifica la relación de objetivos, variable, dimensión, indicadores e ítems.
Para emitir su juicio encontrará la tabla de evaluación específica, dentro de la cual se establecen un conjunto de parámetros o criterios de evaluación para realizar el análisis de cada uno de los ítems del instrumento.
Luego encontrará la evaluación general del instrumento, donde debe señalar todos aquellos aspectos que a su juicio son importantes para el desarrollo de la investigación.
Por favor, coloque todas las observaciones que pueda tener y recuerde evaluar cada ítem tomando en cuenta el objetivo que se pretende lograr.
193
Ciudadano (a)
Presente.
Por medio de la presente, solicito su valiosa colaboración con el fin de
revisar y emitir su juicio como experto en relación con el Cuestionario
destinado a recoger información para desarrollar el trabajo de grado titulado
“CAMBIO ORGANIZACIONAL Y EQUIPOS DE TRABAJO EN EL SECTOR
EDUCATIVO TECNICO LABORAL BINACIONAL”. El juicio en cuestión, está
referido a si el instrumento se encuentra inserto en el contexto teórico
correspondiente, y si sus elementos han sido seleccionados sobre la base del
contexto.
Es importante que para dicha validación se tomen en cuenta los
siguientes parámetros:
- Pertinencia de los ítems con los objetivos.
- Pertinencia de los ítems con las dimensiones.
- Pertinencia de los ítems con los indicadores.
- Redacción y ortografía.
Para facilitar este proceso, se ha elaborado una matriz donde podrá vaciar
su opinión sobre cada uno de los ítems redactados, así como una visión
general del mismo.
Agradeciéndole por su receptividad y valiosa colaboración.
Atentamente,
Lida. Diana Ariza .
194
1. IDENTIFICACIÓN DEL EXPERTO Nombre y Apellido:___________________________C.I: ______________
Títulos que Posee (Pregrado y Postgrado): _________________________
___________________________________________________________
Lugar donde Trabaja: __________________________________________
Cargo que desempeña: _________________________________________
2. TÍTULO DE LA INVESTIGACIÓN
“CAMBIO ORGANIZACIONAL Y EQUIPOS DE TRABAJO EN EL
SECTOR EDUCATIVO TECNICO LABORAL BINACIONAL”.
3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN:
3.1.-Objetivo General
Determinar la relación entre el cambio organizacional y los equipos de
trabajo en el sector público educativo técnico laboral Binacional.
3.2. Objetivos Específicos.
• Identificar las fuerzas que rechazan el cambio en el sector público
educativo técnico laboral Binacional.
• Describir el proceso de cambio en el sector público educativo técnico
laboral Binacional.
• Determinar los tipos de resistencia al cambio en el sector público
educativo técnico laboral Binacional.
195
• Identificar los tipos de equipos de trabajo en el sector público educativo
técnico laboral Binacional.
• Definir el modelo de equipo eficaz en el sector público educativo técnico
laboral Binacional.
• Determinar los roles claves en los equipos de trabajo del sector público
educativo técnico laboral Binacional.
• Determinar la relación entre cambio organizacional y los equipos de
trabajo en el sector público educativo técnico laboral Binacional.
4. VARIABLES QUE SE PRETENDEN MEDIR.
4.1.- Definición conceptual
Cambio Organizacional: Según Chiavenato (2009), lo define como un
proceso que ocupa un lugar importante en el estudio sobre la viabilidad de la
organización. Cuando se hace correctamente, éste la prepara para seguir
siendo viable y competitiva en un entorno cambiante e incierto. Cuando se
hace de manera constructiva garantiza nuevas condiciones que estimulan a la
organización. Sin embargo, cuando se hace incorrectamente, puede destruirla
o hacerla inviable.
Equipos de trabajo: Según Robbins (2009), éstos, son grupos cuyos
esfuerzos individuales dan por resultado un desempeño que es mayor a la
suma de los aportes de cada uno.
La operacionalización de las variables de estudio se refleja en el
siguiente cuadro; ver cuadro 1
196
CUADRO 1 CUADRO OPERATIVO DE VARIABLES
Objetivos Específicos Variables Dimensión Indicadores
Cambio organizacional
Fuerzas que apoy an el cambio
v Tecnología v Fuerza de trabajo v Competencia v Cambio planeado
Fuerzas que rechazan el cambio
v Fuente individual v Fuente organizacional
Tipos de resistencia al cambio
v Lógica v Psicológica v Sociológica
Equipos de trabajo
Tipos de equipos
v Equipo potencial v Equipo de alto desempeño
Roles en los equipos de trabajo
v Investigador de la empresa v Trabajador de la empresa v Monitor v Evaluador . v Presidente
Identificar las fuerzas que apoyan el cambio en el sector público educativo técnico laboral binacional Identificar las fuerzas que rechazan el cambio en el sector público educativo técnico laboral binacional
Determinar los tipos de resistencia al cambio en el sector público educativo técnico laboral binacional Identificar los tipos de equipos de trabajo en el sector público educativo técnico laboral Binacional.
Determinar los roles claves en los equipos de trabajo del sector público educativo técnico laboral Binacional.
Determinar la relación entre cambio organizacional y los equipos de trabajo en el sector público educativo técnico laboral Binacional.
Éste, será determinado teniendo en cuenta la aplicación de instrumentos
Fuente: Ariza 2011
197
EVALUACIÓN GENERAL
1. ¿Los ítems miden las variables señaladas? ___________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________ 2. ¿El instrumento permite alcanzar el objetivo general de la investigación? ___________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________ 3. Recomendaciones generales para el instrumento elaborado: ___________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________ 4. Recomendaciones generales para la investigación que se realiza: ___________________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________
5.- Considera el instrumento valido:
Si:______ No: ______
_________________________ Firma del Experto
198
UNIVERSIDAD DR. “RAFAEL BELLOSO CHACÍN” DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO MAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSO HUMANO
INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN
AUTOR: LIDA. DIANA ARIZA TUTOR: DR. ANGEL NAVA
Maracaibo, Octubre 2011
199
Maracaibo; 1 de octubre de 2011
EMPRESA:_______________________________
Estimado amigo (a)
Ante todo un cordial saludo. En la actualidad me encuentro elaborando
un proyecto de investigación titulado “CAMBIO ORGANIZACIONAL Y
EQUIPOS DE TRABAJO EN EL CONTEXTO EDUCATIVO TECNICO
LABORAL BINACIONAL”.
La aplicación de la investigación conduce a un doble propósito: a)
Cumplir con los requisitos exigidos por la maestría de la Universidad Rafael
Belloso Chacín para optar el título de Msc. En Gerencia de Recurso Humano;
b) Obtener información relevante de manera de poder brindar a las empresas
objeto de estudio, planteamientos que les permitan mejorar sus procesos de
cambio mediante el uso de los equipos de trabajo .
Mucho sabría agradecerle su ayuda al contestar el cuestionario anexo,
el cual consta de varias preguntas de selección múltiple, con alternativas de
respuestas presentadas en una escala del 1 al 5.
Sus respuestas serán estrictamente confidenciales, donde las opiniones
de todos los encuestados serán sumadas e incluidas en la tesis profesional,
obviando siempre indicar nombres y respuestas individuales.
Muchas gracias por su colaboración.
Lida. Diana Ariza
200
TABLA DE CONSTRUCCIÓN DE LAS VARIABLES Objetivos Variable Dimensiones Indicadores Ítems Pertin
encia objeti
vo
Pertinencia variable
Pertinencia dimensión
Pertinencia indicador
Pertinencia ítems
Redacción
Población: Aprendices Nivel Medio Tipo: Entrevista P NP
P NP P NP P NP P NP A I
Identificar las fuerzas que apoyan el cambio en el sector público educativo técnico laboral binacional
Cambio organizaci
onal
Fuerzas que apoyan el cambio
Tecnología
1.El uso de la tecnología es una necesidad para alcanzar productividad en los procesos de cambio 2.La tecnología permite tener una organización ágil que brinde satisfacción a sus clientes 3.Se convierte el uso de la tecnología en una herramienta viable para los equipos de trabajo de la organización 4.Las organización involucra en los procesos de cambio el uso de la tecnología
201
Fuerza de trabajo Competencia
5.La diversidad de conocimientos individuales son necesarios para la funcionalidad de los equipos de trabajo en la institución 6.Influye la fuerza de trabajo en la eficiencia de las organización 7.La fuerza de trabajo genera competitividad en las organizaciones 8.Consideras que las diferencias socioculturales promueven las relaciones estratégicas 9.Influye la interculturalidad en la supervivencia de la organización 10.La competitividad produce cambios en la institución
202
Cambio planeado
11.Los procesos de cambio que se dan en la institución generan nuevas oportunidades en el contexto educativo 12.Intervienen los aprendices en la etapa de planeación de los procesos de cambio 13.Considera que la etapa de planeación es importante para la implementación de cambios en la organización 14.Los cambios que se dan en la institución están orientados a conseguir una meta
P: PERTINENTE NP: NO PERTINENTE A: ADECUADO I: INADECUADO
203
TABLA DE CONSTRUCCIÓN DE LAS VARIABLES Objetivos Variable Dimensiones Indicadores Ítems Pertinenci
a objetivo Pertinen
cia variable
Pertinencia
dimensión
Pertinencia
indicador
Pertinencia ítems
Redacción
Población: Aprendices Nivel Medio Tipo: Entrevista P NP
P NP
P NP
P NP
P NP A I
Identificar las fuerzas que rechazan el cambio en el sector público educativo técnico laboral binacional
Cambio organizaci
onal
Fuerzas que rechazan el
cambio
Fuente individual Fuente organizacional
15.En el proceso de cambio influyen características personales 16.Se convierten los hábitos en generadores de resistencia ante el cambio 17.Los factores de tipo económico determinan el proceso de cambio 18.Considera que la institución es conservadora para implementar cambios 19.La organización implementa el cambio involucrando todos las áreas de trabajo 20.Se convierten los grupos en una limitante para el proceso de cambio
204
21.Está relacionada la misión de la organización con su desarrollo
TABLA DE CONSTRUCCIÓN DE LAS VARIABLES Objetivos Variable Dimensiones Indicadores Ítems Pertinencia
objetivo Pertinencia
variable Pertinencia dimensión
Pertinencia indicador
Pertinencia ítems
Redacción
Población: Aprendices Nivel Medio Tipo: Entrevista P NP P NP P NP P NP P NP A I Determinar los tipos de resistencia al cambio en el sector público educativo técnico laboral binacional
Cambio organizaci
onal
Tipos de resistencia al cambio
Lógica Psicológica
22.Una persona requiere tiempo para adaptarse a un cambio 23.Están dispuestas las personas a asumir nuevos deberes en el proceso de cambio 24.Se necesita esfuerzo para participar en los procesos de cambio 25.En un proceso de cambio se presenta temor
205
Sociológica
26.La desconfianza es una característica del proceso de cambio 27.La personalidad determina las actitudes de resistencia al cambio 28.Los procesos de cambio generan incertidumbre 29.Los valores sociales son fuerzas determinantes en el proceso de cambio 30.Las alianzas al interior de la institución pueden afectar el comportamiento de las personas
P: PERTINENTE NP: NO PERTINENTE A: ADECUADO I: INADECUADO
206
TABLA DE CONSTRUCCIÓN DE LAS VARIABLES
Objetivos Variable Dimensiones Indicadores Ítems Pertinencia objetiv
o
Pertinencia
variable
Pertinencia
dimensión
Pertinencia indicador
Pertinencia ítems
Redacción
Población: Aprendices Nivel Medio Tipo: Entrevista P NP
P NP
P NP
P NP P NP A I
Identificar los tipos de equipos de trabajo en el sector público educativo técnico laboral Binacional.
Equipos de trabajo
Tipos de equipos
Equipo potencial Equipo de alto
31.Los equipos de trabajo son las solución de los problemas de la organización
32.Existen los equipos potenciales en la institución 33.Los equipos existentes en la institución procuran mejorar s u rendimiento
34.Tiene la institución equipos de alto
207
desempeño desempeño
35.Los miembros de los equipos de trabajo son comprometidos con el desarrollo de la organización
36.Los equipos existentes en la institución funcionan hacía el mejoramiento de los procesos
P: PERTINENTE NP: NO PERTINENTE A: ADECUADO I: INADECUADO
TABLA DE CONSTRUCCIÓN DE LAS VARIABLES Objetivos Variable Dimensiones Indicadores Ítems Pertinen
cia objetivo
Pertinencia variabl
e
Pertinencia
dimensión
Pertinencia indicador
Pertinencia ítems
Redacción
Población: Aprendices Nivel Medio Tipo: Entrevista P NP
P NP
P NP
P NP P NP A I
Determinar los roles claves en los equipos de trabajo del sector público educativo técnico laboral Binacional.
Equipos de trabajo
Roles en los equipos de
trabajo
Investigador de la empresa
37.La institución cuenta con equipos de trabajo innovadores 38. La creatividad hace parte de la práctica de los equipos de trabajo 39.Los equipos de trabajo de la institución funcionan como investigadores de la empresa 40.Asumen los equipos
208
Trabajador de la empresa Monitor/evaluador Presidente
de trabajo el rol de transformador convirtiendo ideas en acciones prácticas 41.Los equipos de trabajo en la organización son emocionales 42.Realizan los equipos de trabajo acciones encaminadas hacia la consecución de nuevas metas 43.El rol de monitor dentro de los equipos de trabajo funciona de manera imparcial 44.Es importante la evaluación de las situaciones de cambio para fortalecer el trabajo de los equipos 45.Aportan los equipos de trabajo a la resolución de conflictos en la organización 46.Los equipos de trabajo tienen presente la orientación de un líder para el desarrollo de sus funciones
209
47.Es el líder de los equipos de trabajo un elemento esencial para el funcionamiento del mismo 48.Es congruente las acciones de la organización con el perfil del aprendiz y su visión
P: PERTINENTE NP: NO PERTINENTE A: ADECUADO I: INADECUADO