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PROSPECTIVA DE LOS RECURSOS HUMANOS, PROFESIONALIZACIÓN Y ORGANIZACIÓN
ESCENARIOS 2018 Y 2024
Informe final
Diciembre 2015
INSTITUTO NACIONAL DE ASESORIA ESPECIALIZADA, S.C.
Prospectiva de los recursos humanos, profesionalización y organización. Escenarios 2018 y 2024
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Coordinación general
Tomás Miklos
Margarita Arroyo
Prospectiva de los recursos humanos, profesionalización y organización. Escenarios 2018 y 2024
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ÍNDICE
I. EL ENFOQUE PROSPECTIVO ......................................................................................................... 4 1. La construcción de escenarios .................................................................................................. 4 2. De los escenarios a las estrategias ............................................................................................ 5 II. EL CONTEXTO NACIONAL PARA EL DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS LABORALES Y SU CERTIFICACIÓN ........................................................................................................................... 6 III. EL CONTEXTO INSTITUCIONAL DEL CONOCER ....................................................................... 8 1. Las funciones del CONOCER ...................................................................................................... 8 2. El andamiaje institucional del CONOCER ............................................................................... 10 IV. EL MARCO DE LA POLÍTICAS PÚBLICAS EN MATERIA DE RECURSOS HUMANOS .............. 11 1. El contexto global: tendencias modernizadoras .................................................................... 11 2. Medidas para el uso eficiente, transparente y eficaz de los recursos públicos ................... 11 3. El Programa para un Gobierno Cercano y Moderno .............................................................. 13 V. LA CONFIGURACIÓN ACTUAL DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL CONOCER ................... 14 1. Tendencia histórica y la situación actual de los RRHH ......................................................... 14 2. Profesionalización .................................................................................................................... 15 3. Evaluación del desempeño ...................................................................................................... 18 VI. EL FUTURO DE LOS RECURSOS HUMANOS, LA PROFESIONALIZACIÓN Y LA ORGANIZACIÓN DEL CONOCER ..................................................................................................... 19 1. La mirada diagnóstica .............................................................................................................. 19 2. La mirada prospectiva sobre los recursos humanos en el CONOCER .................................. 24 VII. CONCLUSIONES y PROPUESTAS ESTRATÉGICAS PARA EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL CONOCER ........................................................................................ 27 1. Conclusiones ............................................................................................................................. 27 2. Visión a futuro del CONOCER y propuestas estratégicas ..................................................... 29 3. Corolario ................................................................................................................................... 34 Anexo I. Taller de Prospectiva de los Recursos Humanos, Profesionalización y Organización 35 Anexo II. Prospectiva de los Recursos Humanos, Profesionalización y Organización ............... 51
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I. EL ENFOQUE PROSPECTIVO
La prospectiva amplía el marco de referencia para la planeación y la acción. Asume un
enfoque dialéctico, retrospectivo y prospectivo, que permite comprender desde la perspectiva
del futuro la naturaleza de un sistema o de un fenómeno y de su posible evolución en el
tiempo. Ofrece, además, desde este enfoque, estrategias anticipatorias y plausibles
(pertinentes/deseables/posibles) ante situaciones complejas e inciertas.
1. La construcción de escenarios
Los horizontes temporales establecidos para la construcción de escenarios sobre los recursos
humanos, profesionalización y organización fueron: el año 2018 y el año 2024, de tal forma
que éstos permitan observar e imaginar el abanico de evoluciones potenciales. Los horizontes
temporales se alejan de la dinámica presentista del corto plazo, que generalmente impiden
imaginarse otras posibilidades, más allá de la predicciones que sólo proyectan el pasado; y
ponderar los ritmos de cambio lento de ciertas dinámicas o factores, lo que permite ampliar
los márgenes de maniobra para elaborar estrategias plausibles que permitan alcanzar un
futuro deseable y posible.
En prospectiva suelen manejarse 4 escenarios: tendencial, futurible, catastrófico y utópico.
Ponderan el papel que ciertas variables tendrán en el futuro si todo continúa más o menos
igual (la tendencia), si se deteriora (la catástrofe) o si mejora dentro de lo deseable posible (lo
futurible) o si todo mejora dentro de lo deseable (lo utópico). Para los alcances de este
ejercicio, se trabajó solo con el escenario tendencial (de referencia) y con el escenario
futurible (normativo/aspiracional)
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Utópico: Escenario extremo de lo deseable con estructuras potencialmente diferentes a las
actuales. Responde a la pregunta ¿Qué pasaría si todo sale bien?
Tendencial: Extrapolación basada en las estructuras del presente y su proyección desde el
pasado; responde a la pregunta ¿qué pasaría sin ningún cambio o esfuerzo adicional?
Catastrófico: Escenario de lo indeseable; se ubica en el extremo de lo temible. Responde a la
pregunta ¿Qué pasaría si todo sale mal?
Futurible: Escenario propuesto; lo más cercano a lo deseable y superior a lo posible, pero aún
factible. El futurible es un instrumento de planeación prospectiva. Es un producto de la
elaboración y selección de futuros a partir del análisis retrospectivo y coyuntural, es el futuro
escogido entre otros. El futurible es el futuro deseable y posible aprovechando un pasado y un
presente conocidos con relativa suficiencia.
2. De los escenarios a las estrategias
Una vez realizado el análisis prospectivo, se derivaron propuestas de estrategias que se
requieren para alcanzar el mejor de los futuros posibles (futurible), tanto a nivel de elementos
de contexto como en particular sobre la configuración institucional del CONOCER. De esta
manera las estrategias refieren a los posible y plausible.
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II. EL CONTEXTO NACIONAL PARA EL DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS LABORALES Y SU CERTIFICACIÓN
El CONOCER se ha visto afectado por un panorama recurrente de crisis global y escasez de
talento. México efrenta en la actual coyuntura, por una parte, los retos macro referidos a la
baja productividad, la ineficiencia de la fuerza laboral y el capital en un mercado laboral
teñido por la informalidad; y por otra, los problemas con respecto a los recursos humanos:
baja productividad, desconexión entre el sistema educativo y el mundo productivo.
El futuro de las competencias, su organización y su utilización dependerán de la manera en
que los cambios en la economía mundial afecten a la economía mexicana. La implantación de
una economía moderna, globalizada, productiva, competitiva e innovadora dependerá de la
manera en que la sociedad, los sectores productivos y el Gobierno concreten y hagan posible
una reforma estructural de nuestro sistema económico. En esta nueva economía, la fuerza de
trabajo capacitada y actualizada permanentemente jugará un papel central, no sólo para
elevar la productividad, disminuir las tasas de desempleo y la informalidad sino para
construir una cultura del trabajo basada en la inclusión social y el mérito; que haya
abandonado las prácticas productivas ineficientes regidas por el clientelismo y el
corporativismo.
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Este nuevo modelo económico exige mayor competitividad, creatividad e innovación de sus
empresarios y sus trabajadores. Las personas que participen en estos mercados deberán ser
competentes, capaces de desempeñar con buenos resultados las funciones de sus puestos.
Bajo esta perspectiva la capacitación, evaluación y certificación de competencias cobra
pertinencia. El supuesto es que los mercados laborales, en el futuro, exigirán certificar las
habilidades, destrezas, actitudes y conocimientos de sus empleados para garantizar la
eficiencia y eficacia de sus sistemas productivos. Si este supuesto no se cumple, el desarrollo
de las competencias o de las habilidades personales no es posible.
Las competencias tienen, directa o indirectamente, una relación con la productividad y la
competitividad y hacen sinergia con otros factores para impulsar el desarrollo del capital
humano que requiere una economía próspera. Las competencias legitiman quehaceres y
oficios y permiten a las empresas identificar sus perfiles de puestos y alinearlos al desempeño
y los resultados. Si en el futuro se requieren personas competentes, en el presente hay que
hay formarlas y capacitarlas.
El futuro de la capacitación, evaluación y certificación de competencias radica en que los
empleadores (tanto los provenientes de instancias de gobierno como de las empresas
privadas) otorguen a las certificaciones un valor significativo en los procesos de
reclutamiento, permanencia y promoción. Para ello será necesario reorganizar el sistema de
formación de habilidades y las competencias para que tengan un valor significativo en el
mercado de trabajo. Esta reorganización del trabajo exige una responsabilidad compartida
entre los sectores productivos y el gobierno.
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III. EL CONTEXTO INSTITUCIONAL DEL CONOCER
La historia del CONOCER contempla dos períodos: de 1995 al 2005 y del 2008 al presente, con
un período de impasse de tres años (2005-‐2008) en el que suspendieron sus actividades. A
partir del 2008 comienza una etapa de renovación institucional; actualmente la institución
enfrenta los retos que supone un escenario económico con serios rezagos en la capacitación y
en el desarrollo de habilidades de las personas, pero con un modelo que plantea nuevas
estrategias y políticas para enfrentar esa situación.
En 1995 se crea el CONOCER. Los procesos de globalización permiten la creación del
CONOCER como una instancia para certificar las competencias de los trabajadores mexicanos.
Se recurre a la experiencia de Inglaterra para crear el modelo de competencias mexicano. Lo
relevante fue que las competencias surgieron como un tema prioritario para elevar la
productividad y la competitividad.
1. Las funciones del CONOCER
Hoy en día, el modelo del CONOCER se enfoca a la detección de competencias requeridas en el
ámbito laboral, a la evaluación de las mismas y a su certificación. El CONOCER tiene como rol
garantizar la validez de competencias en el mercado de trabajo. Se enfoca a dar certidumbre y
credibilidad a sus procesos y a sus certificaciones atrayendo a instituciones y empresas de
prestigio para validar sus acciones. Se concibe como un organismo promotor de las
competencias en la agenda laboral y un colaborador activo para impulsar estándares de
calidad en las actividades productivas del país.
La visión estratégica del Sistema Nacional de Competencias http://www.conocer.gob.mx/
El Sistema Nacional de Competencias, promovido por el CONOCER, es un Instrumento del Gobierno Federal que contribuye a la competitividad económica, al desarrollo educativo y al progreso social de México, con base en el fortalecimiento de las competencias de las personas. Para enfrentar con éxito los desafíos de los mercados cada vez más globalizados, México requiere de empresarios, trabajadores, docentes y servidores públicos más competentes. El Sistema Nacional de Competencias facilita los mecanismos para que las organizaciones e instituciones públicas y privadas, cuenten con personas más competentes.
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Dentro del Sistema Nacional de Competencias, se llevan a cabo diversas acciones generadoras de valor para los trabajadores y empleadores de México, entre ellas:
ü Integración de Comités sectoriales de Gestión por Competencias que definan la agenda de capital humano para la competitividad de los diversos sectores del país.
ü Desarrollo de Estándares de Competencia que describen los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que una persona debe tener para realizar sus funciones con un alto nivel de desempeño. Estos Estándares de Competencia son desarrollados en conjunto por empresarios y trabajadores.
ü Los Estándares de Competencia inscritos en el Registro Nacional de Estándares de Competencias del CONOCER, se convierten en referentes nacionales para la certificación de competencias de personas, son fuente de conocimiento para empleadores y trabajadores e insumo para desarrollar programas curriculares alineados a los requerimientos de los sectores productivo, social, educativo y de gobierno del país.
ü Expansión de la oferta de formación, evaluación y certificación de competencias de las personas para dar a México una estructura robusta y de alcance nacional, con participación amplia del sector educativo público y privado, el sector empresarial y el sector laboral.
ü Transferencia de conocimiento de mejores prácticas sobre el desarrollo de modelos de gestión con base en competencias.
ü Desarrollo de estudios sectoriales para la generación de inteligencia en el fortalecimiento del capital humano con base en las competencias de las personas.
El rol de CONOCER consiste en promover modelos de gestión de competencias que ordenen y
diseñen, desde los diferentes sectores productivos, los conocimientos, habilidades y destrezas
que se requieren para el desempeño de cada puesto de trabajo, bajo un lenguaje común que se
ordena o articula en un sistema de competencias.
CONOCER es el órgano rector del SNC que impulsa las certificaciones y que éstas sean
reconocidas en el mercado de trabajo. Para ello una de sus funciones consiste en identificar
competencias en las buenas prácticas laborales del mundo productivo. Otra función de
CONOCER es la de investigar y realizar estudios sobre el empleo, la empleabilidad y su
prospectiva; localizar mercados objetivos o emergentes, etcétera.
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El CONOCER es una entidad mediadora de carácter estratégico cuyo objetivo es hacer
sustentable un Sistema Nacional de Competencias. Este debe reflejar las necesidades de los
sectores productivos del país e incorporar las tendencias mundiales en el desarrollo de las
habilidades de las personas. El rol estratégico de CONOCER consiste en crear una masa crítica
que permita que las competencias y sus certificaciones cumplan un papel en la mejora de la
productividad de las empresas. Para ello, el CONOCER debe impulsar su trabajo de tercería en
la creación de esquemas flexibles de capacitación, evaluación y certificación de competencias.
El CONOCER busca impulsar una plena articulación con los sectores productivos y generar un
modelo de gestión eficiente con una estructura básica y una red de apoyo amplia. CONOCER
no sólo ejecuta una normatividad sino que gestiona la competitividad a través de la
certificación de competencias.
2. El andamiaje institucional del CONOCER
La figura jurídica actual del CONOCER es la del FIDEICOMISO, que si bien le da flexibilidad y
libertad institucional, resulta vulnerable para la sustentabilidad de la institución. Sus
necesidades actuales requieren de fortaleza, estabilidad, autonomía y credibilidad; es por
ello que se plantea el cambio de figura jurídica para dotar al CONOCER de asignación
presupuestal y personalidad jurídica propia. Con una figura jurídica tripartita integrada por
empresarios, sindicatos y operadores de los programas de competencias, dirigido a promover
y certificar competencias; a investigar y proporcionar información sistemática sobre el
desarrollo de las habilidades de las personas en México y en el mundo.
Es importante señalar que el CONOCER al ser instrumento que enlaza el conocimiento con el
mundo productivo, requiere que la reconversión estructural lo impulse. Sin este apoyo, el
CONOCER continuará siendo un instrumento con poca credibilidad y sus funciones
acreditación podrían ser ocupadas por otros mecanismos que surgirían seguramente de los
diferentes sectores económicos. La disyuntiva es otorgarle no sólo fortaleza jurídica sino un
espacio rector en los procesos de acreditación de los saberes y las prácticas.
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IV. EL MARCO DE LA POLÍTICAS PÚBLICAS EN MATERIA DE RECURSOS HUMANOS
1. El contexto global: tendencias modernizadoras
La implantación del nuevo paradigma en la Administración Pública es una tendencia global.
Con mayor o menor éxito se ha implantado un modelo centrado en la eficiencia y la eficacia
del gobierno. Esta implantación requiere una reconfiguración institucional y una
racionalización de las estructuras administrativas y de sus recursos humanos que implican
una ajuste de sus dimensiones y alcances. En síntesis se plantea un modelo orientado a los
siguientes elementos:
ü Focalización de la acción pública en resultados.
ü Focalización en la eficiencia de los servicios que el sector provee directamente.
ü Reforzamiento de la capacidades estratégicas de la alta dirección del gobierno.
ü Flexibilidad para explorar opciones distintas de la prestación pública directa de los
servicios y de la regulación.
ü Sustitución de las estructuras organizativas jerárquicas y altamente centralizadas por
entornos administrativos descentralizados.
2. Medidas para el uso eficiente, transparente y eficaz de los recursos públicos
El gobierno actual planteó una reorientación y profundización de la pauta modernizadora de
la Administración Pública Federal, siguiendo la ruta emprendida en los años recientes:
impulsando una gestión administrativa innovadora, centrada en los ciudadanos, desregulada,
transparente, honesta y profesional.
Bajo esta perspectiva se menciona que el PND 2013-‐2018 incluirá los compromisos asumidos
por el Gobierno en el Pacto por México e incorporará las siguientes estrategias transversales:
democratizar la productividad, conformar un Gobierno cercano y moderno, e incluir la
Perspectiva de Género para la promoción de la igualdad entre mujeres y hombres. Se trata de
fortalecer la gobernabilidad a través de una administración de calidad, cercana, incluyente
que tenga una visión global y local.
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El gobierno cercano y moderno se concibe como “una administración enfocada a los
resultados, eficiente, con mecanismos de evaluación que mejoren su desempeño, que optimice
el uso de los recursos, que simplifique la normatividad y los planes gubernamentales, que
rinda cuentas de manera clara y oportuna y que utilice las nuevas tecnologías de la
información y la comunicación (TIC) para mejorar la eficiencia al interior del gobierno y
mejorar la comunicación con el exterior, el trato con la ciudadanía” . Se establece, en el
artículo sexto del Decreto Para un Gobierno Cercano y Moderno, medidas para el uso eficiente,
transparente y eficaz de los recursos públicos y las acciones de disciplina presupuestaria en el
ejercicio del gasto público así como la modernización de la administración pública:
ü Racionalizar el uso de los recursos públicos: reducir gastos operativos.
ü Modernizar el funcionamiento de la APF: eficientar la operación, mejorar la
prestación de servicios, eliminar duplicidades en su estructura orgánica y en los
programas gubernamentales.
ü Modernizar la APF a través del uso de TIC.
Lineamientos e instrumentos para el cambio organizacional
1. Ley Orgánica de la Administración Pública Federal (LOAPF), última Reforma DOF 02-‐04-‐
2013.
2. Plan Nacional de Desarrollo 2013-‐2018. Programa para un Gobierno Cercano y Moderno.
3. Decreto “Medidas para el uso eficiente, transparente y eficaz de los recursos públicos, y las
acciones de disciplina presupuestaria en el ejercicio del gasto público, así como para la
modernización de la APF (DOF, 10 de diciembre de 2012).
4. Acuerdo por el que se emiten las Disposiciones en las materias de Recursos Humanos y del
Servicio Profesional de Carrera, así como el Manual Administrativo de Aplicación General
en materia de Recursos Humanos y Organización y el Manual del Servicio Profesional de
Carrera (DOF, 12 de julio de 2010; DOF, reformado, el 23 de agosto de 2013)
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3. El Programa para un Gobierno Cercano y Moderno
El Programa para un Gobierno Cercano y Moderno (PGCM) es un instrumento para impulsar
la transformación hacia un gobierno cercano a los ciudadanos, orientando los esfuerzos al
logro de objetivos y una capacidad de respuesta moderna.
El Objetivo 4 del PGCM establece: Mejorar la gestión pública gubernamental en la APF. La
mejora de la gestión gubernamental consiste en transformar el funcionamiento de las
dependencias y entidades de la APF, a través del mejor aprovechamiento de los recursos y el
incremento en el desempeño de los servidores públicos; y
La estrategia 4.4: Fortalecer la planeación y control de los recursos humanos, alineados a los
objetivos y metas estratégicas institucionales y la línea de acción 4.4.1 Elaborar estudios de
prospectiva en materia de recursos humanos, profesionalización y organización.
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V. LA CONFIGURACIÓN ACTUAL DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL CONOCER
A continuación presentamos algunos datos sobre los recursos humanos, la profesionalización
y la evaluación del desempeño para mostrar el perfil institucional del CONOCER.
1. Tendencia histórica y la situación actual de los RRHH
CONOCER cuenta 110 personas. Guarda un equilibrio entre hombres y mujeres (53% de
hombres y 47% de mujeres. El 60% es personal de mando y solamente el 13% es personal
operativo, el personal del enlace representó el 17%:
TOTAL
PERSONAL 110
PERSONAL
MANDO 69
PERSONAL
ENLACE 19
PERSONAL
OPERATIVO 22
HOMBRES 58
HOMBRES 41
HOMBRES 7
HOMBRES 10
MUJERES 52
MUJERES 28
MUJERES 12
MUJERES 12
La distribución de los niveles depuestos se concentra en los niveles de subdirector y jefe de
departamento, concentran el 48% de las plazas mientras que los cuadros de enlace y
operativos concentran el 37% de los puestos. Los cuadros directivos representan en conjunto
el 15% de los puestos:
HOMBRES MUJERES
DIRECTOR GENERAL 1 1 0 DIRECTOR GENERAL ADJUNTO 4 3 1 DIRECTOR DE AREA 11 5 6 SUBDIRECTOR 28 20 8 JEFE DE DEPARTAMENTO 25 12 13 ENLACE 19 7 12
OPERATIVO 22 10 12
110 58 52
La distribución del personal por áreas muestra que las direcciones adjuntas de Promoción y
Desarrollo y la de Operación y servicios al usuario concentran el 54% del personal del
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CONOCER. Mientras que la Dirección General Adjunta de Administración y Finanzas el 27%.
Las otras áreas representan 19% de la plantilla de CONOCER
HOMBRES MUJERES
DIRECCION GENERAL 4 2 2 DIRECCION DE MERCADEO COMUNICACION Y CANALES DE ATENCION
14 9 5
DIRECCION GENERAL ADJUNTA DE PROMOCION Y DESARROLLO
29 11 18
DIRECCION GENERAL ADJUNTA DE OPERACION Y SERVICIOS A USUARIOS
30 14 16
DIRECCION GENERAL ADJUNTA DE ADMINISTRACION Y FINANZAS
26 18 8
ORGANO INTERNO DE CONTROL 7 4 3 TOTAL 110 58 52
2. Profesionalización
La profesionalización es un proceso por medio del cual se adquieren habilidades, destrezas y
competencias con respecto a un oficio o una actividad. Se entiende como una cualificación de
la persona para hacerla más competitiva en su saber hacer y en su saber ser.
El CONOCER cuenta con un l Programa Anual de Capacitación. Que le permite identificar las
necesidades de aprendizaje y actualización de los servidores públicos del CONOCER. Durante
el 2015 se impartieron los siguientes cursos, en donde participaron 92 servidores públicos:
ü Habilidades de negociación y manejo de conflictos
ü Taller presupuesto basado en resultados 2015 y base cero 2016
ü Curso de capacitación para la certificación de estándares de competencia
ü De qué hablamos cuando hablamos de género
ü Seminario de gestión y mejora de la calidad
ü Maestría en línea: “administración pública”
ü Simposio “competitividad, innovación en la empresa”
ü “Armonización y contabilidad gubernamental”
ü “Reingeniería de procesos”
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ü “Encuentro nacional de auditores internos”
ü Estrategia de defensa para servidores públicos
ü Diseño de imagen
ü Taller práctico de nominas
ü Programa de alta dirección de Dependencias y Entidades Públicas (PADEP)
Para el ejercicio 2015 se autorizó un presupuesto de $114’010,636.00 (Ciento catorce
Millones Diez Mil Seiscientos Treinta y Seis Pesos 00/100 M.N.), de los cuales se
asignaron 3’050,000.00 (Tres Millones Cincuenta Mil Pesos 00/100 M.N.) a cursos para el
personal del CONOCER, lo que representa el 2.7% del presupuesto total asignado. A
continuación se enlistan los cursos/talleres ofrecidos en 2015:
CURSO / TALLER PARTICAPAN-‐
TES SUSTAN-‐TIVA
ADMINIS-‐TRATIVA
Habilidades de negociación y manejo de conflictos 1 1 1 Taller presupuesto basado en resultados 2015 y base cero 2016
15 5 10
Curso de capacitación para la certificación de estándares de competencia
46 33 13
De qué hablamos cuando hablamos de género 1 0 1 Seminario de gestión y mejora de la calidad 1 1 0 Maestría en línea: “administración pública” 32 23 9 Simposio “competitividad, innovación en la empresa” 1 1 0 “Armonización y contabilidad gubernamental” 3 0 3 “Reingeniería de procesos” 1 1 0 “Encuentro nacional de auditores internos” 1 1 0 Estrategia de defensa para servidores públicos 2 0 2 Diseño de imagen 31 31 0 Taller práctico de nominas 1 0 1 Programa de alta dirección de Dependencias y Entidades Públicas (PADEP)
2 1 1
TOTAL 138 98 41
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CURSO / TALLER PARTICAPAN-‐
TES HOMBRE MUJER
Habilidades de negociación y manejo de conflictos 1 1 0 Taller presupuesto basado en resultados 2015 y base cero 2016
15 12 3
Curso de capacitación para la certificación de estándares de competencia
46 20 26
De qué hablamos cuando hablamos de género 1 0 1
Seminario de gestión y mejora de la calidad 1 1 0
Maestría en línea: “administración pública” 15 3 12
Simposio “competitividad, innovación en la empresa” 1 1 0
“Armonización y contabilidad gubernamental” 3 2 1
“Reingeniería de procesos” 1 1 0
“Encuentro nacional de auditores internos” 1 0 1
Estrategia de defensa para servidores públicos 2 1 1
Diseño de imagen 31 12 19
Taller práctico de nominas 1 1 0 Programa de alta dirección de Dependencias y Entidades Públicas (PADEP)
2 1 1
TOTAL 121 56 65
El nivel educativo del personal del CONOCER muestra que la mayoría cuenta con estudios de
nivel superior (104/110) lo que representa el 94% con estudios universitarios.
ESCOLARIDAD TOTAL HOMBRE MUJER
DOCTORADO 1 1 0 MAESTRIA 6 5 1
LICENCIATURA 59 33 26 INGENIERIA 2 0 2 TEC. SUP. UNI. 5 2 3 PASANTE LIC. 25 13 12 BACHILLERATO 9 4 5 SECUNDARIA 3 3 0
TOTAL 110 61 49
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Los datos muestran que el CONOCER es una organización con un capital humano significativo:
un nivel educativo alto y con programas de capacitación y profesionalización actualizados y
variados, con una equidad de género equilibrada. En lo que se refiere a la distribución de las
plazas por niveles y áreas de trabajo se muestra una fuerte concentración en los mandos
medios y la dirección administrativa.
3. Evaluación del desempeño
El sistema Personal Proficiency Profile (PPP) permite realizar la Evaluación del Desempeño
Compuesta (EDC). La manera de realizar la EDC, es a través de la evaluación que realizan los
directores de área sobre el personal a su cargo. La evaluación considera los siguientes
aspectos a evaluar:
ü Cumplimiento de metas
ü Calidad en el trabajo
ü Aptitud y conocimiento
ü Actitud y compromiso
ü Integración y servicio
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VI. EL FUTURO DE LOS RECURSOS HUMANOS, LA PROFESIONALIZACIÓN Y LA ORGANIZACIÓN DEL CONOCER
Para realizar el análisis prospectivo de los recursos humanos, la profesionalización y la
organización del CONOCER se realizó un taller de prospectiva con el personal del CONOCER, tanto
de las áreas sustantivas como de las Áreas de Administración y Recursos Humanos1. El taller se
organizó en torno a una reflexión colectiva dividida en dos dimensiones: una referida una mirada
diagnóstica y de detección de necesidades para el logro de los objetivos de la institución; y otra,
propiamente prospectiva, de construcción de escenarios, estrategias y selección de indicadores de
seguimiento.
Por otra parte, se realizaron entrevistas a actores claves2 para profundizar algunos de los aspectos
propuestos en el taller.
1. La mirada diagnóstica
CONOCER se enfrenta a un entorno laboral caracterizado por la baja productividad,
Ineficiencia combinada de la fuerza laboral y del capital; un mercado laboral teñido por la
informalidad, con una fuerza laboral más educada pero no más productiva, con una
desconexión entre el sistema educativo y el mercado laboral; una capacitación para el trabajo
poco alineada al mercado laboral, donde la capacitación y la certificación de competencias no
son siempre lo efectivas que se requieren.
Los participantes reconocen esta problemática y señalan que a pesar de los esfuerzos de
CONOCER por incidir en la productividad/competitividad de la economía mexicana, no se ha
logrado hacer evidente el impacto de sus actuaciones. Se reconoce que ha logrado desarrollar
estándares de competencias laboral en muchos sectores (en el sector público, privado y
educativo); y certificado a más de 300 mil personas pero no ha logrado posicionarse como el
gran promotor de las competencias laborales ni dar valor a las certificaciones. Su
1 Ver participantes y agenda en el Anexo I de este documento. 2 Del Área de Administración y RH.
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posicionamiento en el marcado laboral mexicano es débil y por ende su capacidad normativa
es limitada.
Si bien ha sido un promotor de las competencias laborales, CONOCER no es el paradigma para
la gestión de competencias ni el bróker del conocimiento para generar capital humano. No ha
logrado convertirse en un núcleo institucional que otorgue certeza jurídica a las personas en
el mundo del trabajo. Se señala también que CONOCER todavía es una agencia dependiente,
poco eficiente y con una escasa capacidad para enfrentar al futuro.
Los participantes señalan que esta situación se refiere a dos aspectos: uno respecto a la
estructura jurídica del CONOCER y su estatus y jerarquía en la administración pública y otro,
referido a la dinámica compleja de la economía nacional e internacional. Por una parte, la
figura jurídica del fideicomiso impide que el CONOCER cumpla con sus objetivos y logre
posicionarse como un órgano regulador/normativo y por otra parte, la existencia de un
mercado laboral complejo en donde las políticas públicas tienen que alinearse a un entorno
que exige instituciones eficaces, flexibles, esbeltas y altamente especializadas.
En este sentido, los actores claves, consultados en la entrevistas personales, señalaron que si
bien el cambio de figura jurídica [pasar de ser un fideicomiso a un organismo descentralizado
o autónomo] podría contribuir a otorgarle certeza y credibilidad al CONOCER, también habría
considerar que, independientemente de un cambio estructural, el CONOCER está “atado” por
la norma general de la administración pública federal (APF), la cual prescribe para todas las
dependencias. Esta normatividad está sujeta las decisiones de la Secretaría de Hacienda y de
la Secretaría de la Función Pública y en el caso del CONOCER; además, a las normativas de la
Secretaría de Educación Pública3. Los consultados indican que, por ejemplo, existe un
constricción presupuestal que exige una reducción de las plazas o un congelamiento de las
mismas que prescribe para cualquier organismo de la APF, fideicomiso u organismo
descentralizado: hacer más con menos.
3 Los consultados refirieron a que esta es una normatividad rígida. Donde faltan incentivos y una actualización de, por ejemplo, los tabuladores de sueldos (que no se han actualizado desde hace más de 15 años) o una agilización de lo tortuosos procesos para actualizar la estructura organizacional que ,imitan y obstaculizan el desarrollo eficiente de la organización.
Prospectiva de los recursos humanos, profesionalización y organización. Escenarios 2018 y 2024
21
Para los entrevistados, el cambio en la figura jurídica depende de las autoridades federales y
específicamente de las secretarías de Hacienda y de Educación Pública. Y de que se promulgue
una ley que le de valor a las certificaciones del CONOCER (ley de competencia laboral). Que
atienda la complejidad de los procesos de certificación en el mundo del trabajo. Es por el
momento una tarea ardua y que requiere tiempo para sedimentarse.
Las fallas en el funcionamiento del CONOCER se encuentran fundamentalmente en la
planeación estratégica que se encuentra supeditada a la planeación de dos Secretarías de
Estado. El CONOCER ha decidido incrementar sus metas de acreditaciones ante la demanda de
acreditaciones provocada por las reformas estructurales. Lo que significa afrontar el reto de
ser no sólo eficaces sino eficientes. Y además expandir sus áreas de trabajo y unidades de
apoyo de acuerdo a la emergencia de los mercados que las reformas impulsan para dar el
valor agregado a las certificaciones. En este sentido, aunque se cambie su estatuto jurídico el
CONOCER no debe constituirse en una estructura gigante. De ahí que los consultados se
adscriban a la idea de reducir su personal y crecer a través de contrataciones externas.
(aunque el área de administración y de finanzas propone incrementar plazas para lograr
incrementar sustancialmente el número de certificaciones).
Por su parte, los talleristas mencionan que CONOCER debe robustecer el área de investigación
y desarrollo, donde es débil, sobre todo en lo que se refiere a contar con datos confiables
sobre el impacto que tienen las certificaciones en el mercado laboral mexicano. Se indica que
es necesario elaborar indicadores que permitan evaluar el desempeño de CONOCER y conocer
el “peso” que tiene en la mejora de la productividad y competitividad de la economía
mexicana. Desde esta perspectiva, los talleristas señalaron que el CONOCER tiene un
pensamiento estratégico limitado y que no cuentan con estrategias para el porvenir, cuestión
que, según los participantes, es más importante que el desarrollar competencias
coyunturalmente, sin un enfoque de mediano y largo plazo.
Dentro de este contexto, los participantes identificaron que el CONOCER requiere una
reconversión en lo que se refiere tanto a su estructura y como a la manera en que se
distribuye y asigna el trabajo; a una reorientación de sus recursos humanos y a sus
necesidades de capacitación, sobre todo encuentran carencias en la capacitación interna para
Prospectiva de los recursos humanos, profesionalización y organización. Escenarios 2018 y 2024
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la promoción de las certificaciones, la elaboración de proyectos de certificación y la
administración de proyectos.
Al respecto, los actores entrevistados mencionaron que CONOCER tiene que restructurarse y
alinearse a las áreas emergentes que surgirán de las reformas laboral, energética y educativa.
Para ello será necesario, por una parte, elevar la calidad de los recursos humanos y que éstos
estén certificados y por otra parte; alinear estos recursos a los procesos de certificación
novedosos. No solamente fomentar y elaborar programas de capacitación pertinentes,
continuos y acreditables sino coherentes y pertinentes. Proponen “sacudir inercias” y
redistribuir el espacio y el tiempo de la organización del CONOCER. Lo cual requerirá integrar
los sistemas de los procesos de certificación sin que ellos pierdan su distinción y especificidad.
Estas acciones requerirán de recursos humanos con una alta profesionalización y de que se
identifiquen y gestionen las competencias dentro del CONOCER y seguir el mismo proceso que
se realiza con los clientes externos. Es decir, CONOCER deberá diseñar e implementar su
propio sistema de certificaciones.
Por otra parte, en el marco del taller se mencionó que el CONOCER carece de una capacitación
continua y actualizada de su personal que sea congruente y pertinente con los
requerimientos. Mencionan que existe un bache en lo que se refiere a la adquisición de
competencias transversales: en el manejo de las TIC y en el domino de lenguas extranjeras.
Además, mencionan, que se requiere de una mejor cohesión institucional entre las áreas
sustantivas. Se hace énfasis en que se necesitan investigadores con visión prospectiva que
detecten no solamente necesidades de certificación en los mercados laborales en la actual
coyuntura sino que se proyecten al futuro (mediano y largo plazo).
A partir de la mirada diagnóstica, los participantes del taller elaboraron un FODA sobre el
CONOCER y sus recursos humanos:
Prospectiva de los recursos humanos, profesionalización y organización. Escenarios 2018 y 2024
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DIAGNÓSTICO ESTRATÉGICO
La brecha estratégica
La brecha estratégica fue identificada como la distancia que existe entre los cambios que
presenta un entorno complejo y con crisis cíclicas y la oportunidad de resilienciar estos
cambios que provienen del exterior.
AMENAZAS OPORTUNIDADES
1. Recorte presupuestal en capítulo 1000,
2000 y 3000, enfocado a personal de
mando medio en el corto y mediano plazo
2. Análisis costo beneficio de Instituciones
en la APF (Fusiones de entidades,
procesos y duplicidades) que limiten o
extingan las funciones del CONOCER.
3. Influencia de organismos internacionales
que impacten en las políticas públicas y
que a afecten al CONOCER..
4. Crisis económica que impacta al sector
empresarial y que haga disminuir
drásticamente las necesidades del
mercado laboral y continue creciendo el
mercado informal.
1. Aprovechamiento del RH del CONOCER
(capital humano calificado) en cuestiones
estratégicas cuyo fin sea elevar la
certificación e índices de productividad
en el país
2. RH con mayor alcance y visión en los
procesos de punta a punta del CONOCER
3. Incorporar, actualizar y adaptar las
tendencias de la planeación y operación
de las competencias de modelos externos
(buenas prácticas)
4. Aprovechar las oportunidades que se
abren con los nuevos desarrollos
laborales en TIC
5. Aprovechar la tendencia del
posicionamiento de la certificación en
temas propios del CONOCER, en TIC,
administración de proyecto, entre otros.
6. Generación de políticas públicas.
Prospectiva de los recursos humanos, profesionalización y organización. Escenarios 2018 y 2024
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La brecha de gestión
La brecha gestión refiere a aspectos de planeación estratégica y a la creación de un sistema de
información y comunicación robusto que permita tomar decisiones pertinentes y efectivas
DEBILIDADES FORTALEZAS
1. La visión está centrada en necesidades
operativas de corto plazo (presentista y
coyuntural).
2. Una cohesión institucional débil que se
manifiesta por un intercambio de
información ineficiente en la cadena de
mando y entre los pares (Falta de
comunicación vertical y horizontal).
3. Ausencia de una planeación estratégica
integral, relevante y pertinente basada en
datos duros que permitan tener una
visión una visión robusta sobre el
mercado laboral y el papel de las
competencias y su certificación.
1. Se cuenta con un capital humano con
amplia experiencia técnica.
2. Se cuenta con diagnóstico certero y con
visión de los RH que requiere el
CONOCER.
3. El clima laboral muestra que existe un
actitud comprometida, proactiva, y en
general una buena disposición las
personas que laboran en el CONOCER.
2. La mirada prospectiva sobre los recursos humanos en el CONOCER
Una vez sistematizado el diagnóstico e identificado las brechas, estratégicas y de gestión, los
participantes en el taller elaboraron escenarios. Identificaron dos escenarios, tendencial y
futurible en dos horizontes: mediano plazo 2018 y 2024. Estos escenarios
Prospectiva de los recursos humanos, profesionalización y organización. Escenarios 2018 y 2024
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ESCENARIOS TENDENCIAL
TENDENCIAL 2018
Dentro de un contexto complejo y con una economía en crisis, el CONOCER avanza. Logra que
se publique la Ley la Certificación como obligatoria y fortalece su organización interna, sobre
todo en lo que se refiere a los recursos humanos, lo que permite realinear los recursos
humanos del CONOCER de acuerdo a perfiles por competencias y orientados a los
requerimientos de las áreas. Sin embargo, los objetivos institucionales no logran alinearse
plenamente a los objetivos sectoriales debido a que los factores o variables macroeconómicas
impiden incidir en los indicadores de productividad de las empresas. Los cuadros de mando
en niveles inferiores al titular (Directores Generales Adjuntos y Directores de Área) participan
con propuestas, generalmente proporcionales para cumplir con las cargas de trabajo y
cumplir de esta manera con las metas númericas.
TENDENCIAL 2024
Las reformas estructurales si bien logran cambios no se logra plenamente una reconversión
de la economía mexicana, sigue habiendo baches y una desarrollo desigual y con una
economía que no ha terminado de desterrar la informalidad. Convive un sector productivo
altamente competitivo con un sector no competitivo y atrasado. La certificación de
competencias ha logrado avanzar en las áreas más innovadoras pero en las áreas tradicionales
y conservadoras no.
En este contexto, el CONOCER ha logrado fortalecerse internamente, cuenta con perfiles
actualizados y Recursos Humanos basados en gestión por competencias y orientados a la
estructura organizacional existente. Sus recursos humanos, su talento, tienen una
internalizado la visión y la misión del CONOCER. Sin embargo, el CONOCER no ha logrado
plenamente convertirse en el referente de la certificación de las competencias. La cultura
laboral sólo ha impactado a un sector de la economía.
Prospectiva de los recursos humanos, profesionalización y organización. Escenarios 2018 y 2024
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ESCENARIO FUTURIBLE
FUTURIBLE 2018
En un contexto social complejo, crisis económica y política el CONOCER no logra posicionarse
como una entidad significativa y logra contribuir al desarrollo de la productividad en México.
Para ello ha logrado internamente reorganizarse y volverse una agencia inteligente, flexible,
abierta. Ha logrado que las certificaciones sean obligatorias. Para ello ha realizado cambios
internos que permiten alinear al CONOCER a los mercados complejos y altamente
diferenciados del México del futuro. Logra cambiar su figura jurídica y se convierte en un
organismo autónomo que se caracteriza por su eficacia y eficiencia. CONOCER cuenta con una
planeación estratégica y prospectiva que ha permitido diagnosticar con pertinencia y
coherencia sus necesidades de recursos humanos el volumen de talento humano altamente
especializado. Conocer cuenta con áreas dedicadas a la innovación, las relaciones públicas y la
administración y gestión de proyectos. Los objetivos institucionales se alinean a los
sectoriales con indicadores duros que inciden en la productividad. Se incorporan estándares
de competencia y se acreditan nuevas entidades de certificación o en su caso se amplía la
cobertura para atender las polìticas públicas emitidas por la APF.
FUTURIBLE 2024
Superada la crisis económica, la economía mexicana mejora gracias a las reformas
estructurales. La necesidad de contar con talento y certificación del mismo hace que el
CONOCER se vuelva una instancia normativa estratégica. Se reconoce al CONOCER como
instancia rectora y reguladora de la Certificación. CONOCER se convierte en una organización
empoderada políticamente y en referente en materia de competencias laborares con una
certificación obligatoria. Sus productos generados son altamente valorados en función de la
aportación que realizan, aumentando la productividad y la competitividad de empresas y
trabajadores del país. Estos logros se deben a que CONOCER cuenta con una estructura
organizacional sólida, que opera en cinco regiones, basada en proyectos con personas capaces
y competentes en sus funciones. A nivel nacional, CONOCER coordina el trabajo de redes de
Certificación a través de una organización esbelta, eficiente y descentralizada (con áreas de
relaciones pública y Administración de Proyectos altamente calificadas).
Prospectiva de los recursos humanos, profesionalización y organización. Escenarios 2018 y 2024
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VII. CONCLUSIONES y PROPUESTAS ESTRATÉGICAS PARA EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL CONOCER
1. Conclusiones
• El SNC y el CONOCER deben jugar un papel protagónico para incrementar la
productividad y el desarrollo integral del país. Lo que importa es que los recursos
humanos se vuelvan factores clave de la competitividad y la productividad.
• El CONOCER debe ser una institución eficiente incrustada en la agenda nacional para
construir capital humano. Con un enfoque de tercería que facilite la estandarización de
la competencia.
• El reto está en el propio proceso de certificación y en la legitimidad de la certificación
(la capacitación de los certificadores y su validez) y en lograr transparencia y
credibilidad (calidad), legitimidad para las certificaciones.
• El CONOCER tiene que ser capaz de reconocer/acreditar las competencias que generan
valor al sector productivo, al social, al gobierno y educativo.
• El CONOCER debe promover/impulsar una cultura que otorgue mayor valor en el
mercado laboral a la certificación. El valor de una competencia implica no solo que esa
persona es confiable para desempeñar las funciones del puesto o función sino que tiene
una cierta certeza de que su desempeño se traducirá en resultados.
• CONOCER debe otorgar legitimidad y validez a sus certificaciones para contribuir a
desarrollar capital humano.
• En síntesis, el CONOCER debe fomentar que los empleos sean acreditados por
certificaciones.
Para ello, el CONOCER debe contar con los siguientes elementos:
• Personalidad Jurídica: Proponen una institución independiente de tercería funcional y
flexible/abierta. Órgano paraestatal con personalidad jurídica, y patrimonio propio y
autonomía de gestión.
Prospectiva de los recursos humanos, profesionalización y organización. Escenarios 2018 y 2024
28
• El andamiaje institucional del CONOCER debe construirse en torno al Sistema Nacional
de Competencias (SNC); donde el CONOCER sea un elemento estratégico de este
sistema, cuyo objetivo es crear un sistema robusto de certificación de competencias.
• CONOCER debe impulsar las certificaciones y que éstas sean reconocidas en el mercado
de trabajo.
• CONOCER debe contar con recursos humanos caracterizados por: alta especialización
en los procesos de certificación, visión estratégica y táctica, con habilidades y destrezas
en el manejo y utilización de TIC, con pensamiento prospectivo y asertivo; aptos para el
trabajo colaborativo y capaces de enfrentar retos complejos y con capacidad de
promover el valor agregado de las competencias y sus certificación.
• Conocer debe contar con recursos humanos suficientes para el cumplimiento de sus
metas.
Objetivos, metas y necesidades de recursos humanos en las áreas sustantivas del
CONOCER relacionadas con la normalización institucional, evaluación y certificación de
competencias (horizonte 2018)4
Objetivos:
ü Reorientar el SNC para mejorar la articulación de los sistemas de normalización,
capacitación, evaluación y certificación de competencias.
ü Fortalecer el SNC para mejorar la colaboración entre los sectores empresarial, laboral y
gubernamental.
ü Incrementar el número de personas certificadas en comptencias para mejorar la
productividad y competitividad de los sectores productivos.
ü Actualizar la normatividad y estructura organizacional para mejorar la eficiencia y
eficacia del CONOCER.
Metas
ü Pasar de 62 mil competencias certificadas en 2013 a 620 mil para el año 2018
ü Crear/incrementar 36 plazas: 14 plazas de personal de nivel de mando medio y 22
plazas de enlace de alto nivel de especialización .
4 Estimaciones del área de Administración y Finanzas del CONOCER.
Prospectiva de los recursos humanos, profesionalización y organización. Escenarios 2018 y 2024
29
2. Visión a futuro del CONOCER y propuestas estratégicas
Los participantes coincidieron en una visión de futuro asertiva y pertinente (con 5 perfiles] y con 3
acciones estratégicas. Veamos:
5 visiones del CONOCER para su posicionamiento en el futuro
1. Gran promotor de las competencias laborales
2. Paradigma para la gestión de competencias
3. Promotor de la satisfacción de las necesidades de empleo
4. Un gran broker del conocimiento para generar capital humano.
5. Una agencia autónoma, eficiente, flexible y abierta al porvenir
3 Acciones estratégicas para construir el futuro de CONOCER (Prioridades)
1. Modificar el estatus jurídico del CONOCER y convertirlo en un Instituto que ofrezca
credibilidad y calidad en sus certificaciones. Una agencia que gestiona el SNC.
2. Diseñar un CONOCER esbelto, flexible, autónomo e incluyente posicionado nacional e
internacionalmente.
3. Continuar en el diseño e incorporación de estándares de competencias de las prácticas
emergentes que establezca la dinámica de los mercados
Construcción del futurible: Estrategias en materia de recursos humanos RH
Los participantes proponen un descenso gradual en los recursos de personal de mando y un
aumento del personal externo. Se requiere un cambio de la figura jurídica del CONOCER,
coherencia institucional y regionalización pertinente de sus funciones normativas y
promotoras de la certificación. Los recursos humanos del CONOCER están certificados y
cumplen funciones estratégicas en la mejora de la competitividad y la productividad. Veamos:
Prospectiva de los recursos humanos, profesionalización y organización. Escenarios 2018 y 2024
30
Estrategias
Horizonte del 2018
Futurible Estrategias indicadores
1. El CONOCER coordina el trabajo de red de Certificación, con las Área de relaciones pública y Administración de Proyectos que fungen como áreas de apoyo.
• Instrumentar el programa de profesionalización de Recursos Humanos que atenderá las regiones
• Número de recursos humanos formados en las regiones.
2. Obligatoriedad normativa de la Certificación.
• Desarrollar iniciativa que debe presentarse ante Comité Técnico y a la Secretaria de Educación Pública.
• Iniciativa aprobada
3. Conocer disminuye su burocracia
• El personal de mando disminuye y aumenta el personal externo
• Incremento de 10% de personal externo y disminución del personal de mando de 70 a 63 personas
4. CONOCER cuenta con las áreas de innovación, Área de Relaciones Públicas y Área Administración de Proyectos.
• Determinar el Diagnóstico de Necesidades para contratar al personal adecuado.
• Diagnóstico de necesidades
5. El personal de mandos medios del CONOCER está certificado en la administración de proyectos en procesos de punta a punta.
DNC, Programa de capacitación Aplicación del Programa de capacitación, Capacitación con fines de certificación
• Número de personas certificadas,
• Número de proyectos implementados;
• impacto en productividad,
6. El personal del CONOCER cuenta con servidores públicos con valores éticos y públicos.
• Aplicación del Programa de capacitación [DNC]
• Número de proyectos implementados,
• Impacto en productividad,
Prospectiva de los recursos humanos, profesionalización y organización. Escenarios 2018 y 2024
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7. El personal del CONOCER está formado en las áreas de especialización del CONOCER. (Posicionamiento de los modelos de competencias, desarrollo de modelos de competencias, tanto en el ámbito educativo como en el productivo, investigación).
• DNC, • Programa • Aplicación del Programa, • Capacitación con fines de
certificación • Intercambio y
actualización de conocimientos a través de convenios internacionales, investigación (metodologías y publicaciones)
• Número de personas certificadas,
• Número de proyectos implementados,
• impacto en productividad, documentos publicados.
8. Los procesos de reclutamiento y selección están actualizados con base en competencias.
• Examen de conocimientos y competencias con base en la vacante.
• Evaluación de desempeño.
9. El desempeño es evaluado por el cumplimiento de metas planeadas y programadas, y está alineado a la planeación estratégica anual y sexenal.
• Estrategias de rendición de cuentas y de transparencia
• Indicadores de desempeño.
Estrategias
Horizonte 2024
Futurible Estrategias Indicadores
1. El CONOCER cuenta con una figura jurídica fortalecida, que le permite mayor empoderamiento y estructura.
• Planteamiento del cambio de la figura jurídica, análisis, propuesta que permita la operación del CONOCER, por parte de Jurídico de SEP, SEMS.
• Cambio de figura jurídica.
Prospectiva de los recursos humanos, profesionalización y organización. Escenarios 2018 y 2024
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2. Se reconoció al CONOCER como instancia rectora y reguladora de la Certificación.
• Crear el Servicio Profesional de Gestión por Competencias.
3. El CONOCER posee unidades de operación del sistema nacional de competencias, con oficinas regionales, atención tanto nacional e internacional. Es una organización sólida que opera en 5 regiones con proyectos coherentes y pertinentes
• Diseñar una Regionalización de las oficinas eficiente.
• Descentralizar la operación • Cristalizar convenios
pertinentes y realizar alianzas estratégicas.
• Diseñar un sistema de aseguramiento de calidad.
• Transferir el conocimiento y Certificar a quienes integren a la RED de Gestión por Competencias.
• Generación de EC, IEC, Cursos, Certificados, Gestión de RH por Competencias;
• Indicadores de Productividad, número de convenios y de transferencia de conocimientos.
4. Los productos generados son altamente valorados en función de la aportación que realizan, aumentando la productividad y la competitividad de empresas y trabajadores.
• Establecer relaciones públicas intergubernamentales, empresariales y convenios de colaboración.
• Número citas y convenios suscritos
5. El CONOCER coordina el trabajo de red de Certificación, con las Área de relaciones públicas y Administración de Proyectos que fungen como áreas de apoyo.
Instrumentar el programa de Profesionalización de Recursos Humanos que atenderá las regiones.
Indicadores ad libitum
6. El personal de mandos medios del CONOCER está certificado y administra los proyectos de punta a punta.
• DNC, • Programa • Aplicación del
Programa, • Capacitación con fines
de certificación
• Número de personas certificadas, Número de proyectos implementados, impacto en productividad,
Prospectiva de los recursos humanos, profesionalización y organización. Escenarios 2018 y 2024
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7. El personal del CONOCER está formado en las áreas de especialización del CONOCER. (Posicionamiento de los modelos de competencias, desarrollo de modelos de competencias actualizados y de clase mundial, tanto en el ámbito educativo como en el productivo, investigación, y en el posicionamiento del certificado del CONOCER, y certificación en competencias transversales).
• DNC, • Programa • Aplicación del
Programa, • Capacitación con fines
de certificación • Intercambio y
actualización de conocimientos a través de convenios internacionales, investigación (metodologías y publicaciones)
• Número de personas certificadas, Número de proyectos implementados, impacto en productividad, documentos publicados.
8. Existe personal de alto nivel que promueve el posicionamiento del Certificado del CONOCER en el mercado del trabajo.
• Generar un EC. • Generar una
metodología para la promoción del CONOCER.
• Red de promotores de la certificación.
• Número de certificados emitidos por sector.
9. Sistema de estímulos al desempeño que logre impacto en productividad.
• Identificación del impacto de la integración de CGC y elaboración de ECs, y la operatividad de los Prestadores de Servicios.
• Cumplimiento de la meta numérica programada.
• Impacto en la operatividad de lo realizado.
10. El CONOCER es un organismo esbelto con una burocracia pequeña pero altamente eficiente
• Disminuir el personal de mando a su nivel máxima eficiencia
• Indicador por debajo de los 57 mandos
Prospectiva de los recursos humanos, profesionalización y organización. Escenarios 2018 y 2024
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3. Corolario
El ejercicio prospectivo, aunque breve, muestra que el desarrollo de los recursos humanos
será un elemento estratégico para el desarrollo futuro del CONOCER. La complejidad del
entorno y la alta diversificación de la economía y del mundo laboral harán que las actividades
de instituciones como las del CONOCER requieran de personal altamente calificado y sobre
todo, con capacidad para aprender y adaptarse a circunstancias sumamente
complejas/dinámicas como las que se plantean para enfrentar el futuro.
Actualmente, el CONOCER esta configurado por una plantilla donde la gran mayoría de sus
participantes cuentan con una formación universitaria, superior, y con un programa de
capacitación actualizado cuyo objeto es lograr una profesionalización de calidad, sin embargo,
se requieren mayores esfuerzos para orientar la capacitación hacia la atención de las
necesidades detectadas. La profesionalización es, sin duda, una baza de talento que habría que
conservar o al menos sostener. Sobre todo cuando se habla de convertir a CONOCER en una
entidad esbelta pero eficiente y eficaz orientada a acciones estratégicas de consolidación del
sistema de competencias. A este proceso de profesionalización, además, se señaló en el taller,
habría que agregar la necesidad de certificarlo y que todos las personas que trabajan en el
CONOCER estuvieran certificadas.
También se mencionó que la mejora de la organización pasaría por una doble reconversión
estructural: por una parte, internamente por una reorganización de las áreas (sustitución y
reforzamiento), sobre todo las que se refieren a la investigación y las áreas de promoción; y
por otra parte, un cambio en la figura jurídica del CONOCER que al dejar de ser un
Fideicomiso se convertiría en un organismo autónomo (órgano descentralizado o instituto)
que le permitiría legitimar su trabajo y darle autoridad para normar sobre las certificaciones.
Prospectiva de los recursos humanos, profesionalización y organización. Escenarios 2018 y 2024
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Anexo I. Taller de Prospectiva de los Recursos Humanos, Profesionalización y Organización
Agenda de trabajo
Coordinación: Dr. Tomás Miklos
30 de noviembre de 2015
10:00 -‐ 10:30 Apertura y presentación de los participantes.
10:30 -‐ 11:00 Arranque técnico. Introducción general al enfoque prospectivo. Dr. Tomás Miklos.
11: 00– 11:15 Método de trabajo. Dinámica y operación del taller de prospectiva. Mtra. Margarita Arroyo.
11:15 -‐ 12:15 Sesión plenaria. Diagnóstico y detección de necesidades para el logro de los objetivos de la institución.
12:15 – 12:25 Receso
12:25 -‐13:35 Trabajo en equipos. Detección de necesidades.
13:35 -‐ 14:00 Presentación plenaria. Resultados.
1 de diciembre de 2015
10:00 -‐ 11:00 Metodología. Construcción de escenarios.
Tomás Miklos y Margarita Arroyo.
11:00 -‐ 12:00 Trabajo en equipos. Escenarios alternativos.
12:00 -‐ 12:10 Receso
12:10 – 12:35 Presentación plenaria. Resultados.
12.35 -‐ 13:30 Sesión Plenaria. Estrategias y selección de indicadores de seguimiento.
13:30 -‐ 14:00 Síntesis y cierre.
Prospectiva de los recursos humanos, profesionalización y organización. Escenarios 2018 y 2024
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Participantes
1. Isel Godínez Ortigoza Promoción y Desarrollo
2. Aleyda Cuevas López Promoción y Desarrollo
3. José jaime Mendoza Robles Promoción y Desarrollo
4. Mariana M. Gómez Becerra Operación y Servicios a usuarios
5. Ana Laura Zevallos Ortíz Operación y Servicios a usuarios
6. Francisco Montoya Narváez Operación y Servicios a usuarios
7. José Guillermo R. Caballero Sagredo Operación y Servicios a usuarios
8. Liliana C. Vélez Juárez Dirección de Asuntos jurídicos
9. Gabriela Paola Monroy Robles Dirección de Asuntos jurídicos
10. Gerardo Hernández Trejo Administración y finanzas
11. José Luis Luna Avendaño Administración y finanzas
12. Anibal Pacheco Gómez Administración y finanzas
13. Alfonso Cruz Bustos Administración y finanzas
14. Arturo Mendoza Marban Administración y finanzas
15. Ana Luisa Ferraro Comunicación y canales de atención
16. Eduardo González Ureste Comunicación y canales de atención
Prospectiva de los recursos humanos, profesionalización y organización. Escenarios 2018 y 2024
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Desarrollo del Taller
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Anexo II. Prospectiva de los Recursos Humanos, Profesionalización y Organización
Entrevistas con actores clave
DIAGNÓSTICO
1. ¿Cuáles son los principales problemas por los que atraviesan los recursos humanos (RH) en el CONOCER?
2. ¿Cuáles son los principales factores involucrados en la planeación de los RH en el CONOCER?
3. ¿Cuáles son los principales actores involucrados en la planeación de los RH en el CONOCER? ¿Cómo participan?
4. ¿Como incorporan/consideran el marco políticas públicas vigentes jurídico vigente? Y cuales son los elementos de la política pública que más les impactan.
CONFIGURACIÓN ACTUAL
5. Según las estadísticas, ¿cuál es la tendencia histórica y la situación actual en materia de RH en la institución?
Población total de la institución Distribución por genero, por plazas (base/confianza, global/por género) Distribución ocupacional: Mando, enlace, operativo, categoría, horario. (global y por género). Distribución jerárquica: Directores generales, directores generales adjuntos, directores de área, subdirectores de área, jefes de departamento, enlaces y operativos. (global y por género). Distribuido por unidades administrativas
FORMACIÓN
6. ¿Exsite un Programa anual de capacitación/formación? Cursos/particpantes. 7. ¿Cuántos recursos se asignan la capacitación –proporción-‐, en relación a su
presupuesto autorizado?
Escolaridad del personal (global y por género) Distribución de loc cursos/formación:
Prospectiva de los recursos humanos, profesionalización y organización. Escenarios 2018 y 2024
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Áreas sustantivas/ Áreas administrativas Por género/por ocupaciones/Mandos
EVALUACÓN DEL DESEMPEÑO
8. ¿Cuáles son los mecanismos para evaluar el desempeño del personal del CONOCER? 9. ¿Considera que su sistema de evaluación del desempeño ha tenido impacto en el
evaluado, y si es así, hay mecanismos de retroalimentación?
PROSPECTIVA
10. ¿Cuáles serían las oportunidades más significativas para el CONOCER en el largo plazo, que impactarían en la configuración de su estrcutura organizacional y los RH?
11. ¿Cuál sería el modelo institucional u organizacional más deseable para el CONOCER? 12. ¿Qué papel juega la gestión de RH por competencias en el CONOCER? 13. ¿Cuáles son los RH deseables/posibles para desarrollar las funciones del CONOCER a
los horizontes temporales: 2018-‐2024, cuantitativa y cualitativamente? 14. ¿Cuáles son las competencias transversales deseables que deben tener los RH en el
conocer? 15. ¿Qué elementos propone para mejorar la evaluación del desempeño y el modelo de
formación en el CONOCER?