cours droits du travail 3 ingénieur

7/25/2019 Cours Droits Du Travail 3 Ingnieur

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COURS DE DROIT DU TRAVAIL

2015-2016

INTRODUCTION GNRALE AU DROIT (1resance)

1.

LE DROIT OBJECTIF1.1 L ES DIVISIONS DU DROIT OBJECTIF1.2 VALEURS DE CETTE DISTINCTION1.3

L ES SOURCES DU DROIT OBJECTIF1.3.1 Le droit objectif fait rfrence des sources nationales1.3.2 Le droit objectif fait aussi rfrence des sources internationales

1.4

HIRARCHIE DES NORMES2. LES DROITS SUBJECTIFS

2.1 CLASSIFICATION DES DROITS SUBJECTIFS2.1.1 Les droits extrapatrimoniaux

2.1.1.1 Plusieurs droits extrapatrimoniaux2.1.1.2 Les droits patrimoniaux

2.1.2 Les droits patrimoniaux3.1.2.1 Catgorie des droits patrimoniaux3.1.2.2 Caractres des droits patrimoniaux

2.2 LES SOURCES DES DROITS SUBJECTIFS2.2.1 Le fait juridique2.2.2 Lacte juridique

2.2.2.1 Premire classification2.2.2.2 Deuxime classification

CHAPITRE 1 : CONDITIONS DE FORMATION DES CONTRATS(2

re

sance)

1. LE CONSENTEMENT2. LA CAPACIT3.

LOBJET4. LA CAUSE

CHAPITRE 2 : LE CONTRAT DU TRAVAIL (3me

sance)

1. DFINITION2. DOMAINE DAPPLICATION

3.

FORMES DE CONTRAT DE TRAVAILA.

Le contrat de travail dure indtermineB.

Le contrat de travail dure dtermineC. Le contrat de travail temps partielD. Le contrat d'apprentissage (4mesance)E.

Le contrat de sous-traitance de main duvreF. SIVP est-il un contrat de Travail ?

CHAPITRE 3 : CONDITIONS GNRALES LADMISSION AU TRAVAI (5me

sance)

1. AGE MINIMUM

2.

PROTECTION DE LA MATERNIT3. TRAVAIL DE NUIT DES FEMMES ET DES ENFANTS


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4. DURE DU TRAVAIL5. HEURES SUPPLMENTAIRES

CHAPITRE 4 : EXCUTION DU CONTRAT DU TRAVAIL (6me

sance)

1.

SALARISA.

ResponsabilitB. En matire dhygine et de scurit

2. LES OBLIGATIONS DES CHEFS DENTREPRISE EMPLOYEURSA. ResponsabilitB. En matire dhygine et de scurit

CHAPITRE 5 : FIN DU CONTRAT (7me

sance)

1. LE CONTRAT DE TRAVAIL DURE INDETERMINE2.

LE CONTRAT DE TRAVAIL DURE DETERMINE

3.

INDEMNITS POUR LICENCIEMENT ABUSIFA. Nature du licenciementB.

Les fautes graves justifiant le licenciementC. Procdure de licenciementD.

Indemnits de rupture abusive de contrat de travail (8mesances)

CHAPITRE 6 : REPRSENTATION DU PERSONNEL DANS LES ENTREPRISES (9me

sance)

1. LA COMMISSION CONSULTATIVE D'ENTREPRISE ( CCE)A. Condition de crationB.

CompositionC. Missions

2. LE DLGU (10mesance)A. Condition de crationB.

Missions3. LICENCIEMENT DUN MEMBRE DE CCE OU DUN DLGU

CHAPITRE 7 : RGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS DE TRAVAIL (11me

sance)

1. DFINITION DE LA GRVE OU DU LOCK-OUT2.

CONDITION DE LA GRVE3. SANCTION GRVE ILLGALE

CHAPITRE 8 : LA CONVENTION COLLECTIVE CADRE (12me

sance)

1. DISTINCTION ENTRE CONVENTION COLLECTIVE CADRE (CCC) ETCONVENTIONS COLLECTIVES SECTORIELLES (CCS)

2. OBJET DE LA CONVENTION COLLECTIVE CADRE3. CHAMP D'APPLICATION PROFESSIONNEL ET TERRITORIAL4.

PRINCIPAUX ARTICLES DE LA CCC(13mesance)


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INTRODUCTION AU DROIT EN GNRAL

Droit objectif: Ensemble des rgles de conduites qui dans la socit gouverne les relationsdes hommes entre eux et simposent eux au besoin par le moyen de la contrainte tatique.

Droits subjectif: Prrogatives que le droit objectif reconnat un individu et dont il peut seprvaloir dans ses rapports avec les autres sous la protection de lautorit publique. On appelle

sujet de droit le titulaire de ces droits..

1. LE DROIT OBJECTIF :

1.1 LES DIVISIONS DU DROIT OBJECTIF :

Droit priv : cest lensemble des rgles qui gouvernent les rapports des particuliers entre eux

ou avec les collectivits prives (entreprises associations).

Il existe plusieurs droits privs :

o Droit civil : Cest lensemble des rgles relatives la personne

o Droit Commercial : Cest lensemble des rgles relatives lactivit des commerants

(personne physique ou morale).

o Droit du travail : Ensemble des rgles relatives au travail subordonn (diffrent de

salari).

o Droit International Priv : Ensemble des rgles applicables aux relations entre

personnes prives lorsquil y a un lment tranger.

Droit public : Cest lensemble des rgles qui prsident lorganisation de ltat et qui rgit

les rapports entre ltat et les particuliers. Il existe plusieurs types de droits publics :

o Droit constitutionnel : ensemble des rgles relatives la forme de lEtat.

o Droit administratif : Ensemble des rgles relatives lorganisation des collectivits

publiques et relatives aux rapports entre administration et particuliers.

o Droit international Public : ensemble des rgles relatives aux rapports entre les Etats.

1.2 VALEURS DE CETTE DISTINCTION :

Beaucoup de diffrence entre public et priv. Le priv est libral (libert de faire quelque

chose) alors que le public est impratif (payer les impts)Mais il existe aussi des similitudes entre le droit public et le droit priv. Le droit pnal par

exemple fait intervenir le droit public et le droit priv.

1.3 LES SOURCES DU DROIT OBJECTIF :

1.3.1 Le droit objectif fait rfrence des sources nationales :

o La constitution : cest le texte fondateur de notre droit en Tunisie. Cest un texte

juridique (dou le nom dEtat de droit)o La loi : Cest la rgle de droit crit labore par le pouvoir lgislatif.

o Les rglements : cest la rgle de droit crit labore par le pouvoir (gouvernement et

ministre)

o

Code : Code civil, code du travail,


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o uvre de Jurisprudence : Juger un vnement sans loi puis crer cette loi cest dire

que tous cas similaire seront ensuite jugs de la mme manire. Il peut y avoir

revirement de jurisprudence.

1.3.2 Le droit objectif fait aussi rfrence des sources internationales

Les traits internationaux : Ce sont des accords conclu entre tats souverains quidterminent les rgles applicables aux rapports entre Etats ou avec des personnes

prives.

Le droit communautaire : n du trait de Rome (1957) Il tablit deux grands types de

rgles :

o Directives communautaire : objectifs de la loi,

o Rglements : objectifs et moyens pour y parvenir.

1.4 HIRARCHIE DES NORMES : Toute norme infrieure doit respecter lanorme suprieure.

2.

LES DROITS SUBJECTIFS :

2.1 CLASSIFICATION DES DROITS SUBJECTIFS :Les droits subjectifs se divisent endroits patrimoniaux et en droits extrapatrimoniaux.

2.1.1 Les droits extrapatrimoniaux :

Ce sont les droits qui sont hors du patrimoine, donc non valuable et qui ne peuvent tre

vendus. Autre dfinition : ce sont les droits attachs la personne et in-susceptibles dune

valuation pcuniaires. Ils sont hors du commerce juridique.

2.1.1.1 Il existe plusieurs droits extrapatrimoniaux :

Droits public extrapatrimoniaux : Droits de lHomme en Tunisie + Droits politiques et

liberts publiques.

Droits privs extrapatrimoniaux :

o Les droits de la personnalit : Droits relatifs la reconnaissance et au rapport

de son individu par les autres

o respect physique : droit son intrt physique et la vie,

o respect moral : ne pas porter atteinte la considration des autres sinon :

diffamation / Respect lhonneur

o

Droit au respect civil / Droit au nom / Droit limage / Droits de la famille /Droits rsultants du mariage / Atteinte la vie prive

2.1.1.2 Les caractres des droits extrapatrimoniaux

Incessibilit : on ne peut pas les vendre, les louer. On ne peut pas les cder.

Intransmissibilit : les droits extrapatrimoniaux ne sont pas transmissibles.

Insaisissabilit : ne peuvent pas tre saisis (par un huissier)

Imprescriptibilit : Les droits extrapatrimoniaux ne sont prescriptibles (on ne peut ni

perdre, ni en acqurir).

2.1.2 Les droits patrimoniaux :


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Ce sont les droits qui ont, en eux mmes, une valeur pcuniaire. Ils font donc partis du

patrimoine. Ils sont dans le commerce juridique.

2.1.2.1 Catgorie des droits patrimoniaux :

Droits rels : Le droit rel est le pouvoir direct dune personne sur une chose. Contrairementau droit personnel, il ny a pas dintermdiaire.

Dans limmobilier, le droit de proprit est un exemple de droit rel : le propritaire dispose

de pouvoirs directs et immdiats sur son logement.

Droits personnels (droit de crance): Ce sont des droits qui sexercent contre les personnes.

Ce sont des droits opposables simplement des personnes dtermines. Un droit personnel ne

peut faire lobjet dun abandon unilatral.

2.1.2.2 Caractres des droits patrimoniaux :

A linverse des droits extrapatrimoniaux, les droits patrimoniaux sont cessibles,

transmissibles, saisissables, prescriptibles.

2.2 LES SOURCES DES DROITS SUBJECTIFS :

Comme cest le droit objectif qui accorde aux individus des droits subjectifs, la source des

droits subjectifs est le droit objectif.On distingue principalement deux sources : le fait juridique et lacte juridique.

2.2.1 Le fait juridique :

Cest tout vnement auquel la rgle de droit attache des consquences juridiques qui nont pas t

spcialement recherches :

Faits juridiques involontaires : exemple : 18 ans : droit de vote. On a le droit de ne pas

lexercer, on na pas le droit de le refuser.

Faits juridiques volontaires : cest le comportement volontaire de lhomme qui fait natre un

droit subjectif (exemple : responsabilit civile).

2.2.2 Lacte juridique :

Cest la manifestation consciente de volont destine produire des consquences juridiques.

2.2.2.1 Premire classification

Les actes juridiques entre-vifs (entre personnes vivantes et qui produit ces effets duvivant de ces personnes)

Les actes juridiques cause de mort (acte juridique qui aura des consquences aprs lamort dune personne : testament par exemple)

2.2.2.2 Deuxime classification :

Acte conservatoire : cest celui qui tend maintenir le patrimoine dans son tat actuel.

Acte administration : acte de gestion courante un patrimoine.

Acte de dposition : cest lacte juridique modifiant de faon permanente la positiondu patrimoine.


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CHAPITRE 1 : CONDITIONS DE FORMATION DES CONTRATS

1. Le consentement :

Lchange des consentements : Selon la thorie des contrats, le cur du contrat et

laccord de volont en dtermine la teneur. Il faut un consentement mutuel.

Les vices du consentement : Le contrat est form par le seul effet de contrat. Si le

contrat est vici, il nest pas valable (vice de consentement). La loi a protg la

personne dont le consentement a t altr en lui permettant de demander la nullit

du contrat. La volont nengage que si elle est claire et libre. Si lun ou lune des

parties na pas dcid en connaissance de cause, le contrat est annulable. Le code

civil retient trois vices de consentement :

Lerreur : Consiste se tromper, cest dire croire vrai ce qui est faux ou

inversement. Lerreur est le fait de ce reprsenter inexactement lobjet duneobligation. Cest une discordance entre la volont interne et la volont dclare.

Lerreur peut porter sur la nature ou sur lobjet du contrat. (Article 45 Code

Obligations et des Contrats)

Le dol : est une manuvre ayant pour but et pour rsultat de surprendre le

consentement dune partie. Le code civil prononce le mot manuvre lors de lide

dune machination et dartifices. Le dol est lartifice de toute espce dont une

personne se sert pour tromper autrui (fraude, finesse, ...). (Article 43 Code

Obligations et des Contrats)

La violence : au contraire, qui constitue un trouble social, plus grave que le

dol, est une cause de nullit mme si elle mane dun tiers. La violence est un dlit

grave, car elle porte atteinte la paix publique. La violence est la contrainte exerce

sur la volont dune personne pour lamener donner son consentement (Article 43

Code Obligations et des Contrats).

2. La capacit :

La possibilit dexcuter le contrat (articles3 7 du Code des Obligations et des Contrats).

3. Lobjet :

Ce que le fournisseur doit livrer, ce que le client doit payer sont des objets (obligations) de

contrats (article 2 du Code des Obligations et des Contrats).

4. La cause :

Cest le pourquoi du contrat. Il faut que cette cause soit existante, dtermine, licite. La

cause est la justification, la limite et la garantie du pouvoir autonome de la volont. Elle en

est la justification en expliquant pourquoi la volont engage. Elle en est aussi la limite

(articles 67 70 du Code Obligations et des Contrats).


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CHAPITRE 2 : LE CONTRAT DU TRAVAIL

1. Dfinition : Article 6 (Modifi par la loi n 96-62 du 15 juillet 1996).

Le contrat de travail est une convention par laquelle lune des parties appele travailleur ousalari sengage fournir lautre partie appele employeur ses services personnels sous la

direction et le contrle de celle-ci moyennant une rmunration.

La relation de travail est prouve par tous moyens.

2. Domaine dapplication:

(Article 1) Le prsent code sapplique aux tablissements de lindustrie, du commerce, de

lagriculture et leurs dpendances, de quelque nature quils soient, publics ou privs,

religieux ou laques, mme sils ont un caractre professionnel ou de bienfaisance.

Il sapplique galement aux professions librales, aux tablissements artisanaux, aux

coopratives, aux socits civiles, syndicats, associations et groupements de quelque nature

que ce soit.

3. Forme de contrat de travail :

Le contrat de travail est conclu pour une dure indtermine ou pour une dure

dtermine.

A-

Le contrat de travail dure indtermine :

Le contrat de travail dure indtermine ne comporte pas une limitation de la dure de

son excution ou lindication du travail dont laccomplissement met fin au contrat.

B- Le contrat de travail dure dtermine :

Dure :

Les travailleurs recruts par contrats de travail dure indtermine sont soumis en ce qui

concerne la priode dessai et la confirmation aux dispositions lgales ou contractuelles qui

leur sont applicables.

Condition de conclusion :

- laccomplissement de travaux de premier tablissement ou de travaux neufs;

- laccomplissement de travaux ncessits par un surcrot extraordinaire de travail;

- le remplacement provisoire dun travailleur permanent absent ou dont le contrat de travail

est suspendu;

- laccomplissement de travaux urgents pour prvenir des accidents imminents, effectuer

des oprations de sauvetage ou pour rparer des dfectuosits dans le matriel, lesquipements ou les btiments de lentreprise;


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- lexcution de travaux saisonniers ou dautres activits pour lesquelles ne peut tre fait

recours, selon lusage ou de par leur nature, au contrat dure indtermine.

- sur accord entre lemployeur et le travailleur et condition que la dure de ce contrat

nexcde pas quatre ans y compris ses renouvellements, tout recrutement du travailleur

concern aprs lexpiration de cette priode sera effectu titre permanent et sans priode

dessai. Dans ce cas, le contrat est conclu par crit en deux exemplaires, lun est conserv

par lemployeur et lautre dlivr au travailleur.

Rmunration :

Les travailleurs recruts par contrat de travail dure dtermine peroivent des salaires de

base et des indemnits qui ne peuvent tre infrieurs ceux servis, en vertu des textes

rglementaires ou convention collectives, aux travailleurs permanents ayant la mme

qualification professionnelle.

C-

Le contrat de travail temps partiel :

Le contrat de travail dure dtermine ou indtermine peut tre conclu pour un travail

temps partiel.

Est considr comme travail temps partiel le travail effectu selon une dure de travail ne

dpassant pas 70% de la dure normale de travail applicable lentreprise (A94-2).

Gnralit :

-

Le contrat de travail temps partiel doit tre crit et indiquer notamment laqualification professionnelle du travailleur, les lments de la rmunration, la dure

du travail et la modalit de sa rpartition sur la semaine, le mois ou lanne

- Sont considres heures supplmentaires les heures effectues par le travailleur

temps partiel au del de la dure normale de travail fixe par le contrat de travail

- Le cumul du travail plein temps et du travail temps partiel est interdit.

Les travailleurs :

- Les travailleurs temps partiel sont pris en compte dans le calcul de l'effectif de

l'entreprise

- Les travailleurs temps partiel ont les mmes droits et obligations prvus par les

textes lgislatifs, rglementaires et conventionnels au profit des travailleurs

employs plein temps dans des conditions similaires, sous rserve des dispositions

particulires au travail temps partiel.

- Les travailleurs temps partiel sont soumis au rgime de scurit sociale et au

rgime de rparation des prjudices

- la priorit est donne aux travailleurs temps partiel dsirant passer au rgime

plein temps et ayant les mmes qualifications professionnelles et aptitudes requises.


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Le passage du travailleur du rgime plein temps au rgime temps partiel ou vice-

versa ne peut avoir lieu qu'avec l'accord crit de ce travailleur

- Les travailleurs plein temps qui sont passs au rgime de travail temps partiel

pour des raisons de grossesse ou ncessit de s'occuper d'un enfant g de moins de

6 ans ou d'un membre de la famille handicap ou malade ont le droit de rintgrer le

rgime de travail plein temps, en cas de vacance de postes de travail plein temps

correspondant leurs qualifications professionnelles

Employeur :

Chaque employeur occupant des travailleurs temps partiel doit tenir un registre

dans lequel sont inscrits les noms et dates de naissance de ces travailleurs. Ce

registre est mis la disposition des inspecteurs du travail

- Les employeurs doivent, en temps opportun, informer les travailleurs des postes de

travail plein temps et des postes de travail temps partiel vacants ou cres dans

leurs entreprises.

D- Le contrat d'apprentissage :

Dfinition : (art343) Le contrat d'apprentissage est celui par lequel un chef d'entreprise, pris

en qualit de matre, s'oblige donner ou faire donner une formation professionnelle

mthodique et complte une autre personne et par lequel celle-ci, appele apprenti,

s'oblige, en retour, se conformer aux instructions qu'elle recevra et excuter les ouvrages

qui lui seront confis en vue de sa formation professionnelle.

Clauses de forme :

Le contrat d'apprentissage doit tre constat par crit, peine de nullit.

Il doit tre rdig au plus tard dans la quinzaine de sa mise excution.

Il doit tre tabli en trois originaux, un pour l'employeur, un pour l'apprenti ou pour son

reprsentant lgal, le troisime pour le service comptent du secrtariat d'Etat la

Jeunesse, aux Sports et aux Affaires Sociales.

Nul ne peut recevoir des apprentis mineurs s'il n'est g de moins de 20 ans.

Aucun apprenti g de moins de 14 ans ou de plus de 18 ans ne peut entrer en

apprentissage s'il n'y est autoris par le service comptent

Sont incapables de recevoir les apprentis :

- les individus qui ont subi une condamnation pour crime;

- ceux qui ont t condamns pour attentat aux murs ;


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Les deux premiers mois de l'apprentissage sont considrs comme un temps d'essai,

pendant lequel le contrat peut tre annul par la volont de l'une des parties. Dans ce cas,

aucune indemnit n'est due l'une ou l'autre partie, moins de convention crite expresse.

E- Le contrat de sous-traitance de main duvre:

(Article 28) Lorsquun chef dentreprise industrielle ou commerciale passe un contrat pour

lexcution dun certain travail ou la fourniture de certains services, avec un entrepreneur

(SOUS-ENTREPRISE DE MAIN-DUVRE) qui recrute lui-mme la main-duvre ncessaire, il

encourt, les responsabilits ci-aprs indiques :

Si les travaux sont excuts ou les services fournis dans son tablissement, le chef

dentreprise, en cas dinsolvabilit de lentrepreneur, est substitu ce dernier, en

ce qui concerne les travailleurs que celui-ci emploie, pour le paiement des salaires et

des congs pays, la rparation des accidents du travail et des maladiesprofessionnelles et les charges rsultant des rgimes de scurit sociale.

Sil sagit de travaux excuts dans des tablissements autres que les siens, le chef

dentreprisequi se trouve dsign sur laffiche prvue larticle 30 (Dans le cas o un

sous-entrepreneur fait excuter des travaux dans les ateliers, magasins ou chantiers

autres que ceux de lentrepreneur principal qui lui a confi ces travaux, il doit

apposer dans chacun de ces ateliers, magasins ou chantiers, une affiche indiquant le

nom et ladresse de la personne de qui il tient les travaux ), en cas dinsolvabilit de

lentrepreneur, est responsable du paiement des salaires et des congs dus aux

travailleurs occups par celui-ci, ainsi que du versement des allocations familiales.

Dans les cas ci-dessus viss, le salari ls et la caisse nationale de scurit sociale

auront en cas dinsolvabilit de lentrepreneur, une action directe contre le chef

dentreprise pour qui le travail aura t effectu.

(Article 29) Le chef dentreprise est responsable avec le sous-entrepreneur de main-

duvre des conditions du travail, lhygine et la scurit, la dure du travail, le

travail de nuit, le travail des femmes et des enfants, le repos hebdomadaire et les

jours fris, loccasion de lemploi, dans ses ateliers, magasins ou chantiers, de

salaris du sous-entrepreneur, comme sil sagissait de ses propres ouvriers et

employs et sous les mmes sanctions.

F. Le stage dinitiation la vie professionnelle (S.I.V.P.) est-il un contrat deTravail ?


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Le stage dinitiation la vie professionnelle a pour objet daider le bnficiaire

acqurir des comptences professionnelles afin de faciliter son insertion dans la vie

active.

Peuvent bnficier dun stage dinitiation la vie professionnelle les primo-

demandeurs demploi de nationalit tunisienne, titulaires dun diplme de

lenseignement suprieur ou dun diplme quivalent, inscrits au Bureau de lEmploi

et du Travail Indpendant (BNEC).

Les stages dinitiation la vie professionnelle peuvent se drouler au sein des

entreprises prives. La dure du stage dinitiation la vie professionnelle ne peut

dpasser une anne. Toutefois, le ministre charg de lemploi peut, titre

exceptionnel, prolonger la dure du stage pour une priode supplmentaire

maximale de 12 mois au sein de la mme entreprise daccueil, ou autoriser un

deuxime stage au sein dune autre entreprise. La dure globale du stage dinitiation

la vie professionnelle ne peut en aucun cas dpasser 24 mois.

LAgence Nationale pour lEmploi et le Travail Indpendant octroie au stagiaire

durant toute la dure du contrat une indemnit mensuelle dont le montant est de

150 dinars. En outre, lentreprise daccueil octroie obligatoirement au stagiaire une

indemnit complmentaire mensuelle durant toute la dure du contrat dont le

montant est fix un minimum de 150 dinars.

Les stagiaires bnficiaires du stage dinitiation la vie professionnelle peuvent tre

admis poursuivre des sessions de formation complmentaire durant la priode de

stage, et ce en accord avec lentreprise daccueil. LAgence Nationale pour lEmploi et

le Travail Indpendant organise les sessions de formation complmentaire au sein de

lentreprise daccueil ou auprs dune structure de formation publique ou prive; elle

prend en charge le cot de formation du stagiaire plafonn 900 dinars dans une

limite maximale de 200 heures durant la dure du contrat.

Lentreprise ne peut accueillir nouveau, des stagiaires dans le cadre du stage

dinitiation la vie professionnelle que si elle a pralablement recrut au moins 50%

de lensemble des stagiaires ayant achev leurs stages durant les trois dernires

annes prcdant lanne de dpt de la nouvelle demande.

Le SIVP nest pas un contrat de travail, le jeune ne bnficie pas de la protection

sociale globale inhrente au statut de salari ni dune rmunration value en

fonction de travail fourni et de qualification.


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CHAPITRE 3 : CONDITIONS GNRALES LADMISSION AU TRAVAIL

1- Age minimum :

(Article 53 (Modifi par la loi n 96-62 du 15 juillet 1996)) : Les enfants de moins de 16 ans ne

peuvent tre employs dans toutes les activits rgies par le prsent code, sous rserve des

dispositions spciales prvues par ce code sauf pour les coles denseignement gnral,

professionnel ou technique et dans les autres tablissements de formation,

Lemploi des enfants gs de moins de 16 ans est autoris dans les tablissements o sont

seuls occups les membres de la famillesous lautorit du pre, de la mre ou du tuteur

condition que lemploi de ces enfants nait aucun effet ngatif sur leur sant, leur

dveloppement physique et mental et leur scolarit.

Dans les activits agricoles :

Lge dadmission des enfants au travail est abaiss 13 ans dans les travaux agricoles lgers

non nuisibles la sant et au dveloppement normal des enfants et ne portant pas prjudice

leur assiduit et aptitude scolaire.

Dans les activits non industrielles et non agricoles:

Les enfants gs de 13 16 ans peuvent tre occups des travaux lgers non nuisibles

leur sant et leur dveloppement et non prjudiciables leur assiduit et aptitude

scolaires et leur participation aux programmes dorientation ou de formationsprofessionnelles agres par les autorits publiques comptentes.

Un dcret dtermine la nature des travaux lgers et les premires prcautions prendre

au moment de lemploi des enfants ces travaux.

Dans les activits artistiques :

Nonobstant aux articles 53 et 56, Le chef de lInspection du Travail peut accorder des

autorisations individuelles demploi afin de permettre aux enfants de paratre dans les

spectacles publics, ou de participer, comme acteurs ou figurants, des prises de vuecinmatographiques.

Dans toutes autres activits :

Ne peut tre infrieur dix huit anslge minimum dadmission dans nimporte quel type de

travail susceptible, de par sa nature ou les circonstances dans lesquelles il est excut,

dexposer la sant, la scurit ou la moralit des enfants au danger.

Les types de travaux viss au paragraphe prcdent sont dtermins par Arrt du

Ministre charg des Affaires Sociales


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linspection du travail peut, aprs avis de linspection mdicale du travail et

consultation des organisations les plus reprsentatives des employeurs et des

travailleurs, autoriser lemploi des enfants dans ces travaux partir de lge de 16

ans, condition que leur sant, leur scurit et leur moralit soient pleinement

sauvegardes et quils aient reu une instruction spcifique et adquate, ou une

formation professionnelle dans la branche dactivit concerne.

Chaque employeur doit tenir un registre indiquant les noms et dates de naissance detoutes les personnes de moins de 18 ans occupes par lui, la nature de leurs travaux, lenombre de leurs heures de travail, les priodes de leur repos et leur certificat daptitude au

travail.

Chaque employeur doit tenir un registre indiquant les noms et dates de naissance de

toutes les personnes de moins de 18 ans occupes par lui, la nature de leurs travaux, le

nombre de leurs heures de travail, les priodes de leur repos et leur certificat daptitude au

travail.

Les enfants de moins de 18 ans ne peuvent tre employs dans toutes les activits

quaprs un examen mdical approfondi justifiant leur aptitude deffectuer le travail dont ils

seront chargs, cet examen doit faire lobjet dun contrle mdical poursuivi jusqu lge

terme.

2- Protection de la maternit :

(Article 64) Dans les entreprises de toute nature, lexception des tablissements o sont

exclusivement employs les membres dune mme famille, la femme :

- un cong de repos de 30 jours loccasion de son accouchement, sur production

dun certificat mdical. Ce cong peut tre prorog, chaque fois, dune priode de 15

jours.

- deux repos (matin et aprs-midi) dune demi-heure chacun durant les heures de

travail pour lui permettre lallaitement.

Ces repos sont considrs comme heures de travail et ouvrent droit rmunration

Une chambre spciale dallaitement doit tre amnage dans tout tablissement

occupant au moins cinquante femmes.

3- Travail de nuit des femmes et des enfants:

Dans les activits non agricoles :

Les enfants de moins de 14 ans ne doivent pas tre employs la nuit pendant une priode

dau moins quatorze heures conscutives qui doit comprendre lintervalle stendant entre

8h du soir et 8h du matin.


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Aussi, Les enfants de plus de 14 ans et de moins de 18 ans et les femmes ne doivent pas tre

employs la nuit pendant une priode dau moins 12 heures conscutives qui doit

comprendre lintervalle entre 10 h du soir et 6 h du matin.

Par contre les enfants de 16 ans rvolus et de moins de 18 ans peuvent tre occups la nuit

dans les cas ci-aprs ;

- en cas de force majeure

- pour les enfants occups dans les boulangeries, lorsque leur apprentissage ou leur

formation professionnelle lexigent,

- lorsque les besoins de leur apprentissage ou de leur formation professionnelle lexigent,

dans les industries ou occupations dtermines qui ncessitent un travail continu,

(Article 68) Linterdiction du travail de nuit des femmes nest pas applique :

en cas de force majeure;

dans le cas o le travail sapplique, soit des matires premires soit des matires

en laboration, qui seraient susceptibles daltration trs rapide, lorsque cela est

ncessaire pour sauver ces matires dune perte invitable;

aux femmes qui occupent des postes de direction, ou de caractre technique

impliquant une responsabilit;

aux femmes occupes dans les services sociaux et qui neffectuent par normalement

un travail manuel

Dans les activits agricoles :Les enfants de moins de 18 ans doivent bnficier dune

priode de repos de nuit ne comprenant pas moins de :

a) douze heures conscutives pour les enfants de moins de 16 ans,

b) dix heures conscutives pour les enfants de 16 18 ans, condition quun repos

compensateur leur soit accord pendant le jour.

Les enfants de moins de 18 ans ne peuvent tre employs aucun travail entre dix heures

du soir et cinq heures du matin.

Dans les activits des travaux souterrains et rcupration des vieux mtaux :

Article 77 (Modifi par la loi n 96-62 du 15 juillet 1996) : Les femmes quelque soit leur ge

et les enfants de moins de18 ans ne peuvent tre employs des travaux souterrains dans

les mines et carrires

Aussi, il est interdit demployer ou de laisser employer les enfants de moins de dix-huit ans

et les femmes dans les tablissements, parties dtablissements et chantiers o seffectuent

la rcupration, la transformation ou lentreposage des vieux mtaux (Article 78 ).


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4- Dure du travail :

La dure du travail effectif ne peut excder 48 heures par Semaine. Cette dure peut tre

rduite sans quelle puisse tre infrieure 40 heures par semaine.Dans les entreprises agricoles, la dure lgale du travail est fixe deux mille sept cents

heures par an au maximum pour trois cents jours de travail effectif (moyenne 9h).

5- Heures supplmentaires :

Dans les activits non agricoles :Article 90 (Modifi par la loi n 96-62 du 15 juillet

1996) :

Sont considres comme heures supplmentaires les heures de travail effectues au-del de

la dure hebdomadaire normale.

Ces heures sont rmunres par rfrence au salaire de base horaire major selon les taux

suivants :

- pour le rgime de travail plein temps de 48 heures par semaine : 75%,

- pour les rgimes de travail plein temps infrieurs 48 heures par semaine : 25% jusqu

48 heures et 50% au-del de cette dure,

- pour les rgimes de travail temps partiel : 50%.

Dans les activits agricoles :

(Article 94) Les heures de travail effectues la demande de lemployeur et pour les besoins

de lexploitation, au del de la dure journalire dfinie en application de larticle 88, sont

payes au salaire normal majores de vingt cinq pour cent (25%).


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CHAPITRE 4 : EXCUTION DU CONTRAT DU TRAVAIL

1. Salaris :

A. Responsabilit :

- (art 10)Le salari est responsable des consquences de linexcution des instructions

quil a reues, lorsquelles sont formelles et qui na aucun motif grave de sen carter.

Lorsque ces motifs existent, il doit en avertir lemployeur et attendre ses instructions sil

ny a pril en la demeure.

- (art 11) Le salari est tenu de veiller la conservation des choses qui lui ont t

remises pour laccomplissement des services dont il est charg. Il doit les restituer

aprs laccomplissement de son travail et il rpond de la perte ou de la dtrioration

imputables sa faute.

Cependant, lorsque les choses quil a reues ne sont pas ncessaires

laccomplissement de son travail, il nen rpond que comme simple dpositaire.

- Il ne rpond pas de la dtrioration et de la perte provenant dun cas fortuit ou de

force majeure, sauf le cas o il serait en demeure de restituer les choses qui lui ont

t confies.

-

La perte de la chose, en consquence des vices ou de lextrme fragilit de la

matire, est assimile au cas fortuit, sil ny a faute de louvrier.

- (Article 13) Le salari est responsable du vol ou de la disparition des choses quil doit

restituer son employeur, sauf sil prouve quil na commis aucune ngligence.

B. En matire dhygine et de scurit (Article 152 - 3 (Ajout par la loi n 96-62 du

15 juillet1996) :

Le travailleur est tenu de respecter les prescriptions relatives la sant et la scurit au

travail et de ne pas commettre aucun acte ou manquement susceptible d'entraver

l'application de ces prescriptions. Il est tenu notamment de ce qui suit :

- excuter les instructions relatives la protection de sa sant et de sa scurit ainsi que

celles des salaris travaillant avec lui dans l'entreprise,

- utiliser les moyens de prvention mis sa disposition et veiller leur conservation,

- participer aux cycles de formation et aux activits d'information et de sensibilisation

relatives la sant et la scurit au travail que l'entreprise organise ou y adhre,


17/32

- informer immdiatement son chef direct de toute dfaillance constate susceptible

dengendrer un danger la sant et la scurit au travail,

- se soumettre aux examens mdicaux qui lui sont prescrits.

2.

Les obligations des chefs dentreprise employeurs :

(Article 5 paragraphe 2) Il ne sera responsable des autres dispositions que si les conditions

de travail, dhygine et de scurit dans ltablissement ont t fixes par lui ou soumises

son agrment.

(Article 75) Les locaux des entreprises de toute nature dans lesquels les marchandises et

objets divers sont manutentionns ou offerts au public par un personnel fminin doivent

tre, dans chaque salle, munis dun nombre de sige gal celui des femmes qui y sont

employes.

En matire dhygine et de scurit : Article 152 - 2 (Ajout par la loi n 96-62 du 15

juillet1996): Tout employeur est tenu de prendre les mesures ncessaires et appropries

pour la protection des travailleurs et la prvention des risques professionnels. Il doit

notamment :

- veiller la protection de la sant des travailleurs sur les lieux du travail,

- garantir des conditions et un milieu de travail adquats,

- protger les travailleurs des risques inhrents aux machines, au matriel et aux produitsutiliss,

- fournir les moyens de prvention collective et individuelle adquats et initier les

travailleurs leur utilisation,

- informer et sensibiliser les travailleurs des risques de la profession qu'ils exercent.

La convention collective donne plus de prcisions en matire des obligations des chefs

dentreprises.


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CHAPITRE 5 : FIN DU CONTRAT

1. Le contrat de travail dure indtermine :

(art 14 BIS) Le pravis de rupture du contrat de travail dure indtermine est notifi par

lettre recommande adresse lautre partie un mois avant la rupture du contrat.

Les travailleurs sont autoriss sabsenter durant toute la deuxime moiti de la dure du

pravis en vue de leur permettre de chercher un autre emploi. La dure dabsence est

considre comme travail effectif et nentrane aucune rduction de salaires ou

dindemnits.

Article 14 ter. (Ajout par la loi n 94-29 du 21 fvrier 1994). Lemployeur qui a lintention de

licencier un travailleur est tenu dindiquer les causes du licenciement dans la lettre de

pravis.

2. Le contrat de travail dure dtermine :

(Art 14)Le contrat de travail dure dtermine prend fin par lexpiration de la dure

convenue ou par laccomplissement du travail objet du contrat.

Le contrat dure indtermine prend fin par lexpiration du dlai de pravis.

Le contrat de travail dure dtermine ou dure indtermine prend fin :

a) par laccord des parties;

b) par la volont de lune des parties suite une faute grave commise par lautre partie;

c) en cas dempchement dexcution rsultant soit dun cas fortuit ou de force majeure

survenu avant ou pendant lexcution du contrat, soit du dcs du travailleur;

d) par la rsolution prononce par le juge dans les cas dtermins par la loi;

e) dans les autres cas prvus par la loi

3. Indemnits pour licenciement abusif

A. Nature du licenciement

Le droit tunisien distingue entre licenciement pour faute grave et licenciement abusif (sans

faute grave).

Le licenciement est rput abusive s'il est intervenu sans l'existence d'une cause relle et

srieuse le justifiant (essentiellement une faute lourde de la part de l'employ) ou sans respect

des procdures lgales, rglementaires ou conventionnelles, telles que numres par l'article

14 quater du Code du travail.

Conformment l'article 14 quintes du Code du travail, il appartient au juge, seul, d'apprcier


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l'existence du caractre rel et srieux des causes du licenciement et le respect des procdures

lgales ou conventionnelles y affrentes et ce sur la base des lments de preuve qui lui sont

prsents par les parties au conflit.

B. Les fautes graves justifiant le licenciement :

Conformment l'article 14 quater du Code du travail, sont considres comme fautes graves

et causes relles et srieuses justifiant le licenciement:

Est considr abusif le licenciement intervenu sans lexistence dune cause relle et

srieuse le justifiant ou sans respect des procdures lgales, rglementaires ou

conventionnelles.

Peuvent tre considrs comme fautes graves selon les circonstances dans lesquelles ont t

commises notamment les cas suivants :

1) lacte ou la carence volontaire de nature entraver le fonctionnement de lactivitnormale de lentreprise ou lui causer un dommage au patrimoine;

2) la rduction du volume de production ou de sa qualit due une mauvaise volont

vidente;

3) linobservation des prescriptions dhygine et de scurit, durant le travail ou la

ngligence de prendre les mesures ncessaires pour assurer la scurit du personnel dont il

est responsable ou pour sauvegarder les objets qui lui sont confis;

4) le refus injustifi dexcuter les ordres relatifs au travail manant formellement des

organes comptents dans lentreprise employant le travailleur ou de son suprieur;

5) le fait davoir dune faon illicite obtenu des avantages matriels ou accept des faveurs

en rapport avec le fonctionnement de lentreprise ou au dtriment de celle-ci;

6) le vol ou lutilisation par le travailleur, pour son propre intrt ou pour celui dune tierce

personne, de fonds, de titres ou dobjets qui lui sont confis en raison du poste de travail

quil occupe;

7) le fait de se prsenter au travail en tat dbrit manifeste ou de consommer des

boissons alcoolises pendant la priode de travail;

8) labsence ou labandon du poste de travail dune faon vidente, injustifie et sans

lautorisation pralable de lemployeur ou de son reprsentant;

9) le fait de se livrer, pendant son travail ou sur les lieux du travail, des actes de violence ou

de menace dment constats contre toute personne appartenant ou non lentreprise;

10) la divulgation dun des secrets professionnels de lentreprise hormis les cas autoriss par

la loi;

11) le refus dment tabli de prter assistance en cas de danger imminent touchant

lentreprise ou les personnes qui sy trouvent.

Le harclement moral et ou le harclement sexuel en Tunisie peut-il justifier un

licenciement lgal ?

Le harclement moral : non, absence de texte lgislatif.

Le harclement sexuel : oui ; Loi n 2004-73 du 2 aot 2004, modifiant et compltant le

code pnal concernant la rpression des atteintes aux bonnes murs et du harclement

sexuel.


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Article 226 bis : Est puni de six mois d'emprisonnement et d'une amende de mille

dinars quiconque porte publiquement atteinte aux bonnes murs ou la moralepublique par le geste ou la parole ou gne intentionnellement autrui d'une faon qui

porte atteinte la pudeur.

Est passible des mmes peines prvues au paragraphe prcdent quiconque attire

publiquement l'attention sur une occasion de commettre la dbauche par des crits, desenregistrements, des messages audio ou visuels, lectroniques ou optiques.

Article 226 ter: Est puni d un an d'emprisonnement et d'une amende de trois mille dinars,celui qui commet le harclement sexuel.

Est considr comme harclement sexuel toute persistance dans la gne d'autrui par la

rptitiond'actes ou de paroles ou de gestes susceptibles de porter atteinte sa dignit ou

d'affecter sa pudeur, et ce, dans le but de l'amener se soumettre ses propres dsirs sexuels

ou aux dsirs sexuels d'autrui, ou en exerant sur lui des pressions de nature affaiblir sa

volont de rsister ses dsirs.

La peine est porte au double lorsque l'infraction est commise l'encontre d'un enfant oud'autres personnes particulirement exposes du fait d'une carence mentale ou physique qui

les empche de rsister l'auteur du harclement.

.

C.La procdure de licenciement personnel

La procdure lgale de licenciementse droule en 3 tapes prcisment dlimites par le

Code du travail :

-

La convocation lentretien pralable au licenciement.- Lentretien pralable au licenciement.

- La lettre de licenciement.

La loi impose lemployeur de respecter certains dlais et certaines formes sous peine de

verser au salari de consquentes indemnits (deux (02) mois).

La procdure lgale de licenciement pour motif personnel (cest--dire pour un motif nonconomique) se droule en 3 tapes :

a. La convocation du salari

Elle se fait par lettre recommande avec demande davis de rception ou remise en main

propre contre dcharge. La convocation doit indiquer au salari quil sagit de se prsenter

un entretien pralable un ventuel licenciement.

En outre, elle doit rappeler au salari quil dispose de facults :

De se faire assister par une personne de lentreprise si celle-ci dispose de reprsentants

du personnel (dlgu du personnel, dlgu syndicaux).

De se faire assister par une personne extrieure lentreprise si celle-ci ne dispose pas

de reprsentants du personnel (personne mentionne sur une liste municipale ou

prfectorale).


21/32

Le dlai entre la convocation et lentretien est de cinq jours ouvrables minimum

depuis par la loi du 24 juin 2004.

b. Lentretien pralable au licenciement :

But de lentretien :Cest le moment o lemployeur et le salari, ventuellement assist parun conseiller du salari, discute des raisons du licenciement envisag.

Attention: La lettre de licenciement peut contenir dautres motifs que ceux qui sont discutsdurant lentretien.

Moment et lieu :Lentretien doit se tenir de prfrence sur le lieu habituel de travail du

salari et aux horaires auxquels le salari exerce habituellement son activit.

Remarque: Les propos du salari pendant lentretien ne peuvent en eux-mmes constituer

une cause de licenciement(sauf abus de la part du salari).

c. La notification du licenciement (ou lettre de licenciement)

Cest ltape la plus importante de la procdure de licenciement. Si lemployeur nen respecte

pas scrupuleusement les rgles, il pourra tre condamn de plusieurs faons verser au salari

des dommages et intrts.

Lemployeur doit respecter certaines obligations techniques et certaines obligations quant au

contenu de la lettre.

Obligations techniques

La lettre ne peut tre envoye avant les deux jours ouvrables qui suivent lentretien.

Un jour ouvrable est un jour o lentreprise exerce normalement son activit (sauf le

samedi qui est un jour ouvrable galement).

Prenons lexemple dune socit nayant pas dactivit le samedi et le dimanche. Si lentretien

a lieu le jeudi 5 avril 2005, lemployeur devra donc laisser scouler les deux jours ouvrables

suivants soit le vendredi 6 avril et le samedi 7 avril. La lettre pourra donc tre envoye ds lelundi 9 avril la 1re heure.

La lettre se fait obligatoirement par lettre recommande avec demande davis de rception.

Obligations de contenu

La lettre nonce les griefs retenus contre le salari et justifiant le licenciement. En clair, elle

doit absolument :

Contenir le ou les motifs qui sont la base du licenciement.

Attention: Dans le cas dune ventuelle action devant le conseil de Prudhommes par le

salari, lemployeur ne pourra pas reprocher dautres motifs que ceux qui sont viss dans lalettre. On dit dans ce cas que la lettre fixe les limites du litige .


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Contenir des motifs suffisamment prcis. Si les motifs sont vagues ou subjectifs, le juge fera

comme sil ny avait aucun motif.

Quelques exemples de motifs suffisamment prcis :

Linsuffisance professionnelle (Cass. Soc. 4 octobre 1994, 3 dcembre 2003). Les indlicatesses du salari (Cass. Soc. 3 mai 1995).

Les propos offensants du salari lgard de la direction (Cass. Soc. 21 juin 1994).

La cessation dactivit de lentreprise (Cass. Soc. 28 fvrier 2006).

A linverse, ne sont pas des motifs prcis :

Le manque de motivation (Cass. Soc. 23 mai 2000 prcit).

La perte de confiance (Cass. Soc. 14 janvier 1998).

Lattitude ngative du salari (Cass. Soc. 2 dcembre 2003)

D. Indemnits de rupture abusive de contrat de travail

Conformment au droit tunisien, les employs, lis par un contrat dure indtermine et

licencis sans motif rel et srieux, ont droit aux indemnits suivantes:

a. Gratification de fin de service (Article 22 du Code du travail) : calcule raison d'unjour de salaire par mois de service effectif dans la mme entreprise, sur la base du salaire

peru par le travailleur au moment du licenciement compte tenu de tous les avantages n'ayant

pas le caractre de remboursement de frais.

Cette gratification ne peut excder le salaire de trois mois quelle que soit la dure du service

effectif, sauf dispositions plus favorables prvues par la loi ou par les conventions collectives

ou particulires.

b. Dommages-intrts pour rupture abusive (Articles 23 et 23 bis du Code du travail) :Le montant de cette indemnit varie entre le salaire d'un (01) mois et celui de deux (02) mois

pour chaque anne d'anciennet dans l'entreprise sans que ces dommages-intrts ne

dpassent dans tous les cas le salaire de trois annes.

Il est noter qu'il n'est pas permis de renoncer pralablement au droit ventuel de demanderles dommages-intrts relatifs une rupture abusive du contrat de travail dure

indtermine.

Il est galement important de noter que la procdure de demande en vue d'obtenir desdommages-intrts pour rupture abusive du contrat de travail doit tre, introduite auprs de

l'inspection du travail comptente dans l'anne qui suit ladite rupture, sous peine de

dchance. Si ladite inspection du travail choue aboutir un compromis entre les deux

parties au bout de deux audiences de conciliation, l'inspecteur transfert le dossier au greffe de

la chambre prud'homale du tribunal de premire instance territorialement comptent.

Toutefois, dans le cas o il s'avre que le licenciement a eu lieu pour une cause relle et

srieuse mais sans respect des procdures lgales ou conventionnelles, le montant des

dommages- intrts varie entre le salaire d'un mois et celui de quatre mois.

Il est tenu compte, pour la dtermination des dommages- intrts, du salaire peru par le

travailleur au moment du licenciement compte tenu de tous les avantages n'ayant pas lecaractre de remboursement de frais.


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c. Indemnit due pour inobservation du dlai de pravis : cette indemnit est gale un

mois de salaire.

d. L'indemnit de congs pays ;

e. Les primes dues au titre de l'anne prcdente si elles n'ont pas t perues.

Il est noter qu'en vertu de l'article 23 bis du Code du travail, le calcul de l'indemnit de

rupture abusive auxquelles les employs ont droit relve de la pure comptence du juge qui luiseul dtermine s'il prendra en considration un ou deux mois de salaire dans le calcul des

dommages et intrts.

CHAPITRE 6 : REPRSENTATION DU PERSONNEL DANS LES ENTREPRISES

1. La commission consultative d'entreprise : CCE

A. Condition de cration: (art 157) Il est institu dans chaque entreprise rgie par les

dispositions du prsent code et employant au moins quarante travailleurs

permanents, une structure consultative dnomme "commission consultative

d'entreprise".

B. Composition :

La commission consultative d'entreprise est compose d'une faon paritaire de

reprsentants de la direction de l'entreprise dont le chef d'entreprise et de reprsentants

des travailleurs lus par ces derniers.

La commission est prside par le chef d'entreprise ou, en cas d'empchement, son

reprsentant dment mandat.

C. Missions:

Article 160 (Modifi par la loi n 94-29 du 21 fvrier 1994) : La commission consultatived'entreprise est consulte sur les questions suivantes :

a) l'organisation du travail dans l'entreprise en vue d'amliorer la production et la

productivit;

b) les questions se rapportant aux uvres sociales existantes dans l'entreprise au profit des

travailleurs et de leurs familles,

c) la promotion et le reclassement professionnel,

d) l'apprentissage et la formation professionnelle;

e) la discipline, et dans ce cas la commission s'rige en conseil de discipline et applique la

procdure fixe par les textes lgislatifs, rglementaires ou conventionnels, rgissant

l'entreprise.


24/32

Elle examine les questions relatives la sant et la scurit au travail. A cet effet, il est

constitu une sous-commission technique dnomme "comit de sant et de scurit au

travail", comprenant :

- le chef d'entreprise ou son reprsentant, prsident;

- deux reprsentants des travailleurs choisis par les reprsentants du personnel au sein de la

commission consultative d'entreprise et parmi eux, membres

- le mdecin du travail relevant de l'entreprise ou la supervisant, membre;

- le responsable de la scurit relevant de l'entreprise ou la supervisant s'il existe, membre.

La mission de ce comit de sant et de scurit au travailconsiste notamment :

- laborer les projets de rglements et de prescriptions relatifs la sant et la scurit au

travail dans l'entreprise;

- assurer les tches d'information, de sensibilisation et de formation dans le domaine de la

sant et de la scurit au travail;- proposer les programmes de prvention des risques professionnels au sein de l'entreprise

et assurer le suivi de l'excution des programmes adopts;

- effectuer les enqutes l'occasion de chaque accident de travail grave ou maladie

professionnelle et proposer les mesures ncessaires pour la matrise de ses causes.

La commission consultative d'entreprise tient compte, dans l'accomplissement de ses

missions, des intrts conomiques et sociaux de l'entreprise. A cet effet, l'employeur

informe la commission de la situation conomique et sociale de l'entreprise et de ses

programmes futurs.

2.

Le dlgu :

A. Condition de cration: Article 163 (Modifi par la loi n 94-29 du 21 fvrier 1994).

Il est lu un dlgu titulaire du personnel et un dlgu supplant dans les entreprisesemployant un nombre de travailleurs permanents gal ou suprieur vingt et infrieur

quarante.

B. Missions:

Le dlgu du personnel exerce les mmes attributions que celles confies aux

reprsentants du personnel dans la commission consultative d'entreprise. Les runions entrele chef d'entreprise, ou, en cas d'empchement, son reprsentant dment mandat et le

dlgu du personnel tiennent lieu de runions de la commission consultative d'entreprise.

Les responsables de la sant et de la scurit au travail relevant de l'entreprise ou la

supervisant s'ils existent, doivent tre associs au moment de l'examen des questions de

sant et de scurit au travail.

Obligations des chefs dentreprises envers la CCE et le dlgu : Laisser entre 8 et 15heures par mois pour l'ensemble des reprsentants des travailleurs la CCE, 5 heures par

mois pour le dlgu. Ils seront pays pour ces heures comme s'ils avaient effectu un

travail effectif.


25/32

C. Licenciement dun membre de CCE ou dun dlgu

Tout licenciement dun membre titulaire ou supplant reprsentant le personnel au sein de

la CCE envisag par lemployeur doit ;

- tre soumis par celui-ci la commission consultative dentreprise pour requrir lavis

de ladite commission cet effet.

- soumettre le licenciement au directeur gnral de linspection du travail et de la

conciliation qui met un avis motiv dans un dlai nexcdant pas dix jours compter

de la date de sa saisine.

Le mme procd pour le licenciement dun dlgu titulaire ou supplant du personnel.

Rq : lavis de linspection du travail et de la conciliation nest pas dcisif ; Lemployeur et

le travailleur concerns conservent leur droit derecourir aux tribunaux comptents.

CHAPITRE 7 : RGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS DE TRAVAIL

1. Dfinition:

La grve est la dnomination donne un mouvement collectif pris l'initiative de

tout ou partie du personnel d'une entreprise, destin en gnral contraindre

l'employeur la ngociation des conditions de travail et de rmunration. La grve a

cependant chang d'orientation et de modalit car, outre la protestation dont elle se

veut tre l'expression, elle peut aussi tre dcide dans un but de solidarit avecd'autres entreprises mme si les protestataires n'appartiennent pas au mme

employeur, pour exprimer la crainte d'une dcision future ou dans un but politique.

Elle est exerce tant par le personnel des entreprises prives que par les agents des

services publics. Et, bien que le droit de grve ne soit pas reconnu certains

fonctionnaires, comme c'est le cas des magistrats1

et des militaires2

, des

vnements rcents ont montrs que cette interdiction n'tait pas ncessairement

suivie. Enfin, rcemment encore elle a t exerce par les membres d'une profession

librale et mme par les collgiens et les tudiants... . mais dans ce dernier cas,

s'agit-il d'une grve ? L'exercice du droit de grve et syndical est garanti par larticle

36 de la Constitution du 26 janvier 2014, promulgue le 10 fvrier de la mme anne(ce droit ne sapplique pas pour lArme nationale, aux forces de scurit intrieure

et aux douanes).

2. Condition de la grve ou de lock-out :

1Les magistrats ont entam, lundi 12/03/2015, une grve gnrale de cinq jours pour protester contre le projet

de loi organique relative la cration dun Conseil suprieur de la magistrature (CSM).2

Le 02/10/2014, la Cour Europenne des Droits de l'Homme a condamn la France parce qu'elleinterdit les syndicats dans l'arme.


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Article 376 (Modifi par la loi n 76-84 du 11 aot 1976 puis par la loi n 94-29 du 21 fvrier

1994).

Toute difficult surgie entre l'employeur et les travailleurs, susceptible de provoquer un

conflit collectif, doit tre soumise la commission consultative d'entreprise en vue de lui

trouver des solutions convenant aux deux parties au conflit.

Si le conflit n'a pas t rsolu au sein de l'entreprise, il sera obligatoirement soumis par la

partie la plus diligente au bureau rgional de conciliation et dfaut l'inspection du travail

territorialement comptente.

Condition de la grve ou de lock-out :

Toute dcision de grve doit tre prcde d'un pravis de 10 jours par la partie intresse,

par lettre recommande avec accus de rception indiquant le lieu, la date, la dure et le

motif de la grve, :

-

l'autre partie

- l'Inspection Rgionale du Travail territorialement comptente

La grve doit tre approuve par la centrale syndicale ouvrire ou par l'organisation centrale

des employeurs.

Les parties au conflit peuvent convenir au cours de la dure du pravis de reporter la date

d'entre en grve

Rle de l'Inspection du Travail territorialement comptente par rapport la grve :

-

procde, aprs avoir recueilli les donnes, la soumission de l'objet du conflit la

commission rgionale de conciliation (Gouverneur, prsident assist par le chef du

Bureau

Rgional de la conciliation ou par le chef de l'Inspection du Travail territorialement

comptente, deux reprsentants des syndicats concerns des travailleurs, deux

reprsentants des employeurs ou des syndicats concerns d'employeurs)

Au cas o le conflit concerne une entreprise publique, le reprsentant de

l'organisation syndicale centrale d'employeurs est remplac par un reprsentant du

ministre exerant la tutelle sur l'entreprise.

Si la grve ou le lock-out s'tend sur deux ou plusieurs gouvernorats le pravis est notifi par

la partie concerne l'autre partie et au bureau central de conciliation ou dfaut la

direction gnrale de l'inspection du travail. Cest la Direction Gnrale de l'Inspection du

Travail qui procde la soumission de l'objet du conflit la commission centrale de

conciliation le recueil des donnes.

Cette commission est prside par le Ministre des Affaires Sociales ou son reprsentant,

assist par le chef du bureau central de conciliation ou dfaut par la Directeur Gnral de

l'Inspection du Travail, elle comprend en outre :

- quatre reprsentants des syndicats concerns des travailleurs dont deux reprsentantsl'organisation syndicale centrale,


27/32

- quatre reprsentants des employeurs ou des syndicats concerns d'employeurs dont deux

reprsentants l'organisation syndicale centrale

Article 380 (Modifi par la loi n94-29 du 21 fvrier1994) : La Commission Rgionale ou la

Commission Centrale de Conciliation doit proposer une solution au conflit dans un dlai

n'excdant pas 8 jours compter de la date d'effet du pravis.

Si la solution propose par la commission rgionale ou la commission centrale de

conciliation n'est pas accepte par l'une des parties, celles-ci peuvent convenir par crit de

soumettre le conflit l'arbitrage.

(Article 382 bis) la soumission du conflit l'arbitrage suspend toute grve ou lock-out.

Est considr illgal toute grve ou lock-out intervenu au cours de la procdure d'arbitrage

et se rapportant aux questions soumises l'arbitrage.

L'arbitrage est assur par des Conseils Rgionaux et un Conseil Central d'Arbitrage

Les sentences arbitrales sont rendues dans un dlai ne dpassant pas 10 jours partir de la

date de soumission du dossier du conflit au Conseil d'Arbitrage.

Article 386 (Modifi par la loi n94-29 du 21 fvrier 1994). La sentence arbitrale est

excutoire pour les parties et ne peut faire l'objet de recours.

3. Sanction grve illgale:

Lorsque la grve est illgale,

sera passible d'un emprisonnement de trois huit mois et d'une amende de cent cinq cent dinars quiconque :

- aura incit la poursuite de la grve, ou y aura particip,

- aura occup les lieux de travail, pendant la grve, sera passible de ses peines

- aura utilis les machines, appareils ou instruments appartenant l'entreprise, des

fins autres que celles pour lesquels ils sont destins

sera passible des peines prvues par l'article 137 du Code Pnal, quiconque aura

dtrior ou tent de dtriorer, pendant la grve ou le lock-out, tous objets,

machines, matires, marchandises, appareils ou instruments appartenant

l'entreprise.

CHAPITRE 8 : LA CONVENTION COLLECTIVE CADRE

Distinction entre convention collective cadre et conventions sectorielles :

En Tunisie, le monde du travail est rgi par le Code du travail et les conventions collectives, cadre et

sectorielles.

En Tunisie, nous distinguons entre la convention collective cadre et les conventions

sectorielles. La premire dfinit le cadre gnral dans lequel les conventions sectorielles

doivent uvrer. Celles-ci ne peuvent en aucun cas offrir un cadre moins avantageux que

celui de la convention collective cadre.


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Etant donn que chaque secteur a ses particularits, les organisations patronales et

syndicales ouvrires ont uvr pour conclure des conventions collectives adaptes leurs

conditions de travail. Il est vident quun employ la banque na pas les mmes besoins ni

les mmes avantages quun ouvrier travaillant dans le secteur du textile.

La convention collective cadre signe en 1973 a connu 3 rvisions en 1984, 1992 et 2004. Les

conventions collectives sectorielles ont connu 9 rvisions en 1983, 1989, 1990, 1993, 1996,

1999, 2002, 2005 et 2008 (53 conventions sectorielles)

1. Objet de la convention collective cadre :

Elle a pour objet de traiter, dans un seul document, des questions qui constituent le contenu

habituel des conventions collectives.

- Elle constitue, pour chaque branche d'activit, la base pour l'tablissement des conventions

collectives particulires.

- Dans le cadre des dispositions gnrales de la prsente convention, des dispositions

spciales chaque branche d'activit pourront tre prvues dans des conventions collectives

particulires.

2. Champ d'application professionnel et territorial de la C.C.C.:

La prsente convention rgit sur l'ensemble du territoire de la Rpublique Tunisienne, les

rapports entre les employeurs et les travailleurs occups d'une faon permanente dans les

activits non agricoles assujetties aux dispositions du code du travail, objet de la loi n 66-27

du 30 avril 1966.Les travailleurs permanents sont ceux qui sont recruts pour une dure indtermine, et qui

ne sont pas employs pour excuter des travaux occasionnels ou accidentels.

La situation des travailleurs temporaires sera tudie par branche d'activit travers les

conventions collectives sectorielles ou particulires.

3. Lecture de quelques articles de la C.C.C :

Droit syndical (ARTICLES 5,6 et 7) ; Embauchage(ARTICLE 8) ; Normes de production (ART

ICLE 9).

Priode d'essai(ARTICLE 10) : La priode d'essai est fixe comme suit :

pour les agents d'excution: six mois. pour les agents de matrise : neuf mois. pour les cadres : une anne.

Aux cours de la priode d'essai, le travailleur peut donner ou recevoir cong sans pravis sursimple signification. l'issue de la priode d'essai, tout engagement est confirm par unelettre prcisant les fonctions du travailleur ainsi que sa rmunration.Si l'essai n'est pas concluant le candidat pourra tre soumis un deuxime et dernier essai

pour une mme priode.


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Si un travailleur vient d'tre rembauch aprs les deux priodes d'essais sus indiques, sonengagement ne se fera que sur la base de la confirmation directe.

(Nouveau) ; Travail des femmes et des enfants (ARTICLE 11). (Nouveau) : Protection des

travailleurs dans lexercice de leurs fonctions (ARTICLE12) ;

ARTICLE 13 : Bulletin de paye :

Lors du paiement des salaires, il sera dlivr chaque travailleur un bulletin de paye

conformment aux dispositions du Code du Travail et notamment son article 143.

Lorsque le jour du paiement des salaires concide avec un jour non ouvrable, le versement

des salaires et la dlivrance du bulletin de paye seront effectus la veille.

Avancement et promotionARTICLE 14. (Nouveau) ;

Utilisation des travailleurs dans les fonctions autres que celle de leur gradeARTICLE 15. (Nouveau) ;

Dmission (ARTICLE 20) :

La dmission ne peut rsulter que d'une demande crite du travailleur marquant sa volont

non quivoque et inconditionnelle de quitter dfinitivement l'tablissement.

En cas de dmission, les travailleurs devront respecter le dlai de pravis prvu par l'article

16 de la prsente convention ou par les accords particuliers compte non tenu des droits

cong pay.

L'employeur peut rexaminer la dmission dans un dlai d'une semaine, suite unedemande crite formule cet effet par le travailleur.

Le travailleur dmissionnaire peut tre rembauch ventuellement par l'employeur. Le

travailleur doit dans ce cas satisfaire toutes les conditions l'emploi postul sans

considration de son ancienne situation au sein de l'tablissement.

Certificat de travail (ARTICLE 21) :

Il est dlivr tout travailleur, au moment o il quitte l'entreprise, un certificat de travail

indiquant exclusivement :

les nom et adresse de l'employeur, les dates d'entre et de sortie du travailleur, la nature du ou des emplois successifs occups par lui ainsi que les priodes pendant

lesquelles ces emplois ont t occups. la demande du travailleur, ce certificat pourra tre mis sa disposition ds le dbut de la

priode de pravis.Il peut tre dlivr - le cas chant - au travailleur sur sa demande une attestation de travail

prouvant qu'il est employ dans l'entreprise concerne.

Jours fris(ARTICLE 29) :Les jours fris considrs comme jours de congs chms et pays sont :


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le 14 Janvier / le 20 mars / le 1er mai / le 25 juillet / le jour du mouled / le premier jour et ledeuxime jour de l'Ad El Fitr / le premier jour et le deuxime jour de l'Ad El Idha.

Les travailleurs qui ne pourraient du fait du service bnficier de ces congs auront droit

une majoration de salaire de 100%.

Les jours fris non pays, s'ils ne sont pas chms, sont considrs comme journesnormales de travail.

Congs pays (ARTICLE 30) :

Tout salari en activit a droit annuellement un cong pay.

La dure des congs pays, pour les jeunes travailleurs ainsi que pour les adultes sera fixe

dans les conventions collectives particulires et dfaut selon la lgislation en vigueur.

La priode de cong annuel est fixe par le rglement intrieur de l'tablissement. Toutefois

et en cas de force majeure, le travailleur pourrait, sur sa demande, obtenir que tout ou

partie de son cong lui soit accord tout autre moment.

La date de dpart en cong est fixe d'un commun accord entre l'employeur et les

intresss, compte tenu des besoins du service, de la situation de famille et de l'anciennet

du bnficiaire.

L'ordre des dparts en cong doit tre affich au moins 15 jours avant la date d'entre en

application.

Tout travailleur partant en cong une date postrieure au 10 du mois a droit au paiement

anticip de son salaire affrent la dure de son cong.

Pendant le cong annuel pay, le travailleur reoit l'intgralit du traitement et des

indemnits qu'il peroit habituellement pendant la priode du travail.

Congs spciaux pour raison de famille (ARTICLE 31) :

Les travailleurs bnficieront des congs avec maintien intgral de tous les lments du

salaire, l'occasion d'vnements survenus dans leur famille. La dure de ces congs est

fixe comme suit sauf dispositions particulires plus favorables :

Naissance d'un enfant : 2 jours ouvrables Dcs d'un conjoint : 3 jours ouvrables Dcs d'un pre, d'une mre ou d'un fils : 3 jours ouvrables Dcs d'un frre, d'une sur, d'un petit-fils, d'une petite fille, d'un grand pre ou d'une

grande mre : 2 jours ouvrables Mariage du Travailleur : 3 jours ouvrables Mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable Circoncision d'un enfant : 1 jour ouvrable.

Les bnficiaires des dits congs devront produire les justifications utiles.

Congs de Maternit(ARTICLE 32) :

Les congs de maternit seront fixs dans les conventions collectives particulires et

dfaut selon la lgislation en vigueur.


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Congs exceptionnels(ARTICLE 33) :

Les absences ayant pour cause l'accomplissement d'un devoir impos par la loi sont

autorises pour une priode n'excdant pas 48 heures, sauf cas de force majeure dment

tablie.

Les absences l'occasion de la convocation aux congrs professionnels syndicaux, fdraux,

confdraux et internationaux des travailleurs reprsentants, dment mandats, des

syndicats ou des membres lus des organismes directeurs seront payes conformment la

lgislation en vigueur.

Quant la dure de ce cong, elle est gale au total des journes indiques dans les

convocations et correspondant la dure du congrs augmentes, le cas chant, des dlais

de route ncessaires.

Les bnficiaires de ce cong devront informer au pralable leur entreprise de leurs

absences et se prvaloir de leurs convocations avant l'absence.

Congs de maladie(ARTICLE 34) :Le travailleur atteint d'une incapacit de travail par suite de maladie est plac dans la positionde cong de maladie condition qu'il fournisse dans les 48 heures un certificat mdical

prcisant la nature de la maladie et sa dure probable.Sera exclu du bnfice des dispositions du 1er paragraphe du prsent article, tout travailleurqui :

Interrompt son travail pour des raisons qui rsultent soit de son intemprance ou deson inconduite, soit des blessures reues en dehors du travail, s'il est reconnu fautif,

N'observe pas les prescriptions mdicales ou s'absente de son domicile sans

autorisation du mdecin. Etant malade, se livre un travail extrieur rmunr ou non, Prolonge la cessation du travail au-del du dlai prescrit par les mdecins. Il est alors

considr comme tant en absence injustifie et passible, ce titre, de sanctionsdisciplinaires.

L'employeur se rserve le droit de faire effectuer domicile tout contrle mdical qu'il

jugera utile.

Les travailleurs placs en position de cong de maladie, bnficieront, ventuellement, d'un

rgime complmentaire, en sus du bnfice des dispositions prvues par le rglement de la

Caisse Nationale de Scurit Sociale. Ce rgime complmentaire est prvu l'article 47 de laprsente convention collective.

Congs pour obligations militaires(ARTICLE 35) :

Congs sans solde(ARTICLE 36) :

Un cong sans solde pourra tre accord par l'employeur tout travailleur qui en ferait la

demande, dans la limite des ncessits de service.

La dure de ce cong qui porte interruption du droit l'avancement et au versement

effectu par l'employeur aux organismes d'assurances sociales ne pourra excder 90 jours

par an sauf dispositions conventionnelles particulires plus favorables.


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Discipline (ARTICLE 37) :

La gravit de la faute est apprcie en fonction des circonstances au cours desquelles elle a

t commise, de la nature des fonctions du travailleur qui en est coupable et de la gravit de

ses consquences.

Les sanctions disciplinaires applicables aux travailleurs suivant la gravit des fautes

commises sont :

Sanctions du 1er degr :

- l'avertissement verbal ;

- l'avertissement par crit avec inscription au dossier ;

- le blme avec inscription au dossier ;

- la mise pied pour une priode maximale de trois joursprivative de toute

rmunration.

Sanctions du 2e degr :

- la mise pied pour une priode ne dpassant pas sept jours, privative de toute

rmunration ;- la mise pied pour une priode allant de huit trente jours, privative de toute

rmunration ;

- l'abaissement d'chelon ; la rtrogradation d'chelle ; la rvocation.

Les sanctions du 1er degr sont prononces directement par l'employeur, aprs que le

travailleur ait t mis en mesure de fournir ses explications.

Pour les sanctions du 2e degr, le travailleur est obligatoirement traduit devant la

commission paritaire, rige en conseil de discipline, qui donne son avis l'employeur sur la

sanction prendre, celui-ci notifie sa dcision par crit au travailleur. Si le travailleur disposede nouvelles donnes susceptibles de l'innocenter, il pourra prsenter une demande crite

son employeur en vue de rviser sa dcision et ce dans un dlai de 7 jours compter de la

date de cette notification.

Composition de la Commission Paritaire Consultative(ARTICLE 40)

[].

Le mandat des membres est valable pour deux anneset est renouvelable dans les mmes

conditions.

Les travailleurs appels siger la commission paritaire consultative sont considrs

comme tant en service et pays en consquence.Cette commission fixe elle-mme son rglement intrieur et en particulier la priodicit de

ses runions.

http://www.humanforcetunisie.com/Bibli/convention-collective-cadre.php (Convention

collective cadre)

http://www.jurisitetunisie.com/tunisie/index/conventions/index.html (conventions

sectorielles)

Ralisation du cours : Marco Ayoub.

cours droits du travail 3 ingénieur

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