2

ВВЕДЕНИЕ

Дополнительная профессиональная программа повышения квалификации

«Психологическое обеспечение профессиональной деятельности» реализуется в

соответствии со следующими нормативно-правовыми актами:

Федеральным законом от 29.12.2012 № 273-ФЗ (с изм. и доп.) «Об

образовании в Российской Федерации»;

Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ (с изм. и доп.) «О

государственной гражданской службе Российской Федерации»;

Федеральным законом от 25.12.2008 № 273-ФЗ (с изм. и доп.) «О

противодействии коррупции»;

Приказом Минобрнауки России от 01.07.2013 № 499 (с изм. и доп.)

«Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной

деятельности по дополнительным профессиональным программам»,

Приказом Минобрнауки России от 23.08.2017 № 816 «Об

утверждении Порядка применения организациями, осуществляющими

образовательную деятельность, электронного обучения, дистанционных

образовательных технологий при реализации образовательных программ»;

Приказ ФНС РФ от 11.04.2011 N ММВ-7-4/260@ "Об утверждении

Кодекса этики и служебного поведения государственных гражданских

служащих Федеральной налоговой службы";

Приказом ФНС России от 23.08.2017 № ММВ-7-4/628@ «Об

утверждении примерного должностного регламента федерального

государственного гражданского служащего Федеральной налоговой службы»;

Приказом ФНС России от 11.07.2011 № ММВ-7-4/436@ «Об

утверждении концепции кадровой политики Федеральной налоговой службы»;

Приказом ФНС России от 07.07.2005 № САЭ-3-15/314@ «Об

утверждении Положения и временной должностной инструкции,

регламентирующих работу по психологическому обеспечению кадровой

работы в органах Федеральной налоговой службы»;

Письмом Минобрнауки России от 21.04.2015 № ВК-1013/06 «О

направлении методических рекомендаций по реализации дополнительных

профессиональных программ» (вместе с «Методическими рекомендациями по

реализации дополнительных профессиональных программ с использованием

дистанционных образовательных технологий, электронного обучения и в

сетевой форме»).

Выбор тем программы и его основного содержания произведен с учетом

обеспечения преемственности к государственному образовательному

стандартам высшего профессионального образования направлений подготовки

«Государственное и муниципальное управление» (уровень магистратуры) -

Приказ Минобрнауки России от 26.11.2014 № 1518 «Об утверждении

федерального государственного образовательного стандарта высшего

образования по направлению подготовки 38.04.04 Государственное и

муниципальное управление (уровень магистратуры)» (Зарегистрировано в

3

Минюсте России 22.12.2014 № 35294)) и 38.04.01 Экономика (уровень

магистратуры) - Приказ Минобрнауки России от 30.03.2015 № 321

(Зарегистрировано в Минюсте России 22.04.2015 № 36995).

В связи с повышением требований к уровню квалификации

государственных гражданских служащих и необходимостью освоения

современных методов решения профессиональных задач программа

«Психологическое обеспечение профессиональной деятельности» является

весьма актуальной и занимает важное место в процессе обновления и

закрепления профессиональных знаний государственных гражданских

служащих.

Программа предназначена для получения и совершенствования знаний в

сфере прохождения государственной гражданской службы Российской

Федерации, психологического сопровождения профессиональной деятельности

государственных гражданских служащих, повышения уровня

профессиональной компетентности сотрудников налоговой службы.

В связи с этим цель программы повышения квалификации состоит в

совершенствовании и (или) получения новой компетенции, необходимой для

профессиональной деятельности, и (или) повышения профессионального

уровня в рамках имеющейся квалификации по вопросам психологии

профессиональной деятельности государственных гражданских служащих.

В рамках заявленной программы должны быть решены следующие

задачи:

1. Изучить новации законодательного регулирования деятельности

государственных гражданских служащих налоговых органов.

2. Изучить вопросы психологического сопровождения профессиональной

деятельности государственных гражданских служащих.

3. Изучить особенности психологического обеспечения работы с кадрами

в налоговых органах.

В результате освоения данной программы слушатели обновят и углубят

свои знания по новациям законодательного регулирования деятельности

государственных гражданских служащих налоговых органов, психологическим

аспектам профессиональной деятельности и работе с кадрами, повысят

коммуникативную и конфликтологическую компетентность.

ПЛАНИРУЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ОБУЧЕНИЯ

Государственные гражданские служащие, прошедшие обучение по

данной программе, должны обладать следующими компетенциями:

способностью действовать в соответствии с Конституцией Российской

Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными

законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации,

обеспечивать их исполнение;

высоким уровнем правосознания и правовой культуры;

знанием нормативно-правовых актов в области прохождения

государственной гражданской службы;

4

способностью поддерживать уровень квалификации, необходимый для

надлежащего исполнения должностных обязанностей.

В результате освоения данной программы государственный гражданский

служащий должен

знать:

– правовые основы прохождения государственной гражданской службы;

– основы кадровой политики и управления персоналом в государственной

гражданской службе;

– задачи и функции психологического обеспечения деятельности

сотрудников налоговых органов;

– основные этические принципы и формы делового общения;

– способы развития антикоррупционной устойчивости личности

государственных гражданских служащих.

уметь:

– анализировать, толковать и правильно применять нормативные правовые

акты, относящиеся к вопросам прохождения государственной

гражданской службы и противодействия коррупции;

– отстаивать свою позицию, обоснованно принимать решения и совершать

действия в точном соответствии с законодательством;

– применять психологические знания для обеспечения профессиональной

служебной деятельности государственных гражданских служащих;

– эффективно взаимодействовать в ходе служебной деятельности в

соответствии с этическими требованиями к служебному поведению;

– осуществлять мониторинг состояния социально-психологического

климата, трудовой мотивации, лояльности и т.п.;

– применять методы профилактики стресса, профессиональных

деформаций и развития стрессоустойчивости в практике

профессиональной деятельности.

владеть навыками:

– работы в команде, выстраивания межличностных отношений, решения

проблемных вопросов, планирования личного времени;

– подбора и расстановки кадров;

– эффективного управления трудовой мотивацией сотрудников;

– поддержания благоприятного морально-психологического климата в

коллективе;

– эффективного взаимодействия, предупреждения и разрешения

конфликтных ситуаций.

5

УЧЕБНЫЙ ПЛАН

дополнительной профессиональной программы

"Психологическое обеспечение профессиональной деятельности "

по повышению квалификации федеральных государственных гражданских

служащих Федеральной налоговой службы с отрывом от федеральной

государственной гражданской службы

Цель: Повышение квалификации по основным направлениям деятельности и

компетенциям с учетом изменений в законодательстве, нормативных актах и

программном обеспечении, используемом в ФНС России в целях совершенствования

и (или) получения новой компетенции, необходимой для профессиональной

деятельности, и (или) повышения профессионального уровня в рамках имеющейся

квалификации по вопросам психологии профессиональной деятельности

государственных гражданских служащих

Категория,

группа

должностей:

ведущая, старшая, младшая группа должностей, категории:

руководители, специалисты, обеспечивающие специалисты

Продолжительнос

ть обучения:

72 часа

Форма обучения: с отрывом от исполнения должностных обязанностей по

замещаемой должности государственной гражданской службы в

очной форме обучения путем непосредственного взаимодействия

педагогического работника с обучающимся

Режим занятий: 6-8 часов в день

№

п/п

Наименование

разделов и

дисциплин

Количество часов Форма

аттестации

и контроля

знаний Всего

по видам занятий

лекци

и

практические занятия

аудиторн

ые

самостоятел

ьная работа

1

Психология

профессиональной

деятельности

40 10 30 0 экзамен

2

Психологическое

обеспечение работы с

кадрами

30 10 20 0 экзамен

3 Итоговая

аттестация 2 0 0 2

экзамен в

форме

тестирования

ИТОГО 72 20 50 2

6

КАЛЕНДАРНЫЙ УЧЕБНЫЙ ГРАФИК

Срок обучения по программе

повышения квалификации,

недели

1 2

Срок обучения по программе

повышения квалификации, дни 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Виды занятий, предусмотренные

программой повышения

квалификации

А А А А А А А А А А

И

А- аудиторная и самостоятельная работа

И – итоговая аттестация

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА

Психология профессиональной деятельности (наименование учебной дисциплины/раздела)

Введение

Профессия государственного гражданского служащего – профессия в

системе «человек-человек», где общение из фактора, сопровождающего

деятельность, превращается в профессионально значимую категорию,

госслужащий не просто работник, а человек, олицетворяющий власть и

выступающий от ее лица.

По долгу служебной деятельности государственный гражданский

служащий налоговых органов постоянно общается с гражданами,

руководителями организаций, различных учреждений, т.е. его деятельность

носит коммуникативный характер. Это предполагает наличие

профессионально-значимых коммуникативных умений и навыков осуществлять

социальное взаимодействие, устанавливать адекватные межличностные

отношения, которые обеспечивают результативность и эффективность решения

профессиональных задач.

Данная дисциплина реализуется в соответствии с Концепцией Кадровой

политики Федеральной налоговой службы, утвержденной Приказом ФНС

России от 11.07.2011 № ММВ-7-4/436@, а также Приказом ФНС России от

07.07.2005 №САЭ-3-15/314@, направленным на организацию психологического

обеспечения профессиональной деятельности сотрудников налоговых органов.

В соответствии с приказом под психологическим обеспечением понимается

система организационных и психологических мероприятий, направленных на

совершенствование кадровой работы и повышение эффективности

профессиональной деятельности работников налоговых органов.

Психологическое обеспечение является неотъемлемой составной частью общей

системы работы с государственными гражданскими служащими ФНС России,

занимает равноправное положение с другими ее направлениями и должно

способствовать росту эффективности труда работников.

7

Цели, задачи и место учебной дисциплины в процессе повышения

квалификации

Цель изучения данной дисциплины состоит в формировании новых и

развитии ранее приобретенных профессиональных компетенций

государственных гражданских служащих в части знаний вопросов психологии

профессиональной деятельности сотрудников налоговых органов.

В рамках заявленной темы должны быть решены следующие задачи:

1) ознакомление с нормативными документами ФНС России,

регулирующих психологическое обеспечение профессиональной деятельности

сотрудников налоговых органов;

2) развитие способности и готовности использовать знание методов и

теорий психологической науки в практике профессиональной деятельности;

3) обучение приемам эффективного взаимодействия в процессе

профессиональной деятельности.

Планируемые результаты обучения

В результате освоения данной дисциплины государственный

гражданский служащий должен

знать:

нормативные документы ФНС России, регулирующие

психологическое обеспечение профессиональной деятельности;

профессиональную этику государственных гражданских служащих

налоговых органов;

особенности психологического сопровождения на разных этапах

прохождения государственной гражданской службы;

принципы медиативного подхода в разрешении конфликтных

ситуаций;

технологии управления конфликтами на государственной

гражданской службе;

психологические методы профилактики и предотвращения

коррупционного поведения госслужащих;

уметь:

применять правовые нормы, относящиеся к сфере

профессиональной деятельности;

разрабатывать и аргументировать предложения, направленные на

повышение эффективности деятельности государственных гражданских

служащих ФНС России;

эффективно взаимодействовать в ходе служебной деятельности в

соответствии с этическими требованиями к служебному поведению;

предупреждать и разрешать конфликтные ситуации, возникающие в

процессе профессиональной деятельности;

владеть навыками:

аналитической оценки в процессе выработки и принятия решений,

прогнозирования последствий своих действий;

8

формирования и продвижения имиджа ФНС России;

развития стрессоустойчивости.

№ п/п Наименование тем Вид занятия

1 Психология профессиональной деятельности

1.1 Нормативно-методические вопросы психологического

обеспечения профессиональной деятельности

Лекция,

практика

1.2 Этика поведения и делового общения государственных

гражданских служащих Лекция

1.3 Тренинг делового общения Практика

1.4 Психология влияния и противодействия манипуляциям Практика

1.5 Медиативный подход в разрешении конфликтных ситуаций Лекция

1.6 Разрешение конфликтных ситуаций Практика

1.7 Видеотренинг разрешения конфликтных ситуаций Практика

1.8

Развитие стрессоустойчивости и профилактика

профессиональных деформаций государственных гражданских

служащих

Практика

1.9

Специфика работы с государственными гражданскими

служащими в условиях психологического сопровождения

профессиональной деятельности.

Практика

1.10 Психологические аспекты профилактики коррупционного

поведения.

Практика

Объем занятий по дисциплине – 40 часов (56% от всего объема программы).

РЕФЕРАТИВНОЕ ОПИСАНИЕ ТЕМ

1. Психология профессиональной деятельности

1.1. Нормативно-методические вопросы психологического

обеспечения профессиональной деятельности.

Понятие психологического обеспечения профессиональной деятельности.

Нормативные документы ФНС России, регулирующие психологическое

обеспечение профессиональной деятельности.

Задачи психологического обеспечения профессиональной деятельности

сотрудников ФНС России.

Методические рекомендации по психологическому обеспечению

кадровой работы в Федеральной налоговой службе.

Этические принципы деятельности психолога. Ответственность

психолога.

1.2. Этика поведения и делового общения государственных

гражданских служащих.

Этическая культура государственного гражданского служащего. Нормы

поведения и делового общения госслужащих. Профессиональные качества и

особенности профессионального поведения сотрудника налоговой службы.

9

1.3. Тренинг делового общения.

Деловое общение, его виды. Этапы делового общения. Установление

контакта: закономерности и приемы. Отработка ориентации в ситуации

общения. Вербальное и невербальное общения. Барьеры в деловом общении.

Деловая беседа, как основной вид делового общения. Этапы беседы. Вопросы

собеседников и их психологическая сущность. Парирование замечаний

собеседников.

1.4. Психология влияния и противодействия манипуляциям

(тренинг).

Понятие и виды психологического влияния. Овладение

психологическими приемами влияния на собеседника. Психотехнологии

убеждающего воздействия. Отработка правил убеждения. Использование в

практике профессиональной деятельности приемов противодействия

манипуляциям.

1.5. Медиативный подход в разрешении конфликтных ситуаций.

Медиация: понятие, структура. Медиатор как посредник в разрешении

конфликта. Требования к личности медиатора. Принципы медиации. Этапы

медиации. Ограничения использования медиации. Базовые техники медиации.

1.6. Разрешение конфликтных ситуаций.

Понятие, виды и причины конфликтов. Стратегии поведения в

конфликтной ситуации. Динамика конфликта. Этапы разрешения конфликтной

ситуации. Условия разрешения конфликта. Приемы снижения напряжения в

конфликтных ситуациях.

1.7. Видеотренинг разрешения конфликтных ситуаций.

Технологии управления конфликтами на государственной гражданской

службе. Анализ и прогнозирование поведения налогоплательщиков. Овладение

навыками эффективного поведения в конфликтной ситуации. Взаимодействие с

конфликтными личностями. Развитие навыков разрешения конфликтных

ситуаций.

1.8. Развитие стрессоустойчивости и профилактика

профессиональных деформаций государственных гражданских служащих.

Понятие, виды и причины профессионального стресса. Проявления

профессионального выгорания. Организационные и индивидуальные методы

профилактики профессионального стресса и профессиональных деформаций.

Способы развития стрессоустойчивости.

1.9. Специфика работы с государственными гражданскими

служащими в условиях психологического сопровождения

профессиональной деятельности.

Профессиональная компетентность государственных гражданских

служащих. Психологическая компетентность: понятие, специфика для

государственной гражданской службы в ФНС России.

Изучение правового статуса государственного гражданского служащего.

Изучение особенностей прохождения государственной гражданской службы.

Психологическое сопровождение на разных этапах прохождения

государственной гражданской службы.

10

1.10. Психологические аспекты профилактики коррупционного

поведения.

Профессиональные и нравственные деформации в деятельности

госслужащих. Психологические аспекты коррупционного поведения.

Психологические методы профилактики и предотвращения коррупционного

поведения госслужащих. Антикоррупционная профессиональная среда и

антикоррупционная устойчивость личности в современных условиях.

Практические задания (примеры)

1. В налоговую инспекцию пришел агрессивно настроенный

налогоплательщик. На предложение сотрудника инспекции присесть, он

ответил отказом и остался стоять, возвышаясь над ним. На повышенных тонах

он начал выговаривать налоговому инспектору: «Когда уже Вы прекратите

присылать налоговые уведомления на оплату транспортного налога, когда я

уже два года назад продал машину и представил все документы в инспекцию?».

Опишите психологически грамотные действия налогового инспектора в данной

конфликтной ситуации с применением приемов снижения напряжения.

2. Ниже представлены негативные оценочные суждения, которые иногда

используются в процессе взаимодействия налогового инспектора и

налогоплательщика:

1) Сколько можно Вам говорить одно и то же?!

2) С Вами вообще невозможно разговаривать!

3) Ваша декларация составлена безграмотно!

По каждому высказыванию оцените возможную реакцию

налогоплательщика и переформулируйте высказывание, убрав из него

негативную оценку личности.

Например, негативное высказывание «Вы вообще считать умеете?!»

вызовет ответную защитную агрессию, можно переформулировать

«Переделайте расчеты. В них содержится ошибка».

3. Запишите 3 выражения критики в деловом общении, понаблюдав за

собой и окружающими. Представьте развернутый анализ правильности

построения и предъявления этих высказываний по следующим критериям:

- конкретность, обращение к фактам, а не к личности;

- структура (позитивное начало, формулировка задания в конце);

- тон;

- окружающая обстановка (наедине, в присутствии коллег и т.п.)

Если Вы обнаружили ошибки в этих высказываниях, переформулируйте

их в соответствии с правилами конструктивной критики.

5. Запишите 5 «Ты-высказываний» по результатам самонаблюдения и

наблюдения за коллегами. Проанализируйте последствия их использования

(какие чувства они вызывают). Перефразируйте их в «Я-высказывания» в

11

соответствии с правилами их формулирования. Результаты представьте в виде

таблицы.

№ Ты-высказывание Последствия Я-высказывание

1

2

3

4

5

6. Составьте психологический портрет типичного коррупционера (не менее

5 личностных характеристик) и психологический портрет человека с высоким

уровнем антикоррупционной устойчивости (не менее 5 личностных

характеристик).

7. Продумайте и напишите 5 мероприятий на уровне отдела/инспекции,

направленных на профилактику профессионального стресса сотрудников.

Укажите цель каждого мероприятия.

Методические рекомендации

В учебной работе большое внимание необходимо уделять применению

современных форм и методов обучения. При проведении лекций обязательно

наличие презентации и использование мультимедийной техники. В содержании

обучения приоритет отдается практической направленности обучения:

актуальным проблемам психологического сопровождения профессиональной

деятельности государственных гражданских служащих налоговых органов.

Для проведения занятий используются активные методы обучения,

стимулирующие познавательную деятельность слушателей, опираясь на

методические основы педагогической технологии «Развитие критического

мышления».

Технологическую основу составляет базовая модель трех стадий «вызов –

реализация смысла (осмысление) – рефлексия (размышление)», которая

позволяет помочь слушателям самим определять цели обучения, осуществлять

активный поиск информации и размышлять о том, что они узнали. На стадии

вызова (evocation) в сознании слушателей происходит процесс актуализации

имеющихся знаний и представлений о предмете изучения. Поскольку при этом

сочетаются индивидуальная и групповая формы работы, участие слушателей в

образовательном процессе активизируется, формируется познавательный

интерес. Результатом данных процессов является самостоятельное определение

ими цели дальнейшей учебной деятельности.

На стадии осмысления (realization) слушатель вступает в

непосредственный контакт с новой информацией – носителем новых идей.

12

Происходит ее систематизация. Стадия рефлексии (reflection) характеризуется

тем, что слушатели закрепляют новые знания и активно перестраивают

собственные представления с тем, чтобы включить в них новые понятия. Таким

образом, происходит “присвоение” нового знания и формирование на его

основе своего аргументированного представления об изучаемом объекте.

В ходе работы по такой модели учащиеся овладевают различными

способами интегрирования информации, учатся вырабатывать собственное

мнение на основе осмысления различного опыта, идей и представлений,

строить умозаключения и логические цепи доказательств, выражать свои

мысли четко, понятно для других, уверенно и корректно по отношению к

окружающим.

Внеаудиторная самостоятельная работа выполняется слушателями по

заданию преподавателя, но без его непосредственного участия.

Основными видами самостоятельной работы слушателями без участия

преподавателей являются:

– формирование и усвоение содержания конспекта лекций на базе

рекомендованной лектором учебной литературы, включая информационные

образовательные ресурсы (электронные учебники, электронные библиотеки и

др.);

– выполнение домашних заданий в виде предложенной лектором работы

по определенному разделу дисциплины.

С целью определения качества усвоения материала проводится проверка

знаний слушателей с использованием совокупности контрольных заданий и

вопросов в виде текущего и итогового контроля.

Текущий контроль осуществляется на лекциях в самых разнообразных

формах – опроса слушателей по изученным вопросам, диалога с

преподавателем во время лекций, промежуточного тестирования, выполнения

слушателями индивидуальных заданий по темам изучаемой дисциплины.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Азарнова, А.Н. Медиация: искусство примирять: технология

посредничества в урегулировании конфликтов / А.Н. Азарнова. - М.:

Инфотропик Медиа, 2015. - 288 с.

2. Бабич, О.И. Профилактика синдрома профессионального выгорания

педагогов: диагностика, тренинги, упражнения /О.И. Бабич. -Волгоград:

Учитель, 2018. - 122 с.

3. Бунтовская, Л.Л. Конфликтология: учебное пособие / Л.Л.

Бунтовская; соавт. С.Ю. Бунтовский, Т.В. Петренко. - М.: Юрайт, 2017. - 144 с.

4. Ванновская, О.В. Психология коррупционного поведения

государственных служащих: монография / О.В. Ванновская. - 2-е изд., стер. -

М.: Юрайт, 2018. - 251 с.

5. Гришина, Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. - СПб:

Питер, 2018. - 576 с.

6. Жернакова, М.Б. Деловое общение: учебник и практикум / М.Б.

Жернакова; соавт. И.А. Румянцева. - М.: Юрайт, 2018. - 370 с.

13

7. Ильин, Е. П. Психология делового общения / Е. П. Ильин. - ил. -

СПб: Питер, 2017. - 240 с.

8. Ильин, Е. П. Психология общения и межличностных отношений / Е.

П. Ильин. - 2-е изд. - СПб: Питер, 2017. - 592 с.

9. Мельниченко, Р.Г. Медиация: учебное пособие / Р.Г.

Мельниченко. - М.: Дашков и К, 2017. - 192 с.

10. Толочек, В.А. Психологическое обеспечение профессиональной

деятельности: учебное пособие / В.А. Толочек. - М.: Юрайт, 2018. - 186 с.

11. Фесенко, О.П. Практикум по конфликтологии, или Учимся

разрешать конфликты / О.П. Фесенко; соавт. С.В. Колесникова. - 3-е изд., стер.

- М.: Флинта, 2018. - 128 с.

12. Чалдини, Р. Психология влияния / Р. Чалдини. - М.: ЭКСМО, 2018. -

368 с.

13. Шейнов, В. П. Сила влияния: воздействия явные и скрытые / В. П.

Шейнов. - СПб: Питер, 2018. - 272 с.

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА

Психологическое обеспечение работы с кадрами (наименование учебной дисциплины/раздела)

Введение

В настоящее время возросли требования к эффективности деятельности

налоговой службы, осуществляющей контроль за соблюдением

законодательства о налогах и сборах, правильностью их исчисления, полнотой

и своевременностью внесения в соответствующие бюджеты и внебюджетные

фонды государственных налогов и других платежей. Для реализации этих задач

необходимы высококвалифицированные кадры с соответствующим уровнем

профессиональной компетентности, с высокой мотивацией к выполнению

профессиональной деятельности.

Данная дисциплина реализуется в соответствии с Концепцией Кадровой

политики Федеральной налоговой службы, утвержденной Приказом ФНС

России от 11.07.2011 № ММВ-7-4/436@, а также Приказом ФНС России от

07.07.2005 №САЭ-3-15/314@, направленным на организацию психологического

обеспечения профессиональной деятельности сотрудников налоговых органов.

Цели, задачи и место учебной дисциплины в процессе повышения

квалификации

Цель изучения данной дисциплины состоит в формировании новых и

развитии ранее приобретенных профессиональных компетенций

государственных гражданских служащих в части знаний вопросов

психологического обеспечения работы с кадрами.

В рамках заявленной темы должны быть решены следующие задачи:

1) ознакомить с целями, задачами, принципами кадровой политики ФНС

России;

14

2) рассмотреть основные направления психологического обеспечения

работы с кадрами;

3) обучить приемам организации эффективной групповой работы на

основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования

команды.

Планируемые результаты обучения

В результате освоения данной дисциплины государственный

гражданский служащий должен

знать:

современную концепцию кадровой политики ФНС России;

методы отбора персонала, применимые к государственной

гражданской службе;

особенности работы со специалистами, впервые принятыми на

государственную гражданскую службу;

методы материальной и нематериальной мотивации;

индивидуально-типологические особенности человека;

уметь:

применять правовые нормы, относящиеся к сфере

профессиональной деятельности;

разрабатывать и аргументировать предложения, направленные на

повышение эффективности деятельности государственных гражданских

служащих ФНС России;

эффективно взаимодействовать в ходе служебной деятельности в

соответствии с этическими требованиями к служебному поведению;

применять методику проведения интервью и собеседования при

приеме на работу;

осуществлять мониторинг состояния социально-психологического

климата, трудовой мотивации, лояльности и т.п.;

владеть навыками:

аналитической оценки в процессе выработки и принятия решений,

прогнозирования последствий своих действий;

формирования и продвижения имиджа ФНС России;

организации командного взаимодействия для решения

профессиональных задач.

№ п/п Наименование тем Вид занятия

2 Психологическое обеспечение работы с кадрами

2.1 Методы отбора персонала, применимые к государственной

гражданской службе. Интегрированное занятие Практика

2.2 Методика проведения интервью и собеседования при приеме на

работу. Психологические аспекты Практика

2.3 Работа со специалистами, впервые принятыми на Лекция

15

государственную гражданскую службу. Наставничество на

государственной гражданской службе

2.4 Управление эффективностью сотрудников. Методы

материальной и нематериальной мотивации

Практика

2.5

Формирование организационной культуры и лояльности

персонала на государственной гражданской службе.

Психология отношений в коллективе

Лекция

2.6 Тренинг эффективного взаимодействия в коллективе Практика

2.7 Типология личности. Влияние индивидуально-психологических

особенностей личности на поведение

Практика

2.8 Управление персоналом на государственной гражданской

службе

Лекция

Объем занятий по дисциплине – 30 часов (42% от всего объема программы).

РЕФЕРАТИВНОЕ ОПИСАНИЕ ТЕМ

2. Психологическое обеспечение работы с кадрами.

2.1. Методы отбора персонала, применимые к государственной

гражданской службе. Интегрированное занятие.

Обучение методике проведения интервью с участниками конкурса на

замещение вакантной должности государственной гражданской службы.

Отработка навыка определения наиболее значимых общих, прикладных и

управленческих профессиональных и личностных качеств, которые необходимо

проверить при проведении собеседования. Подготовка вопросов для

проведения собеседования. Формирование конкурсной комиссии. Работа

конкурсной комиссии. Выбор победителей конкурса. Обсуждение и анализ

эффективных вопросов, ошибок комиссии и претендентов на должность.

2.2. Методика проведения интервью и собеседования при приеме на

работу. Психологические аспекты.

Понятие и виды интервью (собеседования) при приеме на работу.

Формулирование и систематизация вопросов при организации и проведении

конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской

службы и конкурса на включение в кадровый резерв. Эффективное проведение

интервью и установление психологического контакта с претендентом на

вакантную должность. Эффективное слушание, аргументация.

2.3. Работа со специалистами, впервые принятыми на

государственную гражданскую службу. Наставничество на

государственной гражданской службе.

Овладение слушателями навыками управления деловой карьерой, а также

грамотной организации процедур наставничества и адаптации сотрудников при

поступлении на государственную гражданскую службу. Развитие

наставничества в налоговых органах. Критерии отбора наставников. Обучение

и мотивация наставников. Оценка эффективности работы наставников. Понятие

адаптации. Сущность и виды адаптации. Мероприятия, применяемые при

16

адаптации. Сущность и цели деловой карьеры. Этапы управления деловой

карьерой.

2.4. Управление эффективностью сотрудников. Методы

материальной и нематериальной мотивации.

Анализ теории и практики управления персоналом на основе прочных

знаний, действий руководителей и специалистов кадровых служб ФНС России,

результатов социологических исследований, проведенных под руководством

автора в Приволжском институте повышения квалификации ФНС России.

Вопросы кадрового планирования, правила подбора персонала, управление

эффективностью деятельности кадров через высокие показатели работы

организации.

Адаптация и обучение работников на рабочем месте.

Методы, виды, формы мотивации.

2.5. Формирование организационной культуры и лояльности

персонала на государственной гражданской службе. Психология

отношений в коллективе.

Понятие организационной культуры как системного метода управления.

Основные признаки объективной организационной и субъективной

организационной культуры. Понятие лояльности, приверженности,

идентификации, вовлеченности. Методы формирования организационной

культуры.

2.6. Тренинг эффективного взаимодействия в коллективе.

Обучение приемам установления психологического контакта в деловом

общении. Приемы снятия психоэмоционального напряжения. Развитие навыков

эффективного приема, обработки и передачи информации в процессе

коммуникации. Овладение навыками эффективного слушания. Навыки

получения и передачи обратной связи. Развитие навыков аргументации и

контраргументации. Овладение эффективными стратегиями делового

поведения при взаимодействии с коллегами.

2.7. Типология личности. Влияние индивидуально-психологических

особенностей личности на поведение.

Индивидуально-типологические особенности нервной системы человека

– темперамент. Проявления темперамента в трудовой деятельности и общении.

Типы восприятия и переработки информации. Коммуникативная

толерантность.

2.8. Управление персоналом на государственной гражданской службе.

Понятие, теории и модели управления персоналом. Цели, задачи,

принципы кадровой политики ФНС России. Современная концепция кадровой

политики, миссия и политика ФНС России в области качества предоставления

государственных услуг. Функциональный подход к управлению персоналом и

основные направления его реализации. Методы отбора персонала и

планирования найма, применимые к государственной гражданской службе.

Оценка эффективности деятельности государственных гражданских служащих.

Методы исследования кадров, проведение интервью с целью выявления

17

необходимости компетенций. Кадровое планирование. Анализ и прогноз

текучести кадров.

Практические задания (примеры)

1. Есть срочная работа, не требующая специальной квалификации, например,

упаковка в конверты уведомлений (или иных документов) или иная работа с

бумагами. Вам нужно, чтобы сотрудники добровольно вышли в субботу и

качественно ее выполнили. Есть небольшая сумма экономии денежных средств,

которую Вы можете выплатить данным сотрудникам за дополнительную

работу в форме материальной помощи (или премии). Есть 4 сотрудника:

Женщина, в разводе, у которой 2 детей школьного возраста. Доход -

только собственная заработная плата.

Женщина – жена крупного предпринимателя. Работает в инспекции, так

как очень хочет сделать карьеру на государственной гражданской службе

и быть руководителем достаточно высокого уровня. Она умная,

ответственная, энергичная. Обладает выраженными организаторскими

способностями.

Женщина пенсионного возраста, которая с самого основания налоговой

службы проработала в инспекции. Обладает большим «багажом» знаний,

уважается коллективом.

Мужчина молодой, неженатый, влюбленный в девушку из соседнего

отдела инспекции.

Задание: Как замотивировать каждого их этих сотрудников

ДОБРОВОЛЬНО выйти в субботу и выполнить работу?

2. Основной задачей набора персонала является поиск людей,

обладающих необходимыми компетенциями, отбор лучшего из претендентов и

удовлетворение потребности организации в специалисте. Помимо опыта

работы, знаний и навыков, претенденты должны обладать определенными

личностными качествами, которые часто определяются не только требованиями

должности, но и сложившейся организационной культурой. Отбор персонала,

исходя из особенностей организационной культуры, выгоден с различных

позиций: работник быстрее социализируется и адаптируется в благоприятном

для него микроклимате, растет его чувство удовлетворенности трудом и

вследствие этого - его лояльность. Данный фактор не является определяющим,

но при прочих равных условиях этот кандидат имеет преимущество.

Перечислите основные личностные характеристики кандидата, идеально

соответствующего организации с иерархической организационной

культурой (по типологии К. Камерона и Р. Куинна).

18

3. Основной задачей набора персонала является поиск людей, обладающих

необходимыми компетенциями, отбор лучшего из претендентов и

удовлетворение потребности организации в специалисте. Помимо опыта

работы, знаний и навыков, претенденты должны обладать определенными

личностными качествами, которые часто определяются не только требованиями

должности, но и сложившейся организационной культурой. Отбор персонала,

исходя из особенностей организационной культуры, выгоден с различных

позиций: работник быстрее социализируется и адаптируется в благоприятном

для него микроклимате, растет его чувство удовлетворенности трудом и

вследствие этого - его лояльность. Данный фактор не является определяющим,

но при прочих равных условиях этот кандидат имеет преимущество.

Перечислите основные личностные характеристики кандидата, идеально

соответствующего организации с рыночной организационной культурой

(по типологии К. Камерона и Р. Куинна).

4. Основной задачей набора персонала является поиск людей, обладающих

необходимыми компетенциями, отбор лучшего из претендентов и

удовлетворение потребности организации в специалисте. Помимо опыта

работы, знаний и навыков, претенденты должны обладать определенными

личностными качествами, которые часто определяются не только требованиями

должности, но и сложившейся организационной культурой. Отбор персонала,

исходя из особенностей организационной культуры, выгоден с различных

позиций: работник быстрее социализируется и адаптируется в благоприятном

для него микроклимате, растет его чувство удовлетворенности трудом и

вследствие этого - его лояльность. Данный фактор не является определяющим,

но при прочих равных условиях этот кандидат имеет преимущество.

Перечислите основные личностные характеристики кандидата, идеально

соответствующего организации с клановой организационной культурой (по

типологии К. Камерона и Р. Куинна).

5. Основной задачей набора персонала является поиск людей, обладающих

необходимыми компетенциями, отбор лучшего из претендентов и

удовлетворение потребности организации в специалисте. Помимо опыта

работы, знаний и навыков, претенденты должны обладать определенными

личностными качествами, которые часто определяются не только требованиями

должности, но и сложившейся организационной культурой. Отбор персонала,

исходя из особенностей организационной культуры, выгоден с различных

позиций: работник быстрее социализируется и адаптируется в благоприятном

для него микроклимате, растет его чувство удовлетворенности трудом и

вследствие этого - его лояльность. Данный фактор не является определяющим,

но при прочих равных условиях этот кандидат имеет преимущество.

Перечислите основные личностные характеристики кандидата, идеально

соответствующего организации с адхократической организационной

культурой (по типологии К. Камерона и Р. Куинна).

19

6. Продумайте и напишите 5 мероприятий на уровне отдела/инспекции,

направленных на повышение уровня лояльности сотрудников. Укажите цель

каждого мероприятия.

7. Чему равна текучесть кадров в данной организации, если известно,

что штатная численность работников за год составила 110 чел., а

среднесписочная численность работников за год - 100 чел. ?

Уволились за этот период:

- по инициативе администрации в связи с сокращением численности – 5 чел.,

- по инициативе администрации в связи с недобросовестным трудовым

поведением сотрудников – 2 чел.,

- в связи с завершением срочного трудового договора – 3 чел.,

- по инициативе самого работника, при этом администрация выполнила все

обязательства трудового договора и была против увольнения сотрудника – 1

чел.,

- по соглашению сторон, при том, что инициатором увольнения был сам

работник – 2 чел.

- по соглашению сторон, при том, что инициатором увольнения было

руководство организации – 1 чел.;

a) 3,0 %

b) 2,0 %

c) 2,7 %

d) 5,0 %

8. Стабильность одна из общих характеристик, отражающих работу с

персоналом. Чему равна величина стабильности кадров, если известно, что

среднесписочная численность работников инспекции за 2 года – 250 чел.,

год – 210 чел., за 9 месяцев – 190 чел., за полгода – 185 чел., а работники

инспекции имеют стаж: от 1 до 3 месяцев - 8 чел., от 3 до 6 месяцев - 7 чел.,

от полугода до 1 года – 5 чел., от 1 года до 2 лет – 30 чел. от 2 лет до 3-х лет

– 50 чел., остальные работают в инспекции более 3 лет?

a) 52,4 %

b) 90,5 %

c) 76,2 %

d) 92,0 %

Методические рекомендации

В учебной работе большое внимание необходимо уделять применению

современных форм и методов обучения. При проведении лекций обязательно

наличие презентации и использование мультимедийной техники. В содержании

обучения приоритет отдается практической направленности обучения:

актуальным проблемам психологического сопровождения профессиональной

деятельности государственных гражданских служащих налоговых органов.

20

Для проведения занятий используются активные методы обучения,

стимулирующие познавательную деятельность слушателей, опираясь на

методические основы педагогической технологии «Развитие критического

мышления».

Технологическую основу составляет базовая модель трех стадий «вызов –

реализация смысла (осмысление) – рефлексия (размышление)», которая

позволяет помочь слушателям самим определять цели обучения, осуществлять

активный поиск информации и размышлять о том, что они узнали. На стадии

вызова (evocation) в сознании слушателей происходит процесс актуализации

имеющихся знаний и представлений о предмете изучения. Поскольку при этом

сочетаются индивидуальная и групповая формы работы, участие слушателей в

образовательном процессе активизируется, формируется познавательный

интерес. Результатом данных процессов является самостоятельное определение

ими цели дальнейшей учебной деятельности.

На стадии осмысления (realization) слушатель вступает в

непосредственный контакт с новой информацией – носителем новых идей.

Происходит ее систематизация. Стадия рефлексии (reflection) характеризуется

тем, что слушатели закрепляют новые знания и активно перестраивают

собственные представления с тем, чтобы включить в них новые понятия. Таким

образом, происходит “присвоение” нового знания и формирование на его

основе своего аргументированного представления об изучаемом объекте.

В ходе работы по такой модели учащиеся овладевают различными

способами интегрирования информации, учатся вырабатывать собственное

мнение на основе осмысления различного опыта, идей и представлений,

строить умозаключения и логические цепи доказательств, выражать свои

мысли четко, понятно для других, уверенно и корректно по отношению к

окружающим.

Внеаудиторная самостоятельная работа выполняется слушателями по

заданию преподавателя, но без его непосредственного участия.

Основными видами самостоятельной работы слушателями без участия

преподавателей являются:

– формирование и усвоение содержания конспекта лекций на базе

рекомендованной лектором учебной литературы, включая информационные

образовательные ресурсы (электронные учебники, электронные библиотеки и

др.);

– выполнение домашних заданий в виде предложенной лектором работы

по определенному разделу дисциплины.

С целью определения качества усвоения материала проводится проверка

знаний слушателей с использованием совокупности контрольных заданий и

вопросов в виде текущего и итогового контроля.

Текущий контроль осуществляется на лекциях в самых разнообразных

формах – опроса слушателей по изученным вопросам, диалога с

преподавателем во время лекций, промежуточного тестирования, выполнения

слушателями индивидуальных заданий по темам изучаемой дисциплины.

21

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Беляков, Н. Ф. Управление персоналом: эффективные технологии

руководителя: учебное пособие / Н. Ф. Беляков. - Н. Новгород: Приволжский

ин-т повышения квалификации ФНС, 2018. - 158 с.

2. Волщуков, Ю.Н. Успешный руководитель проекта / Ю.Н.

Волщуков. - М. : Омега-Л, 2017. - 126 с.

3. Дуракова, И. Б. Актуальные проблемы управления персоналом:

моббинг: учебное пособие / И. Б. Дуракова; соавт. Е.С. Корыстина. - М.:

ИНФРА-М, 2018. - 226 с. - (Высшее проф. образование).

4. Жернакова, М.Б. Деловое общение: учебник и практикум / М.Б.

Жернакова; соавт. И.А. Румянцева. - М.: Юрайт, 2018. - 370 с.

5. Иванова, С. В. Как найти своих людей: Искусство подбора и оценки

персонала для руководителя / С. В. Иванова. - 3-е изд. - М. : Альпина

Паблишер, 2016.-185 с.

6. Иванова, С. В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? / С. В.

Иванова. - М.: Альпина Паблишер, 2018. - 285 с.

7. Иванова, С. В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? / С. В.

Иванова. - М.: Альпина Паблишер, 2018. - 285 с.

8. Иванова, С. В. Оценка компетенций методом интервью:

Универсальное руководство / С. В. Иванова. - 8-е изд. - М.: Альпина Паблишер,

2019. - 155 с.

9. Ильин, Е. П. Психология делового общения / Е. П. Ильин. - ил. -

СПб: Питер, 2017. - 240 с. - (Мастера психологии).

10. Ильин, Е. П. Психология общения и межличностных отношений / Е.

П. Ильин. - 2-е изд. - СПб: Питер, 2017. - 592 с. - (Мастера психологии).

11. Каришина, И. Е. Методы отбора персонала, применимые к

государственной службе: учебно-методическое пособие / И. Е. Каришина ;

соавт. О.И. Суховеева. - Н. Новгород : Приволжский ин-т повышения

квалификации ФНС, 2017. - 30 с.

12. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные

компетенции, лидерство, коммуникации / соавтор С. В. Иванова. - 6-е изд. - М.:

Альпина Паблишер, 2017. - 277 с.

13. Соломаниди, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала:

учебное пособие / Т.О. Соломанидина ; соавт. В.Г. Соломонидин. - 2-е изд.,

перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - 312 с.

14. Толочек, В.А. Психологическое обеспечение профессиональной

деятельности: учебное пособие / В.А. Толочек. - М.: Юрайт, 2018. - 186 с. -

(Специалист).

22

ОРГАНИЗАЦИОННО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ

Повышение квалификации гражданских служащих осуществляется путем

непосредственного общения слушателя с преподавателем в очной форме. В

содержании обучения приоритет отдается практической направленности

обучения.

При проведении занятий обязательно учитывается распределение

времени на лекционный материал и выполнение практических заданий в

соответствии с утвержденным учебно-тематическим планом. При этом общее

время на лекционный материал не должно превышать 30%. Практические

задания предполагают разбор спорных и проблемных ситуаций из

практической работы, самостоятельное решение практический заданий

слушателями. Слушатели выполняют самостоятельно практические задания.

Основными видами самостоятельной работы слушателей без участия

преподавателей являются:

– формирование и усвоение содержания конспекта лекций на базе

рекомендованной лектором учебной литературы, включая информационные

образовательные ресурсы (электронные учебники, электронные библиотеки и

др.);

– выполнение домашних заданий в виде предложенной лектором

работы по рабочей тетради определенного раздела дисциплины.

На лекционных занятиях излагаются наиболее важные и сложные

вопросы, являющиеся теоретической основой нормативных документов и

практических действий. Часть лекций может излагаться проблемным методом с

привлечением слушателей для решения сформулированных преподавателем

проблем.

На практические занятия выносятся вопросы, усвоение которых

требуется на уровне навыков и умений. При проведении практических занятий

необходимо отрабатывать задания, учитывающие специфику выполняемых

функциональных обязанностей слушателями курсов по своему

профессиональному предназначению, в том числе предусматривать задания с

проведением деловых игр (эпизодов) и созданием ситуаций, моделирующих

типовые нарушения.

В процессе практического обучения особое внимание следует уделять

формированию и развитию у слушателей практических умений, навыков и

компетенций.

Для проведения практических занятий должны использоваться

методические разработки, позволяющие индивидуализировать задания

обучаемым в зависимости от их должностных категорий. Такие задания

представляют собой проблемные ситуационные варианты, различающиеся

моделями информационных систем, и набором конкретных действий,

существенных для определённых категорий обучаемых, объединённых в

соответствующую подгруппу.

В ходе самостоятельной работы слушатели более детально

рассматривают вопросы, изучаемые в ходе лекционных занятий, готовятся к

23

занятиям и закрепляют умения и навыки, полученные при отработке на

практических занятиях. В ходе самостоятельной работы слушателям

предоставляется возможность пользования интернет ресурсами учебного

заведения, на которых размещены электронные учебники, пробные тесты, а

также получать консультационные услуги от преподавателей института.

Учебная база Института оснащена современными техническими

средствами для обеспечения учебного процесса. Лекции и практические

занятия проводятся в аудиториях, оснащенных компьютером, мультимедийным

проектором, экраном и доской.

Компьютерные классы оборудованы автоматизированными рабочими

местами для проведения занятий по учебным дисциплинам из расчёта одно

рабочее место на одного обучающегося при проведении занятий в данных

классах.

Формирование профессиональных компетенций обеспечивается широким

использованием в учебном процессе активных и интерактивных форм

проведения занятий (компьютерных симуляций, деловых игр, разбора

конкретных ситуаций) в сочетании с внеаудиторной работой с целью

формирования и развития профессиональных навыков обучающихся.

Реализация программы обеспечивается как штатными преподавателями

специализированных кафедр Института, так и руководящими и научно-

педагогическими работниками организаций и ведущих ВУЗов, привлекаемыми

к реализации программы на условиях гражданско-правового договора

(контракта).

Программа повышения квалификации предусматривает проведение

занятий в соответствии с целевыми установками программы, которые

обеспечивают требуемый уровень усвоения учебного материала. Знания

приобретаются в основном проведением лекций, практических занятий и

самостоятельной работы. Умения и навыки достигаются проведением ряда

взаимосвязанных практических занятий, деловых и ролевых игр, разбором

конкретных ситуаций, тренингов и др.

Для обеспечения учебной, учебно-методической, научной, справочной

литературой, доступа к современным профессиональным базам данных,

справочно-правовым системам и к глобальной сети Интернет, имеется

библиотека. Каждому обучающемуся обеспечивается доступ к библиотечному

фонду, укомплектованному печатными и электронными изданиями основной

учебной литературы, изданными за последние 10 лет, из расчёта не менее

одного экземпляра на 4-5 обучающихся.

ФОРМЫ АТТЕСТАЦИИ

Оценка качества освоения программы включает входной, текущий

и/или промежуточный контроли, а также итоговую аттестацию обучающихся.

Входной контроль должен охватывать всех обучающихся и проводиться

в форме тестирования в первый день обучения. Целью входного контроля

является определение уровня знаний обучающихся для корректировки и