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Trabajo Final para optar por el Titulo de
Maestría en Gerencia de la Comunicación Corporativa
“Creación de un Plan Estratégico para fortalecer la Identidad y Cultura de la Empresa Gremolan Industrial”
Sustentantes:
Grecia J. Moreta Lantigua
Matricula:
2015 - 0127
Asesora:
Alicia María Álvarez Álvarez
Santo Domingo, D.N., República Dominicana. Diciembre, 2016
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RESUMEN
La cultura e identidad de una empresa son determinantes para su desarrollo, pues
incluye los clientes en su totalidad, tanto de manera interna como externa. Por tal
razón la identidad corporativa debe ser construida desde sus inicios de tal forma
que la historia de la empresa, trayectoria y proyectos creen una visión positiva y
un reconocimiento favorable de la institución. Van Riel (1995) dice que la Identidad
corporativa es la propia presentación planificada de la empresa, que se realiza a
través de su comportamiento, comunicación y simbolismo. De igual forma en la
medida que haya una mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores
y la cultura organizacional, mayor será el compromiso del trabajador hacia la
organización, y menor la tasa de rotación o abandono voluntario (Bretones y
González, 2009). Esto permitirá dar forma concreta a una estrategia diseñada
para crear una comunicación y comercialización eficiente, que estará
comprometida al desarrollo de la empresa. Logrando así una gran satisfacción en
nuestros empleados, mejorando el clima y las condiciones de vida de los mismos,
para de esta manera lograr el desarrollo de la institución y el área turística del
país. El siguiente trabajo de investigación tiene como propósito evaluar y
solucionar las deficiencias en los procesos organizacionales de la empresa
Gremolan Industrial SRL con relación a su identidad y cultura empresarial,
planteando estrategias que permitan el mejoramiento de la misma y lograr una
mejor productividad en la organización.
Palabras claves: cultura organizacional, comunicación interna, identidad
corporativa, clima organizacional.
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DEDICATORIA
El presente trabajo lo dedico al creador de todas las cosas, Dios, que me ha dado
la fortaleza para seguir adelante hasta concluir.
A mis padres quienes me han dado la existencia; y en ella la capacidad de
superarme y desear lo mejor en este camino arduo de la vida, en especial a mi
madre Zoila Lantigua, por su sacrificio y esfuerzo, quien ha sabido formarme con
buenos sentimientos, hábitos y valores, lo cual me ha ayudado a salir adelante y
forjar la persona que ahora soy.
A mi amado esposo Frankely Bretón, quien ha estado junto a mí durante todo este
tiempo, brindándome su apoyo incondicional y compartiendo conmigo los buenos
y malos momentos.
A mi familia en general, amigos y demás personas importantes de mi vida, quienes
con sus palabras de aliento no me dejaron decaer para que siguiera adelante y
perseverara.
Gracias a todos.
ÍNDICE
Resumen……………………………………………………… ......... ………………… ii
Dedicatoria y agradecimiento…………………………… ........ ………………….. iii
Introducción……………………………………………… ....... ………………..….....1
Capítulo I. Marco teórico o conceptual
1.1. Cultura Organizacional… ...... …………………………………………….…..11
1.1.1 Importancia de la Cultura Organizacional… .... ……………….……13
1.1.2 Tipos de Cultural Organizacional ..... ……………………………..….15
1.1.3 Funciones de la Cultura Organizacional… .... ……………...……….17
1.2. Clima Organizacional ...... ……………………………………………...…......19
1.2.1 Tipos de Clima Organizacional……… ..... ………………………….. .20
1.2.2 Efectos del Clima Organizacional… .... …………………………….. .21
1.2.3 Liderazgo y Clima Organizacional…… ..... ………………………….. 23
1.3. Comunicación Interna… ..... …………………………………………………..…24
1.3.1 Tipos de Comunicación Interna… ... ………………...……………....26
1.3.2 Herramientas de la Comunicación Interna .. ………………….…..…27
1.3.3 Beneficios de la Comunicación Interna… ...…………….……...........30
1.4 Identidad Corporativa…………… .... .……………………………….………..…31
1.4.1 Objetivos y efectos de la Identidad Corporativa…… ... ….…….……33
1.4.2 Manual de Identidad……… ... ……………………………..………..…34
1.5. Imagen Corporativa…………………………… ...... …………………….……....36
1.5.1 Componentes de la Imagen Corporativa…… ... …………….…...…39
Capítulo II Planteamiento de la Estrategia
2.1. Reseña histórica………… ...... ………………………………….……………....42
2.2. Contexto organizacional…………… ...... …………………………….…..….....43
2.3 Misión, Visión y Valores de Gremolan Industrial SRL……… .... …....……….44
2.4 FODA Gremolan Industrial SRL …… ..... ……………………………….…..….45
2.5 Análisis de investigación…………… ..... ……………………………….......…..46
2.6 Informe de la investigación………… ..... ……………………………….….…...49
2.7 Objetivos de la propuesta……………… ..... ……………………….…….….….50
2.8 Plan Estratégico y Acciones de Comunicación……… ..... …………....….…...54
.
Conclusión…………………………… ....... ………………………………........…...60
Recomendaciones…………………… ...... …………………………….….........….62
Referencias bibliográficas consultadas
Anexos
1
INTRODUCCION
Objeto de Estudio
El origen de Gremolan Industrial SRL, se sitúa en diciembre de 2014 con la idea
de una pareja joven de emprendedores que buscaban una oportunidad de
desarrollo, creando una pequeña empresa con capital propio. Este negocio inicia
sus actividades en enero de 2015 y pasa por una evolución en cambios y
decisiones hasta lograr capitalizarse, gracias a la constancia y buena atención al
cliente por parte de los propietarios, se pudo ganar un espacio en el mercado de
ventas de materiales de construcción. La misma en la actualidad cuenta con 7
empleados y está ubicada en el Ensanche Ozama, zona oriental, Santo Domingo.
La empresa fue creada para suplir los requerimientos de un mercado que cada día
tiene mayor demanda en nuestro país, que es el sector de la construcción turística
y sus mantenimientos.
La institución pretende proveer de servicios múltiple a sus clientes y brindarle una
asistencia garantizada, sin importar lo que busquen y necesiten. Aunque se
enfocan en un área concreta, al mismo tiempo prestan servicios misceláneos que
ayudan a los clientes a encontrar lo que buscan en un solo lugar.
Aunque existen decenas de trabajos de educación superior relacionados a la
comunicación corporativa y sus temas a fines, aun no se ha realizado ningún tipo
de estudios relacionado a la empresa Gremolan Industrial SRL, ya que cuenta con
poco tiempo en la práctica y esta investigación será el punto de partida.
El objetivo del tema es lograr formar una empresa solida, con una mayor demanda
y un reconocimiento inigualable por parte de los públicos, de tal forma que los
clientes sientan la confianza de estar tratando con una institución confiable y
estable. A la vez fortalecer el área interna en cuanto a todo lo que involucra la
cultura de una empresa y su identidad.
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Este tema seleccionado es factible ya que el grado de dificulta puede
sobrellevarse en el tiempo pautado para desarrollar la investigación, sustentándolo
con el acceso a la información relacionado al tema y lo arrojado mediante las
técnicas. Y a la vez es novedoso e importante para el mejoramiento de la
institución, por tal razón llama al interés.
Objetivos de la investigación.
Objetivo general:
Crear una estrategia para mejorar la proyección, la identidad y cultura de la
empresa Gremolan Industrial SRL.
Objetivos específicos:
Renovar como es percibida la identidad visual de la empresa.
Aumentar el nivel de sentido de pertenencia y el clima organizacional por
parte de los empleados.
Modificar la comunicación interna de la organización.
Adecuar los procesos que afectan al desarrollo de la institución.
Mejorar la cultura existe en la organización y los resultados de desempeño
y productividad de la empresa.
Contribuir al posicionamiento de la empresa logrando una marca
consolidada para funcionar en un mercado altamente competitivo.
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Planteamiento del problema de investigación:
Esta investigación está basada en un estudio sobre la empresa Gremolan
Industrial SRL, negocio dedicado a la venta de materiales de construcción.
Para este empresa el desarrollo integral de las organizaciones industriales
constituyen la base en que descansa el progreso social y el bienestar económico
de nuestro país; por eso entiende que esta finalidad sólo podrá alcanzarse con
empresas disciplinadas, eficaces, bien organizadas y dirigidas con tecnología
adecuada, con un personal eficiente, motivado y orientado a producir y a servir
con calidad.
En el análisis realizado, tras la observación y demás técnicas aplicadas,
concluimos que la empresa necesita mejorar y fortalecer su cultura e imagen
corporativa, y a la vez los temas relacionados como es uno de ellos su
comunicación interna, creando así una fuerte identidad, para con esta mejoría
proyectarse a sus actuales y futuros clientes, con un servicio de gran calidad,
basado en procesos dinámicos y bien estructurados.
Como resultado de esta observación se detecto deficiencia en algunos puntos del
desempeño diario de la compañía, por tal razón es necesario diseñar una
estrategia definida por los objetivos de su filosofía corporativa, trabajando
alineados con lo establecido, para de esta manera lograr lo pautado y marchar
mejor, tanto a lo interno como a lo externo.
Esto permitirá dar forma concreta a una estrategia diseñada para crear una
comunicación y producción de comercializar eficiente, que estará comprometida al
desarrollo de la empresa.
A la vez con esto generamos gran satisfacción en nuestros empleados, mejorando
el clima y sus condiciones de vida, para de esta manera contribuir al desarrollo de
la institución y el área turística del país.
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Planteamiento del marco teórico
Como base de la investigación, estará nuestro marco teórico, el cual contendrá
los antecedentes, las diferentes teorías y enfoque según autores de los temas y
variables que serán desarrolladas durante este trabajo.
Ningún hecho o fenómeno puede abordarse sin una adecuada contextualización,
como lo explica (Tenorio B, 1988), por tal razón vemos necesario definir el
conjunto de conocimientos que nos permitirá orientarnos a entender como debe
ser una cultura solida dentro de una empresa. Si queremos conocer las causas
por las cuales Gremolan Industrial SRL no está en el lugar que desea y demás
problemas planteados en el tema anterior. Debemos abordar la identidad
empresarial, sus objetivos, como se fortalece, conocer más sobre la comunicación
interna que es la base de toda la organización, así como también la importancia
del clima organizacional, sus pro, características y lo que es una buena cultura
organizacional y de cómo se asocia a la imagen de la empresa.
Con este conjunto de conocimientos se busca poder abordar el problema de forma
coordinada y coherente, esto nos permitirá orientarnos si queremos conocer y
entender las causas de problema a tratar.
Aspectos Metodológicos.
Técnicas de investigación a utilizar./Cualitativas y Cuantitativas
Técnicas de investigación utilizadas
Observación
Entrevistas con los dueños y encargados de compra de los proyectos
Encuestas a los colaboradores
Grupos focales con los empleados
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Muestra utilizada
Realizamos las técnicas a un total de 12 personas, dentro de las cuales se
encuesta el personal completo de la empresa, 4 encargados de compra de las
compañías que fungen como clientes y un dueño de proyecto.
Metodología
Según el propósito o finalidades perseguidas:
Investigación Aplicada:
Utilizaremos esta investigación, que no es más que usar los conocimientos en la
práctica, aplicándolos para el provecho de la sociedad, en nuestro caso de la
organización. Esta investigación busca convertir el conocimiento teórico en
conocimiento práctico y útil para el desarrollo de la institución.
Este tipo de investigación tal como lo explica el científico Keit Santanovich (2007)
es “predecir el comportamiento específico” de una determinada configuración, a fin
de poner en práctica el conocimiento teórico y ser capaz de proyectarlo e idear la
mejor forma de aplicarlo a la vida real, en aras de mejorar el bienestar humano, a
través de productos útiles, hechos en base a sistemas eficientes.
La investigación aplicada es aquella que parte de una situación problemática que
requiere ser invertida y mejorada, como es en nuestro caso la cultura e identidad
de la institución, que es el tema a desarrollar, en este tipo de investigación se
describe la situación que afecta la organización, como sus procesos y demás, y
se crea una teoría donde se exponen los conceptos más importantes y se evalúa a
partir de esta la situación, proponiendo la acción o estrategias que solucionara la
problemática. La propuesta de soluciones deben integrar los conocimientos
propios de la comunicación social según sea el caso.
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Según la clase de medios utilizados para obtener los datos:
Investigación documental: es el instrumento de apoyo que facilita el proceso de
investigación y domina las técnicas empleadas para el uso de la bibliografía y a la
vez ayuda a reportar las fuentes documentales de forma organizada.
La utilizaremos porque el objetivo de la investigación documental es elaborar un
marco teórico conceptual para formar el cuerpo de ideas sobre el objetivo de
estudio y descubrir las respuestas a las interrogantes formuladas con la aplicación
de estos procedimientos documentales.
Es parte esencial de nuestra investigación porque indaga, interpreta, presenta
datos e informaciones sobre el tema, utilizando para ello una metódica de análisis
en la obtención de los resultados que serán la base para el desarrollo de la
investigación.
Investigación de Campo: este tipo de investigación nos será de mucha utilidad
porque se apoya en informaciones que provienen de las técnicas aplicadas en el
trabajo, en nuestro caso las entrevistas, cuestionarios, encuestas y observaciones.
Permite obtener conocimiento de la realidad de la empresa, a la vez estudiar y
diagnosticar las necesidades y problemas que afectan la misma.
La investigación de campo constituye un proceso sistemático, riguroso y racional
de recolección, tratamiento, análisis y presentación de datos, basados en una
estrategia de recolección directa de la realidad de las informaciones necesarias
para el estudio.
Según Carlos Sabino en su texto “El proceso de investigación” señala que la
investigación de campo se basa en informaciones obtenidas directamente de la
realidad, permitiendo al investigador cerciorarse de las condiciones reales en que
se han conseguido los datos.
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Según el nivel de conocimientos que se adquieren:
Investigación descriptiva: utilizaremos esta investigación como el método de
análisis para logra caracterizar el objeto de estudio o la situación concreta y
señalar sus características y propiedades.
Es también conocida como la investigación estadística porque describe los datos
que tendrán impacto en el funcionamiento de la empresa, consiste en conocer las
situaciones, costumbres y actitudes que predominan en la organización, a través
de las actividades, objetos y el personal. La meta no se limita a la recolección de
datos, sino a la predicción e identificación que existe entre las variables.
Este tipo de investigación según Bunge, responde a las preguntas: ¿quién, qué,
dónde, por que, cuándo y cómo?
Investigación explicativa: dentro de nuestro trabajo vamos a implementar este
tipo de investigación, pues busca el por que de los hechos mediante una relación
de causa y efecto. Requiere de la combinación de los métodos analíticos y
sintéticos, conjugados con el deductivo e inductivo para arrojar el objeto de estudio
que se va investigar.
En este sentido podemos decir que nos ayudara a determinar las causas y sus
efectos mediante la hipótesis, en un nivel más profundo de conocimiento, esto
mediante dos elementos: lo que se quiere explicar, es decir el problema que
genera nuestras interrogante que necesitan explicación y lo que se explica o
deduce a partir de las premisas, caracterizadas por los hechos particulares
presentados en el trabajo.
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Justificación de la investigación.
Orden teórico:
El propósito de este trabajo es investigar la situación de la empresa referente a la
identidad y cultura organizacional de Gremolan Industrial SRL y los posibles
beneficios de la implementación de una estrategia que vaya en beneficio de estas
dos vertientes.
Al no existir antecedentes de estudios de esta índole sobre la institución,
utilizaremos elementos conceptuales y teóricos plasmados por diferentes autores
de la comunicación corporativa.
Orden metodológico
Este trabajo organizacional resulta, no sólo necesario sino imprescindible para
alcanzar nuestro objetivo, como buscamos pautas a seguir y las deficiencias que
existen en cuanto a la comunicación con el público y de manera interna con los
empleados, utilizaremos los presupuestos metodológicos en la investigación para
la comunicación dentro del ámbito de las ciencias sociales, así como técnicas que
nos permitan obtener de manera directa estas necesidades, las cuales serán: la
observación, entrevistas con los dueños y encargados de compra de los
proyectos, encuestas a los colaboradores y grupos focales con los empleados.
Esto nos permitirá determinar cuáles estrategias debemos emplear en el buen
desarrollo y funcionamiento de las empresas.
Orden práctico:
Como se trata en el principio del trabajo, Gremolan Industrial es una empresa
destinada a la venta de materiales de construcción para el desarrollo del área
turística de nuestro país, por tal razón se entiende que su finalidad y objetivos se
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pueden conseguir con una empresa bien organizada y con objetivos claros,
orientados a un servicio de calidad.
Por tal razón se pretende utilizar este trabajo diagnostico como punto de partida a
mejorar aquellos procesos que inciden de manera negativa al desarrollo y
expansión de la empresa, en particular su cultura organizacional e identidad.
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CAPITULO I
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1. Cultura organizacional
Dado que este trabajo está realizado en miras a crear una propuesta estratégica
para mejorar aspectos de comunicación de la empresa Gremolan industrial SRL,
será necesario plantear algunos parámetros que sirven de eje para apoyar el
desarrollo del mismo y dar un mejor entendimiento en la lectura del texto. Para
iniciar lo haremos con uno de nuestros conceptos a tratar y lo es la cultura
organizacional, la cual es definida por el autor Ralph D. Stacey, (2006) como “el
conjunto de creencias, costumbres, prácticas y formas de pensar que un grupo de
personas han llegado a compartir por medio de su convivencia y trabajo…A un
nivel visible la cultura de un grupo de personas toma forma en los
comportamientos, símbolos, mitos, ritos y artefactos”.
Muchas son las áreas del conocimiento y disciplinas que abordan e incluyen la
cultura dentro de la misma, aplicando aquellos aspectos y creencias que influyen
en el comportamiento de las personas, en este caso las organizaciones han
iniciado desde hace tiempo con los estudios desde este punto, para mejor el
desarrollo y los resultados.
La cultura está constituida por símbolos, costumbres, que guían en distintos
grados a quienes trabajan y se incorporan en una organización determinada.
Estos elementos simbólicos se manifiestan en todos los niveles y departamentos
de la organización, desde las relaciones personales y sociales hasta las normas
de contabilización (Harzing y Sorge, 2003; Gambling, 1977). Mediante los
elementos simbólicos de la cultura, la organización y sus miembros establecen
procesos de identidad y exclusión.
Entonces podemos decir que es "una suma determinada de valores y normas que
son compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la
manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización.
Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el
modo apropiado en que se deben conseguir. Los valores de la organización
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desarrollan normas, guías y expectativas que determinan los comportamientos
apropiados de los trabajadores en situaciones particulares y el control del
comportamiento de los miembros de la organización de unos con otros" (Hill y
Jones, 2001)
La cultura de una organización puede ser percibida o determinada por el registro
histórico de fracasos y éxitos de las empresas desde sus inicios y desarrollo,
según (Robbins, 1999), la cultura organizacional se refiere a un sistema de
significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de
las otras. Esta se fundamenta en valores, creencias y principios que constituyen la
raíz de la organización, como también las conductas y procedimientos que sirven
de soporte a los principios básicos.
Para Hofstede (1997) es “la programación mental colectiva que distingue a los
miembros de una organización de los de otra” (pp. 404-423). Mientras que para
(Jay, W. Lorsch, 1975), son supuestos implícitos y explícitos que los miembros
tienen respecto de cuál es el comportamiento legitimo dentro de la organización.
El concepto de cultura es utilizado cada vez con más frecuencia, aunque sigue
siendo un poco difícil entenderlo en toda su extensión, es clave para los procesos
de innovación y cambio en una organización. Cuando la cultura que existe en una
organización está basada en pensamientos grupales, las soluciones e ideas a
implementar son más variadas e innovadoras e incentivan a un grupo con clima de
relaciones amistosas (Irving, 1975).
La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus
miembros. En primer lugar, en los procesos de atracción y selección, lo que
perpetua aún más la cultura existente (Díaz y Rodríguez, 2003). También los
tendrá sobre los procesos de retención y rotación voluntaria (Sheridan, 1992), en
la medida que haya una mayor correspondencia entre los valores de los
trabajadores y la cultura organizacional, mayor será el compromiso del trabajador
hacia la organización, y menor la tasa de rotación o abandono voluntario (Bretones
y González, 2009). Los estilos de liderazgo y toma de decisiones se verán también
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afectados por contingencias culturales (Schramm, 2001) así como las conductas
emprendedoras (Bretones y Silva, 2009).
La definición más aceptada de cultura organizacional corresponde a Schein, el
cual dice que “la cultura organizacional es el patrón de premisas básicas que un
determinado grupo invento, descubrió o desarrollo en el proceso de aprender a
resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que
funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas validas y, por ende,
de ser enseñada a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de
percibir, pensar y sentir en relaciones a estos problemas ( Schein, 1984).
No existe instrumento alguno que impida la influencia en las organizaciones, las
fuentes que hacen capaz que una institución funcione eficientemente según,
Mintzberg (1991), son:
Autoridad, la cual se rige de un poder legalmente sancionado.
Ideología, que se identificara según la cultura organizacional.
Conocimientos técnicos, certificados oficialmente.
Política, que representan el poder por su uso de medios y los fines que
persigue.
1.1.1 Importancia de la cultura organizacional
Como hemos dicho anteriormente la cultura determina los modos de
comportamiento que hay dentro de una organización, que a su vez se dividen en
subculturas, según los niveles de la pirámide empresarial (los niveles operativos,
mando intermedio y la parte estratégica), también puede ser según los distintos
departamentos, (recursos humanos, contabilidad, etc.)
La cultura empresarial tiene ir de acorde a los cambios acontecidos en el seno de
una organización. Conocer bien la cultura de la propia empresa es vital para
introducir cualquier cambio o innovación.
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Además, la cultura tiene que ver, entre otros aspectos, con las políticas que se
imparten dentro de la organización, de qué forma se toman las decisiones, cómo
se organizan los recursos, las formas de supervisar al personal y transmitir
información, los valores aceptados, los estilos de liderazgo, el grado en que se
definen las normas y la flexibilidad que existe en su aplicación, las relaciones entre
altos mandos y colaboradores, la predisposición a asumir riesgos con las
consecuencias que conlleven, etc.
Por todo lo anterior, el desarrollo continuo de una cultura empresarial debe
permitir la adaptación al presente y la aceptación de los cambios ocurridos en la
organización. Así, se convierte en un instrumento clave en cualquier empresa con
el objetivo de promover los cambios e introducir nuevas ideas o métodos a la
gestión empresarial. De este modo, se tiene que preparar las mentalidades
individuales y estructurar las organizaciones para que tengan la capacidad
suficiente para captar rápidamente los nuevos valores que han de conformar la
cultura empresarial y el rechazo de aquellos que ya no sirven para dotar de
movilidad a la organización (Ongallo, 2000). El futuro de una empresa pasa por
aquí.
Más allá de su definición y elementos que la componen, la clave es entender su
importancia e impacto de la cultura las cuales son:
Incrementa los puntos de vista de la organización, estimula la diversidad
social.
Actúa como medio de gestión.
Se logra una rápida incorporación de nuevos sistemas de trabajo e
incorporación de tecnologías.
Contribuye al proceso de desarrollo o internacionalización.
Gestiona la diversidad.
Implantación de valores y creencias.
Es un elemento clave para gestionar los cambios.
Ayuda a que la organización sea más competitiva que otras.
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Al fomentarse la cultura fuerte y bien llevada, se marca la diferencia de la
institución de las demás.
Con esto queda claro que conocer la propia cultura de una empresa, sus valores,
comportamientos y mecanismos que crean esa manera peculiar de ser de la
empresa, es necesaria para promover los procesos y cambios en la organización.
1.1.2 Tipos de cultura organizacional
La cultura es lo que se respira en las organizaciones y a su vez lo que se
transmite a las personas que integran la organización y esto se traduce a sus
comportamientos. Abarca elementos tan cotidianos como los estilos de liderazgos,
tipos de comunicación, los valores, toma de decisiones, relación entre jefes y
subordinados, etc.
La cultura organizacional otorga a sus integrantes la lógica del sentido para
interpretar la organización, percibir aquello que la diferencia de las demás.
Tomando en cuenta el proceso de fases sucesivas compartidas por todos los
miembros de la empresa, lo cual genera el sentido hacia el cual se dirige (Robbin,
1999).
En todo sistema cultural coexisten culturas y para que dicha coexistencia sea
posible no debe ser contradictoria con la identidad de la organización.
Existen diferentes tipos de cultura, entre ellas están:
Cultura fuerte o predominante: es donde los colaboradores de la
organización están integrados y trabajan en conjunto según los valores y
creencias de la empresa. Expresa valores centrales que comparte la
mayoría de los miembros de la organización. Se le llama también cultura
dominante.
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Cultura débil o subculturas: en este tipo de cultura los colaboradores no
siguen parámetros organizacionales, los procedimientos son exhaustos e
impuestos fuera de normas o valores. Es una cultura que refleja situaciones
problemáticas y experiencias que comparten sus miembros.
Concentradas o fragmentadas: esta se valora según el grado de
autodeterminación de la cultura por parte de los colaboradores de la
empresa.
Tendientes al cierre o a la apertura: según la aceptación del sistema a los
cambios del entorno.
Autónomas o reflejas: esta se determina según las normas o pautas, si
son propias o imitadas de otras organizaciones.
Aunque existe muchos modelos según el autor, el definido por Harrison (1972).
Trata cuatro tipos de orientaciones culturales:
Organización orientada al poder: el objetivo de esta es la competitividad,
los valores asociados serán los que refuercen las posiciones de poder en el
seno, favorezcan las decisiones centralizadas y el control sobre las
personas.
Organización orientada a la norma: el objetivo es la estabilidad y
seguridad, cumplir las normas estrictamente, apegarse a las
responsabilidades, llevar el orden estricto en los procedimientos.
Organización orientada a los resultados: esta se identifica con los
objetivos de eficacia, optimización de recursos, todas sus funciones y
actividades se valoran según su contribución con los objetivos.
Organización orientada a las personas: en esta el objetivo es desarrollar
la satisfacción de sus miembros, se regirá con valores relativos a la
realización personal de sus miembros.
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1.1.3 Funciones de la cultura organizacional
La cultura organizacional tiene funciones de suma importancia para la
organización, entre las principales están:
Proveer la identidad de sus miembros, permitiendo que los trabajadores
creen el sentido de pertenencia y facilite el compromiso con los valores
e ideologías de la empresa.
Fomentar las disciplinas, la participación, cooperación, responsabilidad,
respeto mutuo, participación y honestidad.
Gestión gerencial, evaluar y modificar el rumbo de la empresa.
Utilización de nuevas tecnologías, en miras a la globalización.
Destacar la importancia de los recursos humanos.
Fomentar la tolerancia al riesgo, que permita crear empleados
arriesgados, competitivos e innovadores.
Capacitación permanente y calidad de los resultados.
Formar agentes de cambio, líderes y personas de relevo.
Comunicar en los miembros de la organización el sentimiento de la
identidad.
Apoyar el compromiso a los colaboradores.
Fortalecer la estabilidad.
Facilitar la aceptación al momento de tomas de decisiones.
Motivar al personal, facilitar la cohesión del grupo y crear compromisos
con metas importantes.
Determinar el sistema de control para establecer el uso de normas y
conductas, así como un sistema de supervisión y control de regulación.
Establece criterios para asignar incentivos, recompensas,
bonificaciones, de acuerdo a los valores y la filosofía que la rige.
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Las funciones de la cultura organizacional según autores:
Robbins (1994), señala como las funciones que tiene la cultura en la organización,
las que a continuación catalogamos:
1.- Define límites y diferencias entre las diferentes organizaciones.
2.- Da un sentido de identidad a las organizaciones.
3.- Crea compromisos con la organización por encima de los intereses
individuales.
4.- Proporciona un sistema de control social en las organizaciones.
5.- Apoya la estabilización del sistema social organizacional.
Por su parte, Newstrom y Davis (1993), señalan como funciones principales de la
cultura de cualquier organización, las siguientes:
1.- Da una identidad organizacional a los empleados
2.- Define la visión de lo que la organización representa.
3.- Es una fuente importante de estabilidad y continuidad de la organización.
4.- Provee un sentido de seguridad a sus miembros.
5.- Su conocimiento, ayuda a los nuevos empleados a interpretar lo que lleva
implícito.
6.- Provee de un contexto importante para la comprensión de eventos que de otra
manera crearían confusión.
7.- Estimulan el entusiasmo de los empleados para la realización de sus tareas.
8.- Atraen la atención con sistemas de valores y creencias similares.
9.- Identifican los modelos de comportamientos a emular.
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1.2 Clima Organizacional
Dado que este trabajo se centra en términos que se relacionan a la comunicación
corporativa, resulta fundamental definir el clima organizacional lo cual para
Chiavenato (1992), constituye el medio interno de una organización, la atmosfera
psicológica característica que existe en cada organización.
El clima es el conjunto de características fijas, tanto físicas como emocionales que
describen la empresa y que influye en el comportamiento de su personal
motivándolos o desmotivándolos, este también permite que se diferencien de las
demás empresas ya sea de manera positiva o negativa.
Mientras que Anzola (2003), opina que el clima se refiere a las percepciones e
interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto
a su organización, que a su vez influyen en la conducta de los trabajadores,
diferenciando una organización de otra.
Desarrollar un buen clima es determinante para una organización, el departamento
de recursos humanos juega un papel fundamental para crear ese ambiente laboral
idóneo y que permita un buen desarrollo dentro de la organización.
El clima es un punto determinante en el buen desarrollo de las funciones dentro de
una empresa, donde esta no sea favorable, pues todo correrá con la misma suerte
o resultado. Schein (1991), menciona que el ambiente organizacional, a veces
llamada atmósfera o cultura organizacional, es el conjunto de suposiciones,
creencias, valores y normas que comparten sus miembros. Rodríguez, (1999),
expresa que el clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por
los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que
éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las
diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo.
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Por clima organizacional se entiende el conjunto de cualidades, atributos o
propiedades permanentes de un trabajo concreto, que son percibidas, sentidas o
experimentadas por las personas que componen la organización y esto influye
sobre su conducta. Es el medio ambiente humano y físico donde se desarrolla el
trabajo diario. Este influye en la satisfacción y productividad de los empleados.
(Reglas de oro de un buen clima laboral, 2002).
1.2.1 Tipos de clima organizacional
Brunet (1987), escribe sobre grandes tipos de clima, cada uno de ellos con
subdivisiones:
Clima de tipo autoritario explorador: en este tipo de clima la dirección no
confía en sus empleados, todas las decisiones, se toman y distribuyen de
manera descendente, los trabajadores laboran bajo una atmosfera de
miedo, de castigos, amenazas y pocas recompensas. Este clima se
caracteriza por ser estable y de comunicación aleatoria, la existente entre la
dirección y los empleados es solo para pautar directrices o instrucciones
específicas.
Clima autoritario paternalista: en esta la dirección tiene confianza en sus
empleados de forma condescendiente, como de un amo a su siervo. Las
decisiones se toman desde arriba y en ocasiones entre los inferiores. Los
métodos para motivar son los castigos y recompensas, en este clima los
directivos se aprovechan de las necesidades de sus empleados, logrando
con esto un ambiente estable y estructurado.
Clima de tipo participativo consultivo: en este clima se les tienen
confianza a los empleados, las decisiones se toman en la cima, pero
permite a los empleados tomar decisiones específicas para los niveles
inferiores. La comunicación es descendente, la motivación es por
recompensas y en pocas ocasiones se utilizan los castigos, se trata de
satisfacer sus necesidades y se trabaja en un ambiente dinámico, bajo
objetivos específicos para alcanzar.
21
Clima participativo en grupo: en esta la dirección tiene plena confianza en
los empleados, las decisiones la toma toda la organización, de manera
integrada según los niveles. La comunicación aquí es ascendente,
descendente y lateral, los empleados se sienten motivados por la
implicación dentro de la organización en los objetivos, el mejoramiento de
los métodos de trabajo y los resultados en la evaluación de rendimiento
según los objetivos. Aquí reina una relación de confianza y amistad entre
los superiores y empleados, se trabaja en equipo para alcanzar los
objetivos según la planeación estratégica.
1.2.2 Efectos del Clima Organizacional
El clima laboral es el medio ambiente donde los empleados se desenvuelven,
cuando se da una baja productividad debe ser señal de una alerta corporativa, es
el momento de crear una estrategia para integrar y hacer sentir bien a los
empleados.
Los empleados felices incrementan hasta en un 88% su productividad
comparados con quienes laboran en estado negativo, esto lo refiere un análisis
realizado por la consultora crecimiento sustentable. Aquellos que se sienten a
gusto tienen más energía, son más dinámicos y esto se traduce en su desempeño.
En Estados Unidos utilizan un sistema de valoración en los empleados FQ
(funquotient) un índice parecido al IQ (coeficiente intelectual) para medir la
capacidad de reír y reaccionar ante situaciones.
Patrick (2013), afirma que hay una similitud entre el humor y los pensamientos
creativos, esto último funciona a nivel cerebral, bajo la misma forma de reaccionar
ante un chiste. Por tal razón propone incorporar actividades que fomenten el buen
estado de ánimo, para obtener como resultado soluciones ante un problema de
trabajo.
22
Sin importar el tipo de trabajo que realice un empleado dentro de una organización
se mueven emociones, por tal razón se debe evitar el agotamiento profesional e
implementar acciones periódicas que permitan al empleado moverse con menos
miedo. El liderazgo de hoy es distinto, si lo que quieres es mayor productividad, se
deben hacer cambios en el paradigma.
Cuando un clima es autoritario o negativos y lo tienen organizaciones grandes
con elevado número de empleados, y su dirección es centralizadas y jerárquicas,
con políticas restrictivas en el comportamiento de los empleados, con poca
motivación y salarios bajos, medidas injustas, malas condiciones físicas de
trabajo, tensión, presión, frustraciones y falta de reconocimiento, con un liderazgo
explotador, agresivo y que provoca distanciamiento, pesimismo y agresividad.
También causa conformidad, falta de compromiso, escasa creatividad, bajo
rendimiento, sentimiento de opresión y en los peores casos, sindicalización, robo,
vandalismo, quejas, huelgas, ausentismo, elevada tasa de accidentes y conflictos
entre los superiores y subordinados (Larrea, 2008). Todo esto causa como
resultado una baja productividad en los resultados.
Por otro lado cuando se trabaja en un ambiente participativo o positivo, causado
por empresas innovadoras, una administración bien estructurada y de actitudes
positivas con procesos de evaluación en los rendimientos y comunicación en todas
las direcciones, liderado por optimistas, orientados a definir los papeles de cada
empleado, administrar las quejas. Se tiene como resultado un favorable desarrollo,
empleados participativos, con gran rendimiento y productividad, motivados a
desarrollar sus potenciales, el sentido de pertenencia, compañerismo, todo esto
traducido en satisfacción, con un índice bajo de accidentes y conflictos.
23
1.2.3 Liderazgo y el clima organizacional
Para lograr un buen clima se debe enlazar el objetivo de la empresa y el
comportamiento de los empleados, el factor principal para alcanzar esto lo es el
liderazgo. Un estilo de liderazgo que se adapta a los colaboradores según la
situación o necesidades, que permite el equilibrio, que interactúa , es el ideal para
obtener el clima favorable que produce las siguientes características:
Motivación por los colaboradores.
Aumento en la productividad y participación
Sentido de pertenencia
Sinergia entre los pertenecientes a la institución.
El clima se basa en las características que perciba el trabajador, la motivación y el
tipo de liderazgo influye en el comportamiento de estos, ya que actúa en las
expectativas de los empleados (Alcat, 2011). Si la dirección va en detrimento de
lo esperado por el individuo o insatisfacción, se afectara el desarrollo y alcance de
los objetivos. Tomando en cuenta que el tamaño de la empresa influye en las
características sociales a tratar.
Los elementos significativos para la eficacia del liderazgo dentro del clima
organizacional son:
1. La dirección: Estableciendo objetivos claros e identificando las metas que se
deben alcanzar y los medios para lograrlo.
2. Estímulo a la excelencia: se logra cuando la jefatura demuestra preocupación
por el desarrollo de las personas.
3. Estímulo por el trabajo en equipo: La participación organizada es el elemento
indispensable en el trabajo en equipo, la cual tiene cabida siempre y cuando se
estructure en un ambiente de apoyo mutuo.
24
4. Solución de conflictos: Son percepciones e intereses diferentes que compiten
sobre una misma realidad. Enfrentarlos en conjunto conlleva un potencial de
desarrollo para la organización.
1.3 Comunicación Interna
La comunicación interna es una actividad muy antigua, y está vinculado con la
aparición y evolución del hombre como ser social, tras la necesidad de
relacionarse entre ellos como proceso de la práctica humana, esta posibilita la
formación de agrupaciones sociales. Llevado a las empresas es el conjunto de
actividades efectuadas por cualquier organización para la creación y
mantenimiento de las relaciones entre los miembros, a través de los distintos
medios de comunicación para mantenerse integrados, motivados, informados para
contribuir a los objetivos de la organización.
Actualmente la comunicación interna sigue siendo uno de los grandes retos de las
organizaciones, pues si no se cuida el grupo interno, será difícil obtener resultados
satisfactorios hacia lo externo. Por tal razón debemos comunicar, no solo informar,
siendo esta la clave para lograr nuestros objetivos.
La comunicación interna va dirigida al trabajador, nace por la necesidad de motivar
al personal de las empresas, ya que es la mejor manera de obtener los resultados.
Entonces podemos decir que no es un lujo, sino una necesidad.
El presente trabajo analiza la situación comunicativo de la institución Gremolan
Industrial SRL, empresa dedicada a la venta de materiales de construcción, en
este sentido es necesario aclarar otros conceptos que serán abordados durante el
desarrollo de la implementación de la estrategia y que es vital dentro de toda
organización, y lo es la comunicación interna, la cual Según Capriotti (2009) en su
libro Branding Corporativo, presenta el conjunto de mensajes y acciones de
25
comunicación elaboradas de forma consciente y voluntaria para relacionarse con
los públicos de la organización, con el fin de comunicar con ellos de forma creativa
y diferenciada sobre las características de la organización, sobre sus productos
y/o servicios y sobre sus actividades.
Motivar a los empleados y mantener a los mejores, se logra mediante la
comunicación, inculcándoles la cultura corporativa para que se sientan
identificados con la organización. Para lograr esto se utiliza de manera estratégica
la herramienta de la comunicación interna para potenciar el interés de los
trabajadores por la empresa.
Por tal razón debemos informar sobre lo que ocurre en la empresa y establecer
una línea eficaz de comunicación entre los empleados, los diferentes
departamentos y la dirección de la empresa como objetivo de la organización con
su comunicación interna. Recordando que este dialogo debe ser constante y
poniendo atención al feedback.
Por su lado Pizzolante (2004), considera la comunicación interna o corporativa
como situaciones en donde dos o más personas intercambian, comulgan o
comparten principios, ideas o sentimientos de la empresa con visión global. Aquí
es donde se desarrollan estrategias y mecanismos para el publico interno tenga
una mejor comunicación y pueda ser más fácil y efectiva el desarrollo y
productividad de la empresa.
26
Para aumentar la eficacia de los colaboradores, los cuales son los artífices de los
resultados, debemos mantenerlos a gusto e integrado en las actividades de la
organización y esto es posible si el equipo humano está informado y conocen su
misión, sus valores y filosofía, para así sentirse parte de las estrategias de la
empresa y dar lo mejor de sí mismos. Recordar que la comunicación interna ayuda
a eliminar la incertidumbre y el temor entre los empleados, punto muy peligroso
para la compañía.
1.3.1 Tipos de comunicación interna
En cuanto a los tipos de comunicación interna podemos hablar de distintas formas,
informal e informal; horizontal, ascendente y descendente, donde (Marin, 1997) las
plantea de la siguiente manera:
Formal, es aquella comunicación donde el contenido está referido a laboral,
históricamente es la más usada y utiliza la escritura como medio, ya sea
comunicados, memorandos, etc. y debido a que debe cumplir todas las
formalidades, su velocidad es lenta. De las herramientas más usadas aquí
está el manual de empleado, las circulares y correos electrónicos.
Informal, en esta comunicación a pesar de ser de orden laboral, utiliza
algunos canales no oficiales, como reuniones en el pasillo, etc. este tipo de
comunicación es más veloz que la formal.
Horizontal, se desarrolla entre los colaboradores del mismo nivel
jerarquico, utiliza canales no oficiales y es totalmente informal, se le llama
también comunicación plana. Aquí reina la colaboración y el trabajo en
equipo. Los instrumentos más utilizados son reuniones por departamento o
grupos de trabajo, sesiones informativas, correos electrónicos, las redes
sociales, etc.
Ascendente, que se da de abajo hacia arriba en el organigrama de la
empresa, permite a los empleados plantear ideas y sugerencias, como
27
también dar retroalimentación. Las funciones de estas son proporcionar a
los directivos un feedback sobre las problemáticas de institución y alivia las
tensiones al permitir a los empleados expresarse desde un nivel inferior.
Las herramientas utilizadas aquí son la entrevista, programas de
sugerencias, sección en el periódico interno, los correos, buzón de
sugerencias e intranet.
Descendente, que tiene lugar desde arriba hacia abajo, son muchos los
casos en que las empresas caen en el error de convertir su comunicación
en donde los trabajadores son sujetos pasivos. Las funciones de este tipo
de comunicación son enviar órdenes desde la jerarquía, proporcionar
información sobre el trabajo, dar resúmenes de lo ya realizado e interiorizar
los objetivos de la organización. Las herramientas más utilizadas allí son los
tablones de anuncios, periódicos internos, carta al personal, jornadas de
puertas abiertas, reuniones de información y entrevistas individuales.
Dentro de la comunicación se debe tener cuidado con la manera en que se
comunica y el tipo de comunicación que se utiliza, esto para no dar cabida a la
aparición de rumores, exageraciones y distorsiones del mensaje que se convierte
en muchas ocasiones totalmente diferente al original, según va circulando. Esto
ocurre en gran medida cuando los trabajadores no son informados de lo que
ocurre en la empresa.
1.3.2 Herramientas de la comunicación interna
Para implementar con éxito una política de comunicación interna sin echar a un
lado los elementos tradicionales como las circulares, buzón de sugerencias,
tablón de anuncios, las reuniones informativas, etc. se han agregado herramientas
que bien utilizadas, de manera profesional puede otorgar grades ventajas
28
competitivas y reforzar la comunicación (García, 1998), entre las más utilizadas
tenemos:
Manual de empleado o corporativo: este se convierte en una herramienta
fundamental para la comunicación interna, aunque en pocos casos es
conocido por los empleados. Cuando si es mostrado a los colaboradores
desde el momento en que ingresan a la compañía, aporta gran información
que sean más efectivos y rentables desde su incorporación. Incluye
información relacionada a la empresa, historia, normas internas, misión,
valores, procedimiento, organigrama y pautas de seguridad de la institución.
Revistas internas o news: es uno de los instrumentos de más utilidad,
pues es un acumulado de toda la información de la empresa. Es dinámico,
pueden participar sus colaboradores para que la herramienta sea más fiable
y permite que la empresa en general este mas informada de una manera
novedosa. Incluye datos operativos de la empresa, testimonios, artículos,
las fechas de cumpleaños, etc.
Nuevas tecnologías: dentro de esta están las videoconferencias o intranet,
siendo hoy en día dentro de la comunicación empresarial, una de las
herramientas más utilizadas por su interactividad y su inmediatez, a la vez
promueve el sentimiento corporativo.
Cartelera o mural: este medio es muy efectivo si se ubica en un lugar de
fácil acceso y muy transitado por los colaboradores, se debe actualizar
periódicamente e incluir todas las informaciones necesarias para el
funcionamiento y desarrollo del personal. Debe ser entretenido e
informativo.
29
Circulares: estos son mensajes generales que se envían mediante
correos, cartas, blogs, intranet, etc. hechos para informar o convocar para
alguna actividad de la institución.
Reuniones: se realiza de manera general, por áreas o equipos de trabajo,
para informar, coordinar, capacitar o tomar decisiones de la empresa,
siempre realizadas en un lugar adecuado.
Correo electrónico: esta es una herramienta muy útil y rápida de
comunicación, personalizado y con un bajo costo, por tal razón es una de
las más usadas a nivel general.
Buzón de sugerencias: si se es bien utilizada y de manera activa, esta
proporciona una gran fuente de información, mediante esta se conoce las
opiniones y propuestas de los empleados, contribuye en muchos aspectos
de la organización, desde las condiciones de trabajo, relaciones, tareas y
beneficios.
Video conferencias: al igual que los correos electrónicos es muy utilizado
por su rapidez y bajo costo, permite realizar reuniones de largas distancias
geográficas, economizando el tiempo y dinero del desplazamiento.
Intranet: es una red rápida, simple y económica para la comunicación
dentro de la empresa, ofrece información, materiales y una base de datos
de la empresa, solo requiere de una inversión en infraestructura.
30
Las empresas disponen de un amplio repertorio de herramientas de comunicación,
entre estas y otras, que permite realizar de la mejor manera el acercamiento al
público interno, de forma efectiva y con un grado de formalidad. Todo esto debe
ser utilizado con una filosofía implementada en la cultura de la organización.
1.3.3 Beneficios de la comunicación interna
La comunicación interna nace como respuesta a las necesidades de las
organizaciones por retener un mejor entorno empresarial, más rápido y humano
(Mallen, 2004), entre los beneficios que podríamos mencionar de la comunicación
interna y favorece a la institución esta:
Mejor efectividad de la empresa.
Permite construir una identidad fuerte, con un clima favorable donde reine
la confianza y la motivación.
Que la resolución de los problemas sea más sencillo.
Aumentar el conocimiento de los empleados sobre la empresa.
Hacer público los resultados y logros de la empresa.
Romper barreras de comunicación.
Recibir sugerencias de los empleados no importa las posiciones.
Que los empleados respondan más rápido a los cambios.
Evita problemas y crea confianza.
Promueve el sentido de pertenencia.
Impacta sobre la gestión y resultados de la institución.
Es decisiva para optimizar los procesos internos y alcanzar los objetivos.
Mejora la comunicación entre los departamentos.
Maximiza el aprovechamiento de las oportunidades que ofrece el entorno.
31
1.4 Identidad Corporativa
Un tema que va ligado a nuestra investigación es la identidad corporativa, la cual
para Margulies (1977), son todos los mecanismos que una empresa elige para
identificarse ante sus stakeholders –la comunidad, clientes, trabajadores, medios...
La identidad corporativa es el conjunto de atributos y valores de una empresa, es
la personalidad, el espíritu que posee la institución, esto lo hará diferenciarse de
los demás y colocarse a un nivel superior o inferior, todo esto a través de sus
comportamientos, de la cultura y normas que allí imperen.
Mientras que para Reitter y Ramanantsoa (1985), la Identidad corporativa es un
conjunto de características interdependientes de una organización, que le dan
especificidad, estabilidad y coherencia y así la hacen identificable.
Las empresas aunque no comuniquen, emiten mensajes a través de su imagen
visual, a partir de aquí muestran su identidad, por eso se dice que es la
percepción de la organización sobre sí misma, es la suma de la historia y las
estrategias planteadas.
Por tal razón debe ser construida desde sus inicios donde la historia de la
empresa, trayectoria, proyectos y su cultura creen un visión positiva y un
reconocimiento favorable de la institución, creando con esmero cada componente
de la misma. Van Riel (1995), dice que la Identidad corporativa es la propia
presentación planificada de la empresa, que se realiza a través de su
comportamiento, comunicación y simbolismo.
La identidad corporativa es la manifestación física de una marca, está ligado a la
historia, trayectoria y cultura de la empresa, según (Cortina, 2006), “a lo que el
ente, el ser, el objeto o la persona física, empresa o institución, es en sí mismo. Lo
que le hace ser lo que es, igual solamente a sí mismo, irrepetible y absolutamente
distinto de otro ser” (pp.193-207). La identidad en general incluye el logotipo y
demás elementos que se encuentras concentrados en el manual corporativo, todo
32
regido por unas líneas maestras que reflejan la imagen de la marca: uniformes,
hojas y sobres timbrados, carpetas corporativas, etc.
Es una pieza clave de la comunicación en las empresas, con una identidad fuerte,
coherente y consistente, con continuos estudios de imagen se podrá:
Conocer la marca y el producto.
Determinar los atributos positivos o negativos.
Definir el producto y servicio.
Acentuar el efecto de la publicidad.
Comprobar la aceptación de la imagen y su credibilidad.
La identidad corporativa es la semantizacion de un determinado organismo social
a través de diversos mecanismos y fenómenos de carácter ético, funcional y de
comunicación, fundamentada en motivaciones profundas de carácter psicológico,
semiológico y antropológico (Alvarez, 2005).
Toda organización necesita tener una personalidad propia, que se distinga de las
demás según las características y atributos que configuran la identidad, esto se
divide en dos rasgos:
-Rasgos físicos: aquí se incorporan los elementos visuales y signos que la
diferencian del entorno, esto incluye los símbolos, imagotipo, el logotipo y demás.
-Rasgos culturales: esto abarca los elementos propios de la empresa, la esencia,
sus creencias y valores, es la identidad y cultura en forma codificada.
Estos rasgos en conjunto de manera integral ofrecen lo que es la identidad
corporativa, un proyecto global que debe ocuparse de la imagen que se quiere
proyectar y a nivel interno, delimitara la filosofía, el estilo laboral dentro de la
identidad.
La identidad se asocia a la comunicación en su más amplio sentido, resulta muy
difícil comunicar solo mediante lo visual, por esto la identidad engloba cuatro
aspectos:
33
Comportamiento
Comunicación
Símbolo
Personalidad
Los tres primeros puntos forman parte de la expresión externa, mientras que el
último punto es el de más valor, aquí se centra todo sobre la empresa. Estos
cuatro aspectos desarrollan el concepto de identidad de muchos autores,
principalmente el de Van Riel (1995), que dice que es la “auto presentación de la
empresa estratégicamente planificada y operativamente, basándose en una
imagen deseada” (pp.239).
Existen tres dimensiones conceptuales operativas de identidad:
lo que la identidad es: la identidad, el ser de la institución.
lo que dice de sí misma, la comunicación que se encarga de su propia
identidad.
lo que el público cree que es: es la imagen del resultado de la
comunicación, es lo percibido por los clientes.
En definitiva la identidad es considerada como el conjunto de características con la
cual se identifica la empresa y se proyecta a través de los programas
estructurados para satisfacer las necesidades corporativas, tomando en cuenta
todas las señales de comunicación, logotipo, etc. para profundizar la identidad de
la institución.
1.4.1 Objetivos y efectos de la identidad corporativa
La aplicación integral de la identidad corporativa, contribuye al paulatino
crecimiento y reconocimiento de valor de una empresa. Entre los objetivos y
efectos de esta, tenemos:
Construir una personalidad corporativa.
34
Definir la cultura organizacional.
Reforzar el sentido de pertenencia y el liderazgo entre los empleados,
con esto su compromiso con la entidad.
Generar opinión pública favorable, creando confianza entre los públicos,
permitiendo el desarrollo de la imagen.
Impulsar nuevos productos y servicios.
Optimizar inversiones en comunicación.
Asegurar la permanencia en el mercado.
Con esto se puede confirmar que la identidad de una empresa fomenta su
desarrollo e incrementa el posicionamiento y supervivencia de la misma, llevando
siempre la misma línea y siguiendo los ejes propuestos por los directivos. Esto
definirá la conducta y estilo que marcara la organización (Costa, 1999).
1.4.2 Manual de identidad
En el trabajo diario de una empresa se dan múltiples situaciones donde se
muestran los rasgos que caracterizan la empresa, para que todos estos sean
comprendidos de forma coherente, bajo una misma línea y código de expresión,
con reglas de uso, se utiliza y crea un manual de identidad.
Esta es una herramienta fundamental que crea orden dentro de la organización, es
un libro de normas graficas, visuales y audiovisuales, que se presentan en todas
sus aplicaciones (Civitas, 1997), su éxito recae en su correcta elaboración y
aplicación de sus miembros.
Este libro o manual debe responder a las necesidades en cuanto a las estructuras
visuales y conceptuales, que traducen la cultura de la empresa y su personalidad
corporativa. Las instituciones deben idear el manual que se adecue al mercado
donde se desarrolla, para así alcanzar un posicionamiento favorable en términos
de comunicación en su entorno.
35
Un manual de identidad contiene cinco puntos centrales y son:
1- Los objetivos de comunicación.
2- Selección del público a los cuales se quiere dar respuesta a las
necesidades.
3- Formulación del mensaje, que y como debe decirse.
4- Selección de los medios.
5- Organización de la información.
La conjugación de estos puntos da lugar a un mensaje claro, con un estilo y
criterios de actuación coordinados, al momento de ser difundidos. Esto posibilitará
una coherencia, tanto en lo conceptual como en lo visual.
Los elementos que debe contener un manual de identidad son los siguientes:
Sistemas de identificación visual (símbolo, logotipo, colores, etc.)
Sistemas de soporte grafico (papelería, documentos, impresos, etc.)
Sistema de señalización (rotulo, carteles, etc.)
Sistema de comunicación de piezas grafica (publicaciones, folletos,
etc.)
Sistemas de comunicaciones publicitarias (anuncios, carteles,
obsequios, etc.)
Sistema de arquitectura y entorno (rótulos en edificaciones, señalización
de áreas, etc.)
Todos estos elementos se deben tomar en cuenta o utilizar según la naturaleza de
la entidad, la personalidad que tenga y sobre todo los modos y manera de hacer
las cosas. Siempre de manera cuidadosa, planificada y constante.
36
1.5 Imagen Corporativa
La imagen corporativa no es un fenómeno reciente, las marcas desde la
antigüedad se trabajaban, desde los reyes, instituciones, industrias, hasta llegar al
día de hoy.
En la actualidad estamos viviendo una etapa de marketing de percepción, donde
parecerlo es más importante que serlo. La comunicación en su máximo sentido,
nos dará la oportunidad de diferenciarnos de los demás. Esto nos ayuda a crear la
necesidad por adquirir nuestros productos o servicios por parte de los clientes, aun
por encima de otros productos con igualdad de condiciones y precios,
sencillamente por la precepción que tienen almacenadas en sus cabezas
traducidas a una imagen lanzada con buena estrategia de comunicación.
La imagen corporativa es la manera en cómo es percibida la empresa por el
publico de manera general, esta visión puede ser tanto positiva como negativa y
depende de los diseños, promociones y campañas de sus creadores o expertos.
Según Angel Burt Muñoz, (2004), “es la representación mental que tienen los
públicos interesados y la sociedad en general de una empresa, sus productos,
directivos, métodos de gestión etc”...
Es la interpretación del público, es lo que expresan a partir de la interacción con la
marca, sus experiencias con los impresos, creencias, sentimientos y todo lo que
conocen sobre ella.
De igual forma (Costa, 1999), la define como “la representación mental, en la
memoria colectiva, de un estereotipo o conjunto significativo de atributos, capaces
de influir en los comportamientos y modificarlos” (pp.145).
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La imagen corporativa que según Capriotti, (2009), autor de Branding Corporativo,
la describe como el conjunto de "atributos que los públicos asocian a una
empresa". Es una “Representación mental, concepto o idea que tiene un público
acerca de una empresa, marca, producto o servicio”.
Se refiere a como es percibida la compañía por el publico o clientes. Es creada
por los expertos en diseño grafico, utilizadas en campañas comunicacionales,
web, redes sociales, etc. para ser llevado a la mente del público. Debe ser
atractiva para provocar interés entre el target y generar ganancias mediante la
venta o consumo del producto.
Para Cortina, (2006), es “el conjunto de ideas, perjuicios, opiniones, juicios (sean
estos verdaderos o falsos), sentimiento, percepciones, experiencias (adquiridas
personalmente o relatadas por otras personas), con relación a una persona física
o moral, institución, empresa, grupo religioso o étnico, partido político, gobierno o
nación” (pp.193-207).
Los medios de comunicación, periodistas, organizaciones y demás contribuyen a
crear la imagen. Esta no se encuentra en la organización en sí, sino en la mente
del público, de tal forma que no se puede transferir o proyectar. Es un concepto
que guarda una relación muy estrecha con la cultura empresarial,
El nombre corporativo, logotipo y demás elementos deben ser coherentes con la
imagen de la empresa, que no distorsione la imagen y que se vendan o distribuyan
en los lugares acordes, ya que es la suma de todas las imágenes asociadas a las
posiciones del producto. Todo esto para que sea una imagen acertada, con
resultados creíbles.
El fin de toda empresa es lograr la coherencia entre la identidad y la imagen que
se percibe, existen varios tipos de imagen, que juntan, son la visión global de la
imagen (Ongallo, 2000):
Imagen del producto: de qué forma o en que categoría posicionan las
personas el producto.
38
Imagen de marca: como la ven en cuanto a la competencia.
Imagen de mercado: como perciben la calidad en relación al resto.
Para que sea efectiva la imagen corporativa se debe tener presente desarrollar de
manera eficiente la programación, coordinación, continuidad e integración de la
imagen. Con estos cuatro aspectos correctamente aplicados se conseguirá:
Una representación mental de los elementos visuales.
Una visión global.
Prestigio y reconocimiento social.
La imagen es el resultado de todas las informaciones recolectadas en el entorno y
que forma la memoria colectiva de la empresa. Constituye un modo de
comunicación universal, se transmite con rapidez, fácil de memorizar y con
capacidad de atracción.
La importancia de una imagen favorable debe ser un objetivo principal para el
desarrollo de una empresa, algunas de las razones más destacadas son:
Resulta indispensable para la continuidad y éxito estratégico.
Crea un valor añadido de distinción y credibilidad.
Sirve de incentivo para las ventas de productos y servicios.
Forma una trayectoria solida frente a la competencia.
Proporciona buena reputación e influye en los compradores
Atrae inversionistas, socios y empleados a la empresa.
39
Todas estas razones elevan el concepto de la imagen de la empresa dentro de un
mercado específico, convirtiéndose en una estrategia imprescindible (Costa,
1994).
1.5.1 Componentes de la imagen corporativa
Una imagen corporativa completa debe constar de los siguientes tres
componentes fundamentales:
Notoriedad: se refiere al grado de reconocimiento que posee la institución,
esta puede ser alto o bajo y de todos modos gozar de una buena imagen.
Fuerza: rapidez con que el publico asocia la imagen con la empresa.
Contenido: es el conjunto de atributos y características con que se
relaciona la empresa.
Además de esto la imagen corporativa está compuesta por uno o más elementos
que cumplen una misma función, dentro de ellos tenemos:
Presentación de los productos
Las edificaciones
Marca o nombre
Colores
Iconos
Personajes
Música
Comunicación
Medios
Isotipo
40
Logotipo
Monograma
Eslogan
Emblemas
Anagrama
Logogram
Pictograma
Imaginotipo
En la imagen también se incluye la misión, visión, valores, lealtad, servicio,
integridad e innovación (Greener, 1995).
41
CAPITULO II
42
PLANTEAMIENTO DE LA ESTRATEGIA
2.1 Reseña Histórica:
El origen de Gremolan Industrial SRL, se sitúa en diciembre de 2014 con la idea
de una pareja joven de emprendedores que buscaban una oportunidad de
desarrollo, creando una pequeña empresa con capital propio. Este negocio inicia
sus actividades en enero de 2015 y pasa por una evolución en cambios y
decisiones hasta lograr capitalizarse, gracias a la constancia y buena atención al
cliente por parte de los propietarios, se pudo ganar un espacio en el mercado de
ventas de materiales de construcción. La misma en la actualidad cuenta con 7
empleados y está ubicada en el Ensanche Ozama, zona oriental, Santo Domingo.
Esta es una empresa que suple a ingenieros y proyectos hoteleros de manera
mayoritaria, vendiendo todo tipo de hierros, tolas de distintas medidas, vigas,
atados de varillas, acero inoxidable, mallas, bombas sumergibles, material de
invernaderos, pinturas, eléctricos y todos los materiales de plomería requeridos en
una construcción o remodelación de hoteles. Este negocio compra al contado
directamente al fabricante, para vender luego a crédito a los clientes.
Tiene como sus principales competidores empresas de gran renombre, que gozan
durante años de una gran estabilidad, esto ha provocando el interés de sus
propietario de mejorar la forma de comercialización utilizada.
43
2.2 Contexto organizacional
Esta empresa fue creada para suplir los requerimientos de un mercado que cada
día tiene mayor demanda en nuestro país, que es el sector construcción turística y
sus mantenimientos.
Para ello implementamos soluciones prácticas y variadas de productos adaptados
a las necesidades, desarrollando soluciones que les ahorre tiempo en
desplazamientos y dinero. Nuestra base parte del aprovechamiento de las nuevas
tecnologías y el uso de web.
Pretendemos proveer de servicios múltiple a nuestros clientes, brindándoles una
asistencia garantizada, sin importar lo que busquen y necesiten, nosotros
estaremos para ayudarlo. Aunque nos enfocamos en el área concreta, al mismo
tiempo prestamos servicios misceláneos que ayuden a nuestros clientes a
encontrar lo que buscan en un solo lugar: nosotros…
Somos una empresa privada, con gran conciencia de responsabilidad social.
Cumplimos y estamos debidamente al día con los requerimientos que exige el
estado para este tipo de empresa, de tal forma que nuestros clientes sientan la
confianza de estar tratando con una institución confiable y estable.
Esta es una empresa que suple a ingenieros y proyectos hoteleros de manera
mayoritaria, vendiendo todo tipo de hierros, tolas de distintas medidas, vigas,
atados de varillas, acero inoxidable, mallas, bombas sumergibles, material de
invernaderos, pinturas, eléctricos y todos los materiales de plomería requeridos en
una construcción o remodelación de hoteles. Este negocio compra al contado
directamente al fabricante, para vender luego a crédito a los clientes.
Esta empresa en la actualidad cuenta con 7 empleados, Gerente general, dos
vendedores, un contable, dos choferes y una encargada de limpieza, está ubicada
en el Ensanche Ozama, zona oriental, Santo Domingo Este.
44
2.3 Visión, Misión y Valores de Gremolan Industrial SRL
Misión
Llevar marcas de excelencia y de incuestionable calidad a la construcción turística.
Fomentando la sociedad con nuestros clientes y que se sientan que somos parte
de ellos, así como ellos de nosotros.
Visión
Ser una empresa suplidora reconocida por la importancia de sus ventas en el
mercadeo turístico. Crecer en bases sólidas teniendo como soporte el activo más
importante, nuestro personal y servicios, siendo una empresa que imite al modelo
y sobre todo capaz de adaptarse a los cambios que empuja el mercado sin
importar las condiciones.
Valores
Integridad
Calidad
Servicio
Variedad
Innovación
Puntualidad
45
2.4 FODA Gremolan Industrial SRL
Fortalezas
- Atención al cliente eficiente
- Precios accesibles
- Poca competencia
- La inmediatez, seriedad y responsabilidad con que se trabaja en la
empresa.
- Servicios de transporte y logística
- Facilidad de pago
- Calidad de la mercancía
- Asesoramiento al cliente
- Buena reputación entre los proveedores.
Oportunidades:
- Aprovechar el avance tecnológico.
- Lealtad de los clientes
- Mercado escaso
- Ampliación de la estructura organizacional.
- Nuevas habilidades para alianzas estratégicas y manejo de nuevos
productos.
- Abrirse a otros mercados
- Proyectarse en el mercado en el mercado local
- Edificación de nuevos sectores
- Posibilidades de exportación
Debilidades:
- Vulnerabilidad al cambio en la tarifa de la moneda extranjera.
- No contar con el personal necesario en la gerencia de ventas.
- Carecer de una estrategia comunicacional y operativa.
- Poca proyección
- Falta de publicidad
46
- Habilidades mercadotecnia inferiores.
- Falta de una clara dirección estratégica
- No contar con una página web de servicio al cliente
Amenazas:
- Entrada al mercado de nuevos negocios.
- Existencia de empresas similares en el mercado.
- Cambios en los estilos y preferencias de los consumidores.
- Afectación de los márgenes de beneficio provocados por guerra de
precios.
- Situación socioeconómica de República Dominicana.
- Presencia de multinacionales
- Perdida de proveedores
2.5 Análisis de la investigación
El fin de la empresa es proveer de servicios múltiple a los clientes, brindándoles
una asistencia garantizada, mediantes procesos organizados y eficientes, sin
importar lo que busquen y necesiten. Entendemos que esta finalidad sólo podrá
alcanzarse con empresas disciplinadas, eficaces y dirigidas de manera adecuada,
con un personal eficiente, motivado y orientado a producir y a servir con calidad.
En el análisis realizado, tras la observación y demás técnicas aplicadas,
concluimos y detectamos que la empresa necesita mejorar y fortalecer varios
puntos importantes para el buen funcionamiento de la misma.
Nuestra muestra fue a un total de 12 individuos, dentro de las cuales se encuesta
el personal completo de la empresa, 4 encargados de compra de las compañías
que fungen como clientes y un dueño de proyecto.
47
La encuesta está dividida en dos grupos, el primero compuesto por los
encargados de compra de las compañías que fungen como clientes y un dueño de
proyecto. Con estas buscamos determinar la percepción de los mismos hacia la
identidad de la empresa, los servicios y demás.
Concluimos con el 60% de ellos tienen una muy buena percepción de la
organización y el 40% restante buena, estos porcentajes coinciden con la manera
en que consideran los servicios que se les brindan de parte de Gremolan Industrial
SRL.
En cuanto a los motivos por los cuales realizan sus compras mediante la
compañía el 40% de las personas respondieron que lo hacen por los buenos
servicios, la calidad de los productos, la prontitud en la entrega, la reputación y los
precios que ofrecen. Mientras que un 20% solo por los precios que ofrecen, el otro
20% por la reputación y el 20% restante por las prontitud en la entrega.
Sobre los niveles de conocimiento que presentan los empleados en el área y los
productos que ofrecen, el 80% considera que es bueno, mientras que el 20% dice
que regular, esto muestra una evidente falta de formación en el personal, que
puede ser resuelto con un poco de entrenamiento.
Otro punto es la comunicación de la empresa con los clientes los cuales lo
consideran en un 40% muy bueno, otro 40% buena y el otro 20% regular. Sobre la
identidad visual el 80% la considera muy buena y el 20% buena.
La calidad de los productos es un tema que indiscutiblemente no tiene problemas
entre sus clientes el 60% lo considera muy buena y el 40% buena. Sobre los
temas que ellos consideran deben mejorar esta en un 40% el reconocimiento de la
empresa como marca, un 40% la rapidez en la entrega de las cotizaciones, punto
que se resuelve aumentando el personal y por último el 20% entiende que la
empresa debe estar disponible en internet
48
La segunda encuesta fue realizada a los empleados y todo el que forma parte de
la empresa Gremolan Industrial, incluidos los dueños, esto debe ser tomado en
cuenta para el mejor entendimiento de los resultados, buscamos determinar desde
la cabeza la percepción sobre los puntos y los fallos que puedan existir.
Lo primero es como evalúan la gestión de la empresa el 14 % muy buena , el 57 %
buena y el 29% restante regular, en cuanto a la relación entre jefe y subordinados,
el 86% la considera que si existe una buena relación y el 14% no.
Sobre el nivel de conocimiento el 100% del personal entienden que no se conocen
la filosofía de la empresa, sobre los proyectos que se realizan en esta, un 47%
dice que si les informan, mientras que el 57% no. En cuanto a las políticas internas
de comunicación el 71% respondió que desconocen sobre la misma y el 29% si
saben, esta misma valoración fue obtenida en lo que respecta al nivel de
conocimiento de los objetivos de la institución.
Referente al grado de motivación y compromiso de ellos hacia la institución el 71%
es buena y el 29% regular, aquí se evidencia una notable necesidad de esfuerzo
de parte de la empresa para mejorar este punto importante y determinante para la
evolución y productividad del negocio.
Si tienen sus funciones claras o no el 57% dice que sí y el 43% que no. Otro tema
es que tan involucrados se sienten en las actividades de la empresa las
calificaciones fueron un 29% muy buena, un 43 % buena y el 29% regular. Luego
de esto si quieren conocer o no los resultados y logros de la empresa el 100% dijo
que sí. Un punto determinante dentro de la dirección que promueve el desarrollo
es si la empresa marca directrices concretas y el 71% considera que si y el 29%
no.
Se les pregunto si consideran necesario un cambio de fortalecimiento de la cultura
en la empresa y el 86% respondió que sí, mientras que el 14% que no. En cuanto
al nivel de posicionamiento de la empresa en el mercado el 71% lo considera
regular y el 29% malo, aquí se evidencia una clara necesidad en crear estrategias
para proyección.
49
Como resultado de esta observación se detecto deficiencia en algunos puntos del
desempeño diario de la compañía relacionados a la cultura e imagen corporativa,
y a la vez su comunicación interna, por tal razón es necesario diseñar estrategias
determinantes y definidas mediante los objetivos de su filosofía corporativa,
trabajando alineados a lo establecido allí y poder lograr marchar mejor como
institución.
2.6 Informe diagnostico organizacional
Con este diagnostico buscamos determinar la utilidad del mismo y mediante
estrategias y procesos mejorados para realizar en el futuro, ofrecer un optimo
cumplimiento de nuestros objetivos.
Los resultados muestran en los indicadores evaluados que la Cultura no es solida
y que la Filosofía Corporativa no es conocidos de forma general por parte de los
trabajadores, a su vez, que el flujo de comunicación entre directivos y trabajadores
no es el ideal ya que el nivel de comunicación que se presenta interfiere en el
clima y los procesos, aspecto que son de vital importancia, para el desarrollo de la
comunicación interna en ambas direcciones.
Podemos afirmar que en Gremolan Industrial SRL existe un déficit entre la Cultura
Empresarial, la proyección y el desarrollo de la comunicación interna. Sabemos
estos son puntos clave que necesitan reorganizarse para gestionar de manera
eficaz el desarrollo de la empresa.
Después del análisis de los resultados y tomando como referencia el problema
planteado llegamos a la conclusión de que es necesario diseñar una mejor
definición y alineación de los objetivos que determinen en ellos su filosofía
corporativa, así como mejorar los problemas de comunicación planteados
relacionados a la cultura organizacional, tanto hacia el interior de la organización
como a la sociedad que le brindamos servicios.
50
El primer objetivo es fortalecer las debilidades determinadas e integrar en todos
los niveles una cultura sólida que permita un conocimiento del entorno de la
empresa, su posicionamiento e imagen interna y externa.
Para ello implementamos soluciones prácticas y variadas en los procesos para
cambiar la forma de ofrecer los productos adaptados a las necesidades, esto se
lograra desarrollando soluciones que les ahorre tiempo, desplazamientos y dinero.
Nuestra base parte del proceso estratégico adaptado a las necesidades de la
empresa. Esto permitirá dar forma concreta a una estrategia diseñada para crear
una comunicación y comercialización eficiente, que estará comprometida al
desarrollo de la empresa. Logrando así una gran satisfacción en nuestros
empleados, mejorando el clima y las condiciones de vida de los mismos, para de
esta manera contribuir al desarrollo de la institución y el área turística del país.
Creando así una fuerte identidad, para con esta mejoría proyectarse a sus
actuales y futuros clientes, con un servicio de gran calidad, basado en procesos
dinámicos y bien estructurados.
2.6 Objetivos de la propuesta
Objetivo general:
Desarrollar una estrategia de comunicación que adecue la estructura de la
organización, normas y herramientas utilizadas para así mejorar la
proyección, la identidad y cultura de la empresa Gremolan Industrial SRL.
51
Objetivos específicos y sus acciones:
Objetivos:
Incentivar el desarrollo de una cultura fuerte que favorezca el crecimiento
de la empresa
Fomentar una buena gestión.
Acciones:
Crear un programa de identidad corporativa que integre de manera
coherente todos los elementos conceptuales y estructurales de
Gremolan Industrial.
Plantear nuevos procesos que corroboren al desarrollo de la cultura
Objetivos:
Modificar la comunicación interna de la organización.
Mejorar la comunicación entre la dirección y los demás empleados.
Optimizar el uso de los canales de comunicación interna.
Acciones:
Trazar un programa estratégico de comunicación interna que
mejores aquellas deficiencias en los procesos y mejore la
comunicación entre los empleados.
Desarrollar políticas de comunicación interna con el objetivo de
contribuir a una mayor eficacia y así crear una cultura empresarial
sólida.
52
Objetivos:
Reforzar y mantener a los clientes de la empresa.
Poner en marcha un mejor equipo de servicio al cliente
Acciones:
Implementar un plan de comunicación organizacional para mejorar
la proyección como concepto orientado a lograr la calidad total,
utilizando la forma más eficiente de las prácticas, canales,
herramientas y medios utilizados en la comunicación interna y
externa.
Objetivos:
Incentivar y reforzar el área de ventas
Promover el conocimiento
Acciones:
Realizar entrenamientos a los empleados para aumentar el
conocimiento sobre la empresa y productos que ofrecen, con el fin
de brindar un mejor servicio a los clientes.
Difundir nuevos conocimientos y materiales de referencia para que
los vendedores estén a nivel de grandes compañías.
Objetivos:
Incrementar el nivel de notoriedad de la marca.
53
Acciones:
Diseñar un manual de identidad que ayude al reconocimiento de la
marca y a los usos de manera coherente por parte del personal de la
institución.
Objetivos:
Fomentar un ambiente laboral propicio.
Promover la participación
Crear el sentido de pertenencia en los empleados.
Adecuar los procesos que afectan al desarrollo de la institución.
Acciones:
Promover programas que incrementen el sentido de pertenencia y
fomenten un clima organizacional favorable entre los empleados,
para que el desempeño sea más productivo y efectivo.
54
2.7 Plan Estratégico y Acciones de Comunicación
Medio Objetivo Producto Acciones
Manual de
identidad
-Crear
identidad
corporativa.
-Promover
conocimientos
administrativos.
-Libro de identidad -Mostrar el
manual de
identidad que
ayude al
reconocimiento
de la marca y a
los usos de
manera
coherente por
parte del
personal de la
institución.
Intranet
-Simplificar los
trámites
administrativos.
-Fomentar el
flujo de
información
entre los
empleados y
los directivos.
-Incentivar el
desarrollo de la
cultura
organizacional
-Boletines internos
en formato pdf
-Artículos de
Informaciones
generales
-Foro
-Colocar las
informaciones
relevantes del
día.
-Una frase
motivacional.
-Plantear un
tema sugerido
por los
empleados
donde estos
mismos puedan
opinar y
55
de la empresa. expresar sus
pareceres.
Reuniones y
entrevistas
-Revisión de
planes y
resultados.
-Favorecer las
relaciones
interpersonales
y fomentar la
participación.
-Reducir las
barreras de
comunicación.
-Objetivos de la
semana, mes o
trimestre.
Resultados.
-Realizar
reuniones en
donde se les
comunique a los
empleados los
resultados según
el departamento.
-En las
entrevistas
intercambiar y
recabar
información.
Boletín interno
-Informar a
todo el
personal sobre
alguna
situación o
novedad de la
organización.
-Boletines en
formato pdf
-Periódicamente
según la
situación se
publicaran en la
intranet o vía
email, aquellos
boletines con
informaciones
que sean
necesarias.
Video-
conferencia
-Tratar los
temas sobre la
industria
turística, su
desarrollo y
nuevos
-Video
conferencias en
proyecciones.
-Crear un
espacio donde
se comparta
conocimiento
entre
encargados
56
productos.
-Tratar el tema
de liderazgo,
compromiso y
trabajo en
equipo.
-Realizar
reuniones a
distancia de
retroalimentació
n por parte de
expertos.
-De manera
general informar
sobre algún
tema de interés.
Boletines,
planes
manuales,
folletos
-Informar sobre
aquellas
situaciones y
temas
necesarios.
-Mostrar plan
de trabajo del
año,
instrucciones y
procedimientos
.
-Notificaciones
-Acuerdos
-Planes
-Informativos
-Circulares
-Enviar boletines
donde se
informe sobre
aquellas
situaciones y
temas, así como
del plan de
trabajo del año,
instrucciones y
procedimientos.
Tablón de
anuncios
-Notificar de
manera
general.
-Potenciar el
conocimiento.
-Notificaciones
-Informaciones
variadas.
-Informar al
personal de
temas que
necesite que la
empresa
conozcan.
57
-Potenciar la
comunicación
fomentando la
comunicación
bidireccional de
forma
inmediata y
eficiente.
Logros
obtenidos
Mensajes
informativos
-Semanalmente
cada
departamento
enviara un
correo con los
logros obtenidos
a partir de los
objetivos,
resaltando
aquellos
colaboradores
estrellas y sus
acciones
positivas
Chat
-Crear una
comunicación
directa entre
los
encargados.
-Mensajes directos -Utilizar flotas
como
herramienta para
que la
comunicación
sea más efectiva
y fluida.
Cartas
personalizadas
-Crear un
contacto intimo
y directo con
cada empleado
-Comunicaciones
de felicitaciones y
momentos
especiales.
-Pésames
-Se elaboraran
cartas de
agradecimiento,
cumpleaños,
bienvenidas,
firmadas por el
director, así
como notas
luctuosas.
58
Revista interna -Informar a los
trabajadores.
-Fomentar el
sentido de
pertenencia.
-Informar a
gran escala.
-Informaciones -Mostrar las
experiencias de
profesionales en
el área.
-Expresar
iniciativas.
-Eventos y
reconocimiento
profesional.
Capacitación -Capacitar a los
empleados
según el área
sus funciones y
procedimientos
.
-Capacitar de
manera general
sobre los
medios de
comunicación y
las
herramientas
disponibles
para
desarrollarla.
-Talleres
-Cursos
-Seminarios
-Conferencias
-Capacitar a los
encargados de
área sobre la
importancia del
cargo que
ocupan y las
funciones de su
departamento,
además de
reforzamiento en
el liderazgo.
-En el caso de
venta los
productos que
se ofertan y
conocer como se
utilizan o
instalan.
59
-De manera
general dar
información
sobre el trabajo
en equipo y de
cómo utilizar en
todo su potencial
las herramientas
de comunicación
interna.
Actividades -Crear un
ambiente en el
que los
empleados
sociabilicen y
creen lazos de
amistad.
-Fiestas
-Encuentros
-Almuerzos
-Cenas
-Compartir en un
ambiente
relajado, tanto
dentro como
fuera de las
instalaciones,
para relajarse,
conocerse y
valorar su
equipo.
60
CONCLUSION
En el análisis realizado, tras la observación y demás técnicas aplicadas, y luego
de ver los conceptos de las variables definidas, concluimos y detectamos que la
empresa necesita mejorar y fortalecer varios puntos importantes para el buen
funcionamiento de la misma.
Los resultados muestran en los indicadores evaluados que la Cultura no es solida
y que la Filosofía Corporativa no es conocidos de forma general por parte de los
trabajadores, a su vez, que el flujo de comunicación entre directivos y trabajadores
no es el ideal ya que el nivel de comunicación que se presenta interfiere en el
clima y los procesos, aspecto que son de vital importancia, para el desarrollo de la
comunicación interna en ambas direcciones.
Podemos afirmar que en Gremolan Industrial SRL existe un déficit entre la Cultura
Empresarial, la proyección y el desarrollo de la comunicación interna. Sabemos
estos son puntos clave que necesitan reorganizarse para gestionar de manera
eficaz el desarrollo de la empresa.
Después del análisis de los resultados y tomando como referencia el problema
planteado llegamos a la conclusión de que es necesario diseñar una mejor
definición y alineación de los objetivos que determinen en ellos su filosofía
corporativa, así como mejorar los problemas de comunicación planteados
relacionados a la cultura organizacional, tanto hacia el interior de la organización
como a la sociedad que le brindamos servicios.
El primer objetivo es fortalecer las debilidades determinadas e integrar en todos
los niveles una cultura sólida que permita un conocimiento del entorno de la
empresa, su posicionamiento e imagen interna y externa.
61
Para ello implementamos soluciones prácticas y variadas en los procesos para
cambiar la forma de ofrecer los productos adaptados a las necesidades, esto se
lograra desarrollando soluciones que les ahorre tiempo, desplazamientos y dinero.
Nuestra base parte del proceso estratégico adaptado a las necesidades de la
empresa. Esto permitirá dar forma concreta a una estrategia diseñada para crear
una comunicación y comercialización eficiente, que está comprometida al
desarrollo de la empresa. Logrando así una gran satisfacción en nuestros
empleados, mejorando el clima y las condiciones de vida de los mismos, para de
esta manera contribuir al desarrollo de la institución y el área turística del país.
Creando así una fuerte identidad, para con esta mejoría proyectarse a sus
actuales y futuros clientes, con un servicio de gran calidad, basado en procesos
dinámicos y bien estructurados.
El fin de la empresa es proveer de servicios múltiple a los clientes, brindándoles
una asistencia garantizada, mediantes procesos organizados y eficientes, sin
importar lo que busquen y necesiten. Entendemos que esta finalidad sólo podrá
alcanzarse con empresas disciplinadas, eficaces y dirigidas de manera adecuada,
con un personal eficiente, motivado y orientado a producir y a servir con calidad.
62
RECOMENDACIONES
Como resultado de esta investigación se detecto deficiencia en algunos puntos
del desempeño diario de la compañía relacionados a la cultura e imagen
corporativa, y a la vez su comunicación interna, por tal razón es necesario
implementar estrategias determinantes y definidas mediante los objetivos de su
filosofía corporativa, trabajando alineados a lo establecido allí y poder lograr
marchar mejor como institución.
Para el buen funcionamiento de una institución, es necesario tener bien
estructurados varios elementos y algunos de ellos son la cultura y la identidad de
la empresa, es por ello que a partir de los resultados arrojados de esta
investigación se recomienda implementar las estrategias y planes plasmados
anteriormente en el texto. Esto permitirá dar forma concreta a las estrategias
diseñadas para crear una comunicación y producción de comercializar eficiente,
que estará comprometida al desarrollo de la empresa.
Teniendo en cuenta las conclusiones derivadas de esta investigación (diagnóstico
organizacional) proponemos las siguientes recomendaciones:
Trazar un programa estratégico de comunicación interna que mejores
aquellas deficiencias en los procesos y la comunicación entre los
empleados, con el objetivo de contribuir a un mayor desarrollo de las
políticas de comunicación interna, así como crear una cultura empresarial
sólida.
Utilizar un manual de identidad que ayude al reconocimiento de la marca y
a los usos de manera coherente por parte del personal de la institución.
Promover programas que incrementen el sentido de pertenencia y el clima
organizacional entre los empleados.
63
Implementar un plan de comunicación organizacional, para mejorar la
proyección como concepto orientado a lograr la calidad total, para
utilizar de forma más eficiente las prácticas, canales, herramientas y medios
de la comunicación interna y externa.
Perfeccionar un programa de identidad corporativa que integre de manera
coherente todos los elementos conceptuales y estructurales de Gremolan
Industrial SRL. Así como el planteamiento de procesos que corroboren al
desarrollo de la cultura del la empresa.
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ANEXOS
Anexos documentales:
Descripción de puestos.
Presidente: Es la persona quien planifica, propone y dirige las metas
organizacionales, además de presidir y moderar las reuniones del Staff. Otras de
sus funciones son proponer y establecer estrategias para alcanzar los objetivos a
corto, mediano y largo plazo.
Gerente general: Recibe y entrega cheques, dinero en efectivo planillas de
control y lleva control de cheques recibidos, recibos de pago y otros. Organiza y
realiza los depósitos bancarios. Verifica y suministra a sus socios los recaudos
diarios del movimiento de caja.
Facturador y o vendedor: Factura el crédito. Crea puntos de ventas; además
genera reportes y cuadres.
Contador General: Revisar día a día todas las cuentas a través de los diarios.
Verifica las cuentas de banco accesando por vía Internet banking dos o tres veces
a la semana y validando esa información con los recibos físicos. Mantiene control
de las ventas realizadas y realiza un inventario mensualmente. Calcula y autoriza
el pago de prestaciones laborales.
Chofer: Es quien se encarga de transportar y cargar los materiales de la empresa.
Encargada de limpieza: es aquella que persona que vela para que todos los
mobiliarios estén en orden y haya una buena imagen en la institución.
Anexos Gráficos y Estadísticos
Encuesta no. 1 aplicada a ingenieros, encargados de compra y de proyectos.
60%
40%
0% 0% 0%
1-¿Qué percepción tiene de la empresa Gremolan Industrial SRL?
Muy Buena
Buena
Regular
Mala
Muy Mala
60%
40%
0% 0% 0%
2-¿Como considera usted el servicio de la empresa?
Muy bueno
Bueno
Regular
Malo
Muy Malo
0% 0%
20%
20%
20%
40%
3-¿Por qué le gusta realizar sus comprar mediante esta institución?
Servicio
Calidad de productos
Prontitud en laentrega
Reputación
Mejores precios
Todas las anteriores
0%
80%
20%
0% 0%
4-¿Qué opina del nivel de conocimiento que tiene sus
empleados en cuanto a los productos y servicios que ofrecen?
Muy bueno
Bueno
Regular
Malo
Muy malo
40%
40%
20%
0% 0%
5-¿Qué tan efectiva es la comunicación con la empresa?
Muy buena
Buena
Regular
Mala
Muy mala
0%
20%
80%
0% 0%
6-¿Qué opina de la identidad visual de la empresa?
Muy buena
Buena
Regular
Mala
Muy mal
60%
40%
0% 0%
0%
7-¿Cómo considera la calidad de los productos que ofrece?
Muy buena
Buena
Regular
Mala
Muy mala
20%
40%
40%
8-¿Cuáles puntos deben mejorar para un futuro inmediato?
Disponibilidaden la intenet
Rapidez en laentrega decotizaciones
Reconocimientode la empresacomo marca
Encuesta no.2 aplicada a empleados de la empresa Gremolan Industrial SRL
14%
57%
29%
0% 0%
9- ¿Cómo evalúa la gestión de la empresa?
Muy buena
Buena
Regular
Mala
Muy mala 86%
14%
10- ¿Considera usted que existe una buena relación entre jefe y empleados?
Si
No
100%
11- ¿La filosofía es conocida de manera general por parte de los empleados?
Si
No
43%
57%
12- ¿Están informados de los proyectos de la empresa?
Si
No
0%
71%
29%
0% 0%
13- ¿Cuál es su grado motivación y compromiso con la empresa?
Muy buena
Buena
Regular
Mala
Muy mala
29%
71%
14- ¿Conoce de la existencia de políticas de comunicación interna en la
institución?
Si
No
29%
71%
15- ¿Conoce los objetivos de la empresa?
Si
No
0%
14%
29% 57%
0%
16- ¿Qué tan satisfecho esta con la comunicación interna de la empresa?
Muy buena
Buena
Regular
Mala
Muy mala
57%
43%
17- ¿Tienen usted sus funciones claras?
Si
No
29%
43%
29%
0% 0%
18- ¿Qué tan involucrado esta en las actividades de la empresa?
Muy buena
Buena
Regular
Mala
Muy mala
86%
14%
19- ¿Considera usted necesario un cambio de fortalecimiento en la cultura
de la empresa?
Si
No
0% 0%
71%
29%
0%
20- ¿Cómo califica el nivel de posicionamiento de la empresa?
Muy buena
Buena
Regular
Mala
Muy mala
100%
21- ¿Quisiera conocer de los resultados y logros obtenidos por la empresa?
Si
No100%
22- ¿ha recibido usted algún soportes promocional o institucional como de
producto?
Si
No
29%
71%
23- ¿Considera usted que la empresa marca directrices concretas?
Si
No