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Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades
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Cultura organizacional actual y preferida y estilo de liderazgo en una
empresa gasera de Aguascalientes.
Yolanda González Adame*, María del Carmen Liquidano Rodríguez*,
Carmen Estela Carlos Ornelas*
* Instituto Tecnológico de Aguascalientes.
Aguascalientes, Ags. México.
Tel. +52 (449) 910 5002 Ext. 189.
Fax: +52 (449) 970 0423
Resumen:
El presente trabajo considera las variables de cultural organizacional y liderazgo
en un estudio descriptivo y de corte cuantitativo que se realizó en una empresa
comercializadora de gas L.P. en la ciudad Aguascalientes. Las preguntas de la
investigación fueron ¿Qué relación existe entre el tipo de cultura organizacional
actual y preferida y el estilo de liderazgo en la empresa gasera de
Aguascalientes?, ¿Cuál es el tipo de cultura organizacional actual y preferida en
una empresa gasera de Aguascalientes? y ¿Cuáles es el estilo de liderazgo del
gerente de una empresa gasera de Aguascalientes?; para lograr los objetivos
propuestos de identificar la relación que existe entre el tipo de cultura
organizacional actual y preferida y el estilo de liderazgo en una empresa gasera de
Aguascalientes, determinar el tipo de cultura organizacional actual y preferida en
una empresa gasera de Aguascalientes y determinar el estilo de liderazgo del
gerente de una empresa gasera de Aguascalientes. Participaron en el estudio
cuatro personas clave de la empresa que proporcionaron la información;
habiéndose usado para la recopilación de datos una versión modificada del
Capítulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional
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"Instrumento de Evaluación de la Cultura Organizacional (OCAI)" desarrollado por
Cameron y Quinn (1999) y para evaluar el liderazgo el “Cuestionario de Liderazgo
de Pedraja-Reja et al (2006). Los resultados indicaron que para este tipo de
empresa la cultura organizacional actual que prevalece es la jerárquica y la de
mercado, y como preferida la clan y la jerárquica, es decir, se ubican los datos en
ambos tipos de cultura, lo que supone que no hay un tipo único de cultura; en
relación a los estilos de liderazgo lo hallazgos mostraron que predomina el estilo
colaborativo tanto en el gerente, como en el jefe de “call center” y el supervisor,
seguidos del participativo y el instrumental, estos datos reflejan que existe una
integración de los tres tipos de liderazgo y que no hay un estilo puro.
Palabras clave: Cultura organizacional, estilos de liderazgo, empresa gasera.
Introducción:
La cultura organizacional entendida como el conjunto de valores, creencias y
entendimientos importantes que tienen en común los integrantes de una
organización, ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que
guían la toma de decisiones y las actividades en general de toda organización, así
las organizaciones de éxito tienen fuertes culturas que atraen, retienen y
recompensan a la gente por desempeñar roles y cumplir metas, siendo uno de los
roles más importantes el de la alta dirección, es decir, el papel del líder, que es dar
forma a la cultura generando un efecto importante en la filosofía y el estilo
administrativo.
La cultura mantiene unida a una organización, expresando y manteniendo los
valores o ideales sociales y creencias que los miembros de la organización
comparten, y que se manifiestan en elementos simbólicos, como mitos, rituales,
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historias, leyendas y un lenguaje especializado, que hace que cada organización
se establezca y se mantenga con sus características particulares en el tiempo.
Las investigaciones sobre el liderazgo han venido cambiando de la explicación del
por qué de la aparición de unos cuantos grandes líderes, a la identificación de los
rasgos característicos del liderazgo en diferentes situaciones organizacionales, y
manifestando cómo sus rasgos influyen en la organización en general y en el
fomento de una cultura en particular.
En el transcurso del siglo pasado, con la aparición de las grandes organizaciones
de los sectores público y privado se ha trabajado en la redefinición del liderazgo,
por lo que descubrir los rasgos asociados con el éxito en el liderazgo, así como su
relación con la cultura que prevalece en una organización se ha convertido en el
objetivo de las nuevas investigaciones.
El presente trabajo de investigación tiene como finalidad realizar un estudio sobre
la cultura organizacional actual y preferida y la relación que tiene con el tipo de
liderazgo en una empresa gasera de Aguascalientes.
Planteamiento del problema
Las organizaciones, consideradas como centros de trabajo y de negocios que
están en una lucha permanente por alcanzar posiciones de primer nivel en el
mercado y en las que sus integrantes han de convivir de manera cotidiana durante
la tercera parte de su día a día, por lo menos; requieren considerar en su justa
dimensión el conocimiento de su funcionamiento interno, y de cómo influye en ello,
el tipo de cultura organizacional y su relación con el liderazgo que prevalece en las
mismas.
En pleno siglo XXI, muchas empresas continúan buscando solución a sus
problemas en estrategias enfocadas exclusivamente a cuestiones financieras, de
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tipo comercial o de mercado, sin considerar las opciones de solución enmarcadas
en factores preponderantemente humanos, sin embargo, empresas de nivel
mundial han basado su éxito en la implantación de planes y programas en los que
dan importancia al liderazgo y a la cultura organizacional que favorecen
plenamente a los principales procesos que les dan vigencia y permanencia en
principales lugares del mercado.
Preguntas de Investigación
La pregunta central es:
¿Qué relación existe entre el tipo de cultura organizacional actual y preferida y el
estilo de liderazgo en la empresa gasera de Aguascalientes?
Otras preguntas derivadas son las siguientes:
¿Cuál es el tipo de cultura organizacional actual y preferida en una empresa
gasera de Aguascalientes?
¿Cuáles es el estilo de liderazgo del gerente de una empresa gasera de
Aguascalientes?
Objetivos
Objetivo General: Identificar la relación que existe entre el tipo de cultura
organizacional actual y preferida y el estilo de liderazgo en una empresa gasera de
Aguascalientes.
Objetivos Específicos
Determinar el tipo de cultura organizacional actual y preferida en una
empresa gasera de Aguascalientes.
Determinar el estilo de liderazgo del gerente de una empresa gasera de
Aguascalientes.
Justificación
La investigación sobre la cultura organizacional y el liderazgo, es un tema que a
partir de la información teórica y empírica, es posible estudiarse en las
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organizaciones, siendo sus resultados de utilidad en el ámbito tanto organizacional
como académico y en general para los interesados en el tema. Es innegable que
aún cuando la cultura es un concepto digno de estudio que data aproximadamente
de dos décadas atrás, este se ha adoptado como un elemento necesario que
coadyuva a la sobrevivencia de las empresas ante el fenómeno devastador
llamado crisis mundial, por lo que hacer un estudio para identificar los tipos de
cultura en la empresa gasera de Aguascalientes, generaría información que puede
contribuir a su autoconocimiento, lo que le permitiría estar alerta a los cambios y
adecuaciones a su ambiente para desarrollarse y permanecer en el mercado.
En lo referente al tema de liderazgo, aún cuando su aplicación es más amplia y
antigua, la relación con la cultura organizacional toma especial importancia en
toda organización, ya que su desempeño no sólo radica en la cultura que se va
creando en el proceso y desarrollo de la misma sino en quién conduce
determinados grupos de individuos, con el afán de alcanzar objetivos comunes. La
información de esta investigación puede contribuir a que la empresa identifique
áreas de oportunidad a partir de conocer el tipo de cultura que prevalece en la
organización y el cómo ésta se relaciona con el estilo de liderazgo que se ejerce,
lo que permitirá promover cambios, modificaciones y/o adaptaciones según se
valoren los resultados.
Delimitación del Estudio
El estudio se hará en una empresa gasera de la ciudad de Aguascalientes y los
resultados serán aplicables a la misma, siendo un estudio descriptivo podrá servir
para otras investigaciones en empresas similares.
Fundamentación teórica
Modelo Cameron y Quinn
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Una de las clasificaciones más empleadas para identificar la cultura organizacional
predominante en una empresa, es la desarrollada por Cameron y Quinn, (1999) en
la que proponen una metodología específica para el estudio de la cultura
organizacional basada en el modelo conocido como Competing Values Framework
(CVF). El propósito general de este modelo es diagnosticar, clasificar y facilitar el
cambio de la cultura de una organización en particular, identificando cuatro
grandes clases o tipos de cultura dominantes: A) Clan, B) Adhocracia, C)
Jerárquica y D) Mercado.
El Modelo de Valores en Competencia fue desarrollado por Cameron y Freeman
(1991) y representa las presunciones básicas, orientaciones y valores de la
cultura; aspectos considerados por varios autores como componentes de una
cultura.
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Flexibilidad, discreción y dinamismo
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Clan
Adhocrática
Jerárquica
Mercado
Estabilidad, orden y control
Fuente: Cameron y Freeman (1991) Figura 1 Tipos de Cultura Organizacionales
El modelo CVF muestra además si la organización tiene características
predominantes en cuanto al grado de flexibilidad ante los cambios del entorno de
parte de sus miembros; o por el contrario si la organización está
predominantemente orientada a la estabilidad y control frente a los cambios, como
se muestra en la figura 1 que presenta los cuatro tipos de cultura y las sitúa dentro
de las características dominantes.
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La orientación interna e integración se refiere al tipo de organización que tiende a
mirar hacia el interior de ella en su accionar diario y por ende su cultura no se
afecta fácilmente por cambios en el entorno, y si lo hace su efecto es mínimo o
temporal. Por el contrario, la orientación externa y diferenciación, corresponde a
aquellas organizaciones que en el diario quehacer centran su atención en factores
externos que inciden poderosamente en la modificación y adaptación de su
cultura.
Las características de estabilidad y control, significan que los miembros de la
organización están inmersos en un ambiente laboral controlado y/o rígido, que no
siempre da lugar a desvíos frente a lo establecido o comúnmente aceptado en
ella. La flexibilidad y discreción, se da en organizaciones en las cuales sus
miembros son capaces de variar su comportamiento en algún grado, de acuerdo a
las circunstancias que se puedan originar en algún instante en el entorno, y es la
organización misma la que promueve este tipo de comportamiento.
Es importante conocer conceptualmente cada uno de los tipos de cultura
organizacional y ubicar cada organización en el que mejor se adapte a sus
circunstancias para la toma de decisiones y manejo de personal.
Cultura de Clan.- Se caracteriza por considerar a la empresa como una gran
familia, de manera que el personal de la organización comparte muchos valores y
objetivos, el estilo de dirección promueve el trabajo en equipo, el consenso y la
participación. Como afirma Hellriegel y Slocum, (2009) la cultura de clan se
caracteriza por la tradición, la lealtad, el compromiso personal, una extensa
socialización, el trabajo en equipo, la auto-administración y la influencia social.
Sus miembros reconocen una obligación que va más allá del sencillo intercambio
de trabajos por un sueldo, entienden que la contribución a la organización (por
ejemplo, horas trabajadas por semana) pueden exceder cualquier acuerdo
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contractual. El compromiso de largo plazo del individuo con la organización
(lealtad) es intercambiado por el compromiso de largo plazo de la organización
con el individuo (seguridad). Puesto que las personas creen que la organización
les dará un trato justo en materia de incrementos salariales, ascensos y otras
formas de reconocimiento, se sienten responsables de sus actos ante la
organización.
Una cultura de clan logra la unidad por medio de un largo y profundo proceso de
socialización. Los miembros más viejos del clan sirven como mentores y modelos
de función para los más nuevos. El clan está consciente de la singularidad de su
historia y frecuentemente documenta sus orígenes y celebra sus tradiciones con
diversos ritos. Los miembros comparten una imagen de estilo y comportamiento
de la organización.
Las declaraciones y actos públicos refuerzan estos valores. En una cultura de
clan, los integrantes comparten el orgullo de ser parte de la membresía. Tienen un
fuerte sentido de identificación y reconocen su destino común en la organización.
Cultura Adhocrática.- La cultura Adhocrática se caracteriza por considerar a la
empresa como una entidad dinámica y emprendedora, en la que se apuesta por
nuevas ideas y por la asunción de riesgos, que valora la formalidad, las reglas y
los procedimientos de operación establecidos como norma.
Las preocupaciones de largo plazo de una adhocracia son predecibles: eficiencia y
estabilidad. Sus miembros aprecian mucho los productos y servicios al cliente
estandarizado, las normas de comportamiento apoyan la formalidad sobre la
informalidad. Los gerentes conciben sus funciones como buenos coordinadores,
organizadores y vigilantes del cumplimiento de las reglas y normas escritas.
Las tareas, responsabilidades y autoridad están claramente definidas para todos
los empleados, las reglas y procesos de la organización están contenidos en
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gruesos manuales y los empleados creen que su deber es conducirse “según el
libro” y seguir los procedimientos legalistas. Por lo tanto los flujos de energía
corren de lo individual al equipo, dependiendo de la tarea que se encarga y del
problema que se está abordando en ese momento; por lo tanto, los individuos en
una adhocracia son a menudo los únicos tomadores de riesgo que anticipan y
entienden el cambio (Cameron y Quinn,1999).
Cultura Jerárquica.- La cultura jerárquica se caracteriza por estar jerarquizada,
formalizada y estructurada, con normas y procedimientos previamente definidos
para cualquier actividad, hace hincapié en un ambiente que es relativamente
estable, donde las tareas y las funciones deben de ser integradas y coordinadas,
la uniformidad en los productos y servicios se pueden mantener, y los trabajadores
y el empleo están bajo control (Cameron y Quinn, 1999).
En esta cultura, el éxito se define por la incorporación en la toma de decisiones de
forma clara por parte de la autoridad, las normas, los procedimientos
normalizados, el control y mecanismos de rendición de cuentas, coordina y
organiza la actividad para mantener una organización de liso funcionamiento. La
estabilidad, la previsibilidad, y la eficacia caracterizan las preocupaciones de largo
plazo de esta organización (Cameron y Quinn, 1999).
Según, Hellriegel, Jackson y Slocum (2004) la cultura jerárquica se sitúa en un
enfoque externo y flexible que crea un ambiente que alienta a asumir riesgos, a
generar dinamismo y creatividad. Hay un compromiso con la experimentación, la
innovación y el estar a la vanguardia. Esta cultura no sólo reacciona con rapidez a
los cambios en el entorno, sino que los genera.
Cultura de Mercado.- La cultura de mercado según Hellriegel, Jackson y Slocum
(2004) es una cultura donde los valores y las normas reflejan la importancia de
lograr objetivos mensurables y exigentes, en especial los que son financieros y se
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basan en el mercado (por ejemplo, crecimiento de las ventas, rentabilidad y
participación de mercado).
En la organización predominan una competitividad muy intensa y una orientación a
las ganancias. Su enfoque es externo y no ejerce mucha presión social informal en
los integrantes de la organización, las interacciones de los superiores con los
subordinados consisten en gran medida en negociar acuerdos de desempeño y
recompensas y/o evaluar solicitudes de asignación de recursos. Una
competitividad energética y la orientación hacia las ganancias prevalecen en toda
organización.
La cultura de mercado se refiere a un tipo de organización que funciona como un
mercado en sí mismo, esta organización se centra sobre todo en el ambiente
externo, en transacciones con los proveedores, clientes, contratistas,
concesionarios, uniones, reguladores, etc. El mercado funciona sobre todo con
intercambio monetario, competitividad y productividad; estas organizaciones son
dependientes del mercado por lo que lo monitorean e identifican a quien lo
controla (Cameron y Quinn, 1999).
Cada cultura organizacional refleja un perfil de atributos como lo son: el estilo de
gestión, planes estratégicos, el clima, el sistema de recompensas, liderazgo y los
valores básicos de la organización (Cameron y Quinn, 1999).
Flexibilidad y Discreción
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Tipo de cultura: Clan Orientación: Colaborativa Tipo de Líder: Facilitador, Mentor, Trabajo en equipo Valores: Compromiso, Comunicación, Desarrollo Teoría de la efectividad: Desarrollo Humano y participación
Tipo de cultura: Adhocrática Orientación: Creativa Tipo de Líder: Innovador, Emprendedor, Visionario Valores: Innovación, Transformación, Agilidad Teoría de la efectividad: Innovación, visión y nuevos recursos
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Tipo de cultura: Jerárquica Orientación: Controlador Tipo de Líder: Coordinador, Monitor, Organizador Valores: Eficiencia, Oportunidad, Consistencia y uniformidad Teoría de la efectividad: Control y eficiencia con de acuerdo a procesos establecidos.
Tipo de cultura: Mercado Orientación: Competitivo Tipo de Líder: Estricto, Competidor, Productivo Valores: Orientado al Mercado, Logro de metas, beneficio financiero. Teoría de la efectividad: Centrado en la competencia y el cliente
Estabilidad y Control
Fuente: Cameron y Quinn (1999) Figura 2.- Atributos en los Cuatro Tipos de Cultura
El modelo presentado en la figura 1 supone que cada cultura tiene una orientación
ya sea con un enfoque interno e integración o con un enfoque externo y
diferenciación; una dimensión que tiene el énfasis ya sea en la flexibilidad,
discreción y dinamismo o en la estabilidad, orden y control.
Los cuadrantes donde se presentan los cuatro tipos de cultura: clan, adhocrática,
jerárquica y mercado, no han sido colocados al azar, sino basados en la literatura
que señala los diferentes valores organizacionales que están asociados a
diferentes formas de organización; cada uno considera diferentes tipos de
presunciones básicas, orientaciones y valores.
Capítulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional
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La figura 2 presenta atributos de cada cultura tomando en cuenta la orientación del
líder, el tipo de líder, los valores y la teoría de la efectividad que más
cercanamente asociadas con cada uno de los cuatro tipos de cultura.
Como se observa cada tipo de cultura presenta atributos diferentes y requiere
diferente estilo de liderazgo, es aquí donde cobra importancia la relación entre el
tipo de cultura que predomina en una organización y el estilo de liderazgo,
considerando como se ha mencionado que no existe un tipo “puro” de cultura.
Fundamentación teórica: Liderazgo
Los líderes han estado presentes desde el inicio de todos los tiempos, ya que se
requieren para el manejo de grupos; un líder no sólo busca que lo distingan como
tal, sino que es sumamente importante que cuente con habilidades para lograr que
ese grupo de personas permanezca motivado y unido para el logro de metas y
objetivos, por lo tendrá que influir y convencer.
Definiciones de Liderazgo
Son variadas las definiciones de liderazgo, ya que los especialistas han elaborado
sus propias propuestas, algunas de ellas son las siguientes:
El liderazgo es el proceso de influencia de líderes y seguidores para
alcanzar los objetivos de la organización mediante el cambio (Luissier y
Achua, 2005).
Madrigal (2005) define el liderazgo como la relación interpersonal dinámica
que requiere ciertas habilidades, que el mismo líder puede ir desarrollando
o descubriendo en su ejercicio.
El liderazgo se considera como la habilidad de convencer a otros para que
busquen con entusiasmo el logro de objetivos definidos (Davis y Newstrom,
1991).
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El liderazgo se conceptúa como el conjunto de habilidades y funciones que
pueden estar distribuidas entre todos los miembros (Schein, 1984).
Cada una de las definiciones dan cuenta y énfasis en algunos de los elementos
que conforman el concepto de liderazgo, estos son: convencimiento, desarrollo,
habilidad, unión de grupo, motivación de grupo, comunicación, capacidad,
proceso, guía, influencia, objetivos y división de trabajo en la organización.
Asimismo, se afirma que en la organización es donde el liderazgo aplica los
elementos, y reconoce al hombre a partir del conocimiento de su comportamiento,
habilidades e interacciones con los otros hombres y con su escenario, a fin de
lograr la visión, las metas u objetivos en la organización.
Según Patruck (en Hellriegel, Jackson y Slocum, 2004) es de suma importancia
que exista confianza entre el líder y el subordinado teniendo siempre claros los
objetivos y practicando una comunicación abierta y bidireccional. De esta manera
la importancia del liderazgo estriba en lo siguiente:
Es importante tener un guía dentro de una organización para orientar las
acciones de sus seguidores al logro de las metas.
Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.
Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y
malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la
presencia de un liderazgo dinámico.
Una organización puede tener bien estructurados los planes que desea
lograr y un adecuado control, pero nunca sobrevivirá sin un buen líder.
El líder tiene que ser una persona eficaz al momento de dirigir a los subordinados
y establecer confianza y comunicación para poder lograr los objetivos deseados.
Por otro lado, Luissier y Achua, (2005), Mintzberg, (2003) y Pedraja-Reja et al.
(2006), coinciden en que para clasificar el estilo de liderazgo de un líder, se debe
emplear el modelo de las cinco grandes dimensiones de la personalidad:
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emocionalidad, empatía, ajuste, escrupulosidad y apertura a la experiencia, y que
de acuerdo con Pedraja-Reja et al. (2006), este modelo fue suficiente para
determinar los tres estilos de liderazgo a que concluye, donde a mayor puntaje
obtenido en las cinco dimensiones del estilo de liderazgo, es más positivo y a
menor puntaje es más negativo.
Tabla 1 Estilos de Liderazgo
Estilo de Liderazgo
Descripción
Participativo
El líder considera la opinión de los subordinados y les consulta para
decidir. De igual modo, cuando enfrenta un problema consulta a sus
subordinados y pregunta por sugerencias.
Colaborativo
El líder ayuda a los suyos en los trabajos encomendados, está
atento al bienestar del grupo, trata a todos por igual y se afana en
los detalles para que todos se sientan bien.
Instrumental
El líder explica a sus subordinados cómo llevar a cabo el trabajo,
decide el modo en el cual las cosas se deben hacer, define los
estándares de desempeño y los esquemas de trabajo, sin consulta
de ningún tipo.
Fuente: Elaboración Propia
De acuerdo con Pedraja-Reja et al. (2006) como se muestra en la tabla 1 los
estilos de liderazgo más idóneos para la realización de investigaciones que tratan
de medir si el liderazgo tiene alguna influencia con otra variable, deberán ser tres
estilos: uno con todas las características positivas de los distintos estilos de
liderazgo descritos por diversos autores, el segundo con características de
imparcialidad o neutrales y un tercero en el que predominen las características
negativas o de autoridad.
De acuerdo con esta clasificación, son tres los estilos de liderazgo que se
distinguen en las personas en quienes recae la función de dirección: el primero de
ellos es denominado “liderazgo participativo” porque se caracteriza por tomar en
cuenta las opiniones y sugerencias de los subordinados para tomar decisiones; el
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segundo de ellos es conocido como “liderazgo colaborativo” porque sus
características básicas son de imparcialidad o neutrales en el que el dirigente se
preocupa por el bienestar de sus subordinados; y un tercer estilo denominado
“liderazgo instrumental” cuyas características pueden considerarse negativas o
autoritarias. Pudiera pensarse que un estilo de liderazgo ideal sería aquél que
mezcla los tres tipos de liderazgo mencionados, según las necesidades de
dirección de los diferentes grupos de trabajo.
La propuesta de Pedraja-Reja et al. (2006) es la que servirá de base para este
trabajo donde se hace un análisis del tipo de liderazgo y su relación con la cultura
organizacional.
Modelo Teórico de Investigación: Modelo de Valores en Competencia
(Cameron y Quinn, 1999)
El modelo que sirve de base para este trabajo es el de el “Modelo de Valores en
Competencia” desarrollado inicialmente por y Freeman (1991) y complementado
por Cameron y Quinn (1999) que considera en cuatro cuadrantes las
características predominantes en cuanto al grado de flexibilidad ante los cambios
del entorno o por el contrario si la organización está predominantemente orientada
a la estabilidad y control frente a los cambios, y presenta los cuatro tipos de
cultura clan, adhocrática, jerárquica y mercado.
El liderazgo se investiga desde la perspectiva de Pedraja-Reja et al. (2006) que
proponen tres estilos de liderazgo el primero denominado “liderazgo participativo”
porque se caracteriza por tomar en cuenta las opiniones y sugerencias de los
subordinados para tomar decisiones; el segundo, “liderazgo colaborativo” porque
sus características básicas son de imparcialidad o neutrales en el que el dirigente
se preocupa por el bienestar de sus subordinados; y un tercer estilo “liderazgo
instrumental” cuyas características pueden considerarse negativas o autoritarias.
Estos autores han desarrollado la teoría de sus modelos y probado los
instrumentos para su diagnóstico, identificación y medición en diferentes ámbitos,
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por lo que se han elegido como fundamento para el desarrollo de esta
investigación.
Empresas Gaseras en Aguascalientes
En el estado de Aguascalientes existe un total de 8 empresas que se dedican a la
distribución de gas L.P., entre las que se encuentran:
Central de Gas, Gas Noel, Dura Gas, Soni Gas, Gas Oro, Tempo Gas,
Gas San Marcos, y Gas Express Nieto.
Para este estudio se considerará una de estas, sus características corresponden a
las que se señalan tanto en el Diario Oficial de la Federación 1999, como en el
censo 2004 emitido por el INEGI (1998), mismas que coinciden en la clasificación
por tamaño y sector de actividad, posicionándola como una empresa del sector
servicios y dado el número de empleados considerada como una empresa
mediana.
La empresa cuenta con una plantilla de 29 empleados, consolidada como una de
las más importantes en el estado, Inició sus labores el 3 de diciembre del 2008.
Su visión, misión y valores reflejan que es una empresa que busca posicionarse a
nivel nacional como la empresa líder, teniendo en cuenta en todo momento la
búsqueda incesante de mejora continua, apoyándose de programas
preestablecidos de capacitación así como la adquisición de nuevas tecnologías
que les permitan optimizar sus recursos.
Metodología
El estudio es descriptivo, ya que a través de la identificación del tipo de cultura
organizacional actual y preferida y del estilo de liderazgo se pretende hacer el
análisis; es de tipo transversal ya que se tomó una sola muestra en el tiempo y de
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corte cuantitativo. La unidad de estudio estuvo representada por una empresa
gasera del estado de Aguascalientes, considerada como una empresa de servicios
y dado el número de empleados que conforman su plantilla que es de 29, es
considerada como una empresa mediana, consolidada como una de las más
importantes en el estado. En este estudio participaron cinco empleados de
diferentes niveles adecuar con los cuestionarios
Variables y Operacionalización
Los diferentes autores consultados coinciden en la generalidad de lo que para
ellos es la cultura organizacional, ya que la consideran como el patrón de
creencias y expectativas compartidas por los miembros de la organización de la
que finalmente se derivan normas que modelan la conducta de individuos y
grupos; y en nuestros días se ha venido considerando la gran importancia que
tiene la cultura organizacional en el funcionamiento de las empresas sin importar
su tamaño, su giro, etc., ya impacta de manera directa la existencia, desarrollo o
sobrevivencia de las mismas. De ahí la importancia actual en la medición y
diagnóstico del ambiente que prevalece en las organizaciones, y para realizar
dicha medición es aplicable el instrumento propuesto por (Camerón y Quinn,
1999).
De acuerdo al análisis de la información que se ha venido manejando en los
puntos relativos al tema, existen cuatro tipos o enfoques de cultura organizacional:
clan, Adhocrática, jerárquica y de mercado, mismas que integran el modelo que
permite a las empresas conocer el aspecto cultural de sus organizaciones.
Para el desarrollo de esta investigación se consideró el liderazgo como otra de las
variables analizadas ya que también es un factor importante en el funcionamiento
de las organizaciones, para lo cual se ha tomado como base el estudio de los
estilos propuestos por Pedraja et al. (2006), mismos que son participativo,
colaborativo e instrumental. La información de los aspectos mencionados
anteriormente se detalla en las siguientes tablas:
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Instrumentos
El Instrumento de Evaluación de la Cultura Organizacional (OCAI) fue la encuesta
utilizada en este estudio, que se ha utilizado en más de un millar de
organizaciones, su intención es ayudar a identificar en un primer momento la
cultura de la organización actual y, en un segundo momento la cultura preferida,
es decir, la que debe ser desarrollada para satisfacer las futuras demandas del
medio ambiente y retos a los que se enfrentan (Cameron y Quinn, 1999).
El cuestionario utilizado fue una versión modificada del "Instrumento de Evaluación
de la Cultura Organizacional (OCAI)" desarrollado por Cameron y Quinn (1999). El
instrumento se adecuó para este estudio a la población y fue utilizado para
describir el perfil de la cultura organizacional actual y preferida. El OCAI consta de
seis bloques de preguntas, emplea una escala ipsativa, en la que el respondiente
tiene que dar su respuesta, distribuyendo un total de 100 puntos entre las cuatro
opciones de respuesta que se presentan, que corresponden a los cuatro tipos de
cultura (A = Clan, B = adhocrática, C = jerárquica, D = mercado) otorgando una
puntuación mayor a la que más se acerque a lo que vive en su empresa. Las
dimensiones que evalúa son: 1. Características dominantes de la organización, 2.
Liderazgo organizacional, 3. Gestión o administración de empleados, 4. Cohesión
de la organización, 5. Énfasis estratégico y 6. Criterios de éxito.
El instrumento para evaluar el liderazgo fue el “Cuestionario de Liderazgo de
Pedraja-Reja et al. (2006). Se aplicó el cuestionario que mide estilos de liderazgo
con 86 reactivos, los primeros veinticinco reactivos evalúan las características de
las dimensiones del liderazgo y contribuyen a determinar si éste existe o no uno
de los tres estilos de manera implícita en el encuestado y si corresponde con el
estilo de liderazgo que aparece con mayor valor en el resto de los reactivos. El
cuestionario emplea una escala de Likert de 1 a 5 con dos modalidades de
respuesta: para la medición de los aspectos generales, correspondiendo a: 1 no
me describe, 2 pocas veces me describe, 3 me describe ligeramente, 4
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frecuentemente me describe y 5 siempre me describe; y para los estilos de
liderazgo, correspondiendo a: 1 nunca, 2 pocas veces, 3 algunas veces, 4
frecuentemente y 5 siempre. Los instrumentos se presentan en el Anexo A.
Resultados: Tipo de Cultura Organizacional
La tabla 2 Resultados Globales por Tipo de Cultura (Actual), presenta los puntos,
los promedios de los cuatro empleados encuestados y los porcentajes para cada
uno de los tipos de cultura, a saber, clan, adhocrática, mercado y jerárquica,
basada en los datos obtenidos de los respondientes.
Tabla 2 Resultados Globales por Tipo de Cultura (Actual)
Tipos de Cultura
Puntos Promedios
%
A
Clan
124 20.67 20.88
B
Adhocrática
84 14.00 14.14
C
Mercado
186 31.00 31.31
D
Jerárquica
200 33.33 33.67
Total
594 99
100%
Fuente: Elaboración propia
Los datos que de la tabla 2, muestran al tipo de cultura jerárquica, (33.67%), con
el mayor porcentaje, seguida de la cultura de mercado (31.31%), la de clan
(20.88%) y la adhocrática (14.14%).
Capítulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional
Página 20
Fuente: Elaboración Propia Figura 3 Perfil de la Cultura Organizacional Actual (Promedios en %)
Los datos que se observan en la Fig. 3 se orientan hacía la prevalencia de una
cultura jerárquica, dentro de una empresa que cuyo giro es brindar servicio de
entrega de gas L.P. a hogares y a pequeñas y medianas empresas. Se caracteriza
a este tipo de cultura el que en empresas con esta orientación se valora la
formalidad, las reglas, los procedimientos de operación establecidos como
normas.
Considerando el giro de la empresa y dado el cuidado que conlleva el manejo de
este producto, es una empresa que se ve estrictamente regulada por la
autoridades correspondientes mediante lineamientos y métodos que estas dictan a
fin de evitar accidentes, mismos que pueden llegar a tener consecuencias fatales,
por lo que se ve auditada permanentemente, y de no cumplir se vería afectada por
sanciones que van desde multas económicas, suspensiones temporales y hasta la
cancelación definitiva de la licencia correspondiente.
En segundo término se encuentra la cultura de mercado (31.31%) por lo que
puede considerarse que, debido a que es una empresa de servicios basada en un
mercado competitivo enérgico, con orientación al logro de objetivos principalmente
financieros mismos que se reflejara en las ganancias, así como la búsqueda
0.00
10.00
20.00
30.00
40.00Clan
Adhocrática
Mercado
Jerárquica
Actual (%)
Actual (%)
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades
Página 21
constante de un aumento en la participación de mercado, la identificación de los
participantes como cultura de mercado, puede reflejar la misión de la empresa
gasera.
Los otros dos tipos de cultura la de clan y adhocrática fueron identificadas en 3º. y
4º. lugar; la cultura de clan (20.88%), se identifica con empresas enfocadas en los
asuntos internos, valorando la flexibilidad, la discreción y el dinamismo y la cultura
adhocrática (14.14%) se encuentra en empresas que se centran en aspectos
externos pero valoran la flexibilidad, discreción y dinamismo.
La tabla 3 Resultados Globales por Tipo de Cultura (Preferida), presenta los
puntos, los promedios y los porcentajes para cada uno de los tipos de cultura, a
saber, clan, adhocrática, mercado y jerárquica, basada en los datos obtenidos de
los respondientes.
Tabla 3 Resultados Globales por Tipo de Cultura (Preferida)
Tipos de Cultura
Puntos
Promedio
%
A Clan 170 28.33 27.42
B Adhocrática 117 19.50 18.87
C Mercado 164 27.33 26.45
D Jerárquica 169 28.17 27.26
Total
620 103.33 100%
Fuente: Elaboración Propia
Los datos que presenta la tabla anterior, muestran que en cuanto a tipo de cultura
preferida el mayor porcentaje corresponde al tipo de cultura clan, (27.42%),
seguida de la cultura jerárquica (27.26%%), la de Mercado (26.45%) y la
adhocrática (18.87%).
Capítulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional
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Fuente: Elaboración Propia Figura 4 Cultura Organizacional Preferida (Porcentajes)
En relación a la cultura organizacional preferida, en la Figura 4 se observa en
primer lugar la de clan, siguiendo con la jerárquica, después la de mercado y por
último la adhocrática. Los datos muestran que los respondientes prefieren una
cultura orientada en mayor proporción a la de Clan son empresas enfocadas en
los asuntos internos, valorando la flexibilidad, la discreción y el dinamismo.
Tabla 4 Análisis Comparativo de Cultura Actual y Preferida
Tipos de Cultura
Actual
Preferida
Promedio
%
Promedio
%
A Clan 20.67 20.88 28.33 27.42
B Adhocrática 14.00 14.14 19.50 18.87
C Mercado 31.00 31.31 27.33 26.45
D Jerárquica 33.33 33.67 28.17 27.26
Totales
99 100%
103.33
100%
Fuente: Elaboración propia
La tabla 4 Análisis Comparativo de Cultura Actual y Preferida presenta los
promedios y los porcentajes para cada uno de los tipos de cultura, a saber, clan,
0.005.00
10.0015.0020.0025.0030.00
Clan
Adhocrática
Mercado
Jerárquica
Preferida (%)
Preferida (%)
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades
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adhocrática, mercado y jerárquica, basada en los datos obtenidos de los
respondientes.
Fuente: Elaboración propia Figura 5 Comparación entre la Cultura Actual y Preferida. (Promedios)
Fuente: Elaboración propia Figura 6 Comparación entre Cultura actual y preferida.(Porcentajes)
Como puede observarse en el análisis comparativo (ver figuras 5 y 6) existen
diferencias, con base en los datos que arrojaron los respondientes, lo anterior
parece indicar que de tener posibilidad de hacer un cambio prevalecería la cultura
05
101520253035
Clan
Adhócratica
Mercado
JerárquicaActual (Promedio)
Preferida (Promedio)
0.005.00
10.0015.0020.0025.0030.0035.00
Clan
Adhócratica
Mercado
JerárquicaActual (%)
Preferida (%)
Capítulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional
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tipo clan, y casi al mismo nivel la jerárquica, seguida la de mercado y finalmente
adhocrática.
La identificación de una cultura por parte de los respondientes en la actual y en la
preferida se encuentran la de Clan, Jerárquica y la de Mercado con pequeñas
variaciones a nivel numérico en los resultados, de dónde podría deducirse que se
encuentran situados en una cultura y transitan entre las dos identificadas; dónde la
cultura jerárquica se centra en los aspectos internos de la empresa, por lo que
aprecia el control y la estabilidad; y la cultura de mercado se encuentra en la
empresa que se enfoca al exterior y a la estabilidad, el orden y el control.
A manera de conclusión se advierte una cercana similitud entre la cultura actual y
preferida, es decir la organización realiza sus funciones en medio de un entorno
laboral adecuado que considera tanto el objetivo principal de su existencia que va
desde el crecimiento en la participación del mercado mediante el crecimiento en el
nivel de ventas y rentabilidad así como por el personal que en ella labora.
Resultados Estilos de Liderazgo Los datos contenidos en la tabla 5 son el resultado de la sumatoria de los puntos
que se refieren a cada uno de los estilos de liderazgo, que integran el instrumento
utilizado para este efecto.
Tabla 5 Resultados Estilos de Liderazgo
Tipos de Liderazgo
Gerente
Jefe Call Center
Supervisor
Participativo
94
77
68
Colaborativo
97
88
78
Instrumental
76
81
78
Fuente: Elaboración propia
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades
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La tabla 5 Resultados Estilos de Liderazgo se muestra que el gerente registra los
valores de mayor puntuación en el estilo de liderazgo colaborativo (97) y
participativo (94); el jefe de call center registra la mayor puntuación en el estilo de
liderazgo colaborativo (88), y el instrumental (81); los resultados para el supervisor
son iguales en el estilo colaborativo (78) y el estilo instrumental (78).
Los puestos analizados son clave en esta organización ya que, esta empresa
centra la importancia tanto en el manejo del personal como en lo relacionado al
logro de objetivos financieros que corresponden principalmente al gerente y dado
que la empresa gasera su mercado mediante la atención al cliente casi en su
totalidad por medio del “call center”, el jefe de esta área es un elemento importante
en la empresa y por otra parte, el supervisor es el responsable del personal que
hace la entrega de gas.
En consecuencia se puede deducir que el estilo de liderazgo que predomina en la
empresa gasera, es el colaborativo del gerente, el jefe de “call center” y el
supervisor caracterizado por ayudar a sus subordinados en los trabajos
encomendados, está atento al bienestar del grupo, trata a todos por igual y se
afana en los detalles para que todos se sientan bien; sus características básicas
son de imparcialidad o neutrales en el que el dirigente se preocupa por el
bienestar de sus subordinados.
El otro estilo de liderazgo con el que se identifica el gerente (94), es el participativo
que se caracteriza, en ser un líder considera la opinión de los subordinados y les
consulta para decidir, de igual modo, cuando enfrenta un problema consulta a sus
subordinados y pregunta por sugerencias.
El estilo de liderazgo para el jefe de “call center” y del supervisor es el instrumental
que se caracteriza porque el líder explica a sus subordinados cómo llevar a cabo
el trabajo, decide el modo en el cual las cosas se deben hacer, define los
estándares de desempeño y los esquemas de trabajo, sin consulta de ningún tipo
Capítulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional
Página 26
y este estilo se adecua a las funciones de los puestos que desempeñan en la
empresa.
Los datos por lo tanto, indican que el estilo que predomina es el colaborativo y
participativo en el gerente; para el jefe “call center” y el supervisor el colaborativo e
instrumental; teniendo una visión global se puede decir que el estilo colaborativo
es el estilo que se da en el responsable de la empresa, sólo que no de una forma
“pura” sino con un complemento del estilo participativo y también el jefe de “call
center” y del supervisor. Lo anterior indica que este estilo colaborativo es el
predomina como estilo de liderazgo en la empresa gasera que se ha estudiado.
En cierto grado se puede decir que se presenta la combinación de los tres tipos de
liderazgo, dato que hasta cierto punto se considera dentro de los parámetros
normales, ya que no sería posible la subsistencia de la empresa si fuera objeto de
la aplicación de uno solo de ellos, es decir, es importante que se considere la
opinión de los subordinados para la toma de decisiones, estar atentos al bienestar
del grupo tratándolos a todos por igual cuidando que todos se sientan bien y
explicar detalladamente cómo ha de llevarse a cabo el trabajo, el modo estándar
de desempeño y los esquemas de trabajo, sin que esto implique consultar de
ningún modo a sus subordinados.
Resultados Comparativos de Tipo de Cultura y Estilo de Liderazgo De acuerdo con la tabla 6 referente a la comparación entre los estilos de liderazgo
y los de cultura organización obtenidos del estudio desarrollado en la empresa
gasera de Aguascalientes, se puede observar que el gerente, el jefe de “call
center” y el supervisor tienen un estilo de liderazgo predominantemente de
colaborativo, en un segundo estilo esta el participativo del gerente y del jefe “call
center” y supervisor el instrumental, aplican un estilo liderazgo que combinan los
tres tipos, considerándose un hecho adecuado de acuerdo al tipo y tamaño de la
empresa en cuestión.
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades
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Tabla 6 Comparativo Estilos de Liderazgo y Tipos de Cultura Organizacional
Tipos de Liderazgo
Gerente
Jefe Call Center
Superviso
r
Tipo de Cultura
Actual
%
Preferid
a %
Participativo
94
77
68
A Clan
20.88 27.42
B Adhoc
14.14 18.87
Colaborativo
97
88
78
C Mdo 31.31 26.45
Instrumental
76
81
78
D Jerarq 33.67 27.26
Fuente. Elaboración propia
Siguiendo con el análisis de la tabla 6 se observa que en cuanto a la cultura
organizacional prevaleciente se sitúa en la cultura jerárquica y de mercado, que en
esta organización es adecuada al giro y tamaño, ya que es una empresa que
brinda el servicio de distribución de gas L.P., por lo que si corresponde a las
características que distinguen a la cultura de mercado y por otro lado este tipo de
empresas están sujetas a normas establecidas por las autoridades
correspondientes respecto al adecuado manejo de este producto, por lo que se
deben seguir al pie de la letra dando como resultado que la cultura de tipo
jerárquica sea aplicada también y el estilo de liderazgo del gerente se clasifica en
el participativo, el “call center” se sitúa en el colaborativo y el supervisor en el
instrumental.
Conclusiones
Analizando los resultados de la cultura actual, la cultura que prevalece es la
jerárquica y casi de manera simultánea la de mercado, en tercer sitio la de clan y
por último la adhocrática, es decir, es una organización formal y estructurada con
normas y procedimientos previamente definidos para cualquier actividad. Hace
hincapié en un ambiente que es relativamente estable donde las tareas y las
Capítulo 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional
Página 28
funciones deben ser integradas y coordinadas, la uniformidad en los productos y
servicios se pueden mantener, los trabajadores y el empleo están bajo control, las
normas y valores reflejan la importancia de lograr objetivos mesurables y
exigentes, especialmente los financieros, busca crecimiento en ventas,
rentabilidad y participación en el mercado, los empleados reconocen una
obligación más allá del simple intercambio de trabajo por salario, existe unión
entre ellos por medio de un proceso de socialización, son leales y comprometidos.
Es una organización que no sólo concentra su atención en las operaciones
internas sino que se mantiene interesada de lo ocurre y le incumbe a su alrededor.
De acuerdo a los resultados previamente citados y analizados se puede concluir
que para este tipo de empresa la cultura actual que prevalece es la jerárquica y la
de mercado, y como preferida la Clan y la Jerárquica, y muy de cera la de
mercado, es decir, se ubican los datos en tres tipos de cultura, lo que supone que
no hay un tipo único de cultura; en relación a los estilos de liderazgo lo hallazgos
mostraron que predomina el estilo colaborativo tanto en el gerente, como en el jefe
de “call center” y el supervisor, seguidos del participativo y el instrumental, estos
datos reflejan que existe una integración de los tres tipos de liderazgo y que no
hay un estilo puro.
Futuras Investigaciones
La realización de una investigación en la línea de la cultura organizacional y el
liderazgo plantea la necesidad de realizar futuras investigaciones que consideren
a mayor número de empleados y a empresas de diferentes tamaños y giros.
Futuras investigaciones deberán contemplar variables como estructura de la
organización y aspectos de comportamiento y de desempeño, además de
considerar aspectos de la cultura propia del país y de ser posible del estado en
que se realicen.
Recomendaciones
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de sociedades
Página 29
A manera de continuar analizando datos que permitan emitir un diagnóstico de
mayor profundidad en la empresa gasera objeto de la presente investigación, será
necesario realizar un estudio cualitativo para explorar más a fondo aspectos tales
como líneas de jerarquías y las actividades derivadas de estas, así como las
percepciones de los empleados y su satisfacción laboral.
Lo señalado anteriormente constituye un aspecto de suma importancia en relación
a las actitudes individuales de cada uno de ellos, de lo cual emana en gran parte
la cultura organizacional y el liderazgo que la caracteriza a una organización.
Con el fin de establecer un parámetro permanente de medición entre los objetivos
reales logrados con respecto a los que se plantea la empresa desde sus inicios en
su misión y visión, la realización de un estudio del tipo de cultura actual y preferida
así como del estilo de liderazgo son elementos que puede ser de utilidad a los
empresarios cómo diagnóstico de su organización, ya que arroja elementos que
puedan propiciar la transición de un tipo de cultura a otro además de determinar si
se consideran adecuados a las necesidades y proyectos de los empresarios.
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Editores.