curso direccion de personas (cesar a. cordova oblitas)

Universidad Católica

Curso: Dirección de Personas.

Alumno: Cesar A. Córdova Oblitas.

Profesor: Mgtr. William Antonio Ruiz Coronado.

Chiclayo 19 Junio, 2011

Facultad de Ingeniería – Escuela: Ingeniería de Sistemas y Computación

Santo Torivio de Mogrovejo

Temas estudiados en clase

Exposición

Dirección de Personas “Las personas constituyen la principal fuente de

ventaja competitiva sostenible en una organización. La mayoría de los cambios decisivos a los que se enfrentan las organizaciones pueden ser llevados a cabo con efectividad si hay una real comprensión del ser humano.

Por tanto, es necesario, investigar acerca de la promoción del crecimiento y desarrollo personal y profesional de las personas para lograr una adecuada optimización en los procesos y estrategias de la organización.

No hay que olvidar que las organizaciones necesitan profesionales capaces de realizar una correcta optimización de los procesos y estrategias de la organización a través de una adecuada dirección de personas.

La asignatura de dirección de personas permite comprender la complejidad de dirigir a las personas quienes como seres libres tienen el deber de prever las consecuencias de sus decisiones y de asumir las consecuencias de sus actos, es decir, tienen el deber de ser responsables” (1).

Fu

nd

am

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(1) Mgtr. William Antonio Ruiz Coronado. 2011. Silabo del curso Dirección de Personas, USAT.

(2) Pablo Pérez López, Juan A.

(3) Ferreiro Pablo, Alcázar Manuel. c2001, Gobierno de personas en la empresa. Universidad de Piura

“En un ambiente empresarial en el que todavía dominan las corrientes del positivismo y el relativismo, (2) defendió que el directivo no debe ser solo un técnico experto o un estratega: ha de ser, sobre todo, un humanista capaz de conocer en profundidad a los hombres y el entramado social”

En su concepción , lo mas importante no son los resultados, sino la forma de lograrlos, Si las decisiones empresariales no se fundamentan en la persona, acabarán haciendo fracasar a la organización. Y esto no por una rebelión de los empleados o directivos, sino por pura incapacidad de dirigir bien cuando no se entiende que son esas personas a las que hay que orientar para cambiar la realidad obteniendo resultados, que es en definitiva lo que hacen los directivos…” (3).

Es un estilo de gestión que pone en énfasis estos 3 estilos:

o Liderazgo ejecutivo.

o Facultamiento de personas.

o Creación de equipo de alto desempeño. Mapa conceptual

(1)Tradicionalmente, se relacionaba al directivo como aquella persona que tenía

el poder de mandar, tomar decisiones, ejercer un control sobre sus

subordinados, etc. Hoy en día, este concepto felizmente ha ido cambiando, en

las distintas universidades y escuelas de negocio, se han “abierto” líneas de

investigación sobre dirección de personas las cuales permiten investigar sobre la

complejidad de dirigir a seres libres y responsables. Por tanto, las competencias

que promueve esta asignatura son:

Comunicación efectiva.

Trabajo en equipo.

Toma de decisiones.

Capacidad de aprendizaje.

Dirección eficaz y eficiente.

Responsabilidad.

Conectar saberes teóricos con la realidad.

Dirección de Personas C

om

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te

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s

(1) Mgtr. William Antonio Ruiz Coronado. 2011. Silabo del curso Dirección de Personas, USAT.

La persona, sus necesidades.

Motivos y motivación humana.

Desarrollo del Liderazgo y Empowerment.

Autoridad y Poder.

Delegación.

Selección de personal.

Capacitación y formación del personal.

Promoción y Remuneración.

Dirección de Personas C

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te

ni

do

Curso: Dirección de Personas

Contenido


La Persona, sus necesidades

Contenido

Chester

Barnard

Chiavenato

Idalberto

Una persona, tiene una dimensión corporal, es una unidad; de cuerpo y espíritu, es

aquel ente racional con una entidad propia, un ser conformado por cuerpo, mente y

espíritu, así mismo tiene aspectos físicos y psíquicos concretos que nos diferencian

de los demás. Por otro lado una persona tiene cualidades, como estado de ánimo,

carácter, etc. Y de acuerdo a ello actuamos en forma positiva o negativa ante los

demás. Finalmente decimos que una persona está progresando cuando es capaz

de desprenderse de las cosas materiales para aumentar sus necesidades

cognitivas.


La

P

er

so

na

,

su

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ne

ce

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de

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Contenido

La Persona

Tiene 3 dimensiones

Cuerpo Mente Espíritu

Es una

unidad

1 2 3 Objetivos

Material Cognitiva Afectiva 1 2 3

Cuando nace el

orden de sus

necesidades son: Necesidades

Medio Fin

Resumen de Personas

Resumen de Necesidades

¿Qué es la persona humana?:

Es una unidad de cuerpo y espíritu, tiene una dimensión corporal, que tiene necesidades:

Materiales (Cuerpo): Son las primeras necesidades que deben ser satisfechas. (Motivos Extrínsecos).

Cognitivas (Mente): Se relaciona con el desarrollo de nuestro conocimiento. (Motivos Intrínsecos).

Afectivas (Espíritu): Es sentirse útil a otros, sentirse valorado por los demás. (Motivos Transcendentales).

¿Cuál de estos son medios y cuales son fin?

Para que una VF sea exitosa debe ser amplia.

La VF debe ser positiva alentadora, debe tener alcances, debe justificar

el esfuerzo.

Los valores determinan la rectitud del futuro, pero estos no señalan el

camino.

Una VF puede determinar su futuro.

Los mejores estudiantes tienen claro y preciso sobre el futuro.

Visión debe ser formulada por:

o El líder:

o La visión formulada por los lideres debe ser compartida por el grupo y

si es aceptada, se habrá dado.


Visión de futuro (VF) L

a

Pe

rs

on

a,

su

s

ne

ce

si

da

de

s

Fuente: http://www.youtube.com/watch?v=Uv0ybqi-G_Y


Contenido


Motivos y Motivación humana.

Contenido

Material Cognitiva Afectiva

Necesidades

Extrínseco Intrínseco Transcendental Motivo

Espíritu Mente Cuerpo 3 Dimensiones

Sueldo, alimentos, etc.

Capacitación, reconocimiento,

participación, etc.

Apoyo, confianza.

(Objetivo)

Otros Yo Cosas

Racional Espontanea

Motivación

(Impulso/Acción)

Resumen de

curso Motivación Teorías

Conveniente Atractiva Acción

Ver ejemplos

(GO)


Contenido


Contenido

Desarrollo del Liderazgo

Desarrolla

visión

Tienen

comprensión

Comunica 3600

Delega

“Empower”

LIDER EFICAZ

(Transformador)

Dolan, et. (2004)

Adaptado: A la fuente: Dolan S.L., Seminario sobre La gestión del Cambio, ESADE Business School, Barcelona Abril 2003.

Desa

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en

t


Contenido

Capacidades del Líder Profesional

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en

t Estratega Liderazgo Ejecutiva

Fuente: Mgtr. William Antonio Ruiz Coronado. 2011. Material del campo, tercera sesión, USAT.

mapa mapa


Contenido

Desarrollo del Liderazgo

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en

t



Contenido

Perfil de directivos que no son lideres

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Em

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en

t



Contenido

Tipos de Lideres

Desa

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idera

zgo

y

Em

po

werm

en

t Ausente: no toma decisiones, no visiona, da poder no delega,

no motiva, Surge de una mala decisión del ascenso.

Transaccional: busca se excedan en sus metas recompensa

condicionales, satisface logros y autoestima, busca propio

beneficio.

Transformacional: Orienta hacia una causa con significado,

predica con el ejemplo, satisface necesidades trascendentales.


Contenido

Empowerment

Desa

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llo

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idera

zgo

y

Em

po

werm

en

t Según Wilson (2000), Es una palabra que atrae a

muchas personas. A otras en cambio les disgusta.

Las personas se sienten atraídas por ella porque

parece ofrecer algo que no existe y parece capaz

de transformar sus vidas.

empleados

calidad

De los

Es liberar el

Para mejorar

la

Empowerment

Poder positivo

Fuente: Mgtr. William Antonio Ruiz Coronado. 2011.

Material del campo, primera sesión, USAT.


Contenido


Contenido

Poder

Au

tori

dad

y P

od

er Desarrollo de la Autoridad:

• Medio: Ejemplaridad.

• Condición necesaria: confianza

en las intenciones del directivo.

• Condiciones suficientes:

confianza suficiente en la

capacidad ejecutiva y estratégicas.

Perdida de la Autoridad:

• Uso incorrecto del poder.

• Uso injusto del poder.

• No usarse el poder cuando debe

usarse.

• Uso inútil del poder.

• Grado de ausencia de Motivos

Trascendentales en las decisiones.

• Perdida de confianza.

Mapa

conceptual

A) Por su origen:

a.1) Poder de Posición: cargo dado

por otro.

a.2) Poder Personal: producto de

los seguidores.

Tipos de poder por su origen:

•Poder Coercitivo.

•Poder de Recompensa.

•Poder de Referencia.

B) Por la dimensión directa:

•Estratega: poder coactivo (material)

•Ejecutivo: poder manipulativo.

(cognitivo)

•Liderazgo: autoridad (afectivo), (si

solo se usa este poder se llama

SENTIMENTALISMO).

Autoridad

Mapa

conceptual


Contenido


Contenido

Decisiones vs Personalidad

Dele

gació

n

Decisiones vs Personalidad:

Absorbente: (Su característica es decidir, es este quien decide)

Decisor

Proactivo (es capaz de dar respuesta)

Abdicante: (no decide)

No decisor

Reactivo

Delegar: No es espontánea (siempre estamos dispuestos a tomar decisiones).

¿Qué es delegar?

Responsables

Estructura

Capacidades

Ceder decisiones

Formar autonomía en otros

Proceso de Delegación:

1. Examen de las razones para delegar

2. Definición del campo decisional

3. Elección de la persona delegada

4. Cuándo delegar

5. Planteamiento de la delegación

6. Ejecución de la delegación


Contenido


Contenido

Para tomar en cuenta:

Sele

cció

n d

e P

ers

on

al

Fases de la Selección:

Planificación de las necesidades de personal.

Análisis del puesto

Captación de candidatos

Presentación de candidatos

Entrevista

Pruebas usuales.-

Características del candidato:

Su calidad motivacional

Su competencia profesional

Entrevista desde la eficacia:

Qué se le va a exigir

Cuánto ganará

Condiciones de trabajo

Visión de futuro

Éxito o fracaso en el pasado

Entrevista desde la atractividad:

Perfil del puesto

Capacidades del entrevistado

Qué aprenderá en su trabajo

Qué ha aprendido en su trabajo anterior

Entrevista desde la Unidad:

Trato cortés

Estilo de gestión

Importancia de los colaboradores

Sistema de evaluación


Contenido


Contenido

Se tomara en cuenta estos

puntos:

Cap

acit

ació

n y

fo

rmació

n d

el p

ers

on

al

• Eficacia y capacitación.

• Atractividad y formación

• Unidad y formación de lideres

Cesar A. Córdova Oblitas

“Me ha sido imposible avanzar en el estudio de las organizaciones, o en la

actuación de las personas en el seno de una organización, sin enfrentarme con

algunas cuestiones de fondo como las siguientes: ¿Qué es un individuo? ¿Qué

queremos decir al utilizar la palabra “persona”? ¿Hasta qué punto tienen las

personas el poder de elección o la liberta de elegir? La tentación es evitar ese

tipo de cuestiones tan difíciles de contestar, dejando que sigan tratando con

ellos los filósofos y los científicos, que aun siguen sin ponerse de acuerdo

después de siglos de discusión. Se da uno cuenta rápidamente, sin embargo,

de que, aunque tratemos de evitar dar una respuesta definitiva a tales

preguntas, no podemos evitar enfrentarnos con ellas. Las estamos contestando

siempre, aun que sea de modo implícito, al formular cualquier aseveración

sobre la actuación de las personas. Y, lo que es más importante, todo el mundo

–y especialmente los lideres, directores y ejecutivos- actúan sobre la base de

supuestos o actitudes fundamentales que implican, a su vez, que ya se ha dado

una respuesta a aquellas cuestiones, aunque sólo raras veces son conscientes

de ellos”


C h e s t e r B a r n a r d

Contenido (La Persona)

Regresa


I d a l b e r t o C h i a v e n a t o


Personas

Como

personas

Como

recursos

Personalidad e individualidad, aspiraciones,

valores, actitudes, motivaciones y objetivos

personales.

Habilidades, capacidades, experiencias,

destrezas y conocimientos necesarios.

Tratamiento

personal e

individualizado

Tratamiento

igual y generico

Las personas planean dirigen y controlan la empres para que funcionen y operen. Sin personas

no existe organización. Toda organización está compuesta de personas de las cuales dependen

para alcanzar el éxito y mantener la continuidad. El estudio de las personas constituye la

unidad básica de la organización y en especial, de la Administración de Recursos Humanos

(ARH). La ARH tiene diversas vertientes para estudiar a las personas:

Las personas como personas (dotadas de características propias de personalidad e

individualidad (únicas), aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones y objetivos individuales) y

Las personas como recursos (dotadas de habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos

necesarios para la tarea organizacional).

Persona como personas y personas como recursos:

Regresar

La Persona

Ventaja Competitiva

Sostenible

Principal fuente

En la

Organización

Crecimiento y

desarrollo

Conlleva a investigar.

Estrategias Optimización

de Procesos

De la

profesional

Organización

Dirección de

Personas

Y como

De la

Dirección de Personas

F u n d a m e n t o

Regresar


La Persona (Resumen)


Fuente: Mgtr. William Antonio Ruiz Coronado. 2011. Material del campo, primera sesión, USAT.

Regresar


Sus necesidades (Resumen)


Fuente: Mgtr. William Antonio Ruiz Coronado. 2011. Material del campo, primera sesión, USAT. Regresar

MOTIVACIÓN

Es la

fuerza

algo

espontánea racional

Que impulsa hacer

De manera

Fuente: Mgtr. William Antonio Ruiz Coronado. 2011. Material del campo, segunda sesión, USAT. Regresar

Motivación (Resumen)

Contenido (Motivación)

Teorías de la motivación


Personas

Trabajan para satisfacer sus

Necesidades Apetencias

TEORÍAS MECANICISTAS Y PSICO-

SOCIOLÓGICAS

a las

la

Teorías sobre las Empresa

Deben resolver

cuestiones

planificar comunicar motivar

acción

conjunta individual

personas

de cómo

Requerida

para el logro

de la

para el desempeño de su

tarea

¿Cuáles son esas apetencias?

¿Por qué trabaja en una empresa?

No es tan solo la retribución la que nos retiene en

nuestro actual puesto de trabajo.

LA TEORÍA DE MASLOW

LA TEORÍA DE HERZBERG (Mapa)

MC GREGOR: TEORÍA X Y TEORÍA Y

Regresar

Cuadro comparativo de

Teorías (Ir al Cuadro)

Fuente: Mgtr. William Antonio Ruiz Coronado. 2011. Material del campo, segunda sesión, USAT.

Factores motivadores

satisfacción

única causa

desempeño

son la

Alto logro

motivación

trabajo

de un

de

del

La teorías de Herzberg


Regresar Fuente: Mgtr. William Antonio Ruiz Coronado. 2011. Material del campo, segunda sesión, USAT.

Mecanicistas Psicosociológicos

Concepción de empresa Como sistema técnico Como modelo orgánico

Problema de la Motivación ¿Qué? y ¿Cuánto? Hay que darle a

una persona para que se decida a

realizar un trabajo que la empresa le

pide

Realidades originadas por la propias

interacciones sociales que hacía

surgir el propio trabajo

Principio El dinero es el motivador principal Interacciones interpersonales en el

trabajo

La persona participa para

conseguir;

Incentivos ofrecidos por la empresa + satisfacer otras necesidades

Plano de análisis Económico social

Fuerza impulsora Motivos extrínsecos + motivos intrínsecos

director Motiva ofreciendo estímulos

externos (incentivos)

+ capaz de liberar las energías del

ser humano para auto motivarse por

los resultados intrínsecos de la

acción

Imagen de Hombre Reducido a propiedades físicas Reducido a sus propiedades físicas y

psicológicas

La Motivación Humana- Teoría Mecanicista y psicológicas


Regresar Fuente: Mgtr. William Antonio Ruiz Coronado. 2011. Material del campo, segunda sesión, USAT.

Valoración de la Acción Ejemplos Conclusión

No Atractiva y No conveniente

Convocar una reunión de coordinación que

sirve para poco y a la que cuesta asistir.

Implica esforzarse para perder el tiempo.

No debe hacerse. Por suerte, no supone mucho

esfuerzo evitarla y resulta más atractivo buscar

otras alternativas.

Llevar a cabo un plan riesgoso para obtener

información confidencial de la competencia.

Lo más probable es que no se realice este tipo

de acción; no es operativa.

Atractiva y Conveniente Ir a recoger un premio de calidad que hemos

ganado.

Debe hacerse y no supone esfuerzo. Se hará la

acción. Es operativa.

Atractiva pero no Conveniente

Exigir resultados, con amenazas, y no

preguntar cómo se van a lograr.

No debe hacerse, pero hay que esforzarse para

evitarla y buscar otras alternativas. Que le

resulte operativo evitarla dependerá del grado

de autocontrol de cada persona. Como considero que mis jefes no me hacen

mucho caso, renuncio intempestivamente y me

voy a la competencia llevándome información

confidencial.

Seguir endeudando una empresa que no es

viable, en vez de reconocer con franqueza que

es mejor cerrarla ordenadamente antes que los

daños – económicos y de puestos de trabajo –

sean mayores.

Conveniente pero no Atractiva

Reestructurar radicalmente una empresa y

hacerla viable salvando muchos puestos de

trabajo, en vez de venderlas por partes y

colocar el dinero en bonos del Tesoro.

Debe realizarse, puede existir un plan posible,

pero supone mucho esfuerzo. Resultara

operativa si existe el conocimiento y el grado

de autocontrol necesario para asumir ese

esfuerzo.

Ref. Bibliográfica: Pablo Ferreiro y Manuel Alcázar (Universidad de Piura) - Pág. 87.


Atractivo vs Conveniente

Regresar

cuyo

de descubrir

servicios

logro

Valora los

Un directivo

estratega

es

Ciertas

cosas

metas objetivos

productos

Que produce la

organización

Se preocupa de que se

hagan

Que convienen a

la

Para ser

eficaz

capaz

oportunidades

Capacidad

Productiva

inmediatos

Y aprovechar

Para mejorar la

de la


Contenido

Directivo Estratega

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y

Em

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en

t

Fuente: Mgtr. William Antonio Ruiz Coronado. 2011. Material del campo, tercera sesión, USAT. Regresar


Contenido

Directivo Ejecutivo

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y

Em

po

werm

en

t


de las

de descubrir

funcione

s

personas

que dirige a través de un

Un directivo

ejecutivo

es

aprendizaje

operativo

talento

s habilidade

s

diseño de

organización

se preocupa del

de la

atractividad

capaz

impulsos

motivación

interna

fuerza

utilizar

que supone la

aprovechar la

Regresar

Poder

Coercitivo

Otros Méritos propios

Recompensa

Especialización Transformador

Referencia

Influyentísimo

Interés Miedo

Obtenido por

Es

De De

Hazlo por


Contenido

Tipos de Poder por su origen:

Au

tori

dad

y P

od

er

Regresar Fuente: Mgtr. William Antonio Ruiz Coronado. 2011. Material del campo, cuarta sesión, USAT.


Contenido


Au

tori

dad

y P

od

er

Regresar

Líder

gente

cosas

Para

que su

Utiliza

la

Tenga

que

Jefe

autoridad

quiera

Hacer

las

Autoridad

decreto

Poder

ejerciendo

Se obtiene por Hay que ganarlo

Se puede

abdicar

no

Fuente: Mgtr. William Antonio Ruiz Coronado. 2011. Material del campo, cuarta sesión, USAT.


Contenido


Au

tori

dad

y P

od

er

Regresar

curso direccion de personas (cesar a. cordova oblitas)

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