curso taller habil.resol.conflictos

8/14/2019 Curso Taller Habil.resol.conflictos

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1. INTRODUCCIN AL CONFLICTO

1.1. Introduccin al conflictoLa concepcin y las actitudes existentes en nuestro entorno con relacin al conflicto determinannegativamente nuestro comportamiento en las situaciones conflictivas. Hasta hace poco, tanto loscientficos sociales como la creencia popular consideraban el conflicto como algo negativo que habraque evitar, algo relacionado con la psicopatologa , con los desordenes sociales y la guerra. No hayms que revisar el significado que da de conflicto el diccionario de la Lengua Espaola, de la Real

Academia, en su ltima edicin de 1994. Define el conflicto en su primera acepcin como combate,lucha, pelea, en su segunda como enfrentamiento armado, en su tercera como apuro, situacindesgraciada y de difcil salida, y, finalmente en cuarto lugar como problema, cuestin, materia dediscusin.

Hoy en da, sin embargo, consideramos que el conflicto es un rasgo inevitable de las relacionessociales. El problema estriba en que todo conflicto puede adoptar un curso constructivo o destructivo ypor lo tanto la cuestin no es tanto eliminar o prevenir el conflicto sino saber asumir dichas situacionesconflictivas y enfrentar a ellas con los recursos suficientes para que todos los implicados en dichassituaciones salgamos enriquecidos de ellas.

En el trabajo de resolucin de conflictos, partimos del principio de que el conflicto tiene, por lo tanto,muchas funciones y valores positivos. Evita los estancamientos, estimula el inters y la curiosidad, esla raz del cambio personal y social, y ayuda a establecer las identidades tanto individuales comogrupales. As mismo en un plano ms concreto, el conflicto ayuda a aprender nuevos y mejores modosde responder a los problemas, a construir relaciones mejores y ms duraderas, a conocernos mejor anosotros mismos y a los dems. Una vez que el sujeto ha experimentado los beneficios de unaresolucin de conflictos positiva, aumenta la probabilidad de que alcance nuevas soluciones positivasen los conflictos futuros. Pero, obviamente, el conflicto tambin puede adoptar derroteros destructivos,llevarnos a crculos viciosos que perpetan relaciones antagnicas , hostiles, etc... El punto clave deesta situacin se refiere a la siguiente pregunta:qu es lo que determina que un conflicto que unconflicto adopte un derrotero u otro?

1.2. Algunas definiciones de conflicto

Hoy en da, an no existe en la literatura una definicin de conflicto ampliamente compartida. Eltrmino conflicto es empleado de un modo muy amplio y flexible, para cubrir un abanico desituaciones muy diversas. Puede referirse a cualquier cosa desde una guerra a la eleccin entre unhelado o un granizado (Mark y Sinder, 1957). La larga tradicin del estudio del conflicto desde casitodas las ciencias sociales ha supuesto una multiplicidad de enfoques y escuelas de pensamiento en elcamino hacia una teora general del conflicto.En la disciplina acadmica de Anlisis y Resolucin de Conflictos, algunos de sus autores msrelevantes han definido el conflicto en los siguientes trminos: Morton Deutsch (Deutsch, 1973),entiende que un conflicto existe siempre que tienen lugar actividades incompatibles, pudiendoconsistir esa incompatibilidad en prevenir, obstruir, interferir, perjudicar, o de algn modo hacermenos probable o menos efectiva la accin de uno a travs de la del otro.Los rasgos definitorios actualmente ms compartidos en torno al conflicto, vienen resumidos en la

siguiente definicin que hacemos nuestra:Divergencias percibidas de intereses, o una creencia de que las aspiraciones actuales de las partesno pueden ser alcanzadas simultneamente (Rubin, Pruitt y Hee Kim, 1994).


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2. EL CICLO DEL CONFLICTO

La experiencia de cada uno de nosotros en las situaciones de conflicto, parece que sigue una serie defases que hacen que perpetuemos el ciclo. El ciclo puede ser positivo o negativo. Examinando el ciclojunto con los estudiantes, podremos proporcionarles un vocabulario y un mapa que represente la formaen que el conflicto opera en nuestras vidas.

Fase 1: actitudes ycreenciasEl ciclo empieza por nosotros y por nuestras actitudes y creencias sobre el conflicto. Como hemosvisto, nuestras creencias y actitudes tienen su origen en diversas fuentes, como por ejemplo:

Los mensajes que hemos recibido en la infancia sobre los conflictos Los modelos de conducta de padres, profesores y amigos Las actitudes y conductas vistas en los medios de comunicacin (televisin, pelculas, etc.) Nuestras propias experiencias con los conflictosNuestras actitudes y creencias afectan a la forma en que respondemos cuando ocurre un conflicto.

Fase 2: el conflictoEn el siguiente paso del ciclo, el conflicto ocurre. El conflicto es un proceso inherente a las relacionessociales, es inevitable en todo marco de relacin, se produce entre nios en el patio de la escuela yentre pases a nivel internacional. Es un fenmeno, por lo tanto ubicuo y universal.

Fase 3: la respuestaLa respuesta es el punto donde empezamos a actuar. Podemos empezar a gritar, o podemos intentarhablar sobre la situacin, o podemos simplemente abandonar. Con nuestro sistema de actitudes ycreencias personal, a menudo reaccionamos de la misma manera sin importar cual es el conflicto encuestin. De este modo, estas reacciones nos pueden decir mucho sobre nosotros mismos y sobrenuestros patrones en situaciones de conflicto.

Fase 4: el resultadoLa respuesta llevar siempre al mismo resultado. La consecuencia servir para reforzar la creencia yde este modo el ciclo se mantiene. En la mayora de los casos, el resultado del ciclo del conflictorefuerza nuestro sistema de creencias y lleva a la perpetuacin del mismo patrn.

Cambiando el PatrnSi queremos aprender del conflicto y cambiar nuestros patrones, necesitamos cuatro cosas:

Tomar concienciaBuena disposicinHabilidades

Tomar concienciaPara romper el patrn que nos mantiene en el conflicto y para resolver el conflicto de una maneraproductiva, primero necesitamos tomar conciencia de las creencias y respuestas que perpetuan nuestraconducta negativa. La reflexin es un paso vital para lograr esta toma de conciencia. Podemospreguntarnos a nosotros mismos:

Cmo respondemos normalmente a las situaciones de conflicto?, Cmo sentimosy reaccionamos?, negamos que haya un conflicto?, asumimos que no hay modo deque las cosas vayan bien?

Qu puede ayudar a que el conflicto se resuelva de otra manera?

Las respuestas a estas preguntas pueden llevarnos a nuevas ideas sobre nuestros sentimientos,


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reacciones y creencias. Ayudados por este nuevo entendimiento, podemos empezar a identificarnuevas alternativas de respuesta al conflicto. Con el nuevo conocimiento de que no tenemos por quresponder de maneras que prolonguen o empeoren el problema, podemos volver hacia la otra personae intentar otra respuesta. Si no es posible, podemos dar un paso adelante en el conocimiento denosotros mismos y de nuestras opciones, sabiendo que, aunque el conflicto es inevitable, no tiene porqu ser destructivo.

Buena disposicinEl hecho de tomar conciencia por si slo, no es suficiente para cambiar nuestro patrn habitual decomportamiento ante los conflictos. Semejante cambio, tambin requiere un compromiso personal y

buena voluntad para cambiar, a niveles diferentes:Debemos estar dispuestos a experimentar e intentar nuevos modos de acercamientoal conflicto

Debemos estar dispuestos a examinar y quizs a cambiar partes de nuestro sistemade creencias, y tomar nota de qu partes de la estructura no nos sirve en lassituaciones de conflicto.

Debemos estar dispuestos a enfocar el conflicto y nuestro papel dentro de el de unmodo completamente diferente.

Debemos estar abiertos a la crtica constructiva de los otros.

HabilidadesUna vez que hemos tomado la decisin de que hacer un cambio es deseable, debemos aprender lashabilidades necesarias requeridas para producir el cambio. Hay tres habilidades necesarias para laresolucin de conflictos:

La habilidad de mandar un mensaje efectivo, un mensaje en el que se expresen claramentesentimientos y necesidades.

La habilidad para escuchar eficazmente.

La habilidad para escoger el enfoque adecuado en situaciones diferentes.

3. TIPOS DE CONFLICTOS

Si muchas y variadas son las definiciones del conflicto, no lo son menos las clasificaciones ytipologas a las que ha dado lugar su estudio.La gran diversidad y falta de acuerdo respecto a los tipos de conflicto existente se debe,principalmente, a los distintos enfoques que cada autor elige para clasificar el conflicto, hecho stecondicionado en parte por su multidisciplinariedad. Algunos autores utilizan para sus clasificacionescriterios objetivos y claros, como por ejemplo, las partes implicadas o las causas del conflicto. Sepresentan a continuacin algunas de las clasificaciones ms conocidas:Moore (94), identifica cinco tipos de conflictos en funcin de sus causas:

Los conflictos de relacin: Se deben a fuertes emociones negativas, percepciones falsas o

estereotipos, a escasa o nula comunicacin, o a conductas negativas repetitivas.. Estos problemasllevan frecuentemente a lo que se han llamado conflictos irreales (Coser, 1956) o innecesarios (Moore,1986), en los que se puede incurrir an cuando no estn presentes las condiciones objetivas para unconflicto, tales como recursos limitados u objetivos mutuamente excluyentes. Problemas de relacin,como los enumerados arriba, muchas veces dan pbulo a discusiones y conducen a una innecesariaespiral de escalada progresiva del conflicto destructivo.

Los conflictos de informacin:Se dan cuando a las personas les falta la informacin necesaria para


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tomar decisiones correctas, ests mal informadas, difieren sobre qu informacin es relevante, o tienencriterios de estimacin discrepantes. Algunos conflictos de informacin pueden ser innecesarios, comolos causados por una informacin insuficiente entre las personas en conflicto. Otros conflictos deinformacin pueden ser autnticos al no ser compatibles la informacin y/o los procedimientosempleados por las personas para recoger datos.

Los conflictos de intereses:Estn causados por la competicin entre necesidades incompatibles opercibidas como tales. Los conflictos de intereses resultan cuando una o ms partes creen que parasatisfacer sus necesidades, deben ser sacrificadas las de un oponente. Los conflictos fundamentados enintereses ocurren acerca de cuestiones sustanciales (dinero, recursos fsicos, tiempo, etc...), de

procedimiento (la manera como la disputa debe ser resuelta), o psicolgicos (percepciones deconfianza, juego limpio, deseo de participacin, respeto, etc...). Para que se resuelva una disputafundamentada en intereses, en cada una de estas tres reas deben dhaberse tenido en cuenta y/o satisfecho un nmero significativo de los intereses de cada una de laspartes.

Los conflictos estructurales:Son causados por estructuras opresivas de relaciones humanas (Galtung,1975). Estas estructuras estn configuradas muchas veces por fuerzas externas a la gente en conflicto.Escasez de recursos fsicos o autoridad, condicionamientos geogrficos (distancia o proximidad),tiempo (demasiado o demasiado poco), estructuras organizativas, etc...,promueve con frecuenciaconductas conflictivas.

Los conflictos de valores:Son causados por sistemas de creencias incompatibles. Los valores soncreencias que la gente emplea para dar sentido a sus vidas. Los valores explican lo que es bueno omalo, verdadero o falso, justo o injusto. Valores diferentes no tienen por que causar conflicto. Laspersonas pueden vivir juntas en armona con sistemas de valores muy diferentes. Las disputas devalores surgen solamente cuando unos intentan imponer por la fuerza un conjunto de valores a otros, opretende que tenga vigencia exclusiva un sistema de valores que no admite creencias divergentes.(Moore, 1994, pp. 5-6).

Entre las clasificacin basada en los niveles del conflicto uno de los criterios ms ampliamenteutilizado es el de os actores o personas implicadas; as, los conflictos pueden se intrapersonales,interpersonales, intragrupales e intergrupales,(Lewicki, Litterer, Minton y Saunders, 1994):

Conflicto intrapersonal o intrapsquico:En este nivel el conflicto ocurre dentro de los individuos.El origen de los conflictos incluye ideas, pensamientos, emociones, valores, predisposiciones,impulsos, que entran en colisin unos con otros. Dependiendo del origen del conflicto intrapsquico,ser un dominio de la psicologa u otro quien se ocupe de l: psicologa cognitiva, teora de lapersonalidad, psicologa clnica, etc. Tradicionalmente la disciplina de Anlisis y Resolucin deConflictos no se ha ocupado del estudio de estos aspectos.

Conflicto interpersonal: Este tipo de conflictos ocurre entre las personas individuales: marido ymujer, jefe y subordinado, amigos, etc.. La mayora de la teora sobre negociacin y mediacin serefiere a la resolucin de los conflictinterpersonales.

Conflicto intragrupal: Este tipo de conflicto se d dentro de un pequeo grupo: dentro de lasfamilias, corporaciones, clases, etc... En este nivel se analiza como el conflicto afecta a la capacidaddel grupo para resolver sus disputas y continuar persiguiendo eficazmente sus objetivos.

Conflicto intergrupal:En ste ltimo nivel el conflicto se produce entre dos grupos: dos naciones enguerra, sindicatos y patronal, etc. En este nivel el conflicto es muy complicado debido a la grancantidad de gente implicada y a las interacciones entre ellos. Los conflictos pueden darsesimultneamente dentro y entre grupos.


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Factores positivos y negativos derivados del conflicto

FACTORES POSITIVOSEl conflicto es un motor de cambio e innovacin personal y social.Estimula el inters y la curiosidad. Supone, frecuentemente, un reto para las propias capacidadesEl conflicto demarca a un grupo frente a otros y contribuye a establecer la propia identidad personal y

grupalEl conflicto permite mejorar la calidad de la toma de decisiones y de la solucin de problemasPuede facilitar la comunicacin abierta y honesta entre los participantes sobre temas relevantes para

ambos

Fomenta el reconocimiento de la legitimidad del otro

FACTORES NEGATIVOS1. La comunicacin se reduce y se hace ms insegura2. Se estimula la idea de que la solucin es una cuestin de fuerza. Ambas partes tratan de aumentar

a su favor la diferencia de poder3. Se forma una actitud hostil y sospechosa4. Se producen juicios errneos basados en falsas percepciones:

a) Reduccin de las alternativas percibidasb) Disminucin de la perspectiva temporal de las accionesc) Polarizacin del pensamientod) Origina respuestas estereotipadase) Incrementa la actitud defensivaf) Reduce los recursos intelectuales disponibles

4. ESTILOS DE AFRONTAMIENTO DEL CONFLICTO

Las personas tendemos a responder a las situaciones de conflicto con un estilo predominante deaproximacin al conflicto. Cada estilo se manifiesta en un conjunto de comportamientos. Aunque unestilo suele ser el dominante a lo largo del tiempo, las personas somos capaces de variar el estilo denuestro comportamiento a medida que un conflicto se desarrolla, empleando comportamientossituacionales.Los cuatro grandes estilos de comportamiento ante el conflicto identificados por la literatura (Blake &Mouton,73, Thomas & Killmann, 74, Rahim ,83) son: la evitacin, la acomodacin, la competicin oconfrontacin y la solucin del problema o colaboracin.

Evitacin:es por definicin la no negociacin. En esta estrategia la preocupacin por la relacin, ascomo por los resultados es muy baja. No existir una interdependencia entre las partes para conseguirsus objetivos, por lo menos el que evita no necesita de la otra parte, simplemente niega el problema.Esto se puede dar porque los costes son demasiado altos y por ello es mejor abandonar el asuntocompletamente. Otra forma de evitacin es la negacin del problema, esta es una forma muy comnque utiliza la gente para evitar el problema.

Acomodacin:en esta estrategia la importancia de la relacin es muy alta y la del resultado muy baja.Queremos que el otro gane, mantenerle feliz, o bien, no deseamos hacer peligrar nuestra relacin porel hecho de intentar alcanzar algn beneficio. Utilizamos esta estrategia cuando cundo el objetivoprincipal del intercambio es construir o fortalecer una relacin, y estamos estamos dispuestos asacrificar el resultado. Podemos decir que esta es otra manera muy comn de evitar el conflicto ya queestar de acuerdo es ms fcil que no estarlo.

Competicin:en esta estrategia el resultado de la negociacin es ms importante que la relacin. Unapersona que confronta el conflicto tiende a verlo como un asunto de prdida-ganancia. Creyendo


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que una persona est en lo cierto y la otra est equivocada, los sujetos enfrentados se hallandeterminados a ganar probando que tienen razn. Pueden permanecer inamovibles en su opininpersonal manteniendo su desacuerdo con la opinin de la otra persona tenazmente.

Solucin del problema:en esta estrategia son importantes tanto el resultado como la relacin. Laspartes intentan conseguir el mejor resultado posible, manteniendo o fortaleciendo simultneamente, surelacin. Las partes ven el conflicto como una parte natural en las relaciones humanas, no como unaseal de que algo malo ha sucedido. el sujeto que soluciona el problema tiende a preocuparse menosde quien tiene razn y quien est equivocado, y se ocupa por encontrar una solucin que seasatisfactoria para ambas partes.

5. DIVERSIDAD Y CONFLICTO

Qu es cultura?

Si reconocemos que gran parte de la comunicacin es a travs de algo llamado "cultura", deberamoscomenzar por examinar dicho trmino. La idea ms general que tenemos es que grupos de gente creancultura. Al enfoque que sobre comunicacin damos en este curriculum se le adapta bien una definicinque proviene de la educacin multicultural y disciplinas relacionadas. Esta definicin mantiene que en ungrupo dado " la cultura es lo que todo el mundo sabe que todo el mundo sabe", por lo tanto los grupos

crean cultura al mismo tiempo que la cultura del grupo contribuye a la personalidad de cada uno de susmiembros.

En nuestra sociedad moderna y multicultural, casi nadie es producto de una nica cultura . En LaNaturaleza del Prejuicio (1954) el psiclogo social Gordon Allport observa que para la etapa adulta,cada uno de nosotros ha acumulado un complejo " sentido de pertenencia" que consiste en todos losgrupos con los que usamos cmodamente la palabra "nosotros". Esto significa que la identidad cultural decualquier persona es dinmica y est siempre abierta al cambio y al crecimiento. En consecuencia,estamos interactuando en un mundo de estilos comunicativos complejos y dinmicos.

Qu es la comunicacin intercultural?

Dado que la comunicacin intercultural requiere, para interactuar, de dos o ms de estos estiloscomplejos, el proceso ser impredecible y complejo. A menudo no sabremos qu esperar o qu resultadosproducirn nuestros esfuerzos por comunicarnos. Nuestra labor al aprender a aplicar habilidades a lasinteracciones interculturales no es hacer predicciones puntuales, sino aprender a manejar estas situacionesde manera ms efectiva.

Al examinar cmo interactan los estilos individuales, es difcil separar un estilo dado del grupo depertenencia que lo produce. De hecho, muchos tericos de la comunicacin (Tajfel & Turner en Brown, "Prejudice: Its Social Psychology", 1995; Gudykunst, 1991) creen que la comunicacin interpersonal purano puede existir. Sostienen que incluso la comunicacin ms ntima entre dos sujetos, como undesacuerdo de pareja, se ve afectada por el grupo de pertenencia de cada uno de ellos. Esto unido alcarcter complejo de la identidad cultural, significa que la mayora de nuestra comunicacin es, ycontinuar siendo intercultural.

Por qu es esto tan difcil?

Para entender porqu la comunicacin intercultural puede llegar a ser tan difcil, hay que empezar porconsiderar cmo aprendemos a ver el mundo. La necesidad de categorizar este mundo tan complejo paraque tenga sentido se resume muy bien en la elocuente frase de Gordon Allport: " las categoras sonnombres que rebanan nuestro entorno". Desafortunadamente, al categorizar personas pueden producirseuna serie de efectos peligrosos. Las diferencias entre grupos parecen mayores, y las similitudes dentro de


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los grupos tambin aumentan. Esto hace que la gente tienda a favorecer an ms a los miembros de supropio grupo y a aumentar la desconfianza y otras reacciones negativas hacia los miembros de otrosgrupos. Adems, tambin tendemos a interpretar el comportamiento en los otros, ms que a verlo odescribirlo objetivamente, y de esta manera formamos estereotipos de los otros. A lo largo del tiempo seproduce una dinmica en la que nuestros estereotipos afectan a nuestras interpretaciones (de la conductade los otros) y nuestra interpretacin refuerza nuestros estereotipos. Nadie est exento de esta tendenciatan poderosa. Nuestros estereotipos a menudo son inconscientes y por ello, no somos conscientes de cmoestn afectando a nuestra comunicacin intergrupal.

Los factores de la comunicacin efectiva de Barnlund, mencionados anteriormente, nos pueden ayudar a

valorar cmo tiene lugar la interaccin y de qu manera avanza y porqu. Cuando interactuamos a travsde las culturas hay dos conceptos adicionales que deberan ser considerados.

El primero es que entramos en cualquier interaccin con ciertas expectativas que estn basadasculturalmente y que incluyen nuestros estereotipos sobre cmo ciertos grupos se comportan endeterminadas situaciones. Cuando el contacto es entre gente de diferentes grupos culturales, lasexpectativas son a menudo negativas, basadas en miedos tales como el dao al autoconcepto, a serjuzgado severamente y a ser explotados. Incluso cuando queremos comunicarnos, este deseo choca connuestras ganas de evitar la incertidumbre y la ansiedad. No sabemos qu ocurrir, as que o actuamos connuestras propias suposiciones o evitamos la interaccin.

En segundo lugar, a menudo empezamos la interaccin con unas intenciones especficas, normalmenteconcernientes a lo que esperamos conseguir. Muchas veces, nuestras intenciones son, igualmente,

afectadas por nuestros estereotipos, que limitan lo que asumimos que es posible durante la interaccin.Cuando nuestras intenciones son distintas de las de la otra persona, que es a menudo el caso de losintercambios interculturales, puede darse un impacto radical en el resultado de la comunicacin. Estadinmica de intenciones distintas es especialmente comn cuando un conflicto incluye diferencias depoder.

Comunicacin intercultural eficaz

La habilidad para comunicarse bien con los otros, especialmente con los de distintos antecedentes, no esalgo innato. Pero la comunicacin puede ser aprendida, y todos poseemos el potencial de podercomunicarnos ms eficazmente.

Un buen comienzo para la mejora de nuestra comunicacin y efectividad intergrupal, podra ser el examende nuestros hbitos y pautas actuales. Cmo nos comunicamos en situaciones de conflicto?

Interrumpimos, peleamos, permanecemos en silencio? El hecho de responder a tales preguntas y discutirestas cuestiones con los dems, nos ayudar a entender mejor quienes somos y qu queremos comocomunicadores. Deberamos empezar con la toma de conciencia de nuestros propios antecedentes, con elentendimiento de los valores implcitos en nuestra conducta de interaccin y cmo estos nos afectan en lacomunicacin con los otros. Debemos ser conscientes de nuestros hbitos, estereotipos y prejuicios; dednde se originan y cmo estos nos afectan en la interaccin con otros grupos.Este es el primer pasopara suprimirlo de nuestro proceso cognitivo.

El primer paso hacia una comunicacin ms eficaz a travs de las culturas, es entender nuestros propiosvalores de comunicacin e incrementar la conciencia sobre nuestros prejuicios. Tambin debemos tenerpresente el objetivo constante de aprender ms acerca de los valores y normas de otros grupos. Aunque esimportante ahondar en la medida en que podamos para formarnos una impresin adecuada, ser durante la

conversacin en s misma donde surgir el aprendizaje. Cmo sentimos la interaccin?. Qu revelan lasrespuestas no verbales de la otra persona?. Qu tipo de expresiones llevan a las interacciones mssignificativas? Esta es la informacin que resultar ms til durante la prxima interaccin con alguienque provenga de un grupo diferente. Tal exploracin nos ayudar a construir lo que William Gudykunst(1991) llama "concienciacin" .


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Hacerse ms consciente

Hacerse ms consciente comienza con la motivacin para comunicarse eficazmente con gentes de otraformacin o cultura. Esto requiere un duro trabajo y un alto nivel de respeto hacia los otros parapermanecer informado de las diferencias en valores, asunciones, percepciones, estilos comunicativos,expectativas e intenciones que quizs estn afectando la calidad de nuestro intercambio con otra persona.Esto es cierto particularmente en medio de un conflicto. Para hacerlo bien, uno debe tener gran pacienciay buena voluntad para dar, recibir y clarificar informacin, sentimientos y necesidades. Si no estpresente la buena voluntad, los esfuerzos por comunicarse pueden ser intiles.

Debido a la existencia de muchas reas potenciales de diferencias entre las personas, es peligroso asumir

que hemos entendido totalmente a la otra persona o que ellos nos entienden completamente . Adems, serconscientes tambin significa estar abiertos a explorar las diferencias - especialmente aquellas que hacensentirnos incmodos -que existen entre la gente. Esto puede hacerse, por ejemplo, realizando preguntasrespetuosas para descubrir el significado que hay detrs de un gesto particular o de determinada palabra.Esto demostrar nuestra creencia de que hay cosas que aprender de lo que el otro tiene que decirnos eincluso, de cmo lo dice. Tambin debemos ser conscientes de cundo tendemos a interpretar la conductade los otros basndonos en nuestros valores, y cmo esto afecta tanto al otro como a nuestrasinteracciones con ellos.

El contexto de la relacin.

Todas las ideas expuestas ms arriba nos hacen llegar a la conclusin de que la construccin de relacioneses el fundamento para una buena comunicacin a travs de las culturas. Incluso un intercambio casual ser

ms intenso si conocemos ms sobre los valores del otro, y esto slo puede ser aprendido gradualmente yen el mismo contexto de la relacin.

Claves para una comunicacin intercultural eficaz

Mostrar respeto hacia los otros.Escuchando a la otra persona con todo nuestro ser (ojos, odos ycorazn), podemos transmitir inters, preocupacin y deseo por entendernos. Esto ser interpretadonormalmente como respetuoso.

Expresar nuestras opiniones como personales.Es fcil hablar y pensar como si nuestro punto devista fuera universal, cuando de hecho, no es as. Es importante ir ms all de nuestro propio marco

cultural. Mostrar empata. Significa comunicar que eres consciente de los pensamiento, sentimientos y

experiencias del otro. Esto no es "ponerse en el lugar del otro", sino examinar cual es su posicin,para aumentar el entendimiento.

Aceptar el malestar. La mayor parte de la interacciones interculturales incluyen cierto malestar. Estoayuda a reconocer y recordar que los otros tambin lo pueden sentir.

Escuchar abiertamente y respetar los lmites. Significa resistirse a la necesidad de decirlo todoinmediatamente, y observar cuando la otra persona est expresando algn lmite, incluso a travs delas expresiones no verbales.

Evitar expresiones de juicio. Es la habilidad para expresarnos en trminos que describan , y noevalen y juzguen.


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Lmites del modelo de comunicacin intercultural

Es importante reconocer los lmites de este modelo. Si un conflicto tiene races sistmicas, la gente puedecomunicarse tan eficazmente como puedan; pero an puede quedar el problema sin resolver porque sonincapaces de cambiar el sistema. Nuestra habilidad para enfrentarnos a problemas sistmicos puedemejorar escuchando y expresndonos bien, pero esto slo no ser suficiente para transformar el sistemamismo.

6. EMOCIONES Y CONFLICTO

Qu es la emocin?

La emocin forma parte de un aspecto crtico de nuestra vida, ya que estamos muy desinformadossobre su naturaleza y el impacto que puede crear tanto en nuestras interacciones sociales como ennuestras relaciones.

Muchos investigadores consideran que la emocin tiene tres aspectos; un aspecto cognitivo, un

elemento psicolgico y un aspecto comportamental. As, Daniel Goleman, se refiere al trmino de laemocin como a un sentimiento y a los pensamientos, los estados biolgicos, los estados psicolgicosy el tipo de tendencias a la accin que lo caracterizan.

Existen centenares de emociones y muchas ms mezclas, variaciones, mutaciones y matices diferentesentre todas ellas. En realidad, existen ms sutilezas en la emocin que palabras para describirlas.

Todas las emociones son, en esencia, impulsos que nos llevan a actuar, programas de reaccinautomtica con los que nos ha dotado la evolucin. La misma raz etimolgica de la palabra emocinproviene del verbo latino movere (que significa moverse)ms el prefijo e-, significando algo ascomo movimiento hacia y sugiriendo, de ese modo, que en toda emocin hay implcita unatendencia a la accin.

La distinta impronta biolgica propia de cada emocin evidencia que cada una de ellas desempea unpapel nico en nuestro repertorio emocional. As algunos investigadores proponen la siguienteclasificacin de emociones:

Ira: rabia, enojo, resentimiento, furia, exasperacin, indignacin, acritud, animosidad,irritabilidad, hostilidad y, en caso extremo, odio y violencia.

Tristeza: afliccin, pena, desconsuelo, pesimismo, melancola, autocompasin, soledad,desaliento, desesperacin y, en caso patolgico, depresin grave.

Miedo: ansiedad, aprensin, temor, preocupacin, consternacin, inquietud, desasosiego,incertidumbre, nerviosismo, angustia, susto, terror y, en el caso que sea psicopatolgico, fobia y

pnico. Alegra: felicidad, gozo, tranquilidad, contento, beatitud, deleite, diversin, dignidad, placer

sensual, estremecimiento, rapto, gratificacin, satisfaccin, euforia, capricho, xtasis y, en casoextremo, mana.

Amor: aceptacin, cordialidad, confianza, amabilidad, afinidad, devocin, adoracin yenamoramiento.

Sorpresa: sobresalto, asombro, desconcierto, admiracin.


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Aversin: desprecio, desdn, displicencia, asco, antipata, disgusto y repugnancia. Vergenza: culpa, perplejidad, desazn, remordimiento, humillacin, pesar y afliccin.No cabe duda de que esta lista no resuelve todos los problemas que conlleva el intento de categorizarlas emociones. Qu ocurre, por ejemplo, con los celos, una variante de la ira que tambin combinatristeza y miedo? La verdad es que en este terreno no hay respuestas claras y el debate cientfico sobrela clasificacin de las emociones an se halla en el tapete.

Vamos ha centrarnos en los tres aspectos anteriormente nombrados:

El elemento cognitivo de la emocin; nos volvemos emocionales o experimentamos la emocincuando hay una apreciacin o una valoracin de una situacin. Algo sucede, nosotros lo evaluamos olo valoramos y esta misma apreciacin nos da un aumento de la emocin. Aunque muchas veces lagente no se da cuenta de que estn haciendo esa valoracin, la hacen.

El elemento psicolgico de la emocin; este es el aspecto sentimental de la emocin. La manera enque sentimos la emocin tiene una relacin directa con el impacto que la emocin provoca en nuestrasrelaciones. En la resolucin de conflictos se le da mucha importancia a la intensidad del sentiremocional, a tener sensibilidad respecto a las emociones de los dems y a la habilidad de manejar las

emociones fuertes.El elemento expresivo o comunicativo de la emocin; la emocin se expresa mediante elcomportamiento con el objetivo de comunicar a los dems como nos sentimos. La expresinemocional tiene una dinmica muy compleja, especialmente en las situaciones de conflicto.

Los principios de la emocin y el conflicto

En la teora y prctica del conflicto, se suele ignorar la emocin, o se suele tratar tambin comocontrol del enfado o el manejo del enfado. Nosotros pensamos que la emocin est en la esencia delconflicto. presentamos los cinco principios de la emocin y el conflicto brevemente:

El conflicto est emocionalmente definido; de la misma manera que se dispara una emocin sedispara el conflicto. Reconocer que estamos en un conflicto, es reconocer que te han provocadoemocionalmente. Percibimos el conflicto porque se nos desencadenan algunas emociones aprendidasculturalmente.

El conflicto es emocionalmente intenso; involucra una continua intensificacin del nivel de laemocin, la cual vara dependiendo del problema y tiene consecuencias en el comportamiento queadoptamos en el conflicto.

La emocin moralmente estructura el conflicto; la emocin es esencialmente moral, ya querespondemos emocionalmente sobre algo debido a nuestras concepciones de lo correcto y lo

incorrecto, lo bueno y malo, lo apropiado y lo inapropiado. Por lo tanto, mediante la emocinpodemos ver cmo nuestros valores operan en el conflicto.

La relacin de la emocin y la identidad tiene consecuencias en el conflicto; la emocin y elconflicto estn estrechamente relacionados. La emocin se obtiene a travs de una percepcin cuandoalgo personal importante est en juego.


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La emocin tiene consecuencias en el conflicto relacional; la emocin tiene mucha importancia a lahora de construir y dar sentido a nuestras relaciones familiares, de amistad, de trabajo etc Laemocin tendr importancia tanto en el momento en que se est dando la relacin como en el primercontacto. As los conflictos interpersonales tienen que ser pensados como una serie de episodiosemocionales definidos que dejan un residuo emocional y que a su vez, actan e influyen en elestablecimiento de la relacin con un resultado de conflicto.

7. HABILIDADES DE COMUNICACIN

El conocimiento general de la comunicacin, no garantiza que uno sea capaz de comunicarse bien. El retoa conseguir es aumentar este conocimiento y aprender a traducirlo en comportamientos especficos queproducirn cambios duraderos. Por esta razn, es importante familiarizarse con las tcnicas y habilidadesde comunicacin. Al mismo tiempo debemos aumentar nuestro conocimiento sobre los valores que estnen la base de la comunicacin de otras culturas y grupos. En este punto, examinaremos algunas de lastcnicas ms contrastadas para comunicarse eficazmente.

La escucha activa es una forma de responder que implica el conocimiento de los pensamientos,sentimientos y experiencias de los otros, en otras palabras, empata. Ello muestra la creencia deloyente de que la comunicacin no es un mero proceso unidireccional y que lo que se dice merece serodo y entendido. Permite a ambos participantes cambiar y comprender, verbal y no verbalmente,informacin sobre sus valores y estilos de comunicacin. Cuando se muestra empata y respeto, y nose juzga, las personas se animan a continuar hablando y se sienten mejor expresando suspensamientos y sentimientos

La escucha activa es difcil porque requiere centrar la atencin y objetivizar en situaciones que a menudoproducen opiniones, juicios y emociones fuertes y extremas. Adems requiere prestar atencin a losvalores, necesidades y sentimientos de los otros que, en muchas ocasiones, estn enraizados en sueducacin cultural. Como muchos de los aspectos de una buena comunicacin, estas tcnicas pueden serpracticadas y deberan surgir desde la verdadera aceptacin del individuo de ser parte de un cambiofructfero.

La escucha activa es slo uno de los elementos que intervienen en la ecuacin de la comunicacin eficaz,

otro elemento importante lo constituye el envo de mensajes. Ofrecer a la otra persona informacin clara,es tan importante para la comunicacin eficaz como la escucha. La forma en la que se dan los mensajesmarca el tono, y por lo tanto, tiene un papel importante a la hora de impedir que una situacin conflictivase intensifique.

Quizs la clave fundamental para utilizar un Mensaje-Yoes entenderlo en su contexto. La complejidad dela mayora de las situaciones conflictivas y la intensidad de las emociones implicadas a menudo nos guana culpar, acusar, y reprender antes de pararnos a reflexionar sobre nuestras propias emociones ynecesidades. Esto tiende a afectar a cada una de las personas implicadas. Desde un Mensaje-Yo efectivose aclaran y se dicen emociones que necesitan ser expresadas. Los Mensajes-Yo son ms beneficiosospara el hablante que para el oyente.

Al comunicar casi siempre damos y recibimos al mismo tiempo. Por lo tanto, las actividades del hablantey del oyente deben verse en el gran contexto de la relacin, donde las respuestas estn constantementeafectando al otro. La verdadera prueba de xito de los Mensajes-Yo est en el efecto que tiene en lacomunicacin entre las personas implicadas. Si el mensaje se emite en un tono positivo y constructivo,puede abrir la puerta a un intercambio productivo que llevar a un entendimiento mutuo.


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BBaarrrreerraassppaarraallaaccoommuunniiccaacciinnddiiaarriiaaNancy. J. Foster

Una de las quejas ms frecuentes de quienes llegan a una mediacin es que no se pueden comunicarentre ellos. Todos nosotros hemos experimentado alguna vez la frustracin de sentirse incomprendidoy de ser incapaz de hacernos entender por la otra persona. En mediacin, el primer paso del mediadorhacia la resolucin del conflicto es comprender el punto de vista de cada persona, y ayudar a las partes

a comprenderse el uno al otro. Cuanto ms se comprendan dos personas, ms posibilidades tienen deresolver su conflicto. Esto requiere tanto habilidades de escucha como de asertividad, que son muydiferentes de nuestro modo habitual de comunicarnos. Por ello, esas habilidades, normalmente han deser aprendidas.

Este artculo introduce los conceptos de la buena comunicacin y discute algunas de las barreras de lacomunicacin.Las habilidades de la buena comunicacin son habilidades de mutuo respeto. Idealmente, cada personamostrar respeto tanto por la otra como por s misma. Se muestra respeto a otra persona escuchandocompletamente y demostrando que has entendido lo que la otra persona quera decir; y se tiene respetopor uno mismo cuando se es asertivo con los propios y legtimos intereses sin agresin. Para tener unacomunicacin completa, cada persona tiene que dar y tomar.

Echemos una ojeada a los malos hbitos conversacionales que a menudo interfieren con unacomunicacin completa. Todo aquello que bloquea el significado de una comunicacin es una barrerapara la comunicacin. Habitualmente, estn en una de estas categoras: juzgar, dar soluciones o evitarlas preocupaciones de la otra persona. A continuacin algunos ejemplos comunes:

CRITICAR Bueno, tu te lo has buscado INSULTAR Tu atontado, gilipollas... DIAGNOSTICAR Estas diciendo eso por que te sientes culpableTodas estas respuestas juzgan a la otra persona y por lo tanto imponen el punto de vista del hablante.La otra persona a menudo se sentir incomprendida y amenazada, y es ms probable una reaccin

defensiva.

ORDENAR Vete a arreglar eso ahora mismo AMENAZAR Si no ests de acuerdo con estos trminos, te

demando

MORALIZAR Deberas disculparte con ella PREGUNTAS EXCESIVAS, INAPROPIADAS Cundo ocurri? Lo sientes?Cada una de estas respuestas son intentos de solucionar el problema de la otra persona. Pueden serdirectivas, manipulativas o coercitivas. An empleadas con preocupacin por el otro, la solucin es amenudo ofrecida sin una total comprensin del problema. Tales respuestas pueden empeorar elproblema o aadir un nuevo asunto sin resolver el problema original. Adems desvalorar la capacidaddel otro para manejar sus propios problemas, y pueden producir ansiedad y resentimiento.


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DESVIAR TEMA/PERSONA Si eso te parece un drama, espera aescuchar lo que me pas a m

ARGUMENTACIN LGICA Si te dejas las llaves en el coche,puedes esperar que alguien te lo robe

DAR POR SEGURO Tu sabes cmo hacerlo, superars lasituacin

Estas ltimas tres respuestas evitan las preocupaciones de la otra persona y nos permite mantener unadistancia emocional de la otra persona o de un tema incmodo. Empleando tales respuestas, a menudointentamos sentirnos algo mejor, ms que ser verdaderamente tiles a la otra persona.

Las barreras de la comunicacin enumerada arriba no tienen siempre un impacto negativo en lacomunicacin. De todas, formas son respuestas de alto riesgo cuando la gente interacta bajo presin.Tienden a bloquear las emociones de la otra persona, y es menos probable que exprese sus verdaderossentimientos de una forma constructiva. Ms que promover el entendimiento, pueden rebajar laautoestima del otro, fomentar el resentimiento, la actitud defensiva, la retirada o la dependencia delotro e inhiben sus habilidad de solucionar problemas. Desafortunadamente, se ha estimado que lagente emplea estas respuesta el 90% del tiempo cuando estn discutiendo un problema o unanecesidad.


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8. EL PROCESO DE RESOLUCIN DE CONFLICTOS

Cuando la gente se enfrenta a un conflicto, tiene un nmero limitado de medios para intentar resolversus disputas. La Figura 1 (Moore, 1986) muestra algunas de estas posibilidades que varan entre ssegn la formalidad del proceso, el grado de publicidad, las personas implicadas, la autoridad de lasterceras partes, el tipo de decisin que se adopta, y el grado de coercin que se emplea.

La Figura es un continuo en cuya izquierda se encuentran los procedimientos informales y privados

que implican solo a las partes en conflicto. En el otro extremo nos encontramos con procedimientospblicos y coercitivos.

Los desacuerdos, problemas y conflictos pueden surgir, prcticamente, en cualquier relacin.Normalmente afrontamos dichas situaciones de manera informal. En primer lugar, la gente puedetratar de evitara la otra parte por distintas causas: el malestar producido por el conflicto, porque noconsidera que el problema es suficientemente importante, porque no tiene poder para cambiar lasituacin, porque no cree que la situacin pueda mejorar o porque no est, todava, dispuesto anegociar.

Cuando no es posible seguir evitando el conflicto, o las tensiones son tan fuertes que nonos permitencontinuar igual, se tiende a utilizar la discusin informal para solucionar problemas. En la vidacotidiana, la mayor parte de nuestros desacuerdos se solucionan mediante este procedimiento, o bien

logrando acuerdos que satisfacen ms o menos, a las distintas partes implicadas, o bien abandonandoel asunto porque carece de inters, o no tiene solucin.

Junto a las conversaciones informales, el procedimiento ms popular para alcanzar acuerdosmutuamente satisfactorios es la negociacin. La negociacin es un proceso de regateo entre distintaspartes que perciben que tienen un conflicto de intereses. Los participantes se juntan, voluntariamente,en base a una relacin temporal dirigida a informarse mutuamente de sus necesidades e intereses,intercambiar recursos especficos, o solucionar cuestiones tales como el sentido de su relacin futura olos procedimientos que adoptarn para resolver futuros conflictos.

Si hay un estancamiento, o por distintas circunstancias el proceso negociador no se puede llevar acabo, se necesita la ayuda de alguien ajeno al conflicto. La mediacin, es una extensin de lanegociacin que implica la intervencin de una tercera parte, aceptable por todos, que no tiene

autoridad para tomar decisiones. Su participacin se reduce a ayudar a las partes a alcanzar,voluntariamente, un acuerdo mutuamente aceptable. Al igual que la negociacin, la mediacin deja elpoder de tomar las decisiones en manos de las partes en conflicto.

Si el conflicto se da dentro de una organizacin existe, en general, un procedimiento administrativo oejecutivo. En este procedimiento se da la intervencin de una tercera parte que tiene, pero que no tieneque ser necesariamente imparcial, y que toma una decisin sobre el problema. El proceso puede serprivado, si el sistema dentro del cual ocurre el conflicto es una compaa o grupo de trabajo privado,o pblico, si se trata de alguna institucin u organismo pblico. Los procedimientos administrativossuelen tener como objetivo equilibrar las necesidades del sistema con los intereses de los individuos.

El arbitraje es un trmino genrico que se refiere a un proceso voluntario en el que las partes enconflicto solicitan la asistencia de una tercera parte neutra e imparcial que toma la decisin por ellos.

El resultado de la decisin puede ser consultivo o vinculante. El arbitraje puede ser llevado a cabo poruna persona (rbitro) o panel (tribunal), cuyo elemento en comn es que son ajenos a la relacinconflictiva. El arbitraje es un proceso privado que no est abierto al escrutinio pblico. Esprecisamente esta naturaleza privada, junto a su carcter informal, y a que es menos caro y ms barato,lo que lleva a elegir en muchas ocasiones, el arbitraje en lugar del procedimiento judicial.


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Factores a considerar en la eleccin del proceso

1. Cmo se sienten las partes respecto a participar en diferentestipos de procesos?

2. Quieren las partes controlar el resultado del proceso?3. Son las partes capaces de participar en el proceso?4. Tienen las partes una relacin importante (pasada y/o futura que

sera beneficioso mantener?

5. Quieren las partes resolver el conflicto o estn buscandovenganza o un resultado punitivo?

6. Estn las partes interesadas en evitar el litigio (coste, tiempo,etc...)?

7. Existen mltiples asuntos y posibles modos creativos pararesolver el conflicto?

8. Hay una alta probabilidad de que una o ms de las partes estnactuando de mala fe?

9. Cul es la relacin de poder entre las partes?10. Es importante sentar un precedente?11. Es importante la confidencialidad?


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PROCESO DE SOLUCIN DE PROBLEMAS

PLANIFICAR / ANALIZAR

Qu me preocupa especficamente de este conflicto? Quin esta implicado? Cmo me afecta esto?, Por qu es importante para m? Qu necesito comprender sobre este conflicto? Qu obstculos para el dilogo percibo?, Qu puedo hacer para superarlos? Qu suposiciones o prejuicios tengo sobre la otra persona? Qu hara mejorar la situacin para m?

ESTABLECER EL TONO POSITIVO

Muestra intenciones positivas (ej. Quiero que esta relacin contine, esto es importante param, realmente quiero comprender esto)

Reconoce y valida a la otra persona (ej. Puedo ver que ests tan preocupado como yo, apreciotu buena voluntad para hablar sobre esto, gracias por tomarte esto seriamente)

DISCUTIR Y DEFINIR EL PROBLEMA

Cada persona expone por turnos sus asuntos y sentimientos , empleando tcnicas de comunicacinefectiva (como mensajes-yo) y un lenguaje descriptivo no valorativo

Cada persona utiliza la escucha activa par responder a las preocupaciones del hablante Identificar los obstculos, intereses y necesidades Si es necesario, discutir presunciones, prejuicios y valoraciones Resumir la nueva comprensin de la situacin.GENERAR IDEAS DE SOLUCIONES

Hacer una lista de ideas sin juzgarlas Pensar en acciones concretas que pueden llevarse a caboEVALUAR LAS SOLUCIONES

Determinar las ventajas y desventajas para cada curso de accin y hacer agente de la realidadDECIDIR UN CURSO DE ACCIN

Elegir soluciones que son satisfactorias para todas las partes. Asegurarse de que la/s solucin/es es/son especfica/s y equilibrada/s. Acordar una fecha para hacer un seguimiento del funcionamiento de la soluci


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Negociacin basada en intereses

El objetivode la negociacin basada en interese es alcanzar un acuerdo justo que satisfaga elmayor nmero de intereses posibles de las partes, mientras que preserva o mejora la relacinentre las partes

Los participantes se convierten en solucionadores de problemas, trabajando haca unobjetivo comn, ms que adversarios en la negociacin que perciben su prdida comodirectamente proporcional a la ganancia del otro.

Categoras de intereses

Substantivos o concretos dinero, tiempo, recursos. Procedimentales cmo se va a llevar a cabo algo. Psicolgicos o de relacin emociones, la percepcin de cmo uno es

tratado, condiciones para la relacin futura.

Principios de la negociacin basada en intereses

Separar la persona del problema Centrarse en los intereses y no en las posiciones Generar una variedad de posibilidades antes de la decisin final Insistir en basar la solucin en algn criterio objetivo

De la negociacin distributiva a la basada en intereses

Ayudar a los participantes a educarse mutuamente sobre sus intereses Reconocer y discutir las emociones abiertamente Emplear la empata Reconocer el cambio de enfoque de posicional a basado en los intereses

cuando se produce

Preguntar POR QU? buscar las razones que subyacen a lasposiciones hasta agotar el asunto

Trabajar juntos para crear todas las opciones posibles y evaluarlas enbase a los intereses de ambos

Cambiar el rol de las partes de debatientes a solucionadores deproblema


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CUTC-GEUZCentro Universitario para la transformacin de conflictos

Gatazka Eraldapenerako Unibertsitateko Zentroa

9. La mediacin escolar en el marco deun modelo global de convivencia:fundamentos y objetivos

Introduccin

Un programa de mediacin escolar supone crear y desarrollar en el

centro escolar un servicio de mediacin para la resolucin de conflictos

de los diferentes colectivos de la comunidad educativa (alumnos,

profesores, padres,). Los programas de mediacin entre compaeros o

iguales son una herramienta al servicio de un modelo de convivenciapacfico basado en la participacin, la colaboracin y el dilogo. Los

servicios de mediacin escolar quedan integrados en los centros y son

los propios alumnos o profesores los que lo coordinan y dirigen. Un

programa de mediacin escolar puede variar mucho de un centro a otro

en funcin de sus necesidades y recursos. Es conveniente realizar un

diseo especfico para cada escuela.

El objetivo especfico de un programa de mediacin escolar es atender una serie deconflictos entre los miembros dela comunidad escolar que por algn motivo no han

podido ser solucionados por los propios protagonistas, ni por medio de la mediacin

informal, y en los que se considera necesario intervenir con una mediacin formal

La mediacin escolar:

Es una herramienta ms al servicio de un modelo de convivenciapositivo y pacfico.

Ha de contemplarse en el marco de un programa de convivencia msamplio.

Tiene carcter preventivo y educativo (transformativo)


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La mediacin en la escuela permite y facilita la permanencia y la

transferencia de habilidades de resolucin de conflictos adquiridas.

Objetivos de un programa de mediacin escolar

Manejar conflictos, que por cualquier circunstancia, no han podido serresueltos por las partes implicadas.

Permitir la participacin del alumnado en la solucin de problemas Mejorar convivencia Reducir los niveles de violencia

alumnos

madres/padres

Docentes yno docentes

PROG. DEDISCIPLINAPOSITIVA

PROCESOS COLABORATIVOSDE RESOLUCIN DE CONFLICTOS(Mediacin , negociacin/txoko,procesos de consenso,)

PROG. CURRCULUMDE TRANSFORMACINDE CONFLICTOS PARA

ED. PRIMARIA YSECUNDARIA

MODELO GLOBAL DETRANSFORMACIN DE

CONFLICTOS ENCENTROS ESCOLARES

EDUCACINSOCIOEMOCIONAL

APRENDIZAJECOPERATIVO OTROS PROG. PSICOSOCIALES:

- prevencin de drogodependencias

- educacin para la salud, educacinmedioambiental ...


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Centro Universitario para la transformacin de conflictosGatazka Eraldapenerako Unibertsitateko Zentroa

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CUTC-GEUZCentro Universitario para la transformacin de conf


EENNLLAAEESSCCUUEELLAA

SOLUCIN

NEGOCIADA

NEGOCIACIN /TXOKO (RINC N

DEL DILOGO)

MEDIACIN

NOR

PROCESOS DECONSENSO

DISCIPLINA

PUNIPOSITIVA EDUCATIVA

HAB. DECOMUNICACIN SOLUCINTEMPRANA


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CUTC-GEUZ

Centro Universitario para la transformacin de conflictosGatazka Eraldapenerako Unibertsitateko Zentroa

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El proceso de mediacin: enfoques

La mediacin como resultado: centrada en el acuerdo

La mediacin como proceso: centrada en el aprendizaje

Principios de la mediacin escolar

Preventiva

Educativa / transformativa

Voluntariedad

Confidencialidad

Respeto-intimidad Autodeterminacin / Libertad de expresin

Imparcialidad

Compromiso de dilogo


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Tipos de programas demediacin escolar

Interna

Externa

Puntual

Permanente

Aislado

Integrado en un programa de convivencia ms amplio

Mediacin entre compaeros

Talleres en el aula sobre resolucin de conflictos ymediacin + mediacin entre compaeros

Programa global de mediacin


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10. Fases para la implementacinde un programa de mediacin escolar

EVALUACIN DE

NECESIDADES

DIFUSIN Y COMPROMISO


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FASE 1: EVALUACIN DE NECESIDADES

Aspectos que cabe evaluar al hablar de convivencia escolar:

Las relaciones personales

Los conflictos y sus modos de resolucin

La participacin de los distintos colectivos en la toma dedecisiones

La normativa

El apego al centro

Mtodos:

Cuestionario

Entrevista

Observacin

FASE 2: DIFUSIN Y COMPROMISO

Presentar el programa a la direccin y al claustro

Hacer una primera valoracin de los recursos disponibles

Lograr el compromiso de la direccin y de una parte importantedel profesorado

Formar una comisin coordinadora del programa

Acordar la puesta en marcha del programa

FASE 3: DISEO DEL PROGRAMA

Definicin de los elementos bsicos del programa:

Tipo de programa Horizontal o vertical Niveles de enseanza Colectivos atendidos Tipo de conflicto


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Mediadores

Informacin y sensibilizacin de los colectivos atendidosseleccionados

Determinar criterios de seleccin de los mediadores Seleccin de candidatos voluntarios Formacin de mediadores

Planificacin de su actividadMetodologa de la mediacin

Espacios y tiempos Derivacin de casos Asignacin del mediador Nmero de mediadores Participacin nfasis en... Constancia de los acuerdos Si no hay acuerdo.... Supervisin de casos y mediadores

Seguimiento

Reuniones quincenales con los mediadores Anlisis de casos Evaluacin continua del programa

FASE 4: IMPLEMENTACIN Y MANTENIMIENTO

Promocionar el programa en las aulas Organizar las sesiones de mediacin Seguimiento de las sesiones realizadas Evaluacin continua Formacin complementaria

FASE 5: CONSOLIDACIN Y EXPANSIN

Evaluacin del programa Difusin de la evaluacin Planificacin de los cambios y mejoras necesarios Planificacin de la expansin del programa


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Diseo de un programa de mediacinescolar: elementos y estructura

DEFINICIN DE ELEMENTOS EN EL DISEO DE UN

PROGRAMA DE MEDIACIN ESCOLAR

Coordinadores-asdel programa

CoordinanDirigen

Planifican

MEDIADORES

Comisin deMediacin

ESTRUCTURA DESEGUIMIENTO Y

EVALUACIN

ESTRUCTURA DEMEDIACIN


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LOS COORDINADORES DEL PROFESORADO SUPERVISAN TODOS LOSASPECTOS DEL PROGRAMA DE MEDIADORES DE CONFLICTOS.

SUS RESPONSABILIDADES INCLUYEN:

1. PLANIFICAR Y CITAR A LOS ESTUDIANTES, O EN REUNIONES DECLASE PARA PRESENTAR EL PROGRAMA A LOS ESTUDIANTES.

2. TABULAR LOS RESULTADOS DE LA SELECCIN DE LOSESTUDIANTES PARA MEDIADORES DE CONFLICTO. CONDUCIR UORGANIZAR LAS ENTREVISTAS SI ES NECESARIO.

3. COORDINAR LA LOGSTICA PARA EL ENTRENAMIENTO DE LOSESTUDIANTES MEDIADORES.

4. DIRIGIR LAS LECCIONES Y ACTIVIDADES PARA ELENTRENAMIENTO DE LOS ESTUDIANTES MEDIADORES.

5. DIRIGIR UNA EVALUACIN DEL ENTRENAMIENTO DE LOSESTUDIANTES MEDIADORES CON OTROS PROFESORES QUEPARTICIPAN COMO ENTRENADORES.

6. DIRIGIR LAS REUNIONES QUINCENALES CON LOS MEDIADORES DECONFLICTOS.

7. PREPARAR Y MANTENER EL HORARIO DE TURNOS DE LOSMEDIADORES.

8. MANTENER UN SISTEMA DE REGISTRO EFECTIVO DE TODAS LASSESIONES DE MEDIACIN Y RECOPILAR LOS REPORTESESTADSTICOS NECESARIOS.

9. REALIZAR POR LO MENOS UN EVENTO DE RECONOCIMIENTO DELA LABOR DE LOS MEDIADORES DE CONFLICTO.

10.MANTENER AL PROFESORADO INFORMADO SOBRE EL PROGRAMADE MEDIACIN.

11. EVALUAR EL PROGRAMA Y DIFUNDIR SUS RESULTADOS.


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MEDIACIN: NIVEL PRIMARIA

7 Hola, me llamo_________. Me llamo _________. Somos los mediadores para ayudar8 Queris que os ayudemos a solucionar este problema con la mediacin?9 Cmo os llamis vosotros? ,-: Hay 4 reglas que tenemos que seguir para poder solucionar esto:

A LA PRIMERA PERSONA A LA SEGUNDEsts de acuerdo en no interrumpir? Y t?Ests de acuerdo en no insultar ni ofender? Y t?Ests de acuerdo en ser lo ms sincero que puedas? Y t?

Ests de acuerdo en esforzarte para resolver este problema? Y t?

; Elige a alguno para que hable primero

A LA PRIMERA PERSONA A LA SEGUNDNos puedes contar qu pas? Nos puedes contar Reptelo RepteloCmo te sentiste con lo que pas?, Cmo te sentiste cPor qu? Por qu?


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$% !" #" " "#$%" & "#'$() !" Reptelo Reptelo

A LA PERSONA 1 A LA PERSONA 2Ests de acuerdo? Ests de acuerdo?

= A LA PRIMERA PERSONA A LA SEGUNDA PESi este problema surge otra vez, Si este problema suqu haras diferente? qu haras diferen

> A LA PERSONA 1 Y 2Est resuelto el problema? (Si es as, terminamos el proceso. En caso contrario,

7? Les vais a decir a vuestros amigos que el problema ya est resuelto?77 Gracias por esforzaros y solucionar pacficamente el problema78 Completar el formulario de Informe del Mediador.


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PROGRAMA DE MEDIACIN DE CONFLICTOSEVALUACIN DE NECESIDADESCUESTIONARIO PARA PROFESORES

1. Cunto tiempo de la clase necesita para poner orden y disciplina?

A. Menos del 20%B. 20% - 40%C. 40% - 60%D.60% - 80%E. Ms del 80%

2. Dnde ocurren la mayor parte de los conflictos en este colegio?

A. En el patio de recreoB. En el comedorC. En el aula

D.En los pasillos y entradas

3. Cundo ocurren la mayor parte de los conflictos?

A.Antes de empezar las clasesB. Durante la comidaC. Despus de las clasesD.Durante los periodos de descanso recreo

4. Sobre qu son la mayora de los conflictos entre los alumnos?

A.B.C.

5. Cmo manejas habitualmente los conflictos entre los alumnos?

A. Los deriva al orientador/a, jefe/a de estudios o director/aB. Los sanciona con castigos despus de las clasesC. Deja que los alumnos los resuelvan por s mismosD.Acta como mediador entre los alumnosE. Otros (especifique) ____________________________________


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2

Indique si est de acuerdo (si) o en desacuerdo (no) con estasafirmaciones

1. El programa de mediacin de conflictos parece una buena idea

A. Si ___ B. No ___ C. No s ___

2. El programa de mediacin de conflictos podra funcionar en estecentro

A. Si ___ B. No ___ C. No s ___

3. En este centro los alumnos se podran beneficiar aprendiendotcnicas para resolver los conflictos

A. Si ___ B. No ___ C. No s ___

4. Estara dispuesto a permitir que alguno de mis alumnos perdieraalguna clase para asistir al entrenamiento de mediadores (considerandoque se responsabilizan de ponerse al da de las materias perdidas)

A. Si ___ B. No ___ C. No s ___

5. Estara interesado en ser profesor/entrenador y/o coordinador delprograma de mediacin de conflictos

A. Si ___ B. No ___ C. No s ___

6. Estara dispuesto a asistir a un entrenamiento para aprendertcnicas de mediacin de conflictos

A. Si ___ B. No ___ C. No s ___

Si su respuesta es afirmativa en los puntos 5 o 6 escriba, por favor, su nombre:__________________________________________________________

7. Qu problemas puedes prever al implementar un programa demediacin de conflictos en tu centro escolar?______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

8. Otros comentarios adicionales sobre el programa de mediacin de

conflictos_____________________________________________________________

______________________________________________________________________

MUCHAS GRACIAS POR TU COLABORACIN


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FASE 1: DIFUSIN Y COMPROMISO

PRESENTACIN A LA DIRECCIN:

Cmo funciona el Programa de Mediacin de Conflictos.

Cmo se beneficiar el colegio con el programa.

Qu debe aportar el colegio para implementar el programa.

Qu no debe esperar el colegio del programa.

PRESENTACIN A TODO EL PERSONAL DOCENTE DEL COLEGIO

Se trata de generar entusiasmo y apoyo dentro de los miembros del

personal docente para con el Programa.

Discutir la manera en que le programa de mediacin de conflictos

beneficiar al colegio.

Discutir la necesidad de los estudiantes de aprender tcnicas desolucin de problemas, de tomar sus propias decisiones, y de

arreglar sus problemas sin la intervencin de adultos.

Enfatizar que estos mecanismos ayudarn tanto a profesores como a

estudiantes a crear un clima escolar mucho ms positivo.

Indicar que la participacin del profesorado en general es mnima

una vez que el programa se encuentra funcionando

Estimular una actitud positiva; hable individualmente con losprofesores para reforzar los beneficios del entrenamiento;

- Es divertido.

- El entrenamiento en comunicacin y en mediacin les

ayudar a manejar los conflictos dentro y fuera de las

aulas.

- El profesorado ser capaz de modelar las tcnicas de

comunicacin y de mediacin de conflictos que ensee a

los alumnos.


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MODELO DE AGENDA PARA LA REUNIN INICIAL CON ELCUERPO DE PROFESORES

1. Introduccin al Programa.2. Describir en detalle el Programa de Mediacin de Conflictos.a) Metas y beneficios.

b) El proceso de Mediacin de Conflictos.c) Los estudiantes que sean seleccionados como Mediadores de

Conflictos deben tener: Potencial de liderazgo positivo o negativo. Respeto por sus compaeros o habilidad para ganar el respeto. Deseo de mantener su compromiso con el programa durante el

ao escolar . Facilidad de expresin. Iniciativa. Deseo de ensayar nuevas cosas. Representar un balance de raza, sexo, o grupo social.

d) Lo que debe proporcionar el colegio para la implementacin: Por lo menos dos miembros voluntarios del personal para

trabajar como Coordinadores del Programa. Este compromisorequiere aproximadamente de dos a cuatro horas a la semanauna vez que el Programa ha empezado.

Tiempo en una reunin del profesorado con el fin de hacer unapresentacin del programa y dar oportunidad para preguntas yrespuestas.

Entre tres y cinco personas del personal para atender un tallerde formacin de entre 12 y 18 horas de entrenamiento.

Compromiso por parte del colegio para permitir que estosprofesores sean relevados de ensear en sus aulas duranteaproximadamente 4 u 8 horas dos veces al ao para servir

como entrenadores del programa de mediacin de conflictos. Profesores y administradores deben estar dispuestos a permitir

que los estudiantes estn ausentes de las clases durante elentrenamiento, y cuando estn de turno o asistiendo areuniones quincenales. Los estudiantes deben trabajar paraestar al da y recuperar lo que pierden.

Los coordinadores del profesorado deben estar disponiblespara servir como entrenadores de estudiantes y para coordinarel programa de entrenamiento.

3. Reclutar voluntarios del profesorado para planificacin yentrenamiento.a) Un mnimo de tres a cinco voluntarios para

participar en un taller de capacitacin de profesores, quienesentrenarn a los estudiantes como Mediadores de Conflicto.


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b) Asegurar ayuda para planificar y preparar elentrenamiento de los estudiantes.

INFORMACIN ACERCA DEL PROGRAMA DE MEDIACIN DE CONFLICTOS

QUINES SON LOS MEDIADORES DE CONFLICTOS?

Los Mediadores de Conflictos son estudiantes escogidos y entrenados

especialmente para ayudar a otros estudiantes a llevarse bien entre s.

QU HACEN LOS MEDIADORES DE CONFLICTOS?

Cuando estudiantes estn implicados en una desavenencia que no seafsica, se les pregunta si les gustara que los Mediadores de Conflictosles ayuden a resolver su problema. Si las partes as lo deciden, losMediadores les ayudan utilizando un proceso de solucin de problemaspara aclarar la naturaleza de la desavenencia y encontrar una solucinsatisfactoria para ambas partes.

QU APRENDEN LOS MEDIADORES EN EL ENTRENAMIENTO?

1. Liderazgo.

2. Comunicacin.

Como expresar sus sentimientos y necesidades.

Como escuchar bien y permanecer neutrales

3. Tcnicas de Solucin de Problemas.

4. Cmo mejorar el ambiente del colegio

5. Responsabilidad de sus propias acciones.

BENEFICIOS DEL PROGRAMA DE MEDIACIN DE CONFLICTOS

6. Los Mediadores de Conflictos adquieren confianza en sus habilidades de ayudarse a

s mismos.

7. Aprenden a llevarse mejor en la casa y en el colegio.

8. Generalmente mejoran en sus notas.

9. Otros estudiantes aprenden de los Mediadores de Conflictos como llevarse mejor

entre s.

10. Disminuyen los conflictos, y los estudiantes ocupan ms tiempo aprendiendo.

11. Estudiantes y profesores trabajan juntos de manera ms amigable, ms fcil.


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CUESTIONES PREVIAS A CONSIDERAR CUANDOINICIAMOS UN PROGRAMA DE MEDIACIN ESCOLAR

1.Por qu empezamos este programa?, Cules sonnuestros objetivos?

2.Cules son los obstculos para comenzar con estetipo de programas?.

3.Cules son los malentendidos que pueden surgiren la escuela sobre los objetivos de los programas?

4.En qu niveles vamos a poner en marcha elprograma: infantil, primaria, secundaria,

bachillerato?

5.Cmo lo financiaremos y sostendremos?

6.Cules son nuestros recursos tiempo, dinero,personal-con los que vamos a contribuir paracomenzar un programa de mediacin escolar?


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11. *

Fundamentos

La disciplina y la mediacin son mtodos basados ensistemas fundamentalmente distintos. Cada uno se basa

en unos principios y fundamentos diferentes y tiene supropia coherencia interna.

La mediacin no puede verse como un mecanismo queposibilita la negociacin de las consecuencias de lasnormas. stas consecuencias no son negociables. staconfusin socava la integridad y los fundamentos delsistema disciplinario.

La mediacin no es parte de la disciplina escolar. Lasolucin basada en los intereses se alcanza mediante lacolaboracin y ha de ser voluntaria. La mediacinobligatoria o la mediacin como consecuencia delincumplimiento de la norma pone en peligro tambin laintegridad de ste enfoque.

En el diseo de un programa de mediacin hay queestablecer el modelo de relacin de ambos sistemas y quconflictos son mediables y cuales no.

Para que esta relacin funcione bien es necesario utilizarcorrectamente el sistema disciplinario, con consistencia.Ello implica que al comenzar un programa de mediacin elcentro ha de analizar cmo aplica el sistema disciplinario eintroducir las correcciones necesarias.


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El sistema disciplinario se aplica siempre que se rompe unanorma (una conducta). La consecuencia de una normaincumplida se aplica en todo caso (pueden caber excepciones).

La mediacin se aplica cuando hay un conflicto entre dosalumnos o personas y voluntariamente quieran solucionarlo,tanto se haya incumplido adems una norma como si no.

Un ejemplo: Un conflicto entre dos nios que discuten por el modo de seleccionar

los jugadores de los equipos de ftbol. Se gritan, se enfadan y apartir de aqu no se hablan. Qu hacemos?,Han roto una norma?No. Solo cabe solucionar su conflicto personal, si ellos quieren,

mediante la negociacin o la mediacin.

En esta misma situacin, la discusin se acalora y comienza unapelea entre los nios, se pegan puetazos y patadas y uno de ellostermina dndole una buena paliza al otro que resulta herido. Quhacemos?. Es necesario hacer cumplir una norma importante para laconvivencia, as que aplicamos la disciplina. Por otra parte hay queconsiderar si el aplicar la consecuencia de la norma supone lasolucin del conflicto. Si no es as (como sucede habitualmente),cabe una mediacin si los alumnos estn dispuestos a ello.

Si los mismos nios se cansan de jugar al ftbol y empiezan a jugara columpiarse en la portera hasta que cae al suelo y la destrozanarrancndole los potes y lanzndolos a la zona ajardinada del patio.Qu hacemos ante esta situacin? Cabe la mediacin?

Este ejemplo refleja que es importante diferenciar conductas deconflictos. La norma se centra habitualmente en conductas concretas(como modo de evitar conflictos normalmente) y la mediacin se centraen el conflicto de fondo que tienen dos personas, muchas vecesrelacionado con una conducta que viola una norma y otras veces no.

Una cosa es el tema de un conflicto y otra la conducta que un alumnotiene en respuesta a ese tema.

Posibles relaciones entre la mediacin y la disciplina:


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CUTC-GEUZ 9

El reto estar en acertar cuando ante una situacin no est claro si esadecuado emplear la mediacin, la aplicacin de la norma o ambasposibilidades.

Solo disciplina

Solo mediacin Disciplina y mediacin:

o Primero disciplina y luego mediacin.

o Primero mediacin y luego disciplina.

Un caso:

Ane y Elena, dos alumnas de 5 de primaria, son amigasdesde hace aos. Hoy en el recreo Elena se dirige a Aneacusndole de ser una cotilla y una mentirosa y de hablarmal de ella. Se empiezan a pelear pero una profesoraconsigue separarles justo cuando Elena estira de los pelos aAne, le empuja y sta cae al suelo. No se ha habido puetazosni ninguna est herida. Les mandan donde la jefa de

estudios. Nunca antes Elena o Ane se haban peleado conalguien ni agredido a ningn compaero en la escuela.

- Qu criterios hemos de tener en cuenta ante esta situacin?

- Cul ser la decisin ms acertada?

- Cmo ha de aplicarse la disciplina dadas las caractersticasespeciales de este conflicto?

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