DEFENSA DE 14-05-2014.

BUENOS DIAS!

MI INTERVENCION ESTARA REFERIDA A LA INVESTIGACION DENOMINADA

“LAS COMPETENCIAS GERENCIALES DEL DIRECTIVO Y TALENTO HUMANO DE LOS DOCENTES EN LAS ESCUELAS ARQUIDIOCESANAS.

LA INVESTIGACION SE ESTRUCTURO EN 4 CAPITULOS

CAPÍTULO I: EL PROBLEMA

CAPITULO II: MARCO TEÓRICO

CAPITULO III: MARCO METODOLÓGICO

CAPITULO IV: RESULTADOS DEL ESTUDIO

Las demandas actuales en el ejercicio de la gerencia educativa, plantean la

necesidad de desarrollar nuevas capacidades o competencias gerenciales de los

directivos en los cuadros funcionales y operativos de las diferentes dependencias

y el talento humano del docente, para efectuar cambios en el desempeño.

En ese contexto de ideas, el desarrollo de actividades técnicas, docentes y

administrativas de la educación básica, deben estar enmarcadas en el campo

científico de las ciencias de la educación y la socialización del conocimiento,

estas deben estar fundamentadas en las Competencias de los directivos y

docentes, para abordar la complejidad de los procesos administrativos y

académicos.

Desde estas perspectivas, en los años más recientes se han visto cambios

en las escuelas, por la globalización del conocimiento y la introducción de nuevas

tecnologías, que han modificado las estructuras organizacionales.

En ese ideario, las competencias gerenciales de los directivos en las

organizaciones educativas de acuerdo con Berrueta, B. (2011:21), se han

convertido en América Latina en la “herramienta del proceso de gestión.

Sin embargo Rivas, M. (2012:14), reportó: Que algunos gerentes de

organizaciones educativas de Latinoamérica, no tienen las competencias

gerenciales del cargo, especialmente las humanas, administrativas y de acción

directiva, que les permitan el cumplimiento de ciertas metas, para enfrentar el

desarrollo científico, tecnológico y dirigir el talento humano de sus docentes.

No obstante a ese señalamiento, Chacón, T. (2011:18), destaco que las

competencias gerenciales de los directivos de escuelas en Latinoamérica “No se

reflejan en las perspectivas humanas, administrativas y de dirección, para el logro

de trabajo en equipo, incremento de relaciones interpersonales y factores

motivacionales., orientados a promover el talento humano”.

Sobre la base de lo antes referido, esta situación también se evidencia en

Venezuela, específicamente en el estado Zulia, municipio Maracaibo, en las

parroquias Venancio Pulgar y Antonio Borjas Romero , donde pareciera que

algunos directivos, según Verde, V (2010:19) de las escuelas Arquidiocesanas no

muestran las competencias gerenciales y el talento humano.

Por otra parte, los directivos, deben conducir sus competencias gerenciales,

hacia el logro de la transformación sustancial que el Estado se ha fijado en la

programación del conjunto de Políticas y Estrategias, instauradas para el periodo

2013-2019, que según el Ministerio del Poder Popular para la Educación (2013:

17),” se orientan a efectuar cambios del sistema educativo, garantizándose el

derecho a una educación de calidad”.

Sobre lo anteriormente expuesto, Castillo, P. (2013:21) señalo:

“ El desempeño del directivo y docente de la escuelas venezolanas se hace

cada día un tanto complejo, porque el Estado en el nuevo Proyecto Educativo

Nacional establece líneas de acción socialistas, sin lograr previamente las

competencias gerenciales requerida de quienes dirigen los centros educativos y

de los docentes para que demuestren el talento humano en la participación de

ese desarrollo, por lo cual no se trabaja en equipo, ni se desarrolla el liderazgo

educativo, que afectan el talento humano.

Por otra parte, dicha situación en las Escuelas Arquidiocesanas, las

competencias gerenciales, en función de las competencias humanas,

administrativas y las de acción directiva , pareciera estar afectando el desarrollo

del talento humano de los docentes, porque el cambio impuesto a las

competencias gerenciales de los directivos,  implica transformaciones, en las

nuevas tendencias del trabajo, exigiendo el uso de una tecnología cada vez más

cambiante e imponiendo un reto progresivamente creciente para las instituciones,

con el fin de enfrentar los retos de los adelantos científicos y tecnológicos,

requiriéndose, contar con un contingente humano integrado ,sólidamente formado,

motivado, comprometido y actuando coordinadamente, para que se aplique todo

su potencial al logro de los objetivos.

Considerándose lo antes indicado, el talento humano del docente,

pareciera mantenerse en circunstancias en las cuales, no se evidencia el

desarrollo de métodos para incrementar el auto desarrollo, coaching y codesarrollo

del educador tendentes a generar cambios en la institución, en los ámbitos

sociales y culturales.

Por el anterior señalamiento, se debe indicar que la falta de un nivel suficiente

de las competencias gerenciales de algunos directivos de las Escuelas

Arquidiocesanas del sector antes mencionado, pudiese ser la causa de la escasa

demostración del talento humano de los docentes, (Lozano, E. 2009: 21).

En atención a esa problemática planteada, para solventarla de acuerdo con

Rosa, G. ( 2011), se han ejecutado los talleres: Una Mejor Gerencia, la Gestión

Educativa, Cómo aprovechar la Experiencia Académica y el Mejoramiento de la

Autoestima; sin embargo, tanto las competencias gerenciales de los directivos

como el talento humano del docente, se mantienen en un nivel no deseado, por lo

que se ha estimado oportuno realizar un estudio, mediante el cual se verifique el

nivel real en el que se desarrollan estas variables.

Formulación del Problema

En este orden y Atendiendo la situación problemática planteada, se formuló

la interrogante: ¿Cómo determinar los niveles de las competencias gerenciales de

los directivos y el talento humano del docente de las Escuelas Arquidiocesanas de

las Parroquias Venancio Pulgar y Antonio Borjas Romero del Municipio Maracaibo

del Estado Zulia?

para dar respuesta a la misma se han fijado los siguientes objetivos en esta

investigación

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

Cuyo Objetivo General es

Determinar el nivel en el cual se mantienen las competencias gerenciales del

directivo y el talento humano de los docentes de las Escuelas Arquidiocesanas de

las Parroquias Venancio Pulgar y Antonio Borjas Romero del Municipio Maracaibo

del Estado Zulia.

Y sus Objetivos Específicos son

Detectar el nivel de las competencias gerenciales del directivo,

fundamentadas en aquellas de naturaleza humana, administrativas y de acción

directiva en las Escuelas Arquidiocesanas de las Parroquias Venancio Pulgar y

Antonio Borjas Romero del Municipio Maracaibo del Estado Zulia.

Verificar el nivel del talento humano de los docentes basado en los métodos

para personas, transformación institucional y procesos de este talento, en las

Escuelas Arquidiocesanas de las Parroquias Venancio Pulgar y Antonio Borjas

Romero del Municipio Maracaibo del Estado Zulia

De igual manera esta investigación se justifica desde el punto de vista

teórico, porque está presente en los análisis críticos plasmados, en los

cuales se reflejan posiciones coincidentes y contradictorias de diversos

investigadores.

En cuanto su aporte practico: porque daria repuesta a una acción de gobierno

escolar planteada en el proyecto educativo nacional.

Por su parte el Aporte Social: se justifica porque deberían concentrar sus

esfuerzos para el desarrollo de las políticas institucionales.

Y en cuanto al Aporte Metodológica: Se centraría en el logro de la aplicación

de procedimientos y técnicas para el desarrollo de cada una de las etapas de la

investigación.

Cabe destacar que la delimitación de la misma, esta planteada

espacialmente realizada en la escuelas Bicentenario del Natalicio del Libertador y

María Auxiliadora de la Parroquia Venancio Pulgar y Olegario Villalobos de la

Parroquia Antonio Borjas Romero del Municipio Maracaibo del Estado Zulia de la

República Bolivariana de Venezuela.

El tiempo para la fue desde febrero 2012 hasta mayo 2014.

Con respecto a Línea de investigación: Estuvo inmersa en el área general de

conocimientos: Gerencia de las Organizaciones Educativas y estuvo sustentada

teóricamente; por Morillo (2008), Morales (2010), Callantes (2010), Martínez

(2009), Fallart (2007), entre otros.

Con respecto a los antecedentes de este estudio se tiene a BURGOS (2008),

que realizo el estudio titulado “LAS COMPETENCIAS GERENCIALES DE LOS

DIRECTIVOS”. , Al efectuarse un análisis crítico de una de las conclusiones y

compararse con la de otros estudios, se detectó que se logró un NIVEL

SUFICIENTE, registrándose COINCIDENCIAS con los estudios realizados por

LANZ (2008) y MORAN (2005) mientras que fue CONTRADICTORIA con las

emitidas por CONRRAD (2007) y SOLORZANO (2006).porque señalaron haber

encontrado un NIVEL INADECUADO, en cuanto al desarrollo y demostración de

las Competencias Gerenciales.

El posible aporte de estas 5 investigaciones estaría en la sustentación teórica

de las competencias Gerenciales, las cuales destacan diversos tipos y diferentes

enfoques que convergen en la necesidad de FORTALECER AL GERENTE DE

UNA ORGANIZACIÓN.

Así mismo, tenemos a CAMEJO, el cual realizo un estudio titulado

“TALENTO HUMANO Y LAS ACTITUDES ACADEMICAS DEL DOCENTE DE

ESCUELAS”, Al efectuarse un análisis crítico entre una de sus conclusiones y

compararse con las de otros estudios, se detectó que se encontró un ELEVADO

NIVEL, sin embargo se debería mejorar las comunicaciones. Registrándose

COINCIDENCIA con ORTIZ (2007), MERCADO (2008) y CALELO (2009),

mientras que fue CONTRADICTORIA con las emitidas por AVENDAÑO

(2007 ) y ROJAS (2006), porque reportaron haber encontrado un BAJO NIVEL,

DEBIDO A QUE LA INFLUENCIA INTERPERSONAL Y LAS HABILIDADES PARA

MANEJAR GRUPOS NO SE DESARROLLA.

En términos generales, es importante señalar que la revisión de todas las

investigaciones analizadas en los antecedentes del estudio, sirvieron de modelo

para el abordaje metodológico, diseño de instrumento y elección de las técnicas.

A continuación se presenta algunas definiciones de COMPETENCIAS

GERENCIALES, de acuerdo a algunos autores:

Para GALLART J (2007), las define , COMO EL CONJUNTO DE SABERES

PUESTOS EN JUEGO POR LOS TRABAJADORES PARA RESOLVER

SITUACIONES CONCRETAS DE TRABAJO, CONFIGURANDO UNA

DISOCIACION ENTRE COMPETENCIA Y ACCION,CON UNA EXIGENCIA DE

DETERMINADO CONOCIMIENTO QUE ORIENTE ESTA ACCION.

Así mismo, para COLLANTES, (2010) ES LA PREPARACION DEL

INDIVIDUO EN UN TIEMPO SOBRE LA EXPERIENCIA ADQUIRIDA,

CONOCIMIENTOS Y ACTITUDES EN FUNCION DE LA GESTION.

Independientemente las competencias gerenciales, se puede conceptualizar

como el PROCESO MEDIANTE EL CUAL, EL DOCENTE EN CARGO

DIRECTIVO OBTIENE EL SABER PARA DESARROLLAR EL CONJUNTO DE

CONOCIMIENTOS, PARA MOSTRAR SUS COMPETENCIAS, HABILIDADES Y

ACTITUDES PROFESIONALES, VINCULADAS CON SU DESEMPEÑO

LABORAL.

Con respecto a ciertos enfoque teóricos contemporáneos de las

Competencias Gerenciales, tenemos a:

ALMARZA (1982), citado por VILLANUEVA (2009), a JERONNE BRUNER

(1986), citado por prieto (2009) y MENESES (1999), citado por ZABALA (2009).

Teniendo que, el enfoque teórico, que sustentó las competencias

gerenciales del directivo de escuela, fue el señalado por Meneses, A.

(1999), citado por Zavala, P. (2009: 69).

Esa posición teórica, es aceptable y está basada en el desarrollo de la alta

dirección, que implica tomar previsiones, en función de la continuidad, flexibilidad y

valoración.

DEFINICION DE TALENTO HUMANO, según:

ALLES, (2009), Es el individuo que aporta a la organización sus habilidades,

conocimientos, actitudes, comportamientos, percepciones, , sin importar el cargo

que ocupen las personas.

Así mismo, para RIESGO (2009), Es la capacidad de la persona, que

entiende y comprende de manera inteligente, la forma de resolver problemas en

determinada ocupación, asumiendo sus habilidades, destrezas, experiencias y

aptitudes.

Con respecto a ciertos enfoque teóricos contemporáneos del Talento

Humano, tenemos a:

WRIGHT MCMAHAN (1992), citado por RONDON (2009), a SNELL (1996),

citado por ALLES (2009) y BARNEY (1991), citado por RONDON (2009)

El enfoque teórico que sustentó el talento humano del docente fue la Teoría del

Talento Humano de Barney, A. (1991) citado Rondón, E. (2009:141).

. En ese sentido, se busca dar cumplimiento a la existencia de la heterogeneidad de los recursos o del trabajador y que la estrategia se debe establecer sobre las capacidades de la organización, para poder aprovechar las oportunidades con los métodos de desarrollo, la transformación institucional y el proceso del talento.

De igual forma se definió el SISTEMAS DE VARIABLES

Variable Competencias Gerenciales

La variable competencias gerenciales, es interpretada conceptualmente, como

el proceso combinado requerido por el directivo en la demostración de la

adquisición de conocimientos, destrezas, actitudes y comportamientos, para el

logro del desarrollo de las competencias humanas, administrativas y de acción

directiva.

Operacionalmente es el puntaje obtenido por los directivos de las Escuelas

Arquidiocesanas, en el cuestionario: Competencias Gerenciales, cuyos puntajes

fluctuaron entre 33 y 165 puntos.

Variable Talento Humano

La variable talento humano, conceptualmente es el proceso mediante el cual los

docentes utilizan métodos para el desarrollo personal, transformación institucional y

procesos para la demostración de este talento.

Operacionalmente es el puntaje logrado por los docentes de las Escuelas

Arquidiocesanas, en el cuestionario: Talento Humano, cuyos puntajes oscilaron entre

31 y 155 puntos.

OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES

Aquí se presentan el objetivo general:

Determinar el nivel en el cual se mantienen las competencias gerenciales del

directivo y el talento humano de los docentes de las Escuelas Arquidiocesanas de

las Parroquias Venancio Pulgar y Antonio Borjas Romero del Municipio Maracaibo

del Estado Zulia.

Los Objetivos Específicos:

Detectar el nivel de las competencias gerenciales del directivo,

fundamentadas en aquellas de naturaleza humana, administrativas y de acción

directiva en las Escuelas Arquidiocesanas de las Parroquias Venancio Pulgar y

Antonio Borjas Romero del Municipio Maracaibo del Estado Zulia.

Verificar el nivel del talento humano de los docentes basado en los métodos

para personas, transformación institucional y procesos de este talento, en las

Escuelas Arquidiocesanas de las Parroquias Venancio Pulgar y Antonio Borjas

Romero del Municipio Maracaibo del Estado Zulia.

Y la variable COMPETENCIAS GERENCIALES con sus Dimensiones: a)

Competencias Humanas con sus indicadores; trabajo en Equipo, motivación al

trabajo y relaciones interpersonales. b) Competencias Administrativas con sus

indicadores; Realización de la planificación, Ejecución de la Organización, Acción

de dirección y controles establecidos. c) Competencias de la Acción directiva,

con sus indicadores. Desarrollo del Liderazgo, Desarrollo de la comunicación y

asesorías administrativas.

La variable TALENTO HUMANO con sus Dimensiones a) Método de

Desarrollo para personas con sus indicadores; Autodesarrollo del Docente,

coaching del personal y codesarrollo del educador. b) Transformación

Institucional con sus indicadores; cambios en el personal, transformación

profesional y desarrollo sociocultural. c) Proceso del talento humano con sus

indicadores; Selección de Talento Humano, acciones de formación y evaluación

del desempeño.

CAPÍTULO III MARCO METODOLOGICO

TIPO DE INVESTIGACION

El tipo de investigación se insertó en el paradigma – Positivista,

porque se obtuvo una medida cuantitativa de las variables,

dimensiones e indicadores.

DISEÑO DE INVESTIGACION

El diseño de la investigación se plantea como NO EXPERIMENTAL,

dado que se consideró el fenómeno tal y como se da en el contexto

natural.

El Método fue descriptiva- explicativa en la vía del comportamiento de

las competencias gerenciales de los directivos y del talento humano

de los docentes de las escuelas arquidiocesanas.

POBLACION

La POBLACION seleccionada para el estudio fueron algunos sujetos del

personal directivo y docente, que laboran en el periodo escolar 2013-2014 en las

Escuelas Bicentenario del Natalicio del Libertador y María Auxiliadora de la

Parroquia Venancio Pulgar y Monseñor Olegario Villalobos de la Parroquia

Antonio Borjas Romero del Municipio Maracaibo del estado Zulia, que

respondieron sobre sus conductas y percepciones de las competencias

gerenciales y el talento humano.

Para sustentar lo antes expuesto, Hernández y otros (2008) indicaron: “La

población son los sujetos de un estudio “. Está constituida por características o

extractos, que le permiten distinguir un sujeto de otro. En razón a lo señalado,

tenemos que la población estuvo constituida por un total de 128 sujetos

distribuidos en 36 directivos y 92 docentes, que laboran en las escuelas

anteriormente referidas.

Cuadro 2

Distribución de la Población, según sus Características

Características

Institución

Total

SexoExperiencia profesional

Nivel Académico alcanzado.

Femenino

Masculino

0 y 5 años

6 y más años

Especialista

Magíster

Doctorado

SinEstudios Gerenciales

Bicentenario Natalicio del Libertado (43)

DirectivoDocenteTotal

081927

04 12 16

O50308

072835

010102

030003

000000

083038

María Auxiliadora(43)

DirectivoDocenteTotal

072229

05 09 14

010203

112940

020103

010102

000000

072936

Olegario Villalobos (42)

DirectivoDocenteTotal

08 2634

04 04 08

010203

112839

020103

020103

000000

102838

SubTotal

90 38 14 114 08 08 00 112

Total

Fuente: Centros de Información Institucional. Arrieta (20014).

De igual manera observamos que en el cuadro la población está distribuida

según sus características, en cuanto al sexo hay 90 femenino y 38 masculino, con

experiencia profesional, se tiene que entre 0 y 5 años hay 14 sujetos, entre 6 y

más años hay 114, en cuanto al nivel académico, tenemos especialistas 08,

magister 08, ninguno en doctorado y 112 sujetos no tienen cursos de gerencia.

MUESTRA

El tamaño de la muestra se catalogó como tipo censal, aceptando el criterio

de campos (2008), para poblaciones finitas, en cuanto a que aquellas de 130

sujetos o menos, puede ser seleccionada en su totalidad para la conformación

muestra. El tipo de muestreo que se selecciono fue el señalado por Hernández,

Fernández y Baptista (2006), como aleatorio simple, en razón a que todos los

sujetos de la población tuvieron la misma probabilidad de ser incluidos en la

investigación, por lo que los sujetos, quedaron tal como se presenta en la

población con las mismas características.

INSTRUMENTOS DE LA INVESTIGACION

El cuestionario de competencias gerenciales está planificado en su primera

versión con un total de 50 items, la segunda de 43 y la tercera de 33 ítems,

conformadas por 5 alternativas de repuestas, en una escala tipo Lickert,

significando: 1.- Totalmente en desacuerdo; 2.- Parcialmente en desacuerdo; 3.-

Ni de acuerdo ni en desacuerdo: 4.- Parcialmente de acuerdo y 5.- Totalmente de

acuerdo. Asignándole niveles o criterios: Suficiente e insuficiente, por lo cual hubo

necesidad de elaborar dos baremos. El Baremo No. 1: Para ubicar a cada directivo

por nivel. Se construyó con una escala de 1 a 165 puntos. Se consideró para el

suficiente los puntajes obtenidos en el cuestionario entre 82,50 y 165 puntos,

mientras que el insuficiente, estuvo entre 82,49 y 1 punto.

El Baremo No. 2, se planifico para ubicar los ítems, indicadores, dimensiones

y variable en los referidos criterios. Para esto, se construyó la escala de media

aritmética de X=1, oo punto a X=5,oo puntos. Se estimó para el suficiente los

puntajes entre X=2,50 a X=5,oo puntos; mientras para el insuficiente estuvo entre

X=2,49 puntos y X=1,oo puntos.

VALIDES Y CONFIABILIDAD

La primera versión fue sometida a la validación de contenido, mediante la

evaluación de 9 expertos, para lo cual se elaboró el instrumento de validez de

contenido, según el modelo de Chávez (2007). La segunda versión se administró

en una Prueba Piloto a una muestra de 28 sujetos, seleccionados aleatoriamente,

con el objeto de efectuar la validez de construcción y la confiabilidad. La

valides de construcción, se logró con un análisis de ítems en el cual se aplicó la

técnica de la prueba de significación Estadística T de Student. Así mismo, los

valores de la confiabilidad lograda mediante la aplicación de la técnica de cron

Bach (alfa), estuvo representada por un coeficiente de correlación de r=0,97,

considerado de ALTA CONFIABILIDAD.

CUESTIONARIO TALENTO HUMANO DE LOS DOCENTES.

El cuestionario de Talento Humano está planificado en su primera versión

con un total de 45 items, la segunda de 36 y la tercera de 31 items , conformadas

por 5 alternativas de repuestas, en una escala tipo Lickert, significando: 1.-

Totalmente en desacuerdo; 2.- Parcialmente en desacuerdo; 3.- Ni de acuerdo ni

en desacuerdo: 4.- Parcialmente de acuerdo y 5.- Totalmente de acuerdo.

Asignándole niveles o criterios: Adecuado e Inadecuado, por lo cual hubo

necesidad de elaborar dos Baremos. El Baremo No. 1: Para ubicar a cada docente

por nivel. Este se construyó con una escala de 1 a 155 puntos en la tercera

versión. Se consideró para el adecuado los puntajes obtenidos en el cuestionario

entre 77,50 y 155 puntos, mientras que el Inadecuado, estuvo entre 77,49 y 1

punto.

El Baremo No. 2, se planifico para ubicar los ítems, indicadores, dimensiones

y variable en los referidos criterios. Para esto, se construyó la escala de media

aritmética de X=1,oo punto a X=5,oo puntos. Se estimó para el adecuado los

puntajes entre X=2,50 a X=5,oo puntos; mientras para el inadecuado estuvo entre

X=2,49 puntos y X=1,oo puntos.

VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DEL CUESTIONARIO

TALENTO HUMANO

El cuestionario Talento Humano del Docente, en su primera versión fue

planificado con un total de 45 preguntas, las cuales fueron sometidas a la

validación de contenido, mediante la evaluación de 9 expertos, para lo cual se

elaboró el instrumento de validez de contenido, según el modelo de Chávez

(2007). La segunda versión, se administró en una Prueba Piloto a una muestra

de 28 sujetos, seleccionados aleatoriamente, con el objeto de efectuar la validez

de construcción y la confiabilidad. La valides de construcción, se logró con un

análisis de ítems en el cual se aplicó la técnica de la prueba de significación

Estadística T de Student. Así mismo. los valores de la confiabilidad lograda

mediante la aplicación de la técnica de cronbach ( alfa), estuvo representada por

un coeficiente de correlación de r=0,98, considerado de ALTA CONFIABILIDAD.

TRATAMIENTO ESTADISTICO

Se calcularon Medidas de Tendencia Central, como Medias Aritméticas,

varianza y desviación estándar por ítems, indicadores, dimensiones y variables y

se aplicó la prueba de significación Estadística T student.

CAPÍTULO V RESULTADOS DEL ESTUDIO

ANALISIS DE DATOS

Tabla 14

Distribución de Medias Aritméticas de la Variable Competencias Gerenciales, Por Dimensión

Indicador

InstituciónCompetencias Humanas

Competencias Administrativas

Competencias de la Acción Directiva

X

Institución

Escuela Arq. Bicentenario Natalicio del Libertador

2,74 2,92 2,82 2,83

Escuela Arq. María Auxiliadora

2,81 2,91 2,89 2,87

Escuela Arq. Olegario Villalobos

2,78 2,96 2,95 2,90

X Dimensión 2,77 2,93 2,89 2,86

X Variable 2,86Fuente: Arrieta (2014)

En la tabla no. 14 se muestran los valores logrados por la variable competencia

gerenciales, con una media aritmética X= 2,86 puntos, ubicada en el nivel

suficiente. Aspecto este que se registró en la totalidad de las dimensiones e

instituciones, significando que en las escuelas arquidiocesanas, se desarrollan las

competencias humanas, competencias administrativas y las competencias de

acción directiva en ALTO NIVEL.

Por otra parte, al efectuarse el análisis entre las Escuelas Arquidiocesanas,

resulto que se mantuvieron en el nivel suficiente, cuyos puntajes fluctuaron de

X=2,83 puntos en Bicentenario Natalicio del Libertador como puntaje menor y el

mayor se registró0 en Olegario Villalobos con X= 2,90 puntos.

En ese sentido, Las Competencias Gerenciales y específicamente las

Humanas, con respecto a las vinculadas con el equipo de trabajo, en este estudio

se mantuvieron en un nivel suficiente, porque los directivos orientan a los docentes

sobre metas específicas, manteniendo el contacto con los miembros de la

comunidad e interactuando con todos los miembros del personal, y aceptando las

diferencias individuales existentes. Así mismo en ese ideario, la motivación al

trabajo, resulto estar ubicado en ese mismo rango, que según los directivos, se

generó debido a que ellos comunican al personal las decisiones antes de

ejecutarlas, conjuntamente con la identificación institucional. Con respecto a las

relaciones interpersonales, los directivos realizan actividades para compartir con

todo el personal de la organización. Por otro lado, se debe resaltar que las

administrativas o de gestión, en cuanto a la realización de la planificación, Los

directores de escuelas planifican talleres para el mejoramiento del personal

docente, con respecto a la ejecución de las organizaciones, cuando los directivos

le comunican al personal las actividades a desarrollar, se establece acuerdos del

cronograma de actividades a lograr y por otro lado el personal conoce las

funciones a desempeñar y mantenimiento de los controles.se comportaron dentro

de un rango suficiente Y en cuanto a las Competencias de acción directiva, para el

desarrollo del liderazgo, la comunicación y asesorías administrativas, se da

cuando las decisiones institucionales se toman conjuntamente con el personal

adscrito, cuando hay acuerdos en cuanto a que las decisiones son comunicadas al

personal docente y se establece el acuerdo en que si se desarrolla en la

organización la acción directiva, ubicando estas en un ALTO NIVEL.

Al efectuarse el análisis crítico de las competencias gerenciales, en función

de los resultados obtenidos en esta investigación y el cotejo con otros plasmados

en los antecedentes del estudio, se debe resaltar que , que se establecieron

coincidencias con una de las conclusiones emitidas en la indagación realizada por

BURGOS (2008), que tuvo como propósito verificar las competencias humanas ,

administrativas y de acción directiva, bajo el enfoque del pensamiento de la

gerencia, cuyos resultados se mantuvieron en un nivel suficiente. También se

establecieron COINCIDENCIAS con los estudios realizados por LANZ (2006) y

MORAN (2005) mientras que fue CONTRADICTORIA con las emitidas por

CONRRAD (2007) y SOLORZANO (2006).porque señalaron haber encontrado un

NIVEL INADECUADO, en cuanto al desarrollo y demostración de las

Competencias Gerenciales.

Teniendo que, el enfoque teórico, que sustentó las competencias

gerenciales del directivo de escuela, fue el señalado por Meneses, A.

(1999), citado por Zavala, P. (2009: 69).

Gráfico 4. Representación Gráfica de la Variable Competencias Gerenciales por Dimensiones. Fuente: Arrieta (2014)

Competencias Humanas

Competencias Administrativas

Competencias de la Acción Directiva

0

1

2

3

4

5

2.77 2.93 2.89

Así mismo, el grafico No. 4, destaca la representación gráfica de la Variable

competencias gerenciales por dimensiones, notándose que el mayor porcentaje se

registró en las Competencias Administrativas y el menor en las competencias

humanas.

Tabla 27

Distribución de Medias Aritméticas de la Variable Talento Humano del Docente,Por Dimensión

Indicador

InstituciónMétodo de Desarrollo

Transformación Institucional

Proceso del Talento Humano

X

Institución

Escuela Arq. Bicentenario Natalicio del Libertador

2,88 2,67 2,76 2,77

Escuela Arq. María

Auxiliadora

2,92 2,73 2,70 2,78

Escuela Arq. Olegario

Villalobos

2,86 2,73 2,73 2,77

X Dimensión 2,89 2,71 2,73 2,77X Variable 2,77

Fuente: Arrieta (2014)

En la tabla no. 27 se muestran los valores logrados por la variable Talento

Humano, con una media aritmética X= 2,77 puntos, ubicada en el nivel adecuado.

Aspecto este que se registró en la totalidad de las dimensiones e instituciones,

significando que en las escuelas arquidiocesanas, se lograron o establecieron

Métodos para el desarrollo de personas, se mantuvo en el nivel adecuado, junto

con us indicadores. Autodesarrollo del docente; porque se desarrollan programas

en función del mejoramiento de los conocimientos, así como iniciativas de

formación para respaldar la cultura y se maneja en la institución de este

autodesarrollo. El l coaching del personal, como indicador de la competencia

referida se adjudicó el rango de adecuado, porque se motiva hacia el logro de las

metas personales, lo utilizan como herramienta organizacional para el desarrollo

del talento y se evidencia en la institución. También el Codesarrollo del educador,

ubicado en este mismo nivel, considerándose que se poseen habilidades técnicas

de acuerdo a la capacitación académica en el área educativa y muestran eficiencia

en el desarrollo del aprendizaje de calidad. En cuanto la Transformación

Institucional, que se comportó en un nivel adecuado y dentro de esta se tiene, el

cambio en el personal, significando el acuerdo de compartir la idea de ser

ascendidos a cargos de coordinación por años de servicios del docente y referido

a que se ejecuta el trabajos específicos utilizando la tecnología educativa y el

desarrollo de las habilidades académicas. En cuanto a la transformación

profesional, se registró en el mismo nivel, tenemos que solicitan talleres para el

crecimiento personal y profesional, vinculadas con la solicitud de cursos de

actualización docente y Desarrollo socio cultural, donde se verifica el acuerdo

entre los docentes alegando que son capaces de darles solución a los conflictos.

En cuanto al proceso del talento humano como integrada por los indicadores,

selección, en la formación del docente y evaluación del desempeño, se

mantuvieron con un comportamiento del nivel adecuado. Indicando que se

observan las actitudes del docente hacia el trabajo para corregir áreas deficitarias.

Al efectuarse el análisis entre las Escuelas Arquidiocesanas, resulto que se

mantuvieron en el nivel adecuado, cuyos puntajes fluctuaron de X=2,77 puntos en

Bicentenario Natalicio del Libertador y Olegario Villalobos como puntaje menor y el

mayor se registró en María Auxiliadora con X= 2,78 puntos.

Al efectuarse un análisis crítico entre una de sus conclusiones y compararse

con las de otros estudios, se detectó que se encontró un ELEVADO NIVEL, sin

embargo se debería mejorar las comunicaciones. Registrándose COINCIDENCIA

con ORTIZ (20007), MERCADO (2008) y CALELO (2009), mientras que fue

CONTRADICTORIA con las emitidas por AVENDAÑO (2007) y ROJAS (2006),

porque reportaron haber encontrado un BAJO NIVEL, DEBIDO A QUE LA

INFLUENCIA INTERPERSONAL Y LAS HABILIDADES PARA MANEJAR

GRUPOS NO SE DESARROLLA.

En cuanto a los aspectos teóricos se acepta en este estudio el enfoque teórico del

talento humano del docente fue la Teoría de Barney, A. (1991) citado Rondón, E.

(2009:141).

Método de D

esarro

llo para

Personas

Transfo

rmaci

ón Insti

tucional

Proces

o del Ta

lento Human

o012345

2.89 2.71 2.73

Gráfico 8. Representación Gráfica de la Variable: Talento Humano de los Docentes, por Dimensión. Fuente: Arrieta (2014)

Así mismo, el grafico No. 8, destaca la representación gráfica de la Variable

Talento Humano por dimensiones, notándose que el mayor porcentaje se registró

el método de desarrollo de personas con X= 2,89 y menor en Transformación

institucional. Con X= 2,1.

DISCUSION DE LOS RESULTADOS

Con respecto a tales resultados, se debe destacar que las competencias

gerenciales de los directivos se mantuvieron en un nivel suficiente, mientras que el

talento humano de los docentes se registró como adecuado en las escuelas

Arquidiocesanas: Bicentenario Natalicio del Libertador y María Auxiliadora de la

Parroquia Venancio pulgar y Olegario Villalobos de la Parroquia Antonio Borjas

Romero del Municipio Maracaibo. Del Estado Zulia.

CONCLUSIONES

Se determinó el nivel suficiente en el cual se mantienen las competencias

gerenciales del directivo y un adecuado talento humano de los docentes de las

Escuelas Arquidiocesanas: Bicentenario del Natalicio del Libertador y María

Auxiliadora de la Parroquia Venancio Pulgar y la Olegario Villalobos de la

Parroquia Antonio Borjas Romero del Municipio Maracaibo del Estado Zulia.

Se detectó el nivel suficiente de las competencias gerenciales de los

directivos fundamentadas en las competencias humanas, administrativas y de

acción directiva.

Se verifico el nivel adecuado del Talento Humano de los docentes basados

en los métodos de personas, transformación institucional y procesos del talento.

RECOMENDACIONES

Se sugiere a las autoridades técnico, docente y administrativas de las

Escuelas Arquidiocesanas Bicentenario Natalicio del Libertador, María Auxiliadora

y Olegario Villalobos, del Municipio Maracaibo del Estado Zulia, mantener el nivel

suficiente de las Competencias Gerenciales de los Directivos y el nivel adecuado

del talento del docente, porque son requisitos para el funcionamiento , existencia ,

firmeza y desarrollo institucional constante que sirve como punto de partida para

que cada cual establezca oportunamente los cambios necesarios , con el fin de

que él sea acorde a las exigencias de la realidad y en concordancia con los

principios de la gerencia moderna.

Se recomienda a las autoridades académicas y administrativas de tales

instituciones, realizar esfuerzos para mantener el desarrollo de las competencias

gerenciales de los directivos, porque son aprendizaje mayores o comprensivos,

resultado de la totalidad de experiencias educativas formales e informales en la

que los gerentes que se desarrollan como parte de proceso de maduración

biopsicocultural, a partir de su potencial humano.

Se sugiere al personal docente de las Escuelas Arquidiocesanas

Bicentenario Natalicio del Libertador, María Auxiliadora y Olegario Villalobos, del

Municipio Maracaibo del Estado Zulia, mantener el nivel adecuado del talento

humano, porque constituye para la escuela, el potencial que puede tener una

persona en el desarrollo de los conocimientos, actitudes y un compromiso de

habilidades.