“El papel del gerente debe contemplar en primer lugar, la capacidad para la búsqueda del equilibrio

indispensable entre la organización y su entorno, lo cual viene a ser una de las

responsabilidades fundamentales que se le asignan”

J. M. Villegas

Desarrollo de gerentes

Se trata de programas internos como son cursos, asesoramiento en eltrabajo y rotación de asignaciones, programas profesionales comoseminarios y programas universitarios.

El desarrollo gerencial es cualquier intento por mejorar el desempeñoactual o futuro de los gerentes mediante la impartición delconocimiento, el cambio de actitudes o el mejoramiento de lashabilidades.

1. El proceso de desarrollo gerencial busca:

Asesorar y satisfacer las necesidades de la compañía.

La evaluación del desempeño y las necesidades del gerente.

Desarrollar a los gerentes

2. El proceso de desarrollo gerencial

• El proceso de desarrollo gerencial consiste en dos series básicas de tareas:

Planificación y predicción de necesidades de personal y

Análisis y desarrollo de las necesidades administrativas por las cuales las vacantes de nivel superior son planeadas y finalmente cubiertas.

2.1 Planeación de la sucesión

Es el proceso mediante el cual las vacantes de alto nivelson planeadas y finalmente ocupadas.

La planeación de sucesión se refiere a un proceso de:

Planificación y predicción del personal.

El análisis y desarrollo de las necesidades administrativas mediante lascuales las vacantes a nivel superior son planeadas y finalmentecubiertas.

Las personas se desempeñan mejordesempeñando los puestos que lesgustan, por lo que el programa dedesarrollo debe dar a la persona laoportunidad de evaluar sus intereses yaspiraciones

la evaluación del desempeño sirvepara verificar el progreso y potencialde la persona y para resaltar qué tipode actividades de desarrollo podríanser necesarias para corregir ocompensar las deficiencias.

2.2 Pasos de un programa tradicional de desarrollo gerencial

Proyección organizacional

Inventario de capacidades gerenciales

Diagramas de reemplazo.

Rotación de puestos

Programas de desarrollo ejecutivo

Métodos de desarrollo

Experiencia en el puesto

Asesoría de los superiores

Clases en las aulas de la empresa

Rotación de asignaciones

Programas universitarios

Programas de asesoría

Capacitación gerencial en el puesto

• La capacitación en el puesto es uno de los métodos de desarrollo máscomún. Técnicas importantes incluyen la rotación de puestos, el métodode asesoría y reemplazo, paneles de gerentes en entrenamiento yaprendizaje de acción.

En las empresas multinacionales la rotación de puestos cobraun nuevo significado, ya que es un medio importante para quelas empresas mantengan su flexibilidad y responsabilidad aúncuando crezcan en un tamaño enorme

Rotación de puestos

VentajasDesventajas

El éxito…Es la técnica de capacitación mediante la cual laspersonas en entrenamiento gerencial trabajantiempo completo en el análisis y solución deproblemas de otros departamentos o agenciasdel gobierno.

Aprendizaje acción

En las empresas multinacionales la rotación de puestoscobra un nuevo significado, ya que es un medio importantepara que las empresas mantengan su flexibilidad yresponsabilidad aún cuando crezcan en un tamaño enorme.

Administración de recursos humanos global y rotación de puestos.

En el método de asesoría y reemplazo, el empleado encapacitación trabaja directamente con la persona a la que vaa reemplazar, y ésta a su vez es responsable delasesoramiento de la persona en capacitación.

Método de asesoría y reemplazo

Es el método que busca proporcionar al personal de nivelgerencial medio, la experiencia para analizar los problemasde la compañía invitándolos a participar en un panel juniorde directores, y formular recomendaciones sobre laspolíticas generales de la compañía.

Paneles de gerentes en entrenamiento

Técnicas básicas del desarrollo fuera del puesto

• Existen otras muchas técnicas para desarrollar gerentes fuera del trabajocomo las conferencias, seminarios o asistencia a programasuniversitarios que se analizan a continuación.

Es un método de desarrollo en el que algerente se le presenta una descripciónescrita de un problema organizacionalpara su diagnóstico y solución.

Estudio de casos

*Uso de problemas organizacionales reales.*Participación máxima de los participantes.*Grado mínimo de dependencia de los instructores.*Adoptan la posición de que muy pocas veces hayrespuestas acertadas.

Es la técnica de desarrolloen la que grupos degerentes compiten entreellos mediante la toma dedecisiones computarizadasen relación con compañíasreales pero en simulacros.

Juegos gerenciales

En este juego gerencial las personas en capacitación son divididasen compañías de cinco a seis personas cada una de las cuales debecompetir con la otra en un mercado simulado.

Muchas organizaciones ofrecen seminarios y conferenciasespeciales dirigidas a proporcionar capacitación paradesarrollar capacidades en sus gerentes en áreas como:

Seminarios externos

Los colegios y universidades ofrecen trestipos de actividades para el desarrollogerencial. Primero, muchas escuelasofrecen programas de educación continuaen liderazgo, supervisión y otros.

Recursos HumanosAdministración generalAdministracioninternacionalVentas y mercadotecnia

Programas relacionados con universidades

Es la técnica de capacitación en la que los empleados representan unpapel de personas en una situación gerencial real.La intención de éste método es crear una situación real yposteriormente hacer que las personas en entrenamiento asuman laspartes de actuantes específicos en esa situación.

Interpretación de papeles

Es la técnica de capacitación en la que los empleadosobservan primero las buenas técnicas gerenciales en unapelícula y posteriormente actúan una situación simulada, paraque luego se les proporcione retroalimentación y elogios porparte de sus supervisores.

Modelo de comportamiento

Es el método realizado en la compañía, paraexponer a los prospectos de gerentes a ejerciciosreales, a fin de desarrollar mayores habilidadesgerenciales.

Centros internos de desarrollo

Estos generalmente combinan el aprendizajeen aulas (por ejemplo, conferencias yseminarios) con otras técnicas como loscentros de evaluación, y la interpretación depapeles para ayudar al desarrollo de losgerentes.

Técnicas especiales de desarrollo gerencial• Están dirigidas a desarrollar la habilidad del liderazgo, intensificar la

sensibilidad del gerente hacia los demás y reducir conflictos interdepartamentales.

Programa que identifica los tipos de líderes y lesenseña como adaptar su estilo de liderazgo a susituación

Capacitación para la adecuación del líder.

Programa de desarrollo para las personas en capacitación gerencial, que se centra en la toma de decisiones con diversos grados de información por parte de los subordinados.

Capacitación Vroom-Yetton para el liderazgo.

Análisis transaccional (AT) es el método paraayudar a dos personas a comunicarse ycomportarse en el trabajo como adultos, alcomprender los motivos de cada uno.

Desarrollo de gerentes de éxito. Análisis transaccional.

“Desarrollo Organizacional (DO) es una respuesta al cambio, una compleja estrategia

educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas

puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al

ritmo vertiginoso del cambio mismo“

W. G. Bennis

En otras palabras, el desarrollo organizacional serefiere a cambios planificados en la organizaciónque se concentran en la calidad de las relacioneshumanas.

Es un término que involucra un grupo de intervenciones parael cambio planeado, basado en valores humanísticos ydemocráticos, que pretenden mejorar la eficacia de lasorganizaciones y el bienestar de los empleados.

"Un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, administradodesde arriba, para aumentar la eficiencia y la salud de las organizaciones, através de inversiones planeadas en los procesos organizacionales, usandoconocimientos de las ciencia del comportamiento."

"El fortalecimiento de aquellos procesos humanosdentro de las organizaciones, que mejoran elfuncionamiento del sistema orgánico para alcanzarsus objetivos."

• Programa dirigido a cambiar las actitudes, valores y creencias de los

empleados, para que puedan mejorar la organización.

Reunir datos sobre la organizacióny sus operaciones y actitudes, conla mira en resolver un problema enparticular.

Retroalimentación con laspartesinvolucradas.

Hacer que estas partesplaneen en equipo lassoluciones para losproblemas.

El común denominador del DO es la investigación de acción y los esfuerzos de DO comprende:

• Los esfuerzos más conocidos del desarrollo organizacional son:

Retroalimentación de encuestas Entrenamiento de

sensibilización

Formación de equipos

La capacitación Grid

Integrar los interesesde los individuos conlos objetivos de laorganización.

Distribución del poder en laempresa u organización queequivale a descentralizar y delegar

Combatir los conflictos internosy el recelo y desconfianza entresubgrupos.

Lograr la adaptación a un ambientecambiante impredecible y turbulentoque caracteriza a nuestra sociedad

Precisión y claridad de objetivosy un efectivo compromiso conellos.

Lograr la revitalización dela organización

Aprender a aprender, es decir, setrata de promover y desarrollar laeducación continua.

Desarrollar la capacidad deautoanálisis Lograr la capacidad para dirigir

le propio destino

Respeto por las personas. Se piensa que laspersonas son responsables, conscientes ydedicadas y que deben recibir un trato digno yrespetuoso.

Confianza y apoyo. La organizaciónsana y eficaz se caracteriza por laconfianza, la autenticidad, laapertura y un clima solidario.

Igualdad de poder. Lasorganizaciones eficacesrestan importancia alcontrol y la autoridadjerárquica.

Confrontación. Los problemas nose deben ocultar, se debenenfrentar abiertamente.

Participación. Cuanta más participacióntengan en las decisiones de un cambio laspersonas que se verán afectadas porél, tanto mayor su compromiso paraponer en práctica esas decisiones.

Etapas del desarrollo organizacional

La primera etapa de diagnóstico ocurre cuandolosconsultores en desarrollo organizacionaltrabajan con los gerentes para determinar por quéla productividad es baja o por qué los empleadosestán insatisfechos.

Diagnóstico inicial

Con frecuencia, la etapa de recopilaciónformal incluye encuestas mediantecuestionarios y discusiones en grupo.

Recopilación de datos

La etapa de intervención requiere la capacitación necesariapara resolver los problemas identificados por los consultores.La intervención puede incluir un retiro que dura de tres a cincodías durante el cual los empleados pueden analizar cómo crearun mejor ambiente.

Intervecion

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