desarrollo del talento humano
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DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
DR. ROBINSON SANDOVAL E., M.B.A.
QUITO - ECUADOR
OBJETIVO
DESARROLLAR EN LOS PARTICIPANTES LAS
HABILIDADES Y DESTREZAS NECESARIAS PARA
OPTIMIZAR EL TALENTO HUMANO DE LA INSTITUCION,
APOYADOS POR ESTILOS DE GESTION PARTICIPATIVA Y
EN LOS VALORES INDIVIDUALES PARA ALCANZAR LA
EFICIENCIA, EFICACIA, EFECTIVIDAD AL MENOR COSTO
POSIBLE, EN UN AMBIENTE ALTAMENTE MOTIVADOR.
CONTENIDO
1. INTRODUCCION• DEFINICIONES BASICAS• ORGANIZACIÓN• FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION
2. GESTION DEL TALENTO HUMANO3. EL SER HUMANO
• CARACTERÍSTICAS Y CAPACIDADES4. ELEMENTOS DE LA EMPRESA
• ACCIONANTES Y PARTICIPES DE LA EMPRESA• SUBSISTEMAS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
5. DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS• RESPONSABILIDADES, DIMENSIONES Y ESTILOS • LIDERAZGO PARTICIPATIVO
6. MOTIVACION Y REFUERZOS.
ORGANIZACION
ES UN ENTE SOCIAL, CREADO INTENCIONAL-
MENTE PARA EL LOGRO DE DETERMINADOS
OBJETIVOS MEDIANTE EL TRABAJO HUMANO
Y RECURSOS MATERIALES.
ORGANIZACION
COMO SISTEMA:ES EL CONJUNTO DE DOS O MAS ELEMENTOS QUE INTERACTUAN, SE INTERRELACIONAN Y SON INTERDEPENDIENTES PARA ALCANZAROBJETIVOS COMUNES, DELIMITADOS POR UNA FRONTERA, CON ESTRUCTURA PROPIA QUE RESPONDE AL ENTORNO COMO UN TODO.
ELEMENTOS DE LA EMPREA
•ORGANIZACIÓN VARIABLES: PARTICIPES Y ACCIONANTES FACTORES DE SITUACION SISTEMAS DE POLITICAS RESULTADOS• ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES• TALENTO HUMANO
•PROCESOS: ORGANIZACIONALES PRODUCTIVOS SUBSISTEMAS•DIRECTIVOS: CAPACIDADES Y HABILIDADES DESARROLLO DEL RECURSO DIRECTIVO
PARTICIPES Y ACCIONANTES•ACCIONISTAS
•DIRECCION
•GRUPOS DE EMPLEADOS
•SINDICATOS
•ADMINISTRACION PUBLICA
•COMUNIDAD
FACTORES DE SITUACION•CARACTERISTICAS DEL RECURSO HUMANO
•ESTRATEGIAS Y CONDICIONES DEL NEGOCIO
•FILOSOFIA DE LA DIRECCION
•MERCADO LABORAL
•RECURSOS TECNOLOGICOS
•CULTURA SOCIAL
SISTEMAS DE POLITICAS DE RR. HH.•INFLUENCIA DE LOS EMPLEADOS
•FLUJO DE RECURSOS HUMANOS
•APRECIACION DEL DESEMPEÑO
•RETRIBUCIONES
•FORMAS DE TRABAJO
RESULTADOS A CORTO PLAZO A LARGO PLAZO
•COMPROMISO --------- BIENESTAR INDIVIDUAL
•CAPACIDADES --------- EFICIENCIA
•COSTES --------------- UTILIDAD
•EFECTIVIDAD ---------- BIENESTAR SOCIAL
PROCESOS ORGANIZACIONALES•AUTORIDAD, PODER Y LIDERAZGO•EL CONFLICTO•TOMA DE DECISIONES•COMUNICACIÓN•EL CAMBIO
SUBSISTEMAS DE RR. HH.•RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INDUCCION•CAPACITACION Y DESARROLLO•REESTRUCTURA, PROMOCIONES Y TRASLADOS•RETRIBUCIONES, CLASIFICACION DE EMPLEADOS, VALORACION DE MERITOS Y CONTROL DE PERSONAL•RELACIONES LABORALES, CONVENIOS, POLITICAS, ETICA Y RETIROS•PRESTACIONES SOCIALES
A D M I N I S T R A C I O N
MECANICAS
DINAMICAS
PREVISION
PLANIFICACION
ORGANIZACION
INTEGRACION
DIRECCION
CONTROL
Objetivos, InvestigacionesAlternativas
Políticas, ProgramasProcedimientos
Distribución, Funciones Obligaciones
Reclutamiento, SelecciónInducción, Desarrollo
Mando, ComunicaciónSupervisión
Normas, SistemasInterpretación
INTEGRACION
ACCIONES PREVIAS•Entrevistas de ingreso•Examen medico•Contratación
PRUEBAS•Técnicas:teóricas prácticas•Psicológicas.
RECLUTAMIENTO
PRESELECCION
FUENTES•Interna, base de datos•Externos: anuncios, agencias de colocaciónCompetidores,gremiosCentros de estudiootros
GESTION DEL TALENTO HUMANO
SELECCION
AREAS•Técnica•Organizativa•humana
ENTREVISTAS
FACES•Preparación•Inicio•Desarrollo•Cierre
•Salarios•Carreras•Apreciación•Formación•Planificación:-habilidades y capacidades-estudios de puestos-Perfil profesiográfico.
GESTION DEL TALENTO HUMANO
EMPLEOPUESTOS Y
RETRIBUCIONRELACIONES LABORALES
PLANIFICACIONY DESARROLLO
SERVICIOS SOCIALES
•Selección•Inducción•Promoción•Rotación•Bajas•Otras
•Estudio•Clasificación•Valoración•Apreciación•Retribución•Otras
•Contratación•Normativas internas y externas•Otras
•Investigación•Planificación•Procesos•Funciones•Capacitación•Desarrollo•Otras
•Servicios•Actividades recreativas sociales publicas familiares•Seguridad industrial•Otras
EL SER HUMANO
ESPIRITUAL
PSICOLOGICO BIOLOGICO
EL SER HUMANO
•ES INDIVIDUO.•ES INSUMABLE.•ES NUEVO Y DIFERENTE.•ES ESPIRITUAL: LOS VALORES SON INDEPENDIENTES DE TODA UTILIDAD SOCIAL O VITAL.•ES EXISTENCIAL.•ES DINAMICO.•PUEDE TRASCENDERSE Y ENFRENTARSE A SI MISMO: CREA UN MUNDO SUPERIOR DE SENTIDOS Y VALORES. •SE COMPRENDE A SI MISMO POR SU TRASCENDENCIA: LA TRASCENDENCIA LE HACE PERSONA CUANDO SE RADI- CA EN LA CONCIENCIA.
EL SER HUMANO
ESPIRITUAL: VALORES, PRINCIPIOS Y ETICA
CAPACIDADES PSIQUICAS:
•SENSACIONES, PERCEPCIONES, ATENCION
• MIRAR, ESCUCHAR, PENSAR, ANALIZAR, APRENDER
RETENER,
•AFECTIVIDAD, COMUNICAR, SOCIALIZAR •PRODUCIR, OTRAS.
BIOLOGICA: •SOMATICA•FISIOLOGICA
PROCESO DE SELECCIÓN
RECLUTAMIENTO
ENTREVISTA PRELIMINAR
SOLICITUD
PRUEBAS TÉCNICAS
ENTREVISTA DPTO. PERSONAL
INVESTIGACIÓN ANTECEDENTES
SELECCIÓN ELEGIBLES BANCO RR. HH.
ENTREVISTA JEFE DE PUESTO
EXAMEN MÉDICO PSICOLÓGICO
CONTRATACIÓN
RECHAZO
EL PROCESO DE INDUCCIÓN, QUE TIENE COMO
OBJETIVO INTERIORIZAR AL NUEVO TRABAJADOR
ACERCA DE LO QUE ES EL PUESTO DE TRABAJO Y
LA EMPRESA. LA INDUCCIÓN TIENDE DOS PARTES
CLARAMENTE DEFINIDAS:
• LA ORGANIZACIÓN EN GENERAL
• EL SECTOR Y EL PUESTO
INDUCCIÓN
LA PRIMERA PARTE DE LA INDUCCIÓN AL NUEVO EMPLEADO ES BRINDARLE:
• CONOCIMIENTO ACERCA DE LA HISTORIA DE LA EMPRESA.
• CONOCIMIENTO ACERCA DE LA VISIÓN DE LA EMPRESA.
• CONOCIMIENTO ACERCA DE LOS PLANES Y PRODUCTOS DE LA
EMPRESA.
• CONOCIMIENTO ACERCA DEL ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA.
• CONOCIMIENTO ACERCA DEL EDIFICIO DONDE TRABAJARA.
INDUCCIÓN
LA SEGUNDA PARTE CORRESPONDE AL SECTOR, EN LA MISMA DEBE QUE EL NUEVO EMPLEADO CONOCER:
•· QUÉ HACE EL SECTOR•. DONDE ESTA FÍSICAMENTE UBICADO•. CUÁLES SON LAS NORMAS DE SEGURIDAD . CUÁLES SON LOS HORARIOS, DÓNDE ESTÁN EN EL COMEDOR, EL BAÑO, ETC. · CUÁL ES SU TRABAJO · PRESENTACIÓN DE SU JEFE INMEDIATO (JEFE DE ÁREA O SUPERVISOR)
INDUCCIÓN
RETRIBUCIONES
RESULTADOS•Directo, Indirecto•Positivo, Negativo•Extrínseco, intrín- seco.
OBJETIVOS•Satisfacciones•Retroinformación•Éxito por control•Eficiencia y eficacia•Efectividad
BASES•Valoración del Mérito•Métodos
TIPOS•Gestión de carreras:-Promociones, traslados y degradaciones-cambios de niveles retributivos-Cambios grupos de trabajoSanciones.
VALORACIÓN DE PUESTOS•OBJETIVOS-Justicia retributiva-Tabla salarial-Herramienta para decisionesSISTEMAS-Ordenación simple-Clasificación-Comparación de factores-Por puntos
FORMAS•Salario base•Salario imponible•Incentivos•Beneficios marginales•Otros.
CAPACIDADES
COMPETENCIAS
CONOCIMIENTOS
APRENDIZAJE
FINANCIERASFISICASHUMANASTECNOLOGICASORGANIZATIVASETICAS
CAPITALINTELECTUAL:•ESTRUCTURAL•RELACIONAL•HUMANO
•PERSONAL•DE EQUIPO•ORGANIZATIVO
•ENSAYO Y ERROR•DEDUCCIÓN•INDIRECTO•GENERATIVO•INVESTIGACION
FACILITADORES•POLITICAS•OBJETIVOS•ESTRATEGIAS•LIDERAZGO•GESTION•TECNOLOGIA DE INFORMACION
LA FORMACION EN LA EMPRESA
OPERATIVA•Necesidades•Administración de T. H.
DISEÑO DE LA POLITICA•Interna•Externa:condiciones de logística, eficacia del plan
EVALUACION1. Antes 2. Reacción Durante Aprendizaje Al finalizar Actitud Resultados Resultados
METODOS•Internos:rotación, mentor, visitas pertenencia a equipos plan de sucesión•Externos: conferencia, seminario reuniones, simulación, el caso, incidente crítico, otros.
PROFESIONAL CONTINUA
DEFINICIONES
PROCESOS DE DIRECCION DE RR. HH.
ES EL CONJUNTO DE DECISIONES Y ACCIONES POR LAS QUE SE
TRATA DE ORIENTAR EL TALENTO HUMANO DE UNA EMPRESA
HACIA EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS.
SON PAUTAS DE DECISION Y ACCION DIRECTIVA ENCAMINADAS A
CONSEGUIR, A LO LARGO DEL TIEMPO, QUE LA EMPRESA PUEDA
DISPONER EFICIENTEMENTE DEL TALENTO HUMANO CALIFICADO
QUE PERMITA LOGRAR LA EFICIENCIA Y EFICACIA
ORGANIZACIONAL.
DEFINICIONES
PLANEACION ESTRATEGICA
ES EL PROCESO DE SELECCIÓN DE OBJETIVOS,
DEFINICIÓN DE POLITICAS Y PROGRAMAS PARA
CUMPLIR CON LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA
DEFINICIONES
PLANEACION OPERATIVA
PROCESO ORIENTADO A EJECUTAR LOS PLANES
Y PROGRAMAS DEFINIDOS EN LA PLANEACION
ESTRATEGICA.
DEFINICIONES
MISION
ESTABLECE TODO AQUELLO QUE LA ORGANIZACIÓN
PIENSA HACER, Y PARA QUIEN LO HARA, ASI COMO
LAS PREMISAS FILOSOFICAS QUE SE SEGUIRAN PARA
SUS OPERACIONES.
DESCRIBE EL CARÁCTER Y CONCEPTO DE LAS
ACTIVIDADES FUTURAS DE LA ORGANIZACIÓN.
PASOS DE LA PLANEACION ESTRATEGICA
1. Definición de:• La Filosofía general de la empresa.• Las relaciones con los accionantes y partícipes de la empresa• La cultura organizacional.• El negocio en el que se encuentra la empresa.2. Análisis de factores: internos; entorno; y contexto3. Análisis de sus condiciones estructurales : misión, visión y propósito definidos al más alto nivel corporativo.4. Negociación y formulación de la estrategia con los niveles operativos.5. Consolidación y compromiso de las áreas funcionales con el plan.6. Consolidación y compromiso de los niveles corporativos.7. Definición de los programas estratégicos .8. Presupuestación operativa a nivel de áreas.9. Evaluación y control.
ORIGEN DE LA PLANEACION DEL T. H.
PLAN ESTR.
PLANES T. H.
•RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, CAPACITACION Y DESARROLLO
•PLANEACION Y EVALUACION DEL DESEMPEÑO
•PLANEACION Y DESARROLLO DE LA SUCESION•PLANEACION DE VIDA Y CARRERA
•PLANES DE RETRIBUCIONES
PLANES OPE.
PRESUP. FZ.
PROCESO DE PLANEACION DEL T. H.
ANALISIS EXTERNO
REQUERIMIENTOSFUTUROS DE R.H.
PRONOSTICO DENECESIDADES R. H.
ADMINISTRACION DEL DESEMPEÑO•ORGANIZACIÓNActividades, calidad de vida •EVALUACIONPlanes y metasEvaluación y retribución
ADMINISTRACION DE LA CARRERA•Políticas y Sistemas•Rotación y reemplazos•Oportunidades y reque- rimientos del puesto•Plan de carrera y desa- rrollo.
DISPONIBILIDADFUTURA DE R. H.
PRONOSTICO
PLANEACION
PLANEACION Y DESARROLLO
PLANEACIONa. ORGANIZACIONAL: ESTRATÉGICA (L. P.) Y OPERACIONAL (C P)
b. OPERACIONAL: TIPOS DE PUESTOS Y NÚMERO DE PERSONAS.
APRECIACION E INVENTARIOS DE RR. HH.a. EVALUACIÓN: ACTUACIÓN PRESENTE Y ACTUACIÓN FUTURA
b. INVENTARIO: HABILIDADES Y CAPACIDADES; EVOLUCIÓN;
POTENCIAL
PLANEACION Y DESARROLLO
PLANES ESPECIFICOS DEL T. H.
a. DOTACIÓN
b. DESARROLLO
c. CONTROL
AUTOEVALUACION
a. DE RESULTADOS EN PUESTOS ASIGNADOS
b. DEDICACIÓN AL TRABAJO
c. NECESIDADES DE CARRERA
CONTROL
EVALUACIÓN DE RESULTADOS Y SEGUIMIENTO
RESPONSABILIDADES DE LA DIRECCION
DETERMINAR LA VACANTE SEGÚN LA NECESIDAD
a. RECLUTAMIENTO
b. SELECCIÓN
c. CONTRATACION
d. INDUCCION
e. DISTRIBUCIÓN.
1 DOTACION
RESPONSABILIDADES DE LA DIRECCION
VALORACIÓN DE PUESTOS.
a. APRECIACIÓN DEL DESEMPEÑO (EVALUACIÓN)
b. PLAN DE CARRERA
c. CAPACITACIÓN
d. RACIONALIZACION Y REDISTRIBUCION
e. RECURSOS HUMANOS DISPONIBLES.
2. DESARROLLO
RESPONSABILIDADES DE LA DIRECCION
MONITOREO
a. SEGUIMIENTO
b. EVALUACION DE RESULTADOS
c. AUDITORIA
d. AUTOCONTROL
3. CONTROL
PROCESO ANDRAGOGICO
INFORMACION FORMACION ENTRENAMIENTO
INFORMACION: PRETENDE QUE LOS QUE APRENDEN CONOZCAN LA EXISTENCIA DE LO QUE SE TRANSMITE.
SU EFICIENCIA DEPENDE DE LA DISPOSICION DEL PERCEPTOR PARA INCORPORAR EL CONTENIDO DE LA IN-FORMACION, A SU MODELO DE DECISION.
LA FORMACION.- ES UN INSTRUMENTO QUE INTENTA:
•CONFORMAR LA MOTIVACION
•INCORPORAR CRITERIOS DE ACCION QUE FORMEN PARTE
DEL IMPULSO RACIONAL DE LA DECISION
•MODIFICAR LA MEMORIA QUE CONTIENE EL CONOCI
MIENTO TECNICO Y LA PERCEPCION DE LAS CONSE-
CUENCIAS DE LAS ACCIONES HUMANAS, DE MANERA
QUE INFLUYAN EN LA DECISION.
EL ENTRENAMIENTO.- PRETENDE LA INCORPORACION
DE LO TRANSMITIDO A LA MOTIVACION ESPONTANEA
Y AL CONOCIMIENTO TECNICO
•ES LA CONFORMACION DE LA MEMORIA TECNICA Y
MOTIVACIONAL, MEDIANTE LA REPETICION DE ACTOS
CON LA INTERVENCION DEL CONOCIMIENTO EXPERIMENTAL
TECNICAS Y ETAPAS
INFORMACION (TECNICAS)SESIONES, ENTREVISTAS, CARTAS, PERIODICO DE LA
EMPRESA, LAS PREGUNTAS Y CONSULTAS, ETC.
FORMACION
A.- DIAGNOSTICO DE NECESIDADES:
- CUESTIONARIOS PROYECTIVOS
- CUESTIONARIOS PARA COMPLETAR FRASES
- CUESTIONARIOS DIRECTOS Y CERRADOS
- ENTREVISTAS INFORMALES
- ESTUDIO DEL COMPORTAMIENTO
- ESTUDIO DEL CLIMA LABORAL
- OTROS.
PROCESO DE DIRECCION
INFORMACION YMOTIVACION DE EMPLEADOS
INFORMACIONMOTIVACION Y DIRECTIVOS
DESPIDOS
DESEMPEÑO APRECIACION SELECCION
RETRIBUCIONINDUCCION ESTRUCTURAL
DESARROLLO RECLUTAMIENTO
DEFINICION DELA ESTRUCTURAORGANIZACIONAL
RR. HH.DISPONIBLES
OPERACIONES
RECUERDE
ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO
SIGNIFICA GENERAR MOTIVADORES ADICIONALES A UN
EMPLEO, PARA HACERLO MAS GRATIFICANTE,
PROMOVIENDO EL ENRIQUECIMIENTO DEL ROL DEL
INDIVIDUO, ESTIMULANDO SU CRECIMIENTO Y
DESEMPEÑO QUE SE TRADUCE EN MEJORES
RESULTADOS PARA LA EMPRESA.
RECUERDE
LA CALIDAD DE LA EMPRESASE MIDE POR LA RESULTADOS Y ACTITUD DE LOS EMPLEADOS
EL PUESTO Y LA MOTIVACIÓN
Necesidad de crecimiento
Alta motivación
Alta calidadEn el
Desempeño
Alta satisfacciónCon el trabajo
Bajo ausentismo y rotación
•Variedad en habilidades
•Identidad de tarea
•Significado de tarea
Autonomía
Feedback
ImportanciaDel trabajo
ResponsabilidadPor los
Resultados
ConocimientoDel desempeño
Y los resultados
MOTIVACION – INCENTIVOS Y REFUERZOS
MOTIVACIONES EL PROCESO, SIN COSTO, MEDIANTE EL CUAL GENERA LA
ACTITUD Y EL PENSAMIENTO QUE IMPULSA A LAS PERSONAS A
ACTUAR PARA ALCANZAR UN MAYOR NIVEL DE LOGRO EN LA
SATISFACCIÓN DE SUS NECESIDADES.
LOS INCENTIVOS TIENEN COSTO.
ES UNA CONSECUENCIA TANGIBLE Y/O INTANGIBLE QUE MEJORAN
Y REPRODUCE EL DESEMPEÑO LABORAL.
REFUERZO
LOS REFORZADORES
CARACTERISTICAS
•FACILMENTE DISPONIBLES
•PUEDEN UTILIZARSE CON FRECUENCIA
•SON RENTABLES
•CONTROLABLES.
LOS REFORZADORES
CLASES DE REFORZADORES:
SOCIALES
•TIEMPO DEL JEFE PARA CONVERSAR PERSONALMENTE
•CARTAS DE RECONOCIMIENTO DE LOGROS A LA FAMILIA
•CARTAS DE JEFES Y GERENTES SOBRE EL DESEMPEÑO
•ELOGIOS VERBALES
•APARECER EN LOS INFORMATIVOS DE LA EMPRESA
•COMPARTIR RECONOCIMIENTOS DE PERSONAS IMPORTANTES
•DESIGNARLE COMO REPRESENTANTE DE LA EMPRESA
LOS REFORZADORES
TANGIBLES•CENA PARA DOS EN UN RESTAURANTE
•QUE LOS JEFES SIRVAN LA COMIDA
•EQUIPO PARA HACER DEPORTES
•OBJETOS CON EL LOGOTIPO DE LA EMPRESA
•PRODUCTOS QUE LA EMPRESA PRODUCE
•DONACIONES DE BENEFICENCIA A TRAÉS DEL EMPLEADO
•OTROS
LOS REFORZADORES
ECONOMICOS
• DINERO
• CUPONES
• SISTEMAS DE PUNTOS
• ACCIONES DE LA EMPRESA
• OTROS
LOS REFORZADORES
RELACIONADOS AL TRABAJO•PARTICIPAR EN PRUEBAS DE LABORATORIO
•RESOLVER PROBLEMAS CON LOS GERENTES
•RECIBIR ENTRENAMIENTO AVANZADO
•ASIGNACION DE TAREAS IMPORTANTES O NUEVAS
•ASCENSOS
•FLEXIBILIDAD EN EL HORARIO DE TRABAJO
•INCLUIR A EMPLEADOS EN LA PRESENTACION DE RESULTADOS
•SUSTITUIR AL JEFE EN SU AUSENCIA
•PARTICIPAR EN LA ELABORACION DE LOS PLANES
•SOLICITAR CONSEJOS Y SUGERENCIAS.
•OTROS.
LOS REFORZADORES
REGLAS PARA ENTREGAR LOS REFUERZOS1. PERSONALIZAR LOS REFUERZOS2. REFORZAR INMEDIATAMENTE3. SER ESPECIFICOS Y SINCEROS AL REFORZAR4. REFORZAR CON FRECUENCIA5. NO REFORZAR Y CASTIGAR AL MISMO TIEMPO
EVITE:•UTILIZAR VARIEDAD DE REFORZADORES•PEDIR MUCHO Y RAPIDO•CONFUNDIR RECOMPENSAS CON REFORZADORES •CONFUNDIR REFUERZOS CON SOBORNO•CONFUNDIR REFUERZOS CON MANIPULACION•DAR REFUERZO TANGIBLE SIN REFUERZO SOCIAL•DAR REFUERZO SIN RAZON
GRACIAS POR SU ATENCION