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Borrador Evaluación Final. Proyecto Youth Guarantee. Ayuntamiento de Avilés. Fondo Social Europeo.

Borrador de Evaluación. Proyecto Youth Guarantee.

Descripción del proyecto.

El proyecto experimenta, a nivel local, la metodología de trabajo del coaching con dos grupos de jóvenes diferenciados por su nivel de cualificación. Este proyecto se articula en coherencia con otros proyectos y/o programas de juventud en desarrollo actual en la ciudad.

El proyecto está destinado a 15 jóvenes no cualificados, en riesgo de fracaso escolar y abandono temprano del sistema educativo y a 15 jóvenes cualificados en el ámbito de la informática, con niveles de competencias no ajustadas al mercado laboral actual.

Se desarrolla un proceso de formación grupal e individual basado en la participación activa y empoderamiento de las personas participantes. Los itinerarios formativos se desarrollan en el sector de la hostelería para los/as jóvenes sin cualificación y en el sector informático para los/as jóvenes cualificados.

Objetivos

Objetivos generales:

- Generar un trabajo en red sostenido en el tiempo con impacto en el territorio que garantice la cooperación entre todos los grupos de interés que trabajan a favor del empleo juvenil.

- Garantizar la participación de las personas jóvenes en el diseño, implementación, seguimiento y socialización del proyecto, incorporando su visión como elemento transversal a todo el proceso.

- Testar la adecuación de la metodología del coaching en jóvenes con niveles de cualificación heterogéneos y en diferentes sectores productivos.

- Contribuir a la cohesión social, evitando largos períodos de tránsito entre el sistema educativo y el empleo.Transferir la metodología de trabajo llevada a cabo, así como los resultados obtenidos, a otros sectores de actividad y a otros grupos de interés

Objetivos específicos:

- Configurar un partenariado poderoso que facilite la cooperación y el compromiso de todos los grupos de interés en el proyecto.

- Establecer y aplicar un proceso de coaching y acompañamiento grupal e individual durante todo el proyecto.

- Promover la participación de 30 jóvenes en itinerarios formativos flexibles, adaptados y de elevada calidad

- Promover el retorno a la formación reglada de los jóvenes sin cualificación y/o compatibilice la formación con el trabajo a tiempo parcial.

- Conseguir que las personas jóvenes participantes se inserten en el mercado laboral.- Realizar un empoderamiento juvenil como eje transversal durante todo el proyecto.- Incorporar la educación no formal en el proyecto.

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RESULTADOS ESPERADOS:

- Incorporar la educación no formal en los procesos de orientación para la empleabilidad

- Un 80% de las personas jóvenes realicen itinerarios sociolaborales completos.- Un 60% de las personas jóvenes del G1 que finalice el proyecto retorne al sistema

educativo y/o compatibilice la formación con el trabajo a tiempo parcial.- Un 50 % de las personas jóvenes participantes se incorpora al mercado laboral.- Transferir la metodología a otros sectores de actividad y a otros grupos de interés.

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HERRAMIENTAS UTILIZADAS EN LA EVALUACIÓN

. Aportaciones de la Comisión de Seguimiento. Reuniones de equipo del Servicio Municipal de Formación, Empleo y Promoción

Empresarial y del Área Municipal de Bienestar Social. Sesiones informativas y formativas de equipo de trabajo del proyecto. Sesiones grupales con alumnado. Seguimiento de las prácticas en empresa. Entrevistas individualizadas con alumnado y

tutores. Registro de actividad: actas de reuniones, hojas de seguimiento, convenios firmados,

documentos gráficos (fotografías y vídeo) del transcurso del proyecto…. Escala de empleabilidad utilizada por el Servicio Municipal de Promoción Económica,

Formación, Empleo del Ayuntamiento de Avilés y aplicada a los participantes. Escala de valoración para alumnado y tutores de prácticas, elaborada por el equipo del

proyecto. Análisis del sistema “GUIAS” (gestión unificada de la información para la acción

sociolaboral) como una herramienta fundamental para la gestión de los itinerarios individualizados de inserción sociolaboral.

Bases de datos municipales y del Servicio Público de Empleo del Principado de Asturias..

Comparativa entre resultados de grupos participantes y grupos control. Se establecieron dos grupos control, de las mismas características poblacionales que los participantes, con el fin de medir el impacto del proyecto y señalar la posible causalidad entre éste y las diferencias observadas. El grupo control de Hostelería parte de la información que el Servicio de Formación y Empleo del Ayuntamiento tiene del grupo de personas inscritas para participar en el proyecto que finalmente no pudieron ser seleccionadas, debido a la gran demanda que generó. Para la conformación de Grupo de Control en el área informática, se entrevista a los integrantes del listado facilitado por ell Centro CIFP de Avilés.

Entrevistas semi-estructuradas con actores claves:o Equipo de intervención del proyecto. Coordinadora, Técnica de

Acompañamiento Laboral, Coaches Juveniles.o Responsables técnicos del proyecto.: Jefe de Servicio de Formación, Empleo, y

Promoción Empresarial, Agente de Igualdad.. Jefa del Área de Bienestar Social.

o Responsables políticos del proyecto: Concejal de Promoción Económica, Formación y Empleo . Concejala de Bienestar Social.

o Tutores de Empresa de Base Tecnológica (tres empresas).o Tutores de Empresa de Hostelería (diez empresas).

Cuestionarios de evaluacióno Alumnado de Base Tecnológica.o Alumnado de Hostelería.o Diez personas del grupo control de perfil del grupo de Base Tecnológica.o Diez personas del grupo control del perfil del grupo de Hostelería.

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INFORMACIÓN DE LA EJECUCIÓN DEL PROYECTO

Acciones desarrolladas

Difusión y socialización del proyecto. Elaboración de base de datos para registrar la información relevante de todas las

personas convocadas al proyecto (además de GUIAS). Capacitación intensiva de jóvenes facilitadoras y técnicas de acompañamiento laboral

como coaches juveniles. Incorporación de la personas jóvenes sin cualificación

1. Coordinación con los equipos de orientación de los IES, equipo del programa de acompañamiento laboral y equipo del servicio de promoción empresarial para obtener listado de posibles beneficiarios del proyecto.

2. Llamadas telefónicas para convocar a los jóvenes a una entrevista informativa. 3. Entrevistas individuales en el servicio de juventud para informar del proyecto.

Entrega de ficha informativa del proyecto. Formalización de la preinscripción en el proyecto por parte de los/as jóvenes interesados. Firma de protección de datos con cada persona usuaria.

4. Grabación de toda la información recogida durante las entrevistas en la base de datos del proyecto.

5. Establecimiento de los criterios mínimos de selección de las personas jóvenes participantes.

6. Selección de las personas jóvenes participantes: entrevistas individuales en profundidad.

Consulta de información en GUIAS de los itinerarios llevados a cabo por las personas beneficiarias del proyecto para programar actividades grupales.

Coaching grupal: Creación de grupo, cohesión y empoderamiento de los/as jóvenes participantes.

Coaching indvidual. Diagnóstico de empeabilidad: aplicación de la escala de empleabilidad con cada jóven.

Formación en grupo en competencias generales para la empleabilidad. Habilidades Sociales, Resolución de Conflictos, Imagen, Trabajo en equipo, etc.

Diseño del plan de aprendizaje: Información sobre las catas de oficios y formación dual en el sector de la hostelería.

Desarrollo de los itinerarios formativos en el sector de la hostelería. Formación dual mediante catas de oficios. Participan 10 empresas.

Desarrollo de prácticas formativas en empresa. Grupo de Base Tecnológica. Participan tres empresas.

Simultáneamente, y para ambos grupos, se desarrollan las siguientes acciones:o Coaching grupal de seguimientoo Entrevista por competencias y diagnóstico de empleabilidad. o Diagnóstico del nivel de desempeño en el puesto de trabajo.

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o

o Coordinación de casos: reuniones mensuales, y a demanda, entre el tutor, el coach, la técnica de acompañamiento laboral de referencia y la coordinadora del proyecto.

Visitas y estancias formativas: visitas de grupo de hostelería durante una semana en empresas del sector. Desarrollado en Barcelona.

Clases intensivas de lengua inglesa. Grupo de Base Tecnológica. Desarrollado en Avilés.o Evaluación del proceso formativo por parte de los jóvenes. ¿Y ahora qué?

Evaluación de su proceso formativo. Diseño y planificación de siguientes pasos a seguir. Se les mostrarán las distintas opciones formativas posibles y/o laborales. Talleres grupales de coaching.

Acción en curso:

Inmersión lingüística en Londres, de los integrantes del grupo de Base Tecnológica.

Acciones pendientes, a desarrollar en las próximas jornadas:

1. Elaboración de vídeo currículum, por parte de los integrantes de ambos grupos formativos. (Acción no prevista en la formulación, añadida durante la ejecución).

2. Tutorías individualizadas. Evaluación de competencias adquiridas. Programación de nuevos itinerarios formativos y/o laborales.

3. Continuidad voluntaria de los itinerarios individualizados con la técnica de acompañamiento laboral para integrantes de ambos grupos, hasta fin de itinerario.

4. Transferencia metodológica al equipo de Acompañamiento Laboral del Ayuntamiento de Avilés.

5. Informe de evaluación final.6. Informe Metodológico.7. Clausura del proyecto.

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RESULTADOS

Datos del proyecto para Grupo Hostelería.

Alumnos que inician el proyecto: 15 (10 hombres y 5 mujeres). Posteriormente se incorpora una joven más derivada por la FSG.

Alumnos que finalizan el proyecto: 9 (6 hombres y 3 mujeres)

Resultados obtenidos actualmente:

- 1 inserción laboral estable (abandono en la segunda rotación).- 3 inserciones laborales temporales: sidrería Yumay y Casa Lin han contratado a un

alumno y una alumna respectivamente de forma puntual de apoyo para fines de semana y Tierra Astur ha contratado durante varios días a un alumno.

- Previsión de inserciones laborales a la finalización del proyecto: 2 alumnos/as (1 hombre y 1 mujer que serán contratados en Sidrería Yumay y Casa Lin respectivamente).

- Retorno a la formación reglada: 2 alumnos/as (1 mujer y 1 hombre).- Abandonos del proyecto: 4 (2 hombres y 2 mujeres)- Expulsiones del proyecto: 2 (1 mujer y 1 hombre)

Datos del proyecto Grupo Base Tecnológica:

Alumnos que inician el proyecto: 15 (13 hombres y 2 mujeres).

Alumnos que finalizan el proyecto: 14 (12 hombres y 2 mujeres)

Resultados obtenidos actualmente:

- 1 inserción laboral en CSC durante la fase de prácticas en empresa (1 hombre)- 3 inserciones laborales en SATEC, una vez finalizadas las prácticas en empresa (3

hombres).- 1 renuncia a oferta laboral de SATEC por no disponibilidad geográfica (1 mujer). - Previsión de varias inserciones laborales cuando surjan las correspondientes vacantes

en las empresas de base tecnológica: 4 en CSC y 3 en Software AG- Abandonos del proyecto: 1 hombre.- Expulsiones del proyecto: 0

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METODOLOGÍA

Con carácter general, la metodología es muy bien valorada por todos los actores: el alumnado, los tutores de prácticas, el equipo del proyecto, los técnicos municipales encargados de la gestión y los políticos responsables de las áreas de empleo y bienestar social.

Hay acuerdo entre políticos y técnicos en la necesidad de buscar respuestas nuevas a situaciones cambiantes, e introducir modificaciones en la metodología de intervención con población juvenil desocupada.

METODOLOGÍA. FORMACIÓN DUAL. TUTORIZACIÓN EN EMPRESA.

Alumnado Base Tecnológica

Todos los integrantes del grupo valoran como altamente positiva la formación dual: las prácticas en empresa se desarrollaron en entorno laboral real, se mejoraron competencias laborales y personales. Describen competencias técnicas aprendidas y/o mejoradas en programación, lenguaje y herramientas informáticas.

Creemos oportuno señalar ejemplos de la valoración que hacen de su paso por las empresas “me sentí muy cómodo en ella”, “muy bien tratados”, “nos hicieron sentirnos como uno más”, “mucho compañerismo”, “buen ambiente”, “podía hacerle consultas a cualquiera de mis compañeros”…Puede observarse que la calidad de la estancia en prácticas la relacionan con el ámbito de las competencias transversales.

9 personas describen competencias transversales mejoradas: trabajo en equipo, habilidad comunicativa, cooperación, resolución de conflictos, organización, mejora en aprendizaje de lengua inglesa. 2 personas consideran estas competencias como menos o nada importantes para el desempeño profesional. (una refiere que “él, particularmente, no necesitaba mejorarlas”).

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Las mayoría de las sugerencias que realizan están relacionadas con la gestión del proyecto: planificar las acciones alternando las prácticas en empresa con las sesiones de coaching, programar descansos durante las prácticas, dotar a los participantes de becas de transporte o ayuda que les aporte algún incentivo económico.

En el mismo ámbito de las sugerencias, añaden que quisieran seguir vinculados con la empresa en la que hicieron prácticas, para mantener la actualización de conocimientos técnicos y mantener contacto con el campo empresarial (refieren que las opciones aumentan al tener más relaciones).

Alumnado Hostelería

La formación dual muy útil. Valoran mucho la práctica en empresas, conocieron el campo laboral y a la mayoría les interesó para poder desarrollar su profesión.

La cata de oficios resultó muy exitosa, aportó conocimiento de diversas ocupaciones, permitió conocer todo el circuito de desempeño en el sector y mejoró el desarrollo de las mismas.

Cuando se les pide que valoren su estancia en los diferentes establecimientos, lo que más aprecian son cuestiones referidas al trato personal: “mucho respeto”, “contaban conmigo”, “había compañerismo”, “muy buenas personas”……Igualmente, En negativo, lo que resaltan se refiere al mismo ámbito: “mal ambiente”, “bromas que no venían a cuento”, “el jefe tenía mal genio”…

Algún alumno alude al coste relacional del cambio de empresa, “me costaba acostumbrarme al lugar y a las personas y, cuando lo conseguía, tenía que empezar de nuevo en un sitio distinto”. Muy positivo. Es coherente y útil para la mejora de la empleabilidad. En ese campo, los conocimientos se quedan obsoletos enseguida y de este modo pueden

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Empresas de Base Tecnológica actualizarlos en función de los requerimientos del mercado. Desarrollan competencias transversales imprescindibles para el empleo: trabajo en equipo, habilidades de comunicación….,

Se aporta conocimiento técnico y transversal: entorno internacional, mejora del uso de lengua inglesa, inserción en equipos de trabajo….

Es una experiencia en un trabajo real, aportan empuje y actitud.

Empresas de Hostelería

Muy bien planteado, proyecto muy bueno. Es la manera de poder mejorar la empleabilidad. Muy útil para el aprendizaje, especialmente para los perfiles de alumnos.

Los diez tutores señalan la pertinencia de trabajar las competencias transversales: “ son lo más importante para el mundo laboral”, “son esenciales las competencias transversales, es lo más importante para el trabajo”, “es importante incidir mucho en las competencias transversales”, “muy útil el trabajo en competencias transversales, son esenciales (lo más relevante para el empleo”, “las competencias transversales, son imprescindibles, mucho más que el conocimiento técnico””las competencias transversales, son importantisimas en el ámbito laboral”.

Es acertado el sistema de rotar por diferentes ocupaciones y empresas, aporta conocimiento amplio de enfoques múltiples de la profesión. En este punto, algunos (tres), señalan que cuando la alumna o alumno sólo tenían interés en una ocupación, se desmotivaban en las que no le gustaban a priori y no prestaban ninguna atención.

Una empresa encontró que, si bien la metodología es la adecuada, en el alumnado que tuvo en prácticas no funcionó porque no tenían ninguna disposición hacia el ámbito laboral.Se valora muy adecuada la propuesta metodológica para abordar la empleabilidad juvenil. Por una parte, el sistema de

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Coaches del equipo del proyecto

aprendizaje en empresas aportó el conocimiento técnico que requería el grupo de Base tecnológica, y mejoró su empoderamiento frente al empleo al tener mayor conocimiento del ámbito empresarial y promover contactos a ese nivel. El de hostelería, en conjunto, también alcanzó el objetivo de iniciar y continuar, en mayor o menor grado, un itinerario profesional en el sector.

Resulta enriquecedor testar la metodología en grupos de perfil diferente, como los que componían el de Hostelería y el de Base Tecnológica, y ver el impacto en cada uno de ellos. En el de hostelería, funcionó bien el coaching planteado como acompañamiento a lo largo del proyecto. En el de Base Tecnológica, tuvo más éxito la píldora inicial de coaching. En ambos casos, la formación práctica en empresa estuvo muy bien planteada y desarrollada, fue muy útil.

Las sugerencias que hace el equipo están relacionadas con las herramientas y la gestión documental del proyecto, que ocuparon gran parte del tiempo y lo restaron de otras actuaciones quizá más relevantes para el alumnado, aún entendiendo la necesidad de registrar las acciones, atendiendo a los requerimientos de los financiadores. También se reflexiona sobre la modificación de los tiempos en que hubo de desarrollarse el proyecto, que tuvo impacto en su ejecución. El grupo de Hostelería fue más permeable a la propuesta de trabajo en competencias transversales que el de Base Tecnológica, que contaba con mayores resistencias al respecto.

Se valora muy buena la propuesta metodológica de formación dual. El aprendizaje en empresa resultó muy adecuado. Respecto a las competencias transversales, se coincide en señalar que el grupo de Hostelería encontró más útil éstas últimas que el grupo de Base Tecnológica, que valoraron sobre todo con el aprendizaje técnico.

Tendría que haberse aprovechado mejor la

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Equipo municipal de trabajo, Técnicas del Área de Acompañamiento Laboral (técnica de acompañamiento y coordinadora del proyecto).

innovación metodológica. Cuando se produjeron incidencias la respuesta que se aplicaba era la que estaba dentro del sistema formal.

La incidencia en la ejecución del proyecto de los tiempos en los que se desarrolló, (tuvieron que desplazarse por causa de los factores externos), hubiera sido mejor mantener los señalados en el cronograma, tuvo mucho impacto este factor. Si hubiera podido aplicarse mayor flexibilidad, sería más exitoso y podrían respetarse las iniciativas de empoderamiento de los jóvenes, como estaba previsto en el proyecto.

Respecto al coaching, quizá fuera eficaz haber realizado más sesiones individuales. En ocasiones se producían incidencias que requerían más trabajo personal y en el grupo no pueden abordarse cuestiones particulares.

La cata de oficios estuvo muy bien, (quizá fue un poco larga, señala una persona….).

Tendría que incentivarse de algún modo la participación, para que no generara gastos (aportar recursos para transporte, por ejemplo) y habilitar tiempos de descanso. “Estaban cansados, algunos realizaron un gran esfuerzo”

La escala de empleabilidad resultó útil, ayuda a unificar criterios: cómo aplicar, definir y nivelar competencias.

Responsables técnicos municipales (Jefe de Servicio, Agente de Igualdad, Jefa del Área de Bienestar Social).

Es una metodología muy adecuada. La administración local, aún teniendo muy delimitadas las competencias específicas en materia laboral, aprovecha el conocimiento del territorio y población que administra para mejorarlo. Conoce de primera mano las necesidades y recursos y desarrolla acciones específicas, como este proyecto. Proporciona competencias profesionales en entornos reales.

El sistema de intervención mediante coaches se estima que sirvió para atraer a los jóvenes hacia el proyecto, aunque hubiera sido esperable más proactividad para el aprovechamiento de los recursos del ámbito

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no formal dentro de la estructura formal.

Responsables políticos (concejales de Empleo y Juventud)

Es muy importante que las empresas asuman el papel formativo y que el alumnado encuentre a su vez el mundo real de la empresa. La cata de oficios es idónea para que se entrenen y conozcan distintas competencias, con el fin de poder elegir mejor.

El proyecto ayudó en el desarrollo de la responsabilidad social de las empresas y también en la construcción de un Territorio Socialmente Responsable.

La propuesta es buena, y extrapolable a otros sectores productivos, entre otras cosas porque el tejido empresarial de la comarca necesitará relevo. La formación reglada no funciona bien en su vinculación con el mundo laboral, la actual situación requiere entornos más flexibles e individualizados en el ámbito educativo. Hay que integrar estrategias pedagógicas que atiendan la diversidad.

PERFILES DE ALUMNADO. SELECCIÓN DE PARTICIPANTES

Se atendió a los criterios previstos en el proyecto, siendo uno de los objetivos principales testar la metodología en un grupo con competencia técnica adquirida frente a otro sin competencia técnica anterior. En la selección del alumnado se tuvieron en cuenta y se respetaron elementos de representación de la diversidad en cuanto a género, edad, inmigración, discapacidad, etc.

El grupo de Base Tecnológica inició y terminó el proyecto con los mismos participantes, excepto uno que abandonó por incompatibilidad entre la formación que estaba ya realizando y el horario de prácticas del Youth Guarantee. El grupo de Hostelería tuvo cinco bajas, dos de ellas por expulsión ante el incumplimiento reiterado de normas. Respecto a este último, los tutores de empresa tienen dos posturas: una de ellas defiende el trabajo con jóvenes en situación con más dificultad como perfil propio de este proyecto y la otra estima que personas con competencias más desarrolladas harían más eficaz la iniciativa. El equipo del proyecto y técnicos y políticos responsables, también se pronuncian sobre esta cuestión.

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Alumnado Base Tecnológica Todo el grupo encuentra que es un proyecto adecuado a su perfil, por cuanto proporciona el conocimiento que les falta para la inserción laboral.

Alumnado Hostelería Todo el grupo estima que tienen el perfil adecuado, les aporta competencia técnica y transversal para el ámbito de empleo que, de otro modo, no alcanzarían.

Empresas de Base Tecnológica Es totalmente adecuado. En este sentido, resultó relevante haber podido participar de la selección.

Empresas de Hostelería

Tres tutores entienden que el perfil era el idóneo. Aún mostrando algunos alumnos dificultades, consideran que es precisamente con estas personas con quienes hay que buscar y desarrollar estrategias de permanencia y para quienes es más útil este tipo de acciones.

A cuatro les parece que alumnos con motivación inicial más alta hubieran aprovechado mejor la oportunidad.

Dos estiman que son jóvenes como los demás, que participan de una cultura laboral donde el esfuerzo no se valora (como el resto de la sociedad) y que requieren de mucho más trabajo en el desarrollo de competencias transversales para poder insertarse laboralmente.

Una tutora considera que el perfil seleccionado no está en condiciones de sacarle ninguna utilidad a un proyecto así. (Indica que crecieron en una sociedad donde no se valora el esfuerzo ni la proactividad).

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Coaches del equipo del proyecto

El perfil del grupo de Base Tecnológica es el que viene definido en el proyecto y resultó adecuado.

Todos los participantes de ambos grupos desarrollaron algún grado de competencias. El grupo de Hostelería era más diverso, más heterogéneo. En él, hubo alumnos que realizaron un gran esfuerzo (venían de largos períodos de inactividad y el proyecto supuso bastante sacrificio que mantuvieron en el tiempo).

Una coach aporta como reflexión que quizás el proyecto fuera más provechoso para las personas con habilidades sociales más desarrolladas o, al menos, más motivadas. Puede que se haya producido incluso aumento en la frustración de expectativas de alguno de los chicos, al no haber seguido el ritmo del proyecto. (se refiere al grupo Hostelería).

Equipo municipal de trabajo, Técnicas del Área de Acompañamiento Laboral (técnica de acompañamiento y coordinadora del proyecto).

Una técnica encuentra más adecuado que los procesos de selección hubieran sido más complejos, por ejemplo anunciar la iniciativa en prensa para que acudieran personas motivadas, de modo que, aunque algunos participantes tuvieran perfiles más “difíciles”, al menos hubieran traído motivación. En particular, la que corresponde a hostelería, no fue la idónea. Una buena parte no tenían disposición hacia el empleo, eran perfiles para otras iniciativas ya existentes en el territorio. Lastró el proyecto: no podían seguir el ritmo, ocupaban plaza de otras personas que sí hubieran podido aprovecharlo y seguramente generó frustración en los que abandonaron o fueron expulsados.

Otra técnica señala que considera adecuado que haya diferentes niveles de dificultad dentro de los grupos. “Es la iniciativa pública quien tiene que trabajar más intensamente con las personas en situación de mayor

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dificultad”.

En el Grupo Base Tecnológica, le parece que la selección para participar fue muy acertada. El hecho de que asistieran a una charla previa, se inscribieran, hicieran una entrevista usando también la lengua inglesa…..es una primera acción que ya les acerca al mundo laboral.

Con relación a los resultados, considera que hay tendencia a darle más peso a los resultados finalistas, cuando lo cualitativo tiene gran importancia. Había personas que provenían de largos tiempos de inactividad, alejados de campos formativos o laborales, y a los que el proyecto situó en mejor posición para afrontar una vida autónoma.

Responsables técnicos municipales (Jefe de Servicio, Agente de Igualdad, Jefa del Área de Bienestar Social,

Se mantienen dos posturas,A) Desde el sector público, hay que buscar la eficiencia y, por tanto, identificar necesidades y buscar a jóvenes que presenten el perfil que requieren las empresas. Para perfiles diferentes, existen otros proyectos a los que dirigirlos.

B) Los integrantes de ambos grupos fueron seleccionados correctamente. El de base tecnológica por que atiende a la demanda precisada por las empresas, y el de hostelería porque le dio ocasión a un grupo de jóvenes inactivos en el campo formativo y laboral de conocer un sector que tiene posibilidades de empleo. Los organismos públicos son los competentes para hacer esta función: mostrar campos laborales, llevar a ellos a personas que de otro modo no los conocerían o les resultaría muy dificultoso.

Responsables políticos (concejales de Empleo y Juventud

Se debe hacer un esfuerzo para trabajar más con las poblaciones “más difíciles”. La obligación de la sociedad es analizar porqué se producen situaciones de desigualdad y abordarlo. El hecho de que haya tantos jóvenes desmotivados es un fracaso de la familia, la educación, la sociedad………….y a los jóvenes que están en esta situación, no

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les procura ninguna satisfacción.

A estos jóvenes, la formación en empresa les resulta mucho más atractiva que en el aula, es una buena manera de empoderarles frente al empleo.

RESULTADOS COMPARATIVOS ENTRE GRUPOS DE PARTICIPANTES Y GRUPOS DE CONTROL

Se establecieron dos grupos control, de las mismas características poblacionales que los participantes, con el fin de medir el impacto del proyecto y señalar la posible causalidad entre éste y las diferencias observadas. El grupo control de Hostelería parte de la información que el Servicio de Formación y Empleo del Ayuntamiento tiene del grupo de personas inscritas para participar en el proyecto que finalmente no pudieron ser seleccionadas, debido a la gran demanda que generó. Para la conformación de Grupo de Control en el área informática, se entrevista a los integrantes del listado facilitado por ell Centro CIFP de Avilés.

GRUPO CONTROL BASE TECNOLÓGICA.

Entrevistadas diez personas del listado facilitado por CIF Avilés. 10 personas, 8 hombres y 2 mujeres.

Previsión de participar en los próximos seis meses en acciones formativas.

Grupo control Grupo participante

Está haciendo formación relacionada Modalidad on line.

3

Está haciendo formación relacionada, modalidad mixta.

1 2

No está previsto. 5 (dos, por falta de recursos económicos.

En búsqueda de prácticas formativas

1

Ampliar la formación relacionada con el sector.

10 (seis señalan modalidad on line)

Previsión de empleo en los próximos seis meses.


En proceso de selección relacionado con la formación.

1

Tiene contrato en prácticas relacionado con la formación.

1

Trabajando en otro campo laboral.

2

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En búsqueda activa de empleo 6 6Trabajo en la ocupación 8 (4, contrato en la empresa

donde hicieron prácticas. 4, alta expectativa de contratación en la empresa de prácticas).

Tiempo de empleo en los últimos seis meses.


En empleo no relacionado (dependienta, socorrista en verano)

2

En negocio familiar, temporal. 2 3En negocio familiar, continúa en la actualidad. 1En empleo relacionado, obtenido después de prácticas en empresa.

1 4 contratados en la empresa donde hicieron prácticas.

Ningún empleo 4 7

Expectativa laboral para los próximos seis meses.


Alta, continuar en la empresa donde está (relacionado campo formativo)

1 8

Alta, en la ocupación. 4Regular, en campo no relacionado 2Regular, en campo relacionado 2 2Escasa en campo no relacionado. Ninguna expectativa en campo relacionado (aducen falta de certificaciones en formación complementaria y falta de prácticas en empresa)

5

Conocimiento de recursos formativo laborales del territorio.


Sólo conoce los del Sistema Público de Empleo

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Apenas conoce los recursos. 1Amplio conocimiento de los recursos. 14

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A las tablas donde se vuelca la información facilitada por los grupos, se añade la que aportan las empresas de Base Tecnológica donde hicieron prácticas los alumnos:

¿Consideran que el mismo grupo de alumnos/as tendría iguales oportunidades de empleo que si no hubieran participado del proyecto?

Responsable de CSC Sin duda contribuye a la inserción laboral. Contrataron a uno de ellos y esperan contratar a más. Mejora su cualificación, a la hora de incorporar personal, las empresas valoran la formación práctica.

Responsable de empresa y Tutor Software AG Es evidente la mejora en su empleabilidad. Confían en poder contratar a alguno o a todos, conociendo el sistema de trabajo en la propia empresa están en mejor disposición que cualquier otro para ser empleados en ella. En cualquier caso, mejora claramente su c.v. para otras empresas.

Tutora de SATEC Es fundamental. En otro caso, no los hubieran contratado, por no tener acceso a ellos. En el mercado hay muchas personas muy competentes técnicamente, al haberse formado en la empresa tuvieron la opción directamente de quedar empleados en ella, como así ocurrió.

Análisis:

En el campo de Base Tecnológica, se puede concluir que es evidente el impacto en la mejora de la empleabilidad para los participantes en el proyecto, frente a los que no lo hicieron. Además de las inserciones laborales producidas en las empresas en las que hicieron prácticas, hay alta expectativa de aumentarlas próximamente en las mismas empresas. En el grupo control hay una persona contratada en el campo laboral (contrato en prácticas) y otra en proceso de selección. El resto se mantiene en búsqueda activa de empleo y la expectativa que manifiestan es mucho más baja.

Respecto a la formación para la mejora de la empleabilidad, también es mucho mayor en el grupo participante frente al grupo control. 12 personas del grupo de Base Tecnológica manifiesta que sin duda haber participado en el proyecto les motivó para insertarse laboralmente, impulsándoles a mejorar la formación. 2 personas señalan que el proyecto no les influyó en este sentido, “ya sabían de antemano que en su campo profesional la

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formación continua es una necesidad”. Ambos grupos acuden, en grado significativo, a la modalidad de formación on line, quizá por su formación técnica.

Con relación al conocimiento de los recursos de formación y empleo del territorio, resultan diferencias destacables: todos los participantes en el proyecto manifiestan un alto conocimiento de los mismos y en el grupo control manifiestan conocer únicamente recursos del Sistema Público de Empleo, y desconocer los de otros sistemas (uno de ellos dice conocer “apenas” los del SPE y ninguno de los otros) .

Las empresas donde hicieron la formación práctica vinculan directamente la participación en el proyecto con la mejora de la empleabilidad, (en 4 casos con contratación en la empresa).

GRUPO CONTROL HOSTELERÍA.

Previsión de participar en los próximos seis meses en acciones formativas.


Matriculación en ciclo formativo relacionado.

2

Está haciendo formación para el empleo.

2 1

Buscará formación para seguir formándose en la ocupación.

4

No está previsto. 3 2A la espera de ser convocado para algún curso municipal o similar. (No búsqueda activa).

5

Previsión de empleo en los próximos seis meses.


Contrato en empresa de prácticas (en la actualidad)

1 1

A la espera de contratos temporales en empresas de prácticas.

6

Emigrar para encontrar empleo. 1No sabe 1En búsqueda activa de empleo. 3No búsqueda activa 6

Tiempo de empleo en los últimos seis meses.


En empleo no relacionado (dependienta, socorrista en verano, trabajo doméstico)

2 1

En negocio familiar, temporal. 2

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En negocio familiar, continúa en la actualidad. 1En empleo relacionado, obtenido después de prácticas en empresa.

1 5, contratados puntualmente en la empresa donde hicieron prácticas.

Ningún empleo 4 3

Expectativa laboral para los próximos seis meses.


Alta, continuar en la empresa donde está (relacionado campo formativo)

1 1

Alta, en empresas donde hizo las prácticas.

5

Regular, en campo no relacionado 2 1Regular, en campo relacionado 2 2Escasa en campo no relacionado. Ninguna expectativa en campo relacionado (aducen falta de certificaciones en formación complementaria y falta de prácticas en empresa)

5

Conocimiento de recursos formativo laborales del territorio.


Los conoce muy bien, en particular los municipales.

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Sobre esta misma cuestión, se pregunta a las empresas donde se efectuó la formación práctica. A continuación, se inserta la tabla con las respuestas:

¿Consideran que el mismo grupo de alumnos/as tendría iguales de empleo que si no hubieran participado del proyecto?

Tutor . Restaurante Jose’sA lo mejor puntualmente, en momentos de mucha demanda, podrían ocuparse. Pero no cree que contaran con ellos, de no ser por el proyecto.

Tutor. Restaurante Yumay Cree que no-

Tutora. Vinoteca La Posada

En realidad, el proyecto sirve a gente con mayores dificultades. De otro modo, no tendrían la oportunidad. Tienen que seguir formándose, el índice de absentismo es muy

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alto y no tienen ninguna tolerancia a la frustración.

Tutor. Sidrería Casa Lin No tendrían las mismas oportunidades de ningún modo. Prefieren a gente recién formada que a otros con “vicios” adquiridos en malas prácticas.

Tutor. Confitería VidalNo, sin el proyecto no tendrían la oportunidad.

Tutora. Restaurante Don Sancho Alguno quizá sí, pero en general no habrían tenido las mismas oportunidades de empleo.

Tutor. Colegio San FernandoEl proyecto es muy adecuado para facilitar oportunidad a estas personas que, de otro modo, no la tendrían.

Tutor. Sidrería Tierra AsturEs una primera oportunidad a la que no hubieran accedido de otro modo, aunque deben seguir formándose.

Tutor. Vinoteca LlamberSí, precisamente es a estos perfiles a quienes más puede ayudar a conseguir oportunidades.

Tutor. Restaurante La Cachopería Lo desconoce.

Análisis

Puede apreciarse la vinculación entre el aumento de la empleabilidad de los jóvenes que realizaron el proyecto y los que no lo hicieron. Al respecto, 8 de los participantes manifiestan la relación existente entre la mejora en competencias laborales y su estancia en la iniciativa. Sólo uno responde que no la hay.

Las empresas también lo señalan así. Uno matiza que deben seguir formándose para estar en situación de conseguir y mantenerse en el empleo y otro dice desconocer si supuso una oportunidad para alcanzar el objetivo.

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Es de resaltar el alto conocimiento que muestran los jóvenes de ambos grupos de los recursos públicos relacionados con la formación y el empleo. Cuando se hicieron las entrevistas, los nombraron sin titubeos.

CONCLUSIONES PROVISIONALES

Todos los agentes implicados valoran como útil y pertinente el enfoque metodológico de formación dual, con formación práctica en empresa y entrenamiento en competencias transversales.

Hay amplio consenso entre los intervinientes en que el proyecto está correctamente formulado, por cuanto responde a un análisis de la necesidad del territorio para la que se contó con la información de los agentes relevantes, si bien una entrevistada hace constar que la voz de los jóvenes no se vertió en primera persona, sino a través de asociaciones de las que duda la plena representatividad de éstos.

Tanto las empresas de Base Tecnológica como las del sector de Hostelería aprecian la contribución de la iniciativa al desarrollo local. Por una parte, estiman que atiende la demanda planteada de formar personas dentro del territorio para poder ser empleadas en su ámbito laboral y también el valor que supone tener a personas bien cualificadas y formadas disponibles en el mercado de referencia.

Las empresas de Base Tecnológica señalan la conveniencia de acercar el campo de la educación reglada con el ámbito profesional y proponen la inserción de materias vinculadas con la empresa dentro del diseño curricular de la formación profesional, como se hace ya en el nivel universitario. Expresamente, la tutora de una de las empresas dice que hubiera querido una presencia más activa del ámbito educativo en el proyecto y cree que el partenariado puede aprovechar la experiencia del Youth Guarantee para hacer incidencia en ello.

En ambos sectores (Hostelería y Base Tecnológica), se estima muy conveniente que se aborden las competencias transversales desde la formación reglada y que se establezcan puentes entre la orientación educativa y la orientación laboral. En este sentido, consideran que el Partenariado del proyecto puede hacer también incidencia.

En el alumnado del grupo de Base Tecnológica es en el que se encuentra mayor diferencia de valoración entre las competencias técnicas adquiridas frente a las competencias transversales, por encontrar estas últimas secundarias respecto a las primeras. El grupo de Hostelería aprecia el aprendizaje en competencias transversales y las valora.

Las empresas de ambos ámbitos expresan de manera unánime la extraordinaria importancia de las competencias transversales y no hubo ningún caso en el que se haga referencia a debilidad o carencia de competencia técnica del alumnado, siempre se alude a las habilidades sociales.

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Se señala un factor externo que tuvo impacto en el desarrollo del proyecto. El desplazamiento temporal del cronograma, causado por la tardanza del FSE en aprobar definitivamente el inicio de las acciones, unido al cambio en la legislación sobre competencia municipal que provocó también demora en la estructura del ayuntamiento para poder comenzarlo, hizo que las sesiones de coaching se ejecutaran con más intensidad al principio del mismo y no de modo escalonado, como estaba previsto. El alumnado del grupo de Hostelería realizó las prácticas en una época donde las empresas tenían más trabajo y en algún caso la dedicación de los tutores se resintió. Para ese alumnado, las opciones de inserción laboral se vieron menguadas, al ser la época estival cuando más demanda de empleo hay. El grupo de Base Tecnológica hubiera aprovechado mejor oportunidades de formación reglada en los casos de no inserción laboral si se hubiera finalizado con anterioridad al comienzo del curso.

La ejecución del proyecto reveló la dificultad de base para insertar metodología del

ámbito no formal en la estructura formal, como pudo apreciarse en la constitución del equipo de trabajo, que requirió de mucho esfuerzo para alcanzar la cohesión que finalmente tuvo. Si bien es cierto, como señala una técnica, que sería más fácil si los equipos tuvieran desde el inicio mayor unidad metodológica, debido a la complejidad en la gestión de estos proyectos que requieren mucha energía para manejar las disensiones de fondo , sus integrantes coinciden en que la flexibilidad de ambas opciones fue la que constituyó una propuesta enriquecedora para técnicas municipales y coaches juveniles, que construyeron conjuntamente un planteamiento para aplicar la metodología coaching en el campo formativo laboral con jóvenes, desde el sistema formal. Por lo mismo, entienden que es una oportunidad la transferencia metodológica del proyecto y que sin duda redundará en la calidad del acompañamiento laboral con estas poblaciones. Todas las técnicas y el técnico de intervención coinciden en el valor que supuso unir diferentes disciplinas y enfoques y en la satisfacción del resultado final.

No hay unanimidad entre los actores acerca de la conveniencia de que participen en proyectos de este tipo jóvenes con alto grado de dificultad. Por una parte, se señala que ya hay iniciativas que acogen estas características y que propuestas como la presente deben buscar la eficacia e incorporar personas con más desarrollo en competencias, siendo que además puede incidir en la frustración personal el hecho de no poder permanecer en un proyecto con alto grado de exigencia formal. La opinión más generalizada, sin embargo, es que deben buscarse estrategias de permanencia que atiendan esta diversidad y, como señala un tutor de hostelería “no debe descartarse a nadie, a priori. Muchas veces hay sorpresas y se alcanza el éxito en personas más alejadas de las competencias”.

La señalada alta exigencia del proyecto es citada por diversos agentes. En unos casos, se valora que se respeten los mismos condicionamientos reglamentarios que para el trabajo convencional. Otros manifiestan que debería suavizarse en cuanto a establecer tiempos de descanso y becas o subvenciones siquiera mínimas para compensar el gasto que supone la participación. En todos los casos se aprecia que la cultura laboral dominante, en la que ya crecieron los participantes, no valora el sacrificio personal y, por tanto, reconocen el esfuerzo de todos y todas las jóvenes que participaron.

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El empoderamiento juvenil no se alcanzó con la intensidad que estaba programada,. Las modificaciones producidas en la ejecución menguaron la participación efectiva de los jóvenes en su desarrollo.

El sistema de tutorización y la cata de oficios en hostelería es, en general bien valorada por empresas y alumnado. Al respecto, algunos tutores de hostelería refieren que sería oportuno que se buscaran empresas con alta calidad en los procesos de desempeño profesional, para que pudieran formarse en las mejores condiciones. El sistema de rotación de catas en hostelería tuvo en algún caso coste emocional para el alumnado, y así lo reflejan éstos y parte de las empresas. Se hace constar por considerar que es un elemento a tener en cuenta para orientar el coaching.

Como debilidad del proyecto, el equipo señala que debieron integrarse más los tutores en el conjunto de la intervención. Con relación al ámbito de hostelería, también entienden que la diversidad que muestran, unido al escaso tiempo disponible que tienen, dificulta, si no imposibilita, su participación en otras acciones.

Tanto el sector de hostelería como el de base tecnológica aprecian la disponibilidad e intervención del equipo de trabajo en el transcurso del proyecto. Al respecto, cabe señalar que también tuvo una alta exigencia para el equipo: una iniciativa de este tipo debe contar con personal dedicado en exclusiva al mismo durante el tiempo de su desarrollo.Una de las integrantes propone que al menos se disponga de un/a auxiliar administrativa para liberar al resto de estas funciones, que consumen mucho tiempo. Tener que compatibilizarlo con otras tareas supuso un extraordinario ejercicio de “militancia” en algún caso que creemos de justicia reconocer.

Las empresas de base tecnológica sugieren que el alumnado acuda ya a las prácticas “libre de cargas”, esto es, con el resto de acciones del proyecto ya finalizadas, para no interrumpir posibles inserciones laborales. (se refieren sobre todo al tiempo de inmersión lingüística en el Reino Unido).

La Comisión de Seguimiento del proyecto apunta en encuentro anterior la conveniencia de ampliar los sectores productivos para que los jóvenes tengan más opciones de empleo. Relacionado con esto, uno de los políticos responsables propone que se vinculen sectores, pone como ejemplo la rama de comercio con la informática.

Como resume una de las técnicas del equipo de trabajo “no es un proyecto más”, resultó una buena iniciativa, de la que pueden extraerse lecciones interesantes. La formación dual fue muy satisfactoria. Es una oportunidad real para afianzar relaciones con empresas de la comarca, aportarles valor y ayudar a la construcción de Territorio Socialmente Responsable en la que está comprometido el Ayuntamiento de Avilés. De hecho, hay acciones concretas que provienen de estos contactos, como el voluntariado formativo que desarrollan algunas empresas. La sinergia entre iniciativa pública y privada redunda en el beneficio local, y así se aprecia.

Hay acuerdo también en lo que señala una representante política, es importante testar nuevos modos de hacer en la estructura pública para responder mejor a las necesidades de la población. El Proyecto Youth Guarantee, mejoró los aspectos laborales de sus participantes y, transferido al sistema municipal de orientación

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laboral, es una buena oportunidad para que sea sostenible y pueda replicarse en otros ámbitos.

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descripción del proyecto€¦ · web viewborrador de evaluación. proyecto youth guarantee....

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