Lei brasileiraFérias 30d + 1/3

Lei estrangeiraFérias 20d + 2/3

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

a) material fenômenos sociais que contribuem para a formação da matéria.b) formal materialização. Ex.: criação da lei. Pode ser autônoma ou heterônoma. autônoma criado pelo destinatário da norma. Ex.: acordo coletivo. heterônoma criado pela fonte estatal. Ex.: sentença normativa.

PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

São enunciados genéricos que auxiliam na criação da lei e na interpretação. Ex.: princípio da isonomia.

Princípio da proteção ao trabalhador (princípio do favor)Corolário forte intervenção estatal na relação de trabalho. A aplicação do princípio da isonomia = tratar igualmente os iguais; na relação trabalhista, o empregado é o hipossuficiente. Por isso, o tratamento entre as partes deve ser desigual. Há 3 idéias centrais, tb vistas como princípios.

Princípio do in dubio pro operario (pro misero)Na dúvida, deve-se pender para o trabalhador. Não é princípio do direito processual, mas uma regra de hermenêutica (a dúvida é qt ao alcance da norma). Alguns autores aplicam no processo (na relação processual); todavia, é minoria.

Princípio da norma mais favorávelHavendo 2 normas jurídicas válidas, aplica-se aquela que for mais favorável, independente de uma delas ser superior hierarquicamente. Há teorias para explicar a teoria da norma mais favorável:a) teoria do conglobamento (ou incindibilidade) as normas devem ser observadas no seu conjunto.b) teoria da acumulação (ou atomística) pode haver desdobramento de 2 normas, para criação de uma outra. É criticada justamente por isso. Cuidado! Lei 7064/82, art. 3º empregado transferido para trabalhar no exterior serão aplicáveis as leis brasileiras àquilo que não incompatível. Aplica-se o princípio da lex loci executiones a justiça brasileira tem competência para julgar, usando a lei da execução de serviços (e não a lei da nacionalidade ou a lei do contrato).c) teoria do conglobamento por institutos (orgânico ou mitigado) é a corrente mais aceita.

Exemplo:

Deve-se pegar o instituto por completo! É visto com relação a cada assunto. Assim, se houver disposição de 13º salário na lei estrangeira mais favorável, esta poderá ser utilizada.

Princípio da condição mais benéficaSe há 2 condições (uma atual e uma mais antiga), deve ser observada a mais benéfica. Ver art. 468, CLT só é lícita a alteração das condições desde que haja mútuo consentimento e que não haja prejuízos para o empregado, direta ou indiretamente, sob pena de nulidade da cláusula. Trata-se de um óbice às alterações porventura feitas pelo empregador. Ex.: no contrato de trabalho, havia uma condição A que, posteriormente alterada, causou prejuízo ao empregado será tida como nula,

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ainda que observada a legislação (por exemplo: horas extras em 70% e, com a alteração, foi diminuída para 50% NÃO PODE!)

Cuidado! Situação 2: cria-se no regulamento interno da empresa uma regra dizendo que as horas extras são pagas com 70%. Regulamento mudado, passando a pagar 50%. O empregado não pode receber horas extras com pagamento de 50% Situação ≠ é se o empregado foi contratado após a alteração receberá horas extras de 50% (afinal, apenas experimentou uma condição). Sobre o assunto, ver súmula 51, TST as cláusulas regulamentares que revoguem ou alterem vantagens só são válidas para quem for contratado após a operação).

Ultratividade das normas coletivasUma convenção coletiva (assinada pelo sindicato dos trabalhadores e sindicato patronal) a categoria convencionou que as horas extras = 70%, no prazo de 1 ano (lembre que é no máximo 2 anos). Sendo extinta essa convenção, a posterior nada fala nesse caso, essa norma irá superar a linha do tempo? Há 2 teorias:a) teoria da incorporação ainda que perca a vigência no tempo, as normas são incorporadas ao contrato de trabalho.b) teoria da autonomia privada coletiva as partes têm autonomia para dizer até qd valem as regras.Ver art. 614, §3º, CLT o acordo tem prazo máximo de 2 anos. Ver súmula 277, TST as condições NÃO se incorporam ao contrato de trabalho.

Para Godinho, há ainda uma 3º teoria, chamada de teoria da aderência limitada por revogação a estipulação vale até que uma posterior a revogue.

Princípio da primazia da vontadeDocumento, como meio de prova gera presunção absoluta e tb relativa (o documento é válido, mas é possível à outra parte provar o contrário). O fato real prevalecerá sobre o documento. O juiz irá se convencer, de acordo com a qualidade da prova. Ex.: empresa com mais de 10 empregados deve ter controle de ponto. Se o empregador faz os empregados “bater o ponto” às 18h, e eles saem na verdade às 20h, é possível a estes últimos juntar documentação para deixar clara a realidade, e provar o cumprimento de horas extras.

Princípio protetor do salárioGera uma série de idéias: irredutibilidade salarial art. 7º salvo disposição em convenção ou acordo coletivo disposição normativa coletiva. impenhorabilidade do salário proteção do salário face a 3º art. 649, COC diz que o salário é impenhorável, salvo para pensão alimentícia. inalterabilidade da forma e do modo de pagamento do salário, para evitar prejuízo intangibilidade prejudicial o salário não pode ter descontos, exceto se se tratar de:

* adiantamento* preceito de lei* resultar de norma coletiva (a CLT fala em contrato coletivo, mas deve ser considerado como acordo/ convenção coletiva).

Cuidado! É possível descontar o salário do empregado eventuais prejuízos causados ao empregador, DESDE QUE haja previsão contratual ou no caso de dolo. Qt à previsão contratual, não se exige dolo (basta a culpa).

Princípio da irrenunciabilidadeÉ a impossibilidade jurídica de privar-se, voluntariamente, de uma ou mais vantagens concedidas pelo Direito do Trabalho, em benefício próprio. Ex.: o empregado não pode

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renunciar ao recebimento de 13º salário, pq é um direito assegurado por lei. Cuidado! É possível transigir direitos em juízo, justamente pq a coisa é litigiosa (como está em juízo, não se sabe se a parte terá direito a ela). É possível renúncia após o término do contrato de trabalho? NÃO! E isso pq permanece ainda a necessidade de pagamento das verbas.

CAMPO DE APLICAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO

A quem se aplica? O conceito jurídico de trabalhador é amplo. Interessa ao Direito do Trabalho uma espécie de trabalhador, que é o empregado. O conceito de trabalhador engloba:a) empregadob) autônomoc) avulsod) temporárioe) domésticof) rural

EmpregadoArt. 3º, CLT toda pessoa física que prestar serviço de natureza não eventual a um trabalhador, sob a dependência deste e com subordinação (recebimento de salário). Empregado não pode ser PJ. Contrato de trabalho é intuito personae em relação ao empregado. A prestação de serviço é pessoal (pessoalidade na prestação do serviço).

Serviço não eventual não tem a ver com o nº de dias trabalhados, mas sim está ligado à indispensabilidade da prestação dos trabalhos (serviços indispensáveis à empresa). Eventual = decorrência de evento incerto e não sabido (dispensável). Trabalhador eventual é aquele que não se sabe SE e QUANDO irá trabalhar. Ser não eventual = habitualidade = continuidade.

Subordinação (dependência) sob as ordens do empregador. Não há autonomia na prestação do serviço. O empregador possui poder de controle.

Mediante salário é a onerosidade existente no vínculo. O empregado não presta serviço gratuito, sob pena de o trabalho ser considerado como voluntário. Ações de pastor pedindo vínculo de emprego com a igreja são cada vez mais freqüentes. A maioria das decisões dos tribunais NÃO reconhecem o vínculo, pq a contraprestação recebida pelo pastor é religiosa; eventuais pagas são vistas como ajuda de custos, e não como salário.

PJ não pode ser empregado, por expressa vedação legal. Cuidado! PJ pode estar vinculada a outra, por contrato, envolvendo prestação de serviços nesses casos, bastante encontrados na terceirização de serviços, não se pode dizer que está presente a pessoalidade. Terceirização é terceirizável a atividade-meio (a atividade-fim deve ser feita pelo empregado). Se uma metalúrgica contrata uma empresa de vigilância, há as figuras de tomador e prestados, regidas pelo direito civil; não há empregado nem empregador (apenas estes regidos pelo direito trabalhista). O tomador possui alguma responsabilidade de pagamento para o empregado da empresa prestadora? SIM! Se não tivesse responsabilidade, a metalúrgica poderia ficar impune na contratação de empresas ruins para prestar o serviço. Não basta dizer que a contratação da empresa foi feita de modo correto; é preciso contratar empresa idônea, sob pena de figuração da culpa in eligendo, ou culpa in vigilando.

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Cuidado! A responsabilidade decorrente das culpas in eligendo e in vigiglando é subsidiária (o devedor principal é o empregador). O empregado, assim, deve colocar na reclamação a empresa tomadora (que responderá de modo subsidiário).

ESPÉCIES DE TRABALHADOR

AutônomoNão é subordinado. Cuidado! O trabalhador autônomo não tem subordinação, mas autonomia (trabalha por conta própria). O empregador não pode exigir horário de trabalho, não possuindo, assim, poder disciplinar. É um empresário modesto, independe do ajuste e da execução dos serviços. Trabalha por conta própria, e não alheia. Possui, via de regra, clientela múltipla. Cuidado! Exclusividade NÃO é característica de empregado.

AvulsoTrabalhador portuário. Quem intermedeia é o operador portuário (OGMO). Como o avulso é um trabalhador (mas não é empregado), não possui empregador. Apesar disso, possui os mesmos direitos do trabalhador com vínculo efetivo (art. 7º, XXXIV, CF). Nos portos privativos, é possível a contratação de empregados para trabalhar como avulso.

TemporárioRegido pela lei 6019/74. envolve relação tripolar: empresa cliente (ou tomadora), empresa de trabalho temporário e trabalhador temporário. Situações de contratação de mão-de-obra temporária:I) acréscimo extraordinário de serviços ex.: para trabalhar no Natal.II) substituição de pessoal regular e permanente ex.: um empregado sai de férias, e o empregador precisa de alguém para substituí-lo; licença-maternidade; substituição por doença, etc.

É a empresa de trabalho temporário quem vai contratar o trabalhador, diretamente. O trabalhador temporário mantém vínculo com a empresa tomadora. Há, na verdade, 2 contratos:I) entre empresa cliente e empresa tomadoraII) entre empresa tomadora e o trabalhador temporárioCuidado! O contrato de trabalho, em ambos, deve ser escrito (é uma exceção à regra da consensualidade do contrato).

Prazo do contrato até 3 meses, sendo permitida uma prorrogação (por mais 3 meses). A lei 6019 diz que a prorrogação depende de autorização do Ministério do Trabalho e Emprego. Há doutrina no sentido de que, entre empresa tomadora e o trabalhador temporário, há vínculo de emprego. Cuidado! A responsabilidade do tomador passa a ser solidária no caso de falência (se não for caso de falência, a responsabilidade é subsidiária).

Controvérsias existentes decorrentes da relação de trabalho1) Atividades ilícitasEx.: jogo do bicho o arrecadador de apostas possui todos os requisitos para ser empregado; todavia, não pode ser reconhecido o vínculo! É necessário fazer uma interpretação sistêmica o CC fala que o negócio jurídico, para ser válido, precisa ter objeto lícito nulidade do negócio se o objeto é ilícito. Ver OJ 199, da SDI-1 apesar disso, serão pagas eventuais verbas não pagas, pq as partes devem voltar ao status

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Subempreiteiro

Dono da obra

Empreiteiro principal

Subempreiteiro

empregado empregado

quo ante, com a nulidade do negócio. Isso pq a força de trabalho dispendida não volta mais; logo, a prestação devida para esta precisa ser paga.

Cuidado! Se numa casa de prostituição trabalha uma faxineira, é possível reconhecer o vínculo.

2) Atividades proibidasEx.: Policial militar não pode trabalhar como empregado em outra atividade. Essa vedação está em um decreto (apesar disso, na realidade eles acabam trabalhando na atividade privada). A JT reconhece o vínculo (trabalho ilícito ≠ trabalho proibido). Ver súmula 386, TST reconhecimento do vínculo independe de aplicação da penalidade disciplinar prevista no Estatuto.

Responsabilidade do dono da obra nos casos de subempreitada

Ver art. 455, CLT o subempreiteiro responderá pelas obrigações dos contratos que celebrar. O subempreiteiro é empregador. Cabe, todavia, aos empregados o direito de reclamação contra o empreiteiro principal, pelo inadimplemento do subempreiteiro (responsabilidade subsidiária). É possível ação regressiva depois. O empregado tem direito de ação contra o dono da obra? A OJ 191 da SDI-1 diz que não há responsabilidade solidária ou subsidiária, SALVO se for uma empresa construtora ou incorporadora (pq exercem atividade econômica. Nesse caso, a responsabilidade é subsidiária). Lembre que a solidariedade não se presume.

Doméstico não se aplica a CLT aplicável as disposições da lei 5859/72 aplicação da CF art. 7º, PU o caput se aplica aos trabalhadores urbanos e rurais SIDRA FLA

É aquele que presta serviço de natureza contínua, de finalidade não lucrativa a uma pessoa ou família, no âmbito residencial desta. Cuidado! Vigia, enfermeira, motorista são tb exemplos de doméstico. Não basta haver obtenção de lucro pelo doméstico (se há lucro com a atividade, não é doméstico). Âmbito residencial não é apenas domicílio (quer dizer apenas que não é âmbito empresarial). Se há lucro envolvido, será regido pela CLT.

Natureza contínua para diferenciar da diarista. Se diarista = trabalhador autônomo, que apenas tem direito ao pagamento do serviço prestado. Alice Monteiro de Barros foi precursora no estudo da continuidade contínuo é aquilo que não sofre interrupção. Há várias formas de se enxergar isso ver material de apoio. A tese que

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vem sendo mais aceita nos tribunais se trabalhar mais de 3d na semana é considerado doméstico.

Direitos dos domésticos não tem direito a nada ligado à duração do trabalho art. 477, §6º prazo para pagamento das verbas rescisórias o §8º fala de multa de 1 SM pelo descumprimento. Se demitiu o trabalhador, tem 10d para pagar o aviso prévio indenizável (sob pena da multa). Cuidado! Esse prazo para a multa não é direito para a doméstica (pq o prazo está previsto na CLT) FGTS é facultada a inclusão do doméstico ao FGTS. Se o empregador resolve recolher, a doméstica passa a ter direito ao seguro-desemprego.

Em 2006, vieram algumas alterações: vedação a descontos relativos a alimentação e moradia, salvo se morar em habitação ≠ de onde ela trabalha passou a ter direito ao descanso nos feriados férias art. 130, CLT 30d de férias, mais 1/3 antes de 2006, o abono constitucional já era garantido, mas o doméstico tinha direito a 20d úteis de férias. Agora, o doméstico tb tem 30d de férias. garantia de emprego à gestante art. 10, II, “b”, ADCT é vedada a despedida arbitrária desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto estabilidade provisória. Cuidado! Não se confunde com a licença-maternidade (120d) fica de licença, recebendo benefício previdenciário. A estabilidade provisória tem prazo maior. A doméstica gestante SEMPRE teve direito à licença-maternidade (deve ir para o INSS). Ela não tinha a garantia provisória! Agora, está nos mesmos moldes da empregada regida pela CLT!Confirmar a gravidez a maioria entende que o desconhecimento do estado gravítico não obsta a estabilidade no emprego!

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ESPÉCIES DE TRABALHADORES (CONT.)

Empregado ruralAquele que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços não eventuais à empregador rural. Cuidado! Abrange não apenas campo prédio rústico = destinado a atividade rural. Desde que o empregador seja rural, não importará o perímetro, se urbano ou rural.

Parceria rural art. 4º do Dec 59566/66 contrato agrário pelo qual uma pessoa cede a outra, por tempo determinado ou não, o uso específico de imóvel rural. Na parceria agrária, as partes partilham, inclusive, os prejuízos. Não há vínculo empregatício justamente por isso. O art. 84 do decreto situação que descaracterizaria a parceria, sendo locação de serviço, sempre que a direção do trabalho é de inteira e exclusiva responsabilidade do proprietário, locatário de serviço, a quem cabe todo o risco.

Consórcio rural ≠ do domínio, que exige propriedade comum art. 25-A da lei 8212/91 união de produtores rurais, pessoas físicas, que outorgam a um deles poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços para as pessoas que fazem parte do consórcio. Um dos produtores será responsável pela contratação; todavia, será considerado empregador o consórcio registrado em cartório. Em relação às obrigações previdenciárias (e tb trabalhistas), haverá responsabilidade solidária.

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Cuidado! MP 410, de 28/12/07 acrescentou o art. 14-A para a lei 5889/73 contrato de trabalhador rural por pequeno prazo podiam trabalhar para o consórcio, mas este pode não estar organizado; dessa feita, acabam os trabalhadores ficando na informalidade para evitar isso, veio a MP o produtor rural, pessoa física, poderá realizar contratação de trabalhador rural por pequeno prazo, para exercício de atividades de natureza temporária. A PJ não pode fazer essa contratação. Se o contrato ultrapassar 2 meses dentro de 1 ano, será entendido como contrato por tempo indeterminado. O §2º desse artigo diz que haverá reconhecimento de contribuição previdenciária (por meio de GFIP).

Esse contrato NÃO precisa ser anotado na carteira de trabalho, ou em livro ou ficha de registro de empregados. Todavia, se não há registro documental, o contrato deverá ser escrito, com o fim específico de comprovação para a fiscalização trabalhista. Além da remuneração = ao do trabalhador rural permanente, tem tb os demais direitos de natureza trabalhista. Todas as parcelas devidas são calculadas dia-a-dia, pagas mediante recibo (lembre que é pequeno prazo). O FGTS será recolhido, já que ele tem direito a todos os direitos trabalhistas.

EmpregadorArt. 2º, CLT é a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. Equiparam-se ao empregador as associações recreativas, profissionais liberais, instituições de beneficência ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. Tudo depende da motivação que se levou a pessoa a trabalhar numa instituição sem fins lucrativos.

Art. 2º, §2º grupo econômico uma ou mais empresas estiverem sob a direção, controle de uma única (cada uma delas com personalidade jurídica distinta) está dentro do escopo do princípio de proteção ao trabalhador. Elas serão solidariamente responsáveis. Todas respondem pelos créditos trabalhistas de todos os empregados. É um empregador único.

Se a existência de grupo econômico configura empregador único, gerando solidariedade passiva, essa solidariedade é apenas passiva, ou ela tb é ativa (é uma única pessoa na hora de exigir)? Isso configura mais um contrato de trabalho necessariamente? Súmula 129, TST a prestação de serviço, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a existência de novo contrato de trabalho. Portanto, a solidariedade é dual (ativa e passiva).

Cuidado! Se o empregado, na reclamação, ingressa só contra B, ele pode, na execução, executar outra empresa do grupo econômico? A súmula 205, TST como não consta no título executivo, não pode ser sujeito passivo da execução. Todavia, a solidariedade do grupo não é apenas processual. Por isso, o TRT/2ªR entende de modo ≠ a solidariedade no grupo é econômica, e não processual. Com o passar do tempo, o TST acabou CANCELANDO a súmula 205. A partir de agora, pode ser sujeito passivo da execução. Isso acabou restando superado, por conta da despersonalização da PJ (é mt mais fácil desconsiderar no âmbito trabalhista, pq, uma vez que houve descumprimento da lei uma das hipóteses permissivas).

Sucessão de empregadores (art. 10, CLT)Qq alteração na estrutura jurídica não afastará os direitos trabalhistas por seus empregados. Ver tb. o art. 448, CLT a mudança da propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho. Se uma PJ resolve vender para outra PJ, isso não afetará os CT.

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sócio

sóciosócio

sócio

tomador Como não há pessoalidade nem subordinação dos sócios com o tomador, NÃO há vínculo empregatício.

Um empregado que tenha seu CT rescindido antes da venda, mas que entrou com reclamação depois desta, o empregador que comprou a empresa responderá pela dívida? Quem deixou de pagar foi o ANTERIOR; todavia, É O NOVO QUEM RESPONDE (pq, ao comprar, comprou o ativo e o passivo). Logo, ele tem legitimidade para ser parte. Quem comprou assume o passivo, mesmo que não tenha sido beneficiário.

Cuidado! OJ 261 da SDI-1, TST bancos sucessão trabalhista a responsabilidade é do sucessor. A OJ 48 da SDI-1 transitória sucessão Petrobrás sucessão é mt mais simples que para outros ramos. Transfere ativo/ passivo, maquinário, ramo de atuação, etc. ainda que haja cláusula contratual dizendo que quem vendeu é o responsável, isso não vale para a lide trabalhista (pode tentar buscar uma regressiva na JComum).

CONTRATO DE TRABALHO

É o contrato que liga empregado e empregador. Alguns autores usam “contrato de emprego”. A CLT utiliza o termo “contrato individual de trabalho”, para ≠ do contrato coletivo de trabalho (hj, não existe mais, havendo acordo/ convenção coletiva). Há quem chame de contrato individual de trabalho subordinado.

Tese contratualista e anticontratualistaPara os anticontratualistas não há livre discussão das cláusulas. Na grande maioria, é verdade, não há, mas nem sempre é assim. Ex.: no caso de contratação de altos funcionários (ex.: jogador de futebol). Ainda que não houvesse discussão, seria um contrato de adesão (que tb é considerado contrato!). Mesmo havendo ampla regulamentação legal, é possível acordo/ convenção.

A tese vencedora é a contratualista art. 444 as relações contratuais de trabalho podem ser livremente estipulados, desde que não contravenha as disposições da lei, das decisões coletivas e das decisões das autoridades competentes (contrato mínimo de trabalho).

Característicasa) intuito personae – prestação pessoal de serviço pelo empregadob) sinalagmático (bilateral) – prestações obrigacionais recíprocasc) consensual – não é solene; via de regra, não há forma definida para o contrato. Exceções trabalho temporário, atleta profissionald) de trato sucessivo pressupõe o elemento de continuidade, não se exaurindo numa única parcelae) onerosof) subordinativo do empregado, em relação ao empregador

Art. 442, CLT é o acordo tácito ou expresso correspondente à relação de emprego. Via de regra, não há fórmula para se contratar. Ainda que de modo verbal, ele pode ser expresso se restarem pactuadas as condições de trabalho. o contrato tácito depende da atitude das partes (NÃO se pactuam as condições de trabalho). Cuidado! O PU deste artigo qq que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não há vínculo empregatício entre os sócios da cooperativa e esta, nem entre os sócios da cooperativa e um tomador de serviços.

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Deve ser dada uma interpretação sistemática (levar em consideração um dispositivo de lei frente a todo o ordenamento jurídico). É preciso analisar o art. 442 c/o art. 3º, CLT o PU é uma verdade, desde que o sócio não seja pessoa física prestando serviço não eventual, sob dependência e mediante salário. O art. 9º, CLT diz que serão nulos os atos praticados com intuito de fraudar/ impedir a aplicação da CLT ao caso concreto. Se as pessoas eram empregadas e passaram a ser sócios da cooperativa, trabalhando da mesma forma, tb há desvirtuamento da finalidade cooperativa fraudulenta.

Art. 443, CLT contratos de trabalho prazo indeterminado – é a regra prazo determinado (a termo) – exceção – pela CLT e pela lei 9601/98

prazo determinado §2º em se tratando:a) serviço transitório a empresa é permanente, mas o serviço nãob) atividade empresarial de caráter transitório a empresa como um todo é provisória (ex.: loja para vender enfeite de Natal)c) contrato de experiência

Prazo para o contrato a termo art. 445, CLT não pode ser estipulado por mais de 2 anos. O PU diz que o contrato de experiência não pode ser superior a 90d. Essa redação fez menção ao art. 451, CLT se prorrogado mais de uma vez, será contrato por prazo indeterminado (só pode ser prorrogado uma vez).

Por qt tempo se pode contratar um empregado para trabalhar por prazo determinado? Por ATÉ 2 anos. Se contratar por 2 anos, NÃO pode prorrogar. A prorrogação deve respeitar o prazo máximo fixado em lei. Não significa dizer que irá prorrogar pelo mesmo período. Deve observar quem venceu primeiro. A mesma sistemática vale para o contrato de experiência.

Sucessão de contratos art. 452, CLT considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviço especializado.

Indenizações devidas pela ruptura do contrato a termo (art. 479, CLT)Cuidado! Não pode ter havido falta grave, para ser devida a indenização a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o término do contrato (o prejuízo para o empregado é presumido). contratado por 24 meses trabalho efetivo – 4 meses remuneração 1000,00 por mês indenização devida 10.000,00

Se for o empregado que queira se desligar, sem justa causa art. 480, CLT indenizar dos prejuízos que desse fato lhe resultarem pela saída injustificada. Cuidado! Se não causou prejuízo, não há pagamento de indenização. Esse prejuízo Não será presumido. O §1º a indenização não poderá exceder àquela

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correspondente a metade da remuneração a que teria direito até o término do contrato.

Cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o prazo ajustado art. 481, CLT o CT pode ou não conter essa cláusula (é faculdade) cláusula que assegura direito a ambas as partes de rescindir o CT antes do termo não haverá direito a indenização (não há sanção para pagar indenização pq era um direito das partes). Caso seja exercido por qq das partes, aplicam-se os princípios que regem a rescisão do CT por prazo determinado para efeito de pagamento de verbas rescisórias. Isso quer dizer que algumas verbas passam a ser devidas (ex.: aviso prévio, multa de 40% do FGTS, etc). Ver súmula 163, TST cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481, CLT (ou seja, só cabe se há a cláusula assecuratória).

Cuidado! Lei 9601/98 tratou do contrato a termo convenções e acordos coletivos poderão instituir contrato a termo (na CLT, não precisa de convenção/ acordo coletivo; é autorizado por lei), independentemente das situações permissivas do §2º do art. 443 (pode contratar empregado para serviço permanente), em qq atividade desenvolvida, para admissões que representem acréscimo no nº de empregados (é um incentivo à contratação). Não é para demitir os empregados que se tem para contratar por prazo determinado.

As partes estabelecerão, na convenção/ acordo coletivo:a) indenização para as hipóteses de rescisão antecipada, não se aplicando os arts. 479 e 480, CLT (a indenização será pactuada na norma coletiva!)b) previsão para multa pelo descumprimento

NÃO se aplica o disposto no art. 451, CLT (ou seja, se prorrogado mais de uma vez, não será considerado por prazo indeterminado). Permite sucessivas prorrogações. São garantias as estabilidades provisórias de emprego (gestante, acidentado, membro da CIPA, etc), DURANTE a vigência do contrato, que não poderá ser rescincido antes do prazo estipulado pelas partes.

Art. 2º não está valendo mais! Ele dizia que seriam reduzidas, por 60 meses, a contar da data da publicação da lei (ACABOU em 2003), alguns encargos sociais. Isso foi mais um incentivo, para o empregador contratar.

Prova do contrato de trabalhoPor excelência, é a anotação da carteira de trabalho. Todavia, por conta da supremacia da realidade, outras hipóteses são possíveis. As anotações na CT são presunção juris tantum (relativa) de veracidade. Ver súmula 12, TST não geram presunção “juris et de jure”. Ver súmula 225, STF.

Se o empregador anotou na CT que o empregado era gerente, e havia norma interna dizendo que ele tinha direito a 14º salário na reclamação, pode o empregador dizer que anotou errado? Admite-se prova em contrário pelo empregador? A jurisprudência entende que a presunção para ele tb será relativa. A prova disso, todavia, deverá ser mais robusta.

Alteração do contrato de trabalhoArt. 468, CLT a alteração por mútuo consentimento, desde que não haja prejuízo para o empregado, sob pena de nulidade. O legislador referiu-se às cláusulas essenciais. Dá-se a isso o nome de ius variandi (direito do empregador de alterar, de modo unilateral, as condições não essenciais do CT).

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Se o empregador quiser alterar cláusula essencial do CT em prejuízo ao empregado, este poderá resistir (ius resistenti).

Alteração qt ao local de prestação do serviço (transferência)Ver art. 469 é vedado transferir, sem a anuência, para a localidade ≠ do que resulta o CT, não considerando transferência a que não acarretar a mudança de domicílio. Meras alterações de espaço físico não são transferência. Não estão compreendidos na proibição (transferir empregado sem sua anuência) podem ser transferidos unilateralmente pelo empregador:a) empregados que exercem cargo de confiançab) aqueles cujos contratos tenham como condição implícita (decorrente da função) ou explícita a transferência é condição contratual poder ser transferido.

Isso pode gerar má-fé do empregador por exemplo o empregado pedir demissão. Para evitar isso, a transferência deve decorrer de real necessidade do serviço (não pode ser por capricho!).

O art. 469, §2º é lícita a transferência (sem necessidade de pagamento do adicional) qd ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado o empregador terá o direito assegurado. O §3º diz que, em caso de necessidade do serviço, é possível a transferência, desde que haja pagamento suplementar NUNCA INFERIOR A 25%, ENQUANTO DURAR ESSA SITUAÇÃO. Cuidado! O adicional não gera direito adquirido.

Enquanto durar a situação a lei, qd trata de transferência, não diz se esse adicional é para todos os empregados transferidos (transferência definitiva), ou só abrange aqueles transferidos em caráter provisório. Apesar de não expresso, a provisoriedade é que dá direito ao adicional OJ 113, SDI-1 apenas para a transferência provisória.

Ver súmula 43, TST se não há comprovação da necessidade do serviço, a transferência é abusiva.

Art. 470, CLT as despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. Ver súmula 29, TST tem direito a suplemento salarial correspondente a acréscimo da despesa de transporte.

SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

São nomenclaturas adotadas pela CLT. Há doutrina que chama a suspensão de suspensão total, e a interrupção de suspensão parcial. Em ambos NÃO HÁ TRABALHO. na suspensão, não há salário; na interrupção, entretanto, há percepção de salário. Na suspensão, o tempo de afastamento não é computado como tempo de serviço; na interrupção, o tempo é computado.

O art. 4º, PU, CLT serão computados, na contagem de tempo de serviço, os períodos em que o empregado estiver afastado:a) prestando serviço militar (obrigatório) hipótese de SUSPENSÃO o tempo não devia ser computado. Logo, apesar de ser suspensão, o tempo de afastamento É computado como tempo de serviço.b) por motivo de acidente de trabalho os 15 primeiros dias constituem salário (empregador é responsável);a partir do 16º dia, cessa a obrigatoriedade qt ao pagamento do salário, passando a receber benefício previdenciário. Assim, 15d – interrupção; a partir do 16ºd – suspensão outra exceção (o tempo de afastamento tb é contado como tempo de serviço).

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Afastamento de empregada gestante, com o recebimento de salário-maternidade hipótese de suspensão ou interrupção? A doutrina diverge, pq tecnicamente é um benefício previdenciário interrupção (pequena maioria).

Art. 473, CLT hipóteses de interrupção:a) até 2d consecutivos falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa anotada na CTPS que viva sob sua dependência – motivo de nojob) até 3d consecutivos, pelo casamento motivo de galac) por 1d, no caso de nascimento de filho agora 5dd) por 1d, no caso de doação voluntária de sangue (a cada 12 meses)e) até 2d, consecutivos ou não, para se alistar como eleitorf) no período de tempo em que tiver que cumprir as exigências do Serviço Militar do art. 65 da lei 4375/64 dia do reservistag) realizando provas de exame vestibular para estabelecimento de ensino superior não há limitação para o nº de dias não abrange para escola técnicah) qd tiver que comparecer a juízo não interessa se é parte ou testemunhai) qd na qualidade de representante sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja parte (regra a partir de 2006).

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DURAÇÃO DO TRABALHO (art. 58, CLT)

Em condições normais, a jornada de trabalho diária é de 8h. Ver art. 7º, XIII, CF limite seminal de 44h semanais e 8h diárias.

Seg Ter Qua Qui Sex Sab Dom8h 8h 8h 8h 8h 8h DSR = 48h8h 8h 8h 8h 8h 4h DSR = 44h

A própria CLT permite que se extrapolem esses limites.

Art. 59, CLT pode-se acrescer à duração normal até 2h. Isso não precisa ser via sindicato, podendo ser individual (entre empregador e empregado). É chamado de ACORDO DE PRORROGAÇÃO DE HORAS convenção coletiva de trabalho/ acordo coletivo de trabalho (NÃO é contrato coletivo de trabalho – não se usa mais). O adicional de pelo menos 50% para as horas suplementares (art. 59, §1º, CLT), foi criado pela CF/88.

Cuidado! Compensação semanal ≠ banco de horas compensação é semanal

Seg Ter Qua Qui Sex Sab8h48’ 8h48’ 8h48’ 8h48’ 8h48’ X

Os 48’ compensação, já que no sábado não haverá trabalho. para o empregado, é mt melhor.

banco de horas é o acordo de compensação em que se tem até 1 ano para fechar a conta da jornada, e não apenas uma semana. Ver art. 59, §2º, CLT. Deve-se respeitar o limite máximo de 10h/dia. Se o contrato de trabalho for extinto antes da compensação, essas deverão ser compensadas como hora extra!

O instrumento jurídico apto a formalizar essa compensação súmula 85, I, CLT. acordo individual empregado x empregador

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12 meses

4 anos

40HE x 4 (indenização = 4 meses de HE) = 160 HE

acordo coletivo de trabalho convenção coletiva de trabalho

A súmula 85 trata da compensação semanal. Para o banco de horas, não se admite acordo individual, devendo ser por acordo coletivo/ convenção coletiva. O acordo de compensação deve ser escrito, não podendo ser verbal nem tácito.

SUPRESSÃO DAS HORAS EXTRAS

Ver súmula 291, TST a supressão das horas extras gera indenicação, mas o empregador não é mais obrigado a continuar pagando horas extras. A indenização = 1 mês de horas extras x anos nesse ritmo. Ex.: se o indivíduo ficou 4 anos tendo suprimidas as horas extras, a indenização é = a 4 meses de horas extras. Se for 4 anos + 8 meses (ou seja, superior a 6 meses), a indenização é = a 5 meses de horas extras.

Cuidado! A média de horas extras levará em conta os últimos 12 meses.

Exemplo: salário de RS 20,00 a hora. Qual o valor das HE? Cada HE = R$ 30,00.160HE x 30 = R$4.800,00

Cuidado! Não há mais incorporação definitiva da hora extra.

Cuidado! Horas suplementares ≠ horas extras (ver material de apoio). Conceito de hora extra: necessidade imperiosa – espécies:

* força maior não há adicional. De acordo com a CF, o limite tb é de 50%* serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto. Há

adicional de pelo menos 50%.

Ver art. 61, §1º, CLT se for motivo de necessidade imperiosa, o empregador deverá cumpri-la, independentemente de acordo. Todavia, há um prazo de 10d para comunicar à autoridade do MTE.

horas suplementares pode ser por acordo individual ou coletivo. Não pode ultrapassar 10h/dia, com adicional de pelo menos 50% para as horas extras:

* força maior não há limite de horas, nem adicional (pela CLT). Doutrina/ jurisprudência entendem ser devido o adicional de 50%

* demais casos 12h/dia e adicional de 50%Ver art. 61, §3º, CLT prorrogação de horas para recuperação de tempo perdido.

REGIME DE TEMPO PARCIAL

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Ver art. 58-A, CLT o §1º do art. 58-A equiparação salarial decorre do princípio da isonomia. Ver art. 461, CLT e art. 58-A, §2º, CLT.

O regime de tempo parcial pode ser feito por contratação direta ou por alteração do contrato de trabalho (transformar os empregados em tempo integral em tempo parcial). Nesse último caso, dependerá de norma coletiva e de anuência do empregado.

Ver art. 62, CLT NÃO estão abrangidos pelo regime de trabalho (podem trabalhar sem limite de horas):I- trabalhador externo não ganha HE, desde que o trabalho seja incompatível com a fixação de horário. Isso deverá estar anotado na CTPS.

Cuidado! Tacógrafo no caminhão dá direito, por si só, a HE? Ver OJ 332, SDI-1, TST NÃO tem direito, pq o tacógrafo é exigência das leis de trânsito. E o GPS? Não há decisões pacificadas, mas há uma tendência no sentido de não dar direito a HE, pelo mesmo motivo do tacógrafo.II- os gerentes cargo de gestão é aquele empregado que se substitui ao empregador nas importantes decisões do cotidiano da empresa, possui amplos poderes de mando podendo, com relação aos seus subordinados, admitir, demitir e punir. Possui tb padrão elevado de vencimento. Age como se fosse dono do negócio. O art. 62, PU deve receber pelo menos 40% a mais, para ter considerado o padrão elevado de vencimento.

TRABALHOS EM TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO

A jornada é reduzida (6h). Em caso de negociação coletiva, é possível jornada superior. Trabalho em turno é aquele em que os empregados se sucedem no mesmo posto de trabalho. Qd é ininterrupto, é qd vira 24h. São 4 turnos, de 6h, perfazendo 24h.

Cuidado! Se, entre os turnos, tiver 1h de intervalo (intervalo intrajornada), e conceder DSR, continua sendo ininterrupto. Ver súmula 360, TST.

TUTELA DO TRABALHO (PARA ALGUMAS PROFISSÕES)

Ver art. 224, CLT.

1- BancárioSó trabalha 6h. Isso decorreu de força política. Todo bancário trabalha 6h? NÃO! Ver art. 224, §2º, CLT cargo de confiança + gratificação de função (não inferior a 1/3). Cuidado! O bancário do caput do art. 224 tem como hora suplementar as que ultrapassarem 6h; o bancário do §2º só tem hora suplementar se ultrapassar 8h. Ver súmula 287, TST.

Ver súmula 102, III, TST exercente de cargo de confiança com gratificação não inferior a 1/3; se essa gratificação foi paga a menor tem direito à 7ª e 8ª hora. Ver súmula 102, VII, TST aqui, vai receber apenas a ≠, se tiver previsto na norma coletiva.

Ver art. 20 da lei 8906 (EOAB), caput e §1º. Ver tb art. 12, EOAB regime de dedicação exclusiva.

2- Telefonista (art. 227, CLT)

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Casa A B trabalho

Empregador (faz o transporte inteiro)

Transporte público

Cria uma jornada reduzida de 6h para o telefonista, mas só para as empresas que exploram a telefonia. Leva-se em consideração a função e o serviço da empresa. Ver súmula 178, TST estende o disposto no art. 227 a todos os telefonistas. Cuidado! Operador de televendas por analogia, tem os mesmos direitos? NÃO! Ver OJ 273, SDI-1, TST.

Registro de ponto (art. 58, CLT) tolerância de 5 a 10 minutos.

HORAS DE PERCURSO (HORAS IN ITINERE)

Regra – o tempo que o empregador gasta para sair de casa para o trabalho não entra na jornada de trabalho. mas há exceções. Ver art. 58, §2º, CLT requisitos da exceção:a) condução fornecida pelo empregadorb) local de difícil acesso (é aquela que não se chega andando; é preciso meio motorizado) e não servido por transporte público (na redação diz OU, mas na verdade, é E; se for servido por transporte público, não conta).

Essa condução deve ser paga? Ver súmula 320, TST fornecer a condução significa colocar à disposição, não importando se a título gratuito ou oneroso.

Cuidado! Incompatibilidade de horário do transporte público e do trabalho se isso acontecer, deve haver horas in itinere (súmula 90, II, TST). Se existe o transporte, ainda que insuficiente, descaracteriza a hora in itinere (súmula 90, III, TST). Exemplo:

O trajeto A, mesmo feito em condução fornecida pelo empregador, não conta como hora in itinere, pq há transporte público. Ver súmula 90, IV, TST.

As horas in itinere são computadas como jornada de trabalho e, portanto, podem dar causa a hora extra, se ultrapassar a jornada regular.

SOBREAVISO

Ver art. 244, §2º, CLT. A hora de sobreaviso é paga a 1/3 da hora normal. Aplica-se ao ferroviário. Cuidado! Aplica-se por analogia a outros empregados? Ver súmula 229, TST aplica-se aos eletricitários. Não importa a profissão. Preenchidos os requisitos do art. 244, §2º, CLT, aplicam-se as normas do sobreaviso.

Ver OJ 49, SDI-1, TST uso do bip não caracteriza sobreaviso, pois não se enquadra na situação análoga. Para tanto, a pessoa deve estar em casa, aguardando o chamado do serviço. A mobilidade exclui o sobreaviso.

INTERVALOS

7h 8h

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Art. 66, CLT intervalo interjornada 11h consecutivas (intervalo entre 2d de trabalho)Art. 71, CLT intervalo intrajornada para repouso e alimentação.a) até 4h/dia sem intervalob) de 4h a 6h/ dia 15 minutosc) mais de 6h/ dia de 1h a 2h.

o intervalo intrajornada integra a jornada de trabalho? NÃO (art. 71, §2º, CLT). Em regra, não é remunerado, salvo exceções (ex.: mecanografia).

Ver art. 71, §3º apenas com autorização do MTE pode-se dar intervalo intrajornada inferior a 1h (se tiver refeitório. Os empregados não podem fazer hora extra), em caso de jornadas superiores a 6h/dia. A autorização será negada se os trabalhadores tiverem horas extras permanentes. Ver art. 71, §4º, CLT ver OJ 307, SDI-1, TST lei 8923/94 é a lei que acrescentou o §4º.

Empresa A Empresa B8h/dia 8h/diaIntervalo 50 min Não tem intervaloSanção paga 1h + 50% Sanção paga 1h + 50%

A multa de 50% NÃO é hora extra. Tem caráter indenizatória. É devida pq foi pré-assinada no registro de trabalho. Tb é cabível multa administrativa.

Cuidado! Nas jornadas excedentes a 6h, para que o intervalo intrajornada seja superior a 2h, exige a CLT a celebração de acordo coletivo/ contrato coletivo.

REPOUSO SEMANAL REMUNERADO (RSR OU DSR)

Ver art. 7º, XV, CF = repousoVer art. 67, CLT = descansoVer art. 1º da lei 605/49 = repouso

Há situações em que o DSR não cai no domingo uma vez a cada 7 semanas, seu DSR tem que cair no domingo escala de revezamento. Exceção – comércio – a cada 3 semanas.

Cuidado! Se faltar sem motivo durante a semana, perde a remuneração do descanso. NÃO perde a folga, apenas a remuneração! Ver art. 6º da lei 605/49 a lei exige assiduidade e pontualidade para efeito do pagamento de DSR freqüência integral. As faltas justificadas não prejudicam o direito.

Ver art. 9º da lei 605/49 feriado será pago em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga. Não é HE! Ex.: quinta-feira feriado e trabalho. Cada dia recibo de R$100,00. na quinta, vou ganhar R$300,00 (100 x 2 = 200,00 + 100,00) é sem prejuízo do que eu receberia! Ver súmula 146, TST o trabalho prestado em domingos/ feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao DSR.

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DURAÇÃO DO TRABALHO (CONT.)

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8h 15min

2h – intervalo intrajornada

18h = 8h de trabalho

18h15min = 8h e 15min

Pausas do digitadorVer art. 72, CLT serve para evitar a LER (a cada 90min de trabalho, terá 10min de descanso). Cuidado! Esses 10 min não são deduzidos da duração normal de trabalho são contados como se o empregado estivesse trabalhando.

A CLT não fala em digitador, mas o art. 72 se aplica a eles. Ver súmula 346, TST os digitadores, por aplicação analógica do art. 72, equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia, razão pela qual têm direito a intervalos de descanso de 10 min a cada 90min de trabalho consecutivo.

Pausas outorgadasÉ denominação da doutrina. Ver súmula 118, TST os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.

O intervalo de 15min não previsto em lei e, se for acrescido ao final da jornada, deve ser pago como hora extra. Se não acresceu ao final da jornada, não precisa pagar hora extra.

ADICIONAL NOTURNO

Ver art. 73, CLT salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno, sua remuneração terá um acréscimo de 20%, pelo menos, sobre a hora diurna. Cuidado! No sistema de revezamento semanal ou quinzenal, não há adicional.

Noturno qd o trabalho é deslocado para o período da noite.

Ver art. 7º, IX, CF não excluiu qq pessoa do adicional. Então, a ressalva do art. 73 não existe mais. Assim, mesmo no sistema de revezamento, HÁ O ADICIONAL NOTURNO.

Ver o art. 73, §1º é uma ficção jurídica. A hora noturna = 52’30’’. Ver OJ 127, SDI-1, TST. Ver art. 73, §2º, CLT considera-se noturno, para os efeitos do artigo, o trabalho executado entre as 20h de um dia e as 5h do dia seguinte.

TRABALHADOR URBANO TRABALHADOR RURALADICIONAL 20% 25%PERÍODO 22h – 5h = 7h 20h – 4h (pecuária) = 8h

21h – 5h (agricultura/ lavoura = 8h

TRABALHADOR URBANO TRABALHADOR RURALREDUÇÃO 52’30’’ = 1h

Economiza 7’30’’ a cada hora.

60’ = 1h

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22h 5h 7h

2h – com adicional noturno? Cabe o adicional se se trabalhar depois das 5h, mesmo a CLT dizendo que o noturno vai até as 5h? Ver súmula 60, II, TST o adicional noturno se aplica às horas que ultrapassam as 5h.

Ver art. 73, §5º às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste capítulo. Assim, se foi prorrogado o horário noturno, aplicam-se as mesmas regras. Ex.: se o empregado trabalhou das 22h às 7h:

Ver súmula 265, TST não há direito adquirido qt ao adicional noturno a transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.

Ver súmula 60, I, TST o adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos. Significa que possui natureza salarial, e não que integra definitivamente o salário. Enquanto estiver sendo pago, é somado ao salário, para servir como base de cálculo para férias, 13º salário, FGTS, aviso prévio, etc. toda e qq verba de natureza salarial paga com habitualidade resulta em integração ao salário.

Ex.: salário = R$600,00HE = R$150,00Adicional noturno = R$50,00TOTAL = R$800,00

O efeito da integração só ocorre qd a natureza da verba for salarial. Terá natureza salarial qd decorrer do pagamento de um salário prestado. Se for indenizatória, não integra o salário.

Ver art. 74, §2º para os estabelecimentos de mais de 10 trabalhadores, será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, devendo haver pré-assinalação do período de repouso. Possuir registro de ponto é obrigação para as empresas com mais de 10 empregados. A empresa tem por lei que possuir esse documento de controle de horário.

Ver súmula 338, I, TST é ônus do empregador que conta com mais de 10 empregados o registro de jornada de trabalho. A não-apresentação injustificada dos controles de freqüência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário. Assim, se a empresa que tem mais de 10 empregados não mostrar o documento, há inversão do ônus da prova o empregador terá que provar que o empregado saía no horário certo. A regra é o empregado provar que fazia hora extra. A súmula estabelece uma presunção relativa.

A súmula 338, II a presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário. Súmula 338, III os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniforme são inválidos como meios de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir “registro britânico” é inválido, como meio de prova.

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SALÁRIO

Ver art. 457, CLT remuneração ≠ salário. Remuneração = salário + gorjetas.

Salário ≠ gorjeta, em razão da pessoa que paga, a saber: salário pago pelo empregador gorjetas pagas por 3º.

Ver lei 8036/90 (FGTS) todo mês o empregador deve depositar 8% da remuneração devida ao empregador. Para o direito do trabalho, o que se considera gorjeta? Ver art. 457, §3º tudo é gorjeta considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como tb aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qq título, e destinada a distribuição dos empregados.

Cuidado! Diárias para viagens só integram o salário se exceder a 50% do salário percebido pelo empregado; se não exceder 50%, não integra o salário. E se não tem natureza salarial, terá natureza indenizatória.

Cuidado! Art. 457, §2º, CLT não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% do salário percebido pelo empregado a ajuda de custo típica NUNCA integra o salário. Os 50% só se referem às diárias para viagem. A ajuda de custo só será integrada ao salário se for atípica (verba com nome de ajuda de custo, mas sem natureza desta).

Ver súmula 101, TST o que integra o salário é o valor total da diária, e não apenas o que ultrapassou 50%.

Ver súmula 93, TST como o empregador é um só, integra o salário. Isso é ≠ das chamadas GUELTAS pagamentos efetuados para empresas que não integram o grupo econômico.

Salário complessivo ou completivoTudo que o empregado recebe do empregador deve estar discriminado no recibo de pagamento. Se não discriminar, o valor total será considerado salário stricto sensu.

Cuidado! Salário a forfait o salário complessivo é vedado. É um pagamento fixo de parcela devida pelo contrato de trabalho, desde que seja o máximo que ele possa receber. É permitido. Ex.: pago fixo R$400,00 de horas extras, mesmo que não trabalhe as 2h (o máximo que ele pode receber por hora extra mensal é R$400,00).

Cuidado! Sistemas remuneratórios:a) unidade de tempo remunera-se o empregado em troca do tempo que ele coloca-se à disposição do empregador. Refere-se ao tempo da disponibilidade. Aqui, pouco importa o que o empregado produz.b) unidade de produção/ obra remunera-se pelo que o empregado produz, e não de acordo com o tempo. Assim, o salário é variável. Contrata-se apenas a base de comissão. Ex.: o empregado receberá % do que vender (comissionista puro). Se não vender nada, terá direito ao salário mínimo ou o piso da categoria. Ex.: empregado vendedor.c) sistema misto

Ver art. 466, CLT o pagamento das comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a transação a que se referem. Refere-se ao sistema de unidade de produção só tem direito a receber a comissão depois de ultimada a transação.

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Ver art. 3º da lei 3207/57 a transação será considerada aceita se o empregador não a recusar por escrito até 10d contados da data da proposta. É assim que se considera ultimada a transação.

O art. 466, §1º diz que nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva liquidação. O §2º diz que a cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das comissões e percentagens devidas na forma estabelecida pelo art. 466.

Ver art. 2º da lei 3207/57 “com exclusividade”. O §1º do art. 2º fala “respeitados os dispositivos da lei e da CF”.

Ver art. 7º da lei 3207/57 o empregador assume os riscos da atividade econômica. Se não for declarada a insolvência, o empregado tem direito a receber. Se, qd da venda, o vendedor tinha indícios da insolvência, ele não vai receber comissão.

Ver art. 8º da lei 3207/57 serviço de cobrança está inserido no contexto vender, e não dá direito a 1/10. isso não é pacífico há jurisprudência nos 2 sentidos. Não faz distinção se o empregado recebe fixo ou por comissão. Uma parcela da jurisprudência entende que, se o vendedor ganha um salário fixo, não tem direito a 1/10, pq o trabalho de fiscalização e inspeção não atrapalha seu trabalho de vendedor (interpretação teleológica). Isso é divergente. Ver material de apoio.

REGRAS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO

Irredutibilidade salarial (art. 7º, VI, CF)Pode ser excepcionada por convenção coletiva ou acordo coletivo (instrumento normativo). Essa redução não está atrelada à redução da jornada. Ver art. 7º, XIII, CF essa redução do salário reduz a carga horária.

Impenhorabilidade (art. 649, CPC)O art. 649, IV, CPC o salário é absolutamente impenhorável. Ex.: se o empregado tem dívida particular, o credor não pode penhorar o salário. Exceção à impenhorabilidade pensão alimentícia.

Intangibilidade (art. 462, CLT)O salário não pode sofrer desconto. Exceções: qd resultar de adiantamento qd estiver na lei que se pode descontar. Ex.: contribuição sindical. qd o desconto resultar de convenção coletiva ou acordo coletivo (a expressão contrato coletivo não se usa mais).

Ver súmula 342, TST descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o art. 462, CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico. Ver OJ 160, SDI-1, TST a coação e qq outro vício do ato jurídico deve ser provada, e não presumida.

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Ver art. 462, §1º, CLT em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada (previsão contratual) ou na ocorrência de dolo/ má-fé do empregado. Ver OJ 251, TST.

Ver art. 462, §2º, CLT é vedado à empresa que mantiver armazém a venda de mercadorias aos empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhes prestações in natura exercer qq coação ou induzimento ao sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços. É o truck sistem.

Ver art. 462, §3º, CLT sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício dos empregados. O armazém deve ser para beneficiar, e não para prejudicar o empregado. O agente da fiscalização deve determinar a diminuição do preço dos produtos. O armazém não deve visar o lucro.

Ver art. 462, §4º, CLT é vedado às empresas limitar, por qq forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário.

Cuidado! Empréstimo consignado lei 10.820/03 – ver art. 1º. A empresa pode ser co-responsável. O art. 6º fala do empréstimo consignado para aposentados a retenção não é mais feita pela empresa, mas pelo INSS. Não pode ultrapassar a 30%.

Salário utilidade ou in naturaVer art. 458, CLT além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. Assim, é salário, além do dinheiro: alimentação habitação vestuário higiene transporte educação saúde lazer previdência social

Ver art. 82, CLT qd o empregador fornecer, in natura, uma ou mais das parcelas do salário mínimo, o salário em dinheiro, será determinado pela fórmula SD = SM – P, em que SD representa o salário em dinheiro, SM o salário mínimo e P é a soma dos valores daquelas parcelas na região.

O art. 458, CLT dispõe sobre o que é considerado salário. O §2º fala o que não é salário. Cuidado! Qq acessório fornecido ao empregado para a prestação do serviço não é salário. salário – parcelas in natura dada pelo trabalho. não é salário – parcela in natura para o trabalho. é ferramenta de trabalho.

Cuidado! Há utilidades que jamais terão natureza salarial art. 458, §2º, CLT não serão considerados como salário:I- vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço

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II- educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de 3º, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didáticoIII- transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte públicoIV- assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúdeV- seguros de vida e de acidentes pessoaisVI- previdência privada

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EQUIPARAÇÃO SALARIAL

a) por analogia basta que as funções sejam análogas para que o trabalhador brasileiro tenha direito a receber como o estrangeiro. Basta a analogia de função (parecida, e não idêntica). Toda essa regra de proteção teria sido revogada.

b) por equivalência previsto no art. 460, CLT o empregado tem direito a perceber salário igual. É utilizada nos casos de ajuste tácito (age como se empregado fosse) ainda que ambos não tenham combinado previamente a existência de um contrato de trabalho. Qual é o valor do salário pago? Isso pq não há prova qt a essa estipulação ou não há ajuste prévio recebe igual a aquele habitualmente pago por serviço semelhante.

c) por identidade art. 461, CLT sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. Essa equiparação decorre, assim, do princípio da isonomia. Se há trabalho igual, deve corresponder a salário igual. Cuidado! Há uma série de requisitos que devem ser observados: identidade de função a função deve ser absolutamente igual trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador na mesma localidade

No §1º, há a explicação do que é trabalho de igual valor será o que for feito por:I- igual produtividade aspecto quantitativoII- com a mesma perfeição técnica aspecto qualitativoIII- entre pessoas cuja ≠ de tempo de serviço não seja superior a 2 anos

Identidade de função se um dos trabalhadores (o que ganha mais) é registrado como Operador de Produção 3 e o que ganha mais, com Operador de Produção 2. Não obstante essa diferença de nomenclatura, fazem o mesmo serviço. Cabe, nesse caso, pedir a equiparação salarial? O TST, a respeito, tem a súmula 6, III a equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos tenham ou não a mesma denominação. Assim, no exemplo acima, será possível a equiparação. Além disso, vige no Direito do Trabalho o princípio da primazia da realidade. O nome que o empregador deu ao cargo é IRRELEVANTE.

Mesma localidade significa mesmo espaço físico, ou mesma cidade? A súmula 6, X, TST o conceito refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou municípios que pertençam à mesma região metropolitana. Assim, não é o mesmo espaço físico!

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Tempo de serviço não superior a 2 anosA B

Admissão 01.03.2000Ajudante

Admissão 01.03.97Ajudante

Promoção 01.06.05Chefe de produção

Promoção 01.06.04Chefe de produção

3000,00 4000,00

Essa ≠ de tempo de serviço de que falou o legislador deve ser computada no emprego ou na função? Ver súmula 6, II, TST para efeito de equiparação, conta-se o tempo de serviço NA FUNÇÃO, E NÃO NO EMPREGO.

Seria possível falar em equiparação salarial qd envolve trabalho intelectual? Ex.: advogados contratados como empregados. Ver súmula 6, VII, TST desde que atendidos os requisitos do art. 461, é possível a equiparação salarial nesse caso, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos.

O art. 461, §2º os dispositivos do art. 461 NÃO prevalecem qd o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão atender aos critérios de antiguidade e merecimento. Há, porém, certas exigências qt aos cargos em carreira: as promoções devem obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento as promoções devem ser feitas alternadamente, por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional (art. 461, §3º) para evitar que o empregador promova apenas por critérios subjetivos. Se foi promovido por merecimento, o próximo necessariamente deve ser por antiguidade. necessidade de homologação do quadro de carreira pelo MTE? A Súmula 6, I, TST diz que só é válido qd homologado pelo MTE, excluindo-se dessa exigência os quadros de carreira das entidades de direito público da APd, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente.

Empregado readaptadoSe o empregado tem um problema de saúde qq, ou sofreu acidente - seja de trabalho ou não -, e precisa se afastar. Nas perícias, pode haver várias conclusões pelo perito. Entre elas, dizer que não é para ficar afastado, mas há um tipo de seqüela READAPTAÇÃO.

O art. 461, §4º, CLT o trabalhador readaptado NÃO servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. Há um motivo sério e justificado para a ≠ salarial.

Atendente e auxiliar de enfermagemA auxiliar de enfermagem possui uma regulamentação na sua profissão deve estar habilitada no Conselho Regional de Enfermagem. A atendente, por outro lado, não é necessária a habilitação. Entre elas, cabe a equiparação? Há uma OJ 296, da SDI-1 impossibilidade não é possível a equiparação salarial do simples atendente com o auxiliar de enfermagem, já que se exige uma habilitação técnica para o auxiliar de enfermagem.

Servidor público da APd, autárquica e fundacionalVer OJ 297 o art. 37, XIII, CF veda a equiparação de qq natureza para o efeito de remuneração do pessoal do serviço público, sendo impossível a aplicação da norma infraconstitucional, independentemente de terem sido contratados pela CLT.

Cuidado! Equiparação salarial ≠ salário substituição ex.: gerente que recebe 5000 por mês, e o sub-gerente, ganhando 3000. Se este último precisar substituir o

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gerente, tem-se o direito, durante o período da substituição, a receber o mesmo salário? Se a substituição não tem caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído súmula 159, TST

Há situação de substituição em que não há esse direito qd a substituição tem caráter meramente eventual. Se o gerente ficou afastado por 3 meses, ou se ficou de férias, como a substituição não é eventual (foi programada), tem direito à substituição. Se disser, por exemplo, segura as pontas, isso é substituição eventual, que NÃO dá direito ao salário substituição. Não confundir substituição com vacância de cargo! Se a pessoa é gerente e ganha 5 mil da empresa, foi despedido pelo empregador e foi contratado outro gerente, para ganhar 3 mil, isso é possível? A mesma súmula, no inciso II, diz que vago o cargo em definitivo, o empregado passa a ocupar não tem direito a salário igual ao do antecessor.

GRATIFICAÇÃO NATALINA (13º SALÁRIO OU SALÁRIOS TREZENOS)

Antigamente, era um costume. Depois, houve os diplomas lei 4090/62, art. 1º no mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será pago uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus. Não havia fixação de dia. Depois, veio a lei 4749/65 pagável até 20/12, compensada a importância que, a título de adiantamento, o empregado houver recebido... Significava dizer que o empregado já havia recebido um adiantamento. Entre os meses de fev e nov de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da gratificação, metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior. Significava dizer que a 1ª parcela vinha em fev a nov e a 2ª, em dezembro (20/12). O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os empregados. Ficava a critério do empregador.

Exemplo: 1ª parcela paga em março – 500,00 (o empregado recebia de salário 1 mil)2ª parcela paga em dezembro – 2000 (o empregado teve um aumento) – 500 = 1500

Cuidado! O empregado tem o direito de dizer que a 1ª parcela do 13º seja paga no mesmo mês em que tirar férias. Há prazo para que ele possa fazer esse requerimento em JANEIRO. Se fizer depois disso, o empregador não é obrigado a aceitar.

Cuidado! Se o empregador paga a 1ª parcela em março e, em abril, ele é demitido. Trabalhados 3 meses integralmente, teria direito a 3/12. é possível o desconto? O art. 3º da lei diz que, ocorrendo a extinção do trabalho antes do pagamento em 20/12, o empregador poderá compensar o adicional com a gratificação devida nos termos da lei 4090/62 e, se não bastar, com outro crédito de natureza trabalhista que possua o respectivo empregado.

PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS

Art. 7º, XI são direitos dos trabalhadores participação nos lucros e resultados, desvinculada da remuneração e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei. Há uma lei infraconstitucional lei 10.101/00 art. 2º a participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos escolhidos pelas partes, de comum acordo:a) comissão escolhida pelas partes, integrada tb por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria essa comissão de trabalhadores que vai negociar o PLR com a empresa tem que fazer parte dela um

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membro indicado pelo sindicato da categoria. Deve ser enviada uma comunicação ao sindicato dos trabalhadores, para que este indique um representante para compor a comissão.b) convenção ou acordo coletivo procedimento mais formal. Demanda assembléia, edital de convocação, etc.

O art. 3º a participação não substitui ou complementa a remuneração devida a qq empregado, nem constitui base de incidência de qq encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade. Não se pode pegar parte do salário devido do empregado e pagar como PLR. Tb não substitui a remuneração. Além disso, o pagamento efetuado a título de PLR NÃO tem natureza salarial, não havendo recolhimento de FGTS, previdência social (é livre). As empresas acabam vendo o PLR com bons olhos. Não há melhor política de fazer com que o empregado vista a camisa.

O §2º do art. 3º é vedado o pagamento a título de PLR em periodicidade inferior a um semestre civil, ou mais de 2 vezes no mesmo ano civil. A lei vedou que seja mensal. Só é possível 2 vezes por ano.

DOBRA SALARIAL (ART. 467, CLT)

Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias (verbas devidas por conta da rescisão), o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à JTrabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescida de 50%. Esse artigo foi alterada em 2001. Até essa data, não se falava em verbas rescisórias, mas em salário, que deveria ser pago em dobro.

Havendo ruptura do contrato, e havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, deve-se pagar a parte incontroversa das verbas. Exemplo: A foi demitido, não recebeu verbas rescisórias. Ingressou com reclamação trabalhista, postulando as verbas rescisórias. Se estas forem incontroversas, o resultado é que deve haver o pagamento em audiência, sob pena da multa.

Incontrovérsia é incontroversa a verba perante a qual não foi instaurada a controvérsia (não há discussão alguma a respeito). A verba pode ser controversa ou não. Se o empregador diz, por exemplo, que não pagou a verba pq não tinha dinheiro, e não paga na audiência o juiz, em sentença, vai condenar o empregador ao pagamento das verbas rescisórias + 50% (sanção). Apenas se chega nesse resultado se o pedido é de verba rescisória + ser esta verba incontroversa + E não há pagamento na audiência.

Cuidado! Se o empregado foi humilhado pelo empregador, entra com reclamação postulando indenização por dano moral nesse caso, não haverá verba incontroversa! Portanto, é incabível a multa de 50%.

Cuidado! Se o empregado foi demitido por justa causa, tem direito a receber o saldo salarial e férias vencidas + 1/3 (as proporcionais são perdidas!!). Se o empregado entra com reclamação trabalhista dizendo que não houve essa justa causa, alegando que deveria ter sido despedido sem justa causa, pleiteando aviso prévio, férias proporcionais + 1/3 e 13º proporcional. Nesse caso, pode-se considerar como verba rescisória? SIM! Na audiência, o reclamado se defende dizendo que o empregado foi demitido por justa causa por ter cometido ato de improbidade. Há instrução e o juiz chega à conclusão de que a justa causa não foi provada pelo empregador. Em sentença, o juiz determinará o pagamento das verbas pleiteadas pelo empregado. Haverá pagamento de 50% (a multa do art. 467)? NÃO! E isso pq a multa apenas é

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possível qd não há pagamento em audiência das VERBAS INCONTROVERSAS. A interpretação, uma vez que é uma sanção, deve ser interpretada restritivamente.

Cuidado! Se o empregado foi demitido, não houve pagamento de verbas rescisórias. O empregado entrou com reclamação pleiteando pagamento das verbas rescisórias. Se o empregador foi regularmente citado mas não comparece à audiência, a CLT diz que ele será REVEL E CONFESSO qt à matéria de fato. Haverá pagamento da multa de 50%? Vicente Carrion defende dizendo que, para que seja condenado com 50%, deve haver ação pleiteando verbas rescisórias incontroversas e que não haja pagamento em audiência. Uma vez que não estava em audiência, não haveria pagamento de 50%. O TST, todavia, firmou entendimento na súmula 69 a partir da lei 10272/01, havendo rescisão e sendo revel e confesso qt à matéria de fato, deve ser o empregador condenado ao pagamento das verbas rescisórias, não quitadas na 1ª audiência, COM O ACRÉSCIMO DE 50%.

Possibilidade do art. 467 com relação à massa falida súmula 388, CLT a massa falida NÃO se sujeita à penalidade do art. 467, nem à multa do art. 477, §8º não respeito ao prazo do pagamento das verbas rescisórias.

INDENIZAÇÃO ADICIONAL

No Brasil, há várias políticas de reajuste salarial. O reajuste é anual e negocial (não é imposição nem índice fixo). Antigamente, era semestral, com base no INPC. A política antiga, numa época de inflação grave, foi alguém contratado para receber o equivalente a 1000,00. Para que o salário mantivesse o mesmo valor de compra, sendo a inflação de 50%, a remuneração deveria ser 1500,00. Todavia, isso não ocorria.

Indenização adicional além do pagamento das verbas rescisórias, pode ter direito a uma indenização, pelo fato de ter sido despedido sem justa causa pelo empregador, próximo à data da correção salarial. Era assim que funcionava.

A lei 6708 trata a respeito no art. 9º o empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30d que antecede a data de sua correção salarial, terá direito a uma indenização equivalente a um salário mensal. O que vigora hoje no país é a correção anual. Uma vez que não há mais reajustes semestrais, é possível aplicar a regra da indenização adicional? SIM!

A CLT, no art. 487, qd fala em aviso prévio, possibilita 2 modalidades: trabalhado e indenizado. A CLT, no §1º, diz que o aviso prévio é computado no tempo de serviço, no caso de aviso prévio indenizado. Isso quer dizer que, trabalhando no aviso prévio ou não, os 30d são computados no tempo de serviço.

De acordo com essa premissa do aviso prévio, se há uma data-base, numa dada categoria, em maio (data do reajuste salarial). No dia 10/03, ocorre despedida sem justa causa, com aviso prévio indenizado. Haverá direito à indenização adicional? Foi despedido dentro de 30d antes do reajuste salarial? SIM! Isso pq o aviso prévio, mesmo não trabalhado, é computado no tempo de serviço do empregado. Assim, se o contrato se encerrou em 09/04, estava-se no trintídio. Ver súmula 182, TST o tempo de aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito de indenização adicional do art. 9º da lei 6708/79.

Exemplo: data-base em maio. A pessoa é despedida em 10/04, sem justa causa, com aviso prévio indenizado. Nesse caso, haverá direito a recebimento da indenização adicional? NÃO! O aviso indenizado projeta o contrato para frente, o que faria

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ultrapassar a data-base (havendo direito ao reajuste!). Ao ser demitido sem justa causa com aviso prévio indenizado, o empregador tem 10d para pagar as verbas rescisórias. No exemplo, o empregado deve receber as verbas rescisórias em 20/04, calculadas com o salário antigo ou com o salário reajustado? Emite-se um termo de rescisão do contrato de trabalho, calculando-se as verbas rescisórias com base no valor antigo. Qd sair o índice de reajuste, faz-se o cálculo com base na ≠. Emite-se um termo de rescisão de contrato de trabalho complementar, com os cálculos do novo salário. NÃO HÁ COMO SER DEVIDO INDENIZAÇÃO ADICIONAL E RESCISÃO COMPLEMENTAR AO MESMO TEMPO. O empregado não pode ser credor ao mesmo tempo dos 2. A rescisão complementar leva em conta outro fator (ter ultrapassado a linha da data-base).

Cuidado! O empregado faz jus à indenização adicional OU rescisão complementar. O art. 9º da lei indica que a indenização adicional foi criada para fazer com que o empregador não se furte ao pagamento da correção se for paga a correção, não se tem o dever a indenização adicional? NÃO! Não se pode colocar nas mãos do empregador a escolha do que é melhor pagar. Ver súmula 314, TST ocorrendo a rescisão contratual no período de 30d que antecede a data-base, observada a súmula 182, TST, o pagamento das verbas rescisórias com o salário já corrigido, não afasta o direito à indenização adicional. Se a hipótese concreta era de indenização adicional, é ela que deverá ser paga.

Há quem entenda de modo ≠ se a pessoa foi despedido em 10/04, com aviso prévio indenizado, com data-base maio, há direito à indenização adicional. Além disso, como o aviso prévio projeta o contrato 30d para frente, o empregado tb faria jus a receber a rescisão complementar. Todavia, isso não é o entendimento da súmula. Para Agostinho, o empregado tem direito a um ou outro, e nunca aos dois. Teria direito a receber os 2 se o empregador, que deveria pagar a indenização adicional, não o faz, pagando a rescisão complementar. Não haverá compensação dos institutos!

FÉRIAS

Art. 129 todo empregado tem direito, sem prejuízo da remuneração. É o princípio da remunerabilidade das férias. Fica sem trabalhar, sem prejuízo da remuneração (hipótese de interrupção do contrato de trabalho).

O art. 7º, XVII, CF gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, 1/3 a mais do que o salário normal. Qd o empregado for receber a paga das férias, recebe com adicional de 1/3. Isso é chamado de abono constitucional de férias.

Período de férias a que tem direito o empregado DEPENDE! O art. 130, CLT diz que, após o período de 12 meses do contrato, o empregado tem direito, de acordo com a seguinte proporção (princípio da proporcionalidade das férias):

30d corridos Qd não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes (faltas injustificadas)

24d corridos 6 a 8 faltas18d corridos 15 a 23 faltas12d corridos 24 a 32 faltasSem direito 33 faltas em diante

As férias 2 períodos:a) aquisitivo período de 12 meses. É aqui que se observa se houve faltas injustificadas.b) concessivo é o período concessivo, tb chamado de período de gozo ou de fruição.

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Dentro do princípio da proporcionalidade das férias, não se pode trocar uma falta por um dia de férias §1º do art. 130 é vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. Cuidado! O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.

No caso de regime de trabalho a tempo parcial é aquele que não ultrapassa 25h semanais. Para estes, há regras próprias:

18d Mais de 22h até 25h16d Mais de 20h até 22h14d Mais de 15h até 20h12d Mais de 10 até 15h10d Mais de 5h até 10h8d Igual ou inferior a 5h

O empregado que trabalha em regime de tempo parcial que tiver mais de 7 faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá seu período de férias reduzido a metade.

Art. 133 não terá direito a férias:I- deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60d subseqüentes à sua saída II- qd o empregado permanecer em gozo de licença, com percepção de salário, por mais de 30dIII- deixar de trabalhar, com percepção de salário, por mais de 30d, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresaIV- tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 meses, embora descontínuos ocorre dentro do período aquisitivo recebendo beneficio previdenciário. Essa hipótese cai mt em concurso!

O §2º diz que iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo qd o empregado, após o implemento de qq das condições previstas no artigo, retornar ao serviço. Assim, se ficou afastado 31d com licença remunerada, volta a contar a partir do momento em que ele volta a trabalhar. A partir daí, passam a contar novos 12 meses.

Período concessivo art. 134, CLT as férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. Cuidado! As férias podem ser fracionadas? SIM! Ver o §1º somente em casos excepcionais, serão as férias concedidas em 2 períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10d corridos. Cuidado! Aos menores de 18 anos e maiores de 50 anos, as férias serão sempre concedidas de uma só vez não poderá haver o fracionamento.

Cuidado! É necessário ser avisado com antecedência art. 135 a concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30d. Dessa participação o interessado passará recibo.

Art. 136 direito de coincidência a época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador. §1º Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.§2º O empregado estudante, menor de 18 anos, terá direito de fazer coincidir suas férias com as férias escolares. Cuidado! Todo empregado estudante tem o direito de fazer coincidir? NÃO! Apenas o menor de 18 anos.

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Se a pessoa termina o período concessivo e não goza as férias art. 377 O EMPREGADOR PAGARÁ EM DOBRO A RESPECTIVA REMUNERAÇÃO. Cuidado! O que se dobra é a remuneração, e não o período de descanso!

Cuidado! Todo período concessivo é tb um novo período aquisitivo, que terá o seu correspondente concessivo. Assim, é possível ter o gozo de 60d de férias (30d de um período, em valor simples, e outro período, em dobro), se ele não pagar em dobro no período devido. O §1º diz que, vencido o prazo do período concessivo, sem que o empregador tenha concedido as férias, o empregado poderá ajuizar reclamação, pedindo a fixação por sentença, da época de gozo das mesmas. A sentença cominará pena diária de 5% do SM devido ao empregado, até que seja cumprida. Cópia da decisão judicial transitada em julgado será remetida para o MTE, para a aplicação da respectiva multa.

Cuidado! Se o empregador concedeu férias no último mês do período concessivo mas, na prática, ficou faltando um dia para gozar os 30d dentro do período concessivo. Nesse caso, será devido em dobro o valor? O TST entende que, se eventualmente o empregado gozou férias e ficou parte fora do período concessivo, serão pagos em dobro os dias que ultrapassem o período concessivo. Se ficou 15d dentro e 15d fora, os primeiros são contados de forma simples, enquanto os segundos, de forma dobrada súmula 81, TST os dias de férias, gozados após o período legal de concessão, deverão ser remunerados em dobro para não haver injustiça para nenhum dos lados.

Como as férias visam ao reequilíbrio de descanso do empregado, o art. 138, CLT diz que, durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador. A lei trabalhista não veda a coexistência de contratos de trabalho, desde que haja compatibilidade de horários. Como fazer? O art. 138 diz que não pode prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com o outro empregador. Não se pode iniciar a prestação de serviços a outro empregador qd entra de férias. Se já era empregado, não tem problema!

Art. 142 o empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão. O problema surge para os empregados que não recebem salário fixo (jornadas variáveis) será apurada a média do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias. Qd for pago em percentagem/ comissão, tb será calculada a média.

Art. 143 é faculdade do empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes seria a venda das férias. Não se pode vender a integralidade das férias, mas apenas 1/3 (10d, se não houver mais do que 5 faltas injustificadas). É direito subjetivo do empregado, sujeito a prazo (§1º do artigo). Esse abono deve ser requerido em até 15d antes do término do período aquisitivo). O §3º diz que, se for empregado contratado em regime de tempo parcial, NÃO HAVERÁ essa hipótese de venda das férias.

Momento do pagamento das fériasCom relação ao pagamento dos salários até o 5º dia útil do mês subseqüente ao trabalhado. Para as férias, ver o art. 145 recebe-se o pagamento antes de sair de férias até 2 dias antes do início do período respectivo. O empregado dará quitação do pagamento, com indicação do início e do termo das férias.

Regras

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art. 146, caput na cessação do contrato de trabalho, qq que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido não importa se foi justa causa, se a pessoa pediu demissão, etc adquire o direito após 12 meses do período aquisitivo. Haverá direito adquirido às férias. Assim, se o contrato foi rescindido, há o pagamento do período de férias, acrescido do abono. Essa hipótese fala do período completo de férias férias integrais.

art. 146, PU na cessação do contrato, após 12 meses de serviço, o empregado, desde que NÃO SEJA DEMITIDO POR JUSTA CAUSA, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias na proporção de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14d. Nesse caso, houve ruptura do contrato de trabalho, desde que não seja justa causa, se o empregado trabalhou durante 1 ano, terá direito ao período incompleto de férias férias proporcionais.Não está abrangido, portanto, se foi demitido por justa causa!

art. 147 o empregado, que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 meses de serviço, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o art. 146. São 2 hipóteses:a) despedido sem justa causab) contrato por prazo determinado extintoNão está incluído o pedido de demissão do empregado! Se a pessoa tem 4 anos de serviço na empresa e pede demissão, não terá direito à percepção de 4/12 de férias.Essa hipótese é para aquele que não possui nem um ano de empresa. Este artigo trata de férias integrais ou proporcionais? Serão férias proporcionais.

A ≠ entre a regra do art. 146, PU e o art. 147 o 146 fala de férias proporcionais para o empregado que tenha trabalhado, pelo menos, 1 ano. O art. 147, por outro lado, é para o empregado que tem menos de 1 ano. A ≠, assim, é tênue.

Cuidado! O empregado que se demite antes de completar 12 meses de trabalho na empresa não tem direito a férias proporcionais. Ver súmula 261, TST ela dá direito a férias proporcionais!! Cuidado! Até outubro de 2003, essa súmula dizia que não tinha direito a férias proporcionais. Em novembro de 2003, o TST reformulou, passando a dizer que tem férias proporcionais. Como fazer, já que a CLT não mudou? O BRASIL É ESTADO-MEMBRO DA OIT, QUE SE OBRIGA A CUMPRIR A CONSTITUIÇÃO DA OIT CRIAR RECOMENDAÇÕES E CONVENÇÕES. A OIT criou uma convenção internacional dispondo sobre férias (convenção 132). O Brasil se obriga a discutir a convenção, para ver se irá ou não cumprir. É o CN quem vai discutir. A convenção criada tem vigência objetiva, que depende de aprovação no Brasil para ter, tb, vigência subjetiva. O CN APROVOU a convenção! Uma vez aprovada, é passada ao PR, que irá assinar um instrumento de ratificação, depositando na sede da OIT. Depois de 12 meses do depósito, passa a vigorar no território nacional. ASSIM, VIGORA NO BRASIL A CONVENÇÃO DA OIT!!!

Qual delas prevalece? Ver o princípio da norma mais favorável ao trabalhador. No que tange às férias proporcionais, o art. 4º da Convenção diz que se o empregado trabalhar por período inferior a 1 ano, ou para aquele que tem mais de 12 meses de serviço, terá direito a férias de duração proporcionalmente reduzidas. A Convenção da OIT, assim, é mais favorável ao empregado!!! É por isso que a súmula entende que o empregado tem sempre direito a férias proporcionais. O art. 147, CLT não vale mais!

Hoje, há apenas 2 hipóteses:1- período completo recebe em qq causa de ruptura

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2- período incompleto recebe em qq causa, exceto na justa causa

O TST, na súmula 171, diz que salvo na hipótese de dispensa por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento de remuneração das férias proporcionais.

Cálculo de fériasExemplo:Admissão 10/06/05Demissão 20/10/07

Nunca gozou férias.

Subtrai-se a data da demissão pela da admissão dá o exato tempo trabalhado 2 anos, 4 meses e 10d. Nesse caso, há 2 períodos completos, sendo o primeiro devido em dobro, e o segundo remunerado de forma simples (ambos com 1/3). A cada mês, há direito a 1/12 (assim, 4/12). Os 10d são desprezados (lembre que deve ter no mínimo 15d).

Exemplo:Admissão 20/10/05Demissão 10/06/07

Nunca gozou férias.

Subtrai-se para saber o tempo trabalhado 1 ano, 7 meses e 20d (7/12 + 1/12)D M A10 (40) 06 (05) 2007 (2006)20 10 2005

Férias coletivasArt. 139, CLT poderão ser concedidas a todos os empregados de uma empresa ou de setores de uma empresa. As férias poderão ser gozadas em 2 períodos anuais, desde que nenhum seja inferior a 10d corridos poderá ser fracionadas. Para os fins previstos, o empregador comunicara ao MTE, com antecedência de 15d, devendo, tb enviar cópia aos respectivos sindicatos da categoria profissional, e afixará o aviso nos locais de trabalho. São, portanto, destinatários: MTE sindicato da categoria próprios trabalhadores (fixação nos locais de trabalho).

Cuidado! Os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão de férias proporcionais.

Art. 149, CLT prescrição do direito de reclamar férias é contado no término do prazo do art. 134 ou no prazo da rescisão. Em outras palavras, começa do término do período concessivo ou do prazo da rescisão (2 anos).

SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO

CIPAArt. 163 será obrigatória a constituição de CIPA (comissão interna de prevenção de acidentes). O MTE tem a norma regulamentadora (NR5). Toda e qq empresa deve ter CIPA? Não! Há um quadro de dimensionamento, que leva em consideração o nº de empregados e quadro de risco. A partir disso, se verifica se a empresa precisa ter ou não CIPA. Se há um nº pequeno de empregados e baixo grau de risco, não haverá

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obrigatoriedade de CIPA. O nº de membros da CIPA tb varia de acordo com a conjugação desses 2 valores.

Art. 164 cada CIPA será composta de representante da empresa e de empregados. A CIPA é uma comissão paritária, com representantes do empregador E do empregado.

Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes (a CIPA tem membro titular e suplente), serão por eles designados (a forma de escolha do representante do empregado é feita pelos próprios empregadores). Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão ELEITOS, em escrutínio secreto. Assim, a forma de escolha dos representantes: empregador (designado) para titulares e suplentes empregados eleição para titulares e suplentes

Duração da CIPA 1 ano, permitida 1 reeleição. Essa reeleição não se aplica se o membro suplente não participa de metade do nº de reuniões.

Cuidado! O presidente da CIPA é designado, anualmente, dentre os representantes dos empregadores. Os empregados elegerão o Vice.

A finalidade da CIPA é para tentar prevenir os acidentes de trabalho.

Garantia de emprego (estabilidade) art. 165, CLT os titulares da representação dos empregados não poderão sofrer despedida arbitraria. SÃO TODOS OS MEMBROS QUE TÊM ESTABILIDADE? Os suplentes têm essa garantia de emprego? O art. 10, ADCT diz que fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para o cargo de direção de CIPA, desde o registro de sua candidatura, até 1 anos após o seu mandato. A estabilidade, portanto, é de 2 anos. O legislador constitucional, no ADCT, colocou como detentor da garantia de estabilidade o empregado eleito (abarca o titular E o suplente!). Se a CF, que é a lei maior, abarca o suplente, é essa norma que deve prevalecer! Ver súmula 339, I, TST o suplente da CIPA goza da estabilidade, a partir da CF. O inciso II da súmula a estabilidade provisória não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitraria, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.

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EPI – EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL

Art. 166 é uma obrigação legal do empregador. Ele fornecerá o equipamento sempre que as medidas de ordem geral não oferecerem essa proteção. Ex.: insalubridade (poeira) o empregador deve adotar uma medida de caráter geral para retirar daquele ambiente a poeira. Se este equipamento geral não der conta de retirar o agente nocivo, o empregador tem a obrigação de oferecer equipamentos individuais.

O empregador não poderá cobrar dos empregados. O custo é suportado apenas pelo empregador.

Art. 158, PU, b o empregado tem a obrigação de usar o equipamento, sob pena de ser considerada como ato faltoso. O empregador poderá aplicar, inclusive, a pena de justa causa, face à recusa injustificada do empregado. Se o ambiente é insalubre pq

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tem mt ruído, e o empregador fornece protetor auricular ao empregado, reduzindo em 20 decibéis (no ambiente de trabalho há ruído em excesso mas, com a utilização de protetor, o agente agressivo passe a não prejudicar o empregado). Nesse caso, o empregador terá ainda a obrigação de pagar o adicional? Ver súmula 80, TST a eliminação de insalubridade mediante utilização de pagamento exclui a percepção do respectivo adicional.

Cuidado! se, na empresa, há agente insalubre e, por conta disso, o empregador tenha comprado os equipamentos individuais, em grande quantidade. Se um empregado diz que não vai usar de jeito nenhum, como fazer? O empregado terá direito de receber o adicional? Ver súmula 289, TST o empregador não se exime ao pagamento do adicional, pq fazia parte das suas obrigações a fiscalização com relação ao uso do EPI.

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

São aquelas que expõem os empregados a agentes nocivos à saúde, fixados em razão da natureza, intensidade e tempo de exposição aos efeitos. O que vai dizer se é insalubre ou não é a conjugação deles!

Art. 190 o MTE aprovará o quadro de atividades e operações insalubres e adotará normas sobre os critérios de caracterização da insalubridade, o tempo máximo de exposição do empregado aos seus agentes. Esse quadro já foi aprovado INR 15. Só é insalubre o agente que constar do quadro de operações insalubres!! Não adianta haver laudo ambiental, se o agente não está no quadro. A OJ 4, SDI-1 do TST não basta a constatação da insalubridade por laudo pericial para que o empregado tenha direito ao adicional. É preciso estar na relação oficial elaborada pelo MTE.

Art. 191 a eliminação da insalubridade ocorrerá:I- com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerânciaII- utilização de EPI

Se há o agente nocivo, o empregador deverá, primeiro, proceder por uma medida geral e, se não der certo, EPI. Se, ainda assim, o agente continua no ambiente de trabalho, a partir daí surge a necessidade de pagamento de adicional, pelo fato de o empregado trabalhar em local insalubre ADICIONAL DE INSALUBRIDADE.

Art. 192 a percepção é de 40%, 20% e 15% do SM da região, segundo se classifique nos graus máximo, médio e mínimo. grau máximo 40% grau médio 20% grau mínimo 10%

Cuidado! O adicional SM (nacionalmente unificado). Não existe mais SM por região. Se a pessoa percebe R$10.000,00 por mês, e trabalha em ambiente insalubre, em grau mínimo. Qt se vai receber a título de adicional? R$41,20 (é 10% do SM, e não do salário percebido pelo empregado). O art. 6º, CF diz que é vedada a vinculação do SM para qq fim. Se o legislador criou essa limitação, ainda vale a disposição do art. 192, CLT? Essa discussão começou a ganhar corpo com o advento da CF. O TST sempre manteve a idéia de que, mesmo na vigência da CF, a base de cálculo do adicional de insalubridade continuava sendo o SM ver súmula 228, TST o percentual do adicional de insalubridade incide sobre o SM de que cogita o art. 76, CLT, salvo as hipóteses previstas na súmula 17. Essa súmula 17 o adicional de insalubridade devido ao empregado que, por força de lei, convenção coletiva ou sentença

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normativa, percebe salário profissional, será sobre esse calculado. Cuidado! A regra é que o adicional será calculado sobre o SM. Se o empregado possuir salário profissional, a base de cálculo deixa de ser o SM, passando a ser o salário da profissão (pode estar previsto em lei ou normas coletivas).

O STF passou a decidir no sentido de que a base de cálculo do adicional, por vedação constitucional, não pode ser o SM. Na falta de outro parâmetro, é o salário efetivo do trabalhador. Uma reclamação trabalhista que chegou no STF foi nesse sentido, apesar de o TST entender que a base de cálculo é o SM. A SDI-1 julgou, por analogia ao adicional de periculosidade, mandou pagar o adicional de insalubridade com base no salário nominal do empregado! Até o TST cancelar as súmulas, adote a posição de que a base de cálculo é o SM/ salário profissional.

Cessação do risco art. 194 cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou sua integridade. Não há que se falar em direito adquirido ao recebimento de adicional de insalubridade ou periculosidade. O legislador está mais preocupado com a saúde do empregado do que com o bolso dele.

Existe uma outra situação no caso de luminosidade só é insalubre aquilo que constar na tabela do Ministério do Trabalho. Constava dessa tabela a deficiência de iluminação. A deficiência de luminosidade NÃO traz problema de saúde. O MTE, assim, tirou da tabela. Se a pessoa trabalha num ambiente com pouca luz e recebia adicional de insalubridade por conta disso, nessa situação, tb é direito do empregador de parar de pagar o adicional? Cessa o pagamento, ou haverá direito adquirido? Ver súmula 248, TST a reclassificação ou descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial. Saiu o agente da tabela, cessa o pagamento.

Cuidado! ver OJ 57, da SDI-1 transitória somente após 1991 foram efetivamente retirados do mundo jurídico as normas ensejadoras do adicional de insalubridade por conta de baixa luminosidade.

Se o empregador não reconhece a atividade como insalubre, e não paga adicional, mas o empregado acha que ali há insalubridade. Resolve ingressar com reclamação trabalhista a CLT, no art. 195, §2º, diz que a caracterização da insalubridade e periculosidade serão feitas por perícia, a cargo de médico do trabalho. Argüida em juízo a insalubridade ou periculosidade, seja por empregado ou pelo sindicato, o juiz designará perito habilitado e, onde não houver, requisitará perícia ao órgão competente do MTE. Há obrigação legal imposta ao juiz. O perito emite um laudo pericial (as partes podem indicar assistentes técnicos, que acompanharão o perito, e que poderão emitir laudo tb). Cuidado! O juiz NÃO está adstrito ao laudo! Se o perito foi ao local de trabalho e entendeu que o ambiente era insalubre, o juiz, de posse de laudo pericial convincente, profere uma sentença condenatória, determinando à empresa que seja pago o adicional de insalubridade ao empregado, desde qd entrou na empresa. Cuidado! não adianta mandar pagar o adicional de insalubridade do passado, já que ele ainda é empregado da empresa. O juiz deve fazer garantir com que os pagamentos do passado sejam pagos, e que seja incluído na folha de pagamento, os adicionais presentes. Ver OJ 172, da SDI-1, TST condenada ao pagamento do adicional de insalubridade, ou de periculosidade, a empresa deverá inserir, mês a mês, o valor correspondente em folha de pagamento.

Se o empregador consegue eliminar o agente agressivo, após um tempo sendo pago o adicional ex.: se retirou a máquina do ambiente de trabalho, não havendo mais poeira. O empregador pode invocar o art. 194, CLT, e cessar o pagamento? O art. 194 fala que o direito do empregado ao adicional cessará com a eliminação do risco à sua

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saúde ou integridade física. Cessará o pagamento? A maioria da doutrina e jurisprudência entendem que não, pq o empregado já estava recebendo o adicional por força de decisão judicial. Se o empregador simplesmente deixa de pagar, estará descumprindo uma decisão transitada em julgado. Para esse tipo de situação específica, o empregador deverá se valer da ação revisional (CPC) sempre que for necessário rever uma decisão judicial. O contrato de trabalho é de trato sucessivo. Por isso, pode ocorrer alteração do estado de fato! Nessa ação, o empregador diz que não existe mais o agente nocivo. O juiz determina nova perícia.

Cuidado! Imagine a seguinte situação a pessoa acha que tem direito a receber adicional de insalubridade, entra com reclamação, o juiz manda o perito, mas entende que não há agente nocivo (ruído). Todavia, apesar de a perícia ser para ruído, ele emite um laudo dizendo que há poeira. O juiz condenará ao adicional de insalubridade nesse caso? Ver súmula 293, TST a verificação mediante perícia de prestação de serviços em condições nocivas, considerado agente nocivo ≠, não prejudica o recebimento de adicional de insalubridade. Não há caso de pedido extra petita.

Se a pessoa postulou judicialmente o pagamento de adicional de insalubridade, quem deve fazer a perícia? E se fosse periculosidade? Há profissional próprio para fazer isso? Ver OJ 165, SDI-1 o art. 195 não faz qq distinção entre o médico e o engenheiro, bastando, para a elaboração do laudo, seja o profissional devidamente qualificado. Assim, pode ser médico ou engenheiro.

Perícia, no local de trabalho ela é obrigatória. Se o local de trabalho não existe mais (ex.: foi desativado) o pedido passa a ser impossível? Ver OJ 278, SDI-1 qd não for possível sua realização, poderá o julgador utilizar-se de outros meios de prova, inclusive prova emprestada.

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE

Art. 193 são consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos. Ex.: frentista em posto de gasolina. O adicional será de 30% sobre o salário, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros. O adicional será pago sobre o que a pessoa ganha (salário nominal).

Em 1985, foi criada a lei 7.369, colocando mais um agente eletricidade. O empregador que exerce atividade no setor de energia elétrica, em condições de periculosidade, tem direito a uma remuneração adicional de 30% sobre o salário que perceber.

Atenção! Todo empregado, portanto, que está sujeito a uma descarga elétrica, tem direito ao adicional de periculosidade? Envolveu tb o eletricista, ou apenas o eletricitário? Essa lei acabou sendo regulamentada pelo Decreto 93.412/96 o art. 2º diz que é exclusivamente suscetível de gerar direito à percepção, desde que o empregado, independentemente do cargo, categoria ou ramo da empresa... assim sendo, não é apenas para o eletricitário. Tb abrange os eletricistas. Eletricista, numa escola, tb poderá receber, dessa feita, o adicional. O decreto diz que, para ter direito à percepção, deve observar as seguintes condições:I- desde que permaneça habitualmente em área de risco, executando ou aguardando ordens, caso em que o pagamento do adicional incidirá sobre o salário da jornada. No caso de ingresso habitual, a percepção será integral!II- ingresse, de modo intermitente e habitual, em área de risco, caso em que o adicional incidirá sobre o salário do tempo despendido pelo empregado na execução de atividade em condições de periculosidade. Nesse caso, o ingresso será

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intermitente, em que o adicional será proporcional às horas em que o empregado esteve sujeito às condições de periculosidade.

Cuidado! Essa conclusão a que chegou o decreto trouxe situação séria o decreto não pode desdizer a lei. A lei 7369 dizia que quem trabalhar com setor de energia elétrica recebe 30% sobre o salário. A LEI NADA FALOU SOBRE PROPORCIONALIDADE DO PAGAMENTO. Além disso, a periculosidade mata de uma só vez, não importando se a pessoa ficou 1 hora ou 8 horas exposto ao agente nocivo. Ver súmula 361, TST o trabalho exercido em condições perigosas, embora de forma intermitente, dá direito ao empregado a receber o adicional de periculosidade de forma integral, pq a lei 7369 não estabeleceu nenhuma proporcionalidade qt ao seu pagamento. O TST não aceitou a proporcionalidade pq, se a lei não criou a proporcionalidade, o decreto não tinha autonomia para fazê-lo.

Se, numa dada categoria profissional, os sindicatos – do trabalhador e da empresa, por meio de negociação coletiva, resolveram estabelecer, na convenção coletiva ou no acordo coletivo, o pagamento de adicional de periculosidade proporcional ao tempo essa norma coletiva vale? Ver súmula 364, II, TST a fixação do adicional de periculosidade, em percentual inferior ao legal e proporcional ao tempo de exposição ao risco deve ser respeitada, desde que pactuada em acordos ou convenções coletivas!

Se a pessoa está numa posição segura, não há direito ao recebimento do adicional. Se o empregador, todavia, determina que, uma vez ao mês, saia o empregado do setor administrativo, passe pelo setor de produção, pelo estoque, passando pelos produtos químicos. Se a pessoa passa 2 minutos e meio indo e 2 minutos e meio voltando (total de 5 minutos, uma vez ao mês) o empregador é obrigado a pagar o adicional de periculosidade numa exposição dessa natureza? Ver súmula 364, I, TST faz jus ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou de forma intermitente. É indevido apenas qd o contato se dá de forma eventual fortuito ou aquele que, sendo habitual, é feito por tempo extremamente reduzido.

Radiações ionizantesVer Portaria 3393/87, MTE o art. 1º fala que são atividades de risco potencial as substâncias radioativas e radiações ionizantes como atividades perigosas. Tb terão direito ao adicional de periculosidade (30%). Cuidado! Pode uma portaria do MTE criar uma obrigação de adicional de periculosidade? Em 1994, o MTE editou a Portaria 4/94 alterou o anexo para as atividades e operações insalubres incluiu a radiação ionizante!!

Com relação ao adicional de insalubridade só é insalubre o que constar na tabela do MTE. Pode fazer o mesmo para o adicional de periculosidade? Veio a Portaria 496/02 revogou a Portaria 3393 (que assegurou o adicional de periculosidade para os trabalhadores vinculados a atividades com radiação ionizante).

AVISO PRÉVIO

Art. 487, CLT não havendo prazo estipulado, a parte que, sem motivo justo, quiser rescindir o contrato, deverá avisar a outra da sua resolução. A resolução ocorre nos casos por prazo indeterminado. Há aviso prévio nos contratos a prazo? NÃO! Exceção cláusula assecuratória do direito de regresso.

O empregado e o empregador têm o direito de serem pré-avisados! O aviso prévio é uma via de mão dupla. O aviso é com antecedência mínima de:I- 8d, se o pagamento for feito por semana ou inferior

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II- 30d, aos que percebem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 meses na empresa.

Ver art. 7º, XXI, CF são direitos dos trabalhadores, aviso prévio, proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30d. Cuidado! o inciso I do art. 487 NÃO foi recepcionado pela CF! não existe mais aviso prévio de 8d!!

O art. 487 possui 2 partes, uma auto-aplicável, qd diz que o aviso prévio é com o mínimo de 30d é auto-aplicável. Possui a norma, tb, uma parte de eficácia limitada, uma vez que a disposição diz que o aviso prévio é de, no mínimo de 30d, nos termos da lei (pode ser mais, pq é proporcional). Todavia, essa norma ainda não existe! Existem vários sindicatos que já fizeram incluir o aviso prévio proporcional deve ser respeitado!

Qd se fala em aviso prévio, há uma obrigação na concessão. O art. 487 diz que, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir, DEVERÁ avisar à outra parte. O art. 487, §1º diz que a falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso. O empregado tinha direito, por lei, de ser pré-avisado. Se tivesse acontecido assim, o aviso prévio era de 30d. no caso, o empregado receberia mais 30d de salário. Se o empregador não cumpre a lei e não dá o aviso prévio, terá o empregado direito a receber os 30d de salário.

O aviso prévio pode ser trabalhado ou indenizado. O art. 487, §1º fala do aviso prévio indenizado sempre é garantida a integração do período no tempo de serviço. Ver OJ 82, SDI-1 a data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder ao término do prazo do aviso, ainda que indenizado. Não obsta o empregado ter outro emprego.

Prescrição trabalhista 5 anos na vigência e 2 anos no término do trabalho. Se a pessoa foi despedida em 10/05/2005, com aviso prévio indenizado, e entrou com ação em 30/05/2007, está prescrito? NÃO! Como o aviso prévio foi indenizado, o término do contrato ocorreu, na verdade, em junho! Ver a OJ 83, SDI-1 a prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio.

Aviso prévio é período de existência do contrato, já que ele é contado para todos os efeitos. O membro da CIPA tem garantia de emprego, que começa a partir do registro da candidatura, e termina 1 ano após o término do mandato. Se, nos 30d anteriores, o empregador quiser dar o aviso prévio, é possível? Ver a súmula 348, TST é inválida a concessão do aviso prévio na fluência de garantia de emprego, ante a incompatibilidade entre os institutos. Apenas pode ser pré-avisado quem pode ser demitido. Uma vez que o empregado tem estabilidade, apenas depois da fluência desta, é possível ser dado o aviso prévio.

O dirigente sindical, tal qual o membro da CIPA, tem estabilidade a partir do registro da candidatura. Quem está no aviso prévio pode se registrar à candidatura? Ver a súmula 369, V, TST ainda que o aviso prévio seja indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que houve má-fé!

Dar aviso prévio é uma obrigação legal. O empregado, qd quer sair, deve dar o aviso prévio tb. Ele pode sair, todavia, sem dar o aviso prévio art. 487, §2º dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. Poderá descontar das verbas rescisórias. Cuidado! não corresponde ao período de 30d que ele deixou de trabalhar! Significa dizer que, além de não pagar, vai descontar os 30d!

O aviso prévio pode ser trabalhado ou indenizado. O art. 488 diz que o horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido

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promovido pelo empregador, será reduzido de 2h diárias, sem prejuízo do salário. Ele poderá trocar essas 2h diárias por 1d corrido, na hipótese do inciso I do art. 487 (8d), e por 7d, na hipótese do inciso II (30d). Quem escolhe pela opção é o empregado (o empregador irá decidir se vai dar o aviso prévio trabalhado ou indenizado).

Cuidado! o empregado quer se desligar da empresa. Deverá haver a redução? NÃO! O artigo fala que a rescisão será feita pelo EMPREGADOR.

Ver súmula 230 é ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento de horas correspondentes. Isso pq ficou frustrada a intenção da norma.

Cuidado! O empregador pode cancelar o aviso prévio? Ver art. 489 dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva, depois da expiração do prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração. Cuidado! É possível a aceitação tácita? O PU do art. 489 diz que se o empregado continua prestando serviço depois de expirado o prazo, o contrato continua a vigorar, como se o aviso não tivesse sido dado.

ESTABILIDADE

Estabilidade decenalO art. 477, CLT é assegurado a todo empregado, não havendo prazo estipulado para a terminação do contrato, e qd ele não tiver dado justa causa, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha recebido na mesma empresa se o empregador quer demitir o empregado sem justa causa, nos contratos por prazo indeterminado, esse empregado terá direito de receber uma indenização.

O art. 478 a indenização devida será de 1 mês de remuneração por ano de serviço efetivo ou por ano e fração igual ou superior a 6 meses. Se o empregado trabalhou por 7 anos e 9 meses, haveria direito a indenização correspondente a 8 salários.

Se trabalhou por 10 anos, o art. 492, CLT diz que o empregado que completar mais de 10 anos na mesma empresa NÃO poderá ser despedido, senão por motivo de falta grave, ou circunstância de força maior, devidamente comprovados. Daí o apelido estabilidade decenal. Essa disposição era em 1943, qd a CLT foi criada!

No art. 493, fala o que é falta grave a prática dos fatos do art. 482, que trata da justa causa, qd por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado.

Art 494 o empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas sua despedida só será efetiva após o inquérito em que se verifique a procedência da acusação. O inquérito será judicial INQUÉRITO JUDICIAL PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE. O empregador deverá provar, perante a JTrabalho (o ônus é do empregador). Sendo provado, o juiz autoriza a rescisão. Cuidado! A suspensão, nesse caso, é uma faculdade! Suspendeu, o empregador tem 30d (prazo decadencial) para ingressar com inquérito judicial para apuração de falta grave.

A suspensão perdura até a decisão final do processo. O art. 495 diz que, reconhecida a inexistência de falta grave, o empregador fica obrigado a readmiti-lo no serviço e a pagar os salários a que o empregado teria direito, no período da suspensão. Todavia, o art. 496 diz que, qd a reintegração for desaconselhável, o tribunal do trabalho

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poderá converter a obrigação de readmitir em indenização indenização por rescisão do contrato por prazo indeterminado pago em dobro.

Em 1967, houve a entrada em vigor do FGTS o empregado optaria se seguiria as regras antigas (com direito à indenização), ou entrar no sistema novo termo de opção ao FGTS. A regra do FGTS compensa melhor, financeiramente, pq o empregador recolhe, mensalmente, 8% em nome do empregado. Qd despedido, sacaria o depósito feito. Pelo sistema antigo da CLT, tem indenização calculada com base nos anos trabalhados (100% do valor do salário, a cada ano trabalhado). Pelo FGTS, em depósitos mensais na conta vinculada 13 depósitos por ano (104% do salário). Além disso, teria direito a uma multa de 10% sobre todos os depósitos. Cuidado! pelo regime do FGTS, não haveria mais empregados estáveis (estabilidade decenal). Na verdade, o regime do FGTS foi criado para financiar a moradia.

Com o advento da CF, colocou-se no art. 7º, como direito dos trabalhadores, o FGTS tornou-se regime único! A multa, que era de 10%, subiu para 40%, qd o empregado era despedido sem justa causa.

Cuidado! ainda existe estabilidade decenal? Se a pessoa foi contratado em 1977, o contrato será regido pelo sistema antigo da CLT, pelo regime do FGTS ou no caso de FGTS único? Nessa época, o empregado poderia ter optado! Se a pessoa trabalhou até 1987, ganharia a estabilidade decenal direito adquirido. Se a pessoa foi admitido em 1987, optou pelo regime da CLT, nesse caso, vai virar estável? NÃO! Havia, na época, apenas expectativa de direito.

Cuidado! hoje, não existe mais o inquérito de apuração de falta grave para a estabilidade decenal.

Dirigente sindicalArt. 8º, VIII, CF é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação, até 1 ano após o final do mandato. O dirigente sindical, todavia, poderá ser demitido SE COMETER FALTA GRAVE. Precisa de inquérito judicial para demitir o dirigente sindical? A CLT fala, no art. 543, §3º, que fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado, a partir do registro da candidatura, até 1 ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos da CLT. Nos termos da CLT, apura-se a falta grave por inquérito! É preciso o inquérito de falta grave ver súmula 379, TST o dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante apuração em inquérito judicial.

Cuidado! Membro da CIPA não podem sofrer despedida arbitrária. Não falou em falta grave! Assim, não é preciso inquérito, para se despedir membro da CIPA. Ocorrendo a despedida, cabe ao empregador, em caso de reclamação, comprovar a existência dos motivos.

GestanteArt. 10, II, b, ADCT fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o prazo. Cuidado! não confundir garantia de emprego à gestante com a licença-maternidade! A empregada terá o emprego garantido, vai continuar trabalhando, e não trabalhará nos 120d da licença-maternidade.

A garantia de emprego termina 5 meses após o prazo, e não 5 meses após o retorno da licença. Cuidado! Qd começa a licença da gestante? A mulher pode sair de licença-maternidade mt próximo ao dia do parto.

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Confirmação da gravidez deve ser perante o empregador? Se este não foi comunicado, haverá a estabilidade? Ver súmula 244, I, TST o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.

Cuidado! Se, qd o juiz deu a sentença, já havia acabado a estabilidade, não caberá reintegração, mas indenização súmula 244, II, TST a garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade.

Se a pessoa contrata a empregada por contrato de experiência. Se ela fica grávida, ainda assim não haverá estabilidade, pq a CF vedou a despedida arbitrária ou sem justa causa, e não término de contrato a prazo! A súmula 244, III diz exatamente isso!

Cuidado! Não haverá, nessa hipótese, necessidade de inquérito.

AcidentadoNão há disposição na CLT, mas na lei previdenciária. A lei 8213, art. 118, diz que o segurado que sofreu acidente do trabalho, tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

É qq tipo de acidente? NÃO! APENAS É PARA ACIDENTE DE TRABALHO FAZ PARTE DO ACIDENTE DE TRABALHO A DOENÇA OCUPACIONAL (nexo de causalidade do trabalho ex.: LER). A estabilidade ocorre após a cessação do benefício previdenciário. Para ser estável, deve ter entrado em benefício previdenciário. Ver art. 60 da lei 8213 o auxílio-doença será devido ao segurado empregado a contar do 16ºd do afastamento da atividade, e no caso dos demais segurados, a contar da data do inicio da incapacidade, e enquanto ele permanecer incapaz. O empregador assume os ônus nos 15 primeiros dias. A partir do 16º, passa a ser um ônus do Estado.

Ver súmula 378, TST são pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15d e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. Nesse caso, poderá haver a estabilidade.

Diretor de sociedade cooperativaTb não é pela CLT, mas por uma lei esparsa mesma estabilidade para o dirigente sindical desde o registro, até 1 ano após o final do mandato, com a necessidade do inquérito. Cuidado! A lei não fala em estabilidade para o suplente (para o dirigente sindical há). A OJ 253, SDI-1, TST o art. 55 da lei 5764 assegura a garantia de emprego apenas aos empregados eleitos diretores de cooperativas, NÃO abrangendo os membros suplentes.

Servidor públicoa) sem concursoVer art. 19, ADCT os servidores públicos civis da União, Estados, DF e Municípios, da APd, autárquica e das fundações, se estiverem no exercício das funções há pelo menos 5 anos, e que não tenham sido admitidos na forma do art. 37, CF (sem concurso), são considerados estáveis no serviço.

b) com concursoArt. 41, CF são estáveis após 3 anos de efetivo exercício, em virtude de concurso público. Essa estabilidade é assegurada ao servidor público celetista? Ver súmula 390,

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I, TST não importa se é celetista ou estatutário, bastando que tenha ingressado por concurso público.

Cuidado! Empregado de EP e SEM têm essa estabilidade? A súmula 390, II diz que, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não tem garantida a estabilidade.

Membro eleito para comissão de conciliação préviaArt. 625-A, CLT as empresas e sindicatos podem instituir CCP, de composição paritária, com representantes dos empregados e empregadores. A comissão é prévia, pq é anterior ao Judiciário. Quem pode instituir a CCP? As empresas e os sindicatos. Pode haver comissão, assim, na empresa e no sindicato. Pode ser grupos de empresa e ter caráter intersindical (art. 625-A, PU).

O art. 625-C a comissão instituída no âmbito do sindicato terá sua constituição e normas de funcionamento definidas em convenção ou acordo coletivo que instituiu.

No âmbito da empresa art. 625-B composta de, no mínimo, 2 e no máximo, 10 membros: metade de seus membros será indicada pelo empregador, e a outra metade, eleita em escrutínio secreto haverá na comissão tantos suplentes quantos forem os titulares o mandato é de 1 ano, permitida uma recondução é vedada a dispensa dos representantes dos empregados, titulares e suplentes, até 1 ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei. Haverá necessidade de inquérito? A maioria da doutrina entende que não precisa. A estabilidade de emprego, assim, é apenas para os empregados.

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RUPTURA DO CONTRATO DE TRABALHO

a) por iniciativa do empregador com justa causa sem justa causa

b) por iniciativa do empregado com justa causa despedida indireta (rescisão indireta)

sem justa causa

Qd a dissolução se dá sem justa causa, haverá RESILIÇÃO. Por outro lado, qd há justa causa, o caso é de RESOLUÇÃO. Há 3 hipóteses de resolução:a) justa causa pelo empregadorb) despedida indiretac) culpa recíproca

Despedida sem justa causaExemplo:- admissão – 10.06.05- demissão – 20.10.07- salário – R$600,00, sem gozar férias ao longo do contrato

Quais as verbas rescisórias a que tem direito o empregado?

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simplesEm dobro

10d4 meses1ano1ano

segundo a CLT, o salário é pago até o 5º dia útil ao mês subseqüente trabalhado. Os dias trabalhados até o momento da ruptura serão pagos, no termo de rescisão, como “saldo salarial”. No caso do exemplo, o saldo salarial é de 20d R$20,00 por dia R$400,00. aviso prévio equivalente a 1 salário R$600,00 13º salário proporcional 9/12 + 1/12 (esses 1/12 é pq os dias trabalhados foram superiores a 15d) 10/12 +1/12 (por conta do aviso prévio – projeção do aviso prévio no contrato de trabalho). Totaliza-se, assim, em 11/12 = R$550,00 férias o empregado, no caso, trabalhou 2 anos, 4 meses e 10d há 2 períodos “cheios”, mas o primeiro período aquisitivo, como não foi gozado, é devido em dobro; por outro lado, o segundo período é contado de maneira simples, e não em dobro.

Cuidado! Sempre deverá ser colocado o 1/3 constitucional (que incidirá sobre a dobra). Assim:a) férias em dobro + 1/3 = R$1600,00b) férias simples + 1/3 = R$800,00

férias proporcionais + 1/3 = 5/12 (4 meses +10d) = R$333,33

Cuidado! O empregado tb terá direito ao levantamento do FGTS a lei 8036/90 diz, no art. 20, as hipóteses de levantamento do FGTS. Além de levantar o FGTS, como a despedida foi sem justa causa, terá direito, ainda à multa de 40%

terá direito de receber, do Estado, o seguro-desemprego, desde que tenha trabalhado 6 meses guia CD (comunicação de dispensa) o valor é variável.

Assim, no caso em concreto, houve direito a saldo salarial, aviso prévio, 13º proporcional, férias, férias proporcionais, levantamento do FGTS, multa de 40% e seguro-desemprego.

Pedido de demissãoSe o empregado pede demissão, tem direito a: saldo de salário 13º proporcional 10/12 (não tem a projeção do aviso prévio, cuidado!) férias em dobro + 1/3 direito adquirido férias simples + 1/3 férias proporcionais + 1/3Cuidado! Não terá direito ao levantamento do FGTS não está contemplado na lei 8036. Não quer dizer que o empregado perderá o direito ao FGTS; ele apenas não poderá sacar. Todavia, se preencher qq dos outros requisitos da lei que permitam o levantamento, ele terá direito.

Não há aviso prévio, multa de 40% e levantamento do FGTS.

Despedida com justa causaSe o empregado é demitido por cometimento de justa causa: saldo de salário férias em dobro + 1/3 férias simples + 1/3

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Cuidado! Não tem direito a nada proporcional! Portanto, não tem direito ao 13º proporcional, nem a férias proporcionais. Tb não terá direito a aviso prévio, bem como ao levantamento do FGTS.

Hipóteses de dissoluçãoA) Culpa recíprocaArt. 484, CLT havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal reduzirá a indenização a que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade. Hoje, a indenização pela despedida é a multa do FGTS (40%). Assim sendo, em havendo culpa recíproca, a multa do FGTS é de 20%.

Ver art. 18 da lei 8036/90 ocorrendo rescisão do CT por parte do empregador, ficará este obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior que ainda não houvesse sido recolhido (ocorre no caso de dissolução sem justa causa). O §1º fala que, na hipótese de despedida sem justa causa, deverá ser depositada a importância de 40% do FGTS, acrescido de juros. O §2º diz que, qd ocorrer despedida por culpa recíproca, ou força maior, o percentual da multa é de 20%.

Ver súmula 14, TST reconhecida a culpa recíproca na rescisão, o empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio, 13º e férias proporcionais. Assim sendo, não há pagamento pela metade apenas para a multa, mas sim para as demais verbas rescisórias.

Força maiorArt. 501, CLT todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente. O empregador não tinha como evitar, e não contribuiu para alcançar aquele resultado. Ex.: enchente. O §1º diz que a imprevidência do empregador exclui a razão de força maior. Em outras palavras, o empregador deverá ser previdente.

Art. 18 da lei 8036 o §2º tb abarca a força maior, para o caso do pagamento de multa de 20%.

Cuidado! Se o empregado morre, tem direito de receber quase tudo do rol da despedida sem justa causa. Não terá direito a aviso prévio, e tb não terá direito à multa do FGTS, em 40%. Ver o §1º da lei 8036 poderá seus sucessores sacar o fundo; mas não tem direito à multa, pq esta apenas é possível qd há despedida sem justa causa.

Falecimento do empregador (pessoa física) ver art. 483, §2º é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. Se o empregado rescindir = pedido de demissão. O empregado, se não quiser se demitir, poderá continuar a atividade com os dependentes do patrão. Se passa a ser facultado ao empregado rescindir o contrato o empregado tem direito a sair, estando dispensado do aviso prévio.

Art. 449, CLT falência da empresa o empregado tem direito a receber tudo o que teria direito, se fosse despedido sem justa causa, nos casos de falência, concordata ou dissolução da empresa.

Art. 486, CLT fato do príncipe (factum principes) não é exclusivo do DTrabalho. O artigo fala que, no caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela publicação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável. Imagine que uma empresa foi

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desapropriada e que, por força dessa desapropriação, vai fechar (pq só podia funcionar naquela localidade). Nesse caso, não houve culpa do empregador, nem do empregado, mas de ato do governo. Assim, sempre que ato de autoridade influenciar na impossibilidade de continuação da atividade, terá o direito o empregado de receber as verbas normalmente. Como não foi o empregador quem deu causa, ficará a cargo do governo o pagamento da indenização. Há quem entenda que, como o empregador é responsável pelos riscos da atividade econômica, é ele quem devia responder pela indenização. Todavia, se assim fosse, não haveria aplicabilidade para a regra do art. 486!

Cuidado! Pagamento da indenização são todas as verbas rescisórias? A doutrina não é unânime; a maioria entende que é apenas a multa do FGTS que fica a cargo do governo (o empregador arcaria com as demais verbas rescisórias). Houve um começo de discussão qd Lula fechou os bingos.

B) Resolução por justa causaNo CT, o empregador tem certos poderes:a) poder de organização é o empregador quem decide como, quando e em que aspectos deverá ser produzido o trabalho. Se o empregado tem autonomia nas suas decisões, ele será autônomo.b) poder de fiscalização ex.: cartão de ponto. Fiscaliza-se o horário de entrada e de saída dos empregados, decorrente da subordinação do empregado.c) poder disciplinar o empregador pode aplicar punições aos seus empregados. Punições existentes:

advertência – é uma construção doutrinária, baseada na idéia de que quem pode o mais, pode o menos. NÃO está previsto em lei; a doutrina e jurisprudência, todavia, são pacíficas em aceitar a existência.

suspensão – não recebe salário. Cuidado! pela CLT, a suspensão não pode ultrapassar o limite máximo de 30d.

justa causa

Cuidado! É possível o empregador aplicar a justa causa na primeira falta cometida pelo empregado, ou há a necessidade de observância das 3? NÃO! Deve haver a aplicação do princípio da proporcionalidade, a depender da gravidade da falta. Justa causa é a “pena de morte” do DTrabalho; deve ser reservada para as faltas verdadeiramente graves. Se a falta é leve, a punição deve ser leve.Outro princípio que norteia a aplicação das punições é chamado de tipicidade não há justa causa sem lei anterior que a defina. Atenção! Tipicidade não precisa estar apenas no art. 482, CLT. Este artigo traz a maior parte das figuras ensejadoras de justa causa; todavia, nem todas as faltas graves estão contidas neste artigo (há configuração em outros dispositivos da CLT, e até mesmo em leis outras! Ex.: o Decreto que regulamentou o vale transporte diz que, se o empregado utiliza o vale de forma errada, comete falta grave declaração falsa de que precisa do vale. Outro exemplo é a lei de greve – se o grevista praticar abusos, haverá justa causa). Cuidado! art. 508, CLT considera-se justa causa, para efeito de rescisão do CT do empregado bancário, a falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis se o bancário passa mt cheques sem fundo na praça, e o empregador souber disso, poderá ser demitido por justa causa.

Há ainda um outro princípio imediatidade tb chamado de imediaticidade ou imediatismo a punição deve ser imediata. Cuidado! Se o empregador está desconfiado das finanças da empresa, e descobre que o gerente financeiro, há alguns meses, desviou mt dinheiro da empresa. O empregador pode aplicar a falta grave agora, decorridos alguns meses? SIM! A imediatidade é contada a partir da ciência do ato faltoso pelo empregador, e não da efetiva ocorrência do ato. Se o empregador não punir imediatamente, o empregador terá perdoado! O perdão pode ser expresso ou

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tácito (decorre das atitudes do empregador, de não punir o empregado imediatamente).

Outro princípio é o do non bis in idem tb conhecido como singularidade da punição. Uma falta grave apenas pode ser punida uma única vez.

Art. 482, CLTI- ato de improbidade é o atentado contra o patrimônio do empregador, colegas de trabalho ou terceiros roubo, furto, danificou o equipamento, por dolo, etc. Envolve a desonestidade.

II- incontinência de conduta ou mau procedimento há 2 justas causas na mesma alínea: incontinência de conduta OU mau procedimento. Tanto uma qt outra querem dizer conduta ≠ daquela que se espera do homem médio. A ≠ na incontinência de conduta, existe conotação sexual. Cuidado! Abusos ou desvio da sexualidade tb estão abarcados aqui. Há posições mais radicais, dizendo que é justa causa a conduta do empregado com prostitutas, por exemplo, fora do local de trabalho. Dessa feita, a incontinência de conduta pode ser feita dentro ou fora da empresa. O mau procedimento não tem conotação sexual ex.: cara chato que fica colocando apelido em todo mundo.

III- negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e qd constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço há tb 2 justas causas: negociar HABITUALMENTE, por sua própria conta ou não essa negociação pode constituir ato de concorrência com o empregador, ou ainda qd for prejudicial ao serviço. negociar habitualmente sem que o empregador tenha consentido, praticando concorrência ex.: o empregado diz que há um conhecido dele que vende mais barato aquele mesmo produto. negociar habitualmente sem que o empregador tenha consentido, prejudicando o serviço nesse caso, não haverá concorrência. Ex.: qq empresa que tiver mais de um empregado, um deles sempre vende produtos Natura. Cuidado! Não confundir com a liberdade que o empregado tem que possuir mais de um CT, todos com anotação na CTPS (desde que haja compatibilidade de horários).

IV- condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena cuidado! se a pessoa está respondendo por um processo crime, ou se foi condenado em 1º grau, não haverá justa causa! Ainda que tenha sido condenado criminalmente e tenha a decisão transitado em julgado, se o empregado tiver conseguido suspensão da execução da pena, NÃO haverá a justa causa. Em outras palavras, é uma hipótese difícil de ocorrer na prática.

V- desídia no desempenho das respectivas funções a desídia, como hipótese de justa causa, apenas se configura com a repetição. Isso quer dizer que atos isolados de desídia NÃO configuram justa causa. É o conjunto dos atos que faz chegar à justa causa. Ex.: faltas injustificadas; baixa produção. Nesses casos, deve haver a proporcionalidade na aplicação da punição. Se o empregado faltou sem justificativa por 5 vezes, para aplicar essa justa causa, deve esperar que o empregado dê novo motivo (as anteriores já foram punidas).

VI- embriaguez habitual ou em serviço há 2 justas causas: a embriaguez habitual e a embriaguez em serviço. Cuidado! A habitual apenas pode ser fora do serviço; a embriaguez em serviço não precisa ser habitual. Ex.: se o empregado bebe todo dia, ainda que vá trabalhar sempre, há justa causa, por embriaguez habitual. Na embriaguez em serviço, o empregado pode já chegar bêbado, ou beber durante o expediente de trabalho.

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Cuidado! Uso de drogas está nesse conceito de embriaguez? SIM.

Cuidado! Ingestão de bebida alcoólica ≠ embriaguez

VII- violação de segredo da empresa segredo de empresa é toda informação que, se tornada pública, possa causar prejuízo à empresa. Cuidado! o legislador não falou em revelação de segredo! Há exceções qd a violação tem o intuito de prejudicar alguém.

VIII- ato de insubordinação ou de indisciplina há 2 justas causas na mesma alínea. Ambas querem dizer descumprimento de ordens. A indisciplina é o descumprimento de ordem de caráter impessoal, geral. Ex.: descumprir regulamento da empresa. Insubordinação, por outro lado, é o descumprimento de ordem pessoal, emanada do superior hierárquico.

IX- abandono de emprego para a caracterização, devem estar presentes 2 elementos:

objetivo ausência injustificada por um certo tempo. A doutrina e jurisprudência fixaram em 30d cuidado! 30d é para qd o empregado não deu notícias. Se o empregador tem ciência inequívoca do abandono antes disso, é óbvio que não precisa esperar o transcurso do trintídio.

subjetivo animus abandonandi é preciso identificar a intenção do empregado em abandonar o emprego.

A doutrina e jurisprudência definiram que não se pode demitir o empregado por abandono de emprego sem haver prévia comunicação ao empregado, para que se configure o elemento subjetivo. Essa tentativa de comunicação, apesar de não estar na lei, é unânime na doutrina e na jurisprudência. O empregador deve mandar, assim, um telegrama, carta com AR, etc. cuidado! se o empregador comunicar via jornal, a depender do caso, pode dar ensejo a dano moral!

X- ato lesivo da honra ou da boa fama PRATICADO NO SERVIÇO conta QQ PESSOA, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem não precisa ser o chefe; a vítima pode ser, inclusive, alguém com o mesmo nível hierárquico. O ato precisa ser praticado em serviço.XI- ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas CONTRA O EMPREGADOR E SUPERIORES HIERÁRQUICOS, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem empregador e superior hierárquico estão abarcados na hipótese anterior! Nessa hipótese, o ato não precisa ter sido praticado em serviço.

XII- prática constante de jogos de azar jogo de azar a maioria entende que é aquele em que a sorte é preponderante, ou seja, pouco depende, ou independe totalmente, da capacidade técnica do jogador. Cuidado! Futebol não é jogo de azar; bingo é, bem como jogo de cartas. Cuidado! Não precisa estar no horário de trabalho!!

C) Despedida ou rescisão indiretaVer art. 483, CLT o empregado poderá considerar rescindido o CT e pleitear a devida indenização qd (o empregado se desliga do contrato – pede demissão, mas não perde o direito às verbas rescisórias, uma vez que o empregado está se desligando do contrato pq o empregador ocorreu em falta grave. Na despedida indireta, o empregado põe fim ao contrato, mas pleiteia todas as verbas rescisórias, como se tivesse sido despedido sem justa causa – liberação do fundo, aviso prévio, multa de 40%, etc):

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a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato não apenas forças físicas, mas tb intelectuais.

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo o empregador tem o poder disciplinar, mas deve ser observada a boa-fé contratual, não podendo aplicar a pena com rigor excessivo.

c) correr perigo manifesto de mal considerável não é o risco inerente à profissão! Ex.: ser colocado para trabalhar num lugar insalubre sem os equipamentos de proteção.

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato a interpretação deverá ser ampla obrigação do contrato ou obrigação legal. Cuidado! está abarcado nessa alínea a chamada mora salarial contumaz é o atraso reiterado no pagamento dos salários por pelo menos 3 meses.

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e da boa fama ex.: ofender a honra e boa-fama da mãe de um empregado.

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem ex.: se o empregador bater na mãe de um empregado.

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários qd se fala em formas de estipulação de salário, há unidade de tempo, unidade de serviço (unidade de obra) e a forma mista. “pecista” ex.: montagem por peças.

A grande maioria dá ensejo a danos morais!

DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

ESTRUTURA SINDICAL BRASILEIRA

Há sindicatos, federações e confederações. sindicatos órgãos de 1º grau federações órgãos de 2º grau no mínimo, deve haver 5 sindicatos. confederações órgãos de 3º grau no mínimo, deve haver 3 federações.Ver art. 533, CLT – as confederações e federações são feitas, nos termos da lei. O art. 534 e 535 falam do número mínimo. Cuidado! As confederações terão sede na Capital da República.

Cuidado! As centrais sindicais é um nada jurídico, em termos de direito sindical. A CF permite que todos se associem sem fins pacíficos (central sindical). Todavia, a central sindical não tem os mesmos direitos da estrutura sindical brasileira. Lula, em 2006, editou uma MP tentando colocar as centrais sindicais na estrutura sindical; apesar disso, essa MP foi rejeitada.

A entidade sindical representa a categoria profissional e a econômica. sindicatos representativos de categoria profissional é o sindicato dos empregados. sindicatos representativos de categoria econômica é o sindicato de empresa.

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Ex.: Indústria metalúrgica em São Paulo qual o sindicato representativo? É o da categoria econômica (patronal). O sindicato de indústria metalúrgica (patronal) pode se unir a outros sindicatos de indústria de SP (mais 4), e formar a federação das Indústrias de SP.

Cuidado! Ver art. 511, §3º definição legal categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em conseqüência de condições de vida singulares. São algumas profissões que são regidas por um estatuto próprio. Ex.: motorista em uma metalúrgica.

A partir de 1988, há uma ampla liberdade sindical. O art. 8º da CF é livre a associação profissional e sindical, observado o seguinte:I- a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, RESSALVADO o registro no órgão competente, vedada ao PPúblico a interferência e intervenção na organização sindical o inciso traz 2 ressalvas – deve ser registrado o sindicato no órgão competente e o PPúblico não pode interferir onde deve ser feito o registro? No MTE.Ver súmula 677, STF até que a lei venha a dizer quem é competente, deve haver o registro no Ministério.

II- é vedada a criação de mais de uma organização, em qq grau, representativa de categoria profissional OU econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um município é vedada a criação de mais de um sindicato, confederação ou federação! Não é possível criar na mesma base territorial quem chegou primeiro é quem tem o direito! Cuidado! Quem define a base? Os trabalhadores, se for sindicato de categoria profissional, ou os empregadores, se for sindicato de categoria econômica. Cuidado! O sindicato pode ser superior à área de um município (claro!); o que não pode é ser inferior a município. Ex.: não pode haver sindicato nos bairros princípio da unicidade sindical. A unicidade sindical é o oposto da pluralidade sindical.

III- ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas via de regra, é o titular do direito quem pode estar em juízo (art. 6º), para demandar. Há casos em que alguém pode ingressar em seu próprio nome, postulando direito alheio (legitimação anômala ou extraordinária). Os sindicatos, por força desse artigo, passaram a ter uma carta em branco, para agir em qq caso, em defesa dos interesses da categoria? Pode atuar na qualidade de substituto processual da categoria? Permite a ampla substituição processual? Ver súmula 310, I, TST o art. 8º, III, não assegura a substituição processual pelo sindicato. Significa dizer que o inciso III NÃO permite ao sindicato atuar como substituto em qq situação, pq é extraordinária.

* isso não quer dizer que o sindicato possa atuar como substituto processual, em questões pontuais na lei trabalhista, há diversas passagens permitindo ex.: postular pagamento de adicional de insalubridade ou periculosidade; postular depósito de FGTS que não foi feito; qd o empregador deixa de pagar salário, etc.

* em outubro de 2003, o TST cancelou a súmula! O STF passou a entender que o art. 8º, III, é carta assinada em branco! O sindicato tem amplitude (ampla liberdade de atuação).

IV- a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional (trabalhadores), será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei para custear o sistema confederativo são as receitas sindicais. Cuidado! o inciso fala da chamada contribuição confederativa. Ela existirá

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independentemente da contribuição prevista em lei qd a CF criou a contribuição confederativa, já havia outra.

Ver art. 578, CLT as contribuições devidas aos sindicatos pelos que participem das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas entidades serão, sob a denominação de “contribuição sindical” pagas, recolhidas e aplicadas na forma do Capítulo da CLT essa contribuição é devida para os que participem da categoria a contribuição sindical NÃO é opção, mas obrigação, independendo da vontade (é descontada em folha). Independe de filiação ao sindicato.

Ver art. 580, CLT a contribuição sindical será recolhida, de uma só vez, e consistirá:* na importância da remuneração de 1 dia de trabalho por ano, para os empregados* para os empregadores, numa importância proporcional ao capital social da firma ou empresa.

Art. 582 os empregadores deverão descontar, na folha de pagamento de seus empregados no mês de março de cada ano, a contribuição sindical.

Há a contribuição confederativa art. 8º, IV fixada em assembléia geral, descontada em folha, para o custeio do sistema (para os trabalhadores). De qt é a contribuição? Será fixada em assembléia geral! Cuidado! Ela é devida por todos os trabalhadores da categoria, ou apenas para aqueles que se associaram ao sindicato? Ver precedente normativo 119, da SDC do TST a CF assegura o direito de livre associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de liberdade cláusula constante de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa estabelecendo contribuição a título de taxa para custeio do sistema confederativo, fortalecimento sindical ou outras, da mesma espécie, obrigando trabalhadores não sindicalizados. São nulas as estipulações que inobservem, sendo passível de devolução dos valores irregularmente descontados. Há súmula 666, STF a contribuição confederativa só é exigível dos filiados ao sindicato.

Há, ainda, uma outra contribuição, chamada de contribuição assistencial os sindicatos têm a liberdade de, por lei, criarem contribuições. Podem criar a contribuição assistencial? Ver art. 513, CLT são prerrogativas dos sindicatos impor contribuições a todos aqueles que participam de categoria. O art. 545 diz que os empregadores ficam obrigados a descontar na folha de pagamento de seus empregados, desde que por eles devidamente autorizados assim, é possível que a empresa cobre outras contribuições, desde que os empregados autorizem. A contribuição assistencial foi criada para a assistência que o sindicato presta qd da data-base da categoria (qd os sindicatos fazem as negociações coletivas, visando a celebração de acordos coletivos de trabalho). Como tudo isso custa dinheiro, é possível que o sindicato cobre a contribuição, já que é em benefício dos próprios trabalhadores. A dúvida que surge é: essa contribuição é devida por todos ou apenas para os associados? O precedente normativo 119, da SDC do TST diz que contribuição assistencial é ofensiva à liberdade sindical, prevista na CF. Até o momento, portanto, é fixada em assembléia, e obrigatória para os associados, apenas.

Há tb as mensalidades associativas há sindicatos que possuem clubes. Nessa hipótese, paga-se tb por essa contribuição apenas para quem resolveu se associar.

V- ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato não confundir os institutos de pertencer (participar) de uma categoria com filiação/associação a sindicato! Se a pessoa é contratado para trabalhar num banco, pertencerá à categoria dos bancários (participa dessa categoria, independentemente da vontade). Coisa ≠ é

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se vai se associar ao sindicato. Cuidado! Se a pessoa é da categoria, significa dizer que é beneficiário de todos os direitos previstos nas normas coletivas, pelo simples fato de pertencer à categoria. Além disso, se quiser, a pessoa pode se filiar.

VI- é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho

VII- o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais

VIII- é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até 1 ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave, nos termos da lei.

Ver art. 522, CLT a administração do sindicato será exercida por uma diretoria, constituída de no máximo de 7 e de no mínimo 3 membros, e de um Conselho Fiscal composto de 3 membros, eleitos esses órgãos pela Assembléia Geral a CF proibiu a intervenção do Estado no sindicato; está valendo o artigo 522, que limita em 7 o número máximo? Há quem entenda que este artigo não foi recepcionado pela CF. ver súmula 368, II, TST o art. 522 que limita a 7 o número de dirigentes sindicais foi recepcionado pela CF, pq não pode interferir no direito da empresa de ter o máximo de dirigentes em número de 7.

Cuidado! Art. 543, CLT o empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional não poderá ser impedido de exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o exercício da atividade sindical o §1º diz que, se o dirigente pedir a transferência, ou se aceitar, perderá o mandato. O §2º diz que considera-se em licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das funções a que se refere este artigo o empregador não pode impedir o seu dirigente sindical de exercer suas funções. Se o sindicato solicita aquele dirigente, para que ele fique um mês afastado, para participar de campanha salarial, o empregador não poderá obstar. Esse período corresponde à suspensão do CT (quem paga o salário? O sindicato que se vire!). É mt comum encontrar convenções coletivas de trabalho dizendo que, por até x dias por ano, a empresa se compromete a pagar o salário do dirigente sindical, ainda que em exercício da atividade sindical. Cuidado! Isso é feito por norma coletiva (não está obstado que as partes negociem isso).

O art. 543, §5º diz que, para os fins do artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à empresa, dentro de 24h, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado, e, no mesmo período de tempo, sua eleição e posse. A empresa vai saber que tem um empregado estável justamente por conta dessa comunicação, que a entidade sindical vai fazer. Se o sindicato não fizer essa comunicação?

Ver súmula 369, I, TST é indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador se não comunicar, o empregado não terá estabilidade!

GREVE

Ver art. 9º da CF é assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir pelos interesses que devem ser defendidos, bem como decidir sobre a sua oportunidade. A lei definirá os serviços ou atividades essenciais, e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei sanção civil, criminal e trabalhista.

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Art. 2º da lei 7783/89 definição de greve suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.

Requisitos para a greve:Ver art. 3º frustrada a negociação ou verificada a impossibilidade de recursos via arbitral, é facultada a cessação coletiva do trabalho. Deve-se exaurir a negociação coletiva. Os empregadores devem ser avisados da greve? O PU do art. 3º diz que eles devem ser notificados, com antecedência mínima de 48h, da paralisação. A greve será considerada abusiva, se não houver essa notificação.

Direitos dos grevistas emprego dos meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à greve os grevistas podem tentar persuadir os que não estão em greve, mas não pode obstar a quem não quer entrar em greve (é proibido o piquete). arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento – pq há suspensão do CT

Cuidado! em nenhuma hipótese, os meios adotados por empregados e empregadores poderão violar ou constranger os direitos e garantias fundamentais de outrem, inclusive o direito de ir e vir. As empresas não podem adotar meios para constranger o empregado a comparecimento ao trabalho, bem como capazes de frustrar a divulgação do movimento.

A participação em greve SUSPENDE o CT, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da JTrabalho. É vedada a rescisão do CT durante a greve, bem como a contratação de trabalhadores substitutos.

Ver súmula 316, STF a simples adesão à greve não constitui falta grave, salvo se cometer abuso.

Ver art. 722, CLT os empregadores que, individual ou coletivamente, suspenderem os trabalhos dos seus estabelecimentos, sem prévia autorização do Tribunal competente, ou que violarem, ou se recusarem a cumprir decisão proferida em dissídio coletivo é o lock-out. A lei de greve, no art. 17, veda a paralisação das atividades dos empregadores, para dificultar o atendimento das reivindicações dos trabalhadores, ou de frustrar negociação.

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