Motywuj świadomie.
Przez kompetencje.Jak wykorzystać gamifikację
i analitykę HR do lepszego
zarządzania zasobami
ludzkimi w organizacji?
styczeń 2015
Jak skutecznie motywować?
Rola kompetencji w procesie motywacji
Pracownik, który nie ma motywacji do pracy to problem z jakim muszą
każdego dnia spotykać się menadżerowie wielu firm. Według badań
przeprowadzonych w latach 2011-2012 przez Instytut Gallupa tylko od 13 do
21% pracowników polskich firm aktywnie angażuje się w wykonywaną przez
siebie pracę. Brak energii do pracy, niezrozumienie misji firmy,
nieodpowiednio wyznaczone cele, brak uznania w oczach przełożonego lub
współpracowników, brak możliwości rozwoju czy też praca poniżej swoich
kompetencji może być przyczyną spadku zaangażowania pracownika.
Sytuacja taka jest niekorzystna dla wszystkich. Pracownik traci wiarę w swoje
możliwości i chęć do pracy. Jego przełożony stara się rozwiązać problem, ale
nie ma pewności czy w perspektywie długoterminowej nie będzie musiał
szukać nowej osoby na to stanowisko, co bezpośrednio przełoży się na
funkcjonowanie zespołu i koszty, a także spadek wydajności całego
przedsiębiorstwa. Jak zatem przydzielać kompetentne osoby na
odpowiednie stanowiska, żeby utrzymać ich motywację na zadowalającym
poziomie?
W rozwiązaniu problemu motywacji z pomocą mogą przyjść kompetencje
pracownika. Sytuacja w której zarówno przełożony, jaki pracownik mają pełną
informację o tym na jakim etapie rozwoju jest dana osoba ma ogromny wpływ
na motywację pracownika. Jeśli posiadamy dokładne dane o tym jakie
umiejętności i na jakim poziomie posiada pracownik możemy lepiej alokować
zasoby w naszej organizacji. Jest to także komfortowe z punktu widzenia
pracownika, który wie, że jego przełożony ma szczegółowe informacje o tym
co on potrafi i w jakiej roli się najlepiej sprawdzi.
Kluczem do skutecznego motywowania są dane, a mianowicie
ustrukturyzowane informacje na temat kompetencji każdego pracownika.
2
Nie mówimy w tym momencie o informacjach jakie podał pracownik w CV
tylko o bazie, w której gromadzimy je i w prosty sposób możemy przeglądać,
aktualizować i porównywać. Gamereer rozwiązuje ten problem za pomocą
bazy wszystkich kompetencji w organizacji, bazy stanowisk wraz
wymaganymi kompetencjami oraz bazą pracowników, w której znajdują się
informacje o każdym z nich.
W ten sposób menadżer i dział HR są w stanie lepiej zrozumieć każdego
pracownika i to co jest dla niego ważne. A to znacznie ułatwia zarówno
przydzielenie odpowiednich zadań dla pracownika, jak i jego skuteczne
motywowanie.
Lista kompetencji na profilu pracownika w gamereer.com
3
Świadomość rozwojuPracownik, który na swoim profilu może podejrzeć listę kompetencji wraz
z informacją o ich poziomie, jest w stanie łatwo sprawdzić co jeszcze musi
zrobić, żeby awansować. Świadomość tego czy spełnia się w 100% wszystkie
wymagania na dane stanowisko działa bardzo mobilizująco, ponieważ staje
się celem, do którego realizacji chce dążyć pracownik.
Posiadane kompetencje są też punktem wyjścia do osiągania kolejnych
szczebli rozwoju w danej organizacji. Każdy pracownik, który może sprawdzić
ścieżkę kariery jaka została dla niego wyznaczona, wie jak dużo pracy jeszcze
go czeka, aby móc awansować.
Transparentność w ocenie pracownika przez przełożonego i jasne informacje
o ścieżce rozwoju to proste sposoby na motywowanie pracowników,
ponieważ pracownik przez cały czas ma świadomość tego, w którym miejscu
się znajduje i czy jest już gotowy do tego, żeby wspiąć się na kolejny poziom
w hierarchii firmy. Daje to również wiele korzyści dla przełożonego, który
podczas awansowania pracowników może posługiwać się konkretnymi
danymi i wskaźnikami.
Motywowanie przez cele
Samoocena, a motywacja pracownika
Rola gamifikacji w procesie motywacji
Piastowanie danego stanowiska wiąże się z realizacją konkretnych zadań.
Gamereer umożliwia ustalenie ich indywidualnie dla każdej osoby wraz
z określeniem terminu realizacji. W ten sposób pracownik cały czas wie czego
wymaga od niego przełożony. Cele stawiane pracownikom powinny być
jednak precyzyjnie opisane, żeby nikt nie miał wątpliwości jakie zadanie przed
nim postawiono. Zwiększenie sprzedaży jest mało precyzyjnym określeniem.
Natomiast zdobycie 10 nowych klientów do końca 1 kwartału bieżącego roku
powoduje, że pracownik dokładnie wie co należy zrobić i w każdej chwili jest
w stanie sprawdzić jak blisko jest realizacji takiego celu.
Uzupełnienie profilu pracownika to punkt wyjścia do jego dalszego rozwoju.
Ocena jaką ustawi przełożony lub pracownik działu HR może różnić się od
tego w jaki sposób pracownik sam określa swoje możliwości. Badania
wskazują, że kobiety oceniają swoje kompetencje poniżej ich realnego
poziomu, natomiast mężczyźni zazwyczaj je przeceniają.
Mając dostęp do samooceny wystawionej przez pracownika możemy
w prosty sposób sprawdzić jak nasze oceny różnią się od siebie. To dobry
punkt wyjścia do rozmowy z pracownikiem. Zbyt niskie oceny mogą być
krzywdzące, a zbyt wysokie spowodować, że pracownik przeceni swoje
możliwości, co może okazać się zgubne podczas realizacji nowych zadań.
Wykorzystanie mechanizmów znanych z gier jest coraz popularniejsze
w wielu firmach. Jasne zasady gry, kolejne poziomy rozgrywki, rywalizacja
i kooperacja z innymi, cel i nagroda za jego osiągnięcie to elementy, które
wpływają na sukces danej gry. Odpowiednie zaimplementowanie tych
Ścieżka rozwoju pracownika
4
rozwiązań w organizacji pozwoli na dużo lepsze angażowanie pracowników
w wykonywanie postawionych przed nimi zadań.
Gamereer korzysta z tych mechanizmów w zarządzaniu ścieżką rozwoju
pracowników na wzór gry, w której możemy rozwijać swoją postać. Pozwala
także na lepsze motywowanie pracowników dzięki następującym
narzędziom:
• Przyznawanie punktów i wzajemna motywacja pracowników – pracownicy
mogą wyrażać uznanie dla innych za dobrze wykonywaną pracę, pomoc
w rozwiązywaniu problemów lub realizację celów. W ten sposób cały zespół,
a nawet cała organizacja wspomaga każdego menadżera w motywowaniu
jego zespołu. Punkty w Gamereerze (tzw. Reery) umożliwiają nie tylko
nabywanie nagród, ale także automatyczne podnoszenie poziomów
kompetencji pracownika po zdobyciu określonej liczby punktów. Punkty
zawsze przyznaje się na konkretną kompetencję. Dzięki temu pracownik
wie za co jest doceniany.
• Nagrody – przełożony lub dział HR może przygotować listę nagród, które
mogą nabywać za zdobyte punkty pracownicy. W tym procesie dużą rolę
mają pozafinansowe sposoby motywacji. Nagroda w postaci dodatkowego
dnia wolnego, kursu podnoszącego kompetencje lub biletu do teatru może
w ocenie pracownika być dużo ciekawsza niż tradycyjna premia.
• Śledzenie postępów innych pracowników – pracownicy domyślnie nie mogą
przeglądać profili swoich kolegów, ale mogą śledzić ich postępy na tablicy
aktywności. Informacja o tym, że ktoś z zespołu zdobył wyższy poziom
kompetencji albo zrealizował postawiony przed nim cel działa bardzo
mobilizująco na pozostałych członków. Będą oni starać się także zrobić co
w ich mocy żeby zostali docenieni. Dzięki możliwości filtrowania tablicy
aktywności po poszczególnych działach pracownicy odpowiedzialni za
zarządzanie zasobami ludzkimi w prosty sposób mogą sprawdzić, które
zespoły rozwijają się aktywnie, a które wymagają dodatkowej uwagi.
Dzięki tym rozwiązaniom firma otrzymuje gotowe i sprawdzone narzędzie do
wspierania motywacji swoich pracowników za pomocą gamifikacji.
W firmach, które zdecydowały się na korzystanie z Gamereera średnio 82%
pracowników, którzy otrzymali dostęp do systemu przyznaje punkty innym
osobom.
Dzięki analitycznemu podejściu do HR możliwe jest skuteczniejsze
zarządzanie pracownikami i lepsze wykorzystywanie ich potencjału.
Możliwość obserwowania na wykresie jak poszczególni pracownicy rozwijają
się w czasie pozwala efektywniej podejmować decyzje kadrowe. Brak rozwoju
przez dłuższy czas to sygnał, że pracownik nie jest już tak zmotywowany do
podnoszenia swoich kompetencji jak kiedyś. W takiej sytuacji przełożony
dostaje jasny sygnał do tego że należy podjąć działania lub przeprowadzić
rozmowę z pracownikiem.
Wykorzystywanie analityki HR
do wsparcia zarządzania organizacją
Przyznawanie punktu na rozwój kompetencji
5
Porównywanie pracowników
i wyszukiwanie odpowiednich osób
do realizacji zadańAnalityka HR pozwala też na szybkie porównanie ze sobą dwóch
pracowników. Na tej podstawie można stwierdzić, który z nich będzie lepiej
nadawać się do realizacji konkretnego zadania. Wbrew pozorom pracownicy,
którzy mają niższy wynik dopasowania do danego stanowiska, mogą
wykazywać talenty w innych obszarach, które mogą mieć znaczenie przy
realizacji nowego projektu.
Przykład z obrazka przedstawia taką sytuację. Obaj pracownicy zajmują takie
samo stanowisko. Jeden z nich jest wyraźnie lepszy od drugiego jeśli chodzi
o wymagane kompetencje. Jednakże w przypadku realizacji zadań
związanych z językiem programowania Objective C większe kompetencje ma
pracownik teoretycznie słabszy. Sprawdzanie takich zależności nie byłoby
możliwe gdyby nie oparcie zarządzania organizacją właśnie o kompetencje.
Możliwość wyszukiwania osób, które najlepiej spełniają wymagania do
piastowania danego stanowiska lub realizacji zadania daje pracodawcy
ogromną przewagę nad tradycyjnym sposobem przydzielania obowiązków.
Analizowanie kompetencji i ich rozwoju jest też możliwe z poziomu całej
organizacji. Dzięki temu mamy szansę sprawdzić w jakich zespołach brakuje
kompetencji. Informacja o tym, że kilka lub kilkanaście osób przejawia braki
w konkretnych umiejętnościach jest jasnym sygnałem do tego, żeby
przeprowadzić szkolenie, które podniesie ich poziom.
Porównanie dwóch pracowników
Automatyczny raport kompetencji w dziale
6
Świadome motywowanie pracowników w oparciu o kompetencje, gamifikację i analitykę HR to trend, który
przez najbliższe lata będzie mieć duży wpływ na rozwój organizacji. Większość firm posiada wszystkie dane,
które są niezbędne do tego żeby skuteczniej zarządzać potencjałem pracowników. Problemem może być jednak
znalezienie odpowiedniego narzędzia, które pozwoli takimi danymi zarządzać. Gamereer stara się wychodzić
naprzeciw tym potrzebom i ułatwiać podejmowanie decyzji personalnych zarówno w dużych, jak i małych
organizacjach. Pracownikowi działu HR, który rozważa użycie tego typu rozwiązania, pozostaje tylko znalezienie
odpowiedzi na pytanie, które nie brzmi czy osiągniemy korzyści, tylko jak duże one będą?
Podsumowanie