PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT BATANG BUMI MANDIRI
SKRIPSI
Diajukan kepada fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk memenuhi Salah Satu Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S1)
Oleh :
BELLA PUSPITA SARI
NIM : 1111081000147
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1439 H/2018M
i
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. Data Pribadi
1. Nama : Bella Puspita Sari
2. Tempat, tanggal Lahir : Jakarta, 08 Desember 1993
3. Usia : 24 Tahun
4. Agama : Islam
5. Alamat : Perum. Sarua permai Jl. Borobudur raya Blok C 37
no. 1
6. Telepon : 081293337709
7. E-mail : [email protected]
B. Latarbelakang Pendidikan
1. SD : SD Tirta Buaran Tahun 1999-2005
2. SMP : SMP Negeri Pamulang 2 Tahun
2005-2008
3. SMA : SMA Negeri 4 Tangerang Selatan Tahun
2008-2011
4. Strata 1 : UIN Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun
2011-2018
C. Latarbelakang Keluarga
1. Ayah : Moch. Zakaria S.E, M.M
2. Ibu : Siti Asmaul Ismiati (Alm)
3. Alamat : Perum. Sarua Permai Jl. Borobudur raya Blok C
37 No. 1
D. Pengalaman Organisasi
1. Anggota Teater SMAN 4 Tangerang Selatan
2. Kuliah Kerja Nyata (KKN) Matahari di Desa Leuwi Karet, Kabupaten bogor
2014
E. Seminar dan Workshop
1. Pelatihan Penulisan Karya Ilmiah untuk Guru Se-Jabodetabek Lt. 3 Gedung
FITK, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2013
2. Seminar Ekonomi dengan Tema: “Solusi Ekonomi Tahan Kritis”. UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta, 2015.
ii
Abstract
The development of oil palm in Indonesia as a plantation commodity is done by
the State Plantation (Perkebunan Besar Negara), Private Plantation (Perkebunan
Besar Swasta), and Perkebunan Rakyat (PR). Perkebunan Rakyat in this case is
PT Batang Bumi Mandiri which is a company engaged in palm oil industry.
Established in 2006 with the permission of SK KEMENKUMHAM RI Year 2006
no. C. 381 which aims to meet the needs of palm oil for the community. In order to
improve the quality of products produced, the company continues to boost the
quality of production factor one of them is the human resources factor. This study
aims to megetahui influence of competence, motivation and discipline of work on
the performance of employees of PT. Batang Bumi Mandiri Respondents in this
study amounted to 25 employees. The results of this research indicate that
competence, motivation and discipline affect the performance of employees either
partially or simultaneously.
Keyword : Competence, Motivation, diciplne affect and performance
iii
Abstrak
Pengembangan kelapa sawit di Indonesia sebagai suatu komoditas perkebunan
dilakukan oleh Perkebunan Besar Negara (PBN), Perkebunan Besar Swasta
(PBS), dan Perkebunan Rakyat (PR). Perkebunan Rakyat dalam hal ini adalah PT
Batang Bumi Mandiri yang merupakan perusahaan yang bergerak di industri
kelapa sawit. Didirikan pada tahun 2006 dengan izin SK KEMENKUMHAM RI
Tahun 2006 No. C. 381 yang bertujuan untuk memenuhi kebutuhan minyak
kelapa sawit untuk masyarakat. Dalam rangka meningkatkan kualitas produk yang
dihasilkan, maka perusahaan terus menigkatkan kualitas factor produksinya salah
satuya adalah factor sumber daya manusia. Penelitian ini bertujuan untuk
megetahui pengaruh kompetensi, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai PT. Batang Bumi Mandiri Responden dalam penelitian ini berjumlah 25
pegawai.Hasil penilitan ini menunjukkan bahwa kompetensi, motivasi dan disiplin
berpengaruh terhadap kinerja pegawai baik secara parsial maupun simultan.
Kata kunci : Kompetensi, Motivasi, Disiplin kerja, dan kinerja
iv
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr, Wb.
Segala puji bagi Allah SWT, yang telah melimpahkan segala
rahmat, rezeki, karunia, berkah, dan hidayah-Nya kepada penulis dapat
menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kompetensi, Motivasi
Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PT. Batang Bumi
Mandiri” dengan baik. Shalawat serta salam tak lupa penulis haturkan
kepada baginda nabi besar Muhammad SAW yang telah membimmbing
umat manusia dari zaman kegelapan ke zaman yang terang benderang.
Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi syarat-syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta. Terselesaikannya skripsi ini tentu dengan
dukungan, bantuan, bimbingan, semangat, dan doa dari orang-orang terbaik
yang ada di sekeliling penulis selama proses penyelesaian skripsi ini. Maka
dari itu penulis menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada
:
1. Allah SWT, karena dengan kehendak dan segala pertolonganNya
tidak mungkin saya dapat menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih atas
segala keberkahan yang Engkau berikan ya Rabb.
2. Keluarga tercinta dan terhebat yang saya miliki, Ayahanda Moch.
Zakaria dan Ibunda Siti Asmaul Ismiati (Alm). Yang selalu memberikan
motivasi terbaik, selalu mencurahkan cinta, kasih sayang dan
v
perhatiannya, serta selalu bekerja keras demi anak-anak dan keluarga.
Kakanda Amelia Puspita Dewi dan juga adikku Rivaldi Maulana yang
selalu menghibur di saat suka maupun duka, dan memberikan motivasi
selama menulis skripsi. Tanpa dukungan dan pengorbanan kalian penulis
tidak akan menjadi pribadi seperti sekarang ini.
3. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc., Msi selaku dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta semoga dapat memajukan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis lebih baik lagi.
4. Ibu Titi Dewi Warninda, S.E., M.Si dan Ella Patriana, AAAJ., M.M selaku
Ketua dan Sekretaris Program Studi Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Bapak Dr. Suhendra, S.Ag.,MM dan Sri Hidayati, S.Ag.,M,Ed selaku
Dosen Pembimbing Skripsi yang dengan kerendahan hatinya selalu
bersedia meluangkan waktunya untuk membimbing, memberikan
pengarahan, memberikan ilmu yang bermanfaat dan motivasi kepada
penulis selama penyelesaian skripsi ini. Semoga Allah SWT senantiasa
membalas segala kebaikan bapak dan ibu.
6. Ibu Cut Erika Ananda Fatimah selaku Pembimbing Akademik penulis
yang telah memberikan bimbingan selama penulis melakukan
perkuliahan. Semoga Allah subhanahu wa ta”ala senantiasa memberikan
kelancaran urusan terhadap beliau, amiin.
7. Seluruh jajaran dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah
memberikan ilmu dan pembelajaran yang sangat berharga dan
vi
bermanfaat bagi saya. Serta jajaran karyawan dan staf UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta yang telah melayani dan membantu penulis selama
perkuliahan. Semoga Allah SWT membalas semua kebaikan bapak ibu
semua.
8. Ketua dan seluruh pegawai perpustakaan Fakultas Ekonomi dan Bisnis,
dan Perpustakaan Utama UIN Syarif Hidayatullah, yang telah
memberikan pelayanan pustaka selama penulisan skripsi.
9. Muhammad Ihsan, seorang yang sangat baik, sabar dan setia yang selalu
ada disamping penulis disaat suka, duka, sedih dan bahagia. Dan selalu
memberi motivasi dan arahan kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi
ini. Terima kasih.
10. Sahabat-sahabat terbaik Nurul Muthia, Tahnia Lestari, Jananti Nur
Syafitri ,Harum Dwi Lestari, Budhi Baihakki, Bayu Bachriansyah, Ariad
Ditya, Aldy Elyonsa dan Winda Lola yang telah menghabiskan waktu
bersama untuk berbagi cerita dan selalu ada dalam suka maupun duka,
membantu saya dalam penyelesaian skripsi maupun perkuliahan, dan
mengingatkan saya ketika melakukan kesalahan demi kebaikan saya
selama ini. Sukses untuk kita semua dan semoga Allah selalu melindungi
dan msembalas kebaikan-kebaikan kalian.
11. Sahabat-sahabat saya di manajemen Umi Roqayah, Esa Listiana, Selvi
Amalia, Fenta Veronica, Nining, Tirta Sati Ayu, Shifanfenny dan
Karina Sucianti dll yang telah membantu saya baik dalam perkuliahan
maupun penyelesaian skripsi ini. Semoga Allah SWT membalas
vii
kabaikan-kebaikan kalian.
12. Teman-teman Manajemen angkatan 2011 yang tidak saya bisa sebutkan
satu-persatu, terimakasih atas semua kenangan selama empat tahun
kebersamaan dengan penuh warna dan saling bahu-membahu dalam
perkuliahan. Sukses umtuk kalian semua.
13. Kelompok KKN MATAHARI Desa Leuwi Karet, Bogor yang telah
menghabiskan waktu selama sebulan penuh dengan canda dan tawa
serta banyak pelajaran yang bisa saya ambil dalam kebersamaan
ini, terimakasih untuk kalian semua semoga Allah SWT
senantiasa memberikan keberkahan kepada kalian semua.
.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan
karena keterbatasan pengetahuan maupun pengalaman yang dimiliki
penulis. Oleh sebab itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta
masukan, baik kritik yang membangun dari berbagai pihak.
Wassalamu’alaikum Wr, Wb.
Jakarta, 10 Mei 2018
Bella Puspita Sari
viii
DAFTAR ISI
Cover
Lembar Pengesahan Pembimbing
Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif
Lembar Pengesahan Ujian Skripsi
Lembar Pernyataan Karya Ilmiah
Daftar Riwayat Hidup…………………………………………………………...i
Abstract…………………………………………………………………………...ii
Abstrak…………………………………………………………………………..iii
Kata Pengantar ………………………………………………………………..iv
Daftar Isi …………………………………………………………………….viii
Daftar Gambar .................................................................................................... xi
Daftar Tabel ………………………………………………….………………...xii
BAB I PENDAHULUAN
A. LatarBelakang ………………………………………………………...1
B. Rumusan Masalah……………………………………………………. 5
C. Tujuan Penelitian…………………………………………………….. 5
D. ManfaatPenelitian …………………………………………………….6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori………………………………………………………...8
1. Manajemen Sumber Daya Manusia...…………………………..... 8
2. Kinerja …….………………………………………………………9
3. Kompetensi ..………………………………………………….....12
4. Motivasi.………………………………………………………….15
5. DisiplinKerja ……………….……………………………………22
B. Penelitian Terdahulu………………………………………………....26
C. Kerangka Pemikiran……………………………………………….…27
D. Hipotesis……………………………………………………………...29
ix
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian …………………………………………...30
B. Metode Penentuan Sampel …………………………………………..30
C. Metode Pengumpulan Data…..………………………………………32
1. Data Primer ……………………………………………………...32
2. Data Wawancara ………………………………………………...32
3. Data Sekunder ………………………………………………….. 33
D. Metode Analisis Data…………………………………………….…..33
1. Uji Kualitas Data ……………………………………………….. 33
a. Uji Validitas……………………………………………….... 33
b. Uji Reabilitas ……………………………………………….. 34
2. Uji Analisis Regresi Linier Berganda …………………………...34
a. Uji Asumsi Klasik ………………………………………..….35
b. Uji Signifikansi …………………………………………..….38
E. Operasional Variabel Penelitian ………………………………..…... 41
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ……………………..……….... 46
1. Fokus, Locus dan Waktu Penelitian…….. ……….…………..... 46
2. Sejarah Singkat PT. Batang Bumi Mandiri.…………….……. .. 46
3. Struktur Organisasi PT. Batang Bumi Mandiri …………………48
4. Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner …………..…………….48
5. Karakteristik Responden …………………………………….. ...49
B. Analisis Dan Pembahasan ……………………………………….. .. 51
1. Uji Instrumen Penelitian …………..…………………………. 51
2. Uji Kualitas Data ……………………………………………....51
a) Uji Validitas …………………………………………….... 51
b) Uji Reabilitas …………………………………………..… 54
3. Anaslisi Deskriptif Tabel …………………………………….. 55
4. Uji Asumsi Klasik ……………………………………………. 61
a. Uji Normalitas ……………………………………………. 61
x
b. Uji Multikoliniaritas ……………………………………… 63
c. Uji Heterokedastisitas ……………………………………. 64
5. Uji Regresi Linier Berganda …………………………………. 66
a. Uji F Statistik (Simultan) ………………………………… 66
b. Uji t Statistik (Parsial) ………………………………….… 68
c. Uji Koefisien Determinasi (R2)…………………………... 71
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
A. Kesimpulan……………………………………………………….. 72
B. Saran……………………………………………………………….73
DAFTAR PUSTAKA ..........................................................................................74
LAMPIRAN …………………………………………………………………… 77
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran …………………………………………… 28
Gambar 4.1 Struktur Organisasi …………………………………………….. 48
Gambar 4.2 Hasil Uj Normalitas ……………………………………………. 61
Gambar 4.3 Hasil Uji Heterokedastisitas …………………………………… 65
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Absensi Pegawai ………………………………………………….. 3
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ……………………………………………... 26
Tabel 3.1 Skala Likert ………………………………………………………. 32
Tabel 3.2 Operasional Variabel ……………………………………………... 41
Tabel 4.1 Penyebaran dan Penyebaran Kuesioner …………………………... 49
Tabel 4.2 Karakteristik Responden ………………………………………….. 49
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas …………………………………........................ 52
Tabel 4.4 Hasil Uji Reabilitas ……………………………………………….. 54
Tabel 4.5 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kompetensi …………………... 55
Tabel 4.6 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Motivasi ………………………. 57
Tabel 4.7 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Disiplin Kerja ………………… 58
Tabel 4.8 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kinerja ………………………... 60
Tabel 4.9 Hasil Uji Kologorov Smirnov ……………………………………... 62
Tabel 4.10 Hasil Uji Multikoliniearitas ……………………………………… 63
Tabel 4.11 Hasil Uji Glejser …………………………………………………. 66
Tabel 4.12 Hasil Uji F ……………………………………………………….. 67
Tabel 4.13 Hasil Uji t ………………………………………………………... 68
Tabel 4.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi ……………………………….... 71
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Minyak kelapa sawit (CPO) merupakan komoditas yang mempunyai nilai
yang strategis. Salah satunya disebabkan karena CPO merupakan bahan baku
pembuatan minyak makan, sementara minyak makan merupakan salah satu dari
sembilan bahan kebutuhan pokok bangsa Indonesia. Permintaan akan minyak
makan di dalam dan di luar negeri yang kuat dan terus meningkat merupakan
indikasi pentingnya peranan komoditas kelapa sawit dalam perekonomian bangsa.
Kebutuhan minyak nabati dan lemak dunia juga terus meningkat sebagai akibat
dari pertumbuhan penduduk dan peningkatan pendapatan domestik bruto, agar
kebutuhan tersebut terpenuhi maka pemerintah mendorong peningkatan
pengusahaan kebun kelapa sawit (Pahan, 2008: 17).
Pengembangan kelapa sawit di Indonesia sebagai suatu komoditas
perkebunan dilakukan oleh Perkebunan Besar Negara (PBN), Perkebunan Besar
Swasta (PBS), dan Perkebunan Rakyat (PR). Perkebunan Besar Swasta dalam hal
ini adalah PT Batang Bumi Mandiri yang merupakan perusahaan yang bergerak di
industri kelapa sawit. Didirikan pada tahun 2006 dengan izin SK
KEMENKUMHAM RI Tahun 2006 No. C. 381 yang bertujuan untuk memenuhi
kebutuhan minyak kelapa sawit untuk masyarakat..
Industri di bidang perkebunan banyak menyerap tenaga kerja manusia baik
skill maupun non-skil. Menurut Hendry Simamora dalam Edward (2004)
2
mengatakan bahwa keunggulan bersaing dapat diperoleh melalui teknologi,
pendanaan, koneksi, pelanggan (pemasaran) dan lain-lain, namun hal ini sangat
mudah untuk ditiru sehingga tidak dapat bertahan lama. Salah satu keunggulan
bersaing yang sulit ditiru adalah keunggulan bersaing melalui Sumber Daya
Manusia (Human Capital). Salah satu kompetensi dari Sumber Daya Manusia
yang baik adalah tingkat produktifitas.
Dalam rangka meningkatkan kualitas produk yang dihasilkan, maka
perusahaan terus menigkatkan kualitas factor produksinya salah satuya adalah
factor sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang
terpenting yang dimiliki oleh suatu organisasi. Namun perlu diingat bahwa
sumber daya manusia adalah sebagai factor produksi, seperti halnya factor
produksi lainnya, yang harus dikelola oleh perusahaan agar menghasilkan output
yang optimal. Oleh karenanya perusahaan perlu memberikan keterampilan dan
keahlian kepada pegawainya serta memberikan motivasi agar mampu memberikan
kinerja yang optimal, sehingga menjadi pegawai yang terampil dan ahli (Veitzal
dan Sagala, 2009: 4).
Pegawai memegang peranan penting dalam segala aktivitas yang terjadi
dalam PT. Batang Bumi Mandiri, baik aktivitas operasional maupun manajerial.
Perusahaan bergerak melalui pegawai-pegawai yang melakukan tugas-tugas
pemasaran, distribusi, admin, dan lain sebagainya. Menurut manajer HRD PT.
Batang Bumi Mandiri berdasarkan absensi bulanan pegawai menunjukan bahwa
masih ada pegawai yang tidak menunjukkan keinginan untuk datang tepat waktu,
atau hadir secara rutin di tempat kerja.
3
Tabel 1.1
Absensi Pegawai Kantor Cabang PT. Batang Bumi Mandiri
Bulan Jumlah
Pegawai
Absensi Terlambat
Sakit Tanpa Keterangan
Juli 25 8 4 24
Agustus 25 3 3 17
September 25 4 5 13
Oktober 25 3 5 21
November 25 4 2 21
Desember 25 6 9 15 Sumber: HRD PT Batang Bumi Mandiri Periode Juli – Agustus 2017
Salah satu penunjang utama untuk mencapai tujuan organisasi adalah
kemampuan dari setiap pimpinan untuk menggunakan orang lain atau pegawainya
untuk terlibat dalam kegiatan-kegiatan dan tugas-tugas yang diberikan sesuai
dengan prosedurnya masing-masing. Manajemen yang baik sangat besar dalam
mengorganisir pelaksanaan dari seluruh kegiatan dan aktivitas secara efektif dan
efisien sehingga tercipta suatu keselarasan, keserasian dan kerjasama yang baik
antara semua pihak yang ada di dalamnya (Sinungan, 1987:32).
Pada hakekatnya mekanisme manajemen tampaknya lebih berorientasi pada
faktor pegawai sebagai manusia. Hal ini disebabkan karena manusia memiliki
tingkah laku dan karakter yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Individu
menjadi motor penggerak jalannya organisasi, tercapainya tujuan organisasi salah
satunya sagat bergantung pada baik buruknya kinerja pegawai. Untuk itu,
perusahaan dalam hal ini pimpinan wajib memperhatikan pegawai dan
mengarahkan serta memotivasi untuk meningkatkan kinerja pegawai. Kinerja
pegawai dalam organisasi mengarah pada kemampuan pegawai dalam
4
melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab. Kinerja pegawai
dikatakan baik apabila ia memiliki motivasi kerja yang tinggi, dapat
menyelesaikan tugas yang diberikan tepat pada waktunya, selalu memberikan
kontribusi dan memiliki sikap serta perilaku yang baik sesuai standar kerja yang
telah ditentukan, baik oleh organisasi maupun nilai-nilai yang berlaku dalam
lingkungan ia bekerja.
Untuk mencapai kinerja yang efektif maka diperlukan kompetensi dari
pegawai dalam melakukan tugas-tugasnya. Wibowo (2012:324) menyatakan
kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu
pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta
didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian
kompetensi menunjukkan keterampilan dan pengetahuan yang dicirikan oleh
profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting
sebagagai unggulan bidang tersebut. Oleh karena itu kompetensi merupakan
karakteristik dasar yang dimiliki oleh setiap individu, yang terkait dengan kriteria
yang dipersyaratkan terhadap kinerja yang unggul dan efektif. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa karyawan yang kompeten adalah karyawan yang penuh
percaya diri karena memiliki pengetahuan sesuai bidangnya, memiliki
keterampilan serta sikap positif dalam bidang pekerjaannya.
Berdasarkan wawancara yang dilakukan penulis dengan HRD PT. Batang
Bumi Mandiri, perusahaan mendorong para pegawai untuk meningkatkan
kompetensi pegawai melalui pendidikan dan pelatihan (diklat). Hal tersebut
disebabkan karna masih ada beberapa pegawai yang berlulusan SMA/SMK dan
5
belum memiliki pengalaman kerja pada bidang yang ditempatinya. Dan
diharapkan dengan pelatihan dan pendidikan, baik yang difasilitasi perusahaan
maupun pribadi dapat meningkatkan kompetensi para pegawai agar memberikan
kinerja yang lebih efektif.
Berdasarkan fenomena permasalahan yang telah diuraikan di atas, maka
penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompetensi,
Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai PT. Batang Bumi
Mandiri”.
B. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dalam penilitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi terhadap kinerja
pegawai PT Batang Bumi Mandiri?
2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap
kinerja pegawai PT Batang Bumi Mandiri?
3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai PT Batang Bumi Mandiri?
4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi, motivasi dan
disiplin kerja terhadap kinerja pegawai PT Batang Bumi Mandiri?
C. Tujuan Penelitian
Adapun Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
6
1. Untuk menguji adakah pengaruh antara kompetensi terhadap kinerja pegawai
PT Batang Bumi Mandiri.
2. Untuk menguji adakah pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai PT Batang Bumi Mandiri.
3. Untuk menguji adakah pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai PT Batang Bumi Mandiri.
4. Untuk menguji adakah pengaruh simultan antara kompetensi, motivasi dan
disiplin kerja daterhadap kinerja pegawai PT Batang Bumi Mandiri.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang ingin diperoleh dari penelitian ini antara lain :
1. Bagi Perusahaan
Dengan adanya penelitian ini maka dapat memberi suatu masukan kepada
perusahaan khususnya PT Batang Bumi Mandiri untuk meningkatkan kinerja
pegawai.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Penelitian ini dapat dapat digunakan sebagai bahan referensi bagi peneliti
selanjutnya untuk memperdalah penelitian mengenai penilaian kinerja
pegawai.
7
3. Bagi peneliti
a. Penelitian ini berguna untuk memperkaya khasanah ilmu pengetahuan
pada umumnya dan ekonomi pada khususnya.
b. Menambah wawasan dalam ilmu yang telah diperoleh dalam masa
perkuliahan serta mengetahui gambaran umum mengenai kualitas kinerja
pegawai.
c. Penelitian ini berguna sebagai tugas akhir dari penulis untuk memperoleh
derajat pendidikan S1 di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatulah
Jakarta.
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen merupakan suatu ilmu dan seni untuk menerapkan fungsi-
fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian pada
kegiatan-kegiatan dari sekelompok manusia yang dilengkapi dengan sumber
ekonomi (faktor produksi) untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan
sebelumnya. Menurut Malayu Hasibuan (2001) manajemen adalah seni yang
mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya
secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan suatu organisasi. Dalam
setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia dalam merealisasikan
tujuannya, karena manusia merupakan faktor yang terpenting yang selalu
berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan maupun perilaku
organisasi.
Manajemen sumber dyaa manusia adalah salah suatu bidang manajemen
yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi
perusahaan. Unsur dari manajemen sumber daya manusia adalah manusia
yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Menurut Hasibuan (2002)
menajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mnegatur hubungan
dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
9
Menurut Handoko (2000) manajemen sumber daya manusia adalah
proses penarikan, seleksi, pengembangan dan penggunaan sumber daya
manusia untuk mencapai tujuan individu-individu maupun organisasi.
2. Kinerja
a. Pengertian kinerja
Kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan
untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi
pada sutau periodik dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-
biaya masa lalu atau akuntabilitas atau yang diproyeksikan, dengan dasar
efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas menejemen
semacamnya, untuk memotivasi individu karyawan agar mencapai
sasaran organisasi dan memenuhi standar perilaku maka perlu dilakukan
penilaian kinerja sehingga dapat membuahkan hasil yang diinginkan oleh
organisasi. Penilaian kinerja dapat digunakan untuk menekan perilaku
yang tidak semestinya diinginkan, melalui umpan balik hasil kinerja pada
waktunya serta pemberian penghargaan, baik yang bersifat intrinsik
maupun ekstrinsik (Veitzal dan Sagala, 2009).
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorng atau
kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi yang bersangkutan secara legal dan tidak melanggar hukum
dan sesuai dengan moral maupun etika (Mathis dan Jackson, 2009).
10
Kinerja juga dapat dikatakan sebagai penampilan hasil karya
personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja
dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel.
Penampilan hasil karya tidak terbatas pada personel yang memangku
jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan
jajaran personel di dalam organisasi (Ilyas, 2002).
b. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Disebagian besar oganisasi, kinerja para karyawan individual
merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan organisasi.
Menurut Mathis dan Jackson (2009) faktor - faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan indidual adalah sebagai berikut :
1) Kemampuan individual, terdiri dari beberapa komponen yaitu bakat,
minat dan faktor kepribadian.
2) Usaha yang dicurahkan, yaitu terdiri dari motivasi, etika kerja,
kehadiran dan rancangan tugas.
3) Dukungan organisasi yang diterimanya dari pelatihan dan
pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kinerja, manajemen
dan rekan kerja.
Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas dalam literatur
manajemen sebagai : Kinerja (Performance) = Kemampuan (Ability) x
Usaha (Effort) x Dukungan (Support). Kinerja individual ditingkatkan
11
sampai tingkat dimana ketiga komponen tersebut ada dalam diri
karyawan.
Menurut Simmamora dalam Mangkunegara (2006), kinerja
dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu sebagai berikut :
1) Faktor individual yang mencakup kemampuan, latar belakang dan
demografi.
2) Faktor psikologis terdiri dari persepsi, attitude, personality dan
motivasi.
3) Faktor organisasi terdiri dari struktur organisasi dan job design.
c. Ukuran penilaian kinerja
Menurut Dessler (2005) ada enam kategori yang digunakan untuk
mengukur tingkat kinerja karyawan secara individual, yakni sebagai
berikut :
1) Quality, yaitu tingkat dimana hasil kinerja dari karyawan yang
dlakukan mendekati sempurna dalam arti ketepatan, ketelitian dan
dapat diterima dari suatu aktivitas.
2) Productivity, yaitu kuantitas atau jumlah uang dihasilkan secara
efisien dan efektif.
3) Job Knowledge, yaitu tingkat pengetahuan yang dimiliki seorang
karyawan ataupun informasi yang dimilikinya untuk menyelesaikan
pekerjaannya.
4) Reability, yaitu tingkat dimana seseorng karyawan dapat dipercaya
selama menyelesaikan pekerjaan alam hal tindak lanjut pekerjaan.
12
5) Availability, yaitu tingkat ketepatan waktu sari suatu aktivita yang
diselesaikan oleh karyawan dan ketepatan dalam catatan daftar
kehadiran karyawan.
6) Independence, yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat
melakukan pekerjaannya tanpa bantuan bimbingan dari
pengawasnya.
3. Kompetensi
a. Definisi Kompetensi
Kompetensi merupakan seperangkat pengetahuan, keterampilan,
perilaku yang harus dimiliki seseorang dalam melaksanakan tugas
keprofesionalannya (Pramudyo, 2010). Kompetensi adalah ialah
perpaduan keterampilan, pengetahuan, kreativitas dan sikap positif
terhadap pekerjaan tertentu yang diwujudkan dalam kinerja. Kompetensi
merupakan karakter seorang pekerja yang mampu menghasilkan kinerja
terbaik dibanding orang lain. Kinerja orang kompeten dapat dilihat dari
sudut pandang:
1) Kesuksesan, yaitu orang yang selalu sukses dalam bidang tertentu.
2) Kreativitas, yaitu orang yang selalu berpikir alternatif dalam
memecahkan masalah dan setiap masalah yang dihadapi dapat
dipecahkan.
13
3) Inovatif, yaitu orang yang mampu menemukan sesuatu yang baru,
misalnya alat kerja baru, metode kerja baru, produk baru dan
sebagainya.
Orang yang kompeten bukan orang yang serba bisa, tetapi orang
yang ahli dibidang pekerjaan tertentu, misalnya akuntan, dokter, manajer,
guru, buruh dan lain sebagainya. Mereka adalah orang yang mempunyai
keahlian khusus dalam bidang pekerjaan tertentu dan selalu sukses dalam
melaksanakannya. Kompetensi dapat dibedakkan menjadi 3 macam,
yaitu:
1) Kompetensi Individu, adalah kombinasi pengetahuan keterampilan,
dan sikap positif terhadap pekerjaan, sebagai alat untuk
melaksanakan pekerjaan sekarang dan masa datang.
2) Kompetensi Kelompok, adalah perpaduan kompetensi individu
dalam suatu kelompok atau unit kerja yang secara keseluruhan
membentuk kekuatan sinergistik yang dapat didayagunakan untuk
melaksanakan pekerjaan tertentu.
3) Kompetensi Organisasi, yaitu keunggulan-keunggulan sinergis yang
dimiliki oeleh suatu organisasi yang digunakan untuk mencapai
tujuannya secara efektif, efisien dan priduktif.
Kompetensi dapat bersifat :
1) Universal, yaitu kompetensi yang diciptakan oleh manajemen
organisasi yang berlaku umum.
2) Spesifik, yaitu kompetensi yang dimiliki individu.
14
b. Karakter Kompetensi
Kompetensi merupakan karakteristik dasar pada setiap individu
yang memiliki kriteria kinerja karyawan yang unggul dan efektif dalam
menjalankan pekerjaannya. Spencer dan spencer dalam wibowo
(2012:325) mengatakan bahwa kompetensi merupakan landasan dasar
karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berfikir,
menyamakan situasi dan mendukung untuk periode waktu yang cukup
lama.
Terhadap 5 tipe karakteristik kompetensi menurut Spencer (1993) ,
yaitu:
1) Motif, yaitu dengan dorongan untuk bertindak yang berdasar
kesadaran berfikir konsisten untuk melakukan tindakan. Motif
datang dari diri sendiri, bersifat individual, sengaja dan bertsegi
banyak. Dua sisi motif yaitu dorongan dan tujuan untuk bertindak.
2) Sifat, yaitu karakteristik fisik dan respon yang konsisten terhadap
situasi atau informasi.
3) Konsep diri, yaitu nilai yang diyakini kebenarannya yang dimiliki
seseorang.
4) Pengetahuan, yaitu informasi di bidang tertentu yang dimiliki
seseorang.
5) Keterampilan, yaitu kemampuan fisik dan mental melaksanakan
tugas pekerjaan.
15
c. Standar Kompetensi
Untuk mengetahui kompetensi pekerja, harus diadakan ukuran
penilaian yang lazim disebut standar kompetensi. Standar itu meliputi:
1) Karakter individu, karakter atau watak, atau kepribadian merupakan
faktor internal kompetensi. Karakter. Karakter berpikir rasional.
Bertindak cermat, cepat, akurat, jujur dan bersedia bekerjasama
merupakan dasar untuk menilai kompetensi seseorang.
2) Tugas kerja, tugas kerja yang sulit dan menantang, dan bisa
diselesaikan dengan cepat, tepat, dan akurat merupakan ukuran
penilaian kompetensi seseorang.
3) Kinerja individu, kinerja yang diatas rata-rata orang lain yang selevel
merupakan ukuran penilaian kompetensi seseorang.
4) Kriteria penilaian, harus obyektif dan jujur dan tidak memihak.
4. Motivasi
a. Pengertian motivasi
Istilah motivasi diambil dari istilah latin movere, berarti “pindah”.
Dalam konteks sekarang, motivasi adalah proses-proses psikologis
meminta mengarahkan, arahan dan menetapkan tindakan sukarela yang
mengarah pada tujuan. ( Kinicki, 2003 : 248).
Menurut Gitosudarmo dalam Sutrisno (2009 : 115), motivasi
adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakuakn suatu
16
aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula
sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang
dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong
aktivitas tersebut. Oleh karena itu, faktor pendorong dari seseorang untuk
melakukan suatu aktivitas tertentu umumnya adalah kebutuhan serta
keinginan orang tersebut.
Hasibuan dalam Sutrisno (2009 : 117) motivasi adalah pemberian
daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar
mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala
daya upaya untuk mencapai kepuasan.
Motivasi adalah konsep yang menguraikan tentan kekuatan-
kekuatan yang aada dalam diri karyawan yang memulai dan
mengarahkan perilaku. (Gibson, 1985 : 94).
Robbins (2001 : 166) mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan
untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan
oranisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi
suatu kebutuhan individual.
Supardi dan mangkunegara (2007:47) mengatakan bahwa motivasi
adlah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan
individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan terhadap guna mencapai
tujuan. Motivasu yang ada pada sesoseorang akan mewujudkan suatu
perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan.
17
Sedangkan menurut Veithzal (2010:837) mengatakan bahwa
motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-niai yang mempengaruhi
individ untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invensible yang
memberikan kekuatan untuk mendorong individu tersebut bertingkah
laku dalam mencapai tujuan. Apabila individu termotivasi mereka akan
membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena pada
dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga
dapat memuaskan keinginan mereka dan meningkatkan produktivitas
kerja mereka serta pada akhirnya akan berpengaruh terhadap pencapaian
tujuan organisasi.
Berdasarkan pengertian motivasi diatas maka dapat disimpulkan
bahwa motivasi merupakan seuatu yang timbul dalam diri seseorang
untuk mencapai tujuan tertentu dan juga bisa dikarenakan dorongan
orang lain. Akan tetapi motivasi yang baik merupakan motivasi yang
muncul dari dalam diri sendiri tanpa adanya paksaan.
b. Jenis-Jenis Motivasi
Teori motivasi yang sudah lazim dipakai untuk menjelaskan
sumber motivasi sedikitnya bisa digolongkan mennjadi dua, yaitu
motivasi dari dalam diri seseorang (intrinsik) dan sumber motivasi dari
luar diri seseoang (ekstrinsik). Motivasi intrinsik adalah motif-motif yang
menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena
dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu.
18
Jenis motivasi ini timbul dari dalam diri individu tanpa ada paksaan atau
dorongan orang lain, tetapi atas dasar kemauan sendiri seperti rasa minat,
sikap positif ikut serta, dan kebutuhan tertentu.
Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsi
karena adanya perangsang dari luar atau bentuk motivasi yang
didalamnya aktivitas dimulai dan diteruskan berdasarkan dorongan dari
luar yang tidak berkaitan dengan dirinya, cotohnya seperti motivator dan
kesehatan kerja ( Suwanto dan Priansa,2011).
Menurut Hasibuan (2012:150), ada 2 (dua) jenis motivasi yaitu
motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif (incentive
positive), adalah suatu dorongan yang bersifat positif, maksudnya
manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka
yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif,
semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia
senang menerima yang baik-baik saja. Sebaliknya, motivasi negatif
(incentive negative), manajer memotivasi dengan standar mereka akan
mendapat hukuman. Dengan memotivasi negatif, semangat bekerja
bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka
takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang
baik.
c. Faktor-faktor motivasi kerja
Ada berbagai macam alasan mengapa manusia bekerja. Apabila
kita menerima pandangan yang menyatakan bahwa orang bekerja untuk
19
mendapatkan “imbalan” yang dirumuskan secara luas, maka imbalan
tersebut dapat kita uraikan menjadi dua macam kelas yang bersifat sangat
umum. Motivasi melibatkan faktor-faktor individu (internal) dan faktor-
faktor organisasional (eksternal).
Menurut Edy Sutrisno (2007:124-129), faktor-faktor motivasi
dikelompokkan kedalam dua kelompok yaitu, faktor eksternal
(karakteristik organisasi) dan faktor internal (karakteristik pribadi).
Faktor eksternal (karakteristik organisasi) yaitu: kondisi lingkungan
kerja, kompensasi yang memadai, supervisi yang baik, adanya jaminan
pekerja, status dan tanggung jawab, peraturan yang fleksibel. Faktor
internal (karakteristik internal) yaitu: keinginan untuk dapat hidup,
keinginan untuk dapat memiliki, keinginan untuk memperoleh
pengakuan, keinginan untuk berkuasa, kelelahan dan kebosanan.
d. Teori-Teori Motivasi
1) Hirarki Kebutuhan Maslow (Maslow’s Need Hierarchy)
Inti dari teori maslow ialah bahwa kebutuhan manusia
tersusun dalam suatu hirarki. Tingkat kebutuhan fisiologis dan
tingkat tertinggi ialah perwujudan diri (self-actualization needs).
Kebutuhan-kebutuhan itu didefinisikan sebagai berikut :
a) Kebutuhan fisiologi, yaitu kebutuhan dasar manusia agar tetap
bertahan hidup, seperti kebutuhan makan, minum, perlindungan
fisik, seksual, sebagai kebutuhan terendah.
20
b) Rasa aman, antara lain kebutuhan perlindungan dari ancaman,
bahaya, dan lingkungan hidup.
c) Kebutuhan sosial, antara lain kebutuhan rasa memiliki,
kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi,
berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
d) Penghargaan diri, antara lain kebutuhan akan harga diri,
kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain.
e) Aktualisasi diri, yaitu kebutuhan yang dirasakan oleh seseorang
dengan menggunakan kemampuan, keahlian dan potensi dirinya
secara maksimal.
Maslow mengatakan bahwa kelima kategori kebutuhan ini
disusun dalam tangga hierarki. Dengan kata lain, ia yakin bahwa
kebutuhan manusia secara umum muncul seperti anak tangga yang
dapat diperkirakan. Dengan demikian, pada saat kebutuhan fisiologis
seseorang relatif terpuaskan, maka muncul kebutuhan akan
keamanan, dan demikian selanjutnya menurut hierarki kebutuhan,
satu langkah pada suatu waktu. Sekali suatu kebutuhan terpuaskan
maka akan mengaktifkan kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi di
dalam hierarki tersebut. Proses ini berlanjut hingga pada kebutuhan
untuk aktualisasi diri. (Kreitner dan Kinicki, 2003:253)
2) Teori ERG Aldelfer
Clayton P. Aldelfer mengemukakan teori-teorinya dengan
nama ERG (Existence, Relatedness, Growth). Teori meruapakan
21
modifikasi dari teori hierarki kebutuhan Maslow. Dimaksudkan
untuk memperbaiki beberapa kelemahan teori Maslow. Dalam
memodifikasi ini memanfaatkan kelima tingkat kebutuhan Maslow
menjadi tiga kebutuhan saja. Untuk setiap orang perlu memenuhi
tiga kebutuhan tersebut dengan sebaik-baiknya.
a) Existence (Keberadaan) Existence merupakan kebutuhan
seseorang untuk dapat dipenuhi dan terpeliharanya keberadaan
yang bersangkutan sebagai seorang manusia di tengah - tengah
masyarakat atau perusahaan. Existence ini meliputi kebutuhan
psikologi (rasa lapar, haus, tidur) dan kebutuhan rasa aman.
b) Relatedness (Kekerabatan)
Kekerabatan merupakan keterkaitan seseorang dengan
lingkungan sosial sekitarnya. Setiap orang dalam hidup dan
pekerjaannya selalu berhubungan dengan orang. Dalam teori
kekerabatan ini mencakup semua kebutuhan yang melibatkan
hubungan seseorang dengan orang lain.
c) Growth (Pertumbuhan) Kebutuhan akan pertumbuhan dan
perkembangan ini merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan
pengembangan potensi diri seseorang, seperti pertumbuhan
kreativitas dan pribadi.
(Sutrisno, 2009: 148)
22
5. Disiplin kerja
a. Pengertian disiplin kerja
Menurut Hasibuan (2012:193) disiplin kerja adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua eraturan perusahaan dan norma-
norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang
secara sukarela menaati semua peraturan dan saddar akan tugas dan
tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi/ mengerjakan semua
tugasnya dengan baik, bukan atas pemaksaan. Kesediaan adalah suatu
sikap, tingkah laku perusahaan, baik yang terlusin maupun tidak.
Sedangkan, menurut Rivai dan Sagala (2011 : 825) disiplin kerja
adalah suatu alat yang digunakan oleh para manajer untuk berkomunikasi
dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku
serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku.
Definisi lain mengenai disiplin kerja dikemukakan oleh
Mangkunegara (2011:129) bahwa disiplin kerja dapat diartikan sebagai
pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman
organisasi.
Dari beberapa pengertian yang diungkapkan tindakan manajemen
untuk mendorong agar para anggota organisasi dapat memenuhi berbagai
ketentuan dan peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi yang di
dalamnya mencakup.
23
1) Adanya tata tertib atau ketentuan-ketentuan
2) Adanya kepatuhan para pengikut
3) Adanya sanksi bagi pelanggar
b. Jenis-Jenis Disiplin Kerja
Menurut Mangkunegara (2009:129) ada dua bentuk disiplin kerja,
yaitu sebagai berikut :
1) Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan
pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan
yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah
untuk menggerakan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif,
pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan perusahaan.
Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam
membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula
pegawai harus dan wajib mengetahui, memahmi semua pedoman
kerja serta peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi.
Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan
dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam
organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih
mudah menegakkan disiplin kerja.
2) Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan pegawai
dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap
24
mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku dalam
perusahaan.
Pada disiplin kreatif, pegawai yang melanggar disiplin perlu
diberi sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pem
berian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar,
memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran
kepada pelanggar.
c. Indikator Disiplin Menurut Hasibuan (2012:194)
1) Tujuan dan kemampuan. Tujuan dan kemampuan ikut
mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujua yang akan
dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan.
2) Teladan pemimpin. Teladan pemimpin sangat berperan dalam
menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan
teladan dan panutan oleh para bawahannya.
3) Balas jasa. Balas jasa ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan
karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaanya.
4) Keadilan. Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan
karyawan, keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam
pemberian balas jasa atu hukuman akan merangsang terciptanya
kinerja yang lebih baik.
25
5) Waskat (Pengawasan Melekat), adalah tindakan nyata atau efektif
untuk mencegah/ mengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan,
memelihara kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan
peranan atasan dan bawahan, menggali sistem-sistem kerja yang
paling efektif serta menciptakan sistem internal kontrol yang terbaik
dalam mendkung terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
6) Sanksi hukuman, sanksi hukuman berpera penting dalam
memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang
sangat berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-
peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan yang
berkurang.
7) Ketegasan. Pemimpin harus berani dan tegas bertindak untuk
menerapkan aturan-aturan yang ada di dalam perusahaan dan setiap
karyawan yang indisipliner akan mendapatkan sanksi hukuman yang
ditetapkan.
26
B. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti Variabel Metode Analisis
Hasil
1 Mulyono (2012)
1. Kompetisi 2. Motivasi 3. Kinerja Pegawai
Regresi Berganda
Penelitian ini menunjukkan bahwa kompetensi dan motivasi berpengaruh signifikan baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja pegawai.
2 Dipta Adi Prawatya & Susilo Toto
Raharjo (2012)
1. Disiplin Kerja 2. Budaya Organisasi 3. Kinerja Pegawai
Regresi Linier Berganda
Berdasarkan hasil analisis penelitian mengenai hubungan disiplin kerja, budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada pabrik minyak ayu putih di Krai Purwodadi menunjukkan variabel disiplin kerja dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja.
3 Ms. Surbhi Sofat (2012)
1. Motivasi kerja 2. Kinerja Karyawan 3. Produktivitas
Organisasi
Regresi Linier Berganda
Hasil yang dicapai dalam penelitian ini adalah motivasi dan kinerja karyawan berpengaruh positif terhadap produktivitas organisasi.
27
Setelah menganalisa penelitian-penelitian sebelumnya penulis melakukan
penelitian ini menitik beratkan kepada bagaimana Kompetensi, Motivasi dan
Disiplin Kerja terhadap kinerja pegawai. Langkah penelitian ini adalah dengan
mengumpulkan teori-teori pendukung dan studi pustaka kepustakaan mengenai
variabel-variabel yang diteliti. Selanjutnya dengan menyebarkan kuesioner kepada
pegawai kantor PT. Batang Bumi Mandiri yang menjadi objek dalam penelitian,
dimana kuesioner tersebut berisikan pertanyaan-pertanyaan yang mencakup
variabel yang diteliti, yaitu kompetensi, motivasi dan disiplin kerja dan kinerja
pegawai.
C. Kerangka Pemikiran
Kerangka berpikir diperlukan untuk menemukan permasalahan,
membuatkan landasan teori dan menguji hipotesa atau suatu penelitian. Dalam
kaitan ini kerangka berpikir harus didasarkan pada premis-premis atau
pernyataan-pernyataan yang dianggap benar yang berguna dalam upaya deduksi
yang biasanya nonempirikal untuk sampai pada kesimpulan-kesimpulan tentang
kaitan antara variabel-vaiabel penelitian.
Kerangka berpikir ini juga harus dilengkapi oleh bagan atau alur pemikiran
yang memperlihatkan kaitan antar variabel-variabel penelitian (Umar, 2008).
Dengan demikian skema kerangka berfikir dalam penelitian ini dapat dirumuskan
sebagai berikut:
28
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Kompetensi
Motivasi
Disiplin Kerja
Kinerja Pegawai
Uji Kualitas Data :
1. Uji Validitas
2. Uji Reabilitas
Uji Asumsi Klasik:
1. Uji Normalitas
2. Uji Multikolinieritas
3. Uji Heterokedastisitas
Uji Statistik :
1. Uji F
2. Uji t
3. Uji Koefisien Determinasi
Implikasi dan Kesimpulan
29
D. Hipotesis
Adapun hipotesis dalam penelitian adalah sebagai berikut :
1) H0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi
terhadap kinerja pegawai PT. Batang Bumi Mandiri
H1: Terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi terhadap
kinerja pegawai PT. Batang Bumi Mandiri
2) H0: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap
kinerja pegawai PT. Batang Bumi Mandiri
H1: Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja
pegawai PT. Batang Bumi Mandiri
3) H0: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja
terhadap kinerja pegawai PT. Batang Bumi Mandiri
H1: Terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai PT. Batang Bumi Mandiri
4) Ho: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi,
motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai PT. Batang Bumi
Mandiri
H1 Terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi, motivasi dan
disiplin kerja terhadap kinerja pegawai PT. Batang Bumi Mandiri
30
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Fokus Penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor PT Batang Bumi
Mandiri, baik pegawai tetap dan pegawai kontrak yang berjumlah 25 orang.
1. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian ini berada di kantor PT Batang Bumi Mandiri yang
beralamat di Jalan Gatot Subroto, Gedung Manggala Wanabakti Blok IV lt. 8
Wing A, Senayan, Jakarta Pusat.
2. Batasan Masalah
Pada penelitian ini banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.
Namun penulis hanya membatasi permasalahan pada kompetensi, motivasi
dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai PT Batang Bumi Mandiri.
B. Metode Penentuan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang
mempunyai karakteristik tertentu. Pendapat lain menyatakan bahwa populasi
adalah keseluruhan unit analisis atau hasil pengukuran yang dibatasi oleh
suatu kriteria tertentu (Srochaety, Ety. Traesnanti, Ratih. Madjid Latief,
Abdul, 2009:63). Jadi Objek yang dilakukan oleh peneliti saat ini adalah
seluruh pegawai PT Batang Bumi Mandiri yang berjumlah 25 orang.
31
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi, (Sugiyono, 2009:116). Jadi sampel dapat dikatakan sebagai wakil
dari seluruh populasi yang akan diteliti. Seluruh yang terdapat pada sampel
hanyalah sebagian dari jumlah polasi secara keseluruhan. Setelah pneliti
menentukan populasi maka selanjutnya peneliti akan menentukan sampel
penelitian, dengan harapan sampel yang ditentukan dapat mewakili dari
populasi.
Dalam melakukan penelitian ini penentuan sampel menggunakan
metode sampel jenuh. Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel apabila
semua anggota populasi dijadikan sampel (Sugiyono, 2009:122) pendapat
penulis ini juga sesuai dengan pandangan (Sugiyono, 2009:122) yang
menyatakan teknik ini dilakukan apabila jumlah populasi relatif kecil, kurang
dari 30 orang atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan
kesalahan yang sangat kecil. Dalm kaitan ini jumlah pegawai PT Batang
Bumi Mandiri Berjumlah 25 orang sehingga jumlah populasi atau
keseluruhan pegawai dijadikan sampel penelitian.
C. Metode Pengumpulan Data
1. Data Primer
Data primer yaitu data yang pertama kali dicatat dan dikumpulkan oleh
peneliti. Dalam hal ini peneliti menggunakan kuesioner kepada subjek
penelitian yang akan dituju. Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data dengan
32
menyebarkan beberapa pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden.
Dan metode kuesioner yang penulis lakukan dalam penelitian ini adalah
dengan metode skala Likert (1-5) yang disebarkan secara langsung kepada
responden.
Tabel 3.1
Skala Likert
Skala Likert Bobot
Sangat Tidak Setuju 1
Tidak Setuju 2
Ragu-ragu 3
Setuju 4
Sangat Setuju 5
Sumber (Sugiono, 2009)
2. Data Wawancara
Berdasarkan hasil wawancara bersama HRD PT Batang Bumi Mandiri,
didapatkan data kualitatif mengenai fenomena yang terjadi kepada para
pegawai PT Batang Bumi Mandiri.
3. Data Sekunder
Data sekunder adalah teknik pengumpulan data secara tidak langsung,
baik berupa keterangan maupun literatur yang berhubungan dengan penelitian
dan bersifat melengkapi atau mendukung data primer. Dalam hal ini data
33
sekunder yang digunakan berasal dari penelitian kepustakaan yang dapat
memberikan landasan teori yang diperoleh dari buku-buku teks pendukung,
jurnal ilmiah, internet serta sumber-sumber lainnya yang berkaitan dengan
obyek yang diteliti.
D. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji kualitas
data, uji asumsi klasik dan uji hipotesis.
1. Uji Kualitas Data
Uji kualitas data dilakukan untuk menguji kecukupan dan kelayakan
daya yang digunakan dalam penelitian. Kualitas data bertujuan untuk
mengetahui validitas dan reliabilitas instrumen sebab berpengaruh pada
kualitas data.
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuisoner. Suatu kuisoner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuisoner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuisoner tersebut. Jika r hitung lebih besardari r tabel untuk degree of
freedom (df)= n-2, dalam hal ini n adalah sampel, maka hipotesis tidak
dapat ditolak atau valid (Ghozali, 2011:52-53).
34
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas sebenernya adalah alat untuk mengukur suatu
kuisoner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu
kuisoner dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pernyataan
adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011:47). Uji
reliabilitas digunakan koefisien Cronbach Alpha (α). Suatu kontrak atau
variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha lebih
besar dari 0,70 (Nunnally dalam Ghozali, 2011:48).
2. Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis ini digunakan sebagai alat ukur untuk mengetahui seberapa
besar tingkat pengaruh variabel independen dengan variabel dependen.
Metode ini juga bisa digunakan sebagai ramalan sehingga dapat diperkirakan
antar baik atau buruknya variabel independen terhadap naik turunnya suatu
tingkat variabel dependen, begitu juga sebaliknya.
Teknik estimasi variabel dependen yang digunakan adalah
Ordinary Least Square (OLS) yaitu mengestimasi garis regresi dengan jalan
meminimalkan jumlah dari kuadrat kesalahan setiap observasi terhadap garis
tersebut (Imam Ghozali, 2005).
Model persamaan regresi secara umum berbentuk sebagai berikut :
Y= a +b1x1+b2x2+b3x3+e
Dimana :
Y = Kinerja Pegawai PT. Batang Bumi Mandiri
35
a = Bilangan konstan
b1X1 = Koefesien regresi X1 (Kompetensi)
b2X1 = Koefisien regresi X2 (Motivasi Kerja)
b3X3 = Koefisien regresi X3 (Disiplin Kerja)
e = standar error
a. Uji Asumsi Klasik
Uji Asumsi Klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model
regresi yang dibuat dapat digunakan sebagai alat predikat yang baik. Uji
asumsi klasik yang akan dilakukan adalah uji multikolinearitas, uji
heteroskedastisitas, dan uji normalitas.
1) Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara
variabel independen. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai
variance infation factor (VIF) tinggi (karena VIF=1/Tolerance).
Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukan adanya
multikolinieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0.10 atau sama dengan
nilai VIF ≥ 10 (Ghozali, 2011:105-106).
2) Uji Heteroskedastitas
36
Uji heteroskedastitas bertujuan apakah dalam model regresi
ketidak samaan variance dan residual suatu pengamatan ke
pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastitas dan jika
berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah
yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas
(Ghozali, 2011:139-141).
3) Uji Normalitas
Widarjono (2010: 111) menjelaskan bahwa salah satu asumsi
model regresi adalah residual mempunyai distribusi normal. Apa
konsekuensinya jika model tidak mempunyai residual yang
berdistribusi normal? Uji t untuk melihat signifikansi variabel
independen terhadap variabel dependen tidak bisa diaplikasikan jika
residual tidak mempunyai distribusi normal.
Dalam analisis multivariat, para peneliti menggunakan
pedoman kalau tiap variabel terdiri atas 30 data, maka data sudah
berdistribusi normal. Apabila analisis melibatkan 3 variabel, maka
diperlukan data sebanyak 3 × 3 = 90 (Winarno, 2012: 5.37).
Pelanggaran terhadap kenormalan dapat terjadi karena terok
tidak berasal dari populasi normal atau adanya beberapa data,
biasanya di pinggir, yang merupakan pencilan (penyebabnya tidak
jelas atau berasal dari populasi lain yang tidak sama dengan bagian
terbesar data lainnya) (Sembiring, 2003: 65).
37
Pelanggaran terhadap kenormalan dapat terjadi karena terok
tidak berasal dari populasi normal atau adanya beberapa data,
biasanya di pinggir, yang merupakan pencilan (penyebabnya tidak
jelas atau berasal dari populasi lain yang tidak sama dengan bagian
terbesar data lainnya) (Sembiring, 2003: 65).
Menurut Algifari (2013: 32-33) pengujian terhadap normalitas
ini dapat dilakukan dengan banyak cara, seperti uji chi-square
goodness of fit atau uji jarque-bera.
Pengujian normalitas dengan uji chi-square goodness of fit.
Jika nilai x2 lebih kecil daripada nilai kritisnya (x2 tabel; df. = n-1-k;
dimana n adalah banyaknya kelas dan k adalah banyaknya parameter
yang disetimasi), maka dapat disimpulkan bahwa kesalahan
pengganggunya (disturbance ui) kemungkinan berasal dari distribusi
hipotesis (distribusi normal).
Menurut Winarno (2011: 5.39) bila nilai jarque-bera tidak
signifikan (lebih kecil dari 2), maka data berdistribusi normal. Bila
probabilitas lebih besar dari 5% (bila anda menggunakan tingkat
signifikansi tersebut), maka data berdistribusi normal (hipotesis
nolnya adalah data berdistribusi normal).
b. Uji Signifikansi
Sebagai alternatif,anda dapat menggunakan pendekatan ini dengan
memperoleh statistic uji yang relevan (misalnya, statistic uji t) dengan
38
hipotesis nol dan mencari nilai p untuk mendapatkan nilai tertentu dari
statistic uji menurut distribusi probabilitas yang sesuai (mialnya,
distribusi t, F,X2). Jika probabilitas ini lebih kecil dari nilai a yang telah
ditetapkan sebelumnya anda dapat menolak hipotesis nol. Tetapi jika
probabilitas tersebut lebih besar dari a, jangan menilai hipotesis nol. Jika
anda tetap ingin menetapkan nilai a terlebih dahulu, cukup tampilkan p
dari statistic uji (Gujarati, 2007 : 109).
1) Uji t Statistik (Parsial)
Uji t ini digunakan untuk membuktikan apakah ariabel
independen secara individu mempengaruhi variable dependen. Ada
dua hipotesis yang diajukan oleh setiap peneliti yaitu hipotesis nol
(H0) dan hipotesis alternative (H1). Hipotesis nol merupakan angaka
numerik dari nilai parameter populasi. Hipotesis nol ini dianggap
benar sampai kemudian bisa dibuktikan salah berdasarkan data
sampel yang ada. Sementara itu hipotesis alternative merupakan
lawan dari hipotesis nol. hipotesis alternative ini harus benar ketika
hipotesis nol terbukti salah (Widarjono, 2010: 25)
Berdasarkan data yang tersedia, akan dilakukan pengujian
terhadap β (koefisien regresi populasi), apakah sama dengan nol,
yang berate tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
variable terikat, atau tidak sama dengan nol, yang berate mempunyai
pengaruh signifikan (Usman dan Nachrowi, 2002: 24).
39
Menurut Widarjono (2010 : 28) signifikansi tidaknya sebuah
variable independen di dalam analisis regresi bias dilihat dari nilai ρ
dibandingakn dengan nilai α yang dipilih maka kita menoalk
hipotesis nol (H0) atau menerima hipotesis alternative (H1) dan
sebaliknya jika nilai probabilitas ρ lebih besar dari nilai α maka kita
dapat menerima hipotesis nol atau menolak hipotesis alternative.
Setiap program computer untuk olah data ekonometika selalu
memberi informasi tentang besarnya nilai probabilitas ρ sehingga
kita bias secara cepat mengevaluasi apakah variable independen
berpengaruh terhadap variable dependen.
2) Uji F Statistik (Simultan)
Uji F digunakan untuk mengevaluasi pengaruh semua variable
independen terhadap variable dependen (Widarjono, 2010: 22).
Pengujian terhadap pengaruh variable independen secara bersama-
sama (simultan) terhadap perubahan nilai variable dependen
dilakukan melalui pengujian terhadap besarnya perubahan nilai
variabel dependen yang dapat dijelaskan (explained) oeh perubahan
nilai semua variable independen.
Pengambilan keputusan dilakukan berdasarkan perbandingan
antara nilai F-hitung dengan nilai F-tabel (nilai kritis) sesuai dengan
tingkat signifikansi yang digunakan. Jika F-hitung lebih kecil
daripada F-tabel, maka keputusannya adlah menerima daerah
penerimaan hipotesis nol (H0). Artinya, secara statistic dapat
40
dibuktikan bahwa smeua variable independen tidak berpengaruh
terhadap perubahan nilai variable dependen. Sedangkan jika F-
hitung lebih besar daripada F-tabel maka keputusannya adalah
menolak hipotesis nol (H0) dan menerima hipotesis alternatif (H1).
Artinya, secara statistic data yang digunakan membuktikan bahwa
semua variable independen berpengauh terhadap nilai variable
dependen (Algifari, 2013 : 72-73).
3) Uji Koefisien Determinasi (Adjustment R Square)
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur
seberapa baik garis regresi sesuai dengan data aktualnya (goodness
of fit). koefisien determinasi ini mengukur presentase total variasi
variable depende Y yang dijelaskan oelah variable independen di
dalam garis regresi (widarjono, 210: 19).
Bila R2=0, artinya variasi dari Y tidak dapat diterangkan oleh
X sama sekali. Sementara bila R2 =
1, artinya variasi dari Y, 100%
dapat diterangkan oleh X. dengan kata lain bila R2
= 1, maka semua
titik pengamatan berada pada garis regresi. Dengan demikian,
ukuran goodness of fit dari suatu model ditentukan leh R2 yang
nilainya antara nol dan 1 (Usman dan Nachrowi, 2002: 21-22).
41
E. Operasional Variabel Penelitian
Tabel 3.2
Operasional Variabel
Variabel Dimensi Indikator Nomor Skala
Kompetensi
(X1)
Spencer dan Spencer
(1993)
Kompetensi
merupakan landasan
dasar karakteristik
orang dan
mengindikasikan
cara berperilaku,
atau berfikir,
menyamakan situasi,
dan medukung
untuk periode waktu
yang cukup lama.
1) Motif 1) Dorongan 2) Tujuan
1
2
Likert
2) Sifat 1) Inisiatif 2) Bekerja sama 3) Mengembang
kan orang lain
3
4
5
3) Konsep diri 1) Kepercayaan diri
2) Kontrol diri
6
7
4) Pengetahuan 1) Mencari informasi
2) Keahlian
8
42
teknis 9
5) Keterampilan 1) Berfikir analistis
2) Berfikir konseptual
10
11
Motivasi
(X2)
Edy Sutrisno
(2007:124-129)
Motivasi adalah
serangkaian sikap
dan nilai-nilai yang
mempengaruhi
individu untuk
mencapai hal yang
spesifik sesuai
dengan tujuan
individu. Sikap dan
nilai-nilai tersebut
merupakan suatu
yang invisible yang
memberikan
kekuatan untuk
mendorong individu
bertingkah laku
dalam mencapai
tujuan.
1) Motivasi Eksternal (Karakteristik organisasi)
1) Kondisi lingkungan kerja
2) Kompensasi yang memadai
3) Supervisi yang baik
4) Adanya jaminan pekerja
5) Status dan tanggung jawab
6) Peraturan yang fleksibel
1
2
3
4
5
6
Likert
2) Motivasi Internal (Karakteristik) pribadi
1) Keinginan untuk dapat hidup
2) Keinginan untuk dapat memiliki
3) Keinginan untuk memperoleh pengakuan
4) Keinginan untuk berkuasa
5) Kelelahan 6) Kebosanan
7
8
9
43
10
11
12
Disiplin Kerja
(X3)
Hasibuan
(2012:195-198)
Disiplin kerja adalah
kesadaran dan
kesediaan seseorang
menaati semua
peraturan
perusahaan dan
norma-norma social
yang berlaku.
1) Tujuan dan kemampuan
1) Pegawai merasa tertantang dengan tugas yang diberikan
2) Pegawai merasa mampu menyelesaikan tugas yang diberikan
1
2
Likert
2) Teladan Pimpinan
1) Pimpinan adalah sosok panutan yang baik
2) Pimpinan memberikan pengawasan yang baik
3
4
3) Balas jasa 1) Pegawai merasa puas dengan balas jasa yang diterima
2) Pegawai merasa senang menjalankan tugasnya
5
6
4) Keadilan 1) Pegawai mendapat perlakuan
7
44
yang adil dari pimpinan
2) Hukuman yang diberikan pemimpin sesuai
8
5) Waskat (Pengawasan Melekat)
1) Pemimpin memberikan arahan
2) Pimpinan memberikan pengawasan yang baik
9
10
6) Sanksi hukuman
1) Sanksi yang diberikan bersifat mendidik
2) Sanksi yang diberikan dapat menjadi motivasi
11
12
7) Ketegasan 1) Pimpinan memberikan tindakan tegas bagi indisipliner
2) Pegawai yang melanggar aturan akan dikenakan sanksi
13
14
8) Hubungan Kemanusiaan
1) Adanya hubungan yang baik antara atasan dan bawahan
2) Adanya hubungan yang baik antar pegawai
15
16
Kinerja 1) Kemampuan 1) Pengetahuan 1 Likert
45
(Y)
Rivai (2009)
Kinerja adalah suatu
hasil kerja yang
dicapai seseorang
dalam melaksanakan
tugas-tugas yang
dibebankan
kepadanya yang
didasarkan atas
kecakapan,
pengalaman dan
kesungguuhan serta
waktu, sebagian
besar organisasi,
kinerja para
karyawan individual
merupakan factor
utama yang
menentukan
keberhasiln
organisasi
teknis tentang pekerjaan, metode dan teknik yang digunakan
2) Mampu menggunakan peralatan untuk menyelesaikan tugas
3) Memiliki pengalaman dan mendapat pelatihan
2
3
2) Kemampuan konseptual
1) Mampu memahami kompleksitas perusahaan
2) Mampu menyesuaikan diri dengan bidang operasional perusahaan secara menyeluruh
4
5
46
3) Kemampuan Hubungan Interpersonal
1) Mampu bekerjasama dengan rekan kerja
2) Mampu memotivasi
3) Mampu melakukan negosiasi
6
7
8
47
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Fokus, Locus dan Waktu Penelitian
a. Fokus Penelitian
Penelitian ini difokuskan pada masalah kompetensi, motivasi dan disiplin
kerja terhadap kinerja pegawai.
b. Locus Penelitian
Penelitian ini bertempat di kantor pusat PT. Batang Bumi Mandiri yang
beralamat di Jalan Gatot Subroto, Gedung Manggala Wanabakti Blok IV
lt. 8 Wing A, Senayan, Jakarta Pusat.
c. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Desember 2017 sampai bulan
April 2018.
2. Sejarah Singkat PT. Batang Bumi Mandiri
PT. Batang Bumi Mandiri merupakan perusahaan yang bergerak di bidang
perindustrian pengelolaan perkebunan kelapa sawit yang berdiri pada 04
September 2006 dibawah naungan Kementrian Kehutanan dan Lingkungan
Hidup dengan izin SK KEMENKUMHAM RI Tahun 2006 No. C. 381.
Adapun tujuan didirikannya perusahaan tersebut adalah untuk memenuhi
kebutuhan minyak kelapa sawit dan meningkatkan perekonomian masyarakat
secara mandiri.
48
Dalam menjalankan perusahaan, PT. Batang Bumi Mandiri bekerja sama
dengan petani kecil dan petani lokal yang perekebunannya tersebar di daerah
Jambi, Riau dan Kalimantan untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas
praktik perkebunan kelapa sawit
Adapun Visi Misi PT. Batang Bumi Mandiri adalah sebagai berikut :
Visi :
Terwujudnya Perusahaan Kebun Kelapa Sawit yang Mandiri, Produktif,
Berdaya Guna dan Berhasil bagi kepentingan Perusahaan dan Petani Sekitar.
Misi:
a. Mewujudkan Tanaman Perkebunan Kelapa Sawit yang Sehat dan
Produktif
b. Mewujudkan Perkebunan Kelapa Sawit yang Produksinya berdaya guna
dan Berhasil guna unggul secara kualitas
c. Mempekerjakan Secara Optimal Masyarakat dan Petani Sekitar sebagai
tenaga kerja yang mensejahterakan ekonomi dan kehidupannya.
49
3. Struktur Organisasi PT. Batang Bumi Mandiri
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT. Batang Bumi Mandiri
Sumber : HRD PT. Batang Bumi Mandiri 2018
4. Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner
Pengumpulan data pada penelitian ini melalui penyebaran
kuesioner yang dibagikan langsung pada responden. Penyebaran kuesioner
dilakukan pada bulan Maret 2018 dengan penyebaran kuesioner sebanyak 25
yang disebar kepada seluruh pegawai kantor pusat PT. Batang Bumi Mandiri.
Rincian distribusi kuesioner dalam penelitian ini disajikan dalam
tabel berikut ini.
50
Tabel 4.1
Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner
Responden Jumlah Presentase
Kuesioner yang disebar 25 100%
Kuesioner yang tidak
kembali 0 0%
Kuesioner yang kembali
namun tidak dapat diolah 0 0%
Kuesioner yang dapat
diolah 25 100%
Sumber : Data Primer diolah 2018
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa kuesioner yang dibagikan kepada
responden sebanyak 25 kuesioner, dengan tingkat pengembalian sebesar
100% yang berarti keseluruhan kembali dan dapat diolah.
5. Karakteristik Responden
Dalam penelitian ini penulis ingin mengetahui karakteristik
responden berdasarkan jenis kelamin, usia dan pendidikan terakhir. Pegawai
yang menjadi responden penelitian ini berjumlah 25 orang pegawai kantor
pusat PT. Batang Bumi Mandiri.
Tabel 4.2
Karakteristik Responden
No. Keterangan Jumlah Presentase
1 Jenis Kelamin : Laki-laki 19 76%
Perempuan 6 24%
Jumlah 25 100%
51
2 Usia : 21-30 Tahun 7 28%
31-40 Tahun 13 52%
>40 Tahun 5 20%
Jumlah 25 100%
3 Pendidikan
Terakhir
SMA/SMK 4 16%
D3 3 12%
>S1 18 72%
Jumlah 25 100%
Sumber : Data Primer diolah 2018
Dari tabel 4. 2 di atas diketahui bahwa jumlah responden
berdasarkan jenis kelamin laki-laki memiliki presentase sebesar 76% dari 25
orang responden, sedangkan jumlah responden berdasarkan jenis kelamin
peremepuan memiliki presentase sebesar 24% dari 25 orang. Hal tersebut
menunjukkan bahwa laki-laki lebih mendominasi dan lebih dibutuhkan
disetiap divisi PT. Batang Bumi Mandiri
Untuk kategori usia pegawai, jumlah responden yang berusia 21-30
tahun memiliki presentase sebesar 28 % dari 25 orang, kemudian jumlah
responden yang berusia 31-40 tahun memiliki presentase 52 % dari 25 orang
responden sedangkan jumlah responden berusia >40 tahun memiliki
presentase 20%. Hal ini menunujukkan bahwa mayoritas pegawai PT. Batang
Bumi Mandiri didominasi oleh pegawai berusia produktif.
Untuk kategori pendidikan terakhir, jumlah responde yang
merupakan lulusan SMA/SMK memiliki presentase sebesar 16% dari 25
52
orang, kemudian lulusan D3 memiliki presentase sebesar 12% dari 25rang,
sedangkan lulusan Strata 1 dan diatasnya memiliki presentase sebesar 72 %
dari 25 orang. Dari hasil penelusuran pada HRD PT. Batang Bumi Mandiri,
penulis menemukan informasi bahwa pegawai lulusan SMA/smk berada pada
posisi security dan office boy.
B. Analisis dan Pembahasan
1. Uji Instrumen Penelitian
Kuesioner dibagi dalam empat variabel , yaitu kompetensi (X1) dengan
11 butir pernyataan, motivasi (X2) dengan 12 butir pernyataan, disiplin (X3)
dengan 16 butir pernyataan, dan kinerja (Y) dengan 8 pernyataan. Jadi jumlah
pernyataan dalam kuesioner sebanyak 47 pernyataan, dengan jumlah
responden 25 orang.
Dalam uji instrument penelitian ini terdiri atas uji validitas dan
reabilitas. Untuk mengetahui tingkat validitas dan reabilitas dari data
kuesioner masing-masing butir pernyataan diatas, peneliti menggunakan
program SPSS Versi 22.
2. Uji Kualitas Data
a) Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner (Ghozali, 2011: 52). Untuk mendapatkan data primer
53
dilakukan penyebaran kuesioner kepada responden sebanyak 25
karyawan PT. Batang Bumi Mandiri yang dianggap dapat mewakili.
Berikut adalah hasil uji validitas variabel kompetensi, motivasi,
disiplin dan kinerja.
Tabel 4.3
Hasil Uji Validitas
Pernyataan Corrected item-total
correlation
Keterangan
Kompetensi (X1)
KOM1 0,533 Valid
KOM2 0,511 Valid
KOM3 0,736 Valid
KOM4 0,713 Valid
KOM5 0,445 Valid
KOM6 0,561 Valid
KOM7 0,493 Valid
KOM8 0,556 Valid
KOM9 0,537 Valid
KOM10 0,729 Valid
KOM11 0,554 Valid
Motivasi (X2)
M1 0,612 Valid
M2 0,699 Valid
M3 0,604 Valid
M4 0,814 Valid
M5 0,863 Valid
M6 0,643 Valid
M7 0,742 Valid
M8 0,519 Valid
M9 0,567 Valid
M10 0,542 Valid
M11 0,340 Valid
M12 0,337 Valid
D1 0,592 Valid
54
D2 0,699 Valid
D3 0,640 Valid
D4 0,657 Valid
D5 0,775 Valid
D6 0,751 Valid
D7 0,579 Valid
D8 0,517 Valid
D9 0,569 Valid
D10 0,570 Valid
D11 0,570 Valid
D12 0,412 Valid
D13 0,354 Valid
D14 0,609 Valid
D15 0,653 Valid
D16 0,429 Valid
Kinerja (Y)
K1 0,613 Valid
K2 0,725 Valid
K3 0,731 Valid
K4 0,357 Valid
K5 0,525 Valid
K6 0,400 Valid
K7 0,435 Valid
K8 0,371 Valid
Sumber : Data Primer diolah : 2018
Hasil output SPSS pada table 4.3 di atas digunakan untuk menilai
kevalidan dari setiap pernyataan yang dilihat dari Corrected Item-Total
Correlation. Sebuah pernyataan dikatakan valid jika korelasi tiap factor
tersebut positif dan besarnya > 0,30 ke atas maka factor tersebut
merupakan construk yang kuat (Sugiyono, 2009: 178). Hasil pada table
di atas menunjukan bahwa semua pernyataan dianggap valid karena
55
nilai Corrected Item Total Correlation keseluruhan besarannya lebih
dari 0,30.
b) Uji Reabilitas
Uji reabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indicator dari variabel atau konstruk (Ghozali, 2011: 47).
Pengujian reabilitas terhadap seluruh butir pernyataan yang digunakan
dalam penelitian ini akan menggunakan uju statistic Crobach Alpha
>0,70 (Nunnally dalam Ghozali, 2011:48).
Hasil uji reabilitas dengan menggunakan program SPSS 22
menunjukkan bahwa seluruh variabel penelitian mempunyai nilai
Crobach Alpha di atas 0,70 , maka dapat dikatakan bahwa jawaban
setiap responden atas butir-butir pernyataan konsisten (reliable).
Ukuran reabilitas tersebut dapat dilihat dalam table di bawah ini:
Tabel 4.4
Hasil Uji Reabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
Kompetensi 0,873 Reliabel
Motivasi 0,894 Reliabel
Disiplin 0,903 Reliabel
Kinerja 0,797 Reliabel
Sumber : Data Primer,diolah 2018
56
Berdasarkan table 4.4 di atas dapat diketahui bahwa nilai
crobach’s alpha dari seluruh variabel yang diuji nilainya diatas 0,70
maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini
dinyatakan reliable.
3. Analisis Deskriptif Variabel
Pengaruh kompetensi dan komunikasi organisasi terhadap kinerja akan
dilihat dari indicator masing-masing variabel. Berikut adalah hasil output
kuisoner yang diberikan kepada karyawan PT. Batang Bumi Mandiri.
a. Kompetensi
Dalam variabel kompetensi pada kuesioner, peneliti memasukkan 11
butir pernyataan yang mempresentasikan indicator-indikator dari variabel
tersebut, hasil outputnya adalah sebagai berikut:
Tabel 4.5
Hasil Analisis Deskriptif
Variabel Kompetensi
No. Pernyataan Jawaban
SS S R TS STS
1 Saya bekerja untuk memenuhi
kebutuhan hidup.
68% 32% 0% 0% 0%
2
Saya bekerja dengan baik agar
menjadi pegawai yang
berprestasi.
48% 44% 8% 0% 0%
3 Saya memberikan inovasi
dalam bekerja.
28% 48% 24% 0% 0%
4 Saya melakukan koordinasi
dengan divisi lain.
48% 48% 2% 0% 0%
5
Saya memberikan apresiasi
kepada pegawai yang
berprestasi.
48% 48% 2% 0% 0%
57
6 Saya mampu menyelesaikan
semua tugas yang diberikan.
52% 48% 0% 0% 0%
7 Saya menghargai pendapat
orang lain dalam bekerja.
64% 36% 0% 0% 0%
8
Saya memafaatkan kemajuan
teknologi dan informasi dalam
bekerja.
40% 14% 16% 0% 0%
9
Saya mengumpulkan informasi
yang dibutuhkan untuk
pekerjaan saya.
32% 64% 4% 0% 0%
10
Saya menganalisis data yang
digunakan dalam mengambil
keputusan.
32% 44% 24% 0% 0%
11 Saya menetapkan rencana kerja
yang spesifik. 44% 56% 0% 0% 0%
Sumber : Data diolah 2018
Dari data yang telah diolah pada tabel 4.5 di atas dapat diperoleh
hasil bahwasannya mayoritas responden merasa berkompeten dalam
melakukan pekerjaannya pada PT Batang Bumi Mandiri. Berdasarkan
hasil penelitian menunjukkan masalah pernyataan yang memiliki
presentase tertinggi adalah sangat setuju terdapat pada indikator motif
dorongan sebesar 68%.
b. Motivasi
Dalam variabel Motivasi pada kuesioner, peneliti memasukkan 12
butir pernyataan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel
tersebut, hasil outputnya adalah sebagai berikut:
58
Tabel 4.6
Hasil Analisis Deskriptif
Variabel Motivasi
No. Pernyataan Jawaban
SS S RR TS STS
1 Kondisi lingkungan kerja membuat saya
nyaman dalam melakukan pekerjaan.
60% 40% 0% 0% 0%
2 Kompensasi yang saya terima cukup
memadai untuk kebutuhan hidup saya.
36% 36% 20% 0% 0%
3 Pimpinan selalu melakukan supervise
kepada karyawan.
20% 44% 12% 4% 0%
4 Jaminan kerja yang diberikan membuat
saya termotivasi dalam bekerja.
48% 40% 12% 0% 0%
5 Status dan tanggung jawab yang saya
jalankan cukup jelas.
60% 36% 4% 0% 0%
6 Peraturan yang ditetapkan perusahaan
bersifat fleksibel.
52% 40% 8% 0% 0%
7 Saya merasa termotivasi dalam bekerja
untuk memenuhi kebutuhan hidup.
60% 32% 8% 0% 0%
8 Saya bekerja dengan semangat agar
memiliki prestasi yang baik di kantor.
60% 40% 0% 0% 0%
9 Saya bekerja untuk mendapatkan
pengakuan sebagai pegawai yang baik.
56% 44% 0% 0% 0%
10 Saya bekerja untuk mendapatkan jabatan
yang sesuai dengan yang saya inginkan
60% 36% 4% 0% 0%
11 Beban kerja saya tidak membuat saya
kelelahan dalam bekerja.
12% 72% 16% 0% 0%
12 Pekerjaan saya tidak membosankan. 60% 40% 0% 0% 0%
Sumber : Data Primer, diolah 2018
Dari data yang diolah pada table 4.6 di atas dapat diperoleh hasil
bahwasannya mayoritas responden merasa termotivasi dalam melakukan
pekerjaannya. Kemudian peneliti mendapatkan pernyataan yang paling
mendominasi dalam pernyataan sangat setuju terdapat pada indikator
59
kondisi lingkungan kerja, keinginan untuk memiliki, dan keinginan
mendapat pengakuan sebesar 60%.
c. Disiplin
Dalam variabel disiplin pada kuesioner, peneliti memasukkan 16
butir pernyataan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel
tersebut, hasil outpunya adalah sebagai berikut:
Tabel 4.7
Hasil Analisis Deskriptif
Variabel Disiplin
No. Pernyataan Jawaban
SS S RR TS STS
1 Saya merasa tertantang dengan tugas
yang diberikan.
32% 64% 4% 0% 0%
2 Saya merasa mampu menyelesaikan
tugas yang diberikan.
24% 40% 28% 8% 0%
3 Saya mengikuti pemimpin yang teladan.
32% 52% 0% 0% 0%
4 Saya selalu diawasi pemimpin dalam
bekerja.
48% 16% 36% 0% 0%
5 Saya merasa puas dengan gaji yang saya
terima.
12% 52% 32% 0% 0%
6 Saya senang melakukan semua tugas
yang diberikan.
24% 52% 24% 0% 0%
7 Saya mendapatkan perlakuan yang adil
dari pimpinan.
52% 32% 16% 0% 0%
8 Hukuman yang diberikan perusahaan
sesuai dengan kesalahan yang saya buat.
76% 24% 0% 0% 0%
9 Pemimpin memberikan arahan yang
baik.
40% 60% 0% 0% 0%
10 Pemimpin selalu hadir untuk mengawasi
setiap pekerjaan saya.
48% 48% 4% 0% 0%
11 Sanksi yang diberikan kepada pegawai
bersifat mendidik.
48% 48% 4% 0% 0%
60
12 Sanksi yang diberikan kepada pegawai
untuk memotivasi.
60% 36% 0% 4% 0%
13 Pimpinan memberikan tindakan tegas
bagi tindakan yang indisipliner.
64% 32% 4% 0% 0%
14 Pegawai yang melanggar peraturan
perusahaan akan dikenakan sanksi.
40% 52% 8% 0% 0%
15 Adanya hubungan yang baik antara
atasan dan bawahan.
48% 52% 0% 0% 0%
16 Adanya hubungan yang baik antar
pegawai.
40% 36% 24% 0% 0%
Sumber : Data Primer diolah 2018
Dari data yang telah diolah pada table 4.7 di atas dapat diperoleh
hasil bahwasannya mayoritas responden merasa puas terhadap
kedisiplinan yang diterapkan PT. Batang Bumi Mandiri. Kemudian
peneliti mendapatkan pernyataan yang paling mendominasi dalam
pernyataan sangat setuju terdapat pada indikator ketegasan pimpinan
dalam memberikan tindakan tegas bagi indisipliner sebesar 64%.
d. Kinerja
Dalam variabel Kinerja pada kuesioner, peneliti memasukkan 8 butir
pernyataan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel
tersebut, hasil outpunya adalah sebagai berikut:
61
Tabel 4.8
Hasil Analisis Deskriptif
Variabel kinerja
No. Pernyataan Jawaban
SS S RR TS STS
1
Saya mampu menyelesaikan tugas sesuai
target yang ditetapkan dengan
pengetahuan dan metode yang tepat.
56% 44% 0% 0% 0%
2
Saya mampu menggunakan peralatan
kerja untuk menyelesaikan pekerjaan
dengan baik.
48% 52% 0% 0% 0%
3
Saya merasa yakin dapat menyelesaikan
tugas dengan pengalaman dan pelatihan
yang saya miliki.
32% 68% 0% 0% 0%
4 Saya mampu memahami permasalahan
yang kompleks di dalam perusahaan.
28% 68% 0% 4% 0%
5
Saya mampu menyesuaikan diri dengan
bidang operasional perusahaan secara
menyeluruh.
36% 60% 4% 0% 0%
6 Saya mampu menjalin kerja sama yang
baik dengan rekan kerja
44% 56% 0% 0% 0%
7 Saya mampu membuat diri saya untuk
lebih giat lagi bekerja dan berprestasi.
44% 56% 0% 0% 0%
8
Saya mampu melakukan negosiasi kerja
dengan perusahaan untuk memberikan
kualitas kerja terbaik yang saya miliki.
36% 56% 8% 0% 0%
Sumber : Data Primer diolah 2018
Dari data yang telah diolah pada table 4.8 di atas dapat diperoleh
hasil bahwasannya mayoritas responden merasa puas terhadap hasil
kinerja yang mereka kerjakan pada PT. Batang Bumi Mandiri. Kemudian
peneliti mendapatkan pernyataan yang paling mendominasi dalam
62
pernyataan sangat setuju terdapat pada indikator pengetahuan tentang
pekerjaan, metode dan teknik yang digunakan sebesar 56%.
4. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah suatu model regresi,
variabel pengganggu atau variabel residual memiliki distribusi normal.
Model data yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati normal
(Ghozali, 2011: 160). Untuk melihat data berdistribusi normal dapat
dilakukan dengan memperhatikan normal probability plot pada scatter plot
berdistribusi normal.
Gambar 4.2
Hasil Uji Normalitas
63
Berdasarkan Gambar 4.2 di atas dapat disimpulkan bahwa dalam
grafik normal p-plot terlihat titik menyebar di sekitar garis diagonal, dan
penyebarannya tidak terlalu jauh atau melebar. Berarti grafik ini
menunjukkan bahwa model regresi sesuai asumsi normalitas da layak
digunakan.
Selain dengan melihat grafik, normalitas data juga dapat dilihat melalui uji
statistic yaitu dengan statistic non-parametric kologorov-smirnov pada
alpha sebesar 5%. Jika nilai signifikansi dari pengujian kologorov-smirnov
lebih besar dari 0,05 berarti data terdistribusi normal.
Tabel 4.9
Hasil Uji Kologorov-Smirnov
Unstandardized
Residual
N 25
Normal Parametersa,b
Mean .0000000
Std. Deviation 1.07384448
Most Extreme Differences Absolute .146
Positive .117
Negative -.146
Test Statistic .146
Asymp. Sig. (2-tailed) .180c
a. Test distribution is Normal.
Berdasarkan uji statistic normalitas pada tabel 4.9 di atas
menunjukkan kologorov-smirnov sebesar 0,146 dan signifikansi pada
0,180 lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data
terdistribusi normal.
64
b. Uji multikoliniearitas
Uji multikoliniaritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi diantara variable bebas (independen). Uji
multikoliniaritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan variance indlation
factor (VIF). Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang
tinggi (karena VIF=1/Tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk
menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai tolerance > 0,10 atau
sama dengan nilai VIF < 10. Tingkat koliniearitas yang dapat ditolerir
adalah nilai tolerance 0,10 atau sama dengan tingkat multikoliniearitas
0,95 (Ghozali, 2011:105-106). Hasil uji multikoliniaritas dapat dilihat pada
tabel berikut ini.
Tabel 4.10
Hasil Uji Multikolinearitas
MODEL Collinearity Statistics
Tolerance VIF
(Constant)
Kompetensi (X1) 0,955 1.047
Motivasi (X2) 0,922 1.085
Disiplin (X3) 0,928 1.077
Sumber : Data Primer diolah 2018
Pada tabel 4.10 nilai Tolerance variable bebas Kompetensi sebesar
0,955 kemudian variabel Motivasi sebesar 0,922 dan variabel Disiplin
sebesar 0,928. Sedangkan nilai VIF variabel bebas Kompetensi sebesar
65
1,047 kemudian variabel Motivasi sebesar 1,085 dan variabel Disiplin
sebesar 1,077. Berdasarkan pada tabel di atas dapat diketahui bahwa syarat
untuk lolos dalam uji multikolinearitas sudah terpenuhi oleh seluruh
variable independen yang ada, yaitu nilai tolerance yang lebih besar dari
0,10 dan nilai VIF (Variance Inflation Factor) yang tidak lebih dari 10.
c. Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidak samaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas, dan jika berbeda
disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homokedastisitas atau tidak heterokedastisitas (Ghozali, 2011:139).
Gambar di bawah ini merupakan hasil dari uji heterokedastisitas.
Gambar 4.3
Hasil Uji Heterokedastisitas
66
Berdasarkan gambar 4.3 di atas dapat terlihat bahwa distribusi data
tidak teratur dan tidak membentuk pola tertentu serta tersebar di atas dan
di bawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga dapat disimpulkan bahwa pada
model regresi ini tidak terjadi masalah heterokedastisitas.
Untuk memperkuat bahwa data ebas dari heterokedastisitas, data
akan diuji kembali dengan uji Glejser, uji ini digunakan untuk memberikan
angka-angka yang lebih detail untuk menguatka apakah data yang akan
diolah mengalami heterokedastisitas atau tidak. Ada atau tidaknya
heterokedastisitas dapat dilihat dari nilai signifikansi variabel bebas
terhadap variabel terikat. Apabila hasil uji glejser kurang dari atau sama
dengan 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data mengalami
heterokedastisitas dan begitupun sebaliknya (Ghozali, 2011:143).
Tabel 4.11
Hasil Uji Glejser
Sumber : Data Primer, diolah 2018
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) .387 2.613 .148 .884
X1 .002 .035 .010 .046 .963
X2 -.010 .031 -.075 -.332 .743
X3 .013 .023 .124 .551 .587
a. Dependent Variable: res2
67
Berdasarkan tabel 4.11 dapat diketahui bahwa model yang
digunakan bebas dari bebas dari heterokedastisitas. Hal ini terlihat dari
nilai signifikansi masing-masing variabel bebas diatas 0,05 yakni variabel
Kompetensi (X1) sebesar 0,963 > 0,05 kemudian variabel Motivasi (X2)
sebesar 0, 743 > 0,05 dan variabel Disiplin (X3) sebesar 0,578 > 0,05.
Maka dapat disimpulkan bahwa regresi tidak mengandung adanya
heterokedastisitas.
5. Uji Regresi Linier Berganda
a. Uji F Statistik (Simultan)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai
pengaruh secara bersama-sama atau simultan terhadap variabel dependen
atau terikat. Dengan membandingkan milai F hitung> F tabel, maka Ho
ditolak dan menerima Ha. Dengan kata lain menyatakan bahwa variabel
independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel
dependen (Ghozali, 2011:98).
Tabel 4.12
Hasil Uji F
ANOVA
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 159.285 3 53.095 40.288 .000b
Residual 27.675 21 1.318
Total 186.960 24
Sumber : Data Primer diolah 2018
68
Berdasarkan tabel 4.12 dapat disimpulkan variabel kompetensi,
motivasi dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan dan signifikan
terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat dibuktikan dari nilai F hitung
sebesar 40.288 sedangkan nilai F tabel adalah dengan df: a,(k-1),(n-k) atau
df : 0,05 (4-1),(25-4) adalah 3,07 yang berarti bahwa F hitung> F tabel.
Hal ini juga dapat dilihat dari nilai signifikansi yakni 0,000 . karena nilai
sig > a mempunyai probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka dapat
disimpulkan bahwa Ha ditolak. Artinya , ketiga variabel independen yaitu
Kompetensi (X1), Motivasi (X2) dan Disiplin (X3), secara bersama-sama
(simultan) berpengaruh terhadap variabel dependen kinerja pegawai (Y)
pada PT. Batang Bumi Mandiri.
b. Uji t Statistik (Parsial)
Uji t statistic dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel
dependen (Ghozali, 2011:98).
Tabel 4.13
Hasil Uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -2.973 4.033 -.737 .469
X1 .117 .054 .184 2.148 .044
X2 .203 .049 .366 4.188 .000
X3 .314 .036 .758 8.698 .000
69
a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan Tabel 4. 13 maka diperoleh model persamaan regresi
linier berganda seperti berikut :
Y=a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Y= -2,973 + 0,117X1 + 0,203X2 + 0,314X3 + e
Dimana :
Y = Kinerja
X1 = Kompetensi
X2 = Motivasi
X3 = Disiplin
e = Standar error
Melihat output SPSS v.22 hasil koefisien pada uji t di atas, berikut
pembahasan uji parsial antara kompetensi, motivasi dan disiplin terhadap
kinerja karyawan PT. Batang Bumi Mandiri.
1) Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja
Nilai t hitung Kompetensi adalah 2,148 yang berarti lebih besar dari t
tabel 1,708 dengan signifikansi 0,044 yang berarti lebih kecil dari
tingkat signifikansi yang digunakan yaitu 0,05 (alpha=5%), maka
dengan demikian disimpulkan bahwa variabel kompetensi
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja.
Hasil ini didukung oleh teori McClelland dalam Veithzal dan Ella
(2011:299) mendefinisikan kompetensi sebagai karakteristik yang
70
mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung
terhadap atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik. Oleh
karena itu, penelitian ini diperkuat oleh penelitian Mulyono (2012)
dan Dewi Siti Rohmah (2015) yang menyatakan variabel kompetensi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2) Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Nilai t hitung motivasi adalah 4,158 yang berarti lebih besar dari t
tabel 1,708 dengan signifikansi 0,000 yang berarti lebih kecil dari nilai
signifikansi yang digunakan yaitu 0,05 (alpha= 5%), maka dengan
demikian disimpulkan bahwa variabel motivasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja.
Hal ini di dukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Regina Aditya
Reza (2015) yang menyatakan bahwa variabel motivasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja.
3) Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Nilai t hitung disiplin adalah 8,698 yang berarti lebih besar dari t tabel
1,708 dengan signifikansi 0,000 yang berarti libih kecil dari nilai
signifikansi yang digunakan yaitu 0,05 (alpha= 5%), maka dengan
demikian disimpulkan bahwa variabel disiplin berpengaruh positif dan
signifikansi terhadap kinerja.
Hal ini didukung oleh peelitian yang dilakukan oleh Oki Dwi Cahyo
(2015) yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan
71
terhadap kinerja. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen
Sumber Daya Manusia yang terpenting, karena semakin baik disiplin
karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa
disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan
mencapai hasil yang optimal (Hasibuan, 2013 : 193).
c. Uji Koefisien determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan variabel – variabel independen dalam menerangkan variabel
dependen (Ghozali, 2011:97).
Tabel 4.14
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Berdasarkan tabel 4.14 dapat disimpulkan bahwa koefisien
determinasi yang telah disesuaikan (Adjusted R Square) adalah sebesar
0,831 atau 83,1%. Semakin besar angka Adjusted R Square maka akan
semakin kuat hubungan dari ketiga variabel dalam model regresi. Dapat
disimpulkan bahwa variabel kinerja (Y) dapat dijelaskan oleh variabel
kompetensi, motivasi dan disiplin. Sedangkan selisihnya yaitu sebesar
16,9% lainnya dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak
termasuk dalam penelitian ini.
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 .923a .852 .831 1.148
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
b. Dependent Variable: Y
Sumber : Data Primer, diolah 2018
72
BAB V
KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk megetahui pengaruh kompetensi, motivasi
dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai PT. Batang Bumi Mandiril Responden
dalam penelitian ini berjumlah 25 pegawai. Berdasarkan data yang telah
dikumpulkan dan pengujian telah dilakukan terhadap permasalahan dengan
menggunakan model regresi berganda, maka dapat diambil kesimpulan sebagai
berikut :
1. Kompetensi secara parsial berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja
pegawai PT. Batang Bumi Mandiri.
2. Motivasi secara parsial berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja
pegawai PT. Batang Bumi Mandiri.
3. Disiplin kerja secara parsial berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja
pegawai PT. Batang Bumi Mandiri.
4. Berdasarkan analisis koefisien determinasi yang telah disesuaikan (Adjusted
R Square), variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variabel kompetensi,
motivasi dan disiplin kerja sebesar 83,1 %. Hal ini berarti terdapat hubungan
yang sangat kuat antara kompetensi, motivasi dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan. Sedangkan factor lain yang mempengaruhi kinerja 16,9%.
73
B. Implikasi
Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan di atas, maka penulis
mengemukakan implikasi sebagai berikut :
1. Bagi Perusahaan
Kinerja yang baik dapat dipengaruhi oleh kompetensi, motivasi dan
disiplin kerja pegawai. Oleh karenanya pimpinan PT. Batang Bumi Mandiri
dapat terus meningkatkan kompetensi yang dimiliki para pegawai, terus
memotivasi para pegawai dalam melaksanakan pekerjaanya serta membuat
pegawai lebih disiplin demi mencapai tujuan serta visi dan misi dari PT.
Batang Bumi Mandiri.
2. Bagi Akademisi
Hasil Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan rujukan atau
rederensi bagi peneliti lain yang ingin meneliti mengenai Manajemen Sumber
Daya Manusia umumnya dan kompetensi, motivasi, disiplin dan kinerja
pegawai khususnya.
74
DAFTAR PUSTAKA
A.A Anwar Mangkunegara 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia,Cetakan Ke
7. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
A.A Anwar Mangkunegara 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia,Perusahaan.
Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Cahyo, Oki Dwi. 2015. Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pegawai PT. Pegadaian Cabang
Kemang Pratama Kelas III Bekasi). Jakarta : Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah
Dessler, Gary. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia (Penyunting Bahasa:
Budi Supriyanto). Jakarta : Indeks
Edy Sutrisno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Kencana
Pernada Media Group
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS
Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gujarati, 2007. Dasar Dasar Ekonometrika Jilid 1 ( Alih Bahasa Julius A.
Mulyadi). Jakarta : Erlangga.
Hamid, Abdul. 2010. Buku Panduan Penulisan Skripsi. Jakarta : Universitas
Islam Negeri Syarif Hidayatullah.
Hasibuan, Malayu 2002 Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Bumi
Aksara
75
Hasibuan, Malayu. 2001 Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi
Aksara
Hasibuan, Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi
Aksara
Henry Simamora. 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi
Aksara
Kreitner, Robert, And Kinicki Angelo. 2003. Perilaku Organisasi (Terjemahan :
Early Suandy. Jakarta: Salemba Empat.
Mathis L Robert Dan Jackson John. 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia
Jilid 10. Jakarta : Salemba Empat.
Pahan, I. 2008. Panduan Lengkap Kelapa Sawit Agribisnis Dari Hulu Hingga
Hilir. Penebar Swadaya
Pramudyo, Anung. 2010. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Dosen Negri Dipekerjakan Pada Koptis Wilayah V Yogyakarta Vol. 1.
Jogjakarta JBTI
Reza, Regina A. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Santosa Perkasa
Banjarnegara. Semarang : Universitas Diponegoro.
Rivai, Veithzal Dan Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. Jakarta : PT Raja Grafindo.
Rivai, Veitzhal Dan Sagala. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan. Jakarta : Rajagrafindo Persada
76
Rohmah, Dewi Siti. 2015. Pengaruh Kompetensi dan Komunikasi organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan (studi Kasis Pada Karyawan Dompet
Dhuafa Republika). Jakarta : Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah.
Sembiring, Eddy Rismanda. 2003. Pengaruh Karakteristik Perusahaan Terhadap
Pengungkapan Tanggung Jawab Social: Studi Empiris Pada Perusahaan
Yang Tercatat Di BEJ. Semarang : Universitas Diponegoro.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D, Bandung :
Alfabeta.
Suwanto, dan Priansa D. 2011. Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik Dan
Bisnis. Bandung : Alfabeta.
Wardhana, Yoga Kusuma. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja (Studi Kasus Kantor Kecamatan Cisauk
Kabupaten Tangerang). Jakarta : Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta : Raja Grafindo Persada.
77
LAMPIRAN
KUESIONER
TENTANG PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT BATANG BUMI MANDIRI
A. Petunjuk pengisian
1. Pernyataan yang ada, mohon dibaca dan dipahami dengan sebaik-baiknya serta
dibandingkan dengan praktek kerja atau keadaan kerja Bapak/Ibu yang
sebenarnya.
2. Setiap pernyataan diikuti oleh lima (5) pilihan jawaban, Bapak/Ibu cukup
memilih salah satu dari lima (5) jawaban yang tersedia, dengan ketentuan
sebagai berikut :
STS = Sangat Tidak Setuju
TS = Tidak Setuju
RR = Ragu-Ragu
S = Setuju
SS = Sangat Setuju
3. Cara menjawabnya adalah dengan memberi tanda ceklis () pada salah satu
alternative jawaban yang telah disediakan yang sesuai dengan kondisi yang
Bapak/Ibu alami.
4. Terdapat empat (4) variabel yang diteliti, yaitu :
a. Kompetensi
b. Motivasi
c. Disiplin Kerja
d. Kinerja
5. Kuesioner ini dapat digunakan secara optimal apabila seluruh pernyataan telah
terjawab, oleh karena itu Bapak/Ibu harap untuk teliti saat melengkapi kuesioner
ini, jangan sampai ada yang terlewati.
B. Data Responden
No. Responden : ………. (*Diabaikan)
Nama : ……………………… (**Bisa Diabaikan)
Usia : ………. Tahun
Jenis Kelamin :
78
Laki-laki
Perempuan
Tingkat Pendidikan :
SD
SMP/ Sederajat
SMA/ Sederajat
S1
Lainnya (…………..)
Jabatan Pekerjaan : ……………
Masa Kerja : ……………
Variabel Kompetensi (X1)
No. Pernyataan Jawaban
STS TS RR S SS
1 Saya bekerja untuk memnuhi kebutuhan
hidup.
2 Saya bekerja dengan baik agar menjadi
pegawai yang berprestasi.
3 Saya memberikan inovasi dalam bekerja.
4 Saya melakukan koordinasi dengan divisi
lain.
5 Saya memberikan apresiasi kepada pegawai
yang berprestasi.
6 Saya mampu menyelesaikan semua tugas
yang diberikan.
7 Saya menghargai pendapat orang lain dalam
bekerja.
8 Saya memafaatkan kemajuan teknologi dan
informasi dalam bekerja.
9 Saya mengumpulkan informasi yang
dibutuhkan untuk pekerjaan saya.
10 Saya menganalisis data yang digunakan
dalam mengambil keputusan.
79
11 Saya menetapkan rencana kerja yang
spesifik.
Variabel Motivasi (X2)
No. Pernyataan Jawaban
STS TS RR S SS
1 Kondisi lingkungan kerja membuat saya
nyaman dalam melakukan pekerjaan.
2 Kompensasi yang saya terima cukup
memadai untuk kebutuhan hidup saya.
3 Pimpinan selalu melakukan supervise
kepada karyawan.
4 Jaminan kerja yang diberikan membuat
saya termotivasi dalam bekerja.
5 Status dan tanggung jawab yang saya
jalankan cukup jelas.
6 Peraturan yang ditetapkan perusahaan
bersifat fleksibel.
7 Saya merasa termotivasi dalam bekerja
untuk memenuhi kebutuhan hidup.
8 Saya bekerja dengan semangat agar
memiliki prestasi yang baik di kantor.
9 Saya bekerja untuk mendapatkan
pengakuan sebagai pegawai yang baik.
10 Saya bekerja untuk mendapatkan jabatan
yang sesuai dengan yang saya inginkan
11 Beban kerja saya tidak membuat saya
kelelahan dalam bekerja.
12 Pekerjaan saya tidak membosankan.
80
Variabel Disiplin Kerja (X3)
No. Pernyataan Jawaban
STS TS RR S SS
1 Saya merasa tertantang dengan tugas yang
diberikan.
2 Saya merasa mampu menyelesaikan tugas
yang diberikan.
3 Saya mengikuti pemimpin yang teladan.
4 Saya selalu diawasi pemimpin dalam
bekerja.
5 Saya merasa puas dengan gaji yang saya
terima.
6 Saya senang melakukan semua tugas yang
diberikan.
7 Saya mendapatkan perlakuan yang adil
dari pimpinan.
8 Hukuman yang diberikan perusahaan
sesuai dengan kesalahan yang saya buat.
9 Pemimpin memberikan arahan yang baik.
10 Pemimpin selalu hadir untuk mengawasi
setiap pekerjaan saya.
11 Sanksi yang diberikan kepada pegawai
bersifat mendidik.
12 Sanksi yang diberikan kepada pegawai
untuk memotivasi.
13 Pimpinan memberikan tindakan tegas bagi
tindakan yang indisipliner.
14 Pegawai yang melanggar peraturan
perusahaan akan dikenakan sanksi.
15 Adanya hubungan yang baik antara atasan
dan bawahan.
16 Adanya hubungan yang baik antar
pegawai.
81
Variabel Kinerja (Y)
No. Pernyataan Jawaban
STS TS RR S SS
1
Saya mampu menyelesaikan tugas sesuai
target yang ditetapkan dengan
pengetahuan dan metode yang tepat.
2
Saya mampu menggunakan peralatan
kerja untuk menyelesaikan pekerjaan
dengan baik.
3
Saya merasa yakin dapat menyelesaikan
tugas dengan pengalaman dan pelatihan
yang saya miliki.
4 Saya mampu memahami permasalahan
yang kompleks di dalam perusahaan.
5
Saya mampu menyesuaikan diri dengan
bidang operasional perusahaan secara
menyeluruh.
6 Saya mampu menjalin kerja sama yang
baik dengan rekan kerja
7 Saya mampu membuat diri saya untuk
lebih giat lagi bekerja dan berprestasi.
8
Saya mampu melakukan negosiasi kerja
dengan perusahaan untuk memberikan
kualitas kerja terbaik yang saya miliki.
82
LAMPIRAN 1
Tabulasi Variabel Kompetensi
NO. kom1 kom2 kom3 kom4 kom5 kom6 kom7 kom8 kom9 kom10 kom11 X1
1 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 52
2 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 48
3 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 48
4 4 5 3 4 3 5 4 3 5 3 4 43
5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 49
6 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 40
7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
8 5 3 3 4 5 4 5 4 4 3 4 44
9 4 5 4 5 5 5 5 3 4 4 5 49
10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
11 5 4 4 4 5 5 5 4 4 3 5 48
12 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 49
13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
14 5 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 45
15 4 4 3 4 4 4 5 4 4 3 5 44
16 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 49
17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
18 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 47
19 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 50
20 5 4 3 5 4 5 5 4 4 4 4 47
21 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
22 4 3 4 4 5 4 4 4 3 4 4 43
23 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 42
24 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 47
25 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 46
83
LAMPIRAN 2 Tabulasi Variabel Motivasi
No. M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 M10 M11 M12 X2
1 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 57
2 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 58
3 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 56
4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 56
5 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 51
6 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 55
7 4 4 3 4 5 4 5 5 5 5 5 5 54
8 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 44
9 5 3 4 4 4 5 5 5 4 4 3 4 50
10 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 52
11 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 57
12 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 58
13 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 3 5 51
14 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 5 46
15 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 45
16 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 56
17 4 4 3 4 4 4 4 5 5 5 4 5 51
18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 59
19 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 58
20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 59
21 4 4 3 4 4 4 4 5 5 5 4 5 51
22 4 3 2 3 3 3 4 4 4 4 4 4 42
23 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 55
24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 59
25 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49
84
LAMPIRAN 3
Tabulasi Variabel Disiplin Kerja
D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D8 D9 D10 D11 D12 D13 D14 D15 D16 X3
4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 61
4 4 5 5 3 4 5 5 5 3 3 4 4 3 4 3 64
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80
5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 77
4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 58
4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 74
5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 74
4 3 3 3 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 64
5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 69
4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 71
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80
4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 62
4 3 3 4 3 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 61
4 4 4 5 3 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 67
3 2 4 3 3 3 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 64
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80
4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 5 69
4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 3 64
4 4 4 3 4 3 4 5 4 4 4 4 4 3 4 3 61
4 3 4 4 4 4 4 5 4 5 5 2 4 4 4 4 64
5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 3 73
4 2 3 3 3 3 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 64
4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 77
4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 3 73
5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 69
85
LAMPIRAN 4
Tabulasi Variabel Kinerja
K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 Y
5 4 4 4 4 4 4 4 33
5 5 4 4 4 4 4 4 34
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 4 4 5 5 5 38
4 4 4 4 4 4 4 5 33
5 5 4 5 5 5 4 4 37
5 5 5 5 5 4 4 4 37
4 4 4 4 3 4 4 4 31
4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 4 4 4 5 5 5 37
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 4 4 4 4 5 4 4 34
4 4 4 4 5 4 4 4 33
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 5 4 5 5 5 5 39
5 5 5 4 4 4 5 5 37
4 4 4 4 4 5 5 5 35
5 5 4 4 4 4 4 4 34
4 4 4 5 5 5 5 3 35
5 5 5 5 5 4 4 4 37
4 4 4 2 4 5 5 3 31
5 5 5 4 5 5 5 4 38
4 4 4 5 4 4 5 5 35
4 4 4 4 4 4 4 4 32
86
LAMPIRAN 5
Uji Validitas Variabel Kompetensi
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
KOM1 43.52 17.093 .533 .865
KOM2 43.80 16.333 .511 .866
KOM3 44.16 14.723 .736 .849
KOM4 43.76 15.773 .713 .852
KOM5 43.76 16.940 .445 .870
KOM6 43.68 16.810 .561 .863
KOM7 43.56 17.173 .493 .867
KOM8 43.96 15.707 .556 .864
KOM9 43.92 16.743 .537 .864
KOM10 44.12 14.610 .729 .850
KOM11 43.76 16.857 .554 .863
87
LAMPIRAN 6
Uji Validitas Variabel Motivasi
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
M1 48.56 22.173 .612 .886
M2 48.96 19.957 .699 .880
M3 48.96 20.207 .604 .888
M4 48.80 19.750 .814 .873
M5 48.60 20.417 .863 .872
M6 48.72 21.043 .643 .883
M7 48.64 20.490 .742 .878
M8 48.56 22.590 .519 .890
M9 48.60 22.333 .567 .888
M10 48.60 22.000 .542 .889
M11 49.20 23.250 .340 .898
M12 48.56 23.423 .337 .897
88
LAMPIRAN 7
Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
D1 64.52 41.093 .592 .897
D2 65.00 36.917 .699 .893
D3 64.64 39.490 .640 .895
D4 64.52 38.427 .657 .894
D5 65.00 39.000 .755 .891
D6 64.80 38.417 .751 .891
D7 64.44 39.423 .579 .897
D8 64.04 42.373 .517 .900
D9 64.40 41.583 .569 .898
D10 64.36 40.907 .570 .898
D11 64.36 40.907 .570 .898
D12 64.28 41.210 .412 .903
D13 64.20 42.500 .354 .904
D14 64.48 40.260 .609 .896
D15 64.32 40.977 .653 .896
D16 64.64 40.490 .429 .904
89
LAMPIRAN 8
Uji Validitas Variabel Kinerja
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
K1 30.48 6.010 .613 .758
K2 30.56 5.757 .725 .741
K3 30.72 5.877 .731 .743
K4 30.84 6.223 .357 .802
K5 30.72 6.043 .525 .771
K6 30.60 6.500 .400 .789
K7 30.60 6.417 .435 .784
K8 30.76 6.273 .371 .798
LAMPIRAN 9
Uji Reabilitas Variabel Kompetensi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.873 11
LAMPIRAN 10
Uji Reabilitas Variabel Motivasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.894 12
90
LAMPIRAN 11
Uji Reabilitas Variabel Disiplin Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.903 16
LAMPIRAN 12
Uji Reabilitas Variabel Kinerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.797 8
LAMPIRAN 13
Uji Normalitas Kologorov smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 25
Normal Parametersa,b
Mean .0000000
Std. Deviation 1.07384448
Most Extreme Differences Absolute .146
Positive .117
Negative -.146
Test Statistic .146
Asymp. Sig. (2-tailed) .180c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
91
LAMPIRAN 14
Kurva Normalitas
92
LAMPIRAN 15
Uji Multikolinieritas
LAMPIRAN 16
Uji Heterokedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant
) -2.973 4.033 -.737 .469
X1 .117 .054 .184 2.148 .044 .955 1.047
X2 .203 .049 .366 4.188 .000 .922 1.085
X3 .314 .036 .758 8.698 .000 .928 1.077
a. Dependent Variable: Y
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) .387 2.613 .148 .884
X1 .002 .035 .010 .046 .963
X2 -.010 .031 -.075 -.332 .743
X3 .013 .023 .124 .551 .587
a. Dependent Variable: res2
93
LAMPIRAN 17
Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 159.285 3 53.095 40.288 .000b
Residual 27.675 21 1.318
Total 186.960 24
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
LAMPIRAN 18 Uji t Statistik
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant
) -2.973 4.033 -.737 .469
X1 .117 .054 .184 2.148 .044 .955 1.047
X2 .203 .049 .366 4.188 .000 .922 1.085
X3 .314 .036 .758 8.698 .000 .928 1.077
a. Dependent Variable: Y
94
LAMPIRAN 19
Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .923a .852 .831 1.148 1.492
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
b. Dependent Variable: Y