Download - Six Sigma/Lean/TOC HR Strategy
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“One great cause of failure is lack of concentration”Bruce Lee
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LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITRLEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR
• ECA• RCPS• SE• DVAs• Competency
Model• 360• Change Team• Itropolis
HR Systems,Leadership
HR Roadmap
Re-PositionHR Function &
Change Management
e-HRMaster Training
Plan.
Lean HR
• Compensations• Talent Planning• Promotions• Succession and Career
Plans• ADD (PMS)• Leadership• PAPs (NEAPs)• Queretaro Quality
Award
• Master Training Plan
• Recognition• National
Technology Award
• Lean HR• Balanced
Scorecard• ITR Great Place to
Work
H.R. Vision for 2010In ITR we must create the best
working place, where there exists a culture based on values and it is
formed by high performance leaders and teams.
LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITRLEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR
FLOWMaximize ValueReduce 3M
TOCIdentify/Increase Restriction
Six SigmaReduce Variation
PEOPLEEXECUTION
Standards
Values
Policies
Structure
Systems
KAIZEN/INNOVATION
HR Policies and Procedures
Manual
Strategy
Strategy
PURPOSE
Org
an
iza
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na
l D
ev
elo
pm
en
t
Org
an
iza
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na
l C
ult
ure
Attraction, Selection and
Induction
ADD, and training
Planning and Talent
Development
PROCESS
Co
mp
en
sa
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ns
Lean HR Strategy
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Calidad (PPMs, EGT)Quality (PPMs, EGT) Servicio al clienteCustomer serviceOTDOTD ExperienciaExperienceResponsivenessResponsiveness Relación con el cliente
LeadTimeLead Time
Incrementar la rentabilidad de forma sustentable Increase and sustain
profitability
Optimizar los costos de la cadena de valor
Optimize value chain
Contar con una cartera de clientes diversificada
Asegurar la lealtad del cliente
A a
nd
CIn
tern
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roce
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Fin
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trat
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Map
Human InformationOrganizational
Incrementar la participaci ón de mercado en servicios de
mantenimiento (con las capacidades actuales)
Increase market sharein maintenance services
(using our current capacities)
Incrementar ventas de MRO
Increase MROsales
Incrementar volumen de ventas de Fabricaci ón e
Ingenier ía
Increase sales volume In Manufacturing andó
Engineeringí
Lograr una participaci ón significativa en el dise ño y
fabricación de LPTs, externals , componentes complejos y
servicios de ingenier ía
Atraer, desarrollar y
retener al mejor talento
Compartir y gestionar
información confiable y
conocimiento
Integración de las áreas de Ingenier ía,
Fabricación y MRO
Potenciar los valores y el orgullo de
pertenecer a ITR
Desarrollar una cultura de enfoque y
servicio al cliente
Mejorar planeación del
negocio
Identificar y captar las mejores oportunidades
de negocio
Garantizar el apego a los estándares de
trabajo
Mejora continua de los
procesos
Continuous
Improvement
Consolidar relaciones de
largo plazo con los clientes
Robustecer relaciones
con instituciones públicas y privadas
Ofrecer servicios
integrados
Client relations Lobbying
Cumplir satisfactoriamente los estándares del
clienteDesarrollar e implementar la
cadena de suministro
Garantizar la efectiva planeaci ón, control y ejecuci ón
de la operaci ón Incrementar la flexibilidad y capacidad de
respuesta
Operative Excellence
F1
F2 F3 F4
C1 C2
C3 C4
P1
P2
P3 P4
P5
P6 P7
P8 P9 P10 P11
A1 A2 A3 A4 A5
Obtain significant participation in designing and manufacturing of LPTs, externals, complex components and
engineering services
Count on having a diversified client portfolio
Ensure client loyalty
Client relations
Guarantee effective planning, control and
execution of the operation
Increase flexibility and
response timeSatisfactorily fulfill client standards
Consolidate long-term relations with
clients
Offer integrated services
Strengthen relations with
public and private
institutions
Develop and implement the supply chain
Guarantee to abide by work standards
Continuous improvement in the processes
Improve business planning
Identify and obtain the best business opportunities
Attract, develop and retain the best
talent
Integration of the Engineering,
Manufacturing and MRO areas
Maximize the values and the
pride to belong to ITR
Develop a culture of customer service
Share and manage confidential information
and knowledge
LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITRLEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR
Develop and implement a sustainable HR strategy capable of providing competitive advantages to the
business
Purpose HR ITR
Attract, Develop and Retain
the best talent
Boost values and the pride to
belong to ITR
Develop a customer
service culture
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HR GoalsN° Objetivo Indicador Goal 2007 Goal 2008 Goal 2009 Goal 2010
TAT of Filling Position 24 days 24 days 24 days 24 days % Internal Hirings 45% 55% 65% 70%
% Attrition 5% 5% 5% 5%
Level of living ITR Values7.5 escale 1 to
108 escale 1 al 10
8.5 escale 1 to 10
10 escale 1 to 10
Level of Proud & Engagement7.5 escale 1 to
108 escale 1 al 10
8.5 escale 1 to 10
10 escale 1 to 10
A4Develop a
focus and customer service culture
Level of Customer Focused Culture Internal
7.5 escale 1 to 10
8 escale 1 al 108.5 escale 1 to
1010 escale 1 to
10
A5Share & Manage Knowledge
Bench strength 60% 70% 80% 90%
A1
Attract, Develop and Retain
the best talent
A3Boost values
and the pride to belong to ITR
LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITRLEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR
LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITRLEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR
Value Definition:• QFD• CTQs
ValueStreamMapping
Team Readiness:• Team Building• Lean (TOC) Training• Innovation Training• Organizational Diagnosis• 5s
CMMI HR Systems:• DVA• ADD (360)• Training Master Plan• Compensations• Recognition• Staffing/HR Planning
Perfection:• Kaizen
Pull:• Kanban• JIT
Phase I Phase II Phase III
Flow:• Analysis
Phase IV
Phase VPhase VIPhase VII
Co
mm
unica
tion
Co
mm
unica
tion
Co
mm
unica
tion
Actual A3 Phase
Lean HR Roadmap
LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITRLEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR
VALORES
PRINCIPIOS OPERATIVOS
CTQ MRO CTQ DIDF LIDERESMIEMBRO DE EQUIPO
RH PROCESOS RH RESPONSABLE CTQ RH INDICADORES VSMCAMINATA DE
MUDAS FLOW PULL
MEJORAS E INNOVACIONES
(Lean Sigma)
a) Cultura Laboral
a) Reclutamiento de Personal Altamente Calificado
Modelo de CompetenciasIdentificación y Administración del Talento Caredy
Estructuras Actualizadas y Diseñadas de Acuerdo a Necesidades del Negocio Diseño Organizacional Verónica
b) Comunicación Organizacional Oportuna
b) Retención del Personal Clave
DVAs Actualizados y Comunicados Diseño Organizacional Verónica
c) Difusión de los Valores ITR
d) Objetivos Estratégicos Desplegados
Puestos Valuados y Tabulador Competitivo Compensaciones Verónica
d) Eliminación del Error Humano por Falta de Visión/Mentalidad Ganadora
e) Sistema de Motivación Talento y Potencial Identificado
Identificación y Administración del Talento Caredy
f) Estrategia de Comunicación Sistema de Atracción de talento
Atracción,Reclutamiento e Inducción de Talento Regina
Sistema de Reclutamiento
Atracción,Reclutamiento e Inducción de Talento Regina
Nuevos Líderes Inducidoa a la cultura, Valores y Objetivos de
ITR
Nuevos Miembros de Equipo Adaptados a la
Cultura, Valores y Objetivos de ITR Inducción
Atracción,Reclutamiento e Inducción de Talento Regina
g) Estrategias de Clase Mundial
Líderes que conozcan la Visión y Misión
Miembros de Equipo que conozcan la Visión
y Misión Visión y Misión Comunicada Comunicación Caredy
h) Reclutar Gente con experiencia en tiempo
Líderes con Objetivos Estrategicos Integrados
Miembros de Equipo con Objetivos
Estrategicos Integrados Balanced Scorecard
Integración de Objetivos Estrategicos José Luis
Identificación de Remplazos a Key Positiosn
Identificación y Administración del Talento Caredy
Plan de Carrera para los Remplazos
Identificación y Administración del Talento Caredy
i) Equilibrio de Salarío contra Funciones/Sueldos Competitivos Campaña Mentalidad Ganadora Comunicación Caredy
j) Cultura LaboralEstrategia y Objetivos Estrategicos
Comunicados Comunicación CaredyInformación del Negocio, sus Retos y sus Clientes Comunicación Caredy
Talento Retenido Retención Verónica
Clima Laboral GanadorDiagnóstico Organizacinal Caredy
Reconocimiento Valores Reconocimiento VerónicaEstrategias de RH de Clase MundialBenchk Marc RH José Luis/Caredy
Mejor Lugar para Trabajar GPTW José Luis/Caredy
a) Bolsa de Horas Efectiva
a) Sistema de Reconocimiento
Lideres de Acuerdo a Head Count de Presupuesto
Miembros de Equipo de Acuerdo a Head Count de Presupuesto
Administración de Head Count y Presupuesto Head Count Verónica/DanielaInventario de Políticas, Procedimientos, Leyes y Reglamentos
Normailzación y Administración de Políticas de RH Asistente/Daniela
b) Normativa Laboralb) Sistema de Asignación de Planta
Difusión de Políticas, Procedimientos Leyes y Reglamentos Comunicación Caredy/Guillermo
c) Control de Incidencias
c) Mejora de Compensaciónes al Personal con Resultados
Líderes y Miembros de Equipo entrenados en Políticas; Leyes y Reglamentos Actualizados Capacitación
Alma/Guillermo/Asistente
d) Pago a Empleados Efectiva
d) Sistema de Compensación Variable
Documentos Laborales Negociados, Actualizados, Firmados y Registrados Relaciones Laborales Guillermo
e) Autonomia de líderes en aplicación de discilplina
e) Sistema de motivación
Administración de las Relaciones Laborales Relaciones Laborales Guillermo
f) Sistema de Compensaciones por Resultados
f) Sistema de Seguridad
Contrato Colectivo Negociado y Difundido Relaciones Laborales
Guillermo/José Luis/Caredy
g) Ascenso del Personal Vs Resultados
g) Políticas Claras para Ouythelping
Administración de los Procesos de RH
Administración de Personal Consuelo
h) Eliminación de Errores Humanos por falta de Disciplina, Habilidades, Conocimientos o Actitudes
h) Flexibilidad y Rapidez en los Tramites
Líderes que Administren Correctamente el
Sistema de Ascensos de Personal Sindicalizado
Miembros de Equipo Sindicalizados que sean
Ascendidos por Resultados, Habilidades,
Conocimiento y ActitudSistema de Administración del Desempeño y Ascensos Prevuelo Prevuelo Guillermo
Difusión de Buenas Prácticas de Seguridad Comunicación Caredy/Guillermo
Sistema de Administración de la Seguridad e Higiene Seguridad e Higiene Guillermo
Líderes que establezcan, midan y administren Objetivos
Miembros de equipo que establezcan, midan y administren Objetivos
Proceso de Definición de Objetivos, medición y Realimentación del Desempeño
Administración del Desempeño Verónica
Líderes que sean Coaches y Mentores
Miembros de Equipo que sean Coachees y Mentees
Líderes y Miembros de Equipo entrenados en Coaching y Mentoring Capacitación Caredy/Alma
Lideres Compensados de Acuerdo a Resultados
Miembros de Equipo Compensados de Acuerdo a Resultados Matriz de Pagos Compensaciones Verónica
Líderes y Miembros de Equipo con Desempeño Extraordinarío Reconocidos Reconocimiento VerónicaLíderes y Miembros de Equipo con Desempeño Extraordinarío con Compensación Variable Compensaciones Verónica
Cartas de Remplazo y Planes de Carrera
Identificación y Administración del Talento Caredy
Lideres Promovidos por Potencial y Resultados
Miembros de Equipo Pormovidos por Potencial y Resultados
Sistema y Políticas de Promociones
Identificación y Administración del Talento Caredy
a) Eficiencia y eficacia en el entrenamiento
a) Vinculación con Univesidades
Líderes con Inventarío de Habilidades, Conocimientos, Potencial, Desempeño, Trayectoría laboral y Certificaciones
Miembros de Equipo Con Inventarío de Habilidades, Conocimientos, Potencial, Desempeño, Trayectoría laboral y Certificaciones Inventaro Personal de Talento Capacitación Alma
b) Gestión de Licencias
b) Programación y Difución de la Capacitación Plan Maestro de Capacitación Capacitación Alma
Logistica de Capacitación Capacitación Alma
c) Cultura de Colaboracion y Trabajo en Equipo
c) Programa de Capacitación Técnica
Plan de Certificación y Evaluación de la Efectividad de la Capacitación Capacitación Alma
d) Trabajo en Equipo Administración de OJTs Capacitación Asistentee) Planificación de la Capacitación
Vinculación Con Universidades y programas de Postgrado Capacitación Caredy/Alma
d) Multihabilidad y Flexibilidad
f) Plan de desarrollo integral para HIPOS, keyplayers y key positions
Líderes Remplazo, Hipos y KP con Plan de Capacitación Diferenciado
Miembros de Equipo Remplazos, Hipos Y KP con Plan de Capacitación Diferenciado
Plan de Capacitación para Remplazos, HiPos y KP Capacitación Caredy/Alma
e) Eliminación del error Humano por Falta de conocimientos o habilidades
g) Cursos de Liderazgo a Nuevos Ingresos
Lideres con liciencias Actualizadas
Miembros de Equipo con Licencias Actualizadas Administración de Licencias Capacitación Asistente
f) Programa Anual de Capacitación
h) Oportunidades de Estudio a Hipos
Lideres Orgullosos de su Puesto
Miembros de Equipo Orgullosos de sus Puestos
Plan de Posicionamiento del Miembro de Equipo Comunicación Caredy
g) Capacitación Técnica
Líderes que Colaboren en Equipo
Mienbros de Equipo que Colabores en Equipo
Cultura y Habilidades de Trabajo en Equipo Capacitación Caredy/Alma
Lideres Identificados para GB y LS Expert
Miembros de Equipo Identificados para GB y LS expert
Identificación de Líderes y Miembros de Equipo GB y LS Expert
Identificación y Administración del Talento Arely, Caredy
Líderes Certificados en Six Sigma y Lean Sigma
Miembros de Equipo Certificados en Six Sigma y Lean Sigma
Entrenamiento,Herramientas, Políticas y Procedimientoa para la Certificaciónes en Six y Lean Sigma
Six Sigma y Lean Sigma Arely
a) Eliminar el error Humano por Innovaciones o Mejoras
a) Gestión de la Innovación y Patentes
Líderes con Calridad en el Valor Agregado, Mudas, Restricciones y el TackTime de Sus Procesos
Miembros de Equipo con Calridad en el Valor Agregado, Mudas, restricciones y el TackTime de Sus Procesos Lean Eca Six Sigma y Lean SigmaArely
b) Incrementar Productividad
b) Incrementar adaptabilidad y velocidad de respuesta
Lideres con Proyectos Six/Lean Sigma Cerrados
Miembros de Equipo con Proyectos Six/Lean Sigma Cerrados
Administración y Mentoreo de Proyectos Six/Lean Sigma Six Sigma y Lean SigmaArely
c) Disminuir Costosc) Mejorar competitividad
Lideres con Proyectos Six/Lean Sigma Cerrados Reconocidos
Miembros de Equipo con Proyectos Six/Lean Sigma Cerrados Reconocidos
Reconocimiento a Proyectos Six Sigma Reconocimiento Arely/Verónica
d) Disminuir TATd) Incremento de Productividad
Líderes Proyectos Six/Lean Sigma cerrados Comunicados
Miembros de EquipoProyectos Six/Lean Sigma cerrados Comunicados
Comunicación de los Proyectos Six Lean Sigma Cerrados Comunicación Caredy/Arely
e) Imcrementar capacidades
e) Incremento de Calidad Estrategia de Innovación Innovación José Luis /Arely
f) Generación de Nuevos Servicios y Patentes
f) Incremento de Productividad
Políticas y Procedimientos de Innovación Innovación Arely
h) Incrementar # de reparaciones internas
g) Generación de Nuevos Servicios y Clientes Comunicación de la Innovación Comunicación
José Luis /Caredy/Arely
i) Incremento de Calidad
Líderes Capacitados en Herramientas de Innovación
Miembros de Equipo Capacitados Herramientas de Innovación
Plan de Capacitación en Innovación Capacitación Arely/Alma
Lideres con proyectos Innovadores
Miembros de equipo con proyectos Innovadores
Administración y Mentoreo de Proyectos Innovadores Innovación Arely
Lideres con con proyectos Innovadores Reconocidos
Miembreos de Equipo con proyectos Innovadores Reconocidos
Reconocimiento a Proyectos Innovadores Reconocimiento Arely/Verónica
Líderes con Proyectos Innovadores Comunicados
Miembros de Equipo con Proyectos Innovadores Comunicados
Comunicación de los Proyectos Innovadores Cerrados Comunicación Caredy/Arely
Miembros de Equipo Administrados correctamente
Vis
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Lideres con Mentalidad Ganadora
Líderes HiPo/KPL/KPMiembros de Equipo
HiPo/KPL/KP
Dis
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LEAN HR
Lïderes con Desempeño Extraordinario
Miembros de Equipo con Desempeño Extraordinario
Miembros de Equipo que Conozcan las Políticas, Leyes y Reglamentos
Líderes que apliquen las Políticas, Leyes y
Reglamentos de manera Justa y Expedita
Miembros de Equipo que apliquen las Políticas, Leyes y Reglamentos de manera Justa y
Expedita
Líderes Administrados correctamente
Líderes con Visón de Futuro en ITR
Cad
ena
de V
alor
MR
O
Líderes con Claridad en los Procesos de Innovación de ITR
Líderes con Claridad en los Procesos de Innovación de ITR
Inno
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Miembros de Equipo Certificados con
Habilidades Interpersonales y con
Conocimientos Técnicos y de Negocio
Miembros de Equipo con Visión de Futuro en
ITR
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Líderes Certificados con Habilidades
Interpersonales y con Conocimientos Técnicos
y de Negocio
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Des
arro
llo
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razg
o
Líderes que Conozcan las Políticas, Leyes y Reglamentos
ESTRATEGIA
Líderes con Plan de Capacitación y
Desarrollo
Miembros de Equipo con Plan de
Capacitación y Desarrollo
ENTREGABLES
Miembro de Equipo con Modelo Claro de su Perfil, Impacto y Responsabilidades
Miembros de Equipo con Mentalidad
Ganadora
Lider con Modelo Claro de su Perfil, Impacto y Responsabilidades
Acc
ount
abili
ty
Lideres que Conozcan y Apliquen las Normas,
Politicas y Procedimientos de
Seguridad
Miembros de equipo que Conozcan y
Apliquen las Normas, Politicas y
Procedimientos de Seguridad
EJECUCIÓN, SELECCIÓN DE CANDIDATOS INTERNOS ( DIR / JEFE / KP)
Personas 1 Personas 2 Personas 2 Personas 2 Personas 1 Personas 1 Personas 1 Personas 0 Personas 2 Personas 1 Personas 1 Personas 1 Personas 1 Personas 1TC 10 min TC 20 min TC 20 min TC 20 min TC 30 min TC 60 min TC 20 min TC 60 min TC 30 min TC 10 min TC 20 min TC 120 min TC 60 min TC 60 minLT 10 min LT 1460 min LT 20 min LT 20 min LT 1470 min LT 1500 min LT 320 min LT 1500 min LT 60 min LT 1210 min LT 40 min LT 10200 min LT 64860 min LT 43260 min
2 1 3 2 2 3 0 3 3 2 3 34 0 0 4 4 4 4
1 2 21
24 hrs 0 hrs 0 hrs 24 hrs 24 hrs 5 hrs 24 hrs .5 hr 20 hrs 20 minTIEMPO REAL 300 MIN 5 HRS 0.21 DIA
TIEMPO DE MUDAS 7310 MIN 121.83 HRS 5.08 DÍASTIEMPO TOTAL 7610 MIN 126.83 5.28EFICIENCIA 3.94% MIN 3.94% 3.94%
EJECUCIÓN SELECCIÓN CANDIDATO INTERNO ITR / OUTHELPING
Personas 1 Personas 2 Personas 2 Personas 1 Personas 1 Personas 1 Personas 1 Personas 0 Personas 2 Personas 1 Personas 1 Personas 1 Personas 1TC 10 min TC 20 min TC 20 min TC 60 min TC 30 min TC 240 min TC 60 min TC 60 min TC 720 min TC 10 min TC 20 min TC 60 min TC 60 minLT 10 min LT 1460 min LT 20 min LT 90 min LT 4350 min LT 1680 min LT 180 min LT 1260 min LT 750 min LT 1210 min LT 40 min LT 10140 min LT 43260 min
2 1 2 2 3 0 3 3 3 34 0 2 4 4 4 0
3 4 2 21 1
24 hrs 0 hrs .5 hr 72 hrs 24 hrs 2 hrs 20 hrs 12 hrs 20 hrs 20 min TIEMPO REAL 560 MIN 9.3333 HRS 0.3889 DIATIEMPO DE MUDAS 10490 MIN 174.83 HRS 7.2847 DÍASTIEMPO TOTAL 11050 MIN 184.17 7.67EFICIENCIA 3.04% MIN 3.04% 3.04%
EJECUCIÓN SELECCIÓN CANDIDATOS EXTERNOS
Personas 1 Personas 2 Personas 1 Personas 1 Personas 1 Personas 1 Personas 1 Personas 0 Personas 2 Personas 1 Personas 1 Personas 1 Personas 1 Personas 1 Personas 1
TC 10 min TC 20 min TC 30 min TC 300 min TC 60 min TC 400 min TC 60 min TC 300 min TC 30 min TC 60 min TC 20 min TC 20 min TC 30 min TC 60 min TC 60 minLT 10 min LT 1460 min LT 330 min LT 6060 min LT 4380 min LT 3288 min LT 180 min LT 1500 min LT 60 min min LT 5820 min LT 50 min min LT 40 min LT 10110 min LT 64860 min LT 43260 min
2 3 4 2 2 3 0 3 1 3 3 3 34 4 4 4 4 1 1
2 2
24 hrs 5 hrs 96 hrs 0 hrs 48 hrs 2hrs 20 hrs .5 hrs 96 hrs 30 min 20 minTIEMPO REAL 880 MIN 14.667 HRS 0.61 DIA
Nomenclatura TIEMPO DE MUDAS 17520 MIN 292 HRS 12.17 DÍASPersonas: Número de personas que realizan la actividad E = Espera TIEMPO TOTAL 18400 MIN 306.67 HRS 12.778 DIAS
EFICIENCIA 4.78% 4.78% 4.78%
Matrices de Identificación Birkman
Check listDVA TS TS
Birkman
DVA DVATS Matriz de desición
DVA Inventario Talento TS DVAHead Count Cartas Reemplazo Posteo Evaluaciones
1 hora (60 min)
1 hora (60 min)
TS Matriz de desición Evaluaciones
Evaluaciones EvaluacionesJunta Bienvenida
Evaluación de 1.5 meses Evaliación de 2.5 meses
BirkmanBirkman
PAP
TS TSInventario Talento DVA DVA
168 Horas (1 semana)
DVA Inventario Talento DVA DVA
Propuesta
Head Count Cartas Reemplazo Matrices de Identificación TS TS Matriz de desición TS Matriz de desición Propuesta
DVATS
DVATSDVA Formato Telefónico TS Matriz de desiciónHead Count
DVAFuentes Reclutamiento
DVA
1 hora (60 min) 1 hora (60 min).5 hora (30 min) .33 hora (20 min) .33 hora (20 min) .5 horas (30 min)4 hrs. (240) 1 hora (60 min) 5 hora (300 min).05 hora (30 min).17 horas (10 minutos) .33 hora (20 min) 5 hrs (300 min) 1hr. (60 min)
168 Horas (1 semana)
1080 Horas (1.5 meses) 720 Horas (2.5 meses)
Inducción
Entrevistas por Competencias Elaborar matriz de decisión Entrevistas con el área Junta de decisiónSolicitud de Una Vacante
Revisión y autorización de HC y Revisión de autorización Centro de costo de la autorización /Definición
del Perfil con DVA
Revisión de CurriculaEntrevista Telefónica con posibles
candidatos viablesPosteo de la vacante en las Fuentes
de Reclutamiento
Solicitud de Una Vacante
Revisión y autorización de HC y Revisión de autorización Centro de costo de la autorización /Definición
del Perfil con DVA
Pasos Administrativos
.5 hora (30 min) .17 hora (10 min) .33 hora (20 min).33 hora (20 min) 1 hora (60 min)
Elaborar matriz de decisión
.17 horas (10 minutos)
Reviar el pool de talento de las cartas reemplazo
Sesión de identificación de TalentoEntrevistas con Candidato
Identificado por RHEntrevistas con Candidato
Identificado por áreaPreparar información ( Guía, CV, etc)
para la entrevista
Entrevistas con Candidato Identificado por área
Solicitud de Una Vacante
Revisión y autorización de HC y Revisión de autorización Centro de costo de la autorización /Definición
del Perfil con DVA
Revisar el pool de talento.Posteo, Guía entrevistas,
Autorización, Check List, HorariosPreparar Curricula
Entrevistas con Candidato Identificado por RH (4 personas
aprox)Elaborar y enviar matriz de decisión Pasos Administrativos
Propuesta
1 hora (60 min)
Evaluación de 1.5 meses Evaliación de 2.5 meses
Pasos Administrativos Junta Bienvenida
Junta de decisión Propuesta y Check List
Estudio Socio Económico y Exámen Medico
1hr (60 min)
Matriz de desiciónDVATS
Estudio socio económico Exámen Medico
Propuesta
.33 hora (20 min) .33 hora (20 min) .33 hora (20 min) 2 horas (120 min).5 horas (30 min)
1080 Horas (1.5 meses) 720 Horas (2.5 meses)
Evaliación de 2.5 meses
1 hora (60 min)
Junta de decisión PropuestaInducción al puesto o PAP (según
apliqueEvaluación de 1.5 meses
Evaluaciones Evaluaciones
.5 horas (30 min) 4 hora (240 min) 1 hora (60 min) 1 hora (60 min).17 horas (10 minutos) .33 hora (20 min) .33 hora (20 min) 1 hora (60 min) .5 hora (30 min) .17 hora (10 min) .33 hora (20 min) 1 hora (60 min)
E
Cliente Interno
E E E E E E E E E
E
Cliente Interno
E E E E E E E E E
E
Cliente Interno
E E E E E E E E E E
E
E
E E E E
EFDConsistencia en las Prioridades
EFDAmbiente de Trabajo Agradable
EFDBaja Rotación en el equipo ASIT
EFDCliente y proveedor hablan el mismo
lenguaje
EFD El cliente interno Sólo define una vez el perfil
EFDAlto Desempeño
Del equipo de ASIT
EFDEntrevistas Eficientes
EFDTiempos Confiables y
consistentesAlcanzamos un Nivel 4
EFDAtraemos y Retenemos
Talentos
EFDContribuimos al cumplimiento de la Estrategia de ITR para
alcanzar el ROE
EFDGanamos Credibilidad
como ITR/RH
EFDFomentamos ambiente de
paz y seguridad entre departamentos
EFDGarantizamos al Mejor
Prospecto
EFDCumplimos todos los
requerimientos de la posición
EFDFlujo Continuo en el proceso
De Reclutamiento
Árbol de Realidad FuturaITR, Octubre 2006.
AOportunidad y
efectividadEn la intergración
de Talento
CCandidatoAdecuado
En el TiempoComprometido
BSatisfacción al Cliente Interno
Con Disciplina en Las Políticas
GarantizarTiempo y Talento
D’Flujo Disciplinado
Y Programado
EFD El cliente interno está de
acuerdo con esperar el tiempo prometido
EFDConsistencia en las Prioridades
EFDAmbiente de Trabajo Agradable
EFDBaja Rotación en el equipo ASIT
EFDCliente y proveedor hablan el mismo
lenguaje
EFD El cliente interno Sólo define una vez el perfil
EFDAlto Desempeño
Del equipo de ASIT
EFDEntrevistas Eficientes
EFDTiempos Confiables y
consistentesAlcanzamos un Nivel 4
EFDAtraemos y Retenemos
Talentos
EFDContribuimos al cumplimiento de la Estrategia de ITR para
alcanzar el ROE
EFDGanamos Credibilidad
como ITR/RH
EFDFomentamos ambiente de
paz y seguridad entre departamentos
EFDGarantizamos al Mejor
Prospecto
EFDCumplimos todos los
requerimientos de la posición
EFDFlujo Continuo en el proceso
De Reclutamiento
Árbol de Realidad FuturaITR, Octubre 2006.
AOportunidad y
efectividadEn la intergración
de Talento
CCandidatoAdecuado
En el TiempoComprometido
BSatisfacción al Cliente Interno
Con Disciplina en Las Políticas
GarantizarTiempo y Talento
D’Flujo Disciplinado
Y Programado
AOportunidad y
efectividadEn la intergración
de Talento
CCandidatoAdecuado
En el TiempoComprometido
BSatisfacción al Cliente Interno
Con Disciplina en Las Políticas
GarantizarTiempo y Talento
D’Flujo Disciplinado
Y Programado
EFD El cliente interno está de
acuerdo con esperar el tiempo prometido
108642
Median
Mean
9.08.88.68.48.28.0
Anderson-Darling Normality Test
Variance 3.7685Skewness -1.54918Kurtosis 2.16489N 103
Minimum 2.0000
A-Squared
1st Quartile 8.0000Median 9.00003rd Quartile 10.0000Maximum 10.0000
95% Confidence Interval for Mean
7.8924
6.38
8.6512
95% Confidence Interval for Median
8.0000 9.0000
95% Confidence Interval for StDev
1.7075 2.2497
P-Value < 0.005
Mean 8.2718StDev 1.9413
95% Confidence Intervals
Claridad en la contribución de los objetivos
X = 8.3Med = 9.0X = 8.3
Med = 9.0X = 8.3
Med = 9.0X = 8.3
Med = 9.0
Lean HR Tools
LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITRLEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR
CMMI People Process
Perform1
Managed2
Defined3
Predictable4
Optimizing5
The system is executed.
The system is administrated.
The system has a programming (sequence, duration and interrelation) and standards .
The programmed and standardized system iscommonly used by the organization .
The programmed and standardized system commonly used by the organization is improved.
LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITRLEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR
HR Processes
1
2
4
2
2
4
3
Seguridad
Capacitación
Administración del Desempeño
Atracción, Selección e Inducción de Talento
Administrativo
Compensaciones
Planeación de Recursos Humanos
Goal 2007
4
5
3
4
5
4
3 Security/HUGO
Training/ALMA
Performance Administration/ALMA
Attraction, Selection and Talent Induction/ INGRID
Administrative/GINA
Compensation/ VERONICA
Human Resources Planning/VERONICA
Body of Knowledge1
Team Building2
4
4
Goal 2007
Perform1 Perform1
Managed2 Managed2
Defined3 Defined3
Predictable4 Predictable4
Optimizing5 Optimizing5
24 Labor/OLGA
LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITRLEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR
Perform1P
DC
A P
DC
A
Managed2P
DC
A P
DC
A
Defined3
P
DC
A P
DC
A
Predictable4
P
DC
A P
DC
A
Optimizing5
P
DC
A P
DC
A“Excellent firms don't believe in excellence - only in constant
improvement and constant change”Tom Peters
P
DC
A
EVOLUTION
Cambio
LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITRLEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR
LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITRLEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR
Purpose
Processes
People
• HR Team, CMMI Phase 1,2 and 3.• All ITR employees, CMMI Phase 4 and 5.
• BOK and Birkman will align the HR team.Policies and Procedures will align the ITR Community.
• ASI (Ingrid)• ADD (Alma)• HR Planning (Veronica)• Compensations (Veronica)• Labor (Olga)• Administrative (Gina)• Security and Hygiene (Hugo)
• MRO• ID• MD• Quality• Finance• IT• Legal
• Partners• Clients• Employees• Union• Society
Develop a Strategy, Structure and HR System that generates the capacities which guarantee the execution of the Strategic Planning.
Vision ITR:
To be the engine of the Mexican Aeronautical Industry
LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITRLEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR
Perform1 Perform1
Managed2 Managed2
Defined3 Defined3
Predictable4 Predictable4
Optimizing5 Optimizing5
Perform1 Perform1
Managed2 Managed2
Defined3 Defined3
Predictable4 Predictable4
Optimizing5 Optimizing5
1
2
4
2
2
4
3
Seguridad/HUGO
Capacitaci ón/ALMA
Administraci ón del Desempe ño/ALMA
Atracci ón, Selecci ón e Inducci ón de Talento/ INGRID
Administrativo/GINA
Compensaciones/ VERONICA
Planeaci ón de Recursos Humanos/VERONICA
2 Laboral/OLGA
Body of Knowledge1
Team Building21
2
4
2
2
4
3
Seguridad/HUGO
Capacitaci ón/ALMA
Administraci ón del Desempe ño/ALMA
Atracci ón, Selecci ón e Inducci ón de Talento/ INGRID
Administrativo/GINA
Compensaciones/ VERONICA
Planeaci ón de Recursos Humanos/VERONICA
2 Laboral/OLGA
Body of Knowledge1
Team Building21
2
4
2
2
4
3
Security/HUGO
Administrative/GINA
Compensations/ VERONICA
2 Labor/OLGA
Body of Knowledge1 Body of Knowledge1
Team Building2 Team Building2
Human Resources Planning/VERONICA
Training/ALMA
Performance administration/ALMA
Attraction, Selection and Talent Induction/INGRID
Background
Current Situation
Goal
Analysis
Recommendations
Plan
Follow-Up
Perform1P
DC
A P
DC
A
Managed2P
DC
A P
DC
A
Defined3P
DC
A P
DC
A
Predictable4
P
DC
A P
DC
A
Optimizing5
P
DC
A P
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A
Perform1P
DC
A P
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Perform1 Perform1P
DC
A P
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A
Managed2P
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A P
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Managed2 Managed2P
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DC
A P
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Defined3 Defined3P
DC
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Predictable4
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Predictable4 Predictable4
P
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Optimizing5
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DC
A
Optimizing5 Optimizing5
P
DC
A P
DC
A
• Evolve the HR processes by the use of Lean Thinking and CMMI
• Inconsistent results• High effort of the 3M which reduce Value• Low impact in retention and T attraction.• We do not have Standardized processes• High rotation in the HR team
LT: Obtain a Strategy, Structure and HR Systems that generate the capacities which guarantee the execution of a strategic Planning.SP: Maturity in the HR Systems according to the planDevelop a Retention strategy
• A3 for each process
• Retention Strategy (This will be documented on the A3 of Retention)
José Luis Verónica Olga Alma Edith Georgina Carmen Hugo DanielaMotivador Estilo Usual Estilo Usual Estilo Usual Estilo Usual Estilo Usual Estilo Usual Estilo Usual Estilo Usual
Estima 62 21 9 1 44 14 1 14 14Aceptación 74 62 92 51 92 51 51 74 84Estructura 42 92 76 97 66 99 99 97 92Autoridad 91 81 10 37 3 72 23 37 81Ventaja 44 71 8 25 8 8 34 8 16Actividad 86 86 97 93 76 93 93 93 97Reto 22 45 78 13 99 99 20 22 55Empatia 82 75 23 10 37 23 23 10 37Cambio 96 81 34 17 81 17 34 34 90Independencia 43 54 43 33 22 13 33 43 5Reflexión 74 84 18 18 32 6 32 32 74
Daniela Álvarez
Verónica Lobo Olga Arreguín
Alma González Edith Coronel Georgina Luna
Carmen Palacio Hugo García
JoséLuís Chávez
1
2
4
2
2
4
3
Seguridad
Capacitación
Administración del Desempeño
Atracción, Selección e Inducción de Talento
Administrativo
Compensaciones
Planeación de Recursos Humanos
Meta 2007
4
5
3
4
5
4
3 Seguridad/HUGO
Capacitación/ALMA
Administración del Desempeño/ALMA
Atracción, Selección e Inducción de Talento/ INGRID
Administrativo/GINA
Compensaciones/ VERONICA
Planeación de Recursos Humanos/VERONICA
Body of Knowledge1
Team Building2
4
4
Meta 200724 Laboral/OLGA
1
2
4
2
2
4
3
Seguridad
Capacitación
Administración del Desempeño
Atracción, Selección e Inducción de Talento
Administrativo
Compensaciones
Planeación de Recursos Humanos
Meta 2007
4
5
3
4
5
4
3 Security/HUGO
Administrative/GINA
Compensations/VERONICA
Body of Knowledge1 Body of Knowledge1
Team Building2 Team Building2
4
4
Meta 200724 Labor/OLGA
Human Resources Planning/VERONICA
Training/ALMA
Performance administration/ALMA
Attraction, Selection and Talent Induction/INGRID
0.00%
0.01%
0.01%
0.02%
0.02%
0.03%
0.03%
0.04%
0.04%
MES 0.01% 0.02%
ACUM 0.01% 0.03%
OBJETIVO 0.00% 0.00%
Jan Feb
0.0%
0.2%
0.4%
0.6%
0.8%
1.0%
1.2%
1.4%
1.6%
1.8%
2.0%
%
RENUNCIAS 0.62% 1.22%
RESCICIONES 0.21% 0.20%
Acum Resc 0.2% 0.4%
Acum RV 0.6% 1.8%
Jan Feb
RotaciRotacióón Personal Claven Personal Clave RotaciRotacióón total por tipo de bajan total por tipo de baja
AusentismoAusentismo ProductividadProductividad
0.0%
1.0%
2.0%
3.0%
4.0%
5.0%
6.0%
7.0%
%
TOTAL PERSONAL 0.0% 6.7%
ACUM 0.0% 6.7%
Jan Feb
78.00%
80.00%
82.00%
84.00%
86.00%
88.00%
90.00%
92.00%
94.00%
En
e
Fe
b
Ma
r
Ab
r
Ma
y
Ju
n
Ju
l
Ag
o
Se
p
Oc
t
No
v
Dic
Productividad Objetivo
0.00%
0.01%
0.01%
0.02%
0.02%
0.03%
0.03%
0.04%
0.04%
MES 0.01% 0.02%
ACUM 0.01% 0.03%
OBJETIVO 0.00% 0.00%
Jan Feb
0.0%
0.2%
0.4%
0.6%
0.8%
1.0%
1.2%
1.4%
1.6%
1.8%
2.0%
%
RENUNCIAS 0.62% 1.22%
RESCICIONES 0.21% 0.20%
Acum Resc 0.2% 0.4%
Acum RV 0.6% 1.8%
Jan Feb
RotaciRotacióón Personal Claven Personal Clave RotaciRotacióón total por tipo de bajan total por tipo de baja
AusentismoAusentismo ProductividadProductividad
0.0%
1.0%
2.0%
3.0%
4.0%
5.0%
6.0%
7.0%
%
TOTAL PERSONAL 0.0% 6.7%
ACUM 0.0% 6.7%
Jan Feb
78.00%
80.00%
82.00%
84.00%
86.00%
88.00%
90.00%
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En
e
Fe
b
Ma
r
Ab
r
Ma
y
Ju
n
Ju
l
Ag
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Se
p
Oc
t
No
v
Dic
Productividad Objetivo
0.00%
0.01%
0.01%
0.02%
0.02%
0.03%
0.03%
0.04%
0.04%
MES 0.01% 0.02%
ACUM 0.01% 0.03%
OBJETIVO 0.00% 0.00%
Jan Feb
0.0%
0.2%
0.4%
0.6%
0.8%
1.0%
1.2%
1.4%
1.6%
1.8%
2.0%
%
RENUNCIAS 0.62% 1.22%
RESCICIONES 0.21% 0.20%
Acum Resc 0.2% 0.4%
Acum RV 0.6% 1.8%
Jan Feb
RotaciRotacióón Personal Claven Personal Clave RotaciRotacióón total por tipo de bajan total por tipo de baja
AusentismoAusentismo ProductividadProductividad
0.0%
1.0%
2.0%
3.0%
4.0%
5.0%
6.0%
7.0%
%
TOTAL PERSONAL 0.0% 6.7%
ACUM 0.0% 6.7%
Jan Feb
78.00%
80.00%
82.00%
84.00%
86.00%
88.00%
90.00%
92.00%
94.00%
En
e
Fe
b
Ma
r
Ab
r
Ma
y
Ju
n
Ju
l
Ag
o
Se
p
Oc
t
No
v
Dic
Productividad Objetivo
0.00%
0.01%
0.01%
0.02%
0.02%
0.03%
0.03%
0.04%
0.04%
MES 0.01% 0.02%
ACUM 0.01% 0.03%
OBJETIVO 0.00% 0.00%
Jan Feb
0.0%
0.2%
0.4%
0.6%
0.8%
1.0%
1.2%
1.4%
1.6%
1.8%
2.0%
%
RENUNCIAS 0.62% 1.22%
RESCICIONES 0.21% 0.20%
Acum Resc 0.2% 0.4%
Acum RV 0.6% 1.8%
Jan Feb
RotaciRotacióón Personal Claven Personal Clave RotaciRotacióón total por tipo de bajan total por tipo de baja
AusentismoAusentismo ProductividadProductividad
0.0%
1.0%
2.0%
3.0%
4.0%
5.0%
6.0%
7.0%
%
TOTAL PERSONAL 0.0% 6.7%
ACUM 0.0% 6.7%
Jan Feb
78.00%
80.00%
82.00%
84.00%
86.00%
88.00%
90.00%
92.00%
94.00%
En
e
Fe
b
Ma
r
Ab
r
Ma
y
Ju
n
Ju
l
Ag
o
Se
p
Oc
t
No
v
Dic
Productividad Objetivo
LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITRLEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR
Purpose
Processes
People
• Responsible : Alma Delia González Organizational Development Leader Support:• e-ADD–External Supplier•Feedback – Gestal (external supplier)•Competitions training – Maricarmen•SMART Methodology – Danny•Re-enforce ADD phases- Danny
Improvement development in order to reach a level 5 maturity in the ADD systemImprove the electronic system, implement an ADD culture and re-enforce the culture for competencies, feedback methodology and STAR methodology
•e-ADD system improvements•Interim feedback•Culture and training campaign of competencies•360 degrees Competencies Culture Training•Re-enforce SMART methodology for establishing objectives•Re-enforce ADD Phases
LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITRLEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR
Current Situation
Goal
Analysis
Plan
Follow-Up
•The Performance Administrative System is one of the most advanced and adopted by the organization and is situated in Level 4Evolution of ADD•In 2004 Criteria for the system (A,B,C) were defined with the participation of the Board of Directors•In 2005 ADD was launched and criteria were standardized and objectives were established for the organization•In 2006 The evaluation percentages were agreed 70%,20%,10%
•We have noticed that the log book is not being used•That the employees do not always obtain feedback •We have detected that the employees do not use SMART methodology for the proposal of objectives, hence hindering their evaluation•We have detected some flaws in the system such as updating, conflict with other systems, etc.
•Improvements to the e-ADD•Feedback campaigns•Interim feedback•Evaluation feedback•Competencies Culture campaign and training •360° Evaluation (includes external clients) •Closing and final feedback campaign•Final feedback evaluation
•e-ADD system trial tests (meetings with suppliers)•Develop a new course for interim feedback•Develop the ADD campaign and training culture (follow according to the calendar)•Develop competence training (as dated) •Develop ADD evaluation surveys
Start Finish
June 01 June 8
June 15 June 30
July 1 July 15
July 15 August 15
Sep 1 Sep 30
Oct 01 October 30
Jan 15 Jan 30
Feb 01 February 30
Long Term Goal: Improvements in order to reach Level 5Short Term Goal:*e-ADD system improvements*Implement ADD Culture*Campaigns to re-enforce phases
90.00%75.00%60.00%45.00%30.00%
Median
Mean
88.00%86.00%84.00%82.00%80.00%78.00%76.00%
1st Quartile 0.70000Median 0.850003rd Quartile 0.90000Maximum 1.00000
0.77162 0.83465
0.80000 0.86749
0.14105 0.18610
A-Squared 3.07P-Value < 0.005
Mean 0.80314StDev 0.16046Variance 0.02575Skewness -1.01679Kurtosis 0.65043N 102
Minimum 0.30000
Anderson-Darling Normality Test
95% Confidence I nterval for Mean
95% Confidence I nterval for Median
95% Confidence I nterval for StDev95% Confidence I ntervals
3.- Del 0% al 100% califica el cierre de objetivos periodo 2006
RECU
RSOS
HUM
ANOS
OPER
ACIO
NES
LEGA
L
INGE
NIER
IA Y D
ESAR
ROLLO
FINAN
ZAS Y T
I
FABR
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CCIÓ
N GE
NERA
L
DACM
A
COMER
CIAL
100.00%
80.00%
60.00%
40.00%
20.00%
0.00%
Selecciona el área a la que per
3.-
Del 0
% a
l 100%
calif
ica e
l 3.- Del 0% al 100% califica el cierre de objetivos periodo 2006
LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITRLEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR
Purpose
Processes
People
•Responsible : Alma Delia González Development Organizational Leader
Support:• DVA´s- Danny/ MaryCarmen•Skills Center – Marycarmen•Body of Knowledge- Alma Delia•Check List- Danny•OJT´s - Maricarmen •DNC’s – Alma Delia, Mary Carmen
Develop the Training System in order to reach level 4Training SystemDevelop training processes and develop new processes that can be integrated to the General Training System *Automate the training process
• DVA´s Updating Project •Training Procedure•Project development of the Skills and knowledge indicators •Body of knowledge Project (design area)•Integration of the evaluation system for training to the electronic system•Implement courses check list •Integrate the PMC electronic systems and course scheduling•DNC vs. budget•OJT New Project : Revise OJT and create new pipe area•Develop a Training Brochure
LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITRLEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR
Current Situation
Goal
Analysis
Plan
Follow-Up
•The Training system is currently located in Level 2•The location of the Training processes are found:
•DNC We created a DNC vs. budget located in Level 2 •Training Scheduling – We have a much more structured plan Level 1 (Technical and Corporative training)•Courses Logistics – We have detected flaws in the follow-up of the current check list located in Level 1
Long term goal: Reach Level 4 in the Training SystemShort term goal:*Develop training processes to reach level 3*Develop new processes that can be integrated into the General Training System*Automate the training process
•We detected that we do not have the DVA’s updated which are important in order to know the requirements of the position, skills and knowledge.•We detected that we have not maintained continuity when filling out the Skills and technical knowledge indicators.•We do not have a process for certification control in MRO, I+D nor staff areas.•The training Master Plan and course scheduling is not integrated to Talent Personnel inventory•We have detected inconsistencies in course logistics.
•Updating of the DVA´s Project •Development of the Skills and knowledge indicators project.•Body of knowledge Project•Integration of the Training evaluation system to the electronic system. •Implement check list •VSM Training•Procedure
•Training Brochure•Integrate the electronic systems, the PMC and course scheduling•DNC vs. Budget•New Project OJT: Revision of OJT and create new pipe area
Start Finish
January
02 April 30
Feb 01 July 31
Feb 01 Aug 30
April 01 May 16
May 01 May 22
May 22 May 25
May 28 June 15
June 18 July 2
Sep 01 Oct 30
Sep 01 Oct 30
Sep 01 Dec 30
•DVA’s project follow up (Weekly revisions)•Dated follow up of the Skills and knowledge indicators project (Weekly revisions)•PMC integration and course programming to the IPT check functionality (meetings with suppliers)•Integration of the training evaluation•Check follow up on the New Check List•Dated revision of OJT’s pipes
LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITRLEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR
Purpose
Processes
People
Have a guaranteed system that identifies the interests, knowledge, skills, potential and internal talent strengths in such a way that we can assure the ideal person in the ideal position.
• Responsible: Veronica Planning Supervisor and DO
• Support:• Alma Delia • Ingrid• Area Supervisors and Managers
• Identifying Talent• Identifying Key Talent ( Hipos, Key players, Key person)• Replacement Cards• Development and Career Plans• Processes for Promotion• Organizational Movements
LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITRLEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR
Talent planning: The Talent planning system started in 2005 identifying: Key Position, Key Players and Hipos. Key persons were identified in 2006. Talent identification sessions are done from March to May. However, they haven’t been exploited in the promotion processes and organizational development and they haven’t been standardized as well as not being used on a regular basis in the organization.
Current Situation
LT: To have a TP system where we can identify interests, potential, strengths, etc. that can help us react with enough time in the development and growth of the personnel. LT: To have a level 4 TP system in the organization.
Goal
• The amount of key persons has diminished due to rotation• The planning formats need to be updated in 2007• A gap exists between Key Players and Key Positions
Analysis
The plan is made up of 5 phases:
1. Organizational Design Sessions2. Talent Identification3. TP Sessions4. Organizational Development5. Follow up Sessions
Plan
Progress check every 15 days
Follow-Up
Sesión de PT
Identificación Información de
Talento
Desarrollo Org.
Seguimiento
•Sesión de Potencial.• Viabilidad y frecuencia de movimiento
Información• Intereses• Experiencia• Potencial• Habilidades• Competencias• Conocimientos• PersonalidadHerramientas•Birkman o afín• Entrevistas TS•DVA•Exámenes Psicométicos
• Cartas Reemplazo• Planes de Desarrollo
Top ManagersMiddle ManagersLow Managres
• Inventario de Talento
• Sesiones de revisión y actualización
32 4 5Diseño
Organizacional / Estrategia PT
• Identificación changesorganizacionales.
1
june july august sep - oct 2008
Key People 30Hipos 6Key Positions 52Key Player 16Key Person 21
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Purpose
Processes
People
•Responsible : Ingrid RomeroSupport:Alejandra Mendoza
Area Leaders and Supervisors involved in the Process.
The right person In the right place With the right knowledge, skills and attitude
With the right compensation
Talent Recruitment Process (Job Fairs, OCC, Computrabajo (recruitment suppliers), Talent Pool)
Talent Selection Process
Talent Induction Process (Induction Course)
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Current Situation
Goal
Analysis
Plan
Follow-Up
Strengths: Areas of Opportunity Process located in Level2 -Inconsistencies in the process
-Flow of the structured process -Lack of knowing the process
-Specific defined formats -Non-defined process times
-Low promotion from ITR
-Client dissatisfaction, mudas
Short Term
-Take the Recruitment Process to level 3
-Define and announce process times
-Standardize the flow and strictly follow it
-Train personnel involved in using the formats
-Interviews based on Competencies
-Standardize the Talent Attraction process
Long Term
-To be known and of daily use by those involved
-Take the Recruitment process to level 4
-The complete process is done in inconsistent durations from 1 to 3 months
-Use of Recruitment Formats ( 43.75% )
-Use of interview guidelines by people from the area ( 31.25% )
-Profile changes ( 31.25% )
-Lack of closely following the process
-Cancellation of Openings or on Stand By (12.5%)
- Or Job Fairs
Weekly follow up meeting
Use of the Check List to verify accordance with the process
ACTIVITY May 3
0 t
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4
May 7
to 1
1
May 1
4 t
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8
May 2
1 t
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5
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1 t
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5
June 1
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2
June 2
5 t
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9
July
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6
July
09 t
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3
July
16 t
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0
July
23 t
o 2
7
Validate that the current formatsare the correct ones Define approximate times foreach step in the processStart sending mail about thefollow up of the openingCurso de entrevistas porcompetenciasRecruitment Flow BrochureTrain those involved in the use ofthe formats and RecruitmentFlowInterviewing Course byCompetencies Leaders andSupervisorsBegin to hand out aninterviewing guide to thoseresponsible for each process
Medir apego al proceso 100%
Begin to organize a JobRecruitment Fair
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Purpose
Processes
People
Guarantee a system that attacks the main causes of lack of motivation of the internal talent in such a way that the percentage of personnel rotation and key personnel decreases and generates a healthy organizational atmosphere.
• Responsible: Veronica Planning supervisor and DO
• Support:• HR Team• The organization’s middle and top management
• Attraction, Selection and Induction of the Talent• Fixed and Variable Compensation• Benefits• Organizational Development• Technical and Corporative Training• Performance Administration• Recognition
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Talent Retention.
In the last years the % of personnel rotation has increased. This percentage has increased mainly with non-union personnel. This situation is of considerable concern since one of the competitive advantages that ITR can offer is experience, hence losing it with this problem. In the year 2005 a retention initiative took place, however, it only encompassed the Honeywell Engineering area and not the entire ITR staff.
Current Situation
ST: Find the 7 principle causes as to why ITR employees are driven to look for a different option and with it, propose viable alternatives that will counteract this problem.LT: Obtain systems that guarantee continuous talent retention.
Goal
• Voluntary rotation in 2006 was 12.8%• Key personnel rotation was 11.43%• 83 total employees left the company (voluntarily and involuntarily)•The general accumulated voluntary rotation in 2007 is 2.6%
•Rotation of key personnel up-to-date is 10%
Analysis
Plan
Follow up meetings will be set up at the end of each phase in order to check the project’s progress.
Follow-Up
The project intends to follow the present model:
PROJECT: TALENT RETENTION
L M M J V L M M J V L M M J V L M M J V L M M J V L M M J V L MM J V L M M J V L M M J V L MM J V L M M J V L M M J V
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28-M
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-Mar
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-Ab
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r16
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r18
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r01
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24-M
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28-M
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30-M
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-May
01-J
un
04-J
un
05-J
un
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un
07-J
un
08-J
un
11-J
un
12-J
un
13-J
un
14-J
un
15-J
un
D DEFINING THE PROJECTVeronica / Jose Luis
DCREATE A RETENTION MODEL
Veronica
MPREPARE A DATA COLLECTIONSURVEY Veronica N/AN/A
MSCHEDULE INTERVIEWS/ COMMUNICATE/UPLOAD INFOVeronica N/AN/A
M COLLECT DATA
M KEY PERSONNEL VerónicaM REST OF THE PERSONNELVerónica / AlmaM EX-EMPLOYEES }
/ AleA
ANALYSIS AND INTERPRETATIONOF THE INFORMATIONVerónica
A PRESENT PROGRESSVerónica / José Luis
N/AN/A N/AN/AN/AN/AN/A
Mj ALTERNATIVE SOLUTIONSVL / José Luis /
Resprestentante de área
N/AN/AN/AN/AN/A
Mj COMMUNICATON ANDPROJECT VALIDATON
Verónica / José Luis
D DEFINEM MEASUREA ANALYZEMj IMPROVEC CONTROL
PARTICIPANTESCOMENTARIOS
Compatibilidad
Motivacional
Modelo de RetenciónCultu
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Desarrollo Organizacion
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Estabilidad Laboral
•Crecimiento Vertical / Horizontal•Entrenamiento
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•Con el Puesto•La empresa•La zona Geográfica
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•With the position•The business•The geographical area
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END OF CONTRACT 0.21% 0.20% 0.00%
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Acum RV 0.6% 1.8% 2.6%
Jan Feb Mar
RotaciTotal Rotation type of dessertionóó
LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITRLEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR
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Daniela Álvarez
Verónica Lobo Olga Arreguín
Alma González Edith Coronel Georgina Luna
Carmen Palacio Hugo García
JoséLuís Chávez
José Luis Verónica Olga Alma Edith Georgina Carmen Hugo DanielaMotivador Estilo Usual Estilo Usual Estilo Usual Estilo Usual Estilo Usual Estilo Usual Estilo Usual Estilo Usual
Estima 62 21 9 1 44 14 1 14 14Aceptación 74 62 92 51 92 51 51 74 84Estructura 42 92 76 97 66 99 99 97 92Autoridad 91 81 10 37 3 72 23 37 81Ventaja 44 71 8 25 8 8 34 8 16Actividad 86 86 97 93 76 93 93 93 97Reto 22 45 78 13 99 99 20 22 55Empatia 82 75 23 10 37 23 23 10 37Cambio 96 81 34 17 81 17 34 34 90Independencia 43 54 43 33 22 13 33 43 5Reflexión 74 84 18 18 32 6 32 32 74
Birkman Team Building
LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITRLEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR
• ITR Business• Aeronáutico• Regulatorio
Business
Personal Needs
• LEAN• TOC• Six Sigma• KAIZEN
BPR
• DIRECTOR• LIDER• LIDER FUNCIONAL• MIEMBRO DE EQUIPO• Birkman• Valores
Competencies
• Planeación de RH•Compensaciones• Derecho Laboral• Selección• Diseño Organizacional• Administración del Desempeño• Capacitación y Desarrollo• Sistemas Reconocimiento• Targeted Selection
Area
• Finanzas• Operaciones (BASICS)
• Calidad•TI (ORACLE, Excel,PP,Proyect,Minitab)
Interaction
Org
an
iza
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l C
ult
ure
Goal Achievement
BOK
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LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITRLEAN-ITR LEAN-ITR LEAN-ITR
“Outstanding, you are going absolutely the right path”Dale BretzkeHoneywell
“I am very impressed by the wonderful work you have done at ITR -- I believe you have a success story to share globally- Congratulations!”Sandra CarriganDDI Canada
“José Luis.. It is obvious that you have applied the LEAN concepts we spoke about… Certainly HR processes like talent attraction and retention are important and I compliment you on how you have tried to establish a real process with standardized work for these activities. …. Your implementation of the methods is elegant and I'm glad to see that the A3 method is helping you organize your thoughts.“Dave LaHote/James Womack Lean Enterprise Institute
“Wow!!! Genial!!! Felicidades.Te mando un fuerte abrazo!” Bruno Acosta, CPIM,CSCP,Jonah APICS Queretaro Chapter
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Knowing is not enough; we must apply. Willing is not enough; we must do.
-- Bruce Lee