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DROIT SOCIAL

Ce fascicule comprend :

La srie 02

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Objectifs de la srie

Dfinir les conditions de travail des salaris dans lentreprise concernant :

la dure du travail, son amnagement, son dpassement,

les diffrents congs dont les salaris peuvent bnficier tout au long de la relation

contractuelle et leur acquisition,

la modification du contrat de travail et le changement des conditions de travail,

le transfert des contrats de travail en cas de modification de la situation juridique de

lemployeur,

la rmunration du salari.

Dfinir les pouvoirs du chef dentreprise et leurs limites.

Lemployeur, dans le cadre de son pouvoir gnral de direction, est seul juge de

lorganisation et de la gestion de son entreprise.

Dans ce cadre, il possde un pouvoir rglementaire, qui sexerce par le biais du rglement

intrieur et un pouvoir disciplinaire. Il est garant du bon ordre dans lentreprise, et il a le

droit de sanctionner un salari pour des fautes commises, tout en respectant la procdure

du contradictoire, qui permet au salari de se dfendre.

Lemployeur est enfin le garant du respect des rgles concernant lhygine et la scurit

dans lentreprise, qui permettent aux salaris dtre mieux protgs durant toute la vie du

contrat de travail.

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SRIE 02

PLAN DE LA SRIE

LA RELATION INDIVIDUELLE DE TRAVAIL...............................................................................................7

TITRE 1. LES CONDITIONS DE TRAVAIL ............................................................................... 7

CHAPITRE 1. LA DURE ET LAMNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL @ ................ 7

Section 1. La dure lgale du travail....................................................................................... 8

Section 2. Le temps de travail effectif .................................................................................. 12

Section 3. Les heures supplmentaires ................................................................................. 14

Section 4. Le repos compensateur......................................................................................... 16

Section 5. Lastreinte ............................................................................................................. 18

Section 6. Les heures dquivalences ................................................................................... 19

Section 7. Le temps de travail des cadres ............................................................................. 20

Section 8. Les drogations au dpassement des horaires .................................................... 21

Section 9. Le travail temps partiel...................................................................................... 24

CHAPITRE 2. LES CONGS ET ABSENCES DES SALARIS ............................................... 27

Section 1. Le repos hebdomadaire ........................................................................................ 27

Section 2. Les jours fris ..................................................................................................... 27

Section 3. Les congs pays .................................................................................................. 28

Section 4. Les congs spcifiques......................................................................................... 32

CHAPITRE 3. LA MODIFICATION DU CONTRAT.................................................................. 34

Section 1. Le changement des conditions de travail ............................................................ 35

Section 2. La modification du contrat de travail .................................................................. 36

CHAPITRE 4. TRANSFERT DENTREPRISE ET MAINTIEN DU CONTRAT DE

TRAVAIL ................................................................................................................ 37

Section 1. La modification de la situation juridique de lemployeur.................................. 37

CHAPITRE 5. LES OBLIGATIONS RELATIVES LA RMUNRATION DU

TRAVAIL @............................................................................................................ 39

Section 1. Le salaire............................................................................................................... 39

Section 2. Les accessoires de salaire .................................................................................... 42

Section 3. La fixation du salaire............................................................................................ 49

Section 4. Le paiement du salaire ......................................................................................... 53

TITRE 2. LES POUVOIRS DE LEMPLOYEUR ET LEURS LIMITES................................. 58

CHAPITRE 1. LE POUVOIR RGLEMENTAIRE DE LEMPLOYEUR ................................. 58

Section 1. Le rglement intrieur .......................................................................................... 58

Section 2. Les textes assimilables au rglement intrieur ................................................... 60

CHAPITRE 2. LE POUVOIR DISCIPLINAIRE DE LEMPLOYEUR @ ................................. 61

Section 1. Pouvoir de sanction de lemployeur.................................................................... 61

Section 2. Le comportement fautif du salari ...................................................................... 61

Section 3. La sanction disciplinaire ...................................................................................... 62

Section 4. La procdure disciplinaire ................................................................................... 63

Section 5. Prescription des fautes et des sanctions .............................................................. 64

Section 6. Contrle de la sanction prononce ...................................................................... 65

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CHAPITRE 3. LA PROTECTION DE LA PERSONNE AU TRAVAIL .................................... 66

Section 1. Pouvoir de direction et liberts fondamentales .................................................. 66

Section 2. Pouvoir de direction et protection du corps........................................................ 67

Section 3. Les organes chargs de lapplication des rgles dhygine et de scurit ........ 69

Section 4. Sanctions de lemployeur..................................................................................... 70

TEST DE COMPRHENSION....................................................................................................... 71

EXERCICES AVEC CORRIGS ................................................................................................... 74

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SRIE 02 7

LA RELATION INDIVIDUELLE DE TRAVAIL

TITRE 1. LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Les conditions de travail concernent les rgles relatives la dure et lamnagement du temps de

travail, ainsi que celles relatives aux congs et aux absences. Sont galement traites dans cette partie

les dispositions concernant la modification du contrat de travail et celles relatives aux transferts des

contrats de travail lorsque la situation juridique de lemployeur change, ainsi que celles relatives la

rmunration due au salari.

CHAPITRE 1. LA DURE ET LAMNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL @

La rglementation de la dure du travail occupe une partie importante dans le livre II du Code du

travail.

Les premiers textes en la matire visaient protger certaines catgories de travailleurs en limitant le

temps de travail. Ainsi, en 1841, une loi rduisait la journe de travail des enfants de moins de douze

ans huit heures par jour.

Par la suite, la dure du travail a t plusieurs fois abaisse : loi du 21 juin 1936 instituant la semaine

de 40 heures, ordonnance du 16 janvier 1982 instituant les 39 heures hebdomadaires.

La loi du 19 juin 1987 a institu les premires formules de flexibilit du travail. Ce texte a t suivi par

dautres qui ont permis notamment lannualisation et la rduction du temps de travail.

La loi Robien du 11 juin 1996 accordait des aides aux entreprises qui rduisaient la dure du travail

pour favoriser lemploi.

Les lois Aubry 1 du 12 juin 1998 et Aubry 2 du 19 janvier 2000 ont organis et ralis le passage des

entreprises aux 35 heures. Depuis le 1er

janvier 2002, la dure lgale du travail est fixe 35 heures

hebdomadaires dans toutes les entreprises, quels que soient leur effectif et leur secteur dactivit. Cette

dure nest cependant pas une dure imprative, elle ne constitue que le seuil de dclenchement des

heures supplmentaires.

Ces deux textes ont rform en profondeur la rglementation de la dure du travail mais ont galement

eu une incidence sur de nombreux aspects du droit du travail (temps partiel, congs pays, etc.) et sur

lorganisation mme des entreprises.

La loi du 17 janvier 2003 relative aux salaires, au temps de travail et au dveloppement de

lemploi vise assouplir et simplifier les conditions dans lesquelles la rduction du temps de

travail est mise en uvre dans les entreprises, notamment par la voie de la ngociation collective.

La loi du 22 mars 2005 portant rforme de lorganisation du temps de travail permet

laugmentation de la dure du travail par voie daccords collectifs et donc un assouplissement des

35 heures.

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Section 1. La dure lgale du travail

I. 35 heures dans toutes les entreprises

Depuis le 1er

janvier 2002, la dure lgale du travail est de 35 heures par semaine dans toutes les

entreprises et les units conomiques et sociales, quels que soient leur taille et leur effectif. La dure

lgale reprsente le seuil de dclenchement des heures supplmentaires. La dure lgale nest donc ni

la dure effective du travail, ni mme la dure collective de lentreprise.

A. Toutes catgories de salaris

La lgislation sur la dure du travail sapplique tous les salaris, employs dans un tablissement ou

une activit entrant dans le champ de cette rglementation. Elle sapplique aux salaris sous contrat

dure dtermine ainsi quaux salaris intrimaires, aux journalistes, aux apprentis, aux jeunes

travailleurs (sous rserve de dispositions particulires concernant les moins de 18 ans).

Certains salaris se trouvent exclus de la stricte application de la lgislation sur la dure du travail. Il

sagit des VRP, des grants salaris et des cadres dirigeants. Sont galement exclus : les assistantes

maternelles, les employs de maison, les concierges dimmeubles usage dhabitation, les dirigeants

de socits, les grants non salaris de succursales de maisons dalimentation de dtail, les travailleurs

indpendants de toutes professions.

B. Toutes catgories dentreprises

Sont soumis aux dispositions sur la dure lgale du travail :

les tablissements industriels et commerciaux et leurs dpendances ;

les offices publics et ministriels ;

les professions librales ;

les socits civiles ;

les syndicats professionnels ;

les associations de quelque nature que ce soit.

Sont galement soumis ces dispositions les tablissements o ne sont employs que les membres de

la famille sous lautorit soit du pre, soit de la mre, soit du tuteur, mme lorsque ces tablissements

exercent leur activit sur la voie publique (C. trav., art. L. 200-1).

Sont compris dans le champ dapplication de la dure lgale du travail les transports routiers, la

navigation fluviale, les mines, les dockers, les journalistes, les grants salaris des succursales, les

intermittents du spectacle et mannequins, selon des rgimes spciaux. Des dispositions similaires

concernent les professions agricoles.

II. Dure maximale quotidienne autorise

A. La dure quotidienne du travail

La dure quotidienne du travail effectif par salari ne peut excder 10 heures, sauf drogation. Elle

sapprcie dans le cadre de la journe civile, cest--dire de 0 heure 24 heures (circ. DRT 94-4 du

21 avril 1994).

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SRIE 02 9

B. Drogation la dure quotidienne

Lentreprise peut tre autorise dpasser la limite maximale quotidienne de travail, en cas de surcrot

temporaire dactivit, notamment pour lun des motifs ci-aprs :

travaux devant tre excuts dans un dlai dtermin en raison de leur nature, des charges imposes

lentreprise ou des engagements contracts par celle-ci ;

travaux saisonniers ;

travaux impliquant une activit accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de lanne

(C. trav., art. D. 212-12 D. 212-16).

Dans ce cas, une demande de drogation, accompagne des justifications utiles et de lavis du comit

dentreprise ou, dfaut, des dlgus du personnel, sils existent, doit tre adresse par lemployeur

linspecteur du travail. Celui-ci doit rpondre dans les 15 jours.

C. Drogation en cas durgence

En cas durgence, lemployeur peut droger sous sa propre autorit, dans les hypothses envisages ci-

dessus, la limitation de la dure quotidienne du travail. Sil na pas encore adress de demande de

drogation, il doit prsenter immdiatement linspecteur une demande de rgularisation

accompagne des justifications et avis des reprsentants du personnel et de toutes explications

ncessaires sur les causes ayant ncessit une prolongation de la dure quotidienne du travail sans

autorisation pralable.

Sil se trouve dans lattente dune rponse une demande de drogation, il doit informer

immdiatement linspecteur du travail de lobligation o il sest trouv danticiper la dcision attendue

et den donner les raisons. Dans tous les cas, linspecteur du travail doit rpondre dans les 15 jours.

D. Dpassement par accord collectif

Une convention collective ou un accord collectif tendu, un accord dentreprise ou dtablissement

peut prvoir le dpassement de la dure maximale quotidienne du travail, condition que ce

dpassement nait pas pour effet de porter la dure quotidienne de travail effectif plus de 12 heures.

Les accords collectifs dentreprise ou dtablissement doivent, pour entrer en vigueur, ne pas avoir fait

lobjet dopposition de la part des organisations syndicales (C. trav., art. D. 212-16).

III. Dure maximale hebdomadaire du travail : plusieurs limites

La dure hebdomadaire du travail sur une priode quelconque de douze semaines conscutives ne peut

pas dpasser 44 heures. Toutefois, un dcret pris aprs conclusion dune convention collective ou dun

accord collectif de branche peut prvoir que cette dure hebdomadaire calcule sur la mme priode

ne peut dpasser 46 heures (C. trav., art. L. 212-7). Au cours dune mme semaine, la dure du travail

ne peut dpasser 48 heures (C. trav., art. L. 212-7).

La dure hebdomadaire du travail se dcompte comme les heures supplmentaires par semaine civile

qui dbute le lundi 0 heure et se termine le dimanche 24 heures. Toutefois, un accord dentreprise

peut prvoir que la semaine civile dbute le dimanche 0 heure et se termine le samedi 24 heures

(loi 2000-37 du 19 janvier 2000, art. 5).

A. Drogation la dure moyenne

Des drogations la dure maximale hebdomadaire moyenne du travail (44 ou 46 heures) sont

possibles. Il peut sagir dun dpassement de la dure moyenne, de la rpartition de celle-ci sur une

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priode plus longue ou la combinaison de ces deux modalits (C. trav., art. L. 212-7 ; C. trav.,

art. R. 212-3).

Une autorisation expresse de linspecteur du travail est ncessaire mme sil existe une dcision de

drogation nationale, rgionale ou locale pour le secteur dactivit.

B. Dpassement de la limite maximale absolue

La limite de 48 heures par semaine peut tre porte 60 heures en cas de circonstances

exceptionnelles entranant un surcrot extraordinaire de travail.

Une demande de drogation doit tre adresse linspecteur du travail qui la transmet au directeur

dpartemental. Elle est assortie de justifications sur les circonstances exceptionnelles qui la motivent

et qui prcisent la dure pour laquelle elle est sollicite. Elle doit tre accompagne de lavis du comit

dentreprise ou, dfaut, des dlgus du personnel.

IV. Limite de 1 607 heures par an

Le Code du travail prvoit deux modes dannualisation du temps de travail permettant de calculer la

dure du travail sur une base annuelle. Cette dure ne doit pas excder, sur un an, une moyenne de

35 heures par semaines travailles et en tout tat de cause un plafond annuel de 1 607 heures ; ce

plafond constituant une limite au-del de laquelle les heures effectues sont des heures

supplmentaires. Il sagit de la modulation (article L. 212-8 du Code du travail) et de la rduction du

temps de travail par loctroi de jours de repos sur lanne (article L. 212-9 du Code du travail).

Cette dure de 1 607 heures constitue un plafond, les partenaires sociaux pouvant, sils le souhaitent,

fixer un plafond annuel infrieur par accord collectif. Ainsi, constitueront des heures supplmentaires

les heures effectues au-del de 1 607 heures ou du seuil moindre dtermin par accord.

V. Jeunes travailleurs : autres limites

Les jeunes travailleurs gs de moins de dix-huit ans, y compris ceux qui accomplissent des stages

dinitiation ou dapplication en milieu professionnel dans le cadre dun enseignement altern ou dun

cursus scolaire, ne peuvent tre employs un travail effectif excdant 8 heures par jour (C. trav.,

art. L. 212-13).

Les jeunes ne peuvent pas tre employs un travail effectif excdant la dure lgale du travail pour

une semaine, soit 35 heures.

Il est tenu compte du temps consacr la formation dans un tablissement denseignement par ces

jeunes pour lapprciation du respect des dispositions relatives la dure du travail (loi 2000-37 du

19 janvier 2000, art. 18).

La dure du travail des intresss ne peut en aucun cas tre suprieure la dure quotidienne ou

hebdomadaire normale du travail des adultes employs dans ltablissement (C. trav., art. L. 212-13).

titre exceptionnel, des drogations aux dispositions lgales pour les jeunes peuvent tre accordes,

dans la limite de 5 heures par semaine, par linspecteur du travail aprs avis conforme du mdecin du

travail (C. trav., art. L. 212-13).

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SRIE 02 11

VI. Particularits lies aux statuts de certains salaris ou lorganisation du

travail

A. Cadres en forfait annuel

Les cadres, auxquels est appliqu un forfait annuel horaire, sont en principe soumis aux dispositions

relatives aux dures maximales du travail. Cependant, laccord collectif ayant prvu la possibilit dun

forfait annuel peut, dans certaines conditions, prvoir des dures maximales suprieures.

En revanche, les cadres auxquels est appliqu un forfait annuel en jours ne sont pas concerns par cette

dure maximale. Par contre, ils ne doivent pas travailler plus de 218 jours dans lanne.

B. Modulation des horaires

Une convention ou un accord collectif tendu ou une convention ou un accord dentreprise ou

dtablissement peut prvoir que la dure hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de

lanne condition que, sur un an, cette dure nexcde pas le plafond de 1 607 heures au cours de

lanne (C. trav., art. L. 212-8).

Cette limitation ne concerne pas les salaris en cycle de travail ou en rduction du temps de travail

sous forme de repos. Dans ces formes de travail, il est seulement prvu que les heures qui excdent la

dure moyenne de 35 heures constituent des heures supplmentaires.

C. Travail en quipes

Dans les entreprises travaillant de faon permanente en quipes successives selon un cycle continu, la

dure du travail ne doit pas tre suprieure en moyenne, sur une anne, 35 heures par semaine

travaille (ordonnance 82-41 du 16 janvier 1982, art. 26).

VII. Obligation de respecter des temps de repos

A. la journe

Aucun temps de travail quotidien ne peut attendre 6 heures sans que le salari bnficie dun temps de

pause dune dure minimale de 20 minutes, sauf disposition conventionnelle fixant un temps de pause

suprieur. La pause doit tre accorde la suite immdiate des 6 heures de travail, ou, le cas chant,

avant que cette dure ne soit entirement coule.

Les jeunes de moins de 18 ans doivent quant eux bnficier dun temps de pause de 30 minutes, au-

del de toute priode de travail de quatre heures et demie (C. trav., art. L. 212-14). Lobligation

daccorder un temps de pause concerne galement les jeunes stagiaires accomplissant des stages

dinitiation et dapplication, ainsi que les apprentis.

B. Entre deux journes de travail

Les salaris doivent bnficier, sauf drogation, dun repos quotidien dune dure minimale de

11 heures conscutives. Il est possible de droger cette dure minimale, condition doctroyer aux

salaris des priodes de repos quivalentes, ou de prvoir des contreparties financires lorsque ce

repos nest pas possible. Les drogations ne peuvent avoir pour effet cependant de rduire le temps de

repos en de de 9 heures.

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Pour les jeunes de moins de 18 ans, le repos quotidien ne peut tre infrieur :

14 heures conscutives si les jeunes ont moins de 16 ans,

12 heures conscutives si les jeunes ont entre 16 et 18 ans (C. trav., art. L. 212-9).

C. Entre deux semaines de travail

Le repos hebdomadaire doit tre dune dure minimale de 24 heures conscutives, laquelle sajoutent

les heures de repos quotidien, soit une dure minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures

conscutives.

EXEMPLE

Un salari qui termine sa semaine de travail samedi 20 heures ne peut reprendre avant le lundi matin

7 heures.

Les jeunes de moins de 18 ans doivent bnficier de deux jours de repos conscutifs par semaine

(C. trav., art. L. 221-4). Une drogation est possible pour les jeunes librs de lobligation scolaire,

mais uniquement lorsque les circonstances particulires de lactivit le justifient. Dans ce cas, les

jeunes doivent bnficier dun repos dau moins 36 heures conscutives.

Section 2. Le temps de travail effectif

I. La notion de temps de travail effectif

Le Code du travail dfinit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel le salari est la

disposition de lemployeur et doit se conformer ses directives, sans pouvoir vaquer librement des

occupations personnelles. Cette notion permet de dterminer la dure du travail effectue par un

salari et de calculer ses droits congs pays.

Le temps de travail effectif se distingue du temps de prsence dans lentreprise.

EXEMPLE

Un salari peut tre prsent 37 h 30 min dans lentreprise, mais son temps de travail effectif peut

ntre que de 35 heures, sil a droit 1/2 heure de pause par jour (soit 2 h 30 min par semaine). Dans

ce cas, sil accomplit des heures supplmentaires, ces dernires ne seront dcomptes quau-del de

37 h 30 min, cest--dire en ralit au-del de 35 heures de travail effectif, les 2 h 1/2 de pause tant

neutralises (sauf accord ou disposition plus favorable dans lentreprise prenant en compte les temps

de pause dans le calcul des heures supplmentaires).

II. Temps particuliers

A. Temps de pause

Le temps de pause est en principe exclu du temps de travail effectif. Encore faut-il pour cela que

pendant cette priode, le salari ne soit pas la disposition de lemployeur et quil puisse vaquer

librement des occupations personnelles.

Le fait que la brivet de la pause ne permette pas au salari de sortir de lentreprise, ou encore de

changer de tenue, ne constitue pas, en soi, un lment de nature dduire que le salari ne peut vaquer

librement des occupations personnelles.

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SRIE 02 13

B. Temps de restauration

Le temps de repas nest en principe pas considr comme du temps de travail effectif, lorsque le

salari a la matrise de son temps. Cependant, il peut arriver que les critres de dfinition du temps de

travail effectif soient runis.

EXEMPLE

Le temps de repas doit tre compris dans la dure du travail lorsque les salaris, en raison de la

spcificit de leurs fonctions, travaillent en cycle continu et ne peuvent sloigner de leur poste de

travail. Ils restent ainsi la disposition de lemployeur, mme pendant leur temps de repas (Cass. soc.,

10 mars 1998, BC V n 132). Il en est de mme pour un salari oblig de prendre ses repas sur place,

sans disposer, en raison de son emploi de cuisinier, daucune libert pendant ce temps (Cass. soc.,

4 janvier 2000, BC V n 9, Cass. soc., 30 octobre 2000, n 4073D). Dans tous ces cas, le temps de

repas doit tre considr comme du temps de travail effectif, puisque le salari reste finalement la

disposition de son employeur.

C. Temps de trajet

Le trajet entre le domicile et le lieu de travail nest pas du temps de travail effectif. Par contre, le trajet

entre diffrents lieux de travail est considr comme du temps de travail effectif.

EXEMPLE

Lorsque le salari effectue son trajet depuis lentreprise jusquau chantier avec un vhicule fourni

par lemployeur (Cass. soc., 27 fvrier 2002, n 819).

Lorsque le salari est tenu de se rendre dans lentreprise la demande de lemployeur pour charger

du matriel avant dtre transport sur le chantier (Cass. soc., 31 mars 1993, n 1426 ; Cass. soc.,

9 mars 1999, n 1084 ; Cass. soc., 13 mars 2002, n 992).

Lorsque le salari est tenu dassurer la conduite du vhicule utilis pour le transport du matriel ou

du personnel (Cass. soc., 8 janvier 1985, n 62 et Cass. soc., 20 fvrier 1990, BC V n 68).

D. Temps de formation

Le temps pass en formation dans le cadre du plan de formation de lentreprise constitue un travail

effectif (Cass. soc., 6 mai 1997, n 1882). Selon la loi, toute action de formation suivie par le salari

dans le cadre de lobligation de lemployeur dassurer ladaptation de ses salaris lvolution de

leurs emplois constitue un temps de travail effectif (C. trav., art. L. 932-2).

Par contre, le co-investissement formation, qui a pour objet le dveloppement des comptences, peut

tre organis hors temps de travail (C. trav., art. L. 932-2). Ce nest pas du temps de travail effectif.

E. Temps dhabillage et de douche

Selon la loi, ces temps ne sont pas du temps de travail effectif. Cependant, les accords collectifs, les

usages dentreprise, voire le contrat de travail peuvent les considrer comme du temps de travail

effectif. Un certain nombre de branches professionnelles vont dans ce sens. Tel est le cas, par exemple,

de la branche des dtaillants en confiseries et chocolateries ou celle des ngoces en fourniture dentaire,

lorsquune tenue est impose.

Lorsque le port dune tenue de travail est impos par des dispositions lgislatives ou rglementaires,

ou encore par une disposition conventionnelle, le rglement intrieur ou le contrat de travail et que

lhabillage et le dshabillage doivent tre raliss dans lentreprise ou sur le lieu de travail, le temps

ncessaire fait lobjet de contreparties (C. trav., art. L. 212-4). Les contreparties peuvent tre donnes

au salari sous forme de repos, ou sous forme financire.

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Ce sont les accords collectifs de branche ou dentreprise ou, dfaut, le contrat de travail qui

dterminent le montant et la nature des contreparties.

Section 3. Les heures supplmentaires

I. Dfinition des heures supplmentaires

Les heures supplmentaires sont des heures de travail accomplies au-del de la dure lgale ou de la

dure considre comme quivalente (C. trav., art. L. 212-4). Elles ouvrent droit une majoration de

salaire et un repos compensateur.

EXEMPLE

Dans une entreprise dans laquelle la dure collective est fixe 32 heures par semaine, un salari qui

accomplit 37 heures sur une semaine donne, ne sera considr en heures supplmentaires quau-del

de 35 heures, et non pas au-del de 32 heures, sauf stipulation plus favorable prvue conventionnelle-

ment.

Les heures supplmentaires se dcomptent par semaine civile, cest--dire du lundi 0 heure au

dimanche 24 heures. Un accord collectif dentreprise peut toutefois prvoir que la semaine civile

dbute le dimanche 0 heure et se termine le samedi 24 heures (C. trav., art. L. 212-5).

La loi prvoit des drogations au calcul des heures supplmentaires dans le cadre hebdomadaire. Il

sagit de lensemble des modes damnagement du temps de travail qui permettent de faire varier la

dure du travail dune semaine lautre. Des dcrets peuvent aussi prvoir des modalits diffrentes

dapplication de la dure du travail dans certaines branches professionnelles ou professions

particulires.

Le salari est tenu deffectuer les heures supplmentaires dcides par lemployeur, sauf circonstances

exceptionnelles, ds lors que lemployeur a respect les limites qui lui sont imposes et a accompli les

formalits ncessaires vis--vis de linspecteur du travail et des reprsentants du personnel. Il en

rsulte que le refus du salari peut constituer un motif rel et srieux de licenciement.

Les heures supplmentaires doivent avoir t imposes soit par la nature ou la quantit de travail

demand, soit effectues la demande ou au moins avec laccord implicite de lemployeur (Cass. soc.,

19 avril 2000, n 1707 D, STP Multipress c/ Boutillier).

II. Majoration des heures supplmentaires

La loi Fillon n 2003-47 du 17 janvier 2003 relative aux salaires, au temps de travail et au

dveloppement de lemploi prvoit que le taux de majoration des heures supplmentaires est fix par

accord de branche tendu. Ce taux ne peut tre fix un niveau infrieur 10 %. Cependant, dfaut

daccord de branche tendu, les majorations applicables pour les 8 premires heures supplmentaires

sont de 25 % par heure. Elles sont ensuite de 50 % par heure sur les heures suivantes. La majoration

est accorde au salari sous forme montaire (C. trav., art. L. 212-5).

EXEMPLE

Un salari employ dans une entreprise de 45 salaris accomplit une semaine 47 heures de travail. Il

est rmunr sur un salaire mensuel de 1 516,70 (ce qui donne lheure un taux de 10 ).

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SRIE 02 15

Il percevra en plus de son salaire habituel :

8 heures majores 25 %, soit les heures accomplies au-del de 35 heures et jusqu la 43e incluse,

soit 8 heures 12,50 ; 4 heures majores 50 %, soit les heures accomplies au-del de 43 heures, et jusqu la 47

e heure,

soit 4 heures 15 . Le taux de majoration des 4 premires heures supplmentaires est de 10 % dans les entreprises de 1

20 salaris, sous rserve dun accord de branche tendu fixant un taux suprieur. Cette drogation en

faveur des petites entreprises est prvue jusquau 31 dcembre 2008. compter du 1er

janvier 2009, en

principe, le taux lgal de majoration dans ces entreprises doit passer 25 %, sauf accord collectif

tendu fixant un taux moins lev.

Les entreprises dont la dure collective hebdomadaire est suprieure 35 heures peuvent mensualiser

les heures comprises entre 35 heures et la dure collective.

III. Contingent annuel des heures supplmentaires

A. Dfinition

Les salaris peuvent accomplir dans lanne un certain nombre dheures supplmentaires. Toutes les

heures supplmentaires effectues simputent sur un contingent, qui ne peut tre dpass que sur

autorisation de linspecteur du travail.

B. Volume du contingent annuel

La dfinition du niveau du contingent dheures supplmentaires est renvoye la ngociation de

branche. En labsence daccord de branche tendu relatif au contingent, cest le contingent

rglementaire annuel qui trouve sappliquer, cest--dire : 220 heures par an et par salari. En cas de

modulation du temps de travail, le contingent annuel est rduit 130 heures. Ce contingent rduit ne

sapplique pas lorsque laccord collectif mettant en place la modulation de la dure du travail prvoit

une variation de la dure hebdomadaire de travail dans les limites de 31 et 39 heures, ou un nombre

dheures au-del de la dure lgale hebdomadaire, infrieur ou gal 70 heures par an et par salari

(D. n 2003-258 du 20 mars 2003, JO, 22 mars 2003, p. 5129).

C. Calendrier dapplication du contingent annuel

Dans les entreprises de 1 20 salaris au plus, jusquau 1er

janvier 2009 seules simputeront sur le

contingent les heures supplmentaires effectues au-del de 36 heures hebdomadaires (ou de

1 645 heures sur lanne). compter de 2009, toutes les heures supplmentaires effectues au-del de

35 heures hebdomadaires (ou de 1 607 heures sur lanne en cas daccord de modulation) simputeront

sur le contingent. Dans les entreprises de plus de 20 salaris, toutes les heures supplmentaires

effectues au-del de 35 heures simputent sur le contingent.

D. Salaris concerns

Le contingent annuel dheures supplmentaires concerne les ouvriers, employs, agents de matrise et

les cadres intgrs dans une quipe de travail, ainsi que les salaris itinrants non-cadres et les cadres

autonomes nayant pas sign une convention individuelle de forfait ou qui sont rgis individuellement

par une convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

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En revanche, sont exclus : les cadres dirigeants, les cadres non intgrs rgis individuellement par une

convention de forfait en heures ou en jours sur lanne, les salaris itinrants en forfait heures sur

lanne.

E. Information des reprsentants du personnel et de ladministration

Pralablement lutilisation du contingent, lemployeur doit informer les reprsentants du personnel

(comit dentreprise ou, dfaut, dlgus du personnel) et linspecteur du travail (C. trav.,

art. L. 212-6, al. 1). Dans la mesure o la dtermination du contingent na pas fait lobjet dun accord,

lemployeur doit consulter au moins une fois par an les reprsentants du personnel sur les modalits de

son utilisation.

F. Heures supplmentaires pour travaux urgents

Les heures supplmentaires accomplies en cas de travaux urgents dont lexcution est immdiate pour

organiser des mesures de sauvetage, prvenir des accidents imminents ou rparer des accidents

survenus au matriel, aux installations ou aux btiments (C. trav., art. L. 221-12) ne simputent pas sur

le contingent annuel (C. trav., art. L. 212-5-1).

G. Heures supplmentaires hors contingent annuel

Au-del du contingent rglementaire ou conventionnel, des heures supplmentaires peuvent encore

tre effectues mais sous rserve dtre autorises par linspection du travail (C. trav., art. L. 212-7).

Ces heures ont pour objet de rpondre un surcrot dactivit qui ne relve pas dun fonctionnement

normal de lentreprise (circ. DRT 94-4 du 21 avril 1994), leur utilisation ne devant pas conduire un

dpassement des dures maximales de travail fixes par la rglementation.

Section 4. Le repos compensateur

I. Principe

Il existe deux catgories de repos compensateur. Le repos compensateur lgal et le repos

compensateur de remplacement. Le premier est calcul en pourcentage des heures supplmentaires

effectues par un salari. Le second se substitue au paiement des heures supplmentaires.

II. Repos compensateur lgal

A. Repos compensateur d lintrieur du contingent

Dans les entreprises de plus de 20 salaris, un repos compensateur de 50 % est d pour chacune des

heures de travail effectues au-del de 41 heures par semaine. Ce repos se cumule avec le paiement

des heures et des majorations pour heures supplmentaires.

EXEMPLE

Un salari effectue une semaine donne 45 heures de travail. Il aura droit 25 % de majoration pour

les 8 premires heures supplmentaires (de la 36e la 43

e incluse), plus 50 % de majoration pour les

deux heures suivantes (de la 44e la 45

e). Sa feuille de paye devra mentionner un droit repos

compensateur de 2 heures (soit 50 % du temps accompli au-del de 41 heures).

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SRIE 02 17

B. Repos compensateur d au-del du contingent

Le repos compensateur nest plus d pour les heures accomplies au-del du contingent libre dheures

supplmentaires. En revanche, chaque heure supplmentaire effectue au-del de ce contingent ouvre

droit un autre repos compensateur de 100 % par heure supplmentaire dans les entreprises de plus de

20 salaris et de 50 % dans les autres entreprises (de 1 20 salaris). Ce repos se cumule avec le

paiement des heures et des majorations pour heures supplmentaires.

EXEMPLE

Dans une entreprise de 35 salaris, un salari effectue une semaine donne 39 heures, alors quil a

dpass les 180 heures supplmentaires dans le cadre du contingent. Les 4 heures supplmentaires

effectues cette semaine, en plus de la majoration de 25 % laquelle elles ouvrent droit, permettront

au salari de comptabiliser 4 heures de repos.

Seules les heures supplmentaires, cest--dire les heures accomplies au-del de la dure lgale du

travail, sont susceptibles douvrir droit au repos compensateur lgal. Il doit sagir dheures de travail

effectif ou assimiles en vertu de la loi, de la convention collective et des usages et rellement

accomplies ; ce qui exclut les jours non travaills (Circ. DRT 2000-7 du 6 dcembre 2000).

EXEMPLE

Un salari travaille en principe 35 heures par semaine. Une semaine donne, il doit travailler

45 heures, soit 9 heures par jour. Il prend en plein milieu de semaine une journe pour le mariage de

son fils. Son temps de travail est donc de 36 heures sur les 4 autres jours. Sur cette semaine, il devra

tre pay sur la base de 45 heures, avec les majorations correspondantes, soit 8 heures majores

25 % (si lentreprise a plus de 20 salaris), et 2 heures majores 50 % (de la 44e la 45

e heure

effectue). Cependant, il nouvrira pas droit au repos compensateur, puisque son temps de travail

effectif nest que de 36 heures.

C. Prise du repos compensateur

Le droit repos compensateur est rput ouvert ds que 7 heures de repos sont acquises, y inclus les

droits acquis au titre de lancienne bonification repos , voire le cas chant au titre du repos

compensateur de remplacement (C. trav., art. D. 212-10). Le repos doit tre pris dans un dlai de deux

mois compter de louverture du droit, sauf si un accord collectif prvoit un dlai diffrent, dans la

limite de six mois. Labsence de demande du salari nentrane pas la perte du droit repos.

Lemployeur est tenu dans ce cas de lui demander de prendre son repos dans un dlai maximal dun

an.

III. Repos compensateur de remplacement

A. Mise en place

Le repos compensateur de remplacement peut tre mis en place dans lentreprise selon les modalits

suivantes :

par une convention ou dun accord collectif tendu ;

par une convention ou un accord dentreprise ou dtablissement (si les syndicats majoritaires ne

sy sont pas opposs (C. trav., art. L. 212-5, II)) ;

par une dcision unilatrale de lemployeur, dans les entreprises sans dlgu syndical et en

labsence dun accord collectif tendu, sous rserve que le comit dentreprise ou dfaut les

dlgus du personnel ne sy opposent pas. Cela suppose que lemployeur leur ait au pralable

prsent un texte organisant le RCR en respectant les rgles classiques de consultation du CE ou

des DP. En labsence de reprsentants du personnel, ladministration admet que lemployeur puisse

quand mme avoir recours au RCR (circ. MES/CAB 2000-3 du 3 mars 2000).

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B. Dure du repos compensateur de remplacement

Lintrt du mcanisme du RCR est davoir le choix de remplacer tout ou partie du paiement des

heures supplmentaires et des majorations correspondantes par un repos quivalent. En dautres

termes, la conversion peut tre totale ou partielle.

EXEMPLE

Dans une entreprise de plus de 20 salaris, en cas de conversion totale (paiement des heures et des

majorations affrentes) :

une heure supplmentaire majore de 25 % est remplace par un repos d1 h 15 min ;

une heure supplmentaire majore de 50 % est remplace par un repos d1 h 30 min.

La conversion peut tre partielle, lheure tant par exemple paye et la majoration seule transforme

en repos, d1/4 dheure ou d1/2 heure.

Section 5. Lastreinte

I. Dfinition

Une priode dastreinte sentend comme une priode pendant laquelle le salari, sans tre la

disposition permanente et immdiate de lemployeur, a lobligation de demeurer son domicile ou

proximit afin dtre en mesure dintervenir pour effectuer un travail au service de lentreprise, la

dure de cette intervention tant considre comme un temps de travail effectif (C. trav.,

art. L. 212-4 bis).

Les astreintes sont mises en place par des conventions ou accords collectifs tendus ou des accords

dentreprise ou dtablissement. Ils en fixent le mode dorganisation ainsi que la compensation

financire ou la forme de repos laquelle elles donnent lieu.

dfaut de conclusion dune convention ou dun accord, les conditions des astreintes sont fixes par

lemployeur aprs information et consultation du comit dentreprise (ou dfaut des dlgus du

personnel). Linspecteur du travail doit tre inform.

Labsence de reprsentants du personnel ne fait pas obstacle la mise en place des astreintes (circ.

min. du 3 mars 2000).

II. Compensation des astreintes

Les heures dastreintes au domicile du salari ou proximit font lobjet de contreparties financires

ou en repos, dans les conditions prvues par laccord collectif. dfaut de prcision dans laccord

collectif, la fixation de la compensation sera faite par lemployeur, aprs avis des institutions

reprsentatives du personnel et information de linspecteur du travail.

III. Astreintes et repos quotidiens ou hebdomadaires

La loi n 2003-47 du 17 janvier 2003, a affirm la compatibilit de lastreinte et des temps de repos

quotidien et hebdomadaire. La priode dastreinte est dcompte dans les dures minimales de repos

prvues par le Code du travail, exception faite de la priode dintervention elle-mme.

Si une intervention a lieu pendant la priode dastreinte, le repos intgral doit tre donn compter de

la fin de lintervention sauf si le salari a dj bnfici entirement, avant le dbut de son

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SRIE 02 19

intervention, de la dure minimale de repos continue prvue par le Code du travail (11 h conscutives

pour le repos quotidien, 35 h conscutives pour le repos hebdomadaire) (Circulaire DRT n 2003-06

du 14 avril 2003, fiche n 8).

Section 6. Les heures dquivalences

I. Dfinition

Le principe est le suivant : une dure plus leve que la dure lgale est considre comme quivalente

la dure lgale. Toutes les consquences du dpassement de la dure lgale du travail se trouvent

dplaces au-del de la dure dquivalence. Les salaris sont pays sur la base de la dure lgale pour

une prsence suprieure.

Les heures dquivalence peuvent tre institues dans les professions et pour des emplois dtermins

comportant des priodes dinaction (C. trav., art. L. 212-4). Il sagit dheures de prsence non actives

qui correspondent des priodes au sein de la journe dans certaines professions. Les salaris restent

la disposition de lemployeur sans accomplir de travail effectif et sans bnficier dune rmunration

particulire.

EXEMPLE

Les principaux secteurs soumis une quivalence sont les suivants : les hpitaux privs, cliniques,

hospices, le commerce de dtail alimentaire, le gardiennage et la surveillance, les htels, cafs,

restaurants.

II. Salaris concerns

Le rgime dquivalence ne peut tre dict que pour des salaris exerant temps complet une

activit soumise un tel rgime.

Les jeunes de 16 18 ans peuvent aussi tre concerns par un rgime dquivalence. La dure

maximale de travail qui leur est applicable est donc celle quivalente 35 heures. Pour les apprentis,

lquivalence ne sapplique pas durant les semaines passes en centre de formation dapprentissage.

III. Temps de travail effectif

Les salaris exerant des activits relevant dun rgime dquivalence sont soumis des heures de

prsence dpassant la dure lgale de 35 heures.

Pendant ces heures de prsence qui correspondent des temps dinaction, le salari ne recouvre pas sa

libert et reste soumis au pouvoir disciplinaire de lemployeur. Autrement dit, il est en temps de travail

effectif.

IV. Diffrence entre une astreinte et une heure dquivalence

Pendant les heures dquivalence, le lien de subordination est maintenu. Pendant lastreinte, il nen est

pas de mme. Lastreinte se dfinit en effet comme une priode pendant laquelle le salari, sans tre

la disposition immdiate de lemployeur, a lobligation de demeurer son domicile ou proximit afin

dtre en mesure dintervenir pour effectuer un travail au service de lentreprise, la dure de cette

intervention tant considre comme du temps de travail effectif (C. trav., art. L. 212-4 bis).

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V. Mise en place des quivalences

Selon le Code du travail, les heures dquivalence peuvent tre institues :

soit par dcret, aprs conclusion dune convention ou dun accord de branche ;

soit par dcret en Conseil dtat (C. trav., art. L. 212-4).

Les quivalences ngocies par convention ou accord de branche doivent absolument, pour tre

valides, faire lobjet dun dcret.

VI. Incidences sur les heures supplmentaires et le repos compensateur

Les heures supplmentaires ne se dclenchent quau-del de la dure quivalente la dure lgale. Les

heures supplmentaires ne sont pas affectes par le rapport dquivalence, elles sont rmunres sur la

base du taux horaire applicable aux heures de travail effectif (Cass. soc., 14 mars 1983, n 80-41-460).

Le seuil de dclenchement du repos compensateur prvu larticle L. 212-5-1 du Code du travail est

dcal dautant que la dure quivalente par rapport la dure lgale.

EXEMPLE

Pour un salari travaillant selon un horaire dquivalence de 40 heures, le seuil de dclenchement du

repos compensateur est affect du rapport 40/35, soit : 1,14. Le repos compensateur ne se dclenchera

quau-del de 46 heures et 44 minutes (41 heures 1,14).

VII. Rmunration des heures de prsence

Les temps dquivalence sont rmunrs conformment aux usages et aux conventions ou accords

collectifs (C. trav., art. L. 212-4).

dfaut de dispositions plus favorables, les heures dquivalence ne sont pas rmunres. Le salaire

est calcul sur la base de la dure lgale du travail, soit 35 ou 39 heures par semaine selon le cas, et

non sur la base de la dure considre comme quivalente.

EXEMPLE

Un salari soumis un horaire dquivalence de 42 heures peroit un salaire calcul sur la base de

35 heures.

VIII. Calcul du Smic

Il doit tre calcul non sur la dure relle de prsence, mais sur celle de lquivalence.

EXEMPLE

Pour un horaire dquivalence de 43 heures, le travailleur peroit le Smic horaire 39 heures sil est

prsent dans lentreprise entre 39 et 43 heures.

Section 7. Le temps de travail des cadres

I. Forfaits en heures hebdomadaire ou mensuel

Il est possible de conclure des conventions individuelles de forfait en heures, sur une base

hebdomadaire ou mensuelle, pour les cadres dits intgrs. Ce type de convention permet de fixer une

dure du travail suprieure la dure lgale, sous rserve du respect du contingent annuel des heures

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SRIE 02 21

supplmentaires. La convention doit prvoir la rmunration, qui doit comprendre les majorations

pour heures supplmentaires.

EXEMPLE

Une convention individuelle de forfait en heures hebdomadaire prvoit quun cadre peut travailler

jusqu 45 heures par semaine, sa rmunration tenant compte des majorations pour heures suppl-

mentaires accomplies.

II. Forfait en heures sur lanne

Il est galement possible de proposer un cadre une convention prvoyant un forfait en heures sur

lanne, cest--dire fixant un nombre dheures de travail globalement pour une anne entire. Cette

possibilit est subordonne lexistence dune convention ou dun accord collectif dentreprise ou

dtablissement, ainsi qu la conclusion dune convention individuelle de forfait avec chaque cadre

concern.

EXEMPLE

Une convention en heures sur lanne prvoit quun cadre pourra tre amen travailler sur un volume

de 200 heures au-del de la dure du travail annuelle lgale, sa rmunration prenant galement en

compte ce dpassement.

III. Forfait en jours sur lanne

Des conventions de forfait annuelles en jours peuvent enfin tre proposes aux cadres ayant le statut

de cadres autonomes. Ces conventions fixent un nombre de jours de travail maximum pour une anne

entire. La particularit de ce type de forfait est quil ne comporte aucune rfrence horaire.

Une convention ou un accord collectif tendu ou une convention ou un accord collectif dentreprise ou

dtablissement doit autoriser lutilisation de ce type de forfait.

EXEMPLE

Une convention en jours sur lanne prvoit quun cadre pourra tre amen travailler au maximum

218 jours par an, sa rmunration tant calcule par rapport ce nombre de jours dtermin.

Section 8. Les drogations au dpassement des horaires

I. Principe

Toutes les heures travailles pour le compte dun mme employeur au-del de la dure lgale

hebdomadaire ne sont pas forcment considres comme des heures supplmentaires. Il est possible

dlargir sur une priode suprieure la semaine le calcul des heures supplmentaires afin de

compenser les priodes de moindre activit par des priodes de suractivit dans le cadre de la

rcupration, du cycle, de la modulation.

II. La rcupration

La rcupration est un dispositif qui permet de considrer comme heures de travail dplaces et non

comme heures supplmentaires, les heures de travail effectues au-del de la dure lgale en

compensation dheures de travail perdues du fait de circonstances exceptionnelles.

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Larticle L. 212-2-2 du Code du travail autorise la rcupration des heures perdues par suite

dinterruption collective du travail : les heures rsultant de causes accidentelles, dintempries ou de

force majeure, les heures perdues pour cause dinventaire, ou encore les heures perdues loccasion

du chmage dun jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour fri et un jour de repos

hebdomadaire (pont) ou dun jour prcdant les congs pays. Cette liste est limitative et ne peut tre

rallonge conventionnellement.

Les heures perdues peuvent tre rcupres dans les 12 mois prcdant ou suivant leur perte et elles ne

peuvent augmenter la dure gnrale du travail de plus dune heure par jour, ni de plus de 8 heures par

semaine (art. D. 212-1 et D. 212-2 du Code du travail).

III. La rpartition du temps de travail

A. Les cycles de travail

Le cycle est une priode brve, multiple de la semaine au sein de laquelle la dure du travail est

rpartie de faon fixe et rptitive, de telle sorte que les semaines comportant des heures au-del de la

dure lgale hebdomadaire soient strictement compenses au cours du cycle par des semaines

comportant une dure hebdomadaire infrieure cette norme. Larticle L. 212-5 du Code du travail

prvoit le recours au cycle dans 4 cas :

lorsque lentreprise fonctionne en continu, 24h/24 et 7 jours/7 ;

lorsque cette possibilit est prvue par dcret ;

lorsque le recours est prvu par une convention ou un accord collectif tendu ;

lorsquun accord dentreprise ou dtablissement le prvoit.

B. La modulation du temps de travail

La modulation permet aux entreprises de faire face avec souplesse et sans surcot aux fluctuations

dactivit quelles subissent, quelles soient saisonnires ou conjoncturelles, en faisant varier lhoraire

hebdomadaire entre un maximum et un minimum de telle sorte que, calcul sur lanne, lhoraire

moyen nexcde pas la dure lgale hebdomadaire (les priodes de forte et de faible activit se

compensant). La modulation peut rsulter soit dune convention ou dun accord de branche tendu,

soit dun accord dentreprise ou dtablissement nayant pas fait lobjet du droit dopposition des

organisations syndicales non signataires.

Les heures effectues au-del de la dure lgale, dans la limite fixe par la convention ou laccord de

modulation, nouvrent pas droit majoration, et repos compensateur et ne simputent pas sur le

contingent annuel des heures supplmentaires.

IV. Le travail en quipes

Il peut revtir plusieurs formes :

le travail en quipes successives qui assurent une continuit sur un mme poste de travail ;

le travail par relais qui consiste rpartir le personnel en quipes qui ont des horaires diffrents

dans une amplitude de travail dpassant la dure normale du travail, par exemple les quipes

alternantes ;

le travail par roulement qui consiste attribuer des jours de repos hebdomadaires diffrents au

salari ;

le travail en continu qui consiste en une succession ininterrompue dquipes de travail au cours de

la journe et de la semaine (24 heures/24 et 7 jours/7).

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SRIE 02 23

V. Le travail de nuit

La mise en place du travail de nuit est subordonne la conclusion pralable dun accord collectif de

branche tendu ou dun accord dentreprise ou dtablissement. Il sagit du travail entre 21 heures et

6 heures et la dure quotidienne du travail effectue par un travailleur de nuit ne peut excder 8 heures

(sauf drogation par voie de convention de branche tendue ou en cas de circonstances

exceptionnelles). Les travailleurs de nuit bnficient de contreparties au titre des priodes de nuit

travailles sous forme de repos compensateur et le cas chant, de contreparties salariales prvues par

accord collectif. Ils sont prioritaires sils souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour ressortissant

de leur catgorie professionnelle ou dun emploi quivalent dans le mme tablissement ou la mme

entreprise. Ils bnficient dune surveillance mdicale spciale et peuvent demander tre affects sur

un poste de jour en cas dincompatibilit du travail de nuit avec des obligations familiales. Le travail

de nuit est interdit aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans (entre 22 heures et 6 heures du matin).

VI. Lamnagement individuel des horaires de travail

Larticle L. 212-4-1 du Code du travail autorise la mise en place dhoraires individualiss. Chaque

salari peut travailler dans un cadre souple en choisissant son heure darrive et de dpart lintrieur

de priodes mobiles (plages mobiles), mais cela implique lobligation dtre prsent certaines

priodes de la journe (plages fixes). Les horaires individualiss peuvent entraner dans la limite de

3 heures, des reports dheures dune semaine une autre sans que ces heures aient deffet sur le

nombre et le paiement dheures supplmentaires. Le cumul des reports ne peut porter le total des

heures plus de 10.

VII. La rduction du temps de travail sous forme de jours de repos

A. Rduction sur 4 semaines

La dure hebdomadaire peut tre rduite en de de 39 heures, en tout ou en partie, par lattribution

sur une priode de quatre semaines selon un calendrier mensuel prtabli, dune ou plusieurs journes

de repos quivalent au nombre dheures effectues au-del de 35 heures ou de la dure

conventionnelle si elle est infrieure (art. L. 212-9 du Code du travail).

B. Rduction annualise

Une convention ou un accord tendu, une convention ou un accord dentreprise ou dtablissement

peuvent prvoir que la dure hebdomadaire moyenne sur lanne est rduite, en tout ou en partie, en

de de 35 heures, par lattribution de journes ou de demi-journes de repos (art. L. 212-9 du Code

du travail). La convention ou laccord doit dterminer les modalits de prise des journes ou demi-

journes, pour partie au choix des salaris et pour partie au choix de lemployeur, et dans la limite de

lanne et des dlais maxima dans lesquels ces repos sont pris.

VIII. Le compte pargne-temps

Il permet au salari de diffrer la jouissance de priodes de repos et dlments de rmunration en les

capitalisant dans un compte, et de les utiliser postrieurement pour financer une priode de cong sans

solde. Il peut tre mis en place par accord dentreprise ou dtablissement. Il peut tre aliment par

exemple par le report des congs pays annuels dans la limite de 10 jours par an, par la conversion de

tout ou partie de primes conventionnelles en jours de congs supplmentaires, par une partie des jours

de repos issus de la rduction du temps de travail. Depuis la loi du 17 janvier 2003, les droits

accumuls sur le CET pouvaient galement servir se constituer une pargne. La loi du 31 mars 2005

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quant elle prvoit que le CET permet aussi de bnficier dune rmunration, immdiate ou diffre,

en contrepartie des priodes de cong ou de repos non prises.

Section 9. Le travail temps partiel

I. Dfinition du temps partiel

Jusqu la loi Aubry II, taient considrs temps partiel les salaris qui accomplissaient un travail

dune dure infrieure dau moins un cinquime la dure lgale du travail ou la dure

conventionnelle si elle tait infrieure (ordonnance de mars 1982).

Dsormais, sont considrs comme salaris temps partiel, les salaris dont la dure du travail est

infrieure la dure lgale du travail ou la dure du travail fixe conventionnellement lorsque celle-

ci est infrieure la dure lgale (article L. 212-4-2 du Code du travail).

En largissant la dfinition du travail temps partiel, la loi Aubry II met le droit franais en

conformit avec une directive europenne du 15.12.1997 (n 97.81).

Ainsi un salari dont la dure du travail est infrieure ne serait-ce que de quinze minutes la dure

lgale ou conventionnelle est considr comme salari temps partiel.

Le calcul de la dure du travail peut seffectuer dans le cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel.

Lorsquil ny a pas de dure conventionnelle infrieure, est horaire temps partiel tout horaire

infrieur 35 heures hebdomadaires, 151,67 heures mensuelles ou 1 607 heures annuelles.

II. La mise en uvre du temps partiel

La loi Aubry II prvoit que le temps partiel peut tre mis en place selon trois modalits diffrentes

(article L. 212-4-2 du Code du travail) :

sur la base dune convention ou dun accord de branche tendu, dune convention ou dun accord

dentreprise ou dtablissement ;

ou en labsence daccord collectif, aprs avis du comit dentreprise ou, dfaut des dlgus du

personnel. Cet avis doit tre transmis linspecteur du travail dans un dlai de quinze jours ;

ou en labsence de reprsentation du personnel, linitiative de lemployeur ou la demande des

salaris. Dans les deux cas, linspecteur du travail doit tre inform.

Laccs au temps partiel se fait sur la base du volontariat : Le refus par un salari de travailler

temps partiel ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement (article L. 212-4-2 du Code du

travail).

Le salari peut demander accder au temps partiel (article L. 212-4-9 du Code du travail) :

En prsence dune convention, dun accord collectif tendu ou dentreprise ou dtablissement,

ceux-ci doivent prvoir :

W les modalits du passage des emplois temps complet vers le temps partiel et vice-versa ;

W la procdure de demande du salari ;

W le dlai de rponse de lemployeur, et en cas de refus, les raisons objectives de celui-ci.

En labsence daccord collectif le salari adresse sa demande au chef dentreprise par lettre

recommande avec accus de rception, en prcisant la dure du travail souhaite et la date

envisage pour la mise en uvre du nouvel horaire. La demande doit tre adresse 6 mois au moins

avant cette date.

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SRIE 02 25

Le chef dentreprise est tenu de rpondre par lettre recommande avec accus de rception dans un

dlai de 3 mois.

Il peut refuser :

en justifiant de labsence demplois disponibles ressortissant de la catgorie professionnelle du

salari ou de labsence demploi quivalent ;

ou en dmontrant que le changement demand aurait des consquences prjudiciables la

production et la bonne marche de lentreprise.

Dans certains cas, le salari peut exiger de lemployeur de travailler temps partiel, par exemple dans

le cas du cong parental dducation.

III. La forme du contrat

Le contrat temps partiel, quil soit dure indtermine ou dtermine, doit tre obligatoirement

crit (article L. 212-4-3 du Code du travail).

Le contrat doit mentionner :

la qualification du salari ;

les lments de la rmunration ;

la dure hebdomadaire ou mensuelle ou le cas chant annuelle du travail ;

la rpartition des horaires entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

les cas dans lesquels une modification ventuelle de cette rpartition peut intervenir ainsi que la

nature de cette modification ;

les conditions de la modification ventuelle de cette rpartition, celle-ci devant tre notifie au

salari au moins sept jours avant ; ce dlai pouvant tre rduit par convention ou accord collectif de

branche tendu ou accord dentreprise ou dtablissement un minimum de trois jours ouvrs

(article L. 212-4-4 du Code du travail). Le salari peut refuser ce changement de rpartition lorsque

les nouveaux horaires ne sont pas compatibles avec des obligations familiales imprieuses, ou le

suivi dun enseignement scolaire ou suprieur, ou une priode dactivit fixe chez un autre

employeur, ou avec une activit professionnelle non salarie ;

les limites dans lesquelles peuvent tre effectues des heures complmentaires. Ces heures sont

plafonnes 10 % de la dure prvue au contrat, par exemple pour un contrat de 20 heures

hebdomadaires, le quota dheures complmentaires est de 2 heures. Par voie de la ngociation de

branche et en vertu dun accord ou dune convention de branche tendue ou accord dentreprise ou

dtablissement, ce quota de 10 % peut tre port au tiers du contrat initial. Dans ce cas, chacune

des heures complmentaires effectues au-del du 1/10e de lhoraire contractuel donne lieu une

majoration de 25 % du taux horaire.

Dune part, il faut prciser que les horaires de travail des salaris temps partiel doivent compter une

seule interruption dactivit ne dpassant pas deux heures au cours dune mme journe (sauf

convention ou accord de branche tendu ou accord dentreprise ou dtablissement disposant

autrement, moyennant des contreparties spcifiques). Dautre part, lorsque pendant une priode de

12 semaines conscutives ou pendant 12 semaines au cours dune priode de 15 semaines, lhoraire

moyen rellement effectu par un salari a dpass de deux heures au moins par semaine (ou de

lquivalent mensuel de cette dure) lhoraire prvu au contrat, lhoraire initial est modifi sous

rserve dun pravis de 7 jours et sauf opposition du salari intress, en ajoutant lhoraire

antrieurement fix la diffrence entre cet horaire et lhoraire moyen rellement effectu (article

L. 212-4-3 du Code du travail).

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IV. La rpartition des horaires

La rpartition des horaires est fixe par les parties au sein de chaque journe (article L. 212-4-3 du

Code du travail), dans le cadre hebdomadaire, mensuel ou ventuellement annuel.

La possibilit de rpartir annuellement le temps de travail existe uniquement pour les salaris qui en

font la demande en raison des besoins de la vie familiale, et qui peuvent ainsi rduire le temps de

travail sous forme dune ou plusieurs priodes de repos supplmentaire dau moins une semaine,

notamment pendant les congs scolaires (article L. 212-4-7).

Il est galement possible de travail par intermittence : les contrats intermittents sont dure

indtermine et comportent une alternance de priodes travailles et de priodes non travailles. Ils ne

sont admis que dans des secteurs professionnels numrs par dcret, par exemple les organismes de

formation, les transports routiers, et supposent soit une convention ou un accord collectif tendu, soit

un accord dentreprise ou dtablissement.

Le travail temps partiel annualis mais avec du travail toute lanne ne se conoit que dans le cadre

dune modulation avec priodes pleines et priodes creuses (article L. 212-4-6). Son recours est

subordonn lexistence dune convention ou dun accord collectif tendu ou dun accord dentreprise

ou dtablissement nayant pas fait lobjet dune opposition des syndicats majoritaires non signataires

et un contrat de travail crit.

Laccord contient obligatoirement un certain nombre de clauses, notamment les limites lintrieur

desquelles les horaires de travail peuvent varier, lcart entre chacune de ces limites et la dure inscrite

au contrat de travail ne pouvant excder le tiers de cette dure. Par exemple, pour une dure moyenne

de 18 heures par semaine, la dure minimale est de 12 heures et la dure maximale de 24 heures.

V. Le statut des salaris temps partiel

Les salaris employs temps partiel bnficient des mmes droits reconnus aux salaris temps

complet par la loi, les conventions et accords collectifs dentreprise ou dtablissement, sous rserve,

en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalits spcifiques prvues par une convention ou

un accord collectif (article L. 212-4-2 du Code du travail).

Ce qui veut dire que leur rmunration doit tre strictement proportionnelle celle dun salari

temps complet de mme qualification (article L. 212-4-2 du Code du travail), y compris les primes.

Les droits lis lanciennet sont dcompts comme sils avaient travaill temps complet, par

exemple pravis de licenciement.

La dure de leurs congs pays est la mme que celle des travailleurs temps complet.

Dans le cadre de la reprsentation du personnel, ils sont lecteurs et ligibles comme les salaris

temps plein et peuvent tre dsigns comme reprsentants syndicaux.

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CHAPITRE 2. LES CONGS ET ABSENCES DES SALARIS

Section 1. Le repos hebdomadaire

I. Le principe du repos dominical

Le repos hebdomadaire du dimanche, dorigine religieuse, a t institu par une loi du 13 juillet 1906

dont les dispositions ont t intgres au Code du travail :

Il est interdit doccuper plus de 6 jours par semaine un mme salari (article L. 221-2 du Code du

travail).

Le repos hebdomadaire doit avoir une dure minimale de 24 heures conscutives (article L. 221-4

du Code du travail) auquel on ajoute un repos quotidien de 11 heures conscutives, soit 35 heures

au minimum (article L. 220-1 du Code du travail). Un salari achevant son travail le samedi

18 heures ne pourra le reprendre que le lundi 5 heures.

Le repos hebdomadaire doit tre donn le dimanche (article L. 221-5 du Code du travail).

II. Les drogations au principe

A. Le repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche

La drogation est de droit pour certaines catgories dtablissements qui, en raison de la nature de leur

activit, sont admis donner le repos par roulement, par exemple les htels, les magasins de fleurs

(articles L. 221-9 et L. 221-10 du Code du travail).

Des drogations sont accordes sur demande lorsquil est tabli que le repos simultan, le dimanche,

de tout le personnel dun tablissement serait prjudiciable au public ou compromettrait le

fonctionnement normal de cet tablissement (article L. 221-6 du Code du travail). Lautorisation est

donne par le prfet essentiellement aux commerces.

B. La suppression et la suspension du repos hebdomadaire dominical

Le repos dominical peut tre supprim cinq dimanches par an (dtermins par arrts municipaux)

dans le commerce de dtail, avec octroi dun repos compensateur et majoration du salaire (article

L. 221-19 du Code du travail), par exemple au moment des ftes de fin danne.

Le repos dominical peut tre suspendu en cas de travaux urgents destins prvenir des accidents ou

pour les industries traitant des matires prissables ou ayant rpondre un surcrot extraordinaire de

travail (articles L. 221-12 et L. 221-22 du Code du travail).

Section 2. Les jours fris

Larticle L. 222-1 du Code du travail fixe la liste des jours fris lgaux : 1er

janvier, lundi de Pques,

1er

mai, 8 mai, jeudi de lAscension, lundi de Pentecte, 14 juillet, 15 aot, Toussaint, 11 novembre,

25 dcembre.

Le 1er

mai est fri et chm (article L. 222-5 du Code du travail). Il y a interdiction de travailler ce

jour-l sauf pour les tablissements et services qui, en raison de la nature de leur activit, ne peuvent

interrompre le travail (hpitaux, etc.) ; les salaris occups ce jour-l ont le droit, en plus de leur

salaire, une indemnit gale au montant du salaire (article L. 222-7 du Code du travail).

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Les autres jours fris ne sont pas obligatoirement chms, sauf conventions collectives et usages

contraires ainsi que pour les jeunes travailleurs et apprentis de moins de 18 ans.

Lorsque le jour fri est chm, les salaris mensualiss ne subissent aucune rduction de leur salaire

et les heures perdues ne peuvent tre rcupres.

La loi du 30 juin 2004 relative la solidarit pour lautonomie des personnes ges et des personnes

handicapes a institu une journe de solidarit en vue dassurer le financement des actions en faveur

de lautonomie de ces personnes.

Cette mesure se traduit pour les salaris par une journe supplmentaire de travail (rduite

proportionnellement au temps de travail pour les salaris temps partiel) sans supplment de

rmunration et donne lieu au versement dune contribution de 0,3 sur la totalit du salaire recouvre

par les Urssaf dans les mmes conditions que les cotisations de Scurit sociale par lemployeur.

Cette journe est dtermine par convention ou accord de branche tendu ou convention ou accord

dentreprise.

dfaut daccord, la journe de solidarit est le lundi de Pentecte.

Section 3. Les congs pays

Linstitution des congs pays est relativement rcente en France.

La loi du 20 juin 1936 a tendu lensemble des travailleurs le bnfice des deux semaines de congs

annuels accords antrieurement aux fonctionnaires, cheminots et certaines entreprises prives.

La loi du 27 mars 1956 a port la dure des congs de deux trois semaines, celle du 16 mai 1969 de

trois quatre semaines. Lordonnance du 16 janvier 1982 a gnralis la cinquime semaine de congs

pays.

I. Les conditions doctroi

A. Les bnficiaires

Aux termes de larticle L. 223-1 du Code du travail, tout travailleur salari bnficie dun cong

annuel pay quels que soient son emploi, sa catgorie, sa qualification, son secteur professionnel, quel

que soit son horaire de travail, quelle que soit sa nationalit. Pour certaines catgories de professions

ou de secteurs dactivits, des dispositions particulires sont appliques, par exemple les VRP, le

secteur du btiment et des travaux publics.

B. Lacquisition du droit aux congs pays

Par application de larticle L. 223-2 du Code du travail, le droit au cong est acquis tout travailleur

qui justifie avoir t occup chez le mme employeur, pendant un temps quivalent un minimum

dun mois de travail effectif, au cours dune priode dite anne de rfrence .

Lanne de rfrence part du 1er

juin de lanne prcdente et sachve le 31 mai de lanne en cours,

par exemple pour les congs de 2007, la priode de rfrence se situe entre le 1er juin 2006 et le 31 mai

2007 (priode de fabrication des congs). Les accords collectifs mettant en place un rgime de

modulation ou une rduction du temps de travail sous forme de congs rduction peuvent fixer une

priode de rfrence diffrente.

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Le mois de travail effectif sentend dun mois de date date et non dun mois civil, par exemple du

10 janvier au 10 fvrier.

Larticle L. 223-4 du Code du travail assimile un mois de travail effectif les priodes quivalentes

4 semaines ou 24 jours de travail (lorsque celui-ci est rparti sur 6 jours dans la semaine).

Un salari qui a travaill 12 fois 4 semaines (48 semaines) ou 12 fois 24 jours dans la priode de

rfrence a droit un cong entier comme celui qui a travaill 12 mois (52 semaines).

Ceci est favorable pour les salaris ayant eu des interruptions dues, par exemple, la maladie.

II. La dure des congs pays

(Article L. 223-2 du Code du travail)

Cette dure est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail (ou 4 semaines ou 24 jours), sans que la

dure totale du cong ne puisse excder 30 jours ouvrables.

Lorsque le nombre de jours ouvrables ainsi calcul nest pas un nombre entier, la dure du cong est

porte au nombre entier immdiatement suprieur, par exemple 3 mois de travail donnent droit

8 jours de congs et non pas 7,5 jours. Lgalement, les congs se dcomptent en jours ouvrables,

cest--dire les jours normalement consacrs au travail, par opposition aux jours correspondant au

repos hebdomadaire lgal et aux jours fris chms dans lentreprise.

EXEMPLE

La semaine comprend 6 jours ouvrables du lundi au samedi, mme si le samedi nest pas travaill dans

lentreprise.

Certaines entreprises dcomptent les jours de congs en jours ouvrs (jours rellement travaills) ; par

exemple, dans une entreprise travaillant 5 jours par semaine du lundi au vendredi, les salaris

bnficieront de 25 jours ouvrs correspondant 30 jours ouvrables. Ce mode de calcul ne doit pas

dsavantager le salari.

La dure du cong sapprcie par rapport au travail effectif accompli par le salari, cest--dire que le

travail doit avoir t rellement effectu par le salari dans le cadre de lhoraire habituel de lentreprise

ou de lhoraire individuel convenu.

Le Code du travail assimile certaines priodes dabsence du travail effectif, par exemple la priode

de congs de lanne prcdente, les absences dues une maladie professionnelle, les jours de repos

acquis au titre de la rduction du temps de travail, etc.

Par contre, certaines absences ne sont pas assimiles du travail effectif et ne sont pas prises en

compte dans le calcul de la dure du cong, par exemple les priodes de maladie non professionnelle

(sauf usages ou dispositions conventionnelles contraires).

III. Le dpart en cong

A. La priode lgale des congs

Aux termes de larticle L. 223-7 du Code du travail, la priode des congs est fixe par les conventions

ou accords collectifs et doit comprendre la priode du 1er

mai au 31 octobre de chaque anne.

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dfaut daccord collectif, cette priode est fixe par lemployeur qui doit se rfrer aux usages et

consulter la reprsentation du personnel, celle-ci pouvant tre plus large que les 6 mois obligatoires de

la loi.

Celle-ci doit tre porte la connaissance du personnel 2 mois avant son ouverture (article D. 223-4

du Code du travail).

La loi Aubry II a introduit une nouvelle disposition. Les congs peuvent dsormais tre pris ds

louverture des droits. Les nouveaux salaris pourront, sous rserve de laccord de leur employeur,

demander bnficier de leurs droits congs pays ds louverture de leurs droits congs, sans

avoir attendre obligatoirement la fin de la priode de rfrence (article L. 223-2 nouveau du Code du

travail).

B. Les dates de dpart en cong

Ces dates sont fixes par lemployeur dans le cadre de son pouvoir de direction, aprs consultation des

dlgus du personnel.

Celui-ci doit tenir compte de la situation de famille des bnficiaires et depuis la loi Aubry II , des

contraintes propres au salari ayant plusieurs employeurs. Il doit accorder au moins 12 jours ouvrables

en continu durant la priode lgale du 1er

mai au 31 octobre.

Une fois arrts, les dates et lordre des dparts doivent tre communiqus aux salaris et ne peuvent

tre modifis dans le dlai dun mois avant la date prvue du dpart.

Lemployeur peut dcider que les congs seront pris par roulement, les salaris ne partant pas tous au

mme moment, ou dcider de la fermeture de lentreprise pour une dure qui ne doit pas normalement

excder 24 jours.

C. Le report des congs

Lorsque la dure du travail dun salari est dcompte lanne en vertu dune disposition lgale, une

convention, un accord collectif tendu, une convention, un accord collectif dentreprise ou

dtablissement peut prvoir un droit report des congs lanne civile suivante (article L. 223-9).

IV. Le fractionnement des congs pays

Larticle L. 223-8 pose un certain nombre de principes :

Le salari ne peut prendre 5 semaines de congs daffile, la dure des congs pris en une seule fois

ne pouvant excder 24 jours ouvrables (4 semaines) sauf drogation pour les salaris ayant des

contraintes gographiques particulires.

Une priode minimum de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire

doit tre prise entre le 1er

mai et le 31 octobre.

Les autres jours de congs, soit 12 jours, puisque la 5e semaine nest pas prise en compte, peuvent

tre pris pendant la priode lgale (1er

mai au 31 octobre) mais la loi privilgie la prise de ces jours

en dehors de cette priode lgale et prvoit, dans ce cas, des jours de cong supplmentaires.

En effet, si le nombre de jours pris en dehors de la priode lgale est compris entre trois et cinq, le

salari bnficie dun supplment pour fractionnement gal un jour de cong ; si ce nombre est gal

au moins six, le supplment est de deux jours.

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SRIE 02 31

Par exemple, un salari peut prendre 3 semaines en t (18 jours ouvrables), 6 jours ouvrables en hiver

qui lui ouvrent droit 2 jours ouvrables en plus, soit 8 jours ouvrables plus la 5e semaine (ces 8 jours

peuvent tre accols la 5e semaine).

Ce fractionnement doit rsulter dun accord de lemployeur et du salari, lemployeur pouvant

subordonner son accord au fractionnement la renonciation par le salari ses droits aux jours de

cong supplmentaire.

V. Lindemnisation du cong

Il existe deux sortes dindemnits de congs :

Lindemnit normale, due pour le cong qui est effectivement pris.

Lindemnit compensatrice, destine rmunrer un cong non pris.

A. Lindemnit de congs pays

Aux termes de larticle L. 223-11 du Code du travail, lindemnit de congs pays est gale au

dixime de la rmunration totale perue par le salari au cours de la priode de rfrence (1er

juin au

31 mai).

La rmunration servant de base de calcul doit comprendre le salaire principal et les accessoires verss

en contrepartie du travail (primes diverses, indemnits de congs pays de lanne prcdente, heures

supplmentaires, indemnits autres que les remboursements de frais).

EXEMPLE

Un salari ayant travaill 4 mois pendant la priode de rfrence a droit une indemnit gale au

dixime de la rmunration perue pendant ces 4 mois.

Larticle L. 223-11 prcise que cette indemnit ne peut tre infrieure au montant de la rmunration

qui aurait t perue par le salari pendant la priode de cong sil avait continu travailler. Cette

seconde mthode sapplique si elle est plus favorable au salari.

Cest en gnral le cas lorsquil y a eu des hausses de salaire durant lanne de rfrence ou en cas de

passage de travail temps partiel un travail temps plein.

B. Lindemnit compensatrice de congs pays

(Article L. 223-14 du Code du travail)

Cette indemnit est attribue au salari qui na pas pu prendre la totalit de ses congs pays du fait de

la rupture de son contrat de travail :

Elle nest accorde quau salari qui a acquis des congs (salari ayant travaill au moins un mois

ou 4 semaines ou 24 jours pendant la priode de rfrence). En cas de travail prcaire (contrat

dure dtermine et intrim), ce droit est ouvert mme si le contrat est infrieur un mois.

Elle est due, que la rsiliation rsulte de lemployeur ou du salari.

Cependant, elle nest pas due lorsque la rupture du contrat a t provoque par la faute lourde du

salari et uniquement pour la priode de rfrence en cours au jour du licenciement.

EXEMPLE

Un salari licenci fin aot, sans avoir pris son cong annuel, percevra une indemnit compensatrice

correspondant aux droits acquis pendant la priode de rfrence antrieure (1er

juin de lanne

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prcdente au 31 mai de lanne en cours) mais sera priv de lindemnit correspondant aux congs

acquis en juin, juillet et aot. Son calcul seffectue de la mme faon que lindemnit de cong pay.

Section 4. Les congs spcifiques

I. Les congs pour vnements familiaux

Aux termes de larticle L. 226-1 du Code du travail, tout salari bnficie, sur justification, dune

autorisation dabsence, accorde sans anciennet raison de :

4 jours pour le mariage du salari,

3 jours pour la naissance ou ladoption dun enfant,

2 jours pour le dcs dun conjoint ou dun enfant (droit ouvert au partenaire li par un Pacs),

1 jour pour le mariage dun enfant,

1 jour pour le dcs du pre, de la mre, du beau-pre, de la belle-mre, du frre ou de la sur.

Aux termes de larticle L. 122-28-8 du Code du travail, tout salari peut bnficier dun cong non

rmunr en cas de maladie ou daccident dun enfant de moins de 16 ans. Ce cong est de 3 ou

5 jours par an suivant lge et le nombre des enfants.

Les conventions collectives peuvent prvoir des congs plus longs ou spcifiques, par exemple cong

pour dmnagement.

II. Les congs de maternit et dadoption

La femme enceinte peut suspendre son contrat de travail six semaines avant la date prsume de

laccouchement et dix semaines aprs la date de celui-ci (article L. 122-26 du Code du travail). Ces

dlais sont prolongs partir du troisime enfant, en cas de naissance multiple, de grossesse

pathologique.

Lemployeur ne peut accepter la femme au travail pendant huit semaines au total avant et aprs

laccouchement et en aucun cas, pendant les six semaines qui suivent laccouchement (article L. 224-1

du Code du travail).

Tout salari (homme ou femme) se voyant confier un enfant en vue de son adoption peut sarrter de

travailler pendant les dix semaines qui suivent larrive de lenfant son foyer. Ce dlai est rallong

suivant le nombre denfants et en cas dadoption de plusieurs enfants.

Lemployeur na pas le droit de licencier la salarie (articles L. 122-25-2 et L. 122-27 du Code du

travail) :

lorsquelle est en tat de grossesse mdicalement constate,

pendant la dure du cong de maternit, quelle use ou non de ce droit,

pendant les 4 semaines qui suivent lexpiration de ces droits.

Cette protection est relative, lemployeur ne pouvant en principe licencier la salarie, sauf sil justifie

dune faute grave non lie ltat de grossesse ou dune impossibilit de maintenir le contrat pour un

motif tranger la grossesse ou laccouchement.

Durant le cong de maternit, la protection est absolue, la rsiliation du contrat ne peut prendre effet

ou tre signifie durant cette priode. Cette protection absolue sapplique aussi au cong dadoption.

lissue du cong maternit ou dadoption, la personne salarie retrouve son prcdent emploi ou un

emploi similaire assorti dune rmunration au moins quivalente.

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SRIE 02 33

lissue du cong maternit, la salarie bnficie dun entretien avec lemployeur en vue de son

orientation professionnelle.

III. Le cong de paternit

La loi de financement de la Scurit sociale pour 2002 a institu au bnfice des pres salaris, un

cong de paternit de 11 jours, port 18 jours en cas de naissance multiple (article L. 122-25-4 du

Code du travail). Ce cong sapplique aussi aux chmeurs indemniss et aux stagiaires rmunrs de

la formation professionnelle continue.

Ce cong doit tre pris dans un dlai de 4 mois compter de la naissance, il est cumulable avec le

cong de naissance de 3 jours. Le salari doit avertir son employeur un mois avant la prise effective du

cong, celui-ci ne peut refuser (ces dispositions sont applicables en cas dadoption).

IV. Autorisation dabsence pour les salaris gravement malades

La loi Aubry II cre une autorisation dabsence pour les salaris devant suivre des traitements

mdicaux rendus ncessaires par leur tat de sant (article L. 122-24-5 du Code du travail).

V. Le cong parental dducation

Tout salari, ayant au moins un an danciennet la date de naissance dun enfant ou de larrive au

foyer dun enfant adopt, peut bnfic