economia delle aziende pubbliche – prof. antonello zangrandi la gestione del personale
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Economia delle aziende pubbliche – Prof. Antonello Zangrandi
La gestione del personale
Economia delle aziende pubbliche – Prof. Antonello Zangrandi
Le Risorse Umane:
• Valori, Missione, Visione
• Motivazione
• Sistema Premiante
• Sviluppo Risorse Umane, Carriere, Potenziale
• Comportamento Organizzativo- Stili, Clima
• Competenze
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L’amministrazione del personale consiste nelle attività formali necessarie al supporto del personale
La gestione del personale consiste nello sviluppo di un insieme di azioni di direzione, impulso, motivazione e controllo del personale, finalizzate al perseguimento di determinati obiettivi
La direzione del personale; ruolo strategico
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1. Amministrazione del personale
• Obiettivi– Concezione contabile-amministrativa del rapporto di lavoro
• Soluzione organizzativa– All’interno della funzione amministrativa– Competenza generica su aspetti gestionali– Possibilità di esternalizzazione
• Valutazione della performance– Rispetto delle regole, numeri di contenziosi, legittimità pratiche
• Cultura e valori– Cultura dell’adempimento
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2. Gestione del personale
• Obiettivi– Supporto tecnico-specialistico al vertice e alla line
• Soluzione organizzativa– Autonomia specialistica– In staff del vertice ma con poteri di line sulle scelte di gestione
delle risorse umane
• Valutazione della performance– Efficienza ed efficacia nella gestione del personale
• Cultura e valori– Cultura tecnocratica, ottimizzazione costi/benefici nella gestione
delle risorse umane
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3. Direzione e sviluppo delle RU
• Obiettivi– Partecipazione alla formulazione della strategia d’impresa
• Soluzione organizzativa– In staff del vertice ma… verso la scomparsa della funzione!
• Coinvolgendo la line nell’elaborazione delle politiche del personale• Dislocando in line dei supporti specialistici• Formazione della line sui problemi del personale
• Valutazione della performance– Contributo al vantaggio competitivo
• Cultura e valori– Innovazione
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I SISTEMI DI GESTIONE DEL PERSONALE
Descrizione delle posizioni
Programmazione del personale
Valutazione/retribuzione/incentivazione
Reclutamento/selezione/inserimento
Gestione delle carriere
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La descrizione delle posizioni
Una tipica descrizione include:
Titolo della posizione Collocazione nell’organigramma Area di competenza – contesto specifico della posizione Descrizione dei compiti, responsabilità, autorità connesse con
la posizione Ripartizione in percentuale dei tempi di lavoro Supervisione esercitata: numero, classificazione dei
dipendenti supervisionati Supervisione ricevuta: tipo di supervisione/controllo cui la
posizione è sottoposta Requisiti richiesti: istruzione, esperienza, aspetti umani Contatti: interni/esterni con clienti, pubbliche autorità, mass
media ecc.
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Perché “pianificare” le risorse umane?
• Sostituire ruoli organizzativi “critici”• Mantenere i requisiti (capacità e motivazione)
delle RU in linea con piani d’impresa• Valorizzare il potenziale delle RU• Dimensionare gli organici• Governare la spesa per il personale• Gestione delle famiglie professionali,
dinamica interna, mobilità orizzontale e verticale
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La programmazione del personale
La funzione capace di assicurare la disponibilità
– quantitativa e qualitativa di risorse umane – necessarie alla realizzazione dei piani
aziendali – in coerenza con la dinamica legislativa,
contrattuale, tecnico-economica e sociale
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Gli obiettivi generali
• Tradurre la strategia in un portafoglio di competenze quantitative e qualitative definite
• Tracciare i piani di sviluppo delle persone in linea con piani dell’organizzazione
• Controllare i costi del personale• Gestire le famiglie professionali, la mobilità
interna ed esterna, la progressione verticale• Sostituire ruoli organizzativi “critici”• Dimensionare gli organici
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valutazione Posizione Prestazione Potenziale
Oggetto: cosa si valuta Attività, responsabilitàCompetenze richiesteRelazioni….
Risultati quali-quantitativi,competenze applicate (livello)
Competenze possedute e/o non utilizzateTratti di personalitàMotivazioni
Orientamento temporale Presente Passato (anno) Futuro
Parametri Fattori convenzionaliLivelli di responsabilitàPunteggi
DatiFattiEffetti di comportamenti
Competenze eMotivazioni coerenti con le strategie di sviluppo
Finalità Razionalità organizzativaStruttura retributiva
Diffusione valori comuniSistema PremianteSistema FormativoMiglioramento continuo
Sviluppo Risorse Piani di carriera Individuazione e gestione “talenti”
La valutazione del personale
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Reclutamento:Finalità: Soddisfazione delle esigenze di sviluppo aziendale e di rinnovamento del personale.
I Requisiti/caratteristiche necessari per ricoprire la posizione garantiscono il raccordo tra posizione e persona
Si attiva:
• Mercato interno organizzazione: ù– Segnalazioni dei dipendenti– Trasferimenti e promozioni– Riesame delle candidature archiviate
• Mercato esterno: – Domande dirette– Università, Istituti– Società di selezione– Annunci
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La selezione
Sistema volto a garantire la rispondenza quali/quantitativa di fabbisogno di risorse umane necessarie al buon funzionamento attuale e futuro dell’organizzazione (Zerilli ‘94)
Vari metodi di selezione
Il colloquio o intervista: Processo di comunicazione nel quale i soggetti scambiano informazioni (parole, espressioni, gesti)….
I test o di varie tipologie (psicologici, di intelligenza, di personalità, ecc…)
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La selezione
Sistema volto a garantire la rispondenza quali/quantitativa di fabbisogno di risorse umane necessarie al buon funzionamento attuale e futuro dell’organizzazione (Zerilli ‘94)
Vari metodi di selezione
Il colloquio o intervista: Processo di comunicazione nel quale i soggetti scambiano informazioni (parole, espressioni, gesti)….
I test o di varie tipologie (psicologici, di intelligenza, di personalità, ecc…)
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Le metodologie di selezione
Il concorso: Ha l’obiettivo di selezionare con imparzialità grandi numeri per posizioni abbastanza generiche. Non permette di verificare le motivazioni, gli atteggiamenti, le aspettative e i bisogni del candidato.
La selezione individuale: Valuta l’idoneità di una persona a una determinata posizione, analizzando i tratti di personalità ritenuti
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Accoglimento e inserimento
Accoglimento:
Complesso di iniziative e procedure formali programmate per fornire al nuovo assunto informazioni per conoscere meglio l’azienda, la mansione a cui è destinato, i colleghi e collaboratori
Inserimento: immette operativamente il neoassunto nello specifico contesto di lavoro
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tendenze evolutive
Mentoring: Affiancamento da parte di un collega più anziano
per facilitare l’inserimento del neoassunto
Coaching: Relazione di collaborazione finalizzata al raggiungimento di obiettivi personali, relazionali o professionali,
facilitando lo sviluppo delle potenzialità.
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Carriera come mobilità dal ruolo
Caratteristiche:
•Mobilità verticale
• Forte correlazione tra sviluppo personale-livello gerarchico-livello retributivo
• Passaggi di carriera governati dall’anzianità ,dalla valutazione del potenziale o da altre condizioni organizzative
• nella evoluzione ambientale/organizzativa necessità di continuo adattamento dei ruoli ai nuovi fabbisogni organizzativi
•Non solo carriera come nuove posizioni gerarchiche, ma anche professionali (sviluppo professionalità)
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Una questione centrale
Ricercare una connessione positiva tra: esigenze aziendali obiettivi individuali e capacità
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Una sfida
Incrementare la performance
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Performance
La performance il risultato di uno sforzo fisico e/o mentale.
Il livello della prestazione può essere definito in termini qualitativi e quantitativi
E’ necessaria una valutazione che può comportare aspetti di natura soggettiva.
La performance, dato un certo contesto è funzione di due fattori:•Motivazione;•Capacità.
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Capacità e motivazione
• Capacità: Sono l’insieme delle caratteristiche intellettive dell’ individuo, delle abilità,dell’livello di conoscenze e del grado di utilizzo della tecnologia nello svolgimento dell’ attività.
• Motivazione: Può essere definita come una sorta di forza interna che stimola, regola e sostiene le principali azioni compiuti dalla persona