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Edito

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EDITORIAL

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Los detalles del Contrato Colectivo de Trabajo…En este número de Mundo del Trabajo le presentamos dos visiones del Contrato Colectivo de Trabajo, que es una de las principales herramientas con que cuentan las organizaciones sindicales para mejorar las condi-ciones laborales y los ingresos de los trabajadores.

En la sección de Derechos Laborales encontrará la posición legal que representan los contratos Colec-tivos para los trabajadores y los propios sindicatos, en virtud de ser una herramienta legal, que establece las bases para los salarios, jornada, descansos, va-caciones, prestaciones sociales y económicas, entre muchas otras.

Mientras que en el artículo De Fondo se hace un aná-lisis de cómo surgió, en qué fecha se utilizó por pri-mera vez y el sentido de negociación periódica entre empleadores y trabajadores al que apela, para acor-dar condiciones de trabajo.

Productividad muestra cómo las interpretaciones son parte de la estructura de pensamiento humano, basada en: creencias, educación, valores y experien-cias. Sus afectaciones en las relaciones humanas y la productividad.

La respuesta que dan los expertos y la forma de resol-verlo para que la petición de un trabajo especial o un comentario, no causen malestar o incomodidad.

En Presencia le presentamos una entrevista con Je-sús Valencia Mercado, Secretario General de la Con-federación Revolucionaria de los Trabajadores (CRT), quien nos habló sobre el presente y futuro de esta histórica agrupación.

A través de su experiencia este líder sindical destacó el papel que juega la capacitación en el entorno na-cional y la labor que han desempeñado durante los meses que lleva al frente de la CRT para incrementar la membresía de la Confederación.

Como está muy próximo el inicio de un año más, en Protección al Salario se aborda la importancia de los anhelos o propósitos de año nuevo y se muestra como lograr cumplir esos sueños.

El primer paso es una planeación con base en los in-gresos, porque todos los sueños tienen un costo o implican un gasto, por eso el primer paso a realizar es un presupuesto, para organizar los recursos y los gastos, y aprender como ahorrar para cumplir con los objetivos trazados. Entorno le habla sobre las personas con discapaci-dad, el derecho que tienen a la educación, al trabajo, a la salud y a ser tratados socialmente igual que el resto de la población; pese a esta verdad aún sigue sien-do elevada la cifra de personas que continúa siendo víctima de la discriminación, en el entorno urbano, los sistemas de enseñanza, las disposiciones legales, los sistemas de salud; pues todos ellos están diseñados para personas con pleno uso de sus capacidades, y las deja en desventaja con el resto de la población, lo que resulta discriminatorio.

A lo que se han enfrentado durante los distintos perio-dos en la historia y el papel destacado que han tenido en el deporte nacional, siendo según el INEGI, un gru-po de personas que equivale a casi 5 por ciento de la población (entre 10 y 12 millones).

Como siempre le recordamos que los servicios del CONAMPROS están a su alcance en la página web: www.conampros.gob.mx, en los teléfonos 50 01 01 07, 50 01 01 08 y 50 01 01 09, o en Ricardo Flores Magón 44, 6º piso, en la colonia Guerrero, Delegación Cuauhtémoc, en la Ciudad de México, donde un gru-po de especialistas pueden asesorarlo; o puede con-tactarnos en Faceboock y Twitter ante cualquier duda.

Directorio

La Revista Mundo del Trabajo es una publicación mensual del Comité Nacional Mixto de Protección al Salario, CONAMPROS.Las ideas expuestas por nuestros colaboradores no corresponden necesariamente al pensamiento de la Institución.Registro en trámite.

ÍndiceCOORDINACIÓN GENERAL Gustavo Jáuregui Aguilar

CONSEJO EDITORIAL Enrique Aguilar Borrego Miembro Fundador del Consejo EditorialRamón Humberto Ojeda SilvaVicepresidente del Congreso del TrabajoJosé Luis Mondragón PazFederación Revolucionaria de Empleados y Trabajadores

COORDINACIÓN EDITORIALEstela Méndez García

DISEÑO EDITORIALGabriel González Olivos

COLABORADORESAngelina Ledesma GonzálezMarcelo García Molar

DIGITALIZACIÓNCelerino Pérez Escobar

ATENCIÓN AL PÚBLICOMaría de la Luz Estrada Salazar

DISTRIBUCIÓN CONAMPROSDepartamento de Recursos Materiales y Servicios GeneralesDepartamento de Asesoría CulturalAv. Ricardo Flores Magón No. 44Col. Guerrero, C.P. 06300Tels. 5001-0101, 5001-0102Fax: 5001-0102mundodeltrabajo@conampros.gob.mxwww.conampros.gob.mx

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Editorial

Breves del trabajo

De fondo

¡Hace todo esto porque seguro le caigo mal!... Los malos entendidos afectan la productividad

El Contrato Colectivo una herramienta de negociación

Para iniciar el año con el pie derecho, se debe elaborar un presupuesto

Entorno

Presencia

Productividad

Derechos laborales

Indispensable promover derechos de discapacitados

Negociación Colectiva y Contrato Colectivo de Trabajo

Nueva dirigencia con visión progresista

Protección al salario

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Balance de fin de año del Congreso del Trabajo

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Ramón Humberto Ojeda, Vicepre-sidente del Congreso del Trabajo hizo un balance de la actividad que la cúpula obrera desarrolló durante el 2012, y dijo que el 80 por ciento de los programas se desarrollaron en tiempo y forma.

Especificó que se cubrieron las expectativas sobre las activida-des programadas semanalmente sobre salud y activación física; además de clases mensuales y cursos.

Mencionó que los programas so-bre activación física y la práctica de algún deporte estuvieron apo-yadas por algunos organismos gu-bernamentales, en particular por la CONADE y algunos ex depor-tistas amigos de los trabajadores.

Se llevaron a cabo los Juegos Deportivos de los Trabajadores en Oaxtepec y los ganadores for-maron parte de la delegación que representó a nuestro país en Bul-garia, se llevó a cabo un torneo de ajedrez en Israel y acudió un gru-po de trabajadores agremiados en algunas organizaciones del Congreso del Trabajo, así como también tuvieron lugar encuentros deportivos amistosos en territo-rio nacional con trabajadores de otros países.

De igual manera, durante todo el año se ha promovido la activación física en los centros de trabajo, junto con recomendaciones sobre dormir bien y comer equilibrado, y evitar drogas y alcohol, con el objetivo de que los trabajadores sean más productivos.

Ojeda Silva dijo que el año que entra el Congreso del Trabajo con-tinuará realizando cursos, confe-rencias y actividades en favor de los trabajadores.

Capacita CROC a trabajadores para prevenir trataLa Confederación Revoluciona-ria de Obreros y Campesinos (CROC), refrendó su convenio de colaboración con la Secretaría de Turismo (SECTUR), para reforzar acciones de prevención, denun-cia y sensibilización que permitan erradicar la trata de personas en los destinos turísticos del país.

Isaías González Cuevas, senador por Baja California Sur y dirigente nacional de la CROC, señaló que el delito de trata atenta contra la dignidad de las personas y lacera a la sociedad, por lo que hay que combatirlo por todos los frentes para erradicarlo y proteger inte-gralmente a las mujeres, niños y jóvenes que son las principales víctimas de abuso.

Al firmar este tercer convenio de colaboración con la SECTUR,

González Cuevas destacó que la organización sindical ha realizado en todo el país 32 foros de sensi-bilización y 64 talleres de concien-tización para prevenir y denunciar ese delito que de alguna u otra manera padecen 3.4 millones de mexicanos.

En esos foros y talleres se ha sen-sibilizado a más de cinco mil tra-bajadores y empresarios del sec-tor turístico para que estén atentos y denuncien cualquier violación a los derechos humanos, o que in-tenten practicar el turismo sexual en agravio de los menores de edad.

Por otra parte el dirigente sindical puntualizó que la reforma laboral aprobada no perjudica a los tra-bajadores, quienes contarán con más opciones de empleo y la posi-

bilidad de aumentar sus salarios a través de la medición y pago de la productividad; con salvaguarda de los derechos laborales.

Ramón Humberto Ojeda, Vicepresidente del CT.

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La industria automotriz, generadora de empleo

La capacitación, indispensable para la productividad

José Luis Carazo, Secretario Ge-neral del Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Me-tálica, Siderometalúrgica, Extrac-ción de Minerales, Similares y Co-nexos de la República Mexicana, y Secretario del Trabajo del Comité Nacional de la Confederación de Trabajadores de México (CTM), dijo que la industria metal-mecá-nica cierra con buenos números y con un futuro promisorio para el año que entra.

El motivo es que han llegado a nuestro país muchas empresas automotrices, que llaman “tractor”, porque atraen con ellas a otras pequeñas, medianas y grandes, y son generadoras de una serie de empleos muy sólidos.

Tenemos presente la capacitación, adiestramiento y productividad, y a partir de enero de 2011 también consideramos la ley alimentaria en los contratos que firmamos con las empresas, con el objetivo de me-jorar la vida del trabajador. Así lo dijo Jesús Antonio Peza Gómez, Secretario de Acción Política de la Federación del Estado de México, de la CROM.

Mencionó que las empresas tras-nacionales con las que tienen contrato colectivo, consideran la capacitación como un elemento in-dispensable para que los trabaja-dores puedan ascender en rangos y tabuladores, y así haya mayor motivación y trabajo en equipo.

Jesús Antonio Peza, señaló que actualmente los programas de pro-

Se trata, dijo, de ensambladoras de autos, como es Nissan, Volks-wagen y General Motors, entre otras, que han abierto plazas y mejorado empleos, con un creci-miento estable, porque nuestro país ha vuelto a ser atractivo para la inversión.

Aseguró que donde más se han establecido estas empresas ha sido en el norte de la República (en Coahuila), pero también se han expandido en el centro, es-pecíficamente en Guanajuato, Aguascalientes y San Luis Potosí, que ha tenido un gran crecimiento.

Enfatizó que mientras se generen más oportunidades de empleo para los jóvenes, sin duda alguna

ductividad que llevan a cabo en esas empresas miden el desempe-ño del trabajador, considerando el tiempo de producción y la calidad del trabajo realizado, con un én-fasis especial en el cuidado de la salud y la integridad del personal.

Entre los cursos que ofrecen a los trabajadores, se destacan aque-llos que permiten el desarrollo humano, porque consideran que es indispensable que los traba-jadores estén tranquilos, que se sientan respaldados y que resuel-van los problemas familiares y los laborales de una forma asertiva, añadió que también se les propor-ciona apoyo psicológico mediante un especialista.

Esto, aseguró, permite romper con el estrés y lograr el bienestar del

se irá desterrando la delincuencia y el estado de violencia que aún se vive, y para incentivar esto, firman contratos colectivos para ofrecer condiciones laborales favorables para los trabajadores, pero que conserven las fuentes de trabajo y les permitan ser competitivas.

trabajador en conjunto con su fa-milia y compañeros de trabajo, con quienes, invariablemente, tendrá que hacer equipo para producir y lograr su mayor rendimiento.

Jesús Antonio Peza Gómez, CROM.

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Retos y realidades: IMSS

Canje de billetes o monedas

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Un billete que esté sucio, desgas-tado, decolorado, o con señales de maltrato, no pierde su valor en ningún caso, informó el Banco de México. También señaló que la autenticidad de un billete maltra-tado no se asocia con algún ele-mento de seguridad en particular, por lo que si alguna persona tiene complicaciones para que le acep-ten sus billetes, puede someterlo a una revisión total.

Esta revisión puede llevarse a cabo en cualquier sucursal ban-caria donde se solicite, o en cual-quier institución financiera con el logotipo del servicio de cambio de billetes. Primero, el billete debe ser objeto de una revisión total, que se lle-

vará a cabo en cualquier sucursal bancaria. En ningún caso, dijo el Banco de México, puede reali-zarse este proceso en módulos o tiendas de autoservicio.

Después de la revisión se podrán canjear billetes de cualquier deno-minación, hasta un límite de tres mil pesos. En caso de tratarse de billetes o monedas metálicas des-monetizados o en proceso retiro, pueden ser cambiados por piezas de circulación actual, de forma gratuita. Para mayor información puede consultar la página web: www.banxico.org.mx.

También el Banco de México pone a su disposición el teléfono 01 800 226 94 26, y el correo electrónico dinero@banxico.gob.mx, para re-

El Instituto Mexicano del Seguro Social es un pilar importante de la salud para la población mexicana porque está en los mejores niveles de la medicina; sin embargo, sigue viviendo un bache financiero, dijo José Luis Carazo Preciado, en su calidad de Secreta-rio Técnico del IMSS, por el Sector Obrero.

Explicó que el Instituto tenía reservas financieras que se fueron gastando para cumplir compromisos, entre ellos el pago de pensiones y jubilaciones, que es una obligación contractual del IMSS con su propio sindicato.

Carazo Preciado señaló que existen programas que lleva a cabo el IMSS y que no debería subsidiar a tra-vés de las cuotas obrero-patronales y que deberían ser analizados por el poder ejecutivo y legislativo a efecto de suspenderse o modificarse, según sea el caso, y que son resultado de un decreto, de ahí su obligatoriedad.

Como ejemplo mencionó el seguro facultativo que se otorga a los estudiantes de educación media y me-dia superior, para el que se reciben 120 millones de pesos, y que le cuesta al Instituto alrededor de 600

millones; el seguro para la familia donde se cobra una cuota anual desde mil 900 a 3 mil 900 pesos, por dar todo el servicio de salud.

Aclaró que debe haber una solidaridad social de ahí la importancia de estos programas, pero el problema es que se desvía la cuota obrero-patronal para soste-nerlos, con menoscabo al servicio de la propia dere-chohabiencia.

portar si un banco no acepta mo-nedas o billetes para su canje. Si un establecimiento comercial no le acepta el pago con billetes maltra-tados puede denunciarlo ante la PROFECO al 55 68 87 22, o al 01 800 468 87 22.

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Marcelo García MolarJefe del Departamento de Análisis Económicos del CONAMPROS

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Negociación Colectiva y Contrato Colectivo

de Trabajo

La Negociación Colectiva y el Contrato Colectivo de Trabajo (CCT) son dos instrumentos de uso común en las relaciones laborales; en el primer caso, se trata del proceso a través del cual se determinan las condi-ciones de trabajo y de empleo, convenidas de común acuerdo entre los empleadores y los trabajadores, y el CCT tiene como finalidad establecer bilateralmente las obligaciones y los derechos entre las partes.

El término negociación colectiva se atribuye a Bea-trice Webb (1858-1943), quien lo utilizó por primera vez en 1891 en su estudio titulado “The co-perative Movement in Great Britain”. A partir de entonces, di-cha expresión se convirtió en uso común en Estados Unidos, Gran Bretaña y otros países de habla inglesa.

En 1902, el informe de la Comisión Industrial de Esta-dos Unidos indicaba:

…el término negociación colectiva no se usa a me-nudo en el lenguaje corriente, pero está generaliza-do progresivamente entre empleadores y trabajado-res. Dando evidentemente la idea muy exacta de la práctica seguida por empleadores y trabajadores de congregarse de vez en cuando para acordar las con-diciones de trabajo.

También Webb decía que el funcionamiento y el papel de los sindicatos en la sociedad moderna estaba con-dicionado a un sindicalismo con líderes técnicamente formados y una postura responsable en los procesos

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de negociación colectiva, con lo cual llegarían a des-empeñar una función sobresaliente en la adminis-tración de la industria de los estados democráticos, convirtiéndose en un auténtico servidor del bienestar colectivo.

La negociación colectiva debe concebirse como una actividad o proceso encaminado a la conclusión de un contrato o un acuerdo colectivo (OIT). Para dar este siguiente paso, no obstante, los trabajadores y sus organizaciones tuvieron que presionar a través de distintas formas de lucha, y convenir con la parte patronal los primeros derechos, como fueron la limita-ción de la jornada laboral, el pago de un salario míni-mo, el derecho a disfrutar de días de descanso, entre otras conquistas laborales.

Obviamente, como personas que son, los trabajado-res recurrieron a una condición innata del hombre que es asociarse, y se agruparon a través de coaliciones, asociaciones profesionales y finalmente en sindica-tos, para luchar por el reconocimiento jurídico de sus derechos y, con ello, contrarrestar las precarias condi-ciones laborales en las que se encontraban.

En la negociación colectiva los actores son los em-pleadores o sus organizaciones por una parte, y los trabajadores y sus organizaciones, por la otra. Esta relación bilateral ha contribuido a democratizar las re-laciones laborales entre dichos actores y, al mismo tiempo, a establecer mecanismos y sistemas jurídicos que permitan resolver de manera equilibrada los con-flictos laborales a través del uso de técnicas o proce-dimientos previamente establecidos.

La negociación colectiva ha registrado importantes avances porque las partes reconocen su utilidad. La voluntad de dichos actores se manifiesta al poner so-bre la mesa no los temas tradicionales como jornada, descanso y salarios, sino que cubre “materias que normalmente pertenecen a la esfera de las condicio-nes de empleo” (OIT). Esta inclinación concuerda con la tendencia moderna de los países desarrollados a reconocer la negociación colectiva “gestionadora”, que se ocupa de los procedimientos para resolver problemas como reducciones de personal, cambios de horarios y otras cuestiones que excedan de las condiciones de trabajo en sentido estricto.

La negociación colectiva tiene un importante papel en cuanto a las inversiones en la formación permanente,

la identificación de las calificaciones necesarias para mantener la empleabilidad interna o externa y la crea-ción de marcos de calificaciones, incluido el reconoci-miento y la certificación. Las evaluaciones de impacto son un insumo valioso para la negociación colectiva, en tanto brindan información confiable acerca de la efectividad y los resultados de las acciones formati-vas como base para la discusión y la generación de acuerdos.

Particularmente en los ámbitos sectorial o a nivel de la empresa, la negociación colectiva ofrece condiciones para organizar e impartir la formación y puede com-prender cuestiones como:

• las calificaciones que precisan la empresa y la economía;

• la formación que requieren los trabajadores;• la evaluación de las calificaciones básicas y

otras adquiridas en el lugar de trabajo o en el desempeño de actividades asociativas o indi-viduales;

• el establecimiento de pautas de carrera para los trabajadores;

• la definición de planes de desarrollo y de for-mación profesional para los trabajadores;

• la estructura necesaria para conseguir benefi-cios óptimos de la formación;

• los regímenes de reconocimiento y gratifica-ción, incluida una estructura de remuneracio-nes.

Los actores sociales tienen el desafío, entonces, de crear un marco adecuado para la negociación y lograr compromisos que sean coherentes con la necesidad de impulsar, sistemática y permanentemente, el incre-mento de la productividad y de mejorar las condicio-nes de trabajo y los ingresos de los trabajadores.

Los órganos de control de la OIT señalan que aunque la gama de temas negociables y su contenido son am-plísimos, no son absolutos sino que deben referirse primordial y esencialmente a las condiciones de em-pleo, y admiten que la legislación prohíba pactar con los convenios (contratos) cláusulas discriminatorias o de seguridad sindical o contrarias a los mínimos de protección legales.

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En este sentido, el Comité de Libertad Sindical de la OIT destaca que en base al principio de negociación colectiva libre y voluntaria, la determinación del nivel de negociación colectiva debería depender esencial-mente de la voluntad de las partes y, por consiguiente, dicho nivel no debería ser impuesto en virtud de la legislación, de una decisión o de una jurisprudencia de la autoridad administrativa.

La negociación colectiva es una herramienta funda-mental, que se apoya en el diálogo social para lograr acuerdos que tengan legitimidad social. El diálogo social comprende todo tipo de negociaciones y con-sultas o, simplemente, el mero intercambio de infor-mación entre los representantes de los gobiernos, los patrones y los trabajadores, sobre cuestiones de interés común relativas a las políticas económicas y sociales. Significa un esfuerzo por mantener líneas de comunicación abierta con los diversos sectores de la sociedad y el Estado, para hacer visible los aportes de los trabajadores y la negociación colectiva, para el establecimiento de nuevos compromisos sociales.

La negociación colectiva se materializa en el contrato colectivo de trabajo. Una vez alcanzados los acuer-dos, éstos se plasman en el contrato. Para tal efecto, los trabajadores pueden ejercitar el derecho de huel-ga para la firma del contrato colectivo de trabajo cuan-do el sindicado le solicita al patrón su celebración, su revisión o cumplimiento, lo cual se realiza a través del emplazamiento o de la amenaza de huelga, como lo establece la legislación laboral.

El contrato colectivo es un instrumento formal jurídico que contiene los acuerdos de voluntad de las partes, donde se asienta lo convenido, las modalidades y cláusulas convenidas. El objetivo del contrato es fi-jar las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en la profesión, oficio o especialidad cuyos servicios reciba la empresa o el establecimiento.

Sin embargo, la negociación colectiva y el contrato co-lectivo de trabajo enfrentan una serie de fenómenos laborales que se manifiestan en las nuevas formas de contratación y que se expresan como contrata-ción precaria, contratación flexible, trabajos atípicos, pluralidad o nuevas modalidades de contratación in-dividual. Lo cual, en todos los casos se trata, o bien de situaciones que escapan al derecho del trabajo, o

bien al rompimiento del esquema tradicional de con-tratación que daba al tiempo indeterminado un papel relevante.

Todas estas expresiones y calificativos, parten de una premisa y que es la proliferación de contrataciones la-borales que se alejan del “estándar” que la legislación laboral ha dibujado, a saber, trabajador estable con contrato indeterminado, derechos adquiridos, etcéte-ra, pero como ya se indicaba, más allá de la denomi-nación, dos son los rasgos distintivos del fenómeno: 1) uso intensivo de contrataciones excepcionales, y/o, 2) uso de modalidades ajenas al derecho del trabajo. En realidad, más que elaborar un concepto de nuevas formas de contratación, conviene hablar de debilita-miento de la estabilidad laboral.

Como resultado de la conformación del mundo del tra-bajo, el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), indica que más del 60 por ciento de la po-blación trabajadora en México lo hace en condiciones de informalidad o se autoemplean, y en consecuen-cia laboran sin contrato y, por lo mismo, sin acceso a prestaciones sociales o económicas.

Según el INEGI (septiembre 2012), son 14.2 millones de personas las que están en la economía no estruc-turada; sin embargo, si se considera a los trabajado-res que no tienen acceso a las instituciones de segu-ridad social –IMSS e ISSSTE como tampoco podrán acceder a ninguna forma de pensión o jubilación–, la cifra puede llegar a los 31.1 millones de trabajadores. Estos datos evidencian que la proporción de mano de obra en situación de informalidad es superior al 60 por ciento de la Población Económicamente Activa (PEA) que es de 50 millones de personas.

Otra modalidad en la contratación es el que se da en régimen de subcontratación (outsourcing), que con todo y que fue legislado en la reforma a la Ley Fede-ral del Trabajo promulgada recientemente , constituye una forma de contratación en la cual resulta compli-cado sindicalizar a los trabajadores, según lo han ex-ternado ellos mismos, y cuando se logra agruparlos en un sindicato, esos trabajadores perciben salarios inferiores a los que perciben quienes laboran formal-mente, aun realizando las mismas funciones en los procesos de la empresa.

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“No se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales” (artículo 15.D, Ley Federal del Trabajo, reformada). Sin embargo, el mundo de la subcontratación está alejado de la contratación colectiva y de las estadísticas; no se conoce con certeza cuántos trabajadores son y dónde están laborando.

Un estudio del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de México menciona que se estima que entre dos mi-llones cuatrocientos mil y cuatro millones de trabajadores en México esta-rían bajo este esquema y que el valor de este mercado de mano de obra –sin prestaciones sociales ni económicas– vale cerca de 700 millones de dólares. Otros estudios señalan que aproximadamente 10 por ciento de los trabajadores mexicanos están bajo este régimen laboral. Lejos están estos trabajadores del principio de igualdad de trato en el trabajo, inde-pendientemente de que se trate de trabajadores subcontratados.

Al respecto, la OIT dice que la falta de claridad de los derechos y obliga-ciones de los trabajadores y los empleadores, la simulación de una rela-ción de trabajo a través de otras figuras jurídicas, como la prestación de servicios profesionales, son algunos elementos que motivaron la adop-ción de la Recomendación 198, la cual comprende tres aspectos: 1) esta-blecer una política nacional de protección de los trabajadores vinculados por una relación de trabajo; 2) determinar la existencia de una relación de trabajo; y, 3) establecer los mecanismos de seguimiento y aplicación de la Recomendación 198.

Otra vertiente de la problemática del mundo del trabajo y que se refle-ja negativamente en la negociación colectiva y, por consiguiente en la contratación, son las condiciones salariales que muestra uno de los prin-cipales aspectos de desigualdad laboral entre mujeres y hombres. De acuerdo con datos de la Encuesta Nacional sobre Ocupación y Empleo 2010, segundo trimestre, el índice de discriminación salarial del año pa-sado estimó que se hubiera tenido que incrementar en 8.2 por ciento el salario de las mujeres para lograr la igualdad salarial.

La Encuesta Nacional sobre Ocupación y Empleo señala que 42.5 por ciento de las mujeres mexicanas trabajaban, en 2010, para el mercado. En zonas de elevada marginación y rezago social, la participación econó-mica de las mujeres es similar a los niveles de hace 40 años (cercana al 20%). Con respecto a la posición en la ocupación, 62.3 por ciento de las mujeres son trabajadoras subordinadas y remuneradas; 23.4 por ciento son trabajadoras por cuenta propia, 9.4 por ciento son trabajadoras no remuneradas y sólo 2.4 por ciento son empleadoras.

De las mujeres asalariadas, el 56.6 por ciento no cuenta con prestacio-nes sociales y 60.1 por ciento de los hombres se encuentra en la misma situación. El 1.8 por ciento de las mujeres y 2.6 por ciento de los hom-bres sólo tiene seguridad social; 34.2 por ciento de ellas y 31.9 por cien-

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to de ellos cuentan con seguridad social y otras prestaciones; y 7.4 por ciento y 5.4 por ciento de las mujeres y los hombres, respectivamente, no tienen seguridad social pero sí otras prestaciones.

La duración de la jornada laboral de la población femenina ocupada es menor con respecto a la masculina. El 36.3 por ciento de las mujeres y 20.1 por ciento de los hombres trabaja una jornada de tiempo parcial –menor de 35 horas a la semana–; 41.1 de ellas y 43.4 de ellos trabajan de 35 a 48 horas a la semana y 19.0 de las ocupadas y 33.2 de los ocupados trabaja más de 48 horas a la semana.

Para concluir, hay que considerar que si bien la negociación colectiva entraña alternativas de solución a los conflictos del trabajo, también de-bemos tener en cuenta que es sólo para un sector de trabajadores; en este caso, para un sector minoritario. Y que es muy probable que así siga, de acuerdo a la evolución –¿o involución?– del ámbito laboral. La actual problemática del mundo del trabajo pone de manifiesto los desafíos que enfrenta este instrumento de las relaciones laborales, al tiempo que re-clama liderazgos –como señalaba Beatrice Webb– con una formación técnica y con una postura responsable y comprometida para la gestión de los derechos de los trabajadores en el nuevo escenario del trabajo.

Y, para terminar, por cuanto al Contrato Colectivo de Trabajo, éste en-frenta graves desafíos, mismos que se manifiestan en la crisis y en el estancamiento, por no decir retroceso, en que se encuentra. Por un lado, las negociaciones económicas y sociales son cada vez más raquíticas; los resultados de las negociaciones salariales resultan inferiores a lo otor-gado a los salarios mínimos y por debajo de los índices inflacionarios. Asimismo, ha perdido cláusulas de carácter económico y social, pero so-bre todo, no existe una interrelación, una integridad entre la negociación colectiva y los resultados del Contrato Colectivo de Trabajo.

Tampoco ha sido capaz de integrar, de amalgamar las necesidades e intereses de los trabajadores que laboran bajo los nuevos esquemas de contratación, como tampoco ha respondido a las necesidades de las mu-jeres trabajadoras y a los jóvenes. Por consiguiente, es necesario refor-zar la negociación colectiva, aplicarla en todos sus procesos, para lograr consensos y acuerdos que se plasmen en el contrato colectivo y, con ello, fortalecer la utilidad de tan importante herramienta en la relación laboral bilateral.

FUENTES:José Luis Ramos Gorostiza. Beatrice Webb y el socialismo Fabiano. http://eprints.ucm.es/6735/1/0113.pdf Carlos Reynoso Castillo. Guía para una negociación colectiva. Trillas, 2009, México. Instituto de Investigaciones Jurídicas. UNAM. http://www.juridicas.unam.mx/ Instituto Nacional de las Mujeres. Diferencia de 8.2% en salarios de hombres y mujeres. 30 de abril de 2011. http://www.inmujeres.gob.mx/Alfredo Sánchez Castañeda, Carlos Reynoso Castillo, Bárbara Palli. La subcontratación: un fenómeno Global. Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Uni-versidad Nacional Autónoma de México. http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/7/3008/7.pdf Lilia García Morales. La importancia de la negociación colectiva en las relaciones laborales. Facultad de Derecho, UNAM.Bernard Gernigon, Alberto Odero, Horacio Guido. La negociación colectiva. Normas de la OIT y principios de los órganos de control. OIT, Ginebra.Carlos Reynoso Castillo. Sobre las nuevas contrataciones laborales. Universidad Metropolitana

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Indispensable promover derechos de discapacitados

AReconocer que existen las personas con

discapacidad, respetarlas y apoyarlas,

permitirá que alcancen su máximo desa-

rrollo y sean personas laboralmente pro-

ductivas y socialmente integradas.

Aunque todavía se requieren mayores avances, uno de los grandes retos del sector salud ha sido la aten-ción a personas que tienen alguna discapacidad.

Como ejemplo, el IMSS indicó que existen 72 nuevas unidades médicas, espacios totalmente libres de ba-rreras, con señalamientos y accesos indispensables para las personas con alguna discapacidad.

Porque asegura el Instituto que estas personas mere-cen mayor consideración, respeto y espacio, así como mayor tolerancia, resultados y la mirada puesta en el porvenir.

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12 Información económica y social para dirigentes sindicales

Tal vez todos sabemos a que personas se les llama discapacitadas, pero si no es así le comentamos que la Organización Mundial de la Salud (OMS), señala que una persona discapacitada es quien padece (en for-ma permanente o temporal), una disminución de sus facultades físicas, mentales o sensoriales. Lo que le impide realizar una actividad regular (como lo haría un adulto promedio).

Sin embargo, la naturaleza de las discapacidades presenta retos muy distintos, por lo que no es posible reducirse a la mera existencia de un impedimento. Un ciego se enfrenta a problemas distintos a los de una persona con deficiencia psicomotora o una lesión medular, por ejemplo.

Se estima que un 10 por ciento de la población mundial vive con algún tipo de discapacidad. En México las cifras más recientes del INEGI, re-fieren a casi 5 por ciento de la población (entre 10 y 12 millones), que encara alguna discapacidad. No obstante lo elevado de la cifra, continúa la discriminación contra estas personas, en: el entorno urbano, los sis-temas de enseñanza, las disposiciones legales, los sistemas de salud; pues todos ellos están diseñados para personas con pleno uso de sus capacidades, y las deja en desventaja con el resto de la población, lo que resulta una discriminación indirecta.

En el plano laboral sólo tres de cada diez personas con discapacidad en edad productiva participan activamente en el mercado de trabajo, según datos de la STPS.

Desde luego, la discriminación opera también en formas directas, cuando se le niega empleo o educación a una persona discapacitada; cuando se le impide a un ciego entrar a un establecimiento junto con su perro guía; cuando se les da un trato de personas deficientes o incapaces.

Derechos de los discapacitados

Los discapacitados tienen los mismos derechos que el resto de los seres humanos, tal como lo establece la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, la Convención Universal de los Derechos Humanos, el Convenio 159 de la OIT sobre la Readaptación Profesional y el Em-pleo de las Personas Inválidas o las Normas Uniformes para la Igualdad de las Personas con Discapacidad, de la ONU, entre otros instrumentos internacionales.

Cabe destacar que al mismo tiempo, las personas ciegas, sordas, con paraplejia, cuadraplejia y otros problemas, están sujetas a derechos es-peciales, ya que tienen necesidades e impedimentos propios, y necesitan ciertas condiciones específicas que les permitan moverse, trabajar y es-tudiar como cualquier otra persona, pero sobre todo necesitan que se les reconozca como personas capaces y se les trate con respeto.

Por eso es indispensable desarrollar entre la población la concientización en torno a las condiciones físicas (calles, accesos, señalización, etcé-

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tera) y sociales (servicios de educación, salud, trato y otros), que enfrentan estas personas; mediante la creación de una cultura de respeto, apoyo y protec-ción.

Los derechos humanos para las personas discapaci-tadas incluyen:

• El derecho a la no distinción, exclusión, res-tricción o preferencia basada en su condición de discapacidad.

• El derecho a la igualdad de oportunidades.• El derecho a una completa igualdad y protec-

ción ante la Ley.• El derecho a un alto estándar de salud para un

tratamiento médico, psicológico y funcional, de igual manera a una rehabilitación médica y social, además de los servicios necesarios para el máximo desarrollo de las capacidades, habilidades y auto-confianza.

• El derecho a trabajar, de acuerdo con sus ca-pacidades, a recibir salarios igualitarios que contribuyan a un estándar de vida adecuado.

• El derecho a ser tratado con dignidad y respeto.

En 2006, las Naciones Unidas acordaron formalmen-te la Convención sobre los Derechos de las Perso-nas con Discapacidad, el primer tratado del sistema de derechos humanos del siglo XXI, para proteger y reforzar los derechos y la igualdad de oportunidades de las cerca de 650 millones de personas con disca-pacidad que se estima hay a nivel mundial.

Desde sus comienzos, las Naciones Unidas han tra-tado de mejorar la situación de las personas con dis-capacidad y hacer más fáciles sus vidas. El interés de las Naciones Unidas por el bienestar y los derechos de las personas con discapacidad tiene sus orígenes en sus principios fundacionales, que están basados en los derechos humanos, las libertades fundamenta-les y la igualdad de todos los seres humanos.

La Declaración Universal de los Derechos Humanos, Pacto Internacional de Derechos Económicos, Socia-les y Culturales, Pacto Internacional de Derechos Ci-viles y Políticos, Convención de los Derechos del Niño y la Convención de la Organización Internacional del

Trabajo concerniente a la Rehabilitación Vocacional y Empleo para las personas discapacitadas, enuncian que “Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como están de ra-zón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los otros. Toda persona tiene los dere-chos y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, reli-gión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición... no se hará distinción algu-na fundada en la condición política, jurídica o interna-cional... Todos son iguales ante la ley y tienen, sin dis-tinción, derecho a igual protección legal. Todos tienen derecho a igual protección contra toda discriminación que infrinja esta Declaración y contra toda provoca-ción a tal discriminación.

A partir de esto acuerdos, los gobiernos de los países miembros de la ONU adquirieron compromisos para asegurar el pleno goce de los derechos humanos de las personas con discapacidad.

A partir de las conclusiones emitidas en cada una de las reuniones internacionales que se han llevado a cabo se estableció un símbolo internacional de acce-so para las personas con discapacidad física.

Del mismo modo, se definió que la discapacidad es aquella condición bajo la cual ciertas personas pre-sentan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diver-sas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, y en igualdad de condiciones con las demás. La Convención Internacional de la ONU en esta ma-teria define de manera genérica a quien padece de una o más discapacidades como persona con disca-pacidad. En ciertos ámbitos, términos como “disca-pacitados”, “ciegos”, “sordos”, etcétera, aún siendo correctamente empleados, pueden ser considerados despectivos o peyorativos, ya que para algunas per-sonas dichos términos “etiquetan” a quien padece la discapacidad, lo cual interpretan como una forma de discriminación.

En esos casos, para evitarla es preferible usar las for-mas: personas con discapacidad, personas inviden-

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tes, personas con sordera, personas con movilidad reducida y otros similares, pero siempre anteponien-do “personas” como un prefijo, a fin de hacer énfasis en sus derechos humanos y su derecho a ser tratados como cualquier otra persona.

En algunos casos incluso se ha utilizado mujeres y hombres con diversidad funcional (“personas con ca-pacidades diferentes” en México), con el fin de expre-sar la gran variedad o lo diversas que pueden ser las características de estas personas. Sin embargo, es un hecho que una persona con discapacidad no nece-sariamente posee capacidades distintas o superiores a las de una persona que no la padece, es por eso que ha caído en desuso.

En algunos casos la persona con discapacidad ha de-sarrollado habilidades que le permiten compensar la pérdida de alguna función, pero que no son privativas suyas, puesto que cualquier otra persona sin discapa-cidades también podría hacerlo.

Pero esa visión parcial que se tenía sobre la discapa-cidad se había alimentado durante los dos primeros tercios del siglo XX y estaba relacionada con una con-dición de deterioro respecto del estándar general de un individuo o de su grupo. Para el último tercio de ese periodo cambió la per-cepción, pues estuvo basada en los derechos hu-manos o modelo social que introdujo el estudio de la interacción entre una persona con discapacidad y su ambiente; es decir, se rompió con la marginación en la que anteriormente se tenía sometida a estas perso-nas y se buscó mantenerlos dentro de esa sociedad, incluyendo actitudes y normas de accesibilidad, que lamentablemente siguen siendo pocas.

También se dice que una persona tiene una discapa-cidad física o mental, si tiene una función intelectual básica limitada respecto de la media o anulada por completo.

Desde 1980 se han desarrollado modelos sociales de discapacidad que añaden nuevas apreciaciones al término. Por ejemplo, se distingue entre un discapa-citado (cuya habilidad es objetivamente menor que la de la media) y una persona con capacidades distintas de las normales y que (aunque no representa ninguna

ventaja o inconveniente), con frecuencia es conside-rado un problema debido a la actitud de la sociedad o el hecho de que los estándares están basados en características medias.

Estos cambios de actitud han posibilitado cambios en la comprensión de determinadas características físi-cas que antes eran consideradas como discapacida-des. Por ejemplo, en la década de los años 60, los zurdos eran vistos como personas con una anomalía, y eran obligados a escribir y hacer otras actividades con la mano derecha, a través de castigos; y hasta la década de los 80 se aceptó esta cualidad, como una característica física.

Sin embargo, hasta la fecha, determinadas herra-mientas, como: tijeras, pinzas o sacacorchos, entre muchos otros, están hechos para ser usados por personas diestras. Esto según los defensores de los derechos humanos es un rasgo de discriminación, porque hace sentir a las personas zurdas como in-capaces de realizar ciertas acciones o forzadas a desarrollar una forma distinta de hacerlas que atenta contra su autonomía.

En la sociedad actual existe una tendencia a adaptar el entorno y los espacios públicos a las necesidades de las personas con discapacidad, a fin de evitar su exclusión social, pues una discapacidad se percibe como tal en tanto que la persona es incapaz de inte-ractuar por sí misma con su propio entorno.

Pero todavía es necesario que la sociedad tenga apertura para lograr admitir que todos somos diferen-tes y aceptarnos con esas cualidades.

La salud

La Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud, emitida por la Organi-zación Mundial de la Salud, distingue entre las fun-ciones del cuerpo (fisiológico o psicológico, visión) y las estructuras del cuerpo (piezas anatómicas, ojo y estructuras relacionadas).

La debilitación en estructura o la función corporal se definen como participación de la anomalía, del defec-to, de la pérdida o de otra desviación significativa de ciertos estándares generalmente aceptados de la po-

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blación, que pueden fluctuar en un cierto plazo. La actividad se define como la ejecución de una tarea o de una acción.

Enumera 9 amplios dominios del funcionamiento que pueden verse afectados:

Aprendiendo y aplicando conocimientoTareas y demandas generalesComunicaciónMovilidadCuidado en sí mismoVida domésticaInteracciones y relaciones interpersonalesÁreas importantes de la vidaVida de la comunidad, social y cívica

Esta variedad de conceptos se ha propuesto para en-tender y explicar la discapacidad y el funcionamiento. Existen dos modelos de ver la discapacidad en sí. El modelo social y el modelo médico.

• El enfoque social considera la aplicación de la “discapacidad” principalmente como pro-blema social creado y la integración de indivi-duos en sociedad (la inclusión, como los dere-chos de la persona con discapacidad).

En este enfoque la discapacidad, es una colección compleja de condiciones, muchas de las cuales son creadas por el ambiente social, razón por la cual re-quiere la acción social y es responsabilidad colectiva de la sociedad hacer las modificaciones necesarias para la participación completa de la persona con dis-capacidad en todas las áreas de la vida.

Hay que considerar que la mayor desigualdad se da en la desinformación de la discapacidad que tienen enfrente las personas sin discapacidad y el no saber cómo desenvolverse con la persona discapacitada, logrando un distanciamiento no querido. La sociedad debe eliminar las barreras para lograr la equidad de oportunidades entre personas con discapacidad y personas sin discapacidad.

No contempla la discapacidad como un problema in-dividual, sino como algo dado por las limitaciones que pueda tener una persona y las muchas barreras que

levanta la sociedad. Esto es lo que causa la desigual-dad social con personas sin discapacidad.

• En el aspecto médico se ve a la discapacidad como una enfermedad, causando directamen-te una deficiencia, el trauma, o la otra condi-ción de la salud que por lo tanto requiere la asistencia médica proporcionada bajo la for-ma de tratamiento individual por los profesio-nales.

Indica los aspectos negativos de la interacción entre un individuo con una condición de salud y sus factores contextuales.

La discapacidad es un problema individual y significa que la persona es minusválida. Es “curación dirigida”, o el ajuste y el cambio del comportamiento del indivi-duo que conducirían a “casi curan” o curación eficaz.

En el enfoque médico, la asistencia médica se ve como el punto principal, y en el nivel político, la res-puesta principal es la de la política de modificación o Reforma de la salud. El enfoque con el cual la persona con discapacidad es tomada por la sociedad es muy importante.

A estos efectos, se entiende por igualdad de oportuni-dades la ausencia de discriminación, directa o indirec-ta, que tenga su causa en una discapacidad, así como la adopción de medidas de acción positiva orientadas a evitar o compensar las desventajas de una perso-na con discapacidad para participar plenamente en la vida política, económica, cultural y social.

No sólo debemos verlos desarrollando diferentes de-portes adaptados para personas con discapacidad motriz, como son los Juegos Paralímpicos.

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Estela Méndez

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Nueva dirigencia con visión progresista

La capacitación de los trabajadores es muy

importante, pero hace falta la actualización

de maquinaria e inversión en tecnología de

las empresas para lograr ser competitivos.

Tras el deceso de Don Mario Suárez, la Confedera-ción Revolucionaria de los Trabajadores (CRT), tiene un nuevo dirigente, con la experiencia al frente de la Federación de Trabajadores en el estado de Mi-choacán, desde 1988, y el conocimiento del trabajo realizado por su Confederación.

Con una visión amplia de la situación nacional (pro-blemas y avances), Jesús Valencia Mercado, Secre-tario General de la Confederación Revolucionaria de los Trabajadores (CRT), en entrevista exclusiva para Mundo del Trabajo nos habló sobre el presente y fu-turo de esta histórica agrupación obrera.

¿Qué cambios se han hecho en la CRT?

R. Fundamentalmente ahorita hemos buscado que todas las organizaciones que pertenecen a la Confe-deración estén debidamente actualizadas. De mane-ra natural se dan los periodos de terminación de vi-gencia de los Comités de los Sindicatos Nacionales, de las Federaciones, y este año hemos estado ac-tualizando alrededor de 3 o 4 Sindicatos Nacionales y 6 Federaciones de los Estados (el Comité Directivo de la Federación de Jalisco, la de Michoacán, la de Coahuila, del Estado de México …, por ejemplo), y hemos tramitado también algunos otros registros sin-dicales, dos en particular de sindicatos de trabajado-res que se han acercado a la Confederación, eso es lo esencial.

Desde mi toma de protesta, hemos venido participan-do en las labores tradicionales, como la participación del Primero de Mayo, que pudimos llevar un contin-gente mayor que en los años anteriores y, también hemos estado en comunicación con nuestros com-pañeros trabajadores para conocer sus opiniones en

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torno a los cambios que ha habido sobre la reforma laboral. Son las acciones que hasta el momento hemos venido haciendo en estos meses de trabajo.

¿Cuáles serán los planes a desarrollar el año que entra?

R. Hay algunos trabajadores que se han acercado, provenientes de estados donde no ha tenido pre-sencia la Confederación y hemos estado tramitando la regulariza-ción de las Federaciones de es-tos estados, de tal manera que sean parte de la Confederación también y que la CRT tenga una presencia plena en toda la repú-blica y que haya una representa-ción registrada de todos los traba-jadores.

Ahorita la Confederación tiene alrededor de 18 Federaciones, cada una en una entidad de la República, y nos hace falta que avancemos en la regularización de más federaciones en los de-más Estados.

La capacitación es un tema importante

¿cómo lo ve usted?

R. La capacitación es esencial, sobre todo ahora que se ha glo-balizado la economía. Actualmen-te hay una competencia mayor por parte del sector empresarial. Existen empresas de todas partes del mundo en competencia por los mercados; se ha tenido que enfrentar un abaratamiento de los productos precisamente por esa competencia empresarial de otras naciones.

Es importante que la parte em-presarial y el propio gobierno de la republica, tengan presente que es fundamental la capacitación, pero sin olvidar las cuestiones de desarrollar la tecnología y la in-vestigación.

El problema no está solamente en que se tenga que llegar al abara-tamiento de la mano de obra, sino también que deban verse factores como avanzar en el desarrollo tec-nológico y la investigación, para aplicar esa tecnología de punta en la elaboración de productos que se fabrican en las empresas mexicanas, y que sean suficiente-mente competitivas, frente a otras que vienen de otros lugares.

Es cierto que se requiere de la constante preparación de los trabajadores, para actualizar los conocimientos que necesitan y avanzar para que estén a la altura de las modificaciones que hagan las empresas, pero ante todo, se requiere un avance tecnológico mayor y que hasta el momento no se aprecia, y nuestro planteamien-to es que el Gobierno se preocu-pe más por contar con la dispo-sición de los empresarios, porque los trabajadores ya tenemos a la capacitación como un elemento esencial; pero falta también poner atención de los demás sectores de la producción para poder estar en el nivel de competencia que re-quiere la modernidad.

¿Hasta ahora han presenta-do alguna propuesta con los empresarios o hecho alguna

acción sobre la capacitación?

R. Si se han hecho algunas pro-puestas con unos empresarios, lamentablemente dicen que lo aplicarán para los que vayan in-gresando y ha habido cierta re-sistencia para algunas modifica-ciones de fondo; pero en otros tiempos se ha dado plena cola-boración y disposición para que haya capacitación de los trabaja-dores; puesto que ha estado ex-presada dentro de los contratos colectivos de trabajo que tiene firmada la Confederación y se ha asumido en los términos estable-cidos en la legislación laboral.

¿Han desarrollado programas de productividad para

los trabajadores?

R. Si se han presentado algunos, buscando en lo esencial que se mejoren los procesos productivos al interior de la empresa.

Los compañeros tienen el co-nocimiento de algunas cadenas productivas en las empresas y se ha buscado eficientar su trabajo; pero sabemos que no es posible lograrlo si no se cuidan otros as-pectos; los relacionados con el mejoramiento tecnológico (mejo-res máquinas), aunque no siem-pre están en posibilidades las em-presas de una actualización.

Sabemos que esto será en la medida de sus propias posibili-dades, pero yo creo que muchas si pueden desarrollarse en este aspecto, y esa sería nuestra re-comendación, no sólo para los lugares donde trabajamos con la Confederación, sino que nuestra insistencia es para que esto sea a nivel nacional. Que haya un verdadero auge para el mejora-miento tecnológico, porque si no de otra manera a pesar de que los trabajadores estén muy bien capacitados, de todos modos no vamos a salir adelante con las empresas nacionales.

¿Con qué empresa tienen este proyecto?

R. Con algunas empresas de la industria metálica, ahí hemos es-tado insistiendo y ha habido la disposición. Hay otras empresas donde se tiene contrato, como en el caso de estacionamientos, pero en la rama industrial si se han planteado algunos de estos pro-yectos y ha habido la disposición. Del mismo modo en la industria química también se han llevado adelante.

18 Información económica y social para dirigentes sindicales

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idad

La razón de que una per-

sona se sienta ofendida o

dañada, es consecuencia

de lo que está en su pensa-

miento; si cambia su siste-

ma de creencias, por algo

que la haga sentir mejor,

seguramente se integrará

y será más productiva.

C

¡Hace todo esto porque seguro le caigo mal!... Los malos entendidos

afectan la productividadCon mucha frecuencia las relaciones humanas se ven afectadas en los centros de trabajo porque surgen malos entendidos entre las personas.

Le suenan familiares frases como: “me vio mal”, “le caigo gordo”, “es un pesado”… quizá sienta que es una ofensa la manera en que es tratado, o la forma en que se dirigen a usted ante alguna solicitud para hacer un trabajo especial, o cuando le pasan la porción que le corresponde (al ser parte de un proceso).

Especialistas en relaciones humanas aseguran que la respuesta que te-nemos ante cualquier estímulo, tiene relación directa con nuestra estruc-tura de pensamiento, basada en: creencias, educación, valores y expe-riencias.

De manera que cuando nos sentimos ofendidos o lastimados, general-mente estamos filtrando el evento que vivimos desde nuestra percepción, sobre todo con el bagaje que implica nuestra estructura de pensamiento.

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De ahí que ante la misma petición o comentario, para una persona puede no tener importancia y para otra, puede estar cargada de malestar e incomodidad. Los especialistas destacan que en una frase muy cor-ta que vaya dirigida a nosotros, no son las cosas que escuchamos las que nos agobian, sino la forma en que las interpretamos.

Explican que la razón de que cada persona se sienta ofendida o dañada, es consecuencia de lo que está en su cabeza, su pensamiento, por ejemplo, es muy común que ante alguna situación que tengamos en el trabajo, pensemos “no deberías de haber hecho eso, tu tendrías que haber hecho…” esa actitud la podemos tomar como una ofensa horrible, pero no es la situa-ción, sino cómo se interpreta por cada uno de nosotros.

Cada vez que pensamos bajo un “debería” ante una circunstancia, la emoción que se genera no es triste-za, ni angustia, o relajación; sino es enojo; y va ama-rrado con “Tú estas mal porque tendrías que…”.

Hay una cosa que siempre está en juego en las rela-ciones humanas, el suponer que “yo hago las cosas bien y el otro está equivocado”; esto tiene que ver con condiciones egocéntricas, pero también de supervi-vencia. Si los demás están bien entonces estoy mal y estoy bajando mis niveles de supervivencia, según dicen los que saben de relaciones humanas.

La teoría de Freud indica que la respuesta del ego está en niveles inconscientes, organizado de manera simbólica, de ahí que haya una diferencia entre hom-bres y mujeres para percibir sus agresiones, porque funcionamos de formas distintas.

También es cierto que tenemos una acción distinta a la hora de percibir el mundo, justamente por las fun-ciones neurológicas que cada uno maneja.

Pero también hay otros factores como la educación (en el aspecto de la crianza), que influyen en nuestra forma de organizar las ideas y emitir juicios.

En las oficinas se pasan por alto estas diferencias ideológicas, culturales y de género; y se pretende in-

gresar a los hombres en un discurso femenino y a las mujeres en uno masculino; siendo que cada uno de no-sotros ha sido creado con expectativas distintas y cuan-do nos colocan en la realidad vienen estos entuertos.

Mujeres y hombres tenemos distintas expectativas de cómo se tiene que comportar otra persona (sobre todo cuando se trata del sexo opuesto), dentro de una zona de trabajo y si ésta no se cubre, generalmente surgen los problemas. Sobre todo cuando alguien se siente lastimado.

En ocasiones en un ambiente de trabajo si alguien considera que lo ofendieron, se molesta y guarda ese dolor, pero más adelante sin duda tomará venganza.

En un proceso productivo eso no puede pasar. Por su-puesto que si el mundo fuera como “yo digo” funciona-ría perfecto, pero desgraciadamente esto no sucede en la realidad. Mientras estemos en medio de relacio-nes humanas, estamos expuestos a ser observados y a observar, a juzgar y ser juzgados, y sobre todo a interpretar los sucesos y tomar una posición.

Entonces realmente, en la mayoría de los casos, no es que busquemos ofender, sino que queremos en-causar por el camino del “bien” (o lo que considera-mos que es el bien), a todos los demás.

Tenemos que partir de la idea que cada uno de no-sotros tenemos un mundo, pero a veces nos obse-sionamos tanto en nuestro propio punto de vista que no somos capaces de ver alguna alternativa. El típico ejemplo sería cuando alguien se mete en sentido con-trario en el periférico y escucha en el radio, “cuidado que viene un loco en sentido contrario”, y él comenta “uno no, son muchos”.

Esto quiere decir que todos están mal, menos yo. Esa cultura de: “tú no deberías hacerlo, yo soy quien tie-ne que hacerlo”; “es mi trabajo y me lo quiere quitar”; “te estas tomando atribuciones que no te correspon-den”… nos pasa desde niños, cuando reclamamos que nuestro hermano, primo o compañero de juegos tomó el juguete que queríamos. El problema es cuan-do crecemos y no podemos despegarnos de esta si-tuación.

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Lo que tenemos que hacer es romper con la triada del triángulo psico-cognitivo de pensamiento, podemos reconocerlo si tenemos esta conducta: en el primer triángulo, la característica es que nos cuesta mucho más trabajo perdonar y nos sentimos muy ofendidos por cualquier situación; en el segundo, está el todos deberían y tendrían que… porque nadie sabe hacer las cosas más que yo, son las personas que se ofen-den más fácil, que les cuesta trabajo perdonar, que vi-ven con un mayor desgarre de emociones; y el tercer triángulo, corresponde a la baja tolerancia a la frustra-ción, ahí están esas personas que dice “yo soy muy sensible”, “no saben como me pegan las cosas que pasan” y siempre van quejándose y sufriendo.

Es importante señalar que cada triángulo es de dis-tinto tamaño, por lo que una característica puede ser más visible que otra o incluso se pueden alternar. Lo que cierra esta situación es la auto permisibilidad; es decir, darnos permiso a nosotros mismos de que pase.

Podemos ver a esas personas que dicen “cómo no voy a ir a rayarle el carro con una llave o con un fierro si para mi fue muy difícil lo que pasó”, “cómo no voy a dejarle de hablar si a mi me ofendió muchísimo”. Son quienes se dan permiso y decodifican la situación a través de un triángulo; en lugar de dejarlo ir.

Una persona que tiene sus emociones equilibradas seguramente pensará: “hizo algo horrible, pero es su problema y no me agobia”, y se ocupa de algo ver-daderamente importante, seguramente alcanzará un mayor desarrollo laboral, mental y social.

Se debe tener presente siempre que para que me ofendan yo tengo que permitirlo; es decir pensar que así es.

Es importante mencionar que si existen: “deberías” auténticos, estos son: no enseñar pornografía a me-nores, no faltar al respeto y mantener relaciones ar-mónicas, que regulan las relaciones humanas, por-que tienen que ver con códigos morales.

Porque debemos considerar que tenemos una escala de valores que regulan nuestro actuar en un sistema

social, y en el trabajo. Porque hay un acuerdo implíci-to, las personas si tenemos que regirnos por patrones muy específicos, por ejemplo: nos horrorizamos que una madre o un padre maten a sus hijos, eso es parte de los patrones generalizados.

Consideremos siempre que el resentimiento ata, no libera, y debemos integrarnos y capitalizar las expe-riencias para seguir avanzando, moviéndonos hacia adelante. Por eso en el momento en que nos libera-mos del dolor, del rencor y de los pensamientos ne-gativos, a través de reconocer y aceptar lo que nos sucede y negociamos con quienes nos rodean es más sencillo lograrlo.

Para hacerlo los expertos señalan que es indispensa-ble observarnos, la pregunta que debemos hacernos es en que parte del cuerpo sentimos el malestar cuan-do hay una situación que nos incomoda, a partir de eso tenemos que cambiar nuestro sistema de creen-cias y pensar en algo que nos haga sentirnos bien, lo que se llama cambiar un pensamiento positivo por uno negativo y la sensación en el cuerpo cambiará. En la medida en que podamos sanar y tener una vi-sión distinta, notaremos los cambios. Lo interesante son las respuestas de manera personal. Cualquier ca-mino que tomemos debe ser el camino del amor, no el de la confrontación. No se soluciona nada con gritar, hacer berrinche o buscar venganza, se arregla con un trabajo integral que tiene que ver con mente cuerpo y espíritu.

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El Contrato Colectivo una herramienta de negociación

EEl contrato colectivo de trabajo es una fuente importante en el derecho laboral, ya que contribuye al mejoramiento de las condiciones en que se presta el servicio.

Posee una verdadera importancia para los trabajadores y los propios sin-dicatos de trabajadores, en virtud de ser una herramienta legal, porque a través de él se establecen las bases y las condiciones laborales de ca-rácter salarial y de prestaciones sociales y económicas con los patrones o empresas, prestaciones por ejemplo entre otras (categorías, salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capa-citación profesional, adiestramiento, régimen de despidos, liquidaciones, pensiones, definición de las categorías profesionales etc.), así como de-terminar reglas para la relación entre los sindicatos y los patrones.

Tiene fundamento legal en el Artículo 123, apartado “A” de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, y en el Artículo 386, Título Séptimo, Capítulo III, de la Ley Federal del Trabajo.

La práctica del coope-rativismo se basa en la igualdad, la justicia, ayuda mutua, esfuerzo propio, honestidad, responsabi-lidad social, democracia, sacrificio y solidaridad.

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El Doctor Mario de la Cueva (jurista), define al contra-to colectivo como una fuente autónoma del derecho; objetivo que resulta de un acuerdo de voluntades al que cabe reconocer la condición contractual.

Es un derecho de clase en la medida que su cele-bración es obligatoria para el patrón y debe contener normas favorables a los trabajadores.

El Maestro Néstor de Buen (abogado laborista), lo define como el acuerdo espontáneo de voluntades que persiguen fines distintos, adecuado a la Ley y a las buenas costumbres. Generalmente es consen-sual, excepcionalmente formal (para la creación y transformación inmediata), diferido o condicionado, temporal o permanente de derechos y obligaciones de contenido patrimonial.

La Ley Federal del Trabajo en su Artículo 386 define al Contrato Colectivo de Trabajo como el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajado-res, y uno o varios patrones, o uno o varios sindica-tos de patrones, con el objeto de establecer las con-diciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.

Su objeto primordial es establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo contrata-do en una o más empresas o establecimientos tal y como lo señala el Artículo 386.

Deberá celebrarse por escrito, bajo pena de nulidad. Se hará por triplicado, entregándose un ejemplar a cada una de las partes (empresa y sindicato) y se depositará otro en la Junta de Conciliación y Arbitraje o en la Junta Federal o Local de Conciliación; la que después de anotar la fecha y hora de presentación del documento lo remitirá a la Junta Federal o Local de Conciliación y Arbitraje, según lo que establece el Artículo 390 de la Ley Federal del Trabajo.

El patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato tendrá obligación de celebrar con este, cuando lo solicite, un contrato colectivo, con base en el Artículo 387 de la Ley Federal del Trabajo.

Si el patrón se niega a firmar el contrato, podrán los trabajadores ejercitar el derecho de huelga consigna-do en el Artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo.

La negociación colectiva es una de las principales he-rramientas con que cuentan las organizaciones sindi-cales para mejorar las condiciones económicas y la-borales de sus agremiados, ante los retos planteados por la globalización, también es el medio idóneo para tomar decisiones que aumentan la competitividad de las empresas, y así garantizar la existencia de las fuentes de trabajo.

Lo que está en la mesa de negociación entre la em-presa y sindicato es mucho más que un aumento sa-larial. El Contrato Colectivo de Trabajo debe proteger ante todo al trabajador y procurar para él y su familia un mejor nivel de vida.

De manera jurídica la negociación colectiva en las em-presas se expresa a través del Contrato Colectivo, o bien del Contrato Ley. El primero se celebra entre el sindicato y una empresa, en tanto que el segundo tie-ne lugar entre varios sindicatos y todas las empresas dedicadas a una misma rama de la industria.

Los sindicatos por lo general negocian en nombre de sus afiliados (negociación colectiva) los salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vaca-ciones, licencias, capacitación profesional, etcétera), dando lugar al Contrato Colectivo de Trabajo.

El Contrato Colectivo surtirá efecto desde la fecha y hora de presentación del documento, salvo que las partes convengan en una fecha distinta, con base en el Artículo 390 de la LFT).

El Contrato Colectivo de Trabajo contendrá:

R Los nombres y domicilios de los contratantes (precisándose quienes son los representantes del sindicato y del patrón, con facultades suficientes para tratar los problemas de trabajo).

R Las empresas y establecimientos que abarque.R Su duración o la expresión de ser por tiempo in-

determinado o para obra determinada.R Las jornadas de trabajo. (incluyendo horarios y

tiempo extraordinario).R Los días de descanso y vacaciones.R El monto de los salarios (los cuales son de ver-

dadera importancia porque, si no se señalan, el contrato será nulo).

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R Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los tra-bajadores en la empresa o establecimiento que corresponda.

R Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento.

R Las bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones que deban integrarse de acuerdo con la Ley (tales como comisiones mixtas de higiene y seguridad, escalafón, reparto de utilidades, regla-mento interior de trabajo).

R Las demás estipulaciones que convengan las partes (como por ejem-plo, establecer los procedimientos de ingresos, vacantes, promoción, movimiento de personal incluyendo la integración y funcionamiento de la comisión correspondiente), descritas en el Artículo 391 de la LFT.

Se puede integrar al contenido:

R Movimientos de escalafón, derechos de antigüedad, permutas licen-cias y permisos.

R Criterios de la productividad.R Medidas disciplinarias y causas de rescisión.R Medidas de higiene y seguridad.R Herramientas y útiles de trabajo.R Prestaciones en caso de accidentes o enfermedad.R Jubilaciones, becas, cuotas sindicales.R Permisos y licencias sindicales.

Cabe hacer la aclaración que el tabulador de salarios es el listado o re-lación de los puestos o categorías existentes en cada empresa con su respectiva paga y que forman parte integral del Contrato Colectivo de Trabajo, si llegara a faltar, el sindicato titular del Contrato Colectivo podrá exigirlo en cualquier momento.

Si faltaran las estipulaciones sobre jornada de trabajo, días de descanso y vacaciones, se aplicarán las disposiciones legales.

Efectos legales a trabajadores de confianza

En nuestra legislación laboral el Contrato Colectivo de Trabajo tiene una característica que se considera importante y que consiste en que los efectos alcanzan no sólo a los miembros del sindicato que celebró el contrato, sino a los demás trabajadores de la empresa o establecimiento, incluyendo a los de confianza con sus excepciones de Ley, marcadas en el Artículo 184.

Aunque esta exclusión tiene un efecto relativo, ya que de acuerdo al prin-cipio señalado en el Artículo 182, sus condiciones de trabajo no podrán

24 Información económica y social para dirigentes sindicales

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ser inferiores a las que rijan para trabajadores seme-jantes dentro de la empresa.

Duración de los Contratos Colectivos de Trabajo

Teniendo semejanza con los contratos individuales respecto a la duración, la Ley Federal del Trabajo en su Artículo 397, dispone que el Contrato Colectivo por tiempo determinado o indeterminado, o para obra determinada, será revisado total o parcialmente, de conformidad con el Artículo 399.

En la revisión al Contrato Colectivo de Trabajo se ob-servarán las siguientes normas:

R Si se celebró por un solo sindicato de trabajado-res o por un solo patrón, cualquiera de las partes podrá solicitar su revisión;

R Si se celebró por varios sindicatos de trabajado-res la revisión se hará siempre que los solicitantes representen el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los miembros de los sindicatos, por lo menos;

R Si se celebró por varios patrones, la revisión se hará siempre que los solicitantes tengan el cin-cuenta y uno por ciento de la totalidad de los tra-bajadores afectados por el contrato, por lo menos, según el Artículo 398.

La revisión contractual y salarial

La solicitud de revisión deberá hacerse, por lo menos sesenta días antes:

• Del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado si este no es mayor de dos años;

• Del transcurso de dos años, si el contrato por tiempo determinado tiene una duración ma-yor; y

• Del transcurso de dos años, en los casos de contrato por tiempo indeterminado o por obra determinada, como dice el Artículo 399.

Para el cómputo de este término se atenderá a lo es-tablecido en el Contrato Colectivo, o su defecto en la fecha del depósito.

Sin perjuicio de lo que establece el artículo 399, los Contratos Colectivos serán revisables cada año en lo que se refiere a los salarios (revisión salarial), en efec-tivo por cuota diaria, con base en el Artículo 399 BIS.

Si ninguna de las partes solicita la revisión en tiempo y forma o no se ejerció la huelga el contrato colectivo se prorrogará por un periodo igual al de su duración o continuará por tiempo indeterminado, según dice el Artículo 400 de la LFT.

El Contrato Colectivo de Trabajo termina:

R Por mutuo consentimiento;R Por terminación de la obra, yR Por cierre de la empresa o establecimiento, siem-

pre que en este último caso, el Contrato Colectivo se aplique exclusivamente en el establecimiento (Artículo 401, de la LFT).

Se puede terminar la relación de trabajo y el Contrato Co-lectivo, como consecuencia del cierre de una empresa, según el Artículo 434 de la Ley Federal del Trabajo, por:

R Causa de fuerza mayor o caso fortuito no impu-table al patrón, o su incapacidad física mental o su muerte, que produzca como consecuencia ne-cesaria, inmediata y directa, la terminación de los trabajos;

R La incosteabilidad notoria y manifiesta de la ex-plotación;

R El agotamiento de la materia objeto de una indus-tria extractiva, y

R El concurso a la quiebra legalmente declarado, si la autoridad competente o los acreedores resuel-ven el cierre definitivo de la empresa o la reduc-ción definitiva de sus trabajos.

El Artículo 436 de la Ley Federal del Trabajo prevé para los casos de terminación de los trabajos antes señalados, salvo en el concurso de quiebra, que los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de tres meses de salario, y a recibir la prima de antigüe-dad a que se refiere el Artículo 162.

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Para iniciar el año con el pie derecho, se debe

elaborar un presupuestoEl objetivo inicial de un presupuesto es

comenzar a poner orden en nuestras finan-

zas, partiendo de un balance de nuestra

situación actual que nos permita identifi-

car dónde está el problema y nos ayude a

solucionarlo.

SSi usted es de los que a finales de cada año hace una lista de propósitos que pretende aplicar desde el primer día de enero, debe tomar en cuenta que mu-chas de las metas que nos planteamos están directa-mente relacionadas con nuestros ingresos, es decir tienen algún costo económico o implican algún gasto de nuestra parte.

Por esta razón, si verdaderamente quiere que sus propósitos de año nuevo no se queden inconclusos, como en otros años, le recomendamos que desarrolle el hábito del ahorro.

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En realidad ahorrar es muy fácil, y desarrollar ese hábito más sencillo de lo que pueda imaginar. Por eso si desea cumplir sus metas tan sólo necesita decisión, organización y constancia.

Lo primero que debe considerar es que ahorrar no es un fin, sino un me-dio para lograr lo que desea obtener o necesita alcanzar.

El ahorro es solamente una herramienta muy útil para salir de cualquier imprevisto que implique un gasto fuerte.

Pero es indispensable contar con disciplina y constancia para lograr que nuestro plan de ahorro sea exitoso.

El primer paso para desarrollar un plan de ahorro es organizar sus recur-sos, si no sabe en qué gasta y cómo lo hace, difícilmente podrá ahorrar y cumplir los propósitos que se trace.

Si, usted, como muchas personas considera que no le alcanza y que la mayoría de las veces su dinero desaparece de sus manos “sin darse cuenta en qué lo gastó”, es indispensable que tome el control de su di-nero.

Es importante que no se sienta mal, si es que usted no tiene idea de dón-de y cómo gasta su dinero, pues recientemente la CONDUSEF realizó una encuesta que reveló que el 47 por ciento de la muestra, durante este año, se han visto en esta situación, es decir, no alcanzan a cubrir sus gastos cotidianos con el ingreso que reciben; el 45 por ciento dijo que se ve en esta circunstancia “pocas veces”.

En resumen las personas que tuvieron más gastos que ingresos y que además no saben la forma en que gastaron, o pocas veces se dieron cuenta de en qué “se les fue” el dinero, suman 92 por ciento.

El ejercicio arrojó otro resultado interesante: sólo uno de cada diez en-cuestados lleva siempre un registro puntual de sus ingresos y sus gastos, mientras que 67 por ciento no lo hace, o lo registra sólo “algunas veces”.

Estos datos muestran que parece haber una conexión entre no registrar ingresos y gastos, y presentar problemas de dinero.

Por ello, la propuesta es que elabore un presupuesto. Para hacerlo nece-sita lápiz, papel y sobre todo, compromiso. Los formatos puede consultar-los en la página de CONDUSEF: www.condusef.gob.mx.

Para hacer un presupuesto, lo primero que debemos hacer es trazar un plan financiero: mismo que funcionará como guía para tomar decisiones.

El plan financiero consiste en hacer una lista por escrito de todas nues-tras metas, por ejemplo: irnos de vacaciones, comprar un carro, tener

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casa propia, asegurar nuestro patrimonio, dejar de trabajar a temprana edad.

Debemos poner por escrito no sólo lo qué queremos lograr, sino también en qué tiempo y el costo estimado de cada meta. No pongamos metas que no sean al-canzables, como ganar el primer premio en la lotería.

Una vez que hayamos escrito nuestras metas, debemos ordenarlas por importancia, de más a menos, pues eso sirve para tener claro en qué debemos enfocarnos.

Consideremos que no existen respuestas correctas o incorrectas en el plan financiero, el orden depende de la prioridad que cada meta tiene dentro de nuestro plan y del tiempo que tengamos para concretarla.

La jerarquización es indispensable porque no pode-mos lograr todas las metas al mismo tiempo, y es una manera de programar cuál va primero y después.

Después de tener claro lo que se pretende lograr es necesario saber cómo y en qué gastamos, para eso debemos “arrastrar el lápiz”, es decir registrar todos y cada uno de los gastos que hacemos durante un mes. No importan si es un gasto grande o pequeño, pues todos representan un egreso de nuestros ingresos.

Los gastos se deben anotar en una libreta, hoja o en la computadora (eso es indistinto, dependerá sola-mente de como se organice para llevar el registro), debe ser diario.

En cuanto acabemos de hacer el gasto debemos anotarlo, para evitar que se pueda pasar por alto u olvidar. Después de tener todos los datos, es decir, las hojas de cada día o el registro electrónico, será necesario hacer un análisis para conocer que gastos podemos reducir.

Es necesario que tengamos presente que nadie nos podrá indicar en qué debemos dejar de gastar, porque quizá para una persona no es indispensable comprar un café, unos chicles o un refresco todos los días, y para usted sí. Mientras que comprar unas galletas o pagar un taxi, puede ser indispensable para otra persona.

Lo más recomendable es que sumemos los gastos que realizamos, para conocer el monto que destina-

mos diariamente; al mismo tiempo detectaremos lo que podemos dejar a un lado para no gastar de más.

Es importante que no olvidemos nunca que un presu-puesto es un registro de ingresos y gastos que debe llevarse por escrito, nunca deberá llevarse mental-mente, con él debemos tener mayor control de nues-tros gastos, identificar en qué y cuánto gastamos, y conocer nuestra capacidad de pago.

De los resultados que obtengamos es importante que saquemos una media (es decir, un promedio), que nos permita saber la cantidad que gastamos diariamente, los días en que gastamos más y los que gastamos menos. Eso también nos puede servir mucho para ad-ministrar nuestras finanzas personales.

Pues si de 30 días del mes gastamos en exceso du-rante más de 20, será necesario reajustar nuestros gastos para evitar endeudamientos, que nos lleven a problemas financieros o insolvencia.

Lo más recomendable es elaborarlo cada mes, por-que es el lapso más común para pagar servicios (como renta, teléfono y tarjeta de crédito, entre otros), y hacer esta revisión para ajustar nuestros gastos y procurar apegarnos a lo planeado lo más posible. Sin olvidar apartar una cantidad para el ahorro, que nos permitirá el cumplimiento de nuestras metas.

También hay que tomar en cuenta que hay servicios que se pagan cada dos meses, como: la luz y el gas, y para cubrirlos será necesario separar cada quincena una cantidad para cubrir esos pagos.

El presupuesto se registra así:

Ingresos: anotaremos todo el dinero que recibimos, por ejemplo nuestro salario (si somos empleados, o las ganancias por ventas (si tenemos un negocio propio). Estos pueden ser fijos y/o variables: los pri-meros son las entradas regulares, como un sueldo o una pensión; los ingresos variables son entradas cuyo monto cambia de un mes a otro e incluso de un día para otro, son ejemplos de ellos las propinas que re-cibe un mesero o las ganancias de un comerciante, también entran en este rubro las comisiones y los bo-nos.

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Quizá piense que no tiene mucho sentido hacer un presupuesto si sus ingresos son variables, pero es todo lo contrario, porque puede ayudarlo a detectar patrones de ingreso o de gasto de los que hoy no es consciente, y por lo tanto evitarle problemas económi-cos en el futuro.

Si cuenta con ingresos de los dos tipos (fijos y varia-bles), haga un esfuerzo por cubrir sus necesidades básicas con los fijos, para que los variables se pue-dan destinar, por ejemplo, a pagar deudas o a crear un fondo de ahorro para emergencias.

Gastos: de la misma forma que los ingresos, los gas-tos se pueden clasificar en: fijos y variables.

Los gastos fijos son aquellos que periódicamente de-bemos pagar. Es imposible prescindir de ellos, por ejemplo: alimentación, transporte, servicios, deudas, educación y renta, entre otros.

Los gastos variables cambian de acuerdo con los gustos y actividades de cada persona, por ejemplo: la compra de ropa y calzado, comidas fuera de casa, visitas al cine, cualquier gasto que se derive de una emergencia, como un accidente, o los gastos que re-sulten de algún desperfecto en el hogar.

Muchos de estos gastos podemos prevenirlos, otros podemos recortarlos o eliminarlos. Analizar los gastos nos dará una idea mucho más clara de cómo distribui-mos nuestro dinero.

Por eso la razón de ser de un presupuesto es lograr que nuestros ingresos sean mayores que los gastos, pues eso nos dejará dinero libre que podamos desti-narlo a nuestras metas.

Todos ellos (tanto ingresos, como gastos), deben que-dar asentados en el presupuesto, para que nos permi-ta identificarlos, reducir los que no son importantes y obtener un mejor control de nuestras finanzas.

Quizá no le guste a usted fumar, pero sólo por poner un ejemplo: con lo que cuestan 12 cajetillas de ciga-rros (que cuestan en promedio 40 pesos), tan sólo en una semana podría juntar 480 pesos, lo que en un año suma 25,440 pesos, esta es una muestra de lo

que podemos ahorrar, si reducimos gastos. En qué gaste o invierta la cantidad ahorrada es su decisión.

Es importante mencionar que si hacemos un presu-puesto mensual, cuando concluya el periodo fijado, hagamos un balance entre los ingresos estimados y los ingresos reales para conocer qué tan lejos esta-mos en nuestros cálculos.

Conocer con certeza los ingresos con que contamos, nos permite saber cuál es el tope de nuestro presu-puesto, es decir la cantidad límite que tenemos para destinar específicamente a tres renglones: gastos, pago de deudas y ahorro.

Además podemos conocer cuanto destinamos a cada gasto, la frecuencia con que lo hacemos y si es posi-ble disminuirlo. Como puede notar es recurrente re-visar y disminuir gastos lo más posible, pero siempre serán esos gastos llamados superfluos que dañan nuestra economía, pero que se convierten en una adicción para todos.

Estos gastos son la fuente de tantas dificultades para empatar nuestros gastos estimados con los gastos reales.

Tengamos presente que el objetivo inicial de un pre-supuesto no es ser preciso, sino comenzar a poner or-den en nuestras finanzas: hacer un balance de nues-tra situación actual que nos permita identificar dónde está el problema.

Después de hacer este balance, será necesario que repitamos el ejercicio periódicamente (mes tras mes), para confirmar que nuestros gastos no superen a nuestros ingresos; posteriormente que podamos ob-tener un ahorro, con lo que podamos cumplir nuestras metas.

Sin lugar a dudas, si nos apegamos a este programa, al final del año podremos comprobar que se pueden cumplir los propósitos que nos hacemos, y estaremos preparados para plantearnos algunos más.