UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE HONDURAS UNAH-VS

INFORME SOBRE TEORIA DEL COMPORTAMIENTO Y

TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

ASIGNATURA ADMINISTRACION EDUCATIVA I

CATEDRATICO LIC. CLAUDIA RODRIGUEZ.

GRUPO # 4

NOMBRE CUENTA

Ivania Grissel Cortes 20132007527

Denisse Valeria Lopez 20122002074

Rigoberto Mejia Alfaro 20132008142

Keyra M Sambrano 20112004025

Ana Jael Martinez 20122006170

Santiago Adolfo Rivera 20122001369

Dora Raquel Ramos 20102005593

Emely Janeth Soler Flores 20122007031

INDICE

1. Portada.2. Objetivos.3. Introducción.4. Teoría del comportamiento.

Origen de la teoría del comportamiento. Nuevas propuestas sobre motivación humana. Teoría de los dos factores de Herzberg. Estilos de administración. Teoría X y teoría Y. Sistemas de administración. La organización como sistema de decisiones. Análisis del comportamiento. Hombre administrativo. Evaluación critica de la teoría del comportamiento.

5. Teoría del desarrollo organizacional. Representantes del desarrollo organizacional. Origen DO. Los cambios en la organización. Concepto de organización. Concepto de organización. Concepto de cultura organizacional. Concepto de cambio y concepto de desarrollo. Fase de la organización. Critica a las estructuras convencionales. Modelo de Lawrence y Lorsch. Modelo de reddin. Evaluación critica de la teoría del desarrollo Organizacional.

6. Conclusiones. 7. Anexos.8. Conclusiones.

OBJETIVOS•Caracterizar una de las teorías más democráticas de la administración como es la teoría del comportamiento y sobre todo estudiar su fundamentación en la naturaleza y realización humana. •Definir los estilos de administración, los sistemas administración y sus características.

•Caracterizar las organizaciones como sistemas sociales cooperativos y como sistemas de decisiones.

•Definir el comportamiento organizacional y las relaciones entre participantes y organizaciones sus conflictos y sus interacciones.

•Establecer balanceo crítico de la contribución de la teoría del comportamiento de la administración.

Introducción.El siguiente documento describe el comportamiento de los individuos dentro de unas organizaciones, esta teoría también Conocida como conductista, desde el punto de vista psicológico, busca nuevas formas democráticas y conductuales que resuelva la problemática en las organizaciones, brindando a los administradores mecanismos que los orienten para motivar y dirigir adecuadamente las conductas de los individuos en un organización.

Podemos decir que la teoría del comportamiento administrativo es el campo de estudio que investiga el impacto que los individuos grupo y estructuras ejercen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los resultados para el mejoramiento de la eficacia y eficiencia de una organización.

La teoría del comportamiento enfatiza la conducta en base a la toma de decisión ya que las condiciones, necesidades y situaciones que se le presenten serán como defina su actuar.

La teoría de comportamiento no deja de lado los aspectos básicos de la teoría clásica, neoclásica y burocrática donde parte de la estructura es formal y la tarea es mecánica, observa la conducta y el comportamiento del individuo dejando la teoría en forma descriptiva en supuestos, sin llegar a construir modelos y principio aplicables a la realidad. En cambio la teoría del Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender aquello que influye sobre el

rendimiento de los individuos en el trabajo. Varios investigadores, desde principios del siglo XIX, han puesto en evidencia el papel de los componentes físicos y sociales sobre comportamiento humano.

TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO EN LA ADMINISTRACIÓN.

La teoría del comportamiento marca definitivamente el desplazamiento en la estructura de la organización (influencia de las teorías clásicas, neoclásica y de la burocracia, principalmente) hacia énfasis en las personas (influencias en las teorías de las relaciones humanas). Al transferir el énfasis de los aspectos estructurales y estáticos de la organización hacia los aspectos dinámicos del comportamiento. Esta teoría intenta realinear y redefinir los conceptos tarea y estructura más democrática y humana.

Principales representantes de la teoría del comportamiento en la administración: Chester Bernard, Herbert Simón, Douglas McGregor, Rensis Likert, Chris Argyris.

Orígenes de la teoría del comportamiento.

1. La oposición fuerte y definitiva de la teoría de las relaciones humanas (con su profundo énfasis en las personas) derivó lentamente hacia una segunda etapa: la teoría del comportamiento. Ésta representó un nuevo intento por sintetizar la teoría de la organización formal con el enfoque de las relaciones humanas.

2. La teoría del comportamiento es un desarrollo de la teoría de las relaciones humanas, con la cual se muestra eminentemente crítica y severa. Si bien comparte algunos de sus conceptos fundamentales, los utiliza apenas como puntos de partida o de referencia y los reformula profundamente. La teoría del comportamiento rechaza las concepciones ingenuas y románticas de la teoría de las relaciones humanas.

3. La teoría del comportamiento critica severamente la teoría clásica. Algunos autores ven en la primera una verdadera antítesis de la teoría de la organización formal, de los principios generales de administración, del concepto de autoridad formal y de la posición rígida y mecanicista de los autores clásicos.

4. La teoría del comportamiento incorporó la sociología de la burocracia y amplió el campo de la teoría administrativa. La teoría del comportamiento también se muestra muy crítica con la teoría de la burocracia, principalmente en los que se refiere al “modelo de máquina” que aquella adopta para la organización.

5. En 1947 se publica un libro en los Estados Unidos, que marca el inicio de la teoría del comportamiento en la administración: El Comportamiento administrativo, de Herbert A. Simon. Este libro, de gran repercusión, constituye un ataque indiscriminado a los principios de la teoría clásica y a la aceptación con las debidas observaciones y correcciones de las principales ideas de la teoría de las relaciones humanas.

NUEVAS PROPUESTAS SOBRE MOTIVACIÓN HUMANA

Jerarquía de las necesidades, según Maslow.

Teoría de los dos factores de Herzberg.

InsatisfacciónLas frustraciones pueden provenir de: Fracaso en la profesión •Insatisfacción en el trabajo •Estatus bajo •Bajo salario •Sensación de desigualdad •Escasa interacción y relación con colegas, jefes y subordinados •Tipo de trabajo y ambiente mal estructurado. •Políticas imprevisibles •Lugar de trabajo encerrado •Remuneración inadecuada

La satisfacciónLas satisfacciones pueden derivarse de:•Placer en el trabajo. •Interacción facilitada por la distribución física •Prestigio en la profesión •Elevada interacción relación con colegas, jefes y subordinados •Tipo de trabajo y ambiente bien estructurados. •Políticas estables y previsibles en la empresa •Remuneración adecuada para la satisfacción de las necesidades básicas

Estilos de administraciónLa teoría del comportamiento trata de demostrar la variedad de estilos de administración que están a disposición del administrador. Las organizaciones son proyectadas y administradas de acuerdo con ciertas teorías administrativas, cada una de las cuales se fundamenta en ciertas convicciones sobre la manera como se comportan las personas en las organizaciones.

Teoría X y teoría YSupuestos de la teoría XSupuestos de la teoría Y Las personas son perezosas e indolentes. Las personas rehúyen el trabajo. Las personas evaden la responsabilidad para sentirse más seguras. Las personas necesitan ser controladas y dirigidas. Las personas son ingenuas y no poseen iniciativa. Las personas se esfuerzan y les gusta estar ocupadas. El trabajo es una actividad tan natural como divertirse o descansar. Las personas buscan y aceptan responsabilidades y desafíos. Las personas pueden auto motivarse y auto dirigirse. Las personas son creativas y competentes.

Supuestos de la teoría YLas personas se esfuerzan y les gusta estar ocupadas. El trabajo es una actividad tan natural como divertirse o descansar. Las personas buscan y aceptan responsabilidades y desafíos. Las personas pueden auto motivarse y auto dirigirse. Las personas son creativas y competentes.

SISTEMAS DE ADMINISTRACIONLa teoría del comportamiento, considera la administración como un proceso relativo en el que no existen normas ni principios validos para todas las circunstancias y ocasiones. Por el contrario la

administración nunca es igual en todas las organizaciones y puede asumir formas diferentes, dependiendo de las condiciones internas y externas de las organizaciones.

PROCESO DECISIVO1. La organización como sistema de decisiones 2. Teoría de las decisiones 3. Etapas del proceso decisorio.

LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA DE DECISIONES

Según la teoría clásica de la administración, desarrollada por Taylor y Fayol por separado, los individuos participantes de las organizaciones son instrumentos pasivos, cuya productividad varia y puedes ser incrementada mediante un incentivo económico.

•Según las relaciones humanas, desarrollada a partir de mayo y Lewin, los individuos que permanecen a la organización tiene necesidades, actitudes, valores y objetivos personales que deben ser identificados estimulados y comprendidos para conseguir su participación en la organización, como condición para lograr eficiencia.

•Según la teoría del comportamiento de la administración, los individuos que o participan de las organizaciones perciben, razonan, actúan racionalmente y deciden participar o no en la organización, como individuos que opinan, toma dediciones y solucionan el problemas, sin embargo los individuos se comportan racionalmente solo en relación con un conjunto de datos característicos de determinada situación tal y como se les presenta a ellos.

ANALISIS DEL COMPORTAMIENTO La teoría del comportamiento analiza la organización desde el punto de vista dinámica de su comportamiento y se preocupa profundamente por el individuo como tal. Sin embrago el análisis organizacional varia de acuerdo con el autor que se estudie.

HOMBRE ADMINISTRATIVO •La teoría del comportamiento en la administración hace énfasis en el “hombre administrativo”.

•El comportamiento administrativo es satisfactorio (satisficer) pero no optimizante, pues el hombre administrativo toma decisiones sin poder considerar todas las alternativas posibles: no busca la utilidad máxima, sino la adecuada; no el precio óptimo, sino el precio razonable

EVALUACIÓN CRÍTICA DE LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO 1. Énfasis en las personas 2. Enfoque más descriptivo que prescriptivo 3. Profunda reformulación de la filosofía administrativa 4. Dimensiones bipolares de la teoría del comportamiento 5. Relatividad de las teorías de la motivación 6. Profunda influencia de las ciencias del comportamiento en la administración 7. La organización como sistema de decisiones 8. Análisis organizacional a partir del comportamiento

Teoría del desarrollo organizacional.

Principales representantes del Desarrollo Organizacional: Paul R. Lawrence Leland Bradford Jay W. Lorsch Richard Beckhard Warren G. Bennis Edgar Shein.

ORÍGENES DEL DO

El movimiento de desarrollo organizacional (DO) surgió a partir de 1962, no como el resultado del trabajo de un autor único, sino como un complejo conjunto de ideas respecto del hombre, la organización y el ambiente, orientado a propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades.

En sentido amplio, los orígenes del DO pueden atribuirse a una serie compleja de factores:

1. La relativa dificultad encontrada para operacional izar los conceptos de las diversas teorías sobre organización, cada una de las cuales manejaba un enfoque que, muchas veces, entraba en conflicto con los demás.

2. La organización de los estudios sobre la motivación humana y su influencia en la dinámica de las organizaciones. Las teorías sobre motivación mostraron la necesidad de hallar un nuevo enfoque de la administración actual, basada en la dinámica motivacional.

3. La creación del National Training Laboratory (NTL) de Bethel, en 1947, y la realización de las primeras investigaciones de laboratorio sobre el comportamiento grupal. Las técnicas de laboratorio empleadas en el entrenamiento de la sensibilidad buscaban mejorar el comportamiento del grupo.

4. La publicación de un libro (1964) por un grupo de psicólogos del National Training Laboratory, en el que exponían sus investigaciones sobre T-Group, los resultados con el entrenamiento de la sensibilidad y las posibilidades de su aplicación dentro de las organizaciones. 5. La pluralidad de cambios registrados en el mundo.

6. La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura por un lado, y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones, por el otro, integrada a través de un tratamiento sistémico. La teoría de sistemas aglutinó los aspectos estructurales y de comportamiento, posibilitando el surgimiento del desarrollo organizacional.

7. Inicialmente, el DO se limitó a los conflictos interpersonales, de pequeños grupos, pasó luego a la administración pública, y después, a todos los tipos de organizaciones humanas (empresas fabriles, de servicios, organizaciones militares, etc.), tomando modelos, procedimientos, medios de diagnóstico y de tratamiento para los diversos niveles organizacionales.

8. Los diversos modelos de DO consideran básicamente cuatro variables:

–El ambiente –La organización –El grupo social –El individuo.

LOS CAMBIOS Y LA ORGANIZACIÓN El concepto desarrollo organizacional se halla íntimamente ligado a los conceptos cambio y capacidad adaptativa de la organización al cambio. El DO se sustenta en conceptos dinámicos como: nuevo concepto de organización; cultura organizacional; cambio; desarrollo; fases de la organización y críticas a las estructuras tradicionales.

Concepto de organización Una organización es la coordinación de diferentes actividades de participantes individuales, con el fin de efectuar transacciones planeadas con el ambiente. Este concepto utiliza la noción tradicional de división del trabajo al referirse, en primer lugar, a las diferentes actividades y a la coordinación existente en la organización y, en segundo lugar, a las personas como contribuyentes de las organizaciones, y no simplemente como empleadas de éstas.

Diferencias entre sistemas mecanicistas y sistemas orgánicos.

Sistemas mecanicistas Énfasis exclusivamente individual y en los cargos de la

organización. Relación del tipo autoridad-obediencia. Adhesión rígida a la delegación y responsabilidad compartida. División del trabajo y supervisión jerárquica rígidas. Toma de decisiones centralizada. Control rígidamente centralizado. Solución de conflictos mediante represión, arbitramiento y/u

hostilidad.

Sistemas orgánicos Énfasis exclusivamente individual y en los cargos de la

organización. Relación del tipo autoridad-obediencia. Adhesión rígida a la delegación y responsabilidad compartida. División del trabajo y supervisión jerárquica rígidas Toma de decisiones centralizada Control rígidamente centralizados Solución de conflictos mediante represión, arbitramiento y/u

hostilidad Énfasis en las relaciones inter e intergrupales. Confianza y credibilidad recíprocas Interdependencia y responsabilidad compartida Participación y responsabilidad multigrupal. Toma de decisiones descentralizada Responsabilidad y control ampliamente compartidos Solución de conflictos a través de negociación o solución de

problemas.

Concepto de cultura organizacionalModo de vida propio que cada organización desarrolla en sus miembros. La cultura organizacional es un conjunto de valores, creencias, tradiciones y modos de ejecutar las tareas que, de manera consciente o inconsciente, cada organización adopta y acumula con el tiempo, y que condiciona fuertemente el pensamiento y el comportamiento de sus miembros. Los autores del DO consideran que modificar la estructura organizacional no es suficiente para cambiar una organización. La única manera viable de modificarla es cambiar su cultura, lo que equivale a decir, los sistemas en los cuales las personas viven y trabajan. Si las organizaciones quieren sobrevivir, desarrollarse, revitalizarse y renovarse, deben cambiar su cultura organizacional.

Cada organización es un sistema humano complejo, con características propias, con su propia cultura y su propio clima organizacional.

Todo ese conjunto de variables debe ser continuamente observado, analizado y perfeccionado para lograr productividad y motivación. Para que la organización pueda cambiar la cultura y el clima organizacional, necesita tener capacidad innovadora, representada en las características siguientes:

Adaptabilidad.- capacidad para resolver problemas y reaccionar de manera flexible a las exigencias del ambiente.

Sentido de identidad.- que los participantes conozcan el pasado y el presente de la organización comprendiendo y compartiendo sus objetivos.

Perspectivas exactas del medio ambiente.- percepción realista unida a la capacidad de investigar, diagnosticar y comprender el ambiente.

Integración de los participantes.- con el objeto de que la organización pueda comportarse como un todo orgánico.

Clima organizacional

Constituye el medio interno de una organización y su atmósfera psicológica particular. Está ligado a la moral y a la satisfacción de las necesidades humanas de sus miembros.

Concepto de cambio El mundo actual se caracteriza por un cambio constante en el ambiente. El ambiente general que envuelve las organizaciones es demasiado dinámico y les exige una elevada capacidad de adaptación como condición básica de supervivencia. • El ambiente general altamente dinámico

• El ambiente empresarial • Los valores

El proceso de cambio organizacional comienza con la aparición de fuerzas que vienen de afuera o de algunas partes de la organización. Esas fuerzas pueden ser exógenas o endógenas a la organización.

Concepto de desarrollo La tendencia natural de toda organización a crecer y desarrollarse tiene sus orígenes en los factores endógenos (internos-sean estructurales o de comportamiento y relacionados con la organización en sí) y exógenos (externos y relacionados con las demandas e influencia del ambiente). El desarrollo organizacional es un proceso lento y gradual que conduce al exacto conocimiento de la organización y a la plena realización de sus potencialidades. Así, el desarrollo de una organización permite:

–Tener un conocimiento profundo y real de ella y de sus posibilidades.

–Tener un conocimiento profundo y real del medio ambiente en que opera. –Elaborar una planeación adecuada y manejar con éxito las relaciones con el ambiente y los participantes en la organización. –Establecer una estructura interna suficientemente flexible para adaptarse a los cambios que ocurren tanto en el ambiente con el cual se relaciona, como entre los participantes. –Contar con los medios suficientes de información sobre el resultado de esos cambios y lo adecuado de su respuesta adaptativa.

Existen tres clases de estrategias de cambio•Evolutivo: cuando el cambio de una acción a otra que la sustituye es mínimo y está dentro de los límites y expectativas y las conveniencias del statu quo.

•Revolucionario: cuando el cambio de una acción hacia otra que la sustituye contradice o destruye las conveniencias del statu quo.

•Desarrollo sistemático: los responsables del cambio diseñan modelos explícitos de lo que debería ser la organización frente a lo que es, mientras que aquellos cuyas acciones serán afectadas por el desarrollo sistemático estudian, evalúan y critican el modelo de cambio para recomendar modificaciones basadas en su propio discernimiento y comprensión.

Fases de la organización •Pionera: fase inicial de la organización; época de los fundadores o empresarios.

•De expansión: fase en que la organización crece y expande sus actividades, intensifica sus operaciones y aumenta el número de sus participantes.

•De reglamentación: el crecimiento de las actividades de la organización la obliga a establecer normas de coordinación entre los diversos departamentos o sectores que van surgiendo, y definir rutinas y procesos de trabajo.

•De burocratización: el desarrollo de las operaciones y el crecimiento de la organización requieren la implementación de una red de reglas burocráticas para predeterminar todo el comportamiento organizacional dentro de estándares rígidos.

•De re flexibilización: fase de readaptación a la flexibilidad, de rencuentro con la capacidad de innovación perdida, a través de la introducción consciente de sistemas organizacionales flexibles.

Críticas a las estructuras convencionales •El poder de la administración frustra y aliena al empleado.

•La división del trabajo y la fragmentación de funciones impiden el compromiso emocional del empleado.

•La autoridad única o unidad de mando restringe la comunicación del empleado y afecta negativamente el compromiso de éste con la organización.

•Las funciones permanentes, una vez asignadas, se hacen fijas e invariables. QUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL. El desarrollo organizacional implica cambios estructurales y técnicos, pero su objetivo principal es cambiar a las personas y la naturaleza y la calidad de sus relaciones laborales. Su énfasis se dirige a cambiar la cultura organizacional. En principio, el DO es un cambio organizacional planeado.

Supuestos básicos del DO 1. Variación rápida y constante del ambiente. 2. Necesidad de adaptación continúa. 3. Interacción entre la organización y el ambiente. 4. Interacción entre el individuo y la organización. 5. Cambio organizacional planeado. 6. La necesidad de participación y compromiso. 7. El incremento de la eficacia organizacional y el bienestar de la organización.

8. Variedad de modelos y estrategias del DO. 9. El DO es una respuesta a los cambios. 10. Las organizaciones son sistemas abiertos.

Características principales del DO Focaliza la organización global. Orientación sistémica. Utiliza agentes de cambio. Hace énfasis en la solución de problemas. Aprendizaje experimental. Procesos grupales. Retroalimentación intensiva. Orientación situacional. Desarrollo de equipos. Enfoque interactivo.

MODELOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONALMANAGERIAL GRID.- BLAKE Y MOUTON fueron los pioneros en introducir una tecnología programada de desarrollo organizacional, partiendo del supuesto que el cambio organizacional comienza por el cambio individual como mecanismo de descongelamiento, y que los problemas de procesos en los niveles interpersonales, grupales e intergrupales deben ocurrir antes de los cambios en la estrategia y el ambiente interno de la organización.

MODELO DE LAWRENCE Y LORSCH.- Lawrence y Lorsch autores ya estudiados, evolucionaron hacia el desarrollo organizacional y la teoría sistémica. Proponen un modelo de diagnóstico y acción, con base en cuatro etapas que forman un ciclo:

Diagnóstico. Planeación de la acción. Implementación de la acción.

Evaluación.

Proponen el modelo de diferenciación e integración. La diferenciación depende de las características internas que

debe desarrollar cada grupo para llevar a cabo transacciones planeadas con la parte del ambiente que le fue asignada.

La diferenciación exige integración, para que las diversas partes trabajen en conjunto.

La organización tiene una naturaleza sistémica: es un sistema abierto complejo, multifuncional, en proceso en proceso de modificación continua, que interactúa de múltiples formas con el ambiente y esta compuesto de una serie de subsistemas en interacción constante, que son interdependientes entre si y se activan recíprocamente.

El comportamiento reactivo frente al ambiente debe sustituirse por el comportamiento proactivo: la organización debe anticiparse a los cambios e influir en ellos, y permanecer a merced de estos.

MODELO DE REDDIN TEORÍA TRIDIMENSIONAL DE LA EFICACIA GERENCIAL Se basa en el hecho que al administrador se le exige ser eficaz en una variedad de situaciones, y su eficacia puede ser medida en proporción a la capacidad de adaptar su estilo gerencial (relacionado, integrado, separado y dedicado), de manera apropiada a la situación de cambio. La eficacia gerencial es el grado en el cual el administrador alcanza resultados en su posición en la organización. Se evalúa mas al administrador por lo que alcanza en cuanto en cuanto a resultados que por lo que realmente hace.

La teoría 3D pretende desarrollar 3 habilidades gerenciales básicas.

-Sensibilidad situacional. -Flexibilidad de estilo. -Destreza de gerencia situacional.

EVALUACION CRÍTICA •Aspectos mágicos del desarrollo organizacional. •Imprecisión en el campo del desarrollo organizacional. •Énfasis en la educación (emocional). •Aplicaciones distorsionadas del desarrollo organizacional.

Conclusiones.Podemos concluir que la teoría del comportamiento intenta realinear y redefinir los conceptos tarea y estructura más democrática y humana.Además la teoría del comportamiento administrativo representó un nuevo intento por sintetizar la teoría de la organización formal con el enfoque de las relaciones humanas.

La teoría del comportamiento analiza la organización desde el punto de vista dinámica de su comportamiento y se preocupa profundamente por el individuo como tal.

Podemos concluir que la teoría del desarrollo organizacional se halla íntimamente ligado a los conceptos cambio y capacidad adaptativa de la organización al cambio.

Además el desarrollo organizacional implica cambios estructurales y técnicos, pero su objetivo principal es cambiar a las personas y la naturaleza y la calidad de sus relaciones laborales.

Anexos

Bibliografía

file:///D:/enfoquedelcomportamientoadministrativo-121021230009-phpapp01.pdf .

https://mail.google.com/mail/u/0/#sent .

http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/ teoria-del-desarrollo-organizacional.htm .

file:///D:/administracin13semteoriadelcomportamientoydo- 111017013004-phpapp02.pdf .