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Efectos de la responsabilidad social y la justicia organizacional

en la satisfacción laboral de empleados en una empresa

manufacturera

Aída Ortega Velázquez aida.ortega@uaslp.mx

Universidad Autónoma de San Luis Potosí

Miguel Ángel Vega Campos miguel.vega@uaslp.mx

Resumen

En los últimos años, investigadores y empresarios han centrado su atención en la responsabilidad social corporativa (RSC), debido a los grandes beneficios que ésta puede aportar a las organizaciones y a la sociedad en general; sin embargo, la relación entre la RSC y las percepciones de justicia organizacional de los empleados, no ha sido suficientemente estudiada. El objetivo de este trabajo fue analizar los efectos de la RSC en la justicia organizacional y en la satisfacción de los empleados de una empresa manufacturera. Para poner a prueba las hipótesis del estudio se utilizó un estudio correlacional y un diseño transversal. El análisis de los datos se realizó sobre 102 trabajadores de una empresa manufacturera de llantas para automóviles, que contestaron un cuestionario de manera voluntaria y anónima. Los resultados revelaron una relación positiva entre la responsabilidad social corporativa, la justicia organizacional y la satisfacción laboral. Estos hallazgos sugieren la importancia de considerar el papel de la responsabilidad social corporativa y la justicia organizacional, como elementos claves para la satisfacción de los empleados en la organización, lo que podría conducir a su vez a un mayor rendimiento de los mismos.

Palabras clave: responsabilidad social corporativa, justicia organizacional,

satisfacción laboral, empresa manufacturera.

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La gestión de la responsabilidad social corporativa (RSC), presupone el

reconocimiento e integración de la gestión administrativa en las operaciones de las

organizaciones, además de las preocupaciones sociales, laborales,

medioambientales y de respeto a los derechos humanos de sus miembros. Esto

da lugar a políticas, estrategias y procedimientos que satisfacen a los diferentes

grupos de interés y configuran sus relaciones entre éstos y los demás integrantes

de la organización (Caro, Castellanos y Martín, 2007). La RSC es un requisito

indispensable dentro de las organizaciones actuales, por sus repercusiones en

ámbitos sociales y económicos. Sin embargo, la mayor parte de la investigación

en RSC se ha enfocado en sus beneficios a la sociedad, al gobierno, a los clientes

y a las empresas involucradas, dejando de lado la relación con las actitudes y

percepciones de los empleados. Considerando lo anterior, el objetivo de este

trabajo fue analizar la relación entre RSC y justicia organizacional, así como el

efecto de ambas variables en la satisfacción laboral de los empleados de una

empresa manufacturera.

Responsabilidad social corporativa

Las organizaciones actuales se han dado cuenta de los múltiples beneficios

que les puede ofrecer la RSC para el diseño e implementación de diferentes

estrategias de negocios. Dichas organizaciones están utilizando la RSC para

fortalecer y desarrollar relaciones con sus clientes, inversores, instancias

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gubernamentales, proveedores y empleados, además de muchos otros beneficios

adicionales (Ali, Rehman, Ali, Yousaf y Zia, 2010).

Si bien la literatura ofrece diferentes definiciones del constructo

“responsabilidad social corporativa”, uno de los términos más aceptados es el de

Carroll (1979, 1991 y 1999), quién la define como “un concepto que comprende las

expectativas económicas, legales, éticas y voluntarias o filantrópicas que la

sociedad tiene de las organizaciones en un punto dado del tiempo”.

La dimensión económica se refiere a las expectativas que la sociedad tiene

respecto a que las empresas sean rentables y que obtengan utilidades como

incentivo y recompensa a su eficiencia y eficacia en la producción y

comercialización de bienes y servicios. La dimensión legal es entendida como las

expectativas que tiene la sociedad en cuanto a que las empresas alcancen sus

objetivos económicos, pero siempre y cuando se sujeten al marco jurídico

establecido. En tercer lugar, está la dimensión ética, referida a las expectativas

que la sociedad se genera con relación a que el comportamiento y las prácticas

empresariales deben satisfacer ciertas normas éticas; y finalmente, viene la

dimensión discrecional o filantrópica, relativa a las expectativas de la sociedad en

cuanto a que las empresas se impliquen voluntariamente en roles (actividades o

papeles) que satisfagan las normas sociales (Alvarado y Schlesinger, 2008).

En una revisión más amplia sobre el concepto de RSC, Dahlsrud (2006)

detalla treinta y siete definiciones en el período comprendido entre 1980 y 2003, e

identifica cinco dimensiones de dicho concepto: ambiental, social, económica,

voluntaria y de los agentes involucrados (stakeholders). Estas dimensiones

coinciden en parte con las mencionadas por Carroll. En este trabajo se adopta la

definición de la Comisión Europea (2010), quien la define como “la integración

voluntaria de las preocupaciones sociales y medioambientales en las operaciones

de negocio de una empresa y en la relación con sus interlocutores o grupos de

interés”.

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De acuerdo con Sprinkle y Maines (2010) existen varias razones por las

cuales las organizaciones incorporan la RSC a sus políticas de trabajo. En primer

lugar, las empresas pueden tener fines altruistas, y creen que los esfuerzos

dedicados a la RSC forman parte de ser un buen ciudadano global. En segundo

lugar, las organizaciones pueden participar en actividades de RSC como una

manera de “calmar los ánimos” de los diversos grupos interesados, como las

organizaciones no gubernamentales (ONG), más específicamente, las empresas

desean evitar la publicidad negativa y otras acciones que las ONG puedan

emprender contra ellas. En tercer lugar, las empresas creen que la RSC puede

beneficiarles en cuanto a un mejor reclutamiento, motivación y retención de los

empleados (sobre este punto se hablará en detalle más adelante). En cuarto lugar,

existen motivos relacionados con el cliente; ya que la RSC puede atraer a los

consumidores a utilizar productos o servicios de una empresa que se identifica

como socialmente responsable. Finalmente, la RSC puede ser vista como una

parte integral de los esfuerzos de una empresa para la gestión de riesgos. Lo

anteriormente expuesto, pone de manifiesto la importancia de la RSC en las

organizaciones; sin embargo, existen otras variables que deben tomarse en

cuenta para sacar un mayor provecho de la RSC. A continuación se hablará de

una de ellas, el constructo de justicia organizacional.

Justicia organizacional

El concepto de justicia ha despertado el interés desde tiempos remotos,

primero de los filósofos y posteriormente de los científicos sociales. Para los

investigadores organizacionales, la justicia ha resultado de particular interés y

tiene sus orígenes en la teoría de la equidad de Adams (1965), la cual señala que

las personas tienden a comparar su percepción de su esfuerzo o dedicación hacia

la organización, con lo que ellos obtienen de ésta y esto a su vez, lo comparan con

lo que perciben de los demás (Solano, 2011).

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El concepto de justicia organizacional se refiere a las percepciones que los

empleados tienen sobre lo que es justo y lo que es injusto dentro de las

organizaciones a las que pertenecen. La suposición es que si los empleados

consideran o creen que están siendo justamente tratados, hará que mantengan

actitudes positivas hacia el trabajo, sus superiores y hacía la propia organización

en general. En contra parte, si consideran que están siendo injustamente tratados,

tal percepción terminará generando tensiones, sentimientos de insatisfacción y

desmotivación (Omar, 2006). La percepción de justicia se enmarca en tres

dimensiones: distributiva, procedimental e interaccional, las cuales se definen a

continuación.

Justicia distributiva

La justicia distributiva propone que los individuos evalúen los resultados en

relación a cierta regla de distribución. Sugiere que las personas deben tener igual

oportunidad de obtener una recompensa dada. Una creencia en la regla de

igualdad llevaría a privilegiar el azar por sobre la elección basada en capacidades.

Otra de las reglas frecuentemente utilizadas es la de necesidad, la cual sugiere

que las recompensas deben ser distribuidas en concordancia con las necesidades

individuales. El que los individuos reciban realmente lo que necesitan es lo que

definiría lo justo. Pero sin lugar a duda, una de las reglas más comunes es la de la

equidad. La evaluación de la equidad implica la comparación entre lo que una

persona aporta y obtiene, en comparación con lo que otros aportan y obtienen

(Mladinic e Isla, 2002). En resumen, la justicia distributiva se centra en cómo el

trabajador percibe la manera en que se distribuyen los resultados. Esta dimensión

de la justicia en la organización se deriva de la equidad en los salarios o las

promociones.

Justicia procedimental

La justicia procedimental se refiere principalmente a la percepción que los

empleados tienen con respecto a la equidad en los procesos que conducen la

toma de decisiones. Uno de los principales temas abordados desde esta

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dimensión de la justicia, ha sido el analizar las implicaciones del constructo

denominado “voice”, que puede traducirse como “hacerse oír”, o “expresar las

propias opiniones” para mejorar la situación organizacional. Así, los empleados

que tuvieron oportunidad de expresar sus opiniones reaccionaron más

positivamente a las decisiones tomadas y consideraron menos probable el sesgo

contra sus propios intereses por parte de sus líderes, en ambos casos, incluso

cuando expresaron su opinión una vez tomadas las decisiones. Puede

considerarse que este comportamiento proporciona a las personas un sentido de

control sobre las decisiones organizacionales, lo que origina una serie de

reacciones –actitudinales y conductuales– positivas. De este modo, cuando los

empleados reciben resultados desfavorables se muestran más satisfechos con los

mismos, si creen que los procedimientos que los han producido fueron justos

(Estreder, 2012). En resumen, la justicia procedimental está más relacionada con

actitudes generales hacía la organización como un todo y a los que representan

(por ejemplo, compromiso con la organización o las jefaturas).

Justicia interaccional

La justicia interaccional tiene que ver tanto con los aspectos interpersonales

en la relación empleado-empleador, tales como la forma en que la organización y

sus representantes tratan a sus empleados –cuando se estudia esta faceta

concreta se le denomina justicia interpersonal–, como con la información que los

empleados reciben, específicamente con la precisión, la relevancia y su

minuciosidad –cuando se hace referencia explícita a este aspecto–. Es por tanto

que se subdivide con frecuencia en dos sub-dimensiones: la justicia interpersonal

y la justicia informativa. La primera se refiere a la calidad de la relación entre

supervisor y subordinado, por ejemplo el respeto y la dignidad en el trato. La

segunda, a la claridad y cantidad de información y explicaciones que se le hagan

llegar al empleado y que habrán de permitirle, en la medida de lo posible,

comprender el porqué de las decisiones tomadas por sus superiores (Estreder,

2012).

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La investigación ha señalado que cuando los empleados de una

organización sienten que ésta es razonablemente justa, sus percepciones influyen

tanto en la justicia con que perciben un determinado acontecimiento, como en sus

reacciones hacia la organización y su compromiso hacia ésta. La percepción de

justicia en la organización ha sido usada para pronosticar una amplia gama de

conductas, que están relacionadas con el éxito de una organización por ejemplo,

rotación de personal, satisfacción laboral, desempeño, entre otros (Mladinic e Isla,

2002). De manera específica, este trabajo aborda la relación de la justicia

organizacional con la satisfacción laboral.

Satisfacción laboral

La satisfacción laboral es un constructo que ha sido conceptualizado

ampliamente a través del tiempo. Uno de los términos más aceptados es el de

Locke (1976), quien la define como “un estado emocional positivo o placentero

resultante de una percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto”.

Sin embargo, no se trata de una actitud específica, sino de una actitud resultante a

su vez de varias actitudes específicas que un trabajador tiene hacia su trabajo y

los factores relacionados con el mismo (Chiang, Salazar y Núñez, 2007).

Otra de las definiciones ampliamente difundidas es la propuesta por Davis y

Newstrom (1999), según la cual la satisfacción es concebida como un concepto

multidimensional que incluye un conjunto de sentimientos favorables y

desfavorables del individuo frente a su trabajo, y que agrupa diversos factores,

distinguiendo entre aquellos que están directamente relacionados con la

naturaleza de la tarea desempeñada y aquellos relativos al contexto laboral (ej. el

ambiente de trabajo, los compañeros, etcétera).

La satisfacción laboral ha cobrado importancia relevante para las

organizaciones, debido a que se ha encontrado que, en términos generales, existe

una relación positiva entre la satisfacción y los resultados de la organización, tales

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como la productividad. Concretamente, los incrementos en la satisfacción en el

trabajo generan –según han demostrado numerosos estudios–, beneficios tales

como una reducción del absentismo y una mayor retención del personal, que

tienen a su vez un efecto positivo en la mejora de los resultados empresariales,

medidos a través de indicadores como el rendimiento, la productividad o los

beneficios (Gargallo, 2008).

Dada la importancia de la satisfacción laboral en las organizaciones, los

investigadores se han dado a la tarea de analizar cuáles son los factores que la

determinan. Es así que se ha encontrado que dicha satisfacción laboral tiene que

ver con aspectos como las políticas de retribución, la relación con el jefe y

compañeros de trabajo y las condiciones laborales; sin embargo, son escasos los

estudios que han analizado los efectos que puede tener la percepción de RSC de

los empleados y la justicia organizacional sobre la satisfacción laboral (Tziner, Bar,

Oren y Kadosh, 2011).

Responsabilidad social corporativa, justicia organizacional y satisfacción

laboral

La RSC y la justicia organizacional comparten una base ética y normativa.

La justicia organizacional implica normas relativas al tratamiento de los empleados

y grupos dentro de la organización, la cual se preocupa además del trato que se

les da a los empleados. La RSC (con algunas excepciones) presupone normas

respecto al tratamiento de los individuos, los grupos y ambientes externos a la

organización. La investigación ha demostrado que las actitudes y conductas de los

empleados están fuertemente influenciadas, con relación a qué tan justas son las

acciones que su organización lleva a cabo en diferentes ámbitos (Cropanzano,

Byrne, Bobocel, & Rupp, 2001; citados en Rupp, Ganapathi, Aguilera y Williams,

2006).

En un estudio reciente, Tziner, Bar, Oren y Kadosh (2011) encontraron que

las percepciones de RSC predecían la justicia organizacional, lo que a su vez

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conducía a la satisfacción laboral de los empleados de una empresa de equipo

electrónico. Los autores destacan que las percepciones de los empleados acerca

de la RSC tienen un fuerte impacto en sus propias actitudes. Una percepción

positiva de las prácticas de RSC de la organización ayudaría a disminuir los

índices de rotación de personal y la justicia organizacional por su parte, tendría

también un efecto positivo en la satisfacción laboral.

La RSC también tiene un efecto directo sobre la satisfacción laboral. La

literatura en marketing y organización de empresas ha demostrado cómo la RSC

contribuye de forma favorable a incrementar la lealtad de los clientes, la

satisfacción de los trabajadores, la reputación de la empresa en la sociedad, las

decisiones de los inversores y la satisfacción de los ejecutivos de la empresa

(Longinos y Rubio, 2008).

Con base en lo anteriormente descrito y debido a la falta de evidencia

empírica sobre este tema (con excepción de la investigación realizada por Tziner,

et al. 2011) este trabajo plantea las siguientes hipótesis de investigación y el

modelo que clarifica la relación entre las variables (ver figura 1):

Hipótesis 1: La responsabilidad social corporativa se relacionará positivamente

con la justicia organizacional (distributiva, procedimental e interaccional).

Hipótesis 2: La responsabilidad social corporativa se relacionará positivamente

con la satisfacción laboral.

Hipótesis 3: La justicia organizacional (distributiva, procedimental e

interaccional) se relacionará positivamente con la satisfacción laboral.

Figura 1. Modelo de investigación

Justicia Distributiva

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Fuente: Elaboración propia.

Método

Participantes

En esta investigación participaron 102 trabajadores de una empresa

manufacturera de llantas para automóviles. La edad media de los participantes fue

de 33.56 años (s.d. = 8.52), el 83.3% fueron hombres y el 15.7% mujeres. La

antigüedad media en el puesto fue de 3.35 años (s.d. = 4.53) y la antigüedad

media en la organización de 5.54 años (s.d. = 6.83).

Procedimiento

A través del departamento de recursos humanos de la referida empresa, se

contactó con los responsables de la planta. Se realizó una primera reunión con

ellos para explicarles los objetivos, el procedimiento y las implicaciones de la

investigación. La participación de los empleados fue voluntaria y consistió en

responder un cuestionario (instrumento de investigación) de forma anónima e

individual.

Tipo de estudio

Satisfacción

Laboral

Justicia Procedimental

Responsabilidad Social corporativa

Justicia Interaccional

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El tipo de estudio utilizado fue correlacional. De acuerdo con Hernández et

al. (2003), este tipo de estudios tiene como propósito evaluar la relación que existe

entre dos o más conceptos, categorías o variables (en un contexto en particular).

Tipo de diseño

El tipo de diseño utilizado en esta investigación fue transeccional o

transversal. De acuerdo con Hernández et al. (2003), este tipo de diseños

recolectan datos en un solo momento, en un tiempo único. Su propósito fue

describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado (o

describir comunidades, eventos, fenómenos o contextos).

Medidas

Todas las variables del estudio fueron evaluadas mediante un cuestionario

con escalas de respuesta tipo Likert de 5 puntos (1 = totalmente en desacuerdo, 5

= totalmente de acuerdo).

La responsabilidad social corporativa fue evaluada mediante la escala de

Pereira (2011), la cual contiene 18 ítems y mide diferentes dimensiones de la

RSC, tales como la económica, la ambiental, la ética, la legal y la social (α = .92).

La justicia organizacional fue evaluada mediante una escala de 20 ítems

desarrollada por Colquitt (2001). Dicha escala contempla 3 dimensiones: justicia

distributiva (α = .70), un ejemplo de ítem es, “Los resultados alcanzados por usted

son acordes con el esfuerzo que pone en su trabajo”; justicia procedimental (α =

.72), un ejemplo de ítem es, ¿Puede expresar sus puntos de vista con relación a

las normas y procedimientos que se aplican en su empresa?; y justicia

interpersonal (α = .70), un ejemplo de ítem es, ¿Su jefe lo trata de manera cortés?

La satisfacción laboral fue medida a través de 18 ítems del instrumento de

Satisfacción Laboral S20/23 de Meliá y Peiró (1989). Tiene una estructura de

cuatro secciones: 1) satisfacción con la supervisión, 2) satisfacción con la

participación en las decisiones, 3) ambiente físico, 4) satisfacción con su trabajo y

satisfacción con el reconocimiento (α = .92).

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Análisis de los datos

Todos los análisis se llevaron a cabo empleando el software estadístico

SPSS en su versión 19. Para la comprobación del modelo se utilizaron análisis

descriptivos, correlaciones y regresión lineal.

Resultados

La Tabla 1 presenta los estadísticos descriptivos y las correlaciones entre

las variables del estudio. De acuerdo con lo esperado en la Hipótesis 1, la

responsabilidad social corporativa correlaciona positiva y significativamente con la

justicia distributiva (r =.41, p < .01), la justicia procedimental (r =.69, p < .01) y la

justicia interaccional (r =.24, p < .01). De acuerdo con la Hipótesis 2, la

responsabilidad social corporativa correlaciona positiva y significativamente con la

satisfacción laboral (r =.83, p < .01). En línea con lo esperado, en la Hipótesis 2,

existe una correlación entre la justicia distributiva (r =.52, p < .01), la justicia

procedimental (r =.70, p < .01), la justicia interaccional (r =.31, p < .01) y la

satisfacción laboral.

Tabla 1. Resultados de los Análisis de Agregación, Medias, Desviaciones Típicas

y Correlaciones

N = 102 sujetos.

Variable M D.T. 1 2 3 4 5

1. Responsabilidad social corporativa 3.76 .61 .91

2. Justicia distributiva 3.97 .63 .41** .70

3. Justicia Procedimental 3.53 .59 .69** .56** .72

4. Justicia interaccional 3.72 .74 .24** .34** .32** .70

5. Satisfacción 3.56 .69 .83** .52** .70** .31** .94

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* p < .05. ** p < .01.

La tabla 2 presenta los análisis de regresión de las variables justicia

distributiva, justicia procedimental y justicia interaccional sobre la satisfacción

laboral, en donde podemos observar que el tipo de justicia que tiene una mayor

influencia sobre la satisfacción, es la justicia procedimental (β = .59, p < .01).

Tabla 2. Resultados del análisis de regresión

Variable Beta T Sig.

1. Justicia Distributiva .16 1.91 .05

2. Justicia Procedimental .59 6.94 .00

4. Justicia Interaccional .06 .88 .37

N = 102 sujetos.

p < .05. ** p < .01.

Discusión

El principal objetivo del presente estudio fue examinar los efectos de la

RSC y la justicia organizacional en la satisfacción laboral de los empleados de

una empresa manufacturera. Los resultados obtenidos corroboran las hipótesis

planteadas en el modelo de investigación. Esto constituye una contribución

importante para la literatura sobre RSC y justicia organizacional, ya que son dos

variables las que se deben tomar en cuenta en las organizaciones para reforzar la

satisfacción laboral y la productividad.

Primero, los resultados proporcionan apoyo empírico a la Hipótesis 1 sobre

el correlato RSC y la justicia organizacional, siendo la relación más fuerte, RSC y

la justicia procedimental y la relación menos fuerte, RSC y la justicia interaccional.

Segundo, los resultados también apoyan lo planteado en la Hipótesis 2

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sobre la relación RSC y la satisfacción laboral. Y tercero, los resultados obtenidos

evidencian la relación entre justicia organizacional y satisfacción laboral planteada

en la Hipótesis 2, lo que fortalece los hallazgos de estudios anteriores, acerca de

que la justicia es una variable predictora de la satisfacción laboral (Tziner, et al.,

2011).

Desde el punto de vista teórico, el presente trabajo contribuye a extender

nuestro conocimiento actual sobre RSC y justicia organizacional.

Específicamente, profundiza en la comprensión de aspectos de la RSC más

enfocados hacia el sentir de los empleados, que resulta ser un aspecto menos

estudiado en el ámbito de la RSC donde los beneficios económicos y externos

han sido predominantes.

Limitaciones y líneas de investigación futuras

No obstante las evidencias encontradas, es pertinente resaltar que este

estudio presenta ciertas limitaciones que investigaciones futuras deberían

considerar. Primero, todas las medidas empleadas en el estudio fueron escalas

respondidas por los miembros de la empresa. Si bien estas medidas son válidas y

fiables para evaluar a la RSC, a la justicia organizacional y a la satisfacción

laboral, estudios posteriores podrían optar por la triangulación de métodos y

utilizar técnicas de evaluación complementarias como entrevistas, observación

conductual, etcétera. Segundo, se utilizó un diseño de investigación transversal,

por lo que no es posible identificar relaciones de causalidad entre las variables de

estudio y la dirección de estas relaciones. Se requieren estudios longitudinales

para analizar la RSC, la justicia organizacional y la satisfacción laboral. Y tercero,

en este estudio se examinaron únicamente la satisfacción laboral como resultado

de la RSC y la justicia organizacional; por lo que se recomienda para estudios

posteriores, que éstos examinen otras variables como el rendimiento y la

productividad de la organización (u otras que se consideren factibles).

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Conclusiones

Como se puede observar en los resultados de este trabajo, la aplicación de

la RSC en las organizaciones resulta tener implicaciones más extensas que

solamente el aspecto meramente social o ético. No obstante lo anterior, todavía

existen organizaciones que se resisten a su implementación e involucramiento en

sus áreas prioritarias, y que se tome ésta como base para la toma de decisiones

estratégicas.

Además de lo anterior, se puede concluir mencionando que el aspecto

referente a la satisfacción laboral de los empleados, es una cuestión que debe ser

constantemente monitoreada por las organizaciones, ya que son múltiples los

factores que la pueden afectar –ya sea directa o indirectamente–. Estos factores

pueden tener su origen dentro o fuera de la propia organización de que se trate.

Asimismo, es pertinente señalar que el término justicia organizacional o

justicia administrativa debe ser tratado con la debida prudencia por parte de las

organizaciones, ya que en una buena cantidad de los casos, se le da más

importancia al proceso para aplicarla, que a las consecuencias positivas o

negativas que para los miembros de una empresa puede tener. En este caso se

entra en otro terreno, ya que una acción de la organización que es justa para

algunos empleados, no lo sea necesariamente para otros.

Finalmente, es conveniente destacar que los resultados de esta

investigación marcan solamente la pauta para que otras investigaciones

profundicen en mayor detalle, por lo que se recomienda indagar la relación que

existe entre la RSC y otros factores no considerados en este estudio. También es

pertinente aplicar la misma investigación en otras organizaciones y en otros

contextos, a fin de estar en mayores posibilidades de generalizar las evidencias

aquí encontradas.

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