el despido
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EL DESPIDO
Rodrigo del ArcoAlfonso Díez
Carmen StegmannAlmudena Núñez
EL DESPIDO
CONCEPTO:
• Decisión unilateral del/a empresario/a por la que se extingue el contrato de trabajo.
• No constituyen despido otros supuestos extintivos del contrato de trabajo que implican la terminación temporal prevista.
CARACTERÍSTICAS:
1) CONSTITUTIVO por parte del/a empresario/a y RECEPTIVO por parte del/a trabajador/a.
2) CAUSAL. Supuestos legalmente tasados:
a) Por incumplimiento grave y culpable del/a trabajador/a (disciplinario)
b) En razón a la concurrencia de supuestos ajenos a la voluntad de las partes (objetivo)
c) Por razones de índole económica o productiva que afecta a un número plural de trabajadores /as (colectivo)
d) Por concurrencia de fuerza mayor
3) FORMAL. Queda sujeto a requisitos de forma y procedimiento legal o convencionalmente establecidos
TIPOS DE DESPIDO
DESPIDO DISCIPLINARIO art. 54 ET
Basado en un incumplimient
o grave y CULPABLE
DESPIDO OBJETIVO art. 52 ET
Basado en un
incumplimiento NO
CULPABLE
Basado en circunstancias de la propia empresa (sin
superar umbral)
DESPIDO COLECTIVO
art. 51 ET
Basado en circunstancias de la propia empresa
(superando el umbral)
DESPIDO
DISCIPLINARIO OBJETIVO COLECTIVO
DESPIDO DISCIPLINARIO, art. 54.2 ET
Causa genérica: Incumplimiento contractual grave y culpable del/la trabajador/a.
Interpretaciones jurisprudenciales
- Exigencia acumulativa
- Umbral mínimo de culpabilidad: simple falta de diligencia => abarca dolo, culpa y negligencia.
- Ponderación de elementos subjetivos, objetivos, circunstancias concurrentes y realidad social para determinar culpa y gravedad.
- Pº de proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción; análisis individualizado con plena atención al factor humano.
- Tolerancia de ciertas prácticas impide posterior utilización para justificar un despido (requisitos muy rigurosos para aplicar la tolerancia)
1) INASISTENCIA O IMPUNTUALIDAD (repetidas e
injustificadas)
• Cuantía de repetición de faltas: negociación colectiva
• Parte de baja por enfermedad o sucesivos de confirmación
de baja: si la situación de enfermedad es real, existe
justificación para no existir al trabajo, no concurre causa de
despido disciplinario porque faltan la culpabilidad y gravedad
requeridas.
• Conducta tolerante del empresario sobre faltas de
Puntualidad, no sancionándolas con despido sino con sanción
inferior, no puede variar sorpresivamente de actitud.
2) INDISCIPLINA O DESOBEDIENCIA EN EL TRABAJO
•Orden empresarial ha de ser legítima: aunque jurisprudencia mantiene presunción de legitimidad de las órdenes empresariales, limitada aceptación del ius resistentiae.
•Clara, abierta y grave; sin motivo ni justificación.
•Admite matices y graduaciones para aplicar la sanción máxima de despido.
• Basta que sea una, .
• Grave y culpable; en la calificación hay que examinar las circunstancias
concretas: una misma palabra, acto o gesto puede revestir máxima gravedad
en una situación y carecer absolutamente de ella en otras.
• No necesario que la conducta sea constitutiva de delito o falta: niveles de conducta contractual-penal
• Varios/as autores/as: responsabilidad puede ser distinta e incluso inexistente para alguno/a
• Representantes de los/as trabajadores/as: mitigación del ánimo injurioso por mantener posturas contrarias a la empresa. CE parte de la admisión del conflicto social.
3) OFENSAS VERBALES O FÍSICAS AL/A EMPRESARIO/A O A LAS PERSONAS QUE TRABAJAN EN LA EMPRESA O A LOS FAMILIARES QUE CONVIVAN CON ELLOS/AS:
Concepto: actuación contraria a los deberes esenciales de conducta que deben residir
la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes (arts. 5 y 20.2 ET);
mal uso de las facultades que se le confiaron al/a trabajador/a con lesión o riesgo
para los intereses de la empresa.
Carácter amplio de estas exigencias trae como consecuencia que muchas conductas
se pueden reconducir a esta causa de despido.
Líneas jurisprudenciales:- Parámetros de responsabilidad: tanto culpabilidad dolosa como negligencia,
imprudencia o descuido- Basta la pérdida de confianza por parte del/a empresario/a, no daños reales.- Deslealtad y abuso de confianza puede afectar a clientes, usuarios o terceras
empresas, implicando desprestigio para la empresa.- Supuestos específicos:
- trabajar durante la situación de baja por incapacidad temporal ; sector jurisprudencial entiende desleal sólo la actividad realizada evidencia su aptitud para el trabajo o contraviene las indicaciones médicas dilatando su reestablecimiento.
- concurrencia desleal.
4) TRANSGRESIÓN DE LA BUENA FE CONTRACTUAL
5) DISMINUCIÓN CONTINUADA Y VOLUNTARIA
EN EL RENDIMIENTO NORMAL O PACTADO
- Voluntaria, no como consecuencia de defectos en
la organización productiva; tiene que probarse sin
que valga presunción.
- Continuada, no esporádica o de corta duración.
- Sobre el rendimiento normal o pactado
- Parámetros comparativos: objetivo (rendimiento
medio misma actividad), subjetivo (rendimiento
anterior del/a trabajador/a en cuestión)
6) EMBRIAGUEZ O TOXICOMANÍA (SIEMPRE QUE REPERCUTAN NEGATIVAMENTE EN EL TRABAJO)
- Repercusión negativa en el trabajo: disminución del rendimiento, posibilidad de producción de mayor número de accidentes o pérdida de imagen de la empresa.
- Embriaguez habitual, no esporádica; en algunos casos basta la embriaguez no habitual (ej.conductores/as de autobús)
- Toxicomanía = hábito patológico en el consumo de drogas; no comprende el simple consumo de drogas.
7) ACOSO POR RAZÓN DE ORIGEN RACIAL O ÉTNICO, RELIGIÓN O CONVICCIONES, DISCAPACIDAD, EDAD U ORIENTACIÓN SEXUAL Y ACOSO SEXUAL O POR RAZÓN DE SEXO AL EMPRESARIO O A LAS PERSONAS QUE TRABAJAN EN LA EMPRESA.
- Conducta que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad del/a acosado/a o crear un entorno hostil, intimidatorio, hostil, degradante u ofensivo.
- Sujeto activo: trabajador/a de la empresa; sujeto pasivo: empresario/a o cualquier persona que trabaje en la empresa.
- Empresario/a que despide por esta causa debe probar tanto la conducta como el resultado conseguido o perseguido.
Requisitos formales del Despido Disciplinario Requisitos formales para que el despido sea legal:
1. Plazo de prescripción para imponer la sanción de 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la infracción. Éste es un plazo de prescripción (art 60.2 ET)
2. Comunicación escrita, mediante una carta de despido. En esta carta debe recogerse:
○ la causa concreta por la que se despide ○ los hechos por los que se ha despedido (para garantizar el
derecho de defensa del/a trabajador/a) ○ la fecha de despido, a efectos de computar el plazo para
demandar la decisión del/a empleador/a (plazo de 20 días)
La carta de despido también puede adoptar la forma de e-mail o de burofax.
El legislador ha previsto un plazo de 20 días para subsanar los defectos formales del despido.
Requisitos formales del Despido Disciplinario
Si el/la trabajador/a está afiliado/a a un sindicato, el/la empleador/a debe comunicar el expediente al sindicato (Art. 55.1 ET).
Si el/la trabajador/a es un/a representante de los /as trabajadores/as, existen una serie de garantías para garantizar su labor, por lo que hay que realizar un expediente contradictorio en el que serán oídos/as, además del/a interesado/a, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el/la trabajador /a entiende que el despido no es justo, puede demandar ante los Juzgados de lo Social y se inicia un procedimiento especial por despido (Arts. 103 y ss. Ley de Procedimiento Laboral)
Procedimiento del Despido DisciplinarioEn este procedimiento:
• Hay una fase previa, que es la conciliación, que se produceEn el SMACM (Servicio de Mediación y Arbitraje de laComunidad de Madrid)
• En caso de que no haya acuerdo, se pasa al juicio oral. El resultado del juicio será la calificación del despido. Hay que distinguir la calificación del despido (que puede ser procedente, improcedente o nulo)
Calificación y efectos del despido disciplinario Procedente
CalificaciónCuando se acredita la causa alegada por el/la empresario/a en la carta de despido y se han cumplido los requisitos procesales.
EfectosSe convalida la decisión extintiva. El/la trabajador/a no tiene derecho a indemnización ni a salarios de tramitación; aunque si tiene derecho a desempleo
Calificación y efectos del despido disciplinario Improcedente
Calificación
Cuando no se hayan cumplido los requisitos formales exigido por el legislador o por el convenio colectivo.
Cuando no exista causa que justifique la decisión extintiva
Efectos
Readmisión Abono de los salarios de
tramitación (los devengados desde la fecha de despido hasta la fecha de la readmisión)
Indemnización: Cuantía: 45 días de salario
por año de servicio. Limite: 42 meses
Abono de los salarios de tramitación (los desvengados desde la fecha del despido hasta la fecha de la notificación de la sentencia
OPCIÓN
La opción corresponde al/a
empresario/a, salvo cuando el/la
trabajador/a es un/a representante
Calificación y efectos del despido disciplinario Nulo
Calificación
Cuando sea discriminatorio o se produzca con violación de derechos fundamentales
Cuando afecte, sin causa, a mujeres embarazada o a los/as trabajadores/as que estén disfrutando de alguno de los derechos relacionados1. Con la conciliación de la
vida familiar y profesional.2. Con la protección a las
victimas de la violencia de género
Efectos
Readmisión Abono de los salarios de
tramitación (los devengados desde la fecha del despido hasta la fecha de la readmisión)
DESPIDO
DISCIPLINARIO OBJETIVO COLECTIVO
DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS
Basado en causas no imputables al/a trabajador/a, pero que causan perjuicios o daños al/a empresario/a, justificando así la extinción del contrato. Causas: Art. 52 ET.
a) Ineptitud del/a trabajador/a conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación.
b) Falta de adaptación a modificaciones técnicas.
c) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
d) Faltas de asistencia al trabajo justificadas pero intermitentes.
e) Insuficiencia de la necesaria consignación presupuestaria.
a) Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida. Inhabilidad o carencia de facultades profesionales
del/a trabajador/a. Ha de ser: permanente, de suficiente entidad, que afecte a tareas esenciales del trabajo e involuntaria.
Si la ineptitud del/a trabajador/a existiera ya durante el periodo de prueba no puede alegarse para el despido objetivo.
Supuestos: pérdida de autorizaciones o titulaciones necesarias para el desempeño del trabajo, trastornos psicofísicos que determinan la falta de aptitud del/a trabajador/a.
b) Falta de adaptación a modificaciones técnicas.
Cambios han de ser razonables. Tienen que haber transcurrido más de dos meses desde
que se produjo la modificación. Modificaciones técnicas del trabajo habitual. Falta de adaptación del/a trabajador/a a esos cambios
razonables. Si la empresa ofrece cursos de reconversión o
perfeccionamiento profesional, el contrato de trabajo se suspende hasta un máximo de tres meses y durante ese periodo se abona al/a trabajador/a el equivalente al salario medio que percibe.
c) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo
por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 51.1 ET), en número inferior a los del despido colectivo.
Causas económicas. Situación de crisis o dificultad económica de la empresa, real y continuada en el tiempo + la decisión de extinguir el contrato de trabajo debe contribuir a la superación de la situación económica negativa.
Causas técnicas. Alteración o modificación de los medios productivos.
Causas organizativas. Nueva estructuración o reordenación de la organización de la empresa que deja vacíos de contenido ciertos puestos de trabajo. Ej: descentralización productiva.
Causas productivas. Art. 52 c) ET: prioridad de permanencia de los/as representantes de
los/as trabajadores/as.
d) Faltas de asistencia al trabajo justificadas pero intermitentes. Absentismo individual: faltas de asistencia del/a trabajador/a que
alcancen el 20% de jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de 12 meses.
Absentismo total: siempre que el índice de absentismo total de la plantilla supere el 5% en los mismos periodos de tiempo.
Para computar el absentismo individual del/a trabajador/a no se computan: las ausencias debidas a huelga legal por su tiempo de duración, el ejercicio de actividades de representación legal de trabajadores/as, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, licencias y vacaciones, ni las debidas a enfermedades o accidentes no laborales, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y cuando tenga una duración de más de 20 días consecutivos. También en casos de violencia de género.
e) Insuficiencia de la necesaria consignación presupuestaria. Contratos por tiempo indefinido concertados
directamente por las Administraciones Públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiado mediante consignaciones presupuestarias o extra-presupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista. Si estas consignaciones presupuestarias resultasen insuficientes, se establece esta presunción iuris et de iure de la imposibilidad de continuación del trabajo.
Requisitos formales del despido Objetivo
Para que el despido individual por causas objetivas sea válido deben cumplirse:a) Plazo de preaviso (la ausencia de preaviso no conlleva la
nulidad del despido, pero obliga al abono de los salarios correspondientes a ese período).
b) Permiso semanal de 6 horas para que el/a trabajador/a busque otro puesto de trabajo.
c) Carta de despido, que contenga los hechos, la causa y la fecha de despido (para que empiece a computar el plazo de 20 días para demandar)
d) Adjuntar la propuesta de finiquito y la indemnización de 20 días por año trabajado con el límite de 12 mensualidades.
e) La indemnización de 20 días por año trabajado se compensa (si el/a trabajador/a recibe la indemnización de 45 días por año trabajado) o se devuelve (si vuelve al trabajo)
Calificación y efectos del despido Objetivo Procedente
Calificación Cuando se acredita la causa
por el/a empresario/a en la carta de despido
Efectos Se convalida la extinción y la
indemnización percibida. Acceso a situación legal de desempleo.
Calificación y efectos del despido Objetivo Improcedente
Calificación Cuando no exista
causa que justifique la decisión extintiva
Efectos Readmisión (el/a trabajador/a
deberá reintegrar al/a empresario/a la indemnización percibida).
Abono de los salarios de tramitación
Indemnización: Cuantía: 45 días de salario por
año de servicio ( o 33 días si el contrato fuera para el fomento de la contratación indefinida)
Limite: 42 meses
Habrá que deducir de estacuantía el importe percibido
Abono de los salarios de tramitación
OPCIÓN
La opción corresponde al/a
empresario/a, salvo cuando
el/a trabajador/a es un/a
representante
Calificación y efectos del despido Objetivo Nulo
Calificación
Cuando no se hayan cumplido los requisitos formales exigidos por el legislador o por el convenio colectivo
Cuando sea discriminatorio o se produzca con violación de derechos fundamentales
Cuando afecte, sin causa, a mujeres embarazadas, a los trabajadores que estén disfrutando de uno de los derechos de conciliación de la vida familiar y profesional, a los/as trabajadores/as víctimas de violencia de género por el ejercicio de sus derechos, o si acontece durante los nueve meses siguientes tras la suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad.
Efectos
Readmisión (el trabajador deberá reintegrar al empresario la indemnización percibida).
Abono de los salarios de tramitación
DESPIDO
DISCIPLINARIO COLECTIVOOBJETIVO
DEFINICIÓNARTÍCULO 51.1 ET
Se entiende por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:
Diez trabajadores/as, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores/as.
El 10% del número de trabajadores/as de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores/as.
Treinta trabajadores/as en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores/as.
CONCEPTOEl despido colectivo es la extinción del contrato de trabajoque se caracteriza por tres elementos:
a) Su causa, que es de carácter económico o inherente al funcionamiento de la empresa
b) Su alcance personal, puesto que ha de afectar a todos o, al menos, a una parte muy significativa de los/as trabajadores/as dentro de un período de tiempo determinado
c) La necesidad de que la decisión extintiva sea autorizada por la Autoridad Laboral.
CIRCUNSTANCIAS QUE DAN LUGAR AL DESPIDO Necesidad de amortizar el puesto de
trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Insuficiente consignación presupuestaria (solo para Administraciones Públicas y entidades no lucrativas).
Otras causas: Fuerza mayor, extinción de la personalidad jurídica
CAUSAS CAUSA ECONÓMICA: Esfera de los
resultados de explotación CAUSA TÉCNICA: Esfera de los medios o
instrumentos de producción CAUSA PRODUCTIVA: esfera de los
productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
CAUSA ORGANIZATIVA: Esfera de los sistemas y métodos de trabajo del personal
JUSTIFICACIÓN Se desprenda RAZONABLEMENTE que
esa medida es necesaria para alcanzar los objetivos señalados por el art. 51.6 ET:
Contribuir a superar una situación económica negativa
Garantizar la viabilidad futura de la empresa
UMBRAL1. Cese total de la actividad que alcance al total
de la plantilla (número de trabajadores/as >5)2. Extinciones que no alcanzan al total de la
plantilla y que afectan a:-10 trabajadores/as en empresas de menos de 100 trabajadores/as-10% trabajadores/as en empresas de entre 100 y 299 trabajadores/as-30 trabajadores/as en empresas de más de 300 trabajadores/as
LAS EXTINCIONDES DEBEN PRODUCIRSE EN UN PERÍODO DE 90 DIAS NATURALES
SOLICITUD EMPRESARIAL
DIRIGIDA A LOS/AS REPRESENTANTES DE LOS/AS TRABAJADORES/AS
CON ACUERDO
PERÍODO DE CONSULTAS
FINPERÍODO DE CONSULTAS
SIN ACUERDO
AUTORIDAD LABORAL
•VERIFICACIÓN DEL CUMPLIMIENTO
DE LOS REQUISITOS
• RECABAR INFORMES
DIRIGIDA A LA AUTORIDAD LABORAL
RESOLUCIÓN ADMINISTRATIVA
AUTORIDAD COMPETENTE Transferencia Estado CCAA En la Comunidad Autónoma de Madrid:
Procedimientos tramitados y resueltos por la dirección general de trabajo de la CAM.
Procedimientos tramitados por la dirección general de trabajo de la CAM y resueltos por el ministerio de trabajo.
Procedimientos tramitados y resueltos por el Ministerio de Trabajo.
NEGOCIACIÓN SUJETOS NEGOCIADORES: Empresario/a
y representantes de trabajadores/as. DOCUMENTACIÓN: Se hará por escrito y
simultánea a la solicitud para la autoridad laboral. La insuficiencia de la documentación constituye un defecto subsanable.
DESARROLLO:30 días salvo en empresas de menos de 50 trabajadores/as que será de 15 días.
CONCLUSIÓN: Con acuerdo o sin acuerdo.
CONCLUSIÓN CON ACUERDO El acuerdo puede alcanzarse con la mayoría de
los miembros del comité o comités de empresa con los que se negocie, o de los delegados de personal, pero también con las representaciones sindicales que cuenten con mayoría en aquellos.
El acuerdo se comunicará a la autoridad laboral, quien, en el plazo de 15 días naturales, autorizará las extinciones
La autoridad laboral puede, suspendiendo el plazo, remitirlo a la autoridad judicial si estima que ha habido fraude, dolo, coacción o abuso de derecho
CONCLUSIÓN SIN ACUERDO En caso de desacuerdo, que igualmente se
comunicará a la autoridad laboral que debe resolver estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial
El plazo para dictar resolución de 15 días naturales a partir de la comunicación de la conclusión del período de negociación
Si transcurrido el plazo sin resolución expresa, la medida extintiva se entiende autorizada en los términos de la solicitud.
La resolución debe ser MOTIVADA y CONGRUENTE
EFECTOS DE LA AUTORIZACIÓN COMUNICACIÓN DEL DESPIDO: Se hará
por escrito informando de la extinción de sus contratos
PRIORIDAD DE PERMANENCIA: De los representantes de los/as trabajadores/as (unitarios y delegados/as sindicales)
NULIDAD DEL DESPIDO NO AUTORIZADO: Por no instruir el expediente o por obtener resolución denegatoria
INDEMNIZACIÓN: 20 días por año de servicio con el tope máximo de 12 mensualidades.
FIN DEL PROCEDIMIENTO
Si la autoridad laboral autoriza o deniega los despidos el ET y el Reglamento recoge un sistema de recursos.
La autorización del despido tiene ejecutividad INMEDIATA.
Las decisiones de la autoridad Administrativa superior podrán recurrirse en el jurisdiccional contencioso-administrativo.
DESPIDO POR FUERZA MAYOR Por fuerza mayor hay que entender un
hecho involuntario, imprevisible o inevitable.Puede originarse por una catástrofe
(incendio, inundación, terremoto).Puede originarse también por una
decisión de los poderes públicos. REGULACIÓN: art 49.1.h y 52.12 ET y
los arts.17-19 RPRE.
PROCEDIMIENTO A través de un expediente de regulación de
empleo. Se resuelve por la autoridad laboral (ERE)
DIFERENCIAS CON EL DESPIDO COLECTIVO
-No se exige un período de consultas-La Autoridad Laboral resolverá en el plazo
de 5 días surtiendo efecto desde la resolución del despido
-El número de trabajadores afectados es indiferente
EFECTOS Producirá efectos desde la fecha en la que
se produjo el hecho causante de la fuerza mayor.
Sin haber obtenido la previa autorizacion administrativa será declarable judicialmente despido nulo.
En cuanto a las indemnizaciones, la autoridad laboral podrá acordar que en todo o en parte sean satisfechas por el Fondo de Garantía Salarial, pero sin perjuicio de que tenga el derecho a resarcirse del empresario