elaboration d'un référentiel professionnel... principales étapes

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Rédiger un référentiel professionnel

Éléments méthodologiques

Youcef ELMEDDAHDRAAF-SRFD Auvergne

Université de M’sila6novembre 2012

YE-DRAAF Auvergne2

En hommage à Rabah CHELLIG, un autodidacte qui nous a fait aimé la Steppe

algérienne.

L'enseignement agricole relève du ministère chargé de l'agriculture

5 missions :•assurer une formation générale, technologique et professionnelle initiale et continue•participer à l'animation du milieu rural•contribuer à l'insertion scolaire des jeunes, à leur insertion sociale et professionnelle comme à celle des adultes•contribuer aux activités de développement, d'expérimentation et d’innovation agricole et agroalimentaire•participer aux actions de coopération internationale, en favorisant les échanges et l'accueil d'élèves, d'apprentis, d'étudiants, de stagiaires et d'enseignants.

L’enseignement agricole en France…838 établissements d’enseignement technique et 19 établissements

d’enseignement supérieur implantés sur tout le territoire national

- 217 lycées publics (LEGTA et LPA )

- 621 établissements privés (222 Temps Plein – 399 Rythme Approprié)

- 23 ateliers technologiques

- 189 exploitations agricoles

- 152 centres de formation d’apprentis (CFA)

- des centres dispensant des formations professionnelles continues dont 170 établissements publics et 173 centres privés.

- Les établissements d'enseignement supérieur agricole :

12 établissement publics (agronomiques, agroalimentaires, et vétérinaires) et 7 écoles d’ingénieurs

Le réseau des DRIF au ministère de l’agriculture

-22 DRIF – un par région -

-Mission essentiellement consacrée à la relation emploi-formation sous ses trois dimensions,

professionnelle, territoriale et sociale.

-Ils interviennent prioritairement, mais pas exclusivement, dans les domaines de

compétences du Ministère de l’Agriculture

-La mission des DRIF est partie intégrante du dispositif d’appui et de développement de

l’enseignement agricole.

-Elle s’inscrit dans une dimension politique et stratégique, au service des acteurs

institutionnels pour contribuer à la prise de décision.

-Dans le cadre de cette mission les DRIF produisent des informations et des ressources pour

l’action c’est-à-dire des connaissances, des méthodes d’intervention, des outils, des

compétences

Pourquoi un RP ?

- Parce que c’est la formation qui doit s’adapter aux emplois et non l’inverse

- L’acquisition des compétences ne passe pas forcément par la formation, mais aussi par une Validation d’Acquis D’Expérience (VAE) – Loi de 2002

- L’inscription de tout titre ou diplôme au RNCP est subordonnée à la réalisation du RP (ex. cas des ECGA)

- La construction du Système LMD et d’ECVET passe par une nécessaire corrélation entre les Capacités, Aptitudes et Connaissances (CAC) de la formation et les compétences professionnelles attendues des étudiants

- Facilite l’expression des unités d’enseignement en termes de résultats d’apprentissage appropriés.

Les 3 parties d’un référentiel de diplôme

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6 étapes pour rédiger un référentiel professionnel

1. Analyser la demande

2. Réaliser une étude préalable

3. Constituer un échantillon d’entreprises

4. Observer les emplois

5. Traiter et analyser les informations recueillies

6. Remettre le référentiel au commanditaire

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Étape 1

Analyser la demande

La production d’un RP résulte toujours d’une demande interne ou externe. Analyser la demande permet à l’opérateur de préparer et de calibrer son travail on fonction de ce que l’on attend de lui.

Comment analyser une demande ?

Comment y répondre ?

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Étape 2 Réaliser une étude préalable de type socio-

économiqueL’étude préalable a pour but de recueillir des

informations socio-économiques sur le secteur professionnel et les emplois visés par le référentiel. Il s’agit en premier lieu de préparer les investigations en entreprise, mais cette étude préalable peut également avoir d’autres finalités en fonction de ce qui est demandé à l’opérateur.

Comment conduire une étude préalable ? Où trouver les informations ?

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Étape 3 Constituer un échantillon d’entreprises support de l’étude

La définition d’un échantillon est une étape importante de la démarche. La pertinence de l’échantillon conditionne la validité des résultats.

Combien d’observations faut-il réaliser ?

Comment constituer un échantillon ?

Étape 4

Observer les emplois dans les entreprises

Cette étape a pour but de recueillir les informations sur les emplois et le travail.

Il s’agit pour l’opérateur d’observer la réalité, telle qu’on la rencontre dans les entreprises.

Qui faut-il rencontrer ?

Comment conduire un entretien ?

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Étape 5 Traiter et analyser les informations

recueillies

Les informations recueillies dans les entreprises sont des données brutes qu’il faut ensuite traiter et analyser afin de trouver le fil conducteur du référentiel et lui donner une cohérence. Il s’agit pour l’opérateur d’identifier les fonctions et activités de l’emploi ainsi que les principales compétences et leurs composantes qui caractérisent le professionnalisme attendu dans l’exercice de ces emplois.

Comment traiter les informations ?

Comment les analyser ?

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Étape 6

Remettre le référentiel au commanditaire

Quelques points de repère

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Analyser la demandeQuelle est l’origine de la demande ?

une entreprise, une branche ; un centre de formation ; un prescripteur institutionnel...

Quelle est la finalité du référentiel professionnel ?

Apporter une réponse GRH : améliorer la connaissance des emplois en vue du recrutement, de la gestion, de l’évaluation interne ;

Apporter une réponse formation ; élaborer un projet de formation en vue de :

- répondre au besoin en formation d’une entreprise, d’une branche (logique de la demande) ;

- construire un projet de formation pour un centre, - construire, rénover un diplôme (logique institutionnelle)...

Sur quoi doit porter l’étude ?

Elle concerne un emploi connu, ciblé, préalablement défini Elle concerne un secteur professionnel et éventuellement un

niveau : par exemple les emplois de commerciaux de niveau III dans les entreprises agricoles, para-agricoles et les IAA.

Elle concerne un thème de formation : par exemple l’hydraulique agricole.

Qu’est ce qui est demandé à l’opérateur ?

Étudier l’opportunité du projet ; Délimiter, cadrer le projet de formation ; Produire le ou les référentiels professionnels...

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Plan type d’une proposition d’intervention

Rappel de la demande : - la demande telle qu’elle est formulée ; - éventuellement, telle que l’opérateur la comprend (reformulation et explicitation) ; - les résultats attendus.

Méthode de travail : - le cadre méthodologique en fonction de ce qui est demandé ; - la méthode d’intervention de manière aussi précise que possible et décomposée en

étapes ; - les productions qui seront remises au commanditaire ; - les modalités de pilotage du travail et de validation des productions...

Organisation du travail : - les opérateurs (qui fera quoi) ; - le calendrier, les échéances...

Projet de budget (le cas échéant).

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Finalités de l’étude préalable

Étudier l’opportunité du projet de formation

L’étude d’opportunité a pour objet de donner au commanditaire les informations susceptibles d’orienter la décision. C’est par exemple le cas lorsque la production du RP s’inscrit dans le cadre de la création ou de la rénovation d’un diplôme. La réalité des emplois dans les entreprises, les facteurs d’évolution, les besoins des professionnels, la demande sociale sont des éléments d’opportunité. NB : L’étude d’opportunité ne fait pas à proprement parler partie du RP et elle n’est pas forcément demandée aux opérateurs. Cependant, les investigations conduites pour produire le référentiel professionnel peuvent amener à réinterroger l’opportunité du projet de formation et éventuellement à le réorienter.

Délimiter, cadrer le RP et plus largement le projet de formation.

Il s’agit de définir le périmètre du projet de formation par rapport aux emplois amont et aval du secteur et par rapport aux emplois collatéraux : - les branches et entreprises concernées ; - le ou les emplois visés par le projet de diplôme ou de formation et

ceux qui ne le sont pas (délimitation du référentiel) ; - le niveau des emplois et donc celui de la formation ; - les publics potentiels de la formation (demande sociale) ; - éventuellement la place et l’articulation du projet dans l’offre de

formation Préparer les investigations en entreprises.

Il s’agit pour l’opérateur de recueillir des informations contextuelles de type socio-économiques sur le secteur professionnel qui permettront d’orienter le travail et de préparer les investigations en entreprises Ces informations serviront notamment à formuler des hypothèses de travail qui seront ensuite vérifiées sur le terrain. Elles seront également utiles pour choisir les entreprises qui serviront de support à l’étude

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Cadre de l’étude préalableDes informations sur le secteur professionnel, la branche, les entreprises et le contexte.

Quelles sont les entreprises concernées par le projet de formation et par les emplois visés ?

Comment le secteur est-il organisé (structuration, représentation) ?

Quelles sont les caractéristiques socio-économiques du secteur, de la branche, des entreprises et les évolutions (poids économique, nombre d’emplois, etc.) ?

Quelles sont les grandes évolutions de leur contexte et de leur environnement de travail (économique, social, réglementaire, technologique, etc.) ?

Des informations sur les emplois visés par le référentiel.

Quelle est la réalité des emplois visés dans les entreprises concernées, correspondent-il à une préoccupation des professionnels (besoin en formation et en qualification, problèmes de recrutement, etc.) ?

Comment ces emplois sont-ils « configurés » dans les entreprises, quelle est leur finalité et à quel niveau peut-on les situer ?

Ces emplois sont-il homogènes ou au contraire variables et dans ce cas quelles sont les facteurs qui peuvent entraîner cette variabilité ?

Éventuellement des informations sur l’offre de formation Ces informations sont utiles si l’étude préalable à pour objet d’étudier l’opportunité du projet de formation.

Ces formations correspondent-elles à une demande sociale et professionnelle, quel est l’état du marché de l’emploi (offres/demandes) ?

Quelles sont les caractéristiques de l’offre de formation (offre de diplômes ou de qualification, flux de formés, caractéristiques des publics, etc.) ?

Quelles sont les caractéristiques de l’insertion professionnelle des formés (dans quelle entreprise, pour quels emplois, à quel niveau) ?

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Ressources pour l’étude préalable

A voir localement Services des entreprises Services d’Etat Chambres consulaires Internet ….

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Constitution d’un échantillon d’entreprise

Lister les entreprises concernées

Liste la plus exhaustive possible en mentionnant les différents types d’entreprises concernées par l’emploi étudié :

- nature des entreprises ; - statut des entreprises : privées, coopératives, publiques,

parapubliques, collectivités, association, etc. - nature des activités : produits, services, marchés…

Repérer les caractéristiques socio-économiques des entreprises

L’échantillon doit comporter des entreprises répondant aux caractéristiques socio-économiques du secteur, dans sa diversité :

- critère de taille, - d’importance économique, - de structuration et d’organisation (groupe, filiale, PME etc.)

Affiner les critères de choix : poser des hypothèses sur les facteurs de variabilité des emplois

Identifier les différents facteurs pouvant exercer une incidence sur la variabilité des emplois, de manière à pouvoir observer leur diversité et ensuite généraliser les informations (ce qui est commun et ce qui est différent). Exemples:

- la taille des entreprises ; - les différentes activités des entreprises (produits ou

services, marchés, technologie, etc.) ; - les modes d’organisation ; - les modes de production ( en agriculture par exemple) - la localisation géographique (en fonction de l’ancrage

géographique du projet de formation)... Combiner les différents critères

Les caractéristiques des entreprises que l’opérateur va rechercher seront définies par la combinaison de ces différents critères :

- les différents type d’entreprises concernées ; - pour chaque type d’entreprise, telles ou telles

caractéristiques socio-économiques ; - enfin, des entreprises où l’on pourra observer tel ou tel

facteur de variabilité. Au final, le nombre d’entreprises sera fonction de la complexité de l’étude et du temps disponible.

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Les interlocuteurs : Les titulaires de l’emploi

Les entretiens avec les titulaires de l’emploi portent sur la description de leur travail « Expliquez moi ce que vous faîtes, comment vous le faites et pourquoi vous le faites » :

· leur place dans l’entreprise et la finalité de leur emploi ;· leur perception du contexte de travail ;· les activités réalisées, les conditions de réalisation (autonomie,

moyens, outils, environnement de travail), les ressources mobilisées (savoir, savoir faire, comportements attendus, les difficultés rencontrées…)

· les activités qui leur paraissent essentielles, ou « périphériques »· à qui ils rendent compte de leur travail, avec qui ils sont en

relation, auprès de qui ils trouvent de l’aide ;· à quoi ils savent que le travail est bien fait ;· les évolutions constatées dans le travail ;• leurs projets d’évolution professionnelle...

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Les interlocuteurs : Le niveau hiérarchique des

titulaires de l’emploi Les entretiens avec le niveau hiérarchique portent sur : •· les caractéristiques de l’entreprise (ses activités, sa taille, etc.) ;•· le contexte de l’entreprise (économique, social, réglementaire, technique, etc.) ;•· l’organisation du travail et la place des emplois étudiés dans l’organisation ;•· la description de l’emploi visé (travail prescrit). •· Les activités et les résultats sur lesquels il jugent qu’un salarié est compétent ou non ;•· A quoi il voient que le travail est bien fait ; Il faut introduire dans le questionnement la dimension prospective (hier et aujourd’hui, et demain)

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Interlocuteurs : partenaires de l’entreprise

Les entretiens avec les partenaires portent essentiellement sur trois points :

leur perception du contexte généralLeurs attentes par rapport à l’entrepriseLeur perception de l’emploi étudié

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Conduire les entretiens•Des entretiens semi-directif

L’opérateur :pose des questions,

écoute les réponses,

reformule éventuellement pour s’assurer de sa compréhension,

demande des explications complémentaires,

relance et lorsque c’est nécessaire recentre la

discussion.

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Utiliser un guide d’entretien

C’est est une trame, un fil conducteur qui déroule les points à aborder.

Ce n’est pas un questionnaire. Il faut adapter le guide en fonction des emplois

à étudier.

Le guide comporte surtout des questions ouvertes qui appellent un développement.

Les réponses peuvent susciter d’autres questions, non prévues dans le guide, mais toujours dans le champ.

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Respecter une progression et s’adapter à son

interlocuteur• se présenter et présenter son travail, la trame de l’entretien, inviter son interlocuteur à se présenter à son tour ;• informer son interlocuteur du caractère confidentiel et anonyme de l’entretien. C’est une règle déontologique absolue.

Respecter une progression dans le questionnement :• commencer par des questions simples appelant des réponses générales et des éléments factuels ( description pure des activités) qui impliquent peu l’interlocuteur ;• aller vers des questions plus complexes, qui impliquent plus l’interlocuteur et ses pratiques ou pour lesquelles il doit exprimer un avis.

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Prendre des notes ou enregistrer

Prendre des notes oblige à écrire en même temps que l’on conduit l’entretien. Cela demande un peu d’entraînement - il faut écrire vite, et ne pas perdre le fil de l’entretien - mais elles sont aussi très faciles à exploiter.

L’enregistrement permet de se consacrer entièrement à l’entretien, sans perdre d’informations, y compris celles qui sont inutiles. Mais il faut un temps considérable pour transcrire l’enregistrement et en faire une synthèse utilisable.

En cas de prise de note, il est conseillé de saisir le plus rapidement possible les données recueillies dans une fiche de saisie des données préalablement établie en fonction des informations recherchées.

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Exemple de guide d’entretien en entreprise

Présentation de l’entreprise Activités de l’entreprise : les productions, les marchés, les clients... Caractéristiques de l’entreprise : taille, chiffre d’affaires Quelques points de repère sur le contexte de l’entreprise et son

Organisation de l’entrepriseOrganisation du travail : répartition des emplois par catégorie

Descriptions des emplois correspondant à la qualification visée par le projet de formation.

Conditions de travail

Conditions requises pour occuper l’emploi

Possibilité d’évolution : dans l’emploi, à quelles conditions ? hors de l’emploi, à quelles conditions ?

Description des activités de l’emploi Fonctions et activités de l’emploi Évolutions constatées

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Exemple de guide pour un salarié cf. Fiche

1. Premier balayage des missions et des activités

2. Sur la base du déroulement d’une journée, d’une semaine

3. En s’aidant des activités énumérées en 1. et en 2.

4. Quelles sont les activités qui mobilisent toute votre attention,

5. Pour les activités repérées en 3. et 4., essayons de répondre aux questions suivantes

6. Quel type de matériels ou installations utilisez vous ?

7. A quels moments parlez-vous avec votre employeur ?

8. Comment organisez-vous votre travail

9. Comment s’établit le programme de votre journée, de la semaine ?

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Traiter et analyser les informations

Cette phase d’analyse procède à la fois d’un travail de dépouillement (repérer les informations utiles) et de traitement (comprendre leur signification pour les utiliser). Nous proposons ici une démarche d’analyse en deux temps.

1. il s’agit pour l’essentiel de repérer et d’organiser les informations relatives à l’emploi (les fonctions, les activités et leurs caractéristiques) et de repérer les différents profils d’emploi, afin de préparer la rédaction de la fiche descriptive d’activités.

2. Il faut ensuite analyser les informations contextuelles qui permettront de comprendre les emplois, les compétences mises en œuvre, le niveau de maîtrise des activités et leur variabilité

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Rassembler les données

Trois types d’informations récoltées

• Des réponses synthétiques à un ensemble de questions posées ou d’hypothèses formulées, rapportées par l’enquêteur. La synthèse des réponses à ces questions permettra largement d’alimenter la rédaction de l’ensemble des rubriques du RP et de compétences

• La liste des activités exercées par l’enquêtée. Cette liste permettra d’écrire la FDA• La liste des activités repérées comme représentatives : celles qui sont citées spontanément par les personnes enquêtées mais aussi celles qui sont repérées par l’enquêteur…avec un certain nombre d’éléments caractérisant ces activités représentatives et qui seront les précurseurs des différentes rubriques définissant les compétences de façon détaillée.

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Plan type d’un RP

1. Éléments de contexte socio-économique :

– Environnement politique, social, réglementaire du ou des secteurs

professionnels

– Type d’entreprises et/ou d’établissements concernés

– Facteurs d’évolution auxquels sont soumises les entreprises ou les

organisations.

– Conséquences sur les compétences attendues

2. Emplois visés par le diplôme

3. Fiche descriptive d’activités (FDA)

4. Situations professionnelles significatives (SPS)

- Différentes appellations institutionnelles (ROME, APECITA…) ou d’usage dans les entreprises- Conditions d’exercice : l’environnement de travail, les rythmes particuliers, des contraintes spécifiques, exigences physiques éventuelles, mobilité….- Degré d’autonomie et de responsabilité :

autonomie : latitude dont dispose le titulaire de l’emploi pour décider et d’agir et exercer une influence sur son travail et/ou les activités de l’entreprise.responsabilité : capacité à prendre des décisions sans en référer à sa hiérarchie (elle est associée à la notion de « conséquence de gravité » des décisions prises dans l’exécution du travail).

- Les évolutions possibles des diplômés dans et hors de l’emploi (prospective)

Les emplois visés par le diplôme

Une citation qui a fait débat…

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Nous formons présentement nos étudiants pour

des emplois qui n’existent même pas encore en

utilisant des technologies qui n’ont pas encore été

inventées afin de résoudre des problèmes que

nous ne connaissons pas encore.

Karl Fish

Les 10 emplois les plus demandés en 2010 n’existaient pas en 2004

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Fiche Descriptive des activités (FDA) Résumé du métier :

- Rédaction précise et concise qui donne une vision synthétique du métier ou des emplois.

- Montre comment le titulaire de l’emploi, dans son système de contraintes et d’objectifs,

articule les différentes activités dans un processus de travail qui vise une finalité globale.

Liste des fonctions et des activités exercées :

-Exprimées sous un angle purement descriptif, les activités sont regroupées en fonctions.

- La liste doit être « assez » exhaustive pour donner à voir la diversité réelle des emplois,

mais limitée pour rendre l’emploi « lisible ».

- Les formulations doivent permettre de distinguer ce qui est partagé par une majorité de

titulaires des emplois (« il fait…») des activités plus périphériques (« il peut faire…», « le cas

échéant …»).

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Identifier les fonctions et les activités

L’identification des fonctions peut parfois poser des difficultés, notamment lorsque le référentiel porte sur des emplois complexes, qui peuvent comporter des configurations très différentes.Elles peuvent être regroupées selon des types de classement qui peuvent être différents en fonction de la nature des emplois :

• par grand champs d’activités : développement, animation, service, production…• par grands types de compétences : relationnelles, générales, techniques, organisationnelles• par nature d’activité : communication, gestion, organisation, logistique, adaptation,

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Repérer les Situations Professionnelles

Significatives (SPS)Les SPS sont des situations de travail désignées par les professionnels comme révélatrice de la compétence requise pour exercer l’emploi.

- Fréquentes : occupent une place importante dans le temps de travail

- Complexes : comportent des problèmes potentiels soumis à des aléas, à des variations devant être régulées pour ne laisser la situation se dégrader

- Obligatoires: répondent à une nécessité stratégique, sociale ou réglementaire (santé sécurité travail)

- Prospectives : représentent l’évolution potentielle de l’emploi

Un grand débat …

08/04/23 YE-DRAF Auvergne 38

« Une compétence est une capacité reconnue et validée à mobiliser et à combiner des ressources (savoirs, savoir faire, comportements) pour répondre de façon pertinente à une situation professionnelle. Elle est le produit par lequel une personne produit régulièrement une performance adaptée au contexte »

« Une capacité exprime le potentiel d’un individu en termes de combinatoires de connaissances, savoir-faire, aptitudes et comportements. La mise en œuvre de cet ensemble de dispositions et d’acquis se traduit par des résultats observables. »

Activités de l’emploi et SPS

Les activités de l’emploi organisées par fonction

Repérage des situations professionnelles représentatives

Fonctions et activités communes

Fonction : Activité 1 : Activité 2 Etc.

SPS 1 : exprimée par un verbe SPS 2 SPS 3 SPS 4… exemple : élaborer un projet pour l’entreprise

Fonctions et activités particulières

Fonction : Activité 1 Activité 2 Etc.

SPS 2 SPS 4 SPS 5 SPS 6

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Classement des SPS

Les SPS peuvent alors être regroupées en grands « champs de compétences » qui mobilisent les mêmes types de ressources et qui visent surtout une même finalité dans le travail.

Ces champs de compétences sont exprimés par des substantifs

Ex. pilotage, intégration dans les réseaux , management et organisation…)

et serviront de base pour élaborer les fiches du référentiel de compétences détaillé

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Champ de compétences

SPS Finalité

Pilotage du système

d’exploitation

SPS1. Réaliser un diagnostic d’exploitation et de son environnementSPS2. Analyser les éléments de conjonctureSPS3. Prendre des décisions mobilisant les données technico-économiques de l’exploitation SPS4. Elaborer un projet pour l’entrepriseSPS5. Assurer le suivi du fonctionnement et de l’évolution de l’entreprise

Maintenir et/ou développer l’entreprise, dans une perspective de durabilité et de transmissibilité, en fonction des objectifs de l’exploitant, sa famille ou ses associés et des contingences extérieures.

Intégration dans les réseaux

professionnels et territoriaux

SPS7. Participer à la vie des organisations professionnelles agricoles (syndicat, organisation technique, économique,…) ainsi qu’aux instances de la vie socio-économique du territoireSPS8. Participer à la construction d’un projet collectif en lien avec le territoire ou le milieu professionnel SPS9. Communiquer sur le métier d’agriculteur et les fonctions de l’agriculture …

Favoriser des synergies entre l’exploitant et son environnement professionnel et territorial pour créer des conditions favorables au développement des exploitations, des filières et des territoires.

Rédiger les fiches des compétences

TTIITTRREE == un domaine d’activité pour lequel l’ensemble des compétences décrites s’organisent autour d’un but

commun…exemple : organisation-management , transformation du lait, activités équestres…

Situations professionnelles Il s’agit de situations repérées à partir des entretiens avec les professionnels comme

significatives de la compétence, parfois agrégées et/ou reformulées par l’opérateur …. Liste non fermée, qui peut toujours être complétée localement

But : Description synthétique de la finalité autour de laquelle s’organise l’action. Elle donne du sens au travail et donne à voir dans quel but le professionnel mobilise des ressources pour « se débrouiller d’une situation » .

Responsabilité / autonomie :

Précisions données sur le niveau de responsabilité du professionnel et sur son degré d’autonomie dans ces situations professionnelles. Il y a complémentarité entre les éléments apportés dans les fiches communes et qui s’appliquent de façon transversale à toutes les activités, et ceux sont indiquées dans les fiches spécifiques, en fonction des particularités du domaine d’activités. Responsabilité :

- personnelle : financière, juridique, sociale - par rapport aux tiers concernés : associés, clients / fournisseurs, partenaires, salariés

Autonomie : Eléments intervenant dans le système de décision :

- l’accord des associés, d’autres partenaires ( engagements contractuels : coopératives, cahier des charges…) - les réglementations spécifiques régissant l’activité - l’intégration des principes du développement durable

Environnement de travail :

Description des principaux éléments du contexte dans lequel s’effectuent les activités:

- contexte spécifique influant sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise ( ou des activités) - lieux et conditions de travail pouvant avoir un effet sur la santé, la pénibilité du travail - aptitudes particulières exigées ou recommandées ( notions distinctes des comportements professionnels )

Indicateurs de réussite :

Eléments principaux permettant de considérer que le résultat du travail est conforme aux attentes (donc réalisé avec compétence). Ils sont souvent issus de l’expression des professionnels eux-mêmes, parfois reformulés par l’opérateur.

Les indicateurs doivent permettre de situer la performance du professionnel expérimenté, ils ne doivent en aucun cas devenir des critères de réussite pour conférer, dans le cadre de la délivrance d’un diplôme, des capacités fondées sur un niveau « débutant ». Mais il peuvent servir de guide.

On évitera les indicateurs soumis à d’autres facteurs externes (climat, politiques publiques) ou à trop long terme. Quantitatifs :

- résultats économiques et financiers - résultats techniques

Qualitatifs : - qualité de l’action menée - satisfaction des tiers

respect des procédures devant être maîtrisés pour mettre en œuvre l’activité - Leur nature est très variable selon les types d’activités, des engagements contractuels -

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Savoir-faire Principaux savoirs de référence

Ensemble de savoir faire pratiques ou techniques mis en œuvre dans les situations professionnelles. Leur liste n’est pas exhaustive mais limitée aux savoir faire repérés comme tels. Ils sont toujours décrits à l’aide d’un verbe d’action à l’infinitif. L’ordre de présentation répond autant que possible à la logique du processus de travail ( exemple : évaluer, observer, analyser, planifier, mettre en œuvre, réaliser des travaux, réguler, vérifier, adapter…)Ce sont des savoir faire que tout professionnel doit maîtriser pour mettre en œuvre l’activité efficacement. NB : Dans un processus de formation, ils doivent être acquis au cours de la formation.

Principaux champs de savoirs théoriques ou connaissances spécifiques pouvant être mobilisés dans les situations professionnelles de la fiche NB : Cette liste n’est pas exhaustive, elle ne peut constituer qu’un indicateur pour la formation.

Savoir faire consolidés par l’expérience Comportements professionnel

L’acquisition de ces savoir faire demande du temps et de l’expérience. Ils mettent plutôt en perspective les compétences du « professionnel confirmé ».Comme les autres savoirs faire, ils sont décrits par des verbes d’action à l’infinitif. NB : Ils sont difficilement atteints dans le cadre de la formation, et ne doivent pas être visés par la certification qui valide les capacités d’un professionnel débutant.Ils peuvent servir de repère pour la validation des acquis de l’expérience ou pour la formation tout au long de la vie.

Ensemble d’attitudes, de savoir-être mis en œuvre dans les situations professionnelles et qui participent de la compétence globale. Seuls les éléments essentiels pour la maîtrise des situations professionnelles sont indiqués dans cette rubrique.Ce comportement est décrit par un verbe d’état chaque fois que possible, ou bien un verbe exprimant une opération intellectuelle, pour ne pas le confondre avec un savoir faire ( verbe d’action). Il convient d’éviter absolument les dons, qualités personnelles ou les jugements de valeur. NB : Les comportements professionnels peuvent être développés grâce à la formation ou à l’expérience.

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Cartographie de l’emploi

Un contour d’emploi particulier

Le cœur de l’emploiles activités communes à plusieurs titulaires

de l’emploi

Fonction 1 Fonction 2

Fonction 3Fonction 4

Activité

Activité

Activité

Activité

Activité

Activité

Activité

Activité Activité

Activité

Activité

Activité

Un contour d’emploi particulier

Activité

Activité

Un schéma de synthèse pour comprendre la structuration de l’emploi……

45

Ex. Champs de compétences du REA

1. PilotageAjustement permanent du système pour garantir

rentabilité, durabilité, viabilité et vivabilité

Prestations de services :

S1.Tourisme ruralS2.Activités équestresS4.Valorisation des équidés

Transformation des produits :

T1.Produits laitiersT2.Vinification et élevage des vinsT3.Produits carnésT4.Transformation du miel

Productions à dominante animale

P5.Production laitièreP6.Conduite d’un élevage allaitantP7.Production porcineP8.Production avicoleP9.Production apicole

Productions à dominante végétale

P1.Grandes culturesP2.Viticulture P3.ArboricultureP4.Horticulture

3. Intégration

dans les réseaux

professionnels et territoriaux

2. Commerciali sation des produits

Produits bruts ou transformés et prestations

de service

4. Gestion économique et

financière

5.OrganisationManagement

Les compétences communes à

tous les systèmes

Les compétences spécifiques

liées ausystème

d’exploitation

Fiches nationales

Représentation de l’emploi de responsable d’exploitation agricole

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ServiceServiceSituations professionnelles

But :

Responsabilité autonomie :


Indicateurs de réussite

Savoir-faire de base

Savoirs de référence

Savoir-faire confortés par l’expérienceComportements professionnels

Produits laitiersVinification et élevage des vinsProduits carnésMielVannerie…

Intégration dans les Intégration dans les réseaux réseaux

professionnels et professionnels et territoriauxterritoriaux

Situations professionnelles

But :







Organisation du Organisation du travail et travail et

managementmanagementSituations professionnelles

But :







Gestion Gestion économique et économique et

administrativeadministrative Situations professionnelles

But :







Commercialisation Commercialisation

des produitsdes produits Situations professionnelles

But :







Pilotage du Pilotage du système système

d’exploitationd’exploitation Situations professionnelles

But :







TransformationTransformationSituations professionnelles

But :




Savoir faire de base


Savoir faire confortés par l’expérienceComportements professionnels

ProductionProductionSituations professionnelles

But :







Grandes culturesCultures pérennes – ViticultureCultures pérennes – ArboricultureHorticultureElevage laitier : bovins, caprins, ovinsElevage allaitant : bovins, ovins, équinsElevage porcinAvicultureApicultureOsiériculture…

Conduite d’un atelier

de production

Tourisme ruralActivités équestresValorisation des équidés….

Mis en œuvre d’une

activité de service

Champs de compétencesChamps de compétences « communes »« communes »

transversales à toutes les activités, quel que soit le système d’exploitation

Champs de compétencesChamps de compétences « spécifiques »« spécifiques »liées à la conduite d’une activité de production, de

transformation ou de services

Déclinaison au niveau nationalDéclinaison au niveau national

Les champs de compétences du responsable d’exploitation agricole

Conduite d’un atelier

de transformation

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Remise du RPQuelques points de repères

Prévoir les modalités de remise et de présentation du référentiel

Le cahier des charges doit préciser les instances qui auront à examiner le travail, à quel moment elles seront sollicitées (au cours du travail, à la fin) et sur quoi elles le seront. En fonction de la nature du chantier et du commanditaire, elles peuvent être formelles ou créées pour l’occasion (un comité de suivi ou de pilotage).

Le référentiel professionnel terminé change de statut... L’opérateur conserve son rôle d’expert

Lorsque l’opérateur remet le RP au commanditaire, c’est encore un document provisoire qu’il peut signer car il est le résultat de son travail : « Voilà ce que j’ai observé ». Il peut éventuellement faire des préconisations : « Voilà mon analyse et ce que je vous propose ». Dès ce moment, le référentiel ne lui appartient plus, mais appartient au commanditaire qui s’approprie ou non le travail technique et les préconisations. Lorsque le RP fait l’objet d’une consultation en vue d’une validation par une instance prévue à cet effet, elle est menée par le commanditaire. Si l’opérateur y participe, c’est uniquement pour présenter son travail technique, entendre les remarques et les demandes d’explicitation. Le résultat de cette ultime validation sera le RP dans sa version définitive.

Les limites de l’expertise Un référentiel résulte aussi d’une construction sociale, susceptible donc d’entraîner des modifications, parfois même de contrecarrer les observations de terrain, aussi excellentes et reconnues soient-elles sur le plan technique, pour des raisons essentiellement de nature « politique ». C’est une des limites de l’expertise et il faut l’accepter. Mais si tel est le cas, il faut aussi respecter une règle éthique et déontologique. L’opérateur doit refuser de donner sa caution d’expert à un document qui ne serait plus le fruit d’un travail d’observation. Autrement dit, c’est n’est plus à lui de « porter » un document profondément modifié par le jeu de la négociation.

elaboration d'un référentiel professionnel... principales étapes

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