UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA

MARIBOR

DIPLOMSKO DELO

ŽENSKE NA VODILNIH POLOŽAJIH

Študentka: MOJCA ČREŠNAR Naslov: Ostrožno 47, 3215 Loče Številka indeksa: 81547078 Redni študij Program: univerzitetni Študijska smer: Podjetništvo Mentor: prof. dr. Sonja Treven

Ostrožno, april 2006

UNIVERZA V MARIBORU Ekonomsko-poslovna fakulteta

IZJAVA Kandidat(ka) MOJCA ČREŠNAR

absolvent(tka) študijske smeri: PODJETNIŠTVO študijski program: UNIVERZITETNI izjavljam, da sem avtor(ica) tega diplomskega dela, ki sem ga napisal(a)

pod mentorstvom dr. Sonja TREVEN in uspešno zagovarjal(a) 26.04.2006.

Zagotavljam, da je besedilo diplomskega dela v tiskani in elektronski obliki istovetno in brez virusov.

Ekonomsko-poslovni fakulteti dovolim - ne dovolim (ustrezno obkrožite) objavo diplomskega dela v elektronski obliki na spletnih straneh knjižnice. Hkrati dovoljujem, da ga lahko bralci uporabijo za svoje izobraževalne in raziskovalne namene s povzemanjem posameznih misli, idej, konceptov oziroma delov teksta iz diplomskega dela ob upoštevanju avtorstva in korektnem citiranju.

V Mariboru, dne 26.04.2006 Podpis: Mojca Črešnar

2

PREDGOVOR Skozi čas se je v naši družbi razvilo okolje, ki je predstavljalo moškega kot najboljšo in edino primerno osebo za zasedanje vodilnih položajev, ženskam pa so bila dodeljena družbeno gledano manj pomembna dela. Takšno okolje je bilo zelo neprijazno za ženske in je zatiralo njihove poskuse po vstopu v družbeno, poslovno in politično življenje. Vzrok za te probleme lahko zagotovo najdemo v patriarhalni družbi, ki je vladala zadnjih nekaj stoletij. Problemi na tem področju so zelo kompleksni in težko je reči, kdo je glavni krivec za njih. Težava se pojavlja tudi v negotovosti, ki jo je vzbudil pretekli položaj v ženskah. Pri mnogih ženskah se pojavlja vprašanje, ali so same sposobne zasesti pomembnejše položaje. Z razvojem družbe, se je ta težava začela popravljati. Ženske se počasi uveljavljajo v družbi in zavzemajo visoke položaje na vseh ravneh družbenega, poslovnega in političnega življenja. Položaj žensk se izboljšuje, vedno več jih nadaljuje študij, postajajo bolj ambiciozne in stremijo za vedno boljšimi delovnimi mesti. Kljub temu, pa na vodilnih mestih še vedno najdemo premalo žensk. V diplomski nalogi smo opisali razvoj na področju izobraževanja in zaposlovanja žensk skozi čas. Tako smo raziskali razlike med zaposlovanjem žensk po področjih, ali še vedno obstajajo ženska dela in moška dela, kako je s feminiziranimi poklici v državah, članicah EU. Podrobneje smo proučili zaposlovanje žensk na vodilnih delovnih položajih v Sloveniji in ostalih državah EU, na katerih področjih se pojavljajo ženske najbolj ter kakšno je vrednotenje ženskega dela. Podrobneje smo proučili izobraževanje in zaposlovanje žensk v Sloveniji in ostalih članicah EU, kakšne so razlike in podobnosti med državami, in naredili primerjavo v izobraževanju in zaposlovanju. Posvetili smo se tudi karieri žensk in podrobneje opisali ovire, s katerimi se srečujejo na karierni poti. Na trg smo pogledali tudi z druge strani, kot delodajalci. Kako sprejemajo podjetja ženske kot delovno silo, kako se jim prilagajajo in kako jih vzpodbujajo. Naredili smo primerjavo med nekaterimi podjetji v Sloveniji ter v ostalih državah EU. Skozi raziskavo smo predvsem ugotovili, da moramo na žensko kariero gledati popolnoma drugače kot na moško. Ženska kariera se razvija na drugačen način, saj ženskam pomeni kariera pomemben vir identitete, zrelosti in osebnostne moči ter navezanost na ljudi in sodelavce. Ženska se srečuje z mnogimi ovirami, ki za moške ne obstajajo, še vedno obstajajo stereotipi, da so moški boljša delovna sila kot ženske. Vse te ovire počasi izginjajo in ženskam bo vedno lažje. Ženske, ki so že na vodilnih delovnih mestih, vodijo s prepričevanjem in so boljše vodje od moških v času krize, saj so boljše takrat, ko je treba sprejemati tvegane odločitve in se sprememb lotevajo hitreje. Ženske so danes vedno bolj izobražene in izpolnjujejo vse pogoje za vodenje podjetij, so ambiciozne in podjetne. Vendar kljub temu, da je vedno več izobraženih žensk, in kljub

3

temu, da izpolnjujejo vse pogoje za vodenje podjetij, je odstotek žensk na vodilnih položajih še vedno nizek. Res je, da je premalo žensk na vodilnih delovnih položajih, ampak glede na to, da je bila osnovna naloga večine žensk do še pred nekaj desetletji skrbeti za gospodinjstvo in družino, pomeni današnji razvoj oziroma položaj žensk precejšnji napredek. Danes se vse manj žensk odloča za družine ali pa se odloči za otroka malo kasneje, saj jim je na prvem mestu kariera. Spremembe je opaziti tudi v tem, da vedno več moških skrbi za gospodinjstvo ali vsaj pomaga in je s tem ženskam tudi lažje odločiti se za nadaljevanje poklicne kariere. Ženske so v povprečju v EU v primerjavi z moškimi bolj izobražene in vendar še vedno za enako stopnjo strokovne usposobljenosti dobivajo nižje plače. Evropejke zaslužijo v povprečju 16 odstotkov manj kot Evropejci, največje razlike v plačah so v državah Velika Britanija, Irska in Avstrija, a tudi v teh državah dajejo podjetja in država večji poudarek, oziroma spodbujajo zaposlovanje žensk in hkrati tudi napredovanje žensk na vodilna delovna mesta ter skrbijo za vedno manjše razlike v plačah. Tudi v Sloveniji je položaj žensk nad povprečjem EU, saj je položaj žensk boljši kot v večini evropskih držav. Vedno več je managerk, direktoric, podjetnic..., razlog za porast ženskega podjetništva je mogoče pripisati drugačnemu stilu vodenja in tudi temu, da želi biti vedno več žensk vodij oziroma imeti svoje podjetje, zato se odločajo za ustanovitev lastnega podjetja. Glede na to, kakšen položaj so imele ženske v preteklosti in da je bila osnovna naloga žensk skrb za družino in gospodinjstvo, se je do danes marsikaj spremenilo. Že dejstvo, da so ženske vedno bolj izobražene in da je v terciarnem izobraževanju v skoraj vseh državah EU večji odstotek žensk kot moških, nam pove, da se položaj žensk vedno bolj izboljšuje.

4

Kazalo PREDGOVOR .................................................................................................................................................. 3 1 UVOD....................................................................................................................................................... 6

1.1 OPREDELITEV PODROČJA IN OPIS PROBLEMA ............................................................................... 6 1.2 NAMEN, CILJI IN OSNOVNE TRDITVE .............................................................................................. 6 1.3 PREDPOSTAVKE IN OMEJITVE RAZISKAVE ..................................................................................... 6 1.4 PREDVIDENE METODE RAZISKOVANJA........................................................................................... 7

2 RAZVOJ ŽENSK.................................................................................................................................... 8 2.1 IZOBRAŽEVANJE IN USPOSABLJANJE.............................................................................................. 8 2.2 KARIERA IN PLANIRANJE KARIERE .............................................................................................. 10

2.2.1 Opredelitev pojma kariera........................................................................................................ 10 2.2.2 Kariera in spremembe v svetu dela .......................................................................................... 11 2.2.3 Kariera pri ženskah in ovire na poti poklicne kariere............................................................. 12

2.3 STEREOTIPI O ŽENSKIH VLOGAH IN ZMOŽNOSTIH....................................................................... 14 2.4 PRIMERJAVA ŽENSKEGA IN MOŠKEGA NAČINA VODENJA ........................................................... 15

3 POLOŽAJ ŽENSK NA TRGU DELA V EU...................................................................................... 17 3.1 IZOBRAŽEVANJE IN ZAPOSLOVANJE ŽENSK SKOZI ČAS V EU...................................................... 17

3.1.1 Izobraževanja in zaposlovanja žensk nekoč v EU ................................................................... 17 3.1.2 Izobraževanje žensk danes v EU .............................................................................................. 18 3.1.3 Zaposlovanje žensk danes v EU............................................................................................... 23

3.2 VREDNOST DELA ŽENSK V EU ...................................................................................................... 29 4 POLOŽAJ ŽENSK NA TRGU DELA V SLOVENIJI ...................................................................... 32

4.1 IZOBRAŽEVANJE IN ZAPOSLOVANJE ŽENSK SKOZI ČAS V SLOVENIJI.......................................... 32 4.1.1 Izobraževanja in zaposlovanja žensk nekoč v Sloveniji .......................................................... 32 4.1.2 Izobraževanje žensk danes v Sloveniji ..................................................................................... 34 4.1.3 Zaposlovanje žensk danes v Sloveniji ...................................................................................... 37

4.2 VREDNOST DELA ŽENSK V SLOVENIJI .......................................................................................... 42 5 ŽENSKE NA VPLIVNIH POLOŽAJIH............................................................................................. 45

5.1 ŽENSKE V DRŽAVAH EU ............................................................................................................... 45 5.1.1 Podpora managementa ženskam v podjetju Deutsche Bank .................................................. 45 5.1.2 'Ženski vodstveni svet' podjetja IBM ....................................................................................... 46 5.1.3 Uspešna direktorica podjetja Atalum ...................................................................................... 47

5.2 ŽENSKE V SLOVENIJI .................................................................................................................... 48 5.2.1 Ženskam prijazna politika podjetja Probanka, d.d.................................................................. 48 5.2.2 Žensko podjetje Invel, d.o.o. ................................................................................................... 51 5.2.3 Uspešnost žensk v podjetju Adria Mobil, d.o.o. ....................................................................... 53

6 SKLEP.................................................................................................................................................... 56 POVZETEK .................................................................................................................................................... 58 SEZNAM LITERATURE.............................................................................................................................. 60 SEZNAM VIROV........................................................................................................................................... 62 SEZNAM UPORABLJENIH SIMBOLOV.................................................................................................. 64 SEZNAM TABEL IN SLIK........................................................................................................................... 65

5

1 UVOD 1.1 Opredelitev področja in opis problema Gospodarski razvoj je doprinesel številne izboljšave. Ženske se počasi uveljavljajo in zavzemajo visoke položaje na vseh ravneh družbenega, poslovnega in političnega življenja. Odstotek izobraženih in aktivno zaposlenih žensk se je v primerjavi s preteklostjo bistveno povečal. Položaj žensk se izboljšuje, vedno več jih nadaljuje študij, postajajo bolj ambiciozne in stremijo za vedno boljšimi delovnimi mesti. Kljub zmanjševanju spolne diskriminacije in podatku, da ženske predstavljajo 40% delovne sile, je na vodilnih položajih še vedno premajhno število žensk. Problemi na tem področju so zelo kompleksni in težko je reči, kdo je glavni krivec za njih. Skoraj zagotovo je vzrok za te probleme najti v patriarhalni družbi, ki je vladala zadnjih nekaj stoletij. Posledica tega je, da je okolje bolj nagnjeno k moškim vodjem in s tem težje priznavajo ženske na vodilnih položajih. Po drugi strani pa je ta nenehen vpliv družbe vzbudil pri ženskah negotovost, ali so same sposobne zasesti takšne položaje. 1.2 Namen, cilji in osnovne trditve Namen diplomske naloge je raziskati položaj žensk v Sloveniji in drugih državah EU, kakšni so problemi in ovire, s katerimi se srečujejo na poti poklicne kariere. Podrobno smo proučili ženske na vodilnih položajih v Sloveniji in ostalih državah EU ter kako okolje, sodelavci in nadrejeni sprejemajo ambiciozno žensko, ki stremi k vrhu. Za diplomsko nalogo smo si postavili naslednje cilje:

- razvoj kariere žensk, - primerjava ženskega in moškega načina vodenja, - kako ženske rešujejo dilemo med kariero in družino, - izobraževanje in zaposlovanje žensk skozi čas, - raziskati položaj žensk na vodilnih mestih v Sloveniji ter v ostalih državah EU.

Osnovne trditve:

- položaj žensk se skozi čas izboljšuje, razlike med spoloma niso več tako opazne, - delež žensk na vodstvenih položajih je zaskrbljujoče majhen, - ženske se v svoji karieri srečujejo z mnogimi ovirami, ki za moške ne obstajajo, - v določenih primerih so kot vodje bolj zaželene ženske.

1.3 Predpostavke in omejitve raziskave Predpostavke:

- odstotek zaposlenih in izobraženih žensk bo še narasel, - delež žensk na vodilnih položajih se bo v prihodnosti povečal, - ovire za ženske bodo sčasoma izginile,

6

- ženske se bodo vedno bolj odločale za lastne kariere. Omejitve:

- uporabili smo domačo in tujo literaturo, vendar smo zaradi znanja jezikov omejeni na angleško, nemško in slovensko literaturo, zaradi česar obstaja možnost, da izsledki ne bodo prikazovali dejanskega stanja v vsaki obravnavani državi enako natančno,

- večina uporabljene literature ni iz prve roke, kar pomeni, da so podatki že bili pred tem obdelani, kar lahko pripelje do rahlih odstopanj.

1.4 Predvidene metode raziskovanja Predvidena metoda raziskovanja je poslovna raziskava, saj smo raziskovali odnose družbe do žensk v poslovnem okolju. Uporabili smo oba pristopa, deskriptivni in analitični, deskriptivni; ker smo opisovali in podajali ugotovitve, ter analitičen pristop za raziskovanje razlogov in njihovo medsebojno odvisnost. Komparativna metoda nam je omogočila primerjavo ženskega in moškega načina vodenja ter primerjavo žensk na vplivnih položajih v Sloveniji z drugimi državami EU. Na podlagi analitičnega pristopa smo uporabili oba načina sklepanja, deduktivni in induktivni pristop.

7

2 RAZVOJ ŽENSK 2.1 Izobraževanje in usposabljanje Izobraževanje je družbena dejavnost in dejavnost posameznika ter je ključnega pomena za razvoj vsake družbe. Posameznik se sreča z učenjem že v zgodnjem otroštvu in ga nadaljuje v sistemu rednega izobraževanja. Ko posameznik konča šolanje, se s tem učenje ne zaključi, saj posameznik potrebuje vedno nova znanja, ki jih uporablja na delovnem mestu ali v zasebnem življenju. Izobraževanje je dolgotrajen in načrten proces razvijanja znanj, navad in sposobnosti posameznika, ki mu omogočajo vključevanje v družbeno življenje in delo ter oblikujejo znanstveni pogled na svet (Jereb 1998, 17). Pojma izobraževanje in usposabljanje sta med seboj zelo povezana. Izobraževanje je širši, nadrejeni pojem, medtem ko je usposabljanje ožji. Pojem usposabljanje oziroma strokovno usposabljanje označujemo s procesom razvijanja človeških sposobnosti, tistih, ki jih potrebuje pri opravljanju nekega konkretnega dela v sklopu določene dejavnosti (Jereb 1989, 16). Najpomembnejše stopnje izobraževalnega procesa so priprave na izobraževalno delo, obravnava izobraževalnih vsebin, vaja, ponavljanje ter preverjanje. Stopnje se lahko med sabo prepletajo. Temeljni dejavniki izobraževalnega procesa so:

• vsebina izobraževanja: tukaj so opredeljeni izobraževalni cilji in učne vsebine, ki jih morajo uresničiti v izobraževalnem procesu;

• izobraževanec: izobraževanec je oseba, ki se ob sistematičnem poučevanju učitelja ali s samostojnim učenjem izobražuje, usposablja ali izpopolnjuje;

• učitelj: učitelj pa je strokovni delavec, ki organizira, usmerja in izvaja proces izobraževanja, usposabljanja ali izpolnjevanja. Njegova naloga je posredovanje izobraževalne vsebine izobražencu (Jereb 1998, 33-34).

Učinkovitost izobraževalnega dela je v precejšnji meri odvisna od temeljnih dejavnikov izobraževalnega procesa, vendar ne v celoti. Na celotno uspešnost vplivajo tudi številni drugi dejavniki, kot so npr.:

• sodelavci učitelja, ki učitelju svetujejo ali mu kako drugače pomagajo pri uspešnosti njegovega dela;

• zunanja in notranja organizacija izobraževalnega procesa opredeljujeta temeljno organizacijsko obliko, v okviru katere izobraževanje poteka;

• metode izobraževanja opredeljujejo določene načine in postopke, ki jih učitelj uporablja pri svojem delu;

• učna sredstva in pripomočki, ki so materialno-tehnična osnova izobraževalnega procesa.

8

• okolje izobraževanja po eni strani s svojimi potrebami in cilji opredeljuje vsebino izobraževanja, po drugi pa zagotavlja za izvajanje izobraževalnih procesov potrebna materialna in finančna sredstva (Možina in drugi 1998, 183).

Usposabljanje je proces, s katerim razvijamo tiste posameznikove sposobnosti, ki jih potrebujemo pri opravljanju natančno določenega dela v okviru določene dejavnosti (Možina in drugi 2002, 216). Temeljni cilj usposabljanja je v dodajanju vrednosti najpomembnejšemu viru organizacije, najpomembnejši vir pa pomenijo v njej zaposleni delavci, da bi s tem omogočili ali pripomogli k doseganju njenega smotra in temeljnih ciljev (Treven 1998, 208). Proces usposabljanja se deli na tri temeljne faze. Najprej moramo ugotoviti potrebe po specifičnih znanjih in spretnostih v organizaciji in njihove pomanjkljivosti. Nato se oblikujejo cilji in načrt programov usposabljanja, ki jih nato izvedemo in ovrednotimo njihovo uspešnost. Tri temeljne faze so:

• opazovanje Z analizo potreb zajemajo opazovanje in vrednotenje potreb po usposabljanju, ki v organizaciji obstajajo zaradi tehničnih, tehnoloških, razvojnih in strokovnih razlogov. Na podlagi presoje, kakšne so potrebe organizacije, zahtevane naloge in usposobljenost posameznikov se določijo cilji usposabljanja. Le-ti pa so osnova za razvoj kriterijev, na podlagi katerih bo organizacija ovrednotila uspeh usposabljanja.

• oblikovanje in faza implementacije Ko organizacija ugotovi primanjkljaj znanja in spretnosti, ki jih potem nadomesti v procesu usposabljanja, ko določi cilje in kriterije uspeha, komaj takrat lahko začne oblikovati sistem usposabljanja.

• evalvacija, vrednotenje uspeha

Vrednotenje rezultatov usposabljanja je enako pomembno kot izvedba usposabljanja. Rezultate pa vrednotimo glede na kriterije, ki smo jih postavili v prvi fazi (Merkač 1998, 72-73). Usposabljaje se navezuje na strokovno izobraževanje in skupaj z njim vodi k celotni poklicni usposobljenosti. Usposabljanje teži na pridobivanju praktičnega znanja, spretnosti in navad, ki so potrebne za razvijanje ustreznih sposobnosti (Lipičnik 1998, 52).

9

2.2 Kariera in planiranje kariere 2.2.1 Opredelitev pojma kariera Beseda kariera je v slovenskem jeziku tujka, ki izvira iz latinske besede carrus ali voz po slovensko. Naš slovar tujk navaja njen dvojni pomen; dir, galop konja in potek življenja ali življenjska pot (glede službe, napredovanja ipd.). Figurativno pomeni naglo napredovanje na delovnem mestu (Verbinc 1979, 335; povz. po Cvetko 2002, 45). V literaturi srečujemo kar nekaj opredelitev pojma kariera: Brekić (1994, povz. po Florjančič 1999, 189) pravi, da je kariera uspešno napredovanje in promocija posameznika na delovnem mestu, pri čemer se pojavljajo ovire, vzponi in padci. Bernardin (1993, povz. po Florjančič 1999, 189) pravi, da si je pojem kariere mogoče predstavljati kot napredovanje posameznika na delovnem mestu ter tudi kot način njegovega razmišljanja, ravnanja in uporabe izkušenj v povezavi z opravili na delovnem mestu skozi različna življenjska obdobja. Feldman in Arnold (1985, 68-69; povz. po Cvetko 2002, 46) sta podala obsežno in natančno definicijo pojma kariera, ki pravi: izraz kariera se ne nanaša več na posameznike na delovnem mestu, ki imajo visok status in lahko hitro napredujejo, temveč označuje zaporedje del, ki jih ljudje opravljajo v svoji delovni zgodovini, ne glede na delovno mesto, ki ga opravljajo, oz. organizacijsko raven. Izraz kariera se ne uporablja več le za dela, ki pomenijo napredovanje. Danes je v karieri bolj pogosta horizontalna mobilnost, včasih pa tudi premik navzdol. Izraz tudi ni več sinonim za zaposlenost v enem poklicu ali v eni organizaciji. Ljudje danes doživljajo multikariere, poti v karieri, ki vključujejo več področij in več organizacij. Prav tako ne velja več predpostavka, da ima organizacija edina kontrolo nad posameznikovo kariero. Šola, vlada in sredstva množičnega obveščanja vplivajo na zaposlene, da se vedno bolj zavedajo koristi aktivnega planiranja in usmerjanja lastne kariere. Možina (1998, 492) meni, da kariera danes označuje življenjsko pot posameznika z vidika delovnih izkušenj, znanj, delovnih mest in napredovanj. Življenjska pot posameznika se po njegovem mnenju nanaša na:

• različne poklice in posameznike, ki jim je omogočeno različno napredovanje, • vertikalno in horizontalno mobilnost, • premike navzdol, • posameznike, ki se zavedajo pomembnosti načrtovanja lastne kariere, in ne samo na

šole, delodajalce, sredstva množičnega obveščanja, ki imajo velik vpliv na planiranje, razvoj in usmerjanje kariere,

• obdobje pred zaposlitvijo, med samim trajanjem zaposlitve in po končani zaposlitvi ter

• načrtovanje osebnega, družinskega in socialnega življenja v povezavi z delovno kariero.

10

Planiranje kariere se nanaša na proces, v katerem posamezniki ugotavljajo lastne spretnosti, interese ter vrednote, pri tem pa ocenjujejo, katere možnosti jim ustrezajo, postavljajo cilje ter planirajo plane za doseganje teh ciljev. Planiranje kariere poteka v učnih delavnicah s pomočjo poklicnega svetovanja ter z uporabo knjig o delu ali v centrih za planiranje kariere (Leibowitz et al. 1986, 4; povz. po Cvetko 2002, 48). Planiranje kariere je torej proces, v katerem posameznik sam ali s pomočjo organizacije analizira sebe in okolje, na delovnem mestu si zastavi cilje ter pripravi načrt za doseganje teh ciljev (Cvetko 2002, 48). Avtorji najpogosteje navajajo določene modele karier. Za določeno vrsto dela oziroma dejavnosti so nekateri modeli tipični ali zaželeni. Organizacija lahko pri oblikovanju sistema razvoja karier te tipične modele upošteva ter z njimi tudi vpliva na karierne poti posameznika. Tipične kariere so:

• stabilna kariera; v delovnem obdobju posameznika ne prihaja do bistvenega povečanja znanj, spretnosti ali spremembe vrste dela,

• vertikalna kariera; kjer posameznik napreduje po hierarhični lestvici v vodstveni ali strokovni liniji,

• horizontalna kariera; posameznik napreduje v okviru svojih znanj, spretnosti in sposobnosti ter prevzema vedno več odgovornosti znotraj svojega delovnega okvira,

• ciklična kariera; posameznik opravlja različne vrste in tipe del na različnih položajih, kar lahko sprejema kot občasno napredovanje ter tudi nazadovanje v karieri oziroma ponovne začetke (Merkač 1998, 69).

2.2.2 Kariera in spremembe v svetu dela V okolju stalnih sprememb se spreminjajo tudi kariere in pričakovanja zaposlenih. Koncept piramidne organizacije, ki je dopuščal zaposlenim pomike navzgor, postaja neustrezen, saj postajajo organizacije v svoji strukturi vedno bolj sploščene. Piramidna oblika dela ne ustreza tudi mnogim sedanjim načinom dela, saj pogodbenih delavcev, ki so najeti za projektno delo in zunanjih ekspertov, ne vključuje (Cvetko 2002, 92). Kariera je povezana s svetom dela, zato so med dejavniki, ki vplivajo na prihodnost kariere, tudi spremembe na tem področju. Kariera je vpletena v koncepte dela, zaposlitve, poklica in službe. Sprememba, ki se kaže na področju dela, je veliko večji delež ljudi, zaposlenih v storitvenem sektorju, ter naraščanje števila zaposlenih žensk, kar je zlasti značilno za zahodno gospodarstvo. Na področju dela so bile v zadnjem času obravnavane teme, kot so fleksibilizacija dela in zaposlovanje, vpliv globalizacije na delo, feminizacija dela, novi menedžerski pristopi, spremembe organizacijske strukture, nove karierne poti, samozaposlovanje, emocionalno delo in emocionalna inteligenca, socialni kapital, nove tehnologije in nova ekonomija (Kanjuo Mrčela 2002, 34-42).

11

2.2.3 Kariera pri ženskah in ovire na poti poklicne kariere1 Pri raziskovanju ženske poklicne kariere prevladujejo tri smeri: klasični model, neoklasični model in model dvojnega razvoja. Tradicionalni teoretiki v petdesetih letih prejšnjega stoletja Super in Ginzberg s sodelavci so svoje teorije oblikovali izključno na podlagi analize moških karier. Poklicne kariere so razvrstili glede na dosežke moških. Klasični model ni upošteval družinske vloge žensk niti zahtev, ki jih ženskam postavlja delovno okolje. Neoklasični model pa priznava, da lahko tekmovanje med družino in osebnimi nagnjenji vpliva na organizacijske potrebe ter s tem tudi na oblikovanje poklicne kariere. Vzorci poklicne kariere moških se v osnovi lahko prenašajo na ženske, če se upošteva poroka in rojevanje otrok. Model dvojnega razvoja pa upošteva družino in zahteve, ki niso vezane na delovno okolje, skupaj s posebnostmi na delovnem mestu, kar predstavlja različnost moških in žensk. Larwood in Gattiker trdita, da se ženska kariera razvija na drugačen način kot moška in da ni le odslikava moške kariere. Poklicni dosežki so za žensko sestavni del in ne nadomestek za globoke medsebojne vezi. Ženskam predstavlja stalno razvijajoči se proces navezanosti na ljudi, ki jih doživlja kot svoje bližnje, pomemben vir identitete, zrelosti in osebne moči, medtem ko je moškemu delu osrednja točka za doživljanje lastne identitete. Po svetu obstajajo številne podobne napetosti, ki ženske zavirajo pri napredovanju na vodstvene položaje. Povsod obstajajo izobraževalne, kulturne, zakonske in podjetniške omejitve, vendar se relativni pomen vsake od njih razlikuje od okolja do okolja.

• Kulturne ovire

Izalijeva in Adlerjeva (1994) ugotavljata, da se v različnh kulturnih okoljih podoba idealnega managerja razlikuje, kljub temu pa se daje prednost tistim lastnostim, ki jih posamična kultura povezuje z moškimi. Adlerjeva (1987) trdi, da se kulturna okolja med seboj razlikujejo po vlogah moških in žensk, saj družba od njih pričakuje določeno vedenje. V Italiji je na višjih managerskih položajih zaposlenih le tri odstotke žensk, kar je manj kot v drugih evropskih državah. Tako nizek odstotek lahko razlagamo s sociološkim kontekstom italijanske družbe ter z zgodovinsko vlogo Katoliške cerkve, ki je imela pomemben vpliv pri oblikovanju kulturnih vrednot. Podobno je na Portugalskem, kjer bi za vzpostavitev enakih možnosti za ženske in moške na vodilnih položajih morali uvesti bistvene socialne spremembe. V Španiji je delež žensk, zaposlenih na višjih delovnih položajih, nižji od petih odstotkov, te ženske so ponavadi zaposlene v storitvenih, malih in srednje velikih ter v novoustanovljenih podjetjih.

• Zakonske ovire Zakoni o zaposlovanju žensk v Evropi so zelo raznoliki in zapleteni, zakoni ostajajo veljavni kljub poskusom Evropske unije, da bi standardizirali delovno zakonodajo. Zakoni o enakosti spolov, dohodka in porodniškega dopusta predstavljajo še zmeraj oviro pri doseganju najvišjih delovnih položajev. 1 Povzeto po Linehan (2001, 45-83).

12

Nizozemska zakonodaja zagotavlja enake možnosti za oba spola, vendar je bilo potrebno za njeno uveljavitev precej časa. Zakon, s katerim je bila uveljavljena prepoved poročenim ženskam, da se zaposlujejo v storitveni dejavnosti, so razveljavili leta 1957. Ko je preteklo nadaljnjih pet let, pa so sprejeli zakon o enakih možnostih. V Nemčiji še vedno obstaja velika razlika med plačo žensk in moških, kljub temu da so sprejeli nekaj ukrepov o uskladitvi dohodka. Ženske so slabše plačane na vseh področjih, tako na nižjih kot tudi na vodilnih položajih. V Franciji je bil zakon o enakosti potrjen leta 1983, s katerim so hoteli podjetjem zagotoviti orodje za ovrednotenje delovnih razmer žensk in zagotavljanje enakih možnost na podlagi primerjalnih poročil o njihovem položaju in shem za uveljavljanje pozitivnih usmeritev. Podjetja morajo vsako leto poročati o položaju žensk in moških na področju zaposlovanja, izobraževanja, napredovanja, usposabljanja, delovnih razmer in dohodka. V skladu s shemami o uveljavljanju pozitivnih usmeritev morajo doseči sporazume s sindikati o izboljšanju položaja žensk. Odkar je bil zakon sprejet je približno 35% podjetij v zasebnem sektorju ter le okrog 4% podjetij v javnem sektorju doseglo oziroma uveljavilo sheme pozitivne usmeritve.

• Izobraževalne ovire Zaradi vedno večje potrebe po višji stopnji izobrazbe delež žensk, ki se odločijo za univerzitetni študij, narašča hitreje v vseh industrijsko razvitih državah, kot narašča delež moških. Tudi delež žensk na vodilnih položajih v industrijsko razvitih državah se počasi zvišuje, razlika je le na področju naravoslovja in na tehnoloških fakultetah, kjer je delež žensk še vedno podpovprečen. Izobraževalne ovire obstajajo vsepovsod po Evropi, začnejo se v zgodnjem šolskem obdobju in se nadaljujejo skozi srednješolsko izobraževanje. So vzorec, ki prevladuje pri njihovi izbiri univerzitetnega študija in po študiju poklicne poti v delovnih organizacijah.

• Podjetniške ovire Podjetniške ovire so ovire, ki izhajajo neposredno iz organizacij in njihove politike. Za manjšo zastopanost žensk je potrebno proučiti ovire, ki obstajajo znotraj korporacij. Med najpogostejše ovire vključujemo, zaposlovanje in izbor prijavljenih na prosto delovno mesto, organizacijska politika ter strukturalne ovire. Ženske morajo poleg težav, ki jih imajo pri napredovanju na najvišje položaje, premagati tudi takšne ovire, ki so posebej pomembne za industrijski sektor in vodstvene funkcije. Fisher (1987) pravi, da so priložnosti za ženske večje v industrijah, kot sta računalništvo in telekomunikacije, saj so to področja, kjer prihaja do hitrih sprememb in zato obstaja premalo časa, da bi se lahko utrdila pravila o tem, kdo je najprimernejši vodja. V ospredju je postavljena bolj sposobnost vodij kot pa pripadnost spolu. Druge ovire velikih podjetij, ki ženskam onemogočajo dostop do najvišjih vodilnih položajev, so metode izbora kandidatov, metode vrednotenja prijavljenih kandidatov, organizacijska politika in strukture, ki povzročajo težave tistim, ki skrbijo za druge družinske člane. Rothwelova (1984) pravi, da mnoga dela še vedno klasificirajo kot moška ali kot ženska dela, zaradi česar nekatere organizacije že pri zaposlovanju delavcev upoštevajo pripadnost spolu.

13

2.3 Stereotipi o ženskih vlogah in zmožnostih Število žensk na vodilnih položajih narašča, vendar izredno počasi. Nekateri avtorji pravijo, da se bo to naraščanje pospešilo. V nadaljevanju bomo opisali bistvene stereotipne lastnosti, ki ženske v precejšnji meri zavirajo pri napredovanju na boljši delovni položaj. Stereotipne lastnosti žensk so:

• Ženske naj bi zaradi pomanjkanje samozavesti velikokrat v življenju odlagale pomembne odločitve, ker so mnenja, da jih niso sposobne uresničiti. Velja tudi prepričanje, da se zanašajo na pomoč drugih, namesto da bi probleme reševale same ali jih vsaj poskušale rešiti (Mulej 1992, 21).

• Emocionalna nestabilnost; za ženske velja predpostavka, da bodo čustvom dopustile vplivati na odločitve, kar pa velja v poslovnem svetu za nedopustno (Kanjuo Mrčela 1996, 74).

• Pomanjkanje ambicij; ženske se ponavadi označuje kot neambiciozne, če pa je ženska ambiciozna, jo družba označi kot agresivno, trdo ali hladno.

• Manjša geografska mobilnost; zamenjava delovnega mesta kot tudi službena potovanja, ki so zelo pogosta, naj bi predstavljala resne probleme za ženske, ki so poročene ali imajo otroke. Na višjem položaju je, večje so zahteve po službenih potovanjih in geografski mobilnosti. Žensko delo in kariera sta še vedno nižje vrednoteni od moškega, zato se pričakuje oziroma predpostavlja, da ženska ne bo lahko zamenjala delovnega mesta (Kanjuo Mrčela 1996, 75).

• Odnos podrejenih; na podlagi raziskav je bilo ugotovljeno, da so ženske in moški bolj pripravljeni imeti za nadrejenega moškega. Vendar so to prepričanja, ki v veliki meri temeljijo na predsodkih o vodilnih vlogah. Ljudje, ki imajo več izkušenj z delom v mešanih skupinah, ali ljudje, ki so imeli oziroma imajo nadrejeno osebo žensko, običajno ne potrjujejo teh trditev oziroma prepričanj (Kanjuo Mrčela 1996, 78).

• Večina žensk misli, da mora lastne želje in potrebe postaviti na drugo mesto; večini žensk je to privzgojeno že v otroštvu ob zgledih iz tipično patriarhalne družine. Iz tega izhaja prepričanje, da bo ženska postavljala na prvo mesto potrebe moških in drugih avtoritet, ki so pomembni za njeno življenje (Mulej 1992, 67).

14

2.4 Primerjava ženskega in moškega načina vodenja Pojem vodenja še danes nima povsem jasno izoblikovane definicije. V ožjem smislu se nanaša na ljudi, kako jih usmerjati, motivirati in vplivati nanje, da bi naloge izvrševali čim bolje, ob čim manjšem potrošku energije in s čim večjim osebnim zadovoljstvom. Namen vodenja je oblikovati vedenje posameznika in skupine pri doseganju delovnih, organizacijskih ciljev (Možina 1994, 4). Lipovec (1987, 286) opredeljuje vodenje kot sposobnost vplivati na druge ljudi s komuniciranjem, da bi sodelovali v doseganju ciljev podjetja. Tuja strokovnjaka (Buchanan, Huczynski, 1991, 479) po eni strani vodenje opredeljujeta kot socialni proces, skozi katerega posameznik vpliva na obnašanje drugih, brez uporabe kakršnega koli ustrahovanja ali nasilja. Vodenje je videno kot dvigovanje posameznikove vizije na višjo raven, dvigovanje posameznikove izvedbe na višji standard, grajenje posameznikove osebnosti preko osnovnih zmožnosti. Povzamemo lahko, da je vodenje vplivanje na druge z motiviranjem in komuniciranjem ter s svojo osebnostjo, da bi čim lažje dosegli zastavljene cilje. Vloga vodje izvira iz njegove moči, ki v hierarhiji izhaja iz položaja na hierarhični lestvici, v timu pa iz vodje kot osebnosti. Pri tem lahko vodja uporablja strokovne, osebnostne ali statusne avtoritete. Način in oblika uporabe navedenih vplivnih mehanizmov je stil vodenja. V osnovi razlikujemo sledeče stile vodenja (Rozman, Kovač, Koletnik, 1993, 206): - avtoritarni oziroma avtokratski vodstveni stil, - participativni stil vodenja, ki ustreza demokratičnemu vodenju. Pri avtoritarnem stilu vodenja vodja uporablja izključno statusni položaj kot način usmerjanja podrejenih. Vodja želi predvsem utrditi svoj položaj preko hierarhičnega položaja v organizaciji. Podrejeni niso vključeni v proces odločanja, ki je izključno centraliziran. Pri demokratičnem stilu vodenja se vodja opira tako na statusno kot na osebnostno ter strokovno avtoriteto. Participativno pomeni sodelovanje podrejenih pri večini odločitev. Obstajajo pa tudi razlike med moškim in ženskim načinom vodenja. Nekatere študije so pokazale, da moški praviloma uporabljajo neoseben jezik, imperativen način govora, skušajo poudariti svojo organizacijsko moč in status. Ženske na vodilnih položajih večkrat izražajo strinjanje s sogovornikom , bolj so pripravljene prisluhniti zaposlenim, poudarjajo pomembnost odnosa med zaposlenimi znotraj organizacije (Van der Boon 2003). Moški vodijo z močjo, ženske pa s prepričevanjem. Ženske so prepričane, da morajo za enak rezultat delati več kot moški. Izkazalo se je že, da so ženske boljše, ko je treba

15

sprejemati tvegane odločitve in se sprememb lotevajo hitreje kot moški, zato se dogaja, da ženske dobijo največ priložnosti v krizah (Cohen in Kotter 2003, 42:109). Ženske pri vodenju pogosto uporabljajo kooperativno strategijo in mehki, participativni stil vodenja, kjer ni bistvena avtoriteta posameznika, ampak iskanje skupne rešitve, ki jo lahko dosežemo s sodelovanjem (Mulej 1992, 43). Powell pri proučevanju razlik med menedžerkami in menedžerji opozarja na štiri vrste razlik, ki lahko obstajajo: v obnašanju, motivaciji, stresu ter odnosu podrejenih. Ženske so po nekaterih raziskavah manj odprte in pristne s svojimi sodelavci, reagirajo oziroma lahko reagirajo drugače na slabo opravljeno delo kot moški in so bolj dosegljive drugim kot moški menedžerji. Powell ugotavlja, da so spolne razlike redke in da se pogosto izključujejo (Kanjuo Mrčela 1996, 84; povz. po Powell 1988). Moški in ženske si kljub emancipaciji in zagotavljanju enakih možnosti še vedno izbirajo različne poklice. V podobnih razmerah se odzivajo popolnoma različno, tako v poklicnem kot tudi v zasebnem življenju. Pri kadrovanju in upravljanju človeških virov se ženske veliko bolj zanašajo na intuicijo ter si pomagajo s čustvi, kar je mogoče pripisati dejstvu, da so ženske bolj nagnjene k čustvenemu odzivanju.

16

3 POLOŽAJ ŽENSK NA TRGU DELA V EU 3.1 Izobraževanje in zaposlovanje žensk skozi čas v EU 3.1.1 Izobraževanja in zaposlovanja žensk nekoč v EU Ženski je bila skozi zgodovino pripisana predvsem »naravna vloga« matere-žene-gospodinje, medtem ko je bila njena vloga v javnosti pri ustvarjanju družbenih sprememb ter na področju plačanega dela podcenjena. Ženske so bile manjvredne in manj sposobne kot moški in edino normalno in moralno je bilo, da se ženske lahko družbeno uveljavijo le na zasebnem področju. Že v stari Grčiji (za časa Perikleja) je veljalo, da je dolžnost ženske, da bi čim manj videla, slišala in spraševala, oziroma da je molk za žensko nakit, kot je to poudaril Sofokles. Izključenost žensk iz območja javnega in razumskega delovanja pa je natančno in sistematično opredeljeval Aristotel s funkcionalistično teleološko razlago narave ter lastnosti in funkcije človeških bitij. Opredeljeval je, da je moški v skladu z naravnim redom ustvarjen kot nosilec uma in določen, da gospoduje, vlada, ženska pa sodi v tisto kategorijo bitij, ki so podrejena in morajo skrbeti za blaginjo gospodujočih, da se lahko predajo hierarhično višjim in pomembnejšim dejavnostim. Tako je veljalo praktično za vse ženske v grških mestnih državah vse do izrazitejših začetkov feminističnega gibanja. Obstajale so redke izjeme, ko so bile ženske vključene v javno izobraževanje, kot je bilo šolanje v Šparti zaradi državnih potreb. Privatno izobraževanje je bilo mogoče le za nekatere zaradi prednosti visokega družbenega položaja. Dostop žensk do izobraževanja, zlasti do produkcije vseh vrst znanj, je bil vselej posebej strogo nadzorovan in onemogočan. V novem veku, v procesih postopne sekularizacije in deteologizacije razlag reda in smiselnosti človeškega delovanja je vlogo ključnega producenta znanj prevzela znanost. Ustanove, kjer je potekal ta proces, so dosledno izključevale ženske z »znanstvenimi« utemeljitvami o izraziti drugačnosti, neprimernosti za tako resne dejavnosti in pri tem poudarjali pomen »naravne vloge«. Po intenzivnih in dolgotrajnih bojih organiziranih žensk, predvsem v 19. stoletju, je obrambna moč univerze kot moške trdnjave začela popuščati. V evropskem prostoru je preteklo več stoletij od ustanovitve univerz do časa, ko je smelo na njih študirati tudi ženske. V večini evropskih držav se je to zgodilo v obdobju po 1870, po dolgotrajnih prizadevanjih in bojih ženskih organizacij (Jogan 1998, 137-139). Položaj žensk v Evropski uniji se najbolj razlikuje med članicami njenih posameznih držav. Razlike so opazne pri vstopu žensk na formalni trg delovne sile; v večji stopnji vstopajo v državah z neizrazito tradicijo, kjer so močno zastopane tudi v nefemiziranih poklicih, njihov delovni čas pa je lahko polovičen oziroma fleksibilen. V državah z močno kulturno tradicijo pa so otežene možnosti vstopanja žensk na trg delovne sile. Razlike v enakih možnostih zaposlovanja žensk in moških so najbolj opazne med južnimi in severnimi državami, vendar se tudi v južnoevropskih državah dogajajo spremembe dokaj hitro, čeprav bolj v miselnosti žensk kot v zakonodaji, mišljenju ostalih ali kulturnih spremembah (Sešek 2004, 40).

17

3.1.2 Izobraževanje žensk danes v EU Vedno več mladih v Evropi se odloča za nadaljevanje izobraževanja po srednji šoli, vendar s tem posledično upada število nekvalificiranih mladostnikov, ki prihajajo na trg dela, kar pripelje do splošnega zvišanja stopnje izobrazbe. Razlog za vedno večje število mladih, ki se vpisujejo v visokošolske ustanove, je demokratizacija, za katero je značilna podoba razvoja držav blaginje, kjer so se povečevali javni izdatki za izobraževanje, stanovanja, zdravstvo in družbeno zavarovanje, drugi razlog pa je spremenljiva narava trga dela (Griffin 2002, 114-127). SLIKA 1: ODSTOTEK ŽENSK, KI NIMAJO DOKONČANE SREDNJE IN POKLICNE ŠOLE V DRŽAVAH EU, 2002.

-

10,00

20,00

30,00

40,00

50,00

60,00

70,00

80,00

90,00

EU

-25

BE

CZ

DK

DE

EE EL

ES

FR IE IT CY LV LT LU HU

MT NL

AT PL

PT SI

SK FI SE

UK IS

ŽENSKE

0,0010,0020,0030,0040,0050,0060,0070,0080,0090,00100,00

25-34 35-44 45-5455-64

Vir: Prirejeno po European Commission. Eurostat (2005, 314). Iz Slike 1 in 2 je razvidno, da ima v večini držav EU manj žensk kot moških dokončano srednjo in poklicno šolo, vendar če podrobneje pogledamo sliko, ugotovimo, da se to nanaša bolj na starejši odstotek ljudi, saj podatki obsegajo širok razpon starosti. Če primerjamo odstotek žensk in moških v letih med 25-34, ugotovimo, da ni skoraj nobene izrazite razlike, kar pomeni, da se ženske v vseh državah EU vedno bolj izobražujejo. Razlike med moškimi in ženskami v izobraževanju so vedno manjše.

18

SLIKA 2: ODSTOTEK MOŠKIH, KI NIMAJO DOKONČANE SREDNJE ALI POKLICNE ŠOLE V DRŽAVAH EU, 2002.

0,00

10,00

20,00

30,00

40,00

50,00

60,00

70,00

80,00

90,00

EU

-25

BE CZ

DK

DE

EE EL

ES FR IE IT CY LV LT LU HU

MT

NL

AT

PL

PT SI

SK FI SE

UK IS

MOŠKI

0,00

10,00

20,00

30,00

40,00

50,00

60,00

70,00

80,00

90,00

100,00

25-34 35-44 45-5455-64

€

Vir: Prirejeno po European Commission. Eurostat (2005, 314).

SLIKA 3: IZOBRAŽEVANJE ŽENSK (TERCIARNO IZOBRAŽEVANJE) MED LETI 20-24, V DRŽAVAH EU V LETU 2004 (V %). ženske moški

Vir: European Commission. Directorate-General for Employment, social Affairs and Equal oppotrunities (2005, 20).

19

Odstotek žensk med leti 20-24, v terciarnem izobraževanju, je naraslo na 79,1 odstotek, medtem ko je odstotek moških v terciarnem izobraževanju nižji (73,8%). Slika 3 nam pove, da se ženske vedno bolj izobražujejo, skoraj v vseh državah EU je odstotek žensk v terciarnem izobraževanju višji, le v Luksemburgu in Slovaški je odstotek moških v terciarnem izobraževanju višji. Najvišji odstotek žensk v terciarnem izobraževanju v letu 2004 (v starostnem razredu 20-24) je v državi Sloveniji. SLIKA 4: ODSTOTEK ŽENSK V TERCIARNEM IZOBRAŽEVANJU V DRŽAVAH EU V LETU 2002.

0

10

20

30

40

50

60

70

države EU

EstonijaLatvijaLitvaŠvedskaPoljskaSlovenijaDanskaPortugalskaMaltaItalijaMadžarskaVelika BritanijaIrskaCiperFrancijaEu-25FinskaBelgijaŠpanijaAvstrijaSlovaškaČeška rep.GrčijaNizoemskaNemčijaLuksemburg(ni podatka)

Vir podatkov: Statistični urad Republike Slovenije (2005, 8). Ženske so še pred nekaj desetletji predstavljale manjšino v državah EU pri vključenosti v terciarno izobraževanje (imenovano tudi tretja raven izobraževanja ali tretja izobrazba, saj vključuje širok spekter študijskih programov, ki nam omogoča višješolsko, visokošolsko in univerzitetno izobrazbo ter tudi specialistično, magistrsko ter izobrazbo na ravni doktorata

20

kot najvišjo akademsko kvalifikacijo), saj je bilo v letih 1975/76 povprečje trije moški nasproti dvema ženskama, danes pa je stanje ravno obratno. Ženske so postale v večini držav EU večinske udeleženke v terciarnem izobraževanju v 90-ih letih, na Švedskem pa že v 80-ih letih. Iz Slike 4 je razvidno, da je največji odstotek žensk v terciarnem izobraževanju v državah Estonija (61,5 %), Latvija (61,5 %), Litva (60,5 %), Švedska (59,5 %) in Poljska(57,9 %), vendar je tudi v Sloveniji (57,5 %) visok odstotek žensk v terciarnem izobraževanju. Najnižji odstotek žensk v terciarnem izobraževanju pa je na Nizozemskem (50,7 %) in v Nemčiji (49 %) (Eurostat 2002, 7-8). SLIKA 5: ODSTOTEK ŽENSK V TERCIARNEM IZOBRAŽEVANJU PO PODROČJIH V EU, 2002.

0% 20% 40% 60% 80% 100%

BE

CZ

DK

DE

EE

ES

FR

IE

IT

CY

LV

LT

HU

MT

NL

AT

PL

PT

SI

SK

FI

SE

UK

IZOBRAŽEVANJE

HUMANITARNE VEDE IN UMETNOST

SOCIALNE VEDE, EKONOMIJA, PRAVO

ZNANOST, MATEMATIKA, INFORMATIKA

STROJNIŠTVO, GRADBENIŠTVO

KMETIJSTVO, VETERINA

ZDRAVSTVO

STORITEV

Opombe: Za Grčijo in Luksemburg ni podatkov. Vir: Prirejeno po European Commission. Eurostat (2005, 322).

21

V vseh državah EU je odstotek diplomiranih žensk, kot je razvidno iz slike 5, na področju izobraževanja (pedagoška), humanitarnih ved in umetnosti višji od moških. Malo manjši odstotek žensk je na področju socialne znanosti, ekonomije in prava, izjeme so države Danska, Nemčija, Malta in Nizozemska, kjer je odstotek žensk na teh področjih višji. Na področju izobraževanja (pedagoška) dokonča terciarno izobraževanje 70% žensk, razen na Malti. V Estoniji, Cipru, Latviji, na Portugalskem in v Sloveniji pa je odstotek žensk z dokončano terciarno izobrazbo 85%. Vedno več žensk se odloča za študij strojništva in gradbeništva. V Estoniji je odstotke žensk na področju strojništva in gradbeništva narasel na 62%, na Nizozemskem pa celo na 87 odstotkov. V zadnjih nekaj desetletjih so se prav v izobraževanju, ki seveda zaznamuje tudi zaposlovanje, v Evropi dogajale največje spremembe. Ženske so v številu prekosile moške v srednjem in terciarnem izobraževanju v večini držav članic in so s 55 odstotki predstavljale večino diplomirancev v Evropski uniji. Leta 2000 je v Evropski uniji doktoriralo 39 odstotkov žensk in 61 odstotkov moških. Prav tako se spolni stereotipi ohranjajo tudi pri izboru smeri študija. Leta 2001 je v povprečju 36 odstotkov diplomirank končalo študij na področju znanosti, matematike in informatike, 21 odstotkov pa na področju strojništva in gradbeništva. To se posledično kaže tudi na trgu dela, kjer prevladuje spolna segregacija. Ženske tako prevladujejo predvsem v zdravstvenem sektorju, v izobraževanju, javni administraciji in prodaji na drobno, neproporcionalno veliko moških pa je zaposlenih kot tehnikov, strojnikov, finančnih strokovnjakov in menedžerjev. Za moške je tako trikrat bolj verjetno kot za ženske, da bodo zasedli vodstveni položaj. Slednje so v manjšini tudi med evropsko raziskovalno in znanstveno delovno silo – v javnem sektorju jih je 30 odstotkov, v industriji jih dela 15 odstotkov. A čeprav so evropske ženske zaposlene, morajo poleg službe pogosto še vedno opravljati večino gospodinjskega dela in skrbeti za družino. To vpliva na njihovo delo in poklicno življenje ter jim omejuje možnosti, da bi sprejele službe, ki so primerljive s tistimi, za katere se potegujejo moški (Volk 2004). V letu 2005 se je odstotek žensk v terciarnem izobraževanju v državah Evropske unije še povečal, razen v Nemčiji, kjer je odstotek moških v terciarnem izobraževanju še vedno višji 50,5 odstotka. V Evropski uniji je med ženskami še vedno večja brezposelnost kot med moškimi. Smernice sicer kažejo, da se razkorak med participacijo žensk in moških pri zaposlovanju, izobraževanju in v znanosti manjša, pa vendar glavne ovire, ki preprečujejo, da bi evropska družba dosegla resnično enakopravnost med spoloma, še vedno ostajajo.

22

3.1.3 Zaposlovanje žensk danes v EU Udeležba žensk na trgu delovne sile v državah Evropske unije ima posebne temeljne značilnosti, ki so posledica javnih politik v državah. V nekaterih državah so še vedno prisotne tradicije patriarhalne delitve na javno in zasebno področje življenja. Položaj žensk na trgu delovne sile med državami se precej razlikuje. V vseh državah Evropske unije je delovna aktivnost žensk nižja od delovne aktivnosti moških, v letu 1996 je v povprečju znašala stopnja delovne aktivnosti žensk 39,7 odstotkov, moških pa 59,8 odstotkov. V zadnjih desetletjih je stopnja delovne aktivnosti žensk naraščala , medtem ko je za moške ostajala stabilna ali pa se je celo zmanjševala (Svetlik in drugi 2002, 403-404). TABELA 1: DELOVNA AKTIVNOST PREBIVALSTVA PO SPOLU, V EU, 2004-2005.

15-64 let 2005 ženske in moški (%)

moški (%)

ženske (%)

(v 000) 2005 2004 2005 2004 2005 2004 EU-25 192,333 63.2 62.6 70.6 70.2 55.8 55.1 Belgija 4,179 60.9 59.9 68.1 67.6 53.7 52.0 Češka republika 4,653 64.1 63.7 72.4 71.7 55.8 55.8 Danska 2,674 75.2 74.5 79.2 79.0 71.1 69.9 Nemčija 35,489 . 71.6 69.6 60.1 58.3 . Estonija 576 63.2 62.5 65.2 64.9 61.4 60.2 Grčija 4,248 59.5 58.7 73.9 73.0 45.3 44.4 Španja 18,353 62.1 60.3 74.2 73.1 49.7 47.3 Francija 24,205 62.8 62.8 68.4 68.9 57.4 56.9 Irska 1,873 66.8 65.7 76.0 75.5 57.5 55.8 Italija 22,038 57.3 57.0 69.5 69.3 45.1 44.8 Ciper 335 68.4 . 79.3 . 58.1 . Latvija 989 62.5 61.4 67.2 64.8 58.1 58.3 Litva 1,426 61.4 60.2 64.5 63.2 58.6 57.4 Luksemburg . . 72.4 . 50.6 . . Madžarska 3,847 56.4 56.6 62.5 62.8 50.6 50.7 Malta 149 54.6 54.4 74.5 75.9 34.5 32.8 Nizozemska 7,942 72.6 72.8 79.4 80.1 65.7 65.3 Avstrija 3,728 67.6 66.5 73.5 73.0 61.8 60.1 Poljska 13,499 51.5 50.5 57.5 55.7 45.6 45.5 Portugalska 4,781 67.3 67.8 73.4 74.5 61.4 61.2 Slovenija 914 65.2 63.8 69.9 68.5 60.2 59.0 Slovaška 2,168 56.9 56.1 63.1 61.6 50.8 50.7 Finska 2,316 66.7 65.9 67.9 67.6 65.6 64.2 Švedska 4,154 70.7 71.0 72.4 72.4 68.9 69.7 Velika Britanija 27,612 71.8 71.6 77.7 77.7 66.0 65.7 Opomba: (.)-ni podatkov Vir: Eurostat (2005).

23

Iz Tabele 1 je razvidno, da je tudi v letu 2005 delež delovno aktivnih žensk nižji od deleža moških, le da je razlika manjša, kot je bila v prejšnjih letih, saj se odstotek delovno aktivnih žensk iz leta v leto zvišuje. Na podlagi kazalcev za spremljanje trga delovne sile je mogoče zaključiti, da so razlike med posameznimi državami bistveno večje takrat, ko obravnavajo ženske. To pomeni, da kultura, družbene norme, tradicionalna vloga žensk in vladna politika bistveno močneje vplivajo na položaj žensk na trgu dela kot na položaj moških. Ob tem se je potrebno zavedati, da predstavlja delo, ki ga ženske opravljajo na delovnem mestu, samo del njihovih zadolžitev in odgovornosti. Najvišje stopnje aktivnosti žensk je mogoče najti v skandinavskih državah in državah v tranziciji. Razloge za visoke stopnje aktivnosti žensk v skandinavskih državah gre iskati predvsem v visoki izobraženosti prebivalstva, v dobro organiziranem in državno subvencioniranem varstvu otrok ter v vladnih politikah, namenjenih spodbujanju zaposlovanja žensk. Visoke stopnje aktivnosti žensk v državah v tranziciji so v veliki meri posledica preteklega centralnega socialističnega planiranja, katerega cilj je bila mobilizacija celotnega aktivnega prebivalstva. Po letu 1980 je mogoče v večini držav opaziti vse manjše razlike med stopnjami aktivnosti moških in žensk, saj se soočamo z naraščanjem stopnje aktivnosti žensk in zmanjševanjem stopnje aktivnosti moških. SLIKA 6: DELOVNA AKTIVNOST PREBIVALSTVA PO SPOLU IN STAROSTI V DRŽAVAH EU V LETU OD 1997-2004.

MOŠKI

70,2

70,6

71

71,2

71,3

71

70,8

70,9

40,3

40,7

41,3

41,4

41,4

40,5

39,8

39,8

85,1

85,4

85,8

86

85,9

85,4

85,2

85,2

46,6

46,6

46,7

46,9

47,7

48,8

50,3

50,7

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

(15-64) (15-24) (25-54) (55-64)

ŽENSKE

51,1

51,8

52,9

53,6

54,3

54,7

55

55,7

32,6

33,4

34,2

34,7

34,8

34,5

33,9

33,8

63,5

64,3

65,4

66,1

66,8

67,1

67,6

68,5

25,5

25,5

26,4

26,9

27,8

29,2

30,7

31,7

0%

20%

40%

60%

80%

100%

1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

(15-64) (15-24) (25-54) (55-64)

Vir: Prirejeno po Eurostat (2005).

24

Iz Slike 6 je moč ugotoviti, da se stopnje delovne aktivnosti žensk v večini držav povečujejo, medtem ko se zmanjšujejo stopnje delovne aktivnosti moških. Kot že rečeno, gre razloge za to iskati v hitrem povečevanju števila delovnih mest v storitvenih dejavnostih, ki zaposlujejo pretežno ženske. Poleg tega so ženske vložile veliko napora v izobraževanje in usposabljanje in si s tem odprle prenekatera vrata na trgu delovne sile. V nekaterih državah ženske vse bolj prodirajo v dejavnosti in poklice, ki so nekoč šteli za izrazito moško domeno. Države so z različnimi vladnimi programi in s pospeševanjem zaposlovanja s krajšim delovnim časom pripomogle k lažjemu zaposlovanju žensk in lažjemu usklajevanju družinskih in delovnih obveznosti. Globalno prestrukturiranje svetovne, evropske in slovenske ekonomije od proizvodnje, ki obsega kmetijstvo in industrijo, k storitvam, ki obsega trgovino, gostinstvo, finance, javno upravo, zdravstvo, izobraževanje in druge dejavnosti, odpira nove možnosti zaposlovanja žensk. Število zaposlenih v storitvenem sektorju se je med letom 1980 in 1996 povečalo za okoli 19 milijonov, ki je povsem nadomestilo izgubo 13 milijonov delovnih mest v kmetijstvu in industriji. Povečanje zaposlovanja žensk v EU opažamo v tistih storitvenih dejavnostih in poklicih, kjer so ženske že prej imele velik delež med zaposlenimi in lahko rečemo, da je s tem prišlo do feminizacije zaposlovanja, saj je v storitvenem sektorju zaposlenih 80 odstotkov delovno aktivnih žensk in 55 odstotkov delovno aktivnih moških. Rast zaposlenih v storitvenem sektorju pričakujemo še v državah, v katerih so storitve še relativno nerazvite; to so Španija, Grčija, Portugalska in Irska (Svetlik in drugi 2002, 408). SLIKA 7: DELOVNA AKTIVNOST ŽENSK PO DEJAVNOSTI V DRŽAVAH EU

ŽENSKE

0 20 40 60 80 100

1997

1999

2001

2003

kmetijske dejavnostiindustrija storitvene dejavnosti

Vir: Prirejeno po Eurostat (2005). Vse večje stopnje aktivnosti žensk so obenem tudi izraz naraščanja stopnje izobraženosti žensk in širitev storitvenega sektorja, ki zaposluje pretežno ženske, kar je tudi razvidno iz Slike 7, saj je večina žensk zaposlenih v storitvenem sektorju. Poleg tega so se v zadnjih

25

letih močno spremenile družbene norme in tudi zakonodaja, s čimer je bila na novo opredeljena vloga žensk. Med zaposlenimi v storitvenih dejavnostih praviloma prevladujejo ženske. Verjetno je tudi to eden od razlogov za vztrajno višje plače moških, saj so plače v storitvenih dejavnosti v povprečju daleč pod tistimi v nestoritvenih dejavnostih. Storitvene dejavnosti zajemajo vse od visoko sofisticiranih dejavnosti, kot so na primer bančništvo, zavarovalništvo, izobraževanje in zdravstvo, do zelo elementarnih, kot so na primer storitve v gospodinjstvu. Čeprav ženske prevladujejo v storitvenih dejavnostih kot celoti, pa so skoncentrirane le v nekaterih izmed njih, še zlasti v trgovini na drobno, hotelirstvu in gostinstvu, zdravstvu, izobraževanju in socialnih storitvah, ki so tradicionalno povezane z njihovo družbeno vlogo. Na podoben način je mogoče zaključiti tudi, da moški sicer prevladujejo v nestoritvenem sektorju, vendar pa so v tekstilni in prehrambeni industriji zaposlene večinoma ženske, medtem ko moški prevladujejo v rudarstvu, v gradbeništvu in v večini drugih predelovalnih dejavnostih (Pospeševalni center za malo gospodarstvo 2002, 18). Na vodilnih položajih je manjši procent žensk kot moških, razlogov za to je več, eden izmed njih je tako imenovani stekleni strop, ki ženskam preprečuje, da bi v karieri dosegle enako visoke položaje kot moški. Splošen položaj zaposlenosti žensk se od leta 2001 ni bistveno spremenil. Stopnja zaposlenosti je še vedno manjša kot pri moških, večja je brezposelnost in precejšnje so razlike v plačah med enimi in drugimi. Čeprav so ženske še vedno večinoma zaposlene v feminiziranih poklicih, kot so medicinska sestra ali učiteljica, in ostajajo v nižjih kategorijah služb kot moški, je vendarle opaziti spremembe. Vse bolj namreč prodirajo tudi v netradicionalno ženske poklice, kot so pravo, informacijska in komunikacijska tehnologija, računalništvo in strojništvo. Delodajalci jih začenjajo bolj sistematično promovirati in v svoja podjetja uvajajo do družine prijazno politiko, da bi jih obdržali. Tudi število žensk na menedžerskih položajih narašča počasi. Med letoma 2000 in 2002 se je gibalo med 20 in 40 odstotki, odvisno od države, kar je le za en do pet odstotkov več kot med letoma 1996 in 1999 (Volk 2004). V zadnjih letih je število žensk, ki se pojavljajo na vodilnih mestih, naraslo, rečemo lahko, da so bile ženske na vodilnih položajih do poznih sedemdesetih letih povsem neopazne. Statistike o Evropi kažejo velik odstotek žensk v delovni sili, toda v državah EU še vedno obstaja razlikovanje po spolu in več kot polovica žensk je zaposlenih v storitvenem sektorju. Ženske v velikih podjetjih so večinoma na nižjih delovnih položajih, kljub višji izobrazbi in večji izkušenosti na delovnem mestu (Davidson in Cooper 1993; povz. po Linehan 2001, 13). Kot je razvidno iz Slike 8, moški prevladujejo med menedžerji in na preostalih višjih delovnih mestih v podjetjih, medtem ko so ženske skoncentrirane predvsem na nižjih menedžerskih pozicijah. Največje spremembe oziroma povišanje odstotka žensk na managerskih delovnih mestih je opaziti v državah, kot so Slovenija, Finska, Danska in Slovaška.

26

SLIKA 8: MANAGERJI PO SPOLU V DRŽAVAH EU, V LETIH 1998 IN 2003. moški 1998 moški 2003

ženske 1998 ženske 2003

Vir: European Commission. Directorate-General for Employment, social Affairs and Equal oppotrunities (2005).

SLIKA 9: ŽENSKE IN MOŠKI NA VODILNIH POLOŽAJIH V 50-IH NAJUSPEŠNEJŠIH PODJETJIH V LETU 2004.

Ženske moški

Vir: Eurostat (2005). Iz Slike 9 je razvidno, da je odstotek žensk v državah EU med vodilnimi v petdesetih najuspešnejših podjetjih izredno majhen. V povprečju je 10 odstotkov žensk in 90 odstotkov moških med vodilnimi v državah EU v petdesetih najuspešnejših podjetjih. Vendar če pogledamo podrobneje, je v Španiji odstotek žensk na vodilnih mestih 50-ih

27

najuspešnejših podjetjih kar 20%, visok je tudi v Grčiji, na Švedskem in Finskem. V Sloveniji je odstotek izredno nizek in je pod povprečjem kot tudi v Avstriji, Nemčiji, Italiji, na Portugalskem, v Luksemburgu, Litvi in na Poljskem. Vendar če primerjamo prisotnost žensk na najpomembnejših položajih v petdesetih največjih podjetjih, Slovenija zaseda zelo visoko mesto. V raziskavi Evropske komisije o prisotnosti žensk na mestih predsednic in članic najvišjih upravnih organov v 50 največjih podjetjih je Slovenija na drugem mestu, precej nad povprečjem. Raziskava vsebuje podatke, zbrane med septembrom 2004 in decembrom 2004 v državah članicah Evropske unije ter Bolgariji, Islandiji, Norveški in Romuniji. Največ žensk na odločujočih položajih v gospodarstvu ima Norveška, kjer ženske zasedajo 23 % teh mest. Na drugem mestu z 21 % sledita Slovenija in Švedska, nato pa Bolgarija. V povprečju v državah, vključenih v raziskavo, ženske zasedajo 10 % mest v upravah največjih podjetij. Na samem repu 29 držav so Luksemburg, Španija, Italija in Malta, kjer je delež žensk na vodilih položajih manj kot 5-odstoten. Primerjava povprečnih bruto plač žensk in moških Slovenijo uvršča v skupino držav z najmanjšimi razlikami med spoloma. Kot je pokazala raziskava Eurostata za leto 2002, objavljena maja 2005, povprečna ženska plača v EU-ju predstavljala tri četrtine povprečne moške plače (moški so v povprečju zaslužili 30.100 evrov letno, ženske 22.500) (Eurostat 2005) V novih državah EU so ženske veliko pogosteje vodstveni kader, poleg Slovenije največje odstotke dosegata Latvija in Estonija. Vodstveni položaji pa so za ženske najtežje dosegljivi na Irskem, v Španiji, Luksemburgu, Italiji ter na Islandiji, saj se odstotek žensk na vodilnih položajih v teh državah giblje le okoli 3 odstotke ali manj (Cerar 2004). Moški zaradi prevlade na vodilnih delovnih mestih postavljajo norme in pravila, na katera se ženske težko navadijo. Ženske se morajo na delovnem mestu bolj truditi, da se izkažejo in včasih se morajo bolj, kot bi bilo v resnici nujno, prilagoditi na moški način dela in njihove navade. Problem izhaja iz prepričanja delodajalcev, da se ženske v nasprotju z moškimi niso sposobne popolnoma posvetiti službi zaradi družinskih obveznosti. Zato jim ne dajejo toliko priložnosti, da bi opravljale zahtevno in odgovorno delo, kot moškim, kar jim onemogoča napredovanje oziroma razvoj karierne poti žensk. Tiste, ki jim uspe in ki dosežejo visoke menedžerske položaje, pa so vendarle deležne enakega obravnavanja kot moški. Ženske so vse bolj izobražene, a se to neposredno ne kaže na trgu dela, v delovnih mestih, ki jih zasedajo. Izbira njihovega študija je namreč še vedno pod vplivom socializacije glede na spol. Študiji, za katere se odločajo, jim tako ne dajejo kvalifikacije, ki bi jim omogočala, da se podajo na bolj ambiciozno karierno pot in da bi napredovale do višjih delovnih mest (Volk 2004).

28

3.2 Vrednost dela žensk v EU Ženske so danes bolj kot kdaj koli v preteklosti izobražene in vključene v zaposlitev, vendar pa še vedno le redke posameznice uspejo prebiti stekleni strop, ki jih ločuje od vodilnih delovnih mest. Navkljub občutnemu napredku pri zmanjševanju spolne diskriminacije in navkljub temu, da ženske predstavljajo 40% svetovne delovne sile, pa so ženske na vrhu še vedno osamljene. Po podatkih Mednarodne organizacije dela zasedajo ženske v svetovnem merilu manj kot 5% vodilnih delovnih mest v delniških družbah, med-tem ko na nacionalnih nivojih ta delež le redko presega 20%. Dodati je potrebno, da je tudi tedaj, ko se uspejo prebiti, njihov zaslužek skoraj vedno manjši od zaslužka njihovih kolegov. Plače naraščajo s stopnjo izobrazbe tako pri moških kot pri ženskah, s tem da so še vedno višje pri moških. Plače žensk se gibljejo od dobrih 50 odstotkov moških plač v Veliki Britaniji do 80 odstotkov moških plač v Španiji. V večini evropskih držav se razlike med spoloma zmanjšujejo z višjo stopnjo izobrazbe, vendar pa je v nekaterih državah, kot sta Italija in Madžarska, trend ravno obraten. V zadnjih letih se razlike v plačah med spoloma zmanjšujejo, predvsem zaradi povečanja števila žensk s terciarno izobrazbo in po vedno večji želji po ustvarjanju kariere. Razlog, da ženske zaslužijo manj je tudi ta, da ženske delajo v večji meri na slabše vrednotenih delovnih mestih ter organizacijah. Vendar pa so ženske slabše plačane tudi, ko opravljajo enak poklic kot moški (Farrell 2005, 16-25). SLIKA 10: RAZLIKA MED MOŠKIM IN ŽENSKIM POVPREČNIM ZASLUŽKOM.

Vir: European Commission. Directorate-General for Employment, social Affairs and Equal oppotrunities (2005). Iz Slike 10 lahko razberemo, da se je od leta 1998 zmanjšal odstotek razlike med moško in žensko delovno silo v večini držav EU. Največje razlike oziroma največje spremembe je opaziti v državah, kot so Madžarska, Irska, Malta in Češka. V povprečju se je razlika med plačilom za delo moške in ženske delovne sile v državah EU zmanjšala za 2%.

29

TABELA 2: DOHODEK NA URO, ŽENSKE DELOVNE SILE V PRIMERJAVI Z MOŠKO DELOVNO SILO, PO PODROČJIH V DRŽAVAH EU V LETU 2002.

Moški zaslužek na uro (v eur)

ženski zaslužek na uro (v eur)

ženski zaslužek na uro ( v % moškega zaslužka)

C- rudarstvo J- finance D- proizvodnja K- nepremičnine, ekonomija E- elektro, plinarne, vodovod F- gradbeništvo G- prodaja in servis H- hoteli in restavracije I- transport, skladiščenje, komunikacije Vir: Eurostat (2005).

30

Iz Tabele 2 je razvidno, da se plače oziroma zaslužki žensk in moških razlikujejo, največje razlike oziroma najnižje plače žensk na področju od C-F, so v državi Ciper, na področju od G-K pa v Veliki Britaniji. Če pogledamo vsa področja, ki jih obsega tabela, pa pridemo do rezultata, da je najnižji zaslužek žensk v odstotku moškega zaslužka prav tako v Veliki Britaniji. Najmanjše razlike na področju od C-F so v državi Luksemburg, na področju od G-K pa v državi Poljski. Na področju od C-K, torej celotnega področje, je v Sloveniji. Torej, če povzamemo, imamo v Sloveniji v okviru teh področij najmanjše razlike med plačami ženske in moške delovne sile. Vendar, če obsegamo vse dejavnosti oziroma vsa področja (vključno z državnim delom, socialnim delom, delo na področju izobraževanja, medicine in drugih storitev), pa pridemo do drugačnih rezultatov, oziroma razlike pri stopnji zaposlenosti med moškimi in ženskami v EU kažejo, da je v povprečju zaposlenih 16 odstotkov več moških kot žensk, razlika, kar 25-odstotna, pa je še večja v Grčiji, Italiji in na Malti. Največje razlike v plačah glede na spol so v Veliki Britaniji, na Irskem in v Avstriji, najmanjše pa na Portugalskem in v Italiji, na podlagi vseh dejavnosti oziroma vseh področij (Eurostat, 2005). Po poročilu Evropske komisije so ženske v Evropi v primerjavi z moškimi bolj izobražene, a slabše plačane. Podobno je tudi v Sloveniji; tudi pri nas so ženske v povprečju bolje izobražene kot moški, pa vendar za enako stopnjo strokovne usposobljenosti v povprečju dobivajo nižje plače. Vendar se stanje žensk na trgu dela izboljšuje, saj njihova kupna moč postopoma dohiteva kupno moč moških.

31

4 POLOŽAJ ŽENSK NA TRGU DELA V SLOVENIJI 4.1 Izobraževanje in zaposlovanje žensk skozi čas v Sloveniji 4.1.1 Izobraževanja in zaposlovanja žensk nekoč v Sloveniji Prve vire o uveljavljanju žensk na slovenskem ozemlju zasledimo v antiki. Razvita civilizacija in kultura sta se na naših tleh začeli pojavljati od prvega stoletja dalje. V srednjem veku poznamo ženske kot izobraženke v samostanih, saj drugih šol praviloma sploh ni bilo. Na Slovenskem so se z vzgojo ukvarjale redovnice reda svetega Dominika in svete Klarise. Izobrazba ženske je bila dolgo časa tesno povezana z njeno družbeno vlogo in položajem v družini. Vzgajali so jo predvsem za družino, dom, moža in otroke. Šolski sistem ji je odrekel pravico do šolanja na srednjih in visokih šolah oziroma fakultetah še v 19. stoletju (Serše 1998, 49-51). Vzgoja obeh spolov od osnovnošolskega preko srednješolskega do visokošolskega oziroma študija na fakultetah je danes samoumevna, vendar vedno ni bilo tako. V prejšnjih stoletjih je šolski sistem ženskam onemogočal pravico do šolanja, in to predvsem na srednjih in visokih šolah oziroma na fakultetah. Za njihovo šolanje ni bilo vedno tako dobro poskrbljeno, kot je to danes, kljub temu da so imela dekleta iz višjih slojev že zgodaj možnost, da se izobražujejo v samostanih in privatnih šolah. S šolsko uredbo leta 1774, s katero je Marija Terezija uvedla obvezno šolanje za oba spola, so dobili priložnost do izobrazbe vsi. Ženske so si začele utirati pot v javno življenje. Odprle so se jim razne strokovne in višje šole, kjer so si nabirale potrebnih znanj, da so lahko opravljale nekatere poklice (ibid, 49-55). V začetku industrializacije je bilo sodelovanje žensk v javnem življenju izredno omejeno. Šele ob koncu 19. stoletja in začetku 20. stoletja so ženske dobile nekatere legalne možnosti za spremembo svojega socialnega položaja (volilno pravico, pravico do neodvisne kontrole in uporabe lastne lastnine in dohodka, enakopravnost v starševstvu in možnost izobraževanja) (Černigoj-Sadar 1991, 73). Med prvo in drugo svetovno vojno so ženske v stari Jugoslaviji za enako delo prejemale 30% nižje mezde kot moški, kar je izredno ustrezalo delodajalcu, saj so imeli v delavkah rezervno armado delovne sile. Ženske so prevladovale na področju tekstilne industrije ter v hišni služinčadi. Povečini so bile ženske neizobražene, izrazita neenakopravnost žensk se je kazala tudi v družinskih odnosih (Jogan 1986, 18). V času II. svetovne vojne, ko je veliko moških šlo med partizane, je nekaj žensk prevzelo vodilne vloge v boju proti okupatorju. S posnemanjem modela Sovjetske zveze so januarja 1946 pridobile ženske enakopravne pravice do dela in plače (Griffin 2003, 299). Delovne razmere se v različnih sistemih počasi spreminjajo in se približujejo evropskim pogledom na to problematiko. Od leta 1955 naprej se je povečeval delež zaposlenih žensk. Leta 1955 je znašal 33,4% in je naraščal do leta 1992. Leta 1992 je dosegel 47,4%. Sledil je

32

postopni upad, vendar se je zaposlenost žensk ohranjala na 45% deležu. Ženske so se skozi čas vedno bolj zaposlovale in tako tudi one prinašale denar v družino. Po drugi svetovni vojni se je izobrazbena raven žensk dvigovala enako kot izobrazbena raven moških. Ustava Republike Slovenije zagotavlja enakopravnost obeh spolov v izobraževanju, vendar kljub deklarirani enakopravnosti raziskave pokažejo, da obstajajo razlike med moškim in ženskim spolom. V devetdesetih zasledimo visok porast vpisa na dodiplomski študij, med redno vpisanimi predstavljajo ženske nad polovico vseh vpisanih (Vlada RS 1997, 12). V dvajsetem stoletju je začelo naraščati povpraševanje po ženski delovni sili, tako da je bilo na začetku dvajsetega stoletja okoli 20 odstotkov ženske delovne sile. Z ekonomskimi vzroki pogojen porast zaposlovanja žensk se je nadaljeval tudi po drugi svetovni vojni. Ženske so v Sloveniji, ki je bila do začetka devetdesetih let 20. stoletja vpeta v socialistični sistem, v primerjavi z razvitimi zahodnimi državami v ekonomskem pogledu veliko bolj enakovredne moškim. Kljub temu pa lahko rečemo, da sta tranzicijsko obdobje in uspeh, ki je bil dosežen v procesu krepitve demokracije, ženske pustila ob strani. Ohranjanje stereotipnih vlog žensk in moških in stoletja trajajoče razmerje moči med ženskami in moškimi so značilnosti, ki določajo oziroma vplivajo na položaj žensk v Sloveniji (Svetlik in drugi 2002, 403-404).

33

4.1.2 Izobraževanje žensk danes v Sloveniji Vedno višja stopnja razvitosti in razvoja zahteva vedno več znanja in izkušenj, zato je izobraževanje eden temeljnih dejavnikov razvoja. Na podlagi podatkov Statističnega urada Republike Slovenije ob koncu 90-ih let je bilo ugotovljeno, da je bila izobraženost žensk višja kot pri moških. Ženske imajo v povprečju višjo izobrazbo kot moški. SLIKA 11: PREBIVALSTVO PO ODSTOTKIH DOSEŽENE IZOBRAZBE IN PO SPOLU, 2004.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

MOŠKI % ŽENSKE %

Specialističnapovisokošolskaizobrazba, magisterij,doktoratVisoka univerzitetnaizobrazba

Visoka strokovnaizobrazba

Višja strokovna,višješolska,specialističnapovišješolska izobrazbaSrednja splošnaizobrazba

Srednja strokovnaizobrazba

Nižja ali srednjapoklicna izobrazba

Osnovna izobrazba

Nepopolna osnovnaizobrazba (4-7 razredi)

Brez šolske izobrazbe,nepopolna osnovnaizobrazba (1-3 razredi)

Vir: Prirejeno po Statistični letopis Republike Slovenije (2005) Večji delež žensk ima srednjo strokovno izobrazbo, srednjo splošno izobrazbo, višjo in visoko strokovno izobrazbo ter univerzitetno izobrazbo. Večji delež moških pa ima specialistično povisokošolsko izobrazbo, magisterij in doktorat, vendar pa tudi na

34

podiplomskem študiju delež žensk strmo narašča, saj se vse več žensk odloča za nadaljnji študij. Če podrobneje pogledamo v Tabelo 3, lahko vidimo, da je med doktorji znanosti vedno več žensk, med magistri in specialisti pa je odstotek žensk celo višji kot odstotek moških. Zato danes ne more nihče več trditi, da žensk ni na vodilnih delovnih mestih, ker nimajo potrebne izobrazbe. Ženske vlagajo vedno več napora v izobraževanje in posledično narašča delež izobraženih žensk. Ženske so še pred nekaj desetletji predstavljale manjšino pri vključenosti v terciarno izobraževanje, ki jo imenujemo tudi tretja raven izobraževanja ali tretja izobrazba, saj vključuje širok spekter študijskih programov, ki nam omogoča višješolsko, visokošolsko in univerzitetno izobrazbo ter tudi specialistično, magistrsko ter izobrazbo po ravni doktorata kot najvišjo akademsko kvalifikacijo. Ženske so postale v večini držav EU večinske udeleženke v terciarnem izobraževanju, tudi v Sloveniji je odstotek žensk v terciarnem izobraževanju izredno visok, kar 57,5% (Eurostat 2002, 7-8). V letu 2004 je na terciarni ravni diplomiralo 14 888 študentov ali za 6,9% več kot v preteklem letu. To povečanje je bilo predvsem posledica večjega števila diplomantov višjih strokovnih šol. Delež žensk med diplomanti je obsegal 60,4%. Največ diplomantov visokošolskega strokovnega študija je diplomiralo med 24. in 25. letom starosti, univerzitetnega študija pri 25. letih, podiplomskega pa med 30. in 34. letom. Na višjih strokovnih šolah je diplomiralo 1 829 študentov, med njimi polovica žensk. V primerjavi s preteklim letom se je število diplomantov povečalo za 46,3%. Med študenti, ki so končali študij, je bilo največ študentov s področja družbenih ved, za njimi pa študentov s področja tehniških ved in storitev. Visokošolski dodiplomski študij je končalo 11 608 študentov ali za 3,3% več kot v letu 2003. Delež žensk je obsegal 63,2%. 49,1% študentov je končalo visokošolske strokovne programe, 50,9% pa univerzitetne. V letu 2004 je uspešno opravilo magisterij oz. specializacijo 1 096 študentov ali za 1,3% več kot v letu 2003. Med diplomanti podiplomske stopnje je bilo 54,4% žensk. Najvišji akademski naziv, doktor znanosti, je v tem letu prejelo 355 oseb ali za 3.3% manj kot v letu prej. Med njimi je bilo 40,6% žensk (Eurostat 2005).

TABELA 3: DOKTORJI ZNANOSTI, MAGISTRI IN SPECIALISTI PO PODROČJIH ZNANOSTI

Doktorji znanosti Magistri in specialisti

1945- 1962- 2000 2001 2002 2003 2004 2000 2001 2002 2003 2004 SKUPAJ 4424 298 318 367 355 10702 905 1058 1082 1096

Moški 3234 152 174 215 211 6567 451 486 512 500

Ženske 1190 146 144 152 144 4135 454 572 570 596

Vir: Statistični letopis Republike Slovenije (2005). Iz Tabele 3 je razvidno, da je položaj moških in žensk uravnotežen, ko se začnemo vzpenjati višje po lestvicah. Pri naslovih doktorjev znanosti imajo ženske 40,56-odstotni

35

delež, pri magistrih in specialistih pa 54,38 odstotni delež. Zanimiva je tudi razporeditev žensk v šolstvu, kjer dekleta med študenti odločno prevladujejo. V osnovnih šolah dela 85 odstotkov žensk, v glasbenih le nekaj več kot polovica, v srednjih 62 odstotkov, v višjih in visokih šolah pa le še tretjina. V srednje šole za gozdarstvo, lesarstvo, gradbeništvo, elektrotehniko in računalništvo, metalurgijo in strojništvo, rudarstvo in notranje zadeve se vpisuje le za vzorec deklet, s tekstilom, pedagoškim delom in osebnimi storitvami (frizerstvo, kozmetičarstvo in podobno) pa se seznanja le malo fantov. Bistveno več deklet se vpisuje še na družboslovne, zdravstvene, usnjarske in ekonomske srednje šole. Podobno je tudi na fakultetah. Dekleta so v veliki večini pri izobraževanju za pedagoško delo, farmacijo in mikrobiologijo. Strojništvo, elektrotehnika, računalništvo in informatika jih, nasprotno, ne zanimajo, le malo bolj gradbeništvo in pomorstvo. Slovenija se sooča s feminizacijo nekaterih poklicev, kar je še posebej vidno v storitvenem delu javne uprave, na področju izobraževanja, zdravstva in sociale, vendar pa je v zadnjih letih opazen trend rasti deleža deklet, ki se izobražujejo za poslovne vede in pravo. Feminizacija zaposlovanja je značilna tudi za države Evropske unije, kjer je v storitvenem sektorju zaposlenih 80% vseh delovno aktivnih žensk in 55% vseh delovno aktivnih moških (Pospeševalni center za malo gospodarstvo 2002, 21). Na trgu delovne sile lahko še vedno zaznamo neenakopravnost, ki jo kaže poklicna segregacija. Obstaja horizontalna poklicna segregacija, o njej govorimo takrat, ko obstaja tendenca, da se ženske in moški zaposlujejo v različnih poklicih, kar pomeni, da v okviru poklicne strukture prevladujejo v določenih poklicih ženske in v določenih poklicih moški. Ženske so omejene na nižji sklop poklicev. O vertikalni poklicni segregaciji pa govorimo takrat, ko se moški in ženske zaposlujejo na različnih položajih v okviru istega poklica oziroma poklicne skupine. Med negativne posledice je mogoče uvrstiti tudi tiste razlike v plačilu, ki jih ni mogoče pojasniti z razlikami v izobrazbeni ravni in delovnih izkušnjah. Obstaja pa tudi pozitivna stran poklicne segragacije, in to je, da se le redki moški odločajo za tipično »ženske« poklice, zaradi česar imajo ženske vsaj v tem okviru večje možnosti za zaposlitev. Kljub temu je v Sloveniji po podatkih Ankete o delovni sili iz leta 1999 v moške poklicne skupine uvrščenih 49,2% moških in 10,1% žensk, medtem ko je v ženske poklicne skupine uvrščenih 47,1% žensk in 15,7% moških, kar pomeni, da so moški pogosteje udeleženi v izrazito ženskih poklicih kot obratno. V Sloveniji je prisotna horizontalna in vertikalna poklicna segregacija. Po podatkih Ankete o delovni sili o porazdelitvi delovno aktivnega prebivalstva po glavnih poklicnih skupinah Standardne klasifikacije poklicev dodatno potrjujejo ugotovitve o feminizaciji določenih poklicev oziroma o zelo počasnem prodiranju žensk v tiste poklice, ki sodijo v domeno moških (Pospeševalni center za malo gospodarstvo 2002, 22). Izobrazbena sestava zaposlenih žensk se pri nas iz leta v leto izboljšuje, vendar imamo nekatere gospodarske dejavnosti, v katerih se ženske zaposlujejo predvsem kot nekvalificirane, priučene delavke. Tukaj imajo zelo majhne možnosti za napredovanje, saj pomanjkanje strokovne izobrazbe zelo ovira napredovanje.

36

4.1.3 Zaposlovanje žensk danes v Sloveniji Za Slovenijo je značilno, da so ženske dolgo časa izstopale s trga dela veliko prej kot moški. Na trgu dela obstajajo med drugim visoka spolna segregacija, ki je delno tudi posledica spolno segregiranega izobraževalnega sistema, in razlike med plačami moških in žensk (Černigoj 2002, 428). SLIKA 12: GIBANJE ZAPOSLENOSTI ŽENSK V SLOVENIJI, 1987-2001

45 46 47 48 49

leto

%

200120001999199819971996199519941993199219911990198919881987

Vir: Prirejeno po Pospeševalni center za malo gospodarstvo (2002, 19). Ženske kljub ustrezni ali celo višji izobrazbi zasedajo manj pomembna delovna mesta od moških, za svoje delo pa so slabše plačane. Delež zaposlenih žensk narašča že od začetka 20. stoletja, ko je bilo zaposlenih 20 odstotkov žensk. V petdesetih letih je bilo zaposlenih že 33 odstotkov, v sedemdesetih in osemdesetih letih pa je bilo med zaposlenimi ženskami že več kot 40 odstotkov. Ta delež je postopno naraščal tudi v devetdesetih, saj je leta 1995 znašal 48.3 odstotke, kar je razvidno tudi iz Slike 12. Po letu 1995 pa je ta odstotek nekoliko upadel, saj je bilo v letu 1996, 48,1% zaposlenih žensk in je upadal do leta 2001 (Pospeševalni center za malo gospodarstvo 2002, 19).

37

TABELA 4: DELOVNO AKTIVNO PREBIVALSTVO PO DEJAVNOSTI IN SPOLU, SLOVENIJA, 2000-2004(V TISOČIH) Dejavnosti 2000 2001 2002 2003 2004 Skupaj SKUPAJ 894 914 922 896 946 Kmetijske dejavnosti 85 90 89 75 91 Nekmetijske dejavnosti (razen storitvenih) 334 349 355 331 340 Rudarstvo -7 -5 -4 -6 -6 Predelovalne dejavnosti 269 277 287 264 270 Oskrba z elektriko, plinom in vodo -10 11 11 -9 -10 Gradbeništvo 48 55 54 52 54 Storitvene dejavnosti 468 465 473 485 504 Trgovina; popravila mot. vozil in izdelkov široke porabe

119 113 120 118 120

Gostinstvo 34 34 36 36 38 Promet, skladiščenje in zveze 60 57 55 59 56 Finančno posredništvo 22 24 22 22 22 Poslovanje z nepremičninami, najem in poslovne storitve

43 45 45 53 58

Dejavnost javna uprave, obramba, obvezno socialno zavarovanje

53 48 50 50 56

Izobraževanje 57 62 61 62 65 Zdravstvo in socialno varstvo 46 47 51 47 48 Druge javne, skupne in osebne storitvene dej. 34 33 33 37 40 Druge storitve . ((1)) . . . Moški SKUPAJ 481 497 500 488 511 Kmetijske dejavnosti 45 50 48 41 50 Nekmetijske dejavnosti (razen storitvenih) 218 229 235 225 231 Rudarstvo -6 -5 ((3)) -5 -5 Predelovalne dejavnosti 160 166 173 165 168 Oskrba z elektriko, plinom in vodo -8 -10 -9 -7 -9 Gradbeništvo 43 49 49 47 50 Storitvene dejavnosti 214 211 214 218 225 Trgovina; popravila mot. vozil in izdelkov široke po. 57 57 57 55 56 Gostinstvo 14 13 14 15 15 Promet, skladiščenje in zveze 46 43 42 47 44 Finančno posredništvo -7 -9 -8 -7 -7 Poslovanje z nepremičninami, najem in poslovne storitve

25 25 25 29 31

Dejavnost javna uprave, obramba, obvezno socialno zavarovanje

26 23 25 23 27

Izobraževanje 12 15 14 15 16 Zdravstvo in socialno varstvo -9 -10 12 -9 -8 Druge javne, skupne in osebne storitvene dej. 17 17 16 18 21 Druge storitve . . . . . Ženske SKUPAJ 413 417 423 409 434 Kmetijske dejavnosti 40 40 41 34 42 Nekmetijske dejavnosti (razen storitvenih) 116 120 120 106 109 Rudarstvo ((1)) . . . . Predelovalne dejavnosti 109 112 114 99 103 Oskrba z elektriko, plinom in vodo ((2)) ((1)) ((1)) ((1)) ((1)) Gradbeništvo -5 -6 -5 -5 -5 Storitvene dejavnosti 254 253 259 266 279 Trgovina; popravila mot. vozil in izdelkov široke po. 62 57 62 63 64 Gostinstvo 20 22 23 21 23 Promet, skladiščenje in zveze 14 14 13 12 13 Finančno posredništvo 15 15 14 15 15 Poslovanje z nepremičninami, najem in poslovne storitve

18 20 20 24 27

Dejavnost javna uprave, obramba, obvezno socialno zavarovanje

26 25 25 26 29

Izobraževanje 45 47 47 47 49 Zdravstvo in socialno varstvo 37 36 39 38 40 Druge javne, skupne in osebne storitvene dej. 17 17 17 20 19 Druge storitve . . . . . Opombe: “( )” Manj natančna ocena: 10 <CV< 20, “(( ))” Nenatančna ocena:2 0 <CV< 30, “.” Zelo nenatančna ocena, vendar različna od nič: CV>=30

Vir: Statistični letopis Republike Slovenije (2005).

38

Delovna aktivnost žensk se je tekom 20. stoletja, tako v Sloveniji kot drugje po svetu, močno povečala. V začetku stoletja je bilo na ozemlju današnje Republike Slovenije med zaposlenimi okoli 20 odstotkov, danes jih je skoraj 46 odstotkov. Po podatkih Statističnega urada Republike Slovenije za leto 2004, od 434.000 delovno aktivnih žensk jih 279.000 ali 64 odstotkov dela v storitvenih dejavnostih, 109.000 ali 25 odstotkov v nekmetijskih dejavnostih in 42.000 ali 9,6 odstotkov v kmetijskih dejavnostih. Delovno aktivni moški pa prevladujejo v nekmetijskih dejavnostih, saj jih tukaj dela 231.000 od 511.000 ali 45,20 odstotka. V storitveni dejavnosti pa jih je zaposlenih 225.000 ali 44,03 odstotka in v kmetijskih 50.000 oziroma 9,78 odstotka. TABELA 5: PREBIVALSTVO PO AKTIVNOSTI IN SPOLU (V 1000), 2004

Aktivno prebivalstvo

Delovno aktivno prebivalstvo

Brezposelne osebe Neaktivno prebivalstvo

Skupaj 2000 963 894 69 706

2001 972 914 57 708

2002 981 922 58 707

2003 959 896 63 739

2004 1007 946 61 699

Moški 2000 517 481 36 289

2001 527 497 29 286

2002 530 500 30 289

2003 519 488 32 303

2004 543 511 31 285

Ženske 2000 446 413 33 416

2001 445 417 28 422

2002 451 423 28 418

2003 440 409 31 436

2004 464 434 30 414

Vir: Statistični letopis Republike Slovenije (2005). Stopnja delovne aktivnosti žensk v Sloveniji je višja od povprečja držav v EU, z izjemo nekaterih držav, kot so Nizozemska, Švedska, Danska, Finska in Portugalska. Če primerjamo leto 2004 z letom 2003, se je število delovno aktivnih oseb povečalo, moških za 1,6%, žensk pa za 1,1%. Število zaposlenih oseb (moških, žensk) se je glede na prejšnji mesec povečalo za 0,1%. V primerjavi z oktobrom 2002 se je število delovno aktivnih oseb zmanjšalo – moških za 0,5 %, žensk za 1,2%. Število zaposlenih moških se je glede na prejšnji mesec povečalo za 0,3%, število zaposlenih žensk pa za 0,2%. Število samozaposlenih oseb se je oktobra 2003 glede na september 2003 zmanjšalo pri moških za 0,1%, pri ženskah pa za 0,2%.

39

TABELA 6: DELOVNO AKTIVNO PREBIVALSTVO PO GLAVNIH POKLICNIH SKUPINAH IN SPOLU, 2004

Število (1000) Struktura (%) Delež žensk Poklicne skupine skupaj moški ženske skupaj moški ženske %

SKUPAJ 946 511 434 100 100 100 45,9

Zakonodajalci, visoki uradniki, menedžerji

58 39 20 6,2 7,6 4,5 33,4

Strokovnjaki 128 51 77 13,5 9,9 17,8 60,4

Tehniki in drugi strokovni sodelavci

148 67 81 15,6 13 18,6 54,8

Uradniki 84 29 56 8,9 5,6 12,8 66

Poklici za storitve, prodajalci

106 39 67 11,2 7,7 15,4 63

Kmetovalci, gozdarji, ribiči

80 44 36 8,4 8,5 8,3 45,3

Poklici za neindustrijski način dela

123 113 -10 13 22,1 -2,3 -8

Upravljalci strojev in naprav, ind. izdelovalci in sestavljalci

150 97 53 15,9 19 12,2 35,3

Poklici za preprosta dela

51 21 30 5,4 4,2 6,8 58,2

Vojaški poklici -4 -4 . -0,4 -0,7 . .

Nerazvrščeni 13 -8 -5 1,4 -1,6 -1,1 .

( ) Manj natančna ocena: 10 <CV< 20 . Zelo nenatančna ocena, vendar različna od nič: CV>=30

Vir: Statistični letopis Republike Slovenije (2004). Med zakonodajalci, visokimi uradniki in menedžerji je podobno le tretjina žensk, medtem ko med strokovnjaki prevladujejo s 60 odstotki. Med tehniki in drugimi strokovnimi sodelavci je v zadnjih letih narasel delež žensk, saj se je povečal kar na 54,8 odstotka. Med navadnimi uradniki pa spet prevladujejo ženske s skoraj 70 odstotki. Poklici za storitve, tudi prodajo, so bolj ženska domena, med kmetovalci, gozdarji in ribiči je več moških, ki

40

skoraj popolnoma obvladujejo tudi neindustrijske načine dela ter upravljanje strojev in naprav. Ženske danes bolj kot kdajkoli izpolnjujejo bistvene pogoje za vodenje podjetij. So izobražene, ambiciozne, podjetne ter njihova prvotna naloga oziroma skrb ni več gospodinjstvo in družina. Vseeno pa med direktorji, predsedniki uprave ali člani uprave ter lastniki podjetij ne najdemo velikega odstotka žensk. Razloge za to je potrebno iskati predvsem v njihovi karierni poti. Podjetja praviloma zaposlujejo začetnice na neodskočnih delovnih mestih, predvsem v administraciji, kadrovski službi, delu s strankami in servisni dejavnosti. S tem, ko se ženske zaposlijo na teh področjih, imajo že v začetku manjše možnosti za napredovanje. V Sloveniji je bilo leta 1995 na področjih poklicnih skupin zakonodajalk, visokih uradnic in menedžerk 28 odstotkov. V poklicni skupini menedžerke manjših družb je delež žensk 25,7 odstoten, v poklicni skupini direktorice, menedžerke družb pa je njihov delež 36,2 odstotkov. Podatki statističnega urada RS kažejo na povečanje udeležbe žensk na vodilnih položajih. Leta 1986 je bilo med 2771 direktorji in predsedniki kolektivnih organov upravljanja 223 žensk ali 8,04 odstotka, medtem ko je bilo leta 1996 med 10336 direktorji oziroma direktoricami in člani uprave 2226 žensk ali 21,5 odstotka (Kanjuo-Mrčela 2000, 57). Čeprav so ženske, kar se zaposlovanja tiče, v Sloveniji še vedno neenakovredne moškim, je njihov položaj boljši kot v večini evropskih držav. Slovenija se na treh področjih trga dela (stopnja brezposelnosti, višina plače in delež žensk na vodilnih položajih v gospodarstvu) znajde v samem vrhu med evropskimi državami, ko primerjamo položaj žensk v primerjavi s položajem moških. Kar pa se tiče prisotnosti žensk na najpomembnejših položajih v podjetjih, Slovenija zaseda zelo visoko mesto. V raziskavi Evropske komisije o prisotnosti žensk na mestih predsednic in članic najvišjih upravnih organov v 50 največjih podjetjih je Slovenija na drugem mestu, precej nad povprečjem (Eurostat, 2005). Število žensk v upravah se povečuje in tudi ženske iz srednjega managementa se vzpenjajo na najvišje položaje. Vendar pa delež direktoric v podjetjih upada skladno z velikostjo podjetja. V podjetništvu je strateška usmeritev malega gospodarstva v Republiki Sloveniji pomembno vplivala na razvoj ženskega podjetništva. Podjetnic je vedno več, kar pa je tudi posledica velikega števila na novo ustanovljenih manjših podjetij. Po podatkih raziskave (1998) so ženske v Sloveniji ustanovile oziroma vodijo okoli 24,4 odstotkov malih podjetij, ki zaposlujejo 18,4 odstotkov zaposlenih v malem gospodarstvu. Ob koncu leta 1997 je bilo med 44000 enotami z obrtnim dovoljenjem okoli 8000 v lasti žensk (18,2 odstotkov) (Položaj žensk v Sloveniji v devetdesetih, 1997, 111). Uspeh ženskega podjetništva je moč delno pripisati drugačnemu, ženskemu stilu vodenja in upravljanja podjetja. Raziskave so namreč dokazale, da ženske podjetnice podpirajo zaposlene v njihovih ambicijah, spodbujajo timsko delo, zmanjšujejo hierarhijo in skrbijo za kakovost (Glas, Drnovšek 1999).

41

4.2 Vrednost dela žensk v Sloveniji Iz podatkov o gibanju plač v Sloveniji po spolu izhaja, da so se v obdobju začetne tranzicije realne plače znižale, pri tem pa so ženske izgubile manj kot moški. Po podatkih Statističnega urada Republike Slovenije so bile v letu 2000 povprečne mesečne bruto plače moških, zaposlenih v družbah, podjetjih in organizacijah v vseh dejavnostih (razen v gradbeništvu) višje od plač žensk. Najmanjša razlika je bila v dejavnosti oskrbe z elektriko, plinom in vodo (6,0%), največja pa v dejavnostih rudarstva (37,9%), zdravstva in socialnega varstva (35,2%), izobraževanja (34,2%) in finančnega posredništva (34,6%). Poleg tega so bile v vseh stopnjah strokovne usposobljenosti povprečne mesečne bruto plače moških višje od plač žensk. Razlika je bila največja pri visoki stopnji, kjer je bila povprečna mesečna bruto plača moških kar za 26,1% višja od ženskih, najmanjša pa pri srednji strokovni usposobljenosti, kjer je bila njihova plača za 13,0% višja od povprečne mesečne bruto plače žensk. Plače žensk so tudi po statistikah nižje. Od doktoric do nekvalificiranih delavk dobijo manj od moških. Vendar je potrebno tu upoštevati tudi povprečno število običajno in dejansko opravljenih delovnih ur delovno aktivnega prebivalstva. Ženske po teh podatkih delajo manj. Običajno moški na teden delajo približno 43, ženske pa 41 ur. Moški so na primer v drugem četrtletju leta 1999 delali po 40, ženske pa po 36,5 ure na teden. Na te podatke vplivajo tako dopusti kot bolniške odsotnosti (Tavčar 2004). Višina plač pada od najvišje stopnje strokovne usposobljenosti (doktorat), ta je za leto 2002 znašala 626.907 SIT (za moške 641.013, za ženske 590.719 SIT), do nižje strokovne usposobljenosti, za katero je takrat plača znašala 159.533 SIT (za moške 165.065, za ženske pa 149.993 SIT). Od te je bila za 12,5% višja plača visokokvalificiranih; znašala je 182.238 SIT (za moške 194.811, za ženske pa 155.847 SIT). Od plače za nižjo stopnjo strokovne usposobljenosti je bila višja tudi plača za strokovno usposobljenost kvalificirani (za 2,8%), ki je znašala 164.196 SIT (za moške je znašala 179.392, za ženske pa 136.703 SIT). Moški s to stopnjo strokovne usposobljenosti so imeli plačo za 8,0% višjo, ženske pa za 9,7 % nižjo od tistih z nižjo stopnjo strokovne usposobljenosti. Plača nekvalificiranih (najnižja stopnja) je za leto 2002 znašala 128.443 SIT; za moške 137.513, za ženske pa 122.181 SIT. Največje razlike so pri kvalificiranih in visoko kvalificiranih zaposlenih, kjer je plača ženske dosegla 75,5% oziroma 79,9% moške (Eurostat, 2005).

42

TABELA 7: POVPREČNE MESEČNE BRUTO PLAČE ZAPOSLENIH OSEB PO POKLICU IN SPOLU, SLOVENIJA 2003

Skupaj

Moški

Ženske

Plače žensk v razmerju do plač moških

SIT %

Poklic

Skupaj 254676 263032 245000 93,1 1 - Zakonodajalci, visoki uradniki,

menedžerji 505925 521525 469207 90

2 – Strokovnjaki 448648 500373 414129 82,8

3 - Tehniki in drugi strokovni delavci 289749 304029 277425 91,2

4 – Uradniki 233993 243854 229852 94,3

5 - Poklici za storitve, prodajalci 180444 208782 162496 77,8

6 - Kmetovalci, gozdarji, ribiči, lovci 173997 185150 153121 82,7

7 - Poklici za neindustrijski način dela

184823 189784 147239 77,6

8 - Upravljalci strojev in naprav; industrijski izdelovalci in sestavljalci

178070 193747 147531 76,1

9 - Poklici za preprosta dela 146347 155804 137281 88,1

0 - Vojaški pokic 322223 327007 280534 85,8

Neznano 287577 298888 274344 91,8

Vir podatkov: Statistični letopis Republike Slovenije (2005). Kljub relativno visoki prisotnosti žensk v sferi plačanega dela s polnim časom, dobri izobrazbeni ravni, relativno ugodnemu institucionalnemu okolju in ideološkim zahtevam prejšnjega obdobja po enakosti žensk so razlike med plačami moške in ženske delovne sile še vedno prisotne. Najmanjše razlike so med zakonodajalci, visokimi uradniki in menedžerji ter med uradniki, tehniki in drugimi strokovnimi sodelavci. Za Slovenijo velja, da je spremljanje položaja žensk v najvišjem menedžmentu zelo težko, zaradi nedostopnosti primerljivih podatkov. Podatki GZS kažejo, da se delež žensk v najvišjem mendžmentu ni kaj dosti spremenil (leta 1987 je znašal 9,2%, leta 1996 pa 9%). Podatki Statističnega Urada RS pa odražajo malce drugačno sliko in kažejo na povečenje udeležbe žensk v najvišjem menedžmentu (delež žensk leta 1986 je znašal 8,04%, leta 1996 pa 21,5%). Vendar natančnejša analiza podatkov Statističnega urada RS pokaže, da je povečanje deleža posledica velikega števila novoustanovljenih malih podjetij v tem obdobju.

43

Po podatkih Statističnega urada RS je bila leta 2002 pri nas povprečna plača žensk glede na stopnjo strokovne usposobljenosti za 9,6% nižja od plače moških. Najvišje razlike (24,5%) so bile pri kvalificiranih osebah, najnižje (7,8%) pa pri osebah z doktoratom znanosti. Povprečna mesečna bruto plača zaposlenih žensk po stopnji strokovne usposobljenosti je leta 2002 povsod rasla hitreje kot plače moških, razen pri visoko kvalificiranih, kvalificiranih in polkvalificiranih. Od leta 1997 je v Sloveniji povprečna mesečna bruto plača žensk po stopnji strokovne usposobljenosti vsa leta, razen 1999, rasla hitreje kot plače moških. V letu 2002 so bile razlike med plačami zaposlenih oseb po spolu po stopnji strokovne usposobljenosti za ženske v povprečju za 10,5%, po stopnji šolske izobrazbe pa v povprečju za 10,2% nižje od plač moških (Eurostat, 2005). Britanski Independent ugotavlja, da je Slovenija vodilna država v EU glede na odstotek žensk na vodilnih delovnih mestih (20 odstotkov). Nekatere evropske države namreč razmišljajo o uvedbi zakona, po katerem bi morale več vodilnih delovnih mest zasedati ženske. Med njimi je na primer Norveška, ki je sicer s 16 odstotki žensk na vodilnih položajih v evropskem vrhu. Po predlogu zakona pa bi morale ženske zasedati kar 40 odstotkov direktorskih položajev (Cerar 2004). Ko so ženske v začetku dvajsetega stoletja vstopile v javno sfero in pričele nekoliko bolj aktivno delovati na trgu plačanega dela, so pristale na kompromis, da bodo opravljale slabše plačana oziroma družbeno manj zaželena dela. V času med obema vojnama so ženske v stari Jugoslaviji za enako delo prejemale 30 odstotkov nižje plače kot moški, kar je ustrezalo delodajalcem, saj so imeli v delavkah rezervno armado delovne sile (Jogan, 1986, 14-18).

44

5 ŽENSKE NA VPLIVNIH POLOŽAJIH 5.1 Ženske v državah EU 5.1.1 Podpora managementa ženskam v podjetju Deutsche Bank2

Deutsche Bank je eno vodilnih podjetij, ki ponuja internacionalne finančne storitve. Zaposlenih ima približno 63800 ljudi, svoje storitve pa nudi 13 milijonom svojih strank v 74 državah po vsem svetu.

Deutsche Bank je moderna banka, ki nudi svojim komitentom prvovrstne bančne storitve. Podjetje Deutsche Bank je zaposlilo prve ženske na bančniška mesta že leta 1913 (pred tem so ženske delale kot telefonistke,…). Število žensk v banki se je nato drastično povečalo v času prve svetovne vojne. Že leta 1927 je bilo v banki zaposlenih skoraj 20 % žensk (8363 moških in 2082 žensk), vendar le na nižjih delovnih mestih. Naslednje povečanje števila žensk v Deutsche Bank je sledilo pred drugo svetovno vojno in med njo (konec 1940. leta 3400 žensk). Za dodatno vzpodbudo zaposlovanja žensk, predvsem na vodilne položaje, je Deutsche Bank v letih 1973/74 začela s kampanijo »Frauen in Führungspositionen« (Ženske na vodilnih mestih). Leta 1988 je v upravo banke prišla prva in do zdaj edina ženska Ellen R. Schneider-Lenne. Drugačno pa je stanje v nadzornem svetu, kjer je od 21 članov nadzornega sveta 6 žensk.

Za vzpodbudo žensk na vodilnih položajih se je podjetje Deutsche Bank vključilo v program »Women in European Business«, kjer vsako leto sponzorira dve prireditvi, v Frankfurtu in Londonu. Ta program vzpodbuja izmenjavo izkušenj in možnosti za razvoj med ženskami na vodilnih položajih. Zraven tega se sodelavke podjetja Deutsche Bank angažirajo in združujejo v regionalnih omrežjih v Nemčiji. Ta omrežja razvijajo različne vzpodbude za oblikovanje ženskam prijaznega okolja v banki. Najmočnejše od teh omrežij je »Frauennetzwerk Zentrale« (centrala omrežja žensk), ki sodelavkam v banki ponuja številne aktivnosti in prireditve. Podjetje se aktivno ukvarja s spodbujanjem napredovanja žensk na najvišje managerske položaje, ker ocenjujejo, da to postaja poslovni imperativ. V poslovnem svetu bodo uspeli le tisti, ki bodo optimalno uporabili vse razpoložljive človeške vire, ne glede na spol. Najprej skušajo ugotoviti, kaj stoji ženskam na poti do najvišjih managerskih položajev, kaj je nevidna ovira oziroma stekleni strop pri napredovanju žensk. Takšne organizacijske prakse so za zaposlene pogosto del širšega načrta ustvarjanja prijaznega delovnega okolja, ki omogoča večjo vključenost v delovno življenje, več izbire in lažje usklajevanje različnih sfer življenja. Podjetje daje poudarek na enakosti spolov pri delu in zaposlovanju, enako plačilo in usklajevanje dela ter družinskega življenja in spodbuja napredovanje žensk na vodilna delovna mesta. 2 Deutsche bank (2005).

45

5.1.2 'Ženski vodstveni svet' podjetja IBM3

Podjetje IBM je z 91,1 milijardami ameriških dolarjev letnega prometa največji svetovni ponudnik informacijske tehnologije in vodilni v »On Demand« poslovnih rešitvah. Po vsem svetu zaposlujejo 329.000 delavcev in so aktivni v 170 državah.

IBM GmbH Nemčija zaposluje 22.000 delavcev in deluje na 40 lokacijah. Sedež podjetja se nahaja v mestu Stuttgart-Vaihingen. IBM ima v Nemčiji tudi svoj razvojni center, ki je s 1.700 zaposlenimi največji razvojni center zunaj Združenih držav Amerike.

Enakovrednost moških in žensk v podjetju IBM je sedaj že samoumevna. S posebnimi progami za izravnavo možnosti pa IBM že kar nekaj let velja za zelo atraktivnega delodajalca za ženske. Tako so v IBM-u ustanovili »IBM Women's Leadership Council« (Ženski vodstveni svet), katerega naloga je, da vodstvu podjetja svetuje v vseh odločitvah, ki so povezane z ženskami v podjetju. Prav tako pa skrbi za izmenjavo izkušenj in mentorstvo za ženske, ki se potegujejo za višja delovna mesta.

Podjetje IBM Nemčija trenutno zaposluje 25 % žensk. Od 35.000 prošenj za zaposlitev, ki jih je IBM prejel v lanskem letu, je bila približno ena tretjina žensk. Od lani na novo zaposlenih delavcev je bilo 24 % žensk. Od oktobra 1999 do julija 2005 je bila dr. Juliane Wiemerslage prva ženska v vodstvu IBM Nemčija.

IBM Nemčija je 2.junija 2005 že tretjič dobil naslov »Total E-Quality« za enakost možnosti v podjetju.

Zadovoljstvo pri delu je pogoj za ustvarjanje zdravega delovnega okolja v organizaciji. Posamezniki želijo doseči status, višji položaj in moč, znanje, sposobnosti, izobrazbo, zdravje itd. za svoje delo, za katero porabijo največ (svojega) časa. Možnost napredovanja naj bi imeli pod enakimi pogoji vsi zaposleni v podjetju. Napredovali pa naj bi le najboljši. Napredovanje se kaže v opravljanju zahtevnejših del v okviru delovnega programa, višjem socialnem položaju in nazivu delavca, višji plači in materialnih in nematerialnih dobrinah ter koristi. Podjetje je usmerjeno v:

• vzpostavljanje socialnega partnerstva in usmeritev v ženskam prijazno družbo, • skrb za graditev kariere in osveščanje žensk, • pospeševanje kariernega napredovanja žensk, • pospeševanje dostopa žensk in njihove udeležbe pri procesih odločanja, vodilnih

položajih in socialnega pogajanja znotraj njihovih delovnih mest, da bi povečali njihovo moč in vpliv v okviru trga dela,

• pobude za pospeševanje udeleženosti žensk na trgu dela, pospeševanje vključevanja tako moških kot žensk v sektorje in poklice, v katerih so že tradicionalno premalo

3 IBM (2005).

46

zastopani, na primer s prisotnostjo žensk na tehničnih področjih; modeli preverjanja neformalno pridobljenih veščin in znanja, spremeniti odnos in kulturo žensk,

• podjetja zagotavljajo ženskam in moškim enake možnosti za zaposlovanje, napredovanje in jih enako plačujejo in nagrajujejo za opravljeno delo,

• alternativni načini načrtovanja kariere, • podaljšani dopusti, • gibljiv urnik, • gibljiv delovni čas in delo doma, • delitev dela (job sharing) – več oseb na enem delovnem mestu.

5.1.3 Uspešna direktorica podjetja Atalum Podjetje Atalum je bilo ustanovljeno v letu 2003 z željo, da postanejo vodilno podjetje v WSN (Wireless Sensor Network - Brezžično Senzorno Omrežje). Podjetje se ukvarja z omrežnimi rešitvami za podjetja. Kljub temu, da trgu ne ponujajo svojih lastnih izdelkov, so si zagotovili trden položaj, saj razvijajo in prilagajajo že obstoječe dobre reštive in jih prilagodijo na potrebe posameznih podjetij. Podjetje je ustanovila skupina podjetnikov, ki so že prej delovali na tem področju, vendar so ugotovili, da svoje ideje in izkušnje dosti lažje uvedejo v izdelke pod svojo znamko. Ena od ustanoviteljic je sedanja direktorica ga. Sandra Lucia Wear. Podjetje se drži pravila, da nikoli ne delijo sodelavce na moške in ženske. Pri vseh gledajo na poštenost, profesionalnost in lojalnost do podjetja in do dela, ki ga opravljajo. Prav zato je toliko bolj zanimivo, da na zahtevnejših delovnih mestih in s tem tudi mestih, ki zahtevajo višjo stopnjo izobrazbe, zaposlujejo večje število žensk. Podjetje upošteva ukrepe, na račun katerih naj bi se povečalo število žensk v managementu: • upoštevanje pravil komisije o odpravi diskriminacije spolov, • aktivno spodbujanje žensk h kandidiranju za višje vodilne položaje, • uvedba gibljivega delovnega časa in delitve dela, • specialno izobraževanje za managerke. Družba načrtno zagotavlja prijetno delovno okolje, izboljšuje pogoje za delo, skrbi za interno komuniciranje ter z načini in stili vodenja in upravljanja gradi dobre medsebojne odnose in s tem specifično organizacijsko kulturo.

47

5.2 Ženske v Sloveniji 5.2.1 Ženskam prijazna politika podjetja Probanka, d.d. Probanka v slovenskem bančnem in poslovnem prostoru pomeni zanesljivo finančno institucijo, ki je znana po svoji usmeritvi h komitentom in zagotavljanju visoko kakovostnih storitev. Od svoje ustanovitve leta 1991 se je Probanka razvila v srednje veliko, vseslovensko banko s celovito bančno storitvijo. Poslovne enote ima v vseh večjih regionalnih središčih v državi. V svojem poslanstvu je zavezana k zagotavljanju visoko kakovostnih storitev in univerzalne bančne ponudbe ter k razvijanju poslovnega okolja odličnosti za svoje komitente, sodelavce in lastnike. Z uravnoteženim samostojnim razvojem in celovitimi bančnimi storitvami Probanka pomeni zanesljivega dolgoročnega partnerja pri upravljanju z denarjem tako za slehernega varčevalca kot za poslovne sisteme, ki iščejo varne, hitre in dobre bančne rešitve (Probanka, 2005). Mag. Romana Pajenk je predsednica uprave Probanke, d.d., in je bila pobudnica ustanovitve Probanke. S svojim znanjem in vizijo je navdihovala rast banke v univerzalno banko, ki s strokovno usposobljenimi in visoko motiviranimi strokovnjaki ustvarja poslovno okolje bančnih produktov po meri komitentov. Ves čas je sodelovala in spodbujala aktivnosti Probanke, od rojstva poslovne ideje do ustanovitve Probanke, ki je zrasla v finančno skupino z univerzalnim finančnim servisom. Posluh za odkrivanje znanja in talentov ter pripravljenost kreativnega sodelovanja pri upravljalskih funkcijah sta zagotovilo, da je danes na vodilnih mestih v celotni Probanki dobra polovica žensk. Probanka je v desetih letih dozorela tudi v finančno institucijo z izrazitimi karakteristikami ženskam prijaznega podjetja. Glede na nadpovprečne ekonomske rezultate Probanke, hitro rast in pretanjen občutek za poslovno varnost je očitno, da je tak proces tudi rezultat visokega deleža žensk v managementu Probanke. V Probanki je zaposlenih več žensk kot moških, kar 111 sodelavk in 67 sodelavcev (Probanka, 2005). Na vodilnih delovnih mestih v Probanki je v managementu banke 13 managerjev, od tega 6 žensk, na vodstvenih delovnih mestih pa je med 48 vodji 29 žensk. Torej Probanka ni samo ženskam, ampak tudi managerkam prijazno podjetje. Probanka ima visok odstotek žensk na vodilnih položajih. Milana Lah že deseto leto dela v Probanki in je v tem času od različnih vodilnih delovnih mest v računovodstvu in brokerstvu napredovala od direktorice direkcije za globalne finance pa vse do poddirektorice Probanke d.d.. Branka Hazenmali Požar je direktorica Derekcije za spremljavo poslovanja in kontrolinga ter je zelo uspešna kot vodja na tem področju, je izredno učinkovita ter se prizadeva za uresničevanje svojih ciljev. Janja Postružnik je vodja za trženje posebnih skupin produktov in komitentov. V Probanko je prišla s pomembnimi izkušnjami iz zavarovalništva, angažirana na strokovnem področju kot predavateljica v različnih oblikah izobraževanja, mentorica in soavtorica strokovnih knjig, aktivna v humanitarni organizaciji. Hermina Krt je direktorica Probankine poslovne enote v Kranju. Prav tako uspešna managerka, ki učinkovito uresničuje zastavljene cilje. Angažirana je tudi na številnih drugih področjih in prizadevno prenaša poznavanje bančnih storitev v svoje okolje. Janja Nučič je direktorica Probankine poslovne enote v Ljubljani in

48

uspešna managerka, ki že tretje leto vodi poslovno enoto v Ljubljani (Združenje Manager, 2005). Kadrovska kultura v Probanki poudarja odgovornost do dela, ne glede na organizacijsko raven, v katero je vpeto posamezno delovno mesto. Probanka izrazito poudarja humanizacijo delovnega okolja, kar je za predstavljeno razmerje sodelavcev med spoloma zelo pomembno. Probanka je zagotovo v njeni kratki zgodovini odločilno zaznamovala tudi prijaznost do žensk, tako pri zaposlovanju, napredovanju, izobraževanju kot občutku za razmerje med drobnimi, vsakdanjimi življenjskimi skrbmi in karierami. Probanka zaposluje ljudi za zasedbo vodilnih delovnih mest izključno na osnovi sposobnosti, znanj, izkušenj in drugih človekovih kakovostnih parametrov in ne na podlagi spola. Takšno nediskriminatorno kadrovanje je ustvarilo konkurenčno okolje za enakovreden razvoj potencialov kadrov, ne glede na njihov spol. Probanka ima visok odstotek žensk na vodilnih delovnih mestih, podjetje skrbi za napredovanje žensk in s tem razvoj karierne poti. V letu 2001 je bilo podjetju Probanka dodeljeno priznanje »Ženskam prijazno podjetje«, kar tudi dokazuje, da je podjetju pomembna enakopravnost delovne sile po spolu ter je odstotek žensk na vodilnih delovnih mestih višji kot v večini drugih slovenskih in evropskih podjetij.

49

SLIKA 13 : ORGANIGRAM PODJETJA PROBANKA D.D. UPRAVA

mag. Romana Pajenk, predsednica uprave Milana Lah, članica uprave

SLUŽBA NOTRANJEGA REVIDIRANJA

50

Zlatko Šiško

DIREKCIJA ZA KOMERCIALNO

BANČNIŠTVO Peter Lobnik

Sektor za kreditno-garancijsko

poslovanje in finančni najem

PRAVNA SLUŽBA Jelka Ferk

TAJNIŠTVO Suzana Lajmsner

KADROVSKA SLUŽBA IN SEKRETARIAT

Danica Žižek

SLUŽBA ZA TRŽENJE Alenka Vogrinec

SLUŽBA ZA INVESTICIJE IN NABAVO Metka Kolarič

DIREKCIJA ZA FINANCE

Gregor Senekovič

DIREKCIJA ZA SPREMLJAVO POSLOVANJA IN

KONTROLING Branka Hazenmali Požar

DIREKCIJA ZA UPRAVLJANJE

S TVEGANJI

Boštjan Drevenšek

Sektor za depozitno poslovanje in pasivne

produkte

Sektor za gotovinsko, blagajniško in kartično

poslovanje

Sektor za upravljanje slabih naložb

Sektor za plačilne sisteme

Sektor za investicijsko bančništvo

Sektor za upravljanje s kapitalskimi naložbami

Sektor za računovodstvo

Sektor za zakladništvo

Sektor za kontroling in poročanje

Sektor za poslovanje s finančnimi institucijami

Sektor za spremljavo poslovanja investicijskega bančništva in zakladništva

Sektor za spremljavo poslovanja komercialnega

bančništva

Sektor za upravljanje s tveganji

Sektor za analizo

Sektor za upravljanje z bilaco

Sektor za organizacijo poslovanja

Sektor za razvoj bančne

tehnologije

Sektor za informacijsko tehnologijo

DIREKCIJA ZA INFORMATIKO IN ORGANIZACIJO

POSLOVANJA Bernard Cvikl

PE MARIBOR PE LJUBLJANA PE KOROŠKA PE KOPER PE KRANJ PE CELJE Andreja Bizjak

Bosilj Borut Bizjak Jana Nučič Rudolf Rajzer mag.Pavao Hajdinjak Hermina Krt

AGENCIJA MURSKA SOBOTA

AGENCIJA AGENCIJA ZAGORJE OB

SAVI RAVNE NA KOROŠKEM Poslovanje s

prebivalstvom Poslovanje s prebivalstvom

Poslovanje s prebivalstvom

Vir: Probanka (2005).

5.2.2 Žensko podjetje Invel, d.o.o. 4 Invel, d.o.o., je zasebno podjetje, ki se ukvarja z izobraževanjem in poslovno podjetniškim svetovanjem. Dejavnost je izjemno široka in raznolika, predvsem pa nudijo: izobraževanja, usposabljanja, svetovanja podjetnikom in brezposelnim osebam, izvajajo kadrovsko dejavnost, programe poklicnega usmerjanja ter programe stalnega strokovnega izpopolnjevanja strokovnih delavcev v vzgoji in izobraževanju. Podjetje vodi, oziroma je direktorica podjetja, njegova ustanoviteljica mag. Selma Filipančič Jenko, univ. dipl. pravnica. Za posredovanje dela imajo bazo iskalcev zaposlitve in bazo delodajalcev, s katerimi vzpostavljajo neposredne stike in jim tako posredujejo ustrezne kadre. Za brezposelne osebe, ki se želijo samozaposliti prek zavoda za zaposlovanje, izvajajo tridnevne uvodne seminarje, specializirane podjetniške delavnice za izdelavo poslovnega načrta, individualna svetovanja in druge strokovne storitve. Leta 1993 je bil v sklopu podjetja ustanovljen klub novih podjetnikov Novus za koroško, savinjsko in šaleško območje, v katerega je vključenih že več kot 300 članov podjetnikov. Cilj programa je zmanjšati tveganje podjetnikov v obdobju prvih treh do štirih let in jim pomagati pri reševanju težav v praksi. V sodelovanju z zavodom za zaposlovanje izvajajo tudi programe izobraževanja in usposabljanja ter programe psihosocialne rehabilitacije za brezposelne: uspešno vodijo job klub oziroma klub za iskanje zaposlitve, s katerim dosegajo zelo dobre rezultate - 80-odstotna zaposlitev vseh vključenih, izvajajo delavnice Poti do dela in zaposlitve ter brezposelnost je lahko izziv. V letu 2001 so prevzeli koordinacijo javnih del na območju Zavoda RS za zaposlovanje - Območna služba Velenje in Urada za delo Mozirje, v sklopu katerih vodijo informacijsko pisarno za udeležence javnih del, sodelujejo in dajejo pomoč izvajalcem ter naročnikom javnih del v lokalnem okolju, mesečno spremljajo vsebino in način izvajanja programov javnih del, spodbujajo lokalno okolje ter promovirajo programe javnih del. Izvajajo tudi dva projekta za osnovnošolce. Program Drugače o poklicih je namenjen poglobljenemu poklicnemu informiranju osnovnošolcev z upoštevanjem individualnih interesov, v okviru programa Mladi ključni resursi učence 7. in 8. razreda seznanjajo s pogledi na podjetništvo kot način življenja in delovanja in jim tako poskušajo pomagati v obdobju poklicnega usmerjanja. V okviru ministrstva za šolstvo, znanost in šport izvajajo programe stalnega strokovnega izpopolnjevanja strokovnih delavcev v vzgoji in izobraževanju ter splošne programe: Izobraževanje za demokracijo, Ekološko ozaveščanje v Šaleški dolini ter študijske krožke z različno tematiko. V podjetju je zaposlenih pet oseb in vse so ženskega spola z visoko izobrazbo. Glavna področja dela direktorice Selme Filipančič Jenko so:

• razvojni projekti in analize s področja zaposlovanja, podjetništva in izobraževanja; • nosilka številnih projektov s področja zaposlovanja, izobraževanja in malega

gospodarstva; • aktivno delovanje na področju pospeševanja podjetništva;

4 Povzeto po Invel d.o.o (2005).

51

• uvajanje novih metod in programov pri pospeševanju aktivne politike zaposlovanja; • izvedba izobraževanj, izpopolnjevanj in usposabljanj za mlade, odrasle, šolarje,

študente, ženske, brezposelne, podjetnike in podeželsko prebivalstvo; • svetovanje na področju poklicne orientacije, splošne in poslovne komunikacije ter

individualno podjetniško svetovanje. Lidija Praprotnik, dipl. upr. org., skrbi za:

• kadrovsko dejavnost, • izobraževalna dejavnost, • razvoj in izvajanje programov, organizator in koordinator izobraževanja, • projektni management, • pripravo razpisne dokumentacije v skladu z javnimi naročili, vodenje projektov,

sodelovanje pri projektih. Sandra Bera, dipl. ekon., spec., za:

• pripravo razpisne dokumentacije v skladu z javnimi naročili, vodenje projektov, sodelovanje pri projektih,

• organizacijo, koordinacijo, razvoj in izvajanje raznih izobraževalnih programov s področja podjetništva, zaposlovanja in poklicne orientacije,

• izdelavo poročil in analiz za posamezne izobraževalne programe in projekte, • finančno načrtovanje in analiziranje.

Monika Žagar, dipl. ekon., za:

• vodenje Kluba za iskanje zaposlitve, • izvajanje izobraževalnih delavnic iz področja zaposlovanja, • izdelavo poročil za različne izobraževalne programe z analizo ciljnih skupin, • delo na področju poklicne orientacije (različna predavanja o poklicih, povezovanje

oz. sodelovanje s šolami in delodajalci, organizacija in vodenje ogledov poklicev pri delodajalcih).

Helena Felicijan, dipl. ing. tekst., za: • koordinacijo programa Kluba Novus, • spremljanje podjetnikov pri realizaciji samozaposlitve, • izvajanje izobraževalnih programov in delavnic Kluba Novus, • izdelavo poročil za različne izobraževalne programe, • analizo ciljnih skupin, vključenih v različne izobraževalne programe.

Podjetje načrtno spodbuja izobraževanje vseh zaposlenih, jih motivira z materialnimi in nematerialnimi nagradami za učinkovitejše opravljanje dela ter jih vključuje v delo projektnih skupin. Še posebej velja izpostaviti nagrajevanje delovne uspešnosti. Uspeh podjetja je odvisen od znanja, ustvarjalnosti in odgovornosti vsakega izmed zaposlenih. Podjetje ustvarja okolje, ki spodbuja strokovno in osebnostno rast zaposlenih, torej žensk, saj ima zaposlene samo le-te, kar se odraža tudi v poslovnih rezultatih. S tem izstopa visoka pripadnost organizaciji, odnos do kakovosti in splošno zadovoljstvo zaposlenih. Invel si močno prizadeva zagotoviti zadovoljstvo zaposlenih, njihovo socialno varnost ter razvoj. Odločeni so zagotoviti zdravo in varno delovno okolje. Prav tako je zadovoljstvo,

52

motiviranost zaposlenih, pripadnost podjetju in produktivnost ključni dejavnik za uspeh in ustvarjanje konkurenčnih prednosti podjetja. 5.2.3 Uspešnost žensk v podjetju Adria Mobil, d.o.o.5 Adria Mobil je največji slovenski proizvajalec počitniških prikolic in avtodomov. Uvršča se med vodilna slovenska podjetja, ki aktivno poslujejo tudi na tujih trgih, kamor izvozijo večino izdelkov in je šesti največji proizvajalec v Evropi. Lansko poslovno leto so zaključili zelo uspešno, saj so prodali 13000 prikolic in avtodomov v skupni vrednosti 209 milijonov evrov. Čisti dobiček iz prodaje je lani presegel 10 milijonov evrov, kar je za 31 % več kot leto prej. Razširili so lastno mednarodno prodajno mrežo, saj svoje izdelke poleg v Sloveniji prodajajo še v 26 državah sveta. Današnja družba Adria Mobil je zrasla iz nekdanjega podjetja Adria, ki je leta 1965 proizvedlo svojo prvo prikolico ADRIA 375. Od takrat jih je v novomeški tovarni nastalo že več kot petsto tisoč in so plod predvsem lastnega znanja in razvoja. Družba je v svoji štiridesetletni zgodovini beležila vzpone in padce, a danes se podjetje uvršča v vrh slovenskega gospodarstva, vodstvo Adrie Mobil pa med priznane slovenske gospodarstvenike. Na evropskem trgu ima podjetje 6,5% tržni delež in zaseda šesto mesto med najuspešnejšimi evropskimi proizvajalci v osnovnem programu, to je programu počitniških prikolic in avtodomov. Zaposleni so ključni dejavnik dolgoročnega uspeha, zato je Adria Mobil zavezana interesom svojih zaposlenih; omogoča jim stalni osebni in poklicni razvoj ter zadovoljevanje socialnih in socioloških potreb. V podjetju je zaposlenih skoraj 800 ljudi in vsem je omogočeno pridobivanje novih znanj, potrebnih za delo in njegovo uporabo v vsakdanjem poslovnem življenju. Adria Mobil vlaga tudi v rodove, ki prihajajo, saj ima razvit sistem štipendiranja tako dijakov kot študentov iz različnih strokovnih področij. Na področju razvoja človeških virov v Adrii Mobil sledijo motu: »Odličnost podjetja bo rezultat delovanja zadovoljnih zaposlenih.« Vodstvo podjetja Adria Mobil d.o.o. Sonja Gole, diplomirana ekonomistka, je generalna direktorica Adrie Mobil, podjetja, s katerim je tesno povezana od samega začetka svoje poklicne kariere. S prestrukturiranjem IMV Novo mesto Sonja Gole leta 1990 prevzame funkcijo vodje finančne službe, leta 1994 pa mesto direktorice gospodarskega sektorja novonastalega podjetja Adria Caravan. Po njegovi ukinitvi začne Sonja Gole leta 1995 delovati v do takrat odvisni družbi Adria Mobil. Imenovana je za direktorico gospodarskega sektorja, od leta 1996 pa tudi za glavno direktorico Adrie Mobil. Podjetje je prejelo priznanje časnika Finance za 4. največjega slovenskega zaposlovalca v letu 1999 in leta 2001 doseglo 3. mesto med gazelami Dolenjske regije, v letu 2002 je bila zmagovalna gazela na podočju Dolenjske in Posavja ter istega leta prejela bronasto gazelo GV za tretje mesto med najhitreje rastočimi družbami v Sloveniji. Sonjo Gole je s priznanjem za uspešno vodenje leta 2001 odlikovala Mestna občina Novo mesto. V letu 2004 je prejela še nagrado Gospodarske zbornice Slovenije za posebne dosežke v gospodarstvu za leto 2003. Konec meseca septembra 2004 je prejela 5 Povzeto po Adria Mobil (2005)

53

prestižno nagrado Združenja manager, Managerka leta 2004. Kot članica Združenja Manager je Sonja Gole aktivna v Upravnem odboru Sekcije managerk, deluje kot članica Nadzornega sveta Zavarovalnice Tilia in članica Odbora za gospodarstvo v Mestni občini Novo mesto. Hkrati je članica NS v Pokojninski družbi A ter članica Upravnega odbora Evropskega združenja caravaninga. Predstavniki vodilnega managementa so: Stanislav Lukšič, namestnik generalne direktorice Anton Kastrevc, pomočnik generalne direktorice za strateški razvoj in tehnologijo in direktor razvojno-tehničnega sektorja Mojca Novak, pomočnica generalne direktorice za organizacijo in kadre in direktorica kadrovsko-splošnega sektorja Mira Šetina, pomočnica generalne direktorice za ekonomiko in kontroling Jože Žlogar, svetovalec generalne direktorice Istok Kunstek, direktor nabavnega sektorja Bojan Hrovatič, direktor sektorja logistike Stane Bukovec, direktor prodajnega sektorja Slavica Smrekar Šterk, direktorica sektorja marketing Franci Štupar, direktor sektorja kakovosti Stanislava Kastelec, direktorica finančnega sektorja Marija Papež, direktorica računovodskega sektorja Đurđa Pehnec, direktorica projekta Razvoj novih trgov Peter Cimermančič, direktor proizvodnega sektorja Glede na to, da je to proizvodno podjetje, je logično, da je tu zaposlenih kar 74,2% zaposlenih. V podjetju je zaposlenih 67,4% moških. Izobrazbena struktura sektorja je nizka, saj ima le eden visoko izobrazbo, trije pa višjo. Večina delavcev ima poklicno izobrazbo, so nekvalificirani ali polkvalificirani. V vodstvu podjetja je odstotek žensk precej visok, vendar še vedno manjši, kot je odstotek moških na vodilnih položajih. Podjetje si prizadeva, da se zaposleni počutijo dobro, da vidijo v podjetju možnost graditve lastne kariere, da jim zaposlitev v podjetju pomeni strokoven in oseben izziv, ne pa samo

54

zaposlitev. Želijo, da so zaposleni ponosni, da so zaposleni v podjetju Adria Mobil, in gradijo na razvoju kariere žensk in moških.

55

6 SKLEP Ženska kariera se razvija na drugačen način kot moška, saj njej pomeni kariera pomemben vir identitete, zrelosti in osebnostne moči ter navezanost na ljudi in sodelavce. Položaj žensk se vedno bolj izboljšuje, vendar še vedno obstajajo številne ovire na poti razvoja kariere oziroma pri napredovanju žensk na višje delovne položaje, tako kulturne, zakonske, izobraževalne kot tudi podjetniške. Ženska se srečuje z mnogimi ovirami, ki za moške ne obstajajo, še vedno obstajajo stereotipi, da so moški boljša delovna sila kot ženske. Vse te ovire počasi izginjajo in ženskam bo vedno lažje, oziroma bo njihovo napredovanje na vodilni položaj postalo enakopravno. Ženske, ki so že na vodilnih delovnih mestih, vodijo s prepričevanjem in so boljše vodje od moških v času krize, saj so boljše takrat, ko je treba sprejemati tvegane odločitve in se sprememb lotevajo hitreje. Ženske so danes vedno bolj izobražene in izpolnjujejo vse pogoje za vodenje podjetij, so ambiciozne, podjetne in njihova osnovna naloga oziroma skrb ni več družina, zato se vedno manj žensk odloča za družino, saj jim je osnovna naloga doseči visok položaj na svoji karierni poti. Vendar kljub temu, da je vedno več izobraženih žensk, in kljub temu, da izpolnjujejo vse pogoje za vodenje podjetij, je odstotek žensk na vodilnih položajih še vedno nizek, razlogi za takšen odstotek so različni, delodajalci in tudi družba sprejema moškega kot vodjo raje kot žensko, eden izmed razlogov je tudi vpliv družbe, ki je vzbudil pri ženskah negotovost ali so sploh sposobne voditi podjetje. Res je, da je premalo žensk na vodilnih delovnih položajih, ampak glede na to, da je bila osnovna naloga večine žensk do še pred nekaj desetletji skrbeti za gospodinjstvo in družino, pomeni današnji razvoj oziroma položaj žensk precejšnji napredek. Danes se vse manj žensk odloča za družine ali pa se odloči za otroka malo kasneje, saj jim je na prvem mestu kariera. Spremembe je opaziti tudi v tem, da vedno več moških skrbi za gospodinjstvo ali vsaj pomaga in je s tem ženskam tudi lažje odločiti se za nadaljevanje poklicne kariere. Odstotek žensk na vodilnih položajih po državah EU je precej nižji, kot je odstotek moških. Na področju managementa se od leta 1998 ni dosti spremenilo. V povprečju se je odstotek moških na managerskih položajih zmanjšal za en odstotek, odstotek žensk pa za toliko povečal, tako da je v povprečju v državah EU na managerskih položajih v letu 2003 31 odstotkov žensk. Največje spremembe oziroma porast na področju managerk so v državah Slovenije, Finske, Danske in Slovaške. Ženske so v povprečju v EU v primerjavi z moškimi bolj izobražene in vendar še vedno za enako stopnjo strokovne usposobljenosti dobivajo nižje plače. Evropejke zaslužijo v povprečju 16 odstotkov manj kot Evropejci, največje razlike v plačah so v državah Velika Britanija, Irska in Avstrija, a tudi v teh državah dajejo podjetja in država večji poudarek, oziroma spodbujajo zaposlovanje žensk in hkrati tudi napredovanje žensk na vodilna delovna mesta ter skrbijo za vedno manjše razlike v plačah. Tudi na področju vrednotenja dela je opaziti spremembe, saj plače žensk in s tem njihova kupna moč počasi dohitevajo moške.

56

Tudi v Sloveniji je položaj žensk nad povprečjem EU, saj je položaj žensk boljši kot v večini evropskih držav. Vedno več je managerk, direktoric, podjetnic..., razlog za porast ženskega podjetništva je mogoče pripisati drugačnemu stilu vodenja in tudi temu, da želi biti vedno več žensk vodij oziroma imeti svoje podjetje, zato se odločajo za ustanovitev lastnega podjetja. Podjetja v državah EU vedno bolj spodbujajo zaposlovanje ženske delovne sile, saj so ženske vedno bolj izobražene, ambiciozne in različne od moške delovne sile, kar tudi privlači nekatera podjetja znotraj držav EU. Podjetja želijo v podjetja uvesti vedno večjo enakopravnost po spolu, zato vzpodbujajo napredovanje žensk na visoka delovna mesta. Države se med sabo sicer razlikujejo, ene vzpodbujajo zaposlovanje in napredovanje žensk bolj, druge države pa malo manj. Švedska izvaja največje spremembe na področju zaposlovanja, napredovanja žensk, s tem je tudi največ žensk na vodilnih položajih prav v tej državi. Vendar tudi Slovenija ne zaostaja tako zelo za vodilno državo na področju napredovanja žensk, tudi v Sloveniji je precej podjetij, ki vzpodbujajo napredovanje žensk na vodilna delovna mesta. Glede na to, kakšen položaj so imele ženske v preteklosti in da je bila osnovna naloga žensk skrb za družino in gospodinjstvo, se je do danes marsikaj spremenilo. Že dejstvo, da so ženske vedno bolj izobražene in da je v terciarnem izobraževanju v skoraj vseh državah EU večji odstotek žensk kot moških, nam pove, da se položaj žensk vedno bolj izboljšuje. Spremembe v položaju žensk na vodilnih delovnih mestih za ženske so kar precejšnje, saj ni bil v preteklosti odstotek žensk na vodilnih delovnih mestih omembe vreden, danes pa je ta odstotek porasel na 31 odstotkov v managementu, 10 odstotkov žensk pa ima mesto v upravah največjih podjetij (na Norveškem je odstotek kar 23%, višji je tudi v Sloveniji in na Švedskem, kjer je kar 21% žensk v upravah največjih podjetij). Položaj žensk se bo v prihodnosti kontinuirano izboljševal, saj smo šele v začetni fazi sprememb. Podjetja v državah EU dajejo vedno večji poudarek na enakopravnost med spoli, zavzemajo se za napredovanje žensk. Ženske so vedno bolj izobražene in ambiciozne ter pripravljene na vedno večje izzive.

57

POVZETEK Ženske so danes vedno bolj izobražene in izpolnjujejo vse pogoje za vodenje podjetij, so ambiciozne in podjetne, vendar je še vedno manj žensk kot moških na vodilnih položajih. Ampak če pomislimo, da je bila še pred nekaj desetletji osnovna naloga večine žensk skrbeti za gospodinjstvo in družino, lahko zaključimo, da je razvoj oziroma položaj žensk danes izredno napredoval. Vedno več žensk se odloča za ustanavljanje lastnih podjetij, odstotek žensk v upravah, nadzornem svetu naraščajo iz leta v leto. Podjetja vzpodbujajo zaposlovanje žensk in vedno več žensk napreduje na vodilna delovna mesta. V Skandinavskih državah in Estoniji je odstotek žensk na vodilnih delovnih mestih nekoliko višji, vendar tudi Slovenija ne zaostaja za njimi. Slovenija je ena izmed držav, kjer podjetja prav tako vzpodbujajo napredovanje žensk in so razlike znotraj podjetja med spoloma vedno manjše. Ženske so vedno bolj izobražene, ne samo v Sloveniji, ampak v večini držav EU. Odstotek izobraženih žensk se iz leta v leto zvišuje in glede na dejstvo, da so ženske vedno bolj izobražene in ambiciozne ter da tudi podjetja vedno bolj vzpodbujajo napredovanje žensk, se bo položaj v prihodnosti kontinuirano izboljševal in vedno več žensk bo zasedalo vodilne položaje. Ključne besede: ženske, kariera, razvoj kariere, izobraževanje, zaposlovanje, management, vodenje, vodilna delovna mesta, plače, ABSTRACT Women are nowadays more or less quite high-educated and are definitely competent enough to lead a company. Ambitious and are entrepreneurial in general, however, they still do represent a minority in leading positions in comparison to men. Nevertheless, if we consider the fact that the basic occupation for most women was taking care for the housekeeping and family, we will come to a conclusion that there has been a huge progress over time. More and more women decide for establishing their own companies. The percentage of women in administration and control board is increasing, companies are stimulating their employment and women are also occupying leading positions. In Scandinavia and Estonia the percentage of women in a leading position is a little bit higher than in other EU countries, but Slovenia is absolutely not far behind. Companies in Slovenia actually stimulate the promotion of women and sex discrimination is hardly noticeable or there is none. All in all, today’s women are educated, not just in Slovenia but in most of the EU countries. The percentage of educated women is annually increasing. Regarding the fact that women are more and more educated and ambitious, and that companies stimulate the promotion of women, the situation in the future is going to improve continuously and quite a higher number of women is going to occupy leading positions.

58

Key words: women, career, career development, education, employment, management, leading, leading positions, wages.

59

SEZNAM LITERATURE

1. Cvetko, Roman. 2002. Razvijanje delovne kariere. Koper: založba Koper 2. Černigoj Sadar, Nevenka. 1991. Moški in ženske v prostem času: Socialne in

psihološke dimenzije preživljanja prostega časa. Ljubljana: Znanstveno in publicistično središče.

3. Dana, Leo Paul. 2004. Handbook of research on international entrepreneurship. Cheltenham: Elgar.

4. European Commission. Directorate-General for Education and Culture. Eurostat. 2002. Key Data on Education in Europe.

5. European Commission. Employment and European Social Fund. 2004. Employment in Europe 2004.

6. European Commission. Directorate-General for Employment, social Affairs and Equal oppotrunities. 2005. Repor on equality betwen women and men.

7. European Commission. Eurostat. 2005. Key Data on Education in Europe. 8. Farrell, Warren. 2005. Why Men Earn More : The Startling Truth Behind the Pay

Gap and What Women Can Do about It. Amacom. 9. Florajnčič, Jože, Marko Ferjan in Mojca Bernik. 1999. Planiranje in razvoj kadrov.

Kranj: Založba Moderna organizacija. 10. Ghorayshi, Parvin & Belenger, Claire. 1996. Women, Work and Gender Relations

in Developing Countries : A Global Perspective. Greenwood Publishing Group, Incorporated.

11. Griffin, Gabriele. 2002. Women's employment, women's studies, and equal opportunities 1945-2001: reports from nine European countries. Brussels: University of Hull.

12. Grzelakowski, Moe. 2005. Mother Leads Best : 50 Women Who Are Changing the Way Organizations Define Leadership. Dearborn Trade, A Kaplan Professional Company.

13. Hjorth, Daniel. 2004. Narrative and discursive approaches in entrepreneurship : a second movements in entrepreneurship book. Northampton, Cheltenham.

14. Huczyrski A. Andrzej, Buchanan A. David. 1991. Organizational Behaviour (An Introductory Text). 2. izdaja. New York: Prentice Hall International Ltd.

15. Jereb, Janez. 1998. Teoretične osnove izobraževanje. Kranj: Moderna organizacija. 16. Jereb, Janez. 1989. Strokovno izobraževanje in razvoj kadrov. Kranj: Moderna

organizacija. 17. Jogan, Maca. 1986. Ženske in diskriminacija. Ljubljana: Delavska enotnost. 18. Jogan, Maca. 1998. Ne delajmo pač žensk vsegavednih. Izobraževanje in

zaposlovanje žensk nekoč in danes. Ptuj: zgodovinski arhiv. 19. Kanjuo-Mrčela, Aleksandra. 2000. Spolna konstrukcija menedžerskih vlog: Stekleni

organizacijski stropovi v devetdesetih. Družboslovne razprave 16: 53-78. 20. Kanjuo-Mrčela, Aleksandra. 2002. Sodobna rekonceptualizacija dela: delo med

racionalnim in emocionalnim. Teorija in praksa, let. 39: 30-48. 21. Konek, Carol Wolfe in Sally L. Kitch. 1994. Women in careers: issues and

challenges. Thousand Oaks, London, New Delhi: Sage.

60

22. Laurel, Alexander. 1996. Career Planning for women: How to make a positive impact on your working life. Playmouth: How To Books.

23. Linehan, Margaret. 2001. Uspešne Ženske. Ljubljana: GV založba. 24. Lipičnik, Bogdan. 1998. Ravnanje z ljudmi pri delu. Ljubljana: Gospodarski

vestnik. 25. Lipovec Filip. 1987. Razvita teorija organizacije (Splošna teorija organizacije

združb). Maribor: Založba obzorja. 26. Merkač, Marjana. 1998. Kadri v organizaciji. Koper: Visoka šola na management. 27. Možina, S., I. Svetlik, F. Jamšek, N. Zupan, Z. Vodovnik. 2002. Management

kadrovskih virov. Ljubljana: Fakulteta za družben vede. 28. Možina, S., B. Kavčič, M. Tavčar, D. Pučko, Š. Ivanko, B. Lipičnik, J. Gričar, L.

Repovž, A. Vizjak, A. Vahčič, V. Rus, in R. Bohinc. 1998. Management. Radovljica: Didakta.

29. Možina Stane. 1994. Osnove vodenja. Ljubljana: Ekonomska fakulteta. 30. Mrgole-Jukič, Tjaša. 1998. Izobraževanje in zaposlovanje žensk nekoč in danes.

Ptuj: Zgodovinski arhiv. 31. Mrgole-Jukič, Tjaša. 2000. Izobraževanje in zaposlovanje žensk nekoč in danes, II.

Ptuj: Zgodovinski arhiv. 32. Mulej, Nada. 1992. Ženska na poti k sebi. Ljubljana: Tangram. 33. Pospeševalni center za malo gospodarstvo. 2002. Smo Slovenke na trgu delovne sile

enakopravne? Analiza položaja žensk na trgu delovne sile v Sloveniji. Pospeševalni center za malo gospodarstvo.

34. Rozman Rudi, Kovač Jure, Koletnik Franc. 1993. Management. 1. natis. Ljubljana: Gospodarski vestnik.

35. Rubery, Jill; Smith, Mark; Fagan, Colette. 1999. Women's Employment in Europe : Trends and Prospects. Routledge.

36. Sešek, Urška. 2004. Vključevanje žensk na trg delovne sile. Magistrsko delo. Ljubljana: Ekonomska fakulteta.

37. Sicherl, Pavle. 2003. Fleksibilnost dela: primerjalna analiza. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede.

38. Slivnjek, Nuša. 2003. Analiza položaja žensk v managementu. Diplomsko delo. Maribor: Ekonomsko poslovna fakulteta.

39. Statistični urad Republike Slovenije (2005). Statistični portret Slovenije v EU. 40. Suša, Marjeta. 2003. Ženske v managementu pri nas in po svetu: diplomsko delo.

Velenje. 41. Svetlik, Ivan. 2002. Politika zaposlovanja. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede. 42. Treven, Sonja. 1998. Management človeških virov. Ljubljana: GV založba.

61

SEZNAM VIROV

43. Adria Mobil d.o.o. (2005) [online]. Dostopno na: http://www.adria-mobil.si/si/ [15.09.2005].

44. Atalum (2005) [online]. Dostopno na: http://www.atalum.com/index.html [08.09.2005].

45. Brunner, Paul. (2004). Ženske na poslovnem Olimpu. [online]. Dostopno na: http://www.socius.si/si/knjiznica/vodenje/379/ [13. 08. 2005].

46. Cerar, Gregor (08.12.2004). Slovenija ima največ "šefic". Delo [online]. Dostopno na: http://www.mladina.si/dnevnik/55963/ [15. 08. 2005].

47. Deutsche Bank (2005) [online]. Dostopno na: http://www.deutsche-bank.de/index.htm [08.09.2005].

48. Eurostat (2005). European Commission. [online]. Dostopno na: http://epp.eurostat.cec.eu.int/portal/page?_pageid=1090,30070682,1090_33076576&_dad=portal&_schema=PORTAL [20. 10. 2005].

49. Hewitt Patricia. (2004). The female fts report 2004 [online]. Dostopno na: http://www.som.cranfield.ac.uk/som/research/centres/cdwbl/downloads/FT2004FinalReport.pdf [20. 10. 2005].

50. IBM (2005) [online]. Dostopno na: http://www.ibm.com/de/ [03.09.2005] 51. Invel d.o.o. (2005) [online]. Dostopno na: http://www.invel.si/index.php

[11.09.2005]. 52. Probanka d.d. (2005) [online]. Dostopno na:

http://www.probanka.si/portal/page?_pageid=38,36514&_dad=portal&_schema=PORTAL [17. 09. 2005].

53. Statistični urad Republike Slovenije. 2005. Statistični letopis 2005. [online]. Dostopno na: http:/letopis/index_vsebina.asp?poglavje=6&leto=2005&jezik=en [20. 10. 2005].

54. Tavčar, Borut ( 03.02.2004). Ženske prihajajo - se moramo bati nižjih plač?. Delo [online]. Dostopno na: http://www.delo.si/index.php?sv_path=43,50&id=a963279fae5007e83a788cc2841f63eb04&source=Delo [11.09.2005].

55. Volk, Linda (13.07.2004). Stekleni strop se še ni razbil. Delo [online]. Dostopno na: http://www.delo.si/index.php?sv_path=43,50&id=19d9cad888eecd3668e1b1e95f28a1fe04&source=Delo [20. 10. 2005].

56. Volk, Linda (13.07.2004). Ovire še ostajajo. Delo [online]. Dostopno na: http://www.delo.si/index.php?sv_path=43,50&id=1310967cd363bbad73953e72831bf83f04&source=Delo Delo [20. 10. 2005].

57. Združenje manager 2005. (2005) [online]. Dostopno na: http://www.zdruzenje-manager.si/slo/nagrade/ [13. 09. 2005].

58. Glas Miroslav, Drnovšek Mateja. (1999). Slovenke kot porajajoče se podjetnice. [online]. Dostopno na: http://miha.ef.uni-lj.si/_dokumenti/wp/glas7.doc [ 20. 08. 2005].

60. Mazi, Nina (20.12.2005). Ženske se bolj zanašajo na intuicijo. Delo [online]. Dostopno na:

62

http://www.delo.si/index.php?sv_path=43,50&id=cab9e8eb6e2a8157257d27d96171a89104&source=Delo [ 25.12. 2005].

63

SEZNAM UPORABLJENIH SIMBOLOV

BE Belgium Belgija CZ Czech Republic Češka republika DK Denmark Danska DE Germany Nemčija EE Estonia Estonija EL Greece Grčija ES Spain Španija FR France Francija IE Ireland Irska IT Italy Italija CY Cyprus Ciper LV Latvia Latvija LT Lithuania Litva LU Luxembourg Luksemburg HU Hungary Madžarska MT Malta Malta NL Netherlands Nizozemska AT Austria Avstrija PL Poland Poljska PT Portugal Portugalska SI Slovenia Slovenija SK Slovakia Slovaška FI Finland Finska SE Sweden Švedske UK United Kingdom Velika Britanija

64

SEZNAM TABEL IN SLIK

SEZNAM TABEL stran TABELA 1: DELOVNA AKTIVNOST PREBIVALSTVA PO SPOLU, V EU, 2004-2005. 22 TABELA 2: DOHODEK NA URO, ŽENSKE DELOVNE SILE V PRIMERJAVI Z MOŠKO

DELOVNO SILO, PO PODROČJIH V DRŽAVAH EU V LETU 2002. 29

TABELA 3: DOKTORJI ZNANOSTI, MAGISTRI IN SPECIALISTI PO PODROČJIH ZNANOSTI 34 TABELA 4: DELOVNO AKTIVNO PREBIVALSTVO PO DEJAVNOSTI IN SPOLU,

SLOVENIJA, 2000-2004(V TISOČIH) 37

TABELA 5: PREBIVALSTVO PO AKTIVNOSTI IN SPOLU (V 1000), 2004 38 TABELA 6: DELOVNO AKTIVNO PREBIVALSTVO PO GLAVNIH POKLICNIH SKUPINAH

IN SPOLU, 2004 39

TABELA 7: POVPREČNE MESEČNE BRUTO PLAČE ZAPOSLENIH OSEB PO POKLICU IN SPOLU, SLOVENIJA 2003

42

SEZNAM SLIK stran SLIKA 1: ODSTOTEK ŽENSK, KI NIMAJO DOKONČANE SREDNJE IN POKLICNE ŠOLE V

DRŽAVAH EU, 2002. 17

SLIKA 2: ODSTOTEK MOŠKIH, KI NIMAJO DOKONČANE SREDNJE ALI POKLICNE ŠOLE V DRŽAVAH EU, 2002.

18

SLIKA 3: IZOBRAŽEVANJE ŽENSK (TERCIARNO IZOBRAŽEVANJE) MED LETI 20-24, V DRŽAVAH EU V LETU 2004 (V %).

18

SLIKA 4: ODSTOTEK ŽENSK V TERCIARNEM IZOBRAŽEVANJU V DRŽAVAH EU V LETU 2002.

19

SLIKA 5: ODSTOTEK ŽENSK V TERCIARNEM IZOBRAŽEVANJU PO PODROČJIH V EU, 2002.

20

SLIKA 6: DELOVNA AKTIVNOST PREBIVALSTVA PO SPOLU IN STAROSTI V DRŽAVAH EU V LETU OD 1997-2004.

23

SLIKA 7: DELOVNA AKTIVNOST ŽENSK PO DEJAVNOSTI V DRŽAVAH EU 24 SLIKA 8: MANAGERJI PO SPOLU V DRŽAVAH EU, V LETIH 1998 IN 2003. 26 SLIKA 9: ŽENSKE IN MOŠKI NA VODILNIH POLOŽAJIH V 50-IH NAJUSPEŠNEJŠIH

PODJETJIH V LETU 2004. 26

SLIKA 10: RAZLIKA MED MOŠKIM IN ŽENSKIM POVPREČNIM ZASLUŽKOM 28 SLIKA 11: PREBIVALSTVO PO ODSTOTKIH DOSEŽENE IZOBRAZBE IN PO SPOLU, 2004. 32 SLIKA 12: GIBANJE ZAPOSLENOSTI ŽENSK V SLOVENIJI, 1987-2001 36

SLIKA 13 : ORGANIGRAM PODJETJA PROBANKA D.D. 49

65