• Los administradores trabajan en un lugar que se denomina organización.

• Organización.- es un convenio sistemático entre personas para llevar a cabo algún propósito específico.

• 3 características comunes:

• Cada una tiene un propósito distintivo. (meta)

• Cada una esta integrada por personas.

• Todas desarrollan una estructura sistemática que define y limita la conducta de los miembros. (normas, jefaturas)

• Recursos Humanos.- El recurso fundamental de toda organización o empresa son las personas que la integran.

• Recursos Financieros.- No es solo al dinero, sino también la capacidad potencial para obtener préstamos de dinero e inversiones.

• Recursos Físicos.- Incluyen, entre otros, terrenos y edificios, mobiliario y equipo de oficina, maquinaria y equipo de producción o transporte, etc.

• Recursos Tecnológicos.- Son los procesos relacionados tanto con la producción como con el uso o diseño de equipo.

• La administración se aplica en todo tipo de

organizaciones

• Las cinco funciones administrativas en torno a las cuales

se organiza el conocimiento son:

• La planeación

• La organización

• La integración de personal

• La dirección

• El control

• No se hace distinción entre gerentes, ejecutivos,

administradores y supervisores

• Todos los administradores llevan a cabo funciones

administrativas; sin embargo, el tiempo dedicado a cada

función puede diferir

• Tiempo dedicado al desempeño de funciones

administrativas

• Las cuatro habilidades elementales de los administradores

son: técnicas, humanas, de conceptuación y de diseño

• Habilidades y niveles administrativos

ABRAHAM H. MASLOW

Maslow nació en Brooklyn, New York el primero de Abril de 1908, estudió en la Universidad de Wisconsin. Formó parte de la facultad de Brooklyn College durante catorce años y en 1951 se trasladó a la Brandeis University donde

perteneció hasta 1969. Durante un año fue socio residente de la Laughlin Foundation, en Menlo Park, California, donde murió el 8 de junio de 1970.

Maslow es conocido mundialmente por sus trabajos acerca de la motivación humana; distinguió entre la motivación y la necesidad o el deseo. Las necesidades pueden ser de 2 tipos, necesidades de déficit y necesidades de desarrollo o

metanecesidades.

Las necesidades de déficit son las necesidades fisiológicas, las de seguridad, de afiliación y de afecto y las necesidades de aprecio que se dividen en 2, las que se refieren al amor propio, al respeto de sí y a la consideración propia, y a las que se refieren al respeto por parte de otros: reputación, posición, fama, gloria. Las necesidades de dasarrollo están comprendidas en el concepto de autorrealización. Los motivos a diferencia de las necesidades son

deseos concientes, apremios percibidos hacia un objeto concreto.

Maslow considera que existe una jerarquía de necesidades, en donde las necesidades inferiores son mas potentes que las superiores y asumen prioridad sobre ellas. Cuando todas las necesidades inferiores están atendidas, las

inmediatamente superiores hacen aparición en la percepción y la persona se siente motivada a ocuparse de su satisfacción. Solo cuando las necesidades inferiores han sido gratificadas puede la persona experimentar las

necesidades de autorrealización.

Maslow señalo que sus estudios acerca de la autorrealización no pretendían ser una investigación científica y no se iniciaron como tal. En principio fueron un esfuerzo por comprender a dos profesores que admiraba profundamente:

Ruth Benedict y Max Mertheimer.

Maslow señala que después de publicar los resultados de sus investigaciones, quizas aparecieron otras 6, 8 o diez lineas de evidencia que apoyaban estos descubrimientos, no mediante la réplica, sino por medio de aproximaciones

hechas desde distintos ángulos.

Considera muy especialmente los valores del ser, pues observó que las personas autorrealizantes están, sin excepción, involucrarlas en una causa exterior a su propio cuerpo, en algo externo así mismos. Existen cerca de 14 de estos valores del ser, incluidos la verdad, la belleza y la bondad de nuestros antepasados; la perfección, la sencillez, la

comprensión y varios más.

TEORÍA DE LA

MOTIVACIÓN HUMANA

TEORIA DE LA MOTIVACION HUMANA

INDICE• Metanecesidades y meta

patologías

• Autorrealización

• Descarrilación

• Resacralización

• La Creatividad

• Renuncia al pasado

• Renuncia al Futuro

• La inocencia

• Estrechamiento de la

consciencia

• La pérdida del Yo

• La desaparición de los temores

• La disminución de las defensas

e inhibiciones

• La fuerza y el valor

• La fuerza inhibidora de la

consciencia

• Aceptación

• La confianza contra la

desconfianza, el control y la

oposición

• La receptividad taoísta

• La integración del conocedor

• El permiso para sumergirse en

el proceso primario

• La percepción estética en lugar

de la abstracción

• La espontaneidad absoluta

• La máxima expresividad

• La funsión de la persona con el

mundo

• Autobiografía de ABRAHAM H.

MASLOW

Metanecesidades y metapatologías

La existencia de estos valores del ser agrega una serie de complicaciones a la estructura de la autorrealización. Estos

valores funcionan como necesidades y han sido denominados metanecesidades. Su ausencia produce cierto tipo de

patologías que aun no han sido descritas adecuadamente, pero a las que llama metapatologías las enfermedades del

alma que se origina.

Autorrealización

1. Primera: Autorrealización significa experimentar plena, vivida y personalmente, una total concentración y abstracción. Significa experimentar sin la autoconciencia del

adolescente.

2. Segunda: Es la vida como un proceso de constante elección una tras otra. En cada punto hay la posibilidad de hacer una elección hacia el progreso o una elección

regresiva.

3. Tercera: Habla acerca de la autorrealización implica que existe un YO por realizar.

4. Cuarta: Ante la duda, ser honesto, en lugar de no serlo. Incluye la frase “ante la duda”, para que no haya necesidad de discutir demasiado acerca de la diplomacia.

5. Quinta: Hasta ahora hemos hablado de la experiencia sin la autoconciencia de tomar la alternativa del desarrollo en lugar de la del temor, de oír las voces del impulso, de ser

sinceros y tomar responsabilidades.

6. Sexta: La autorrealización no sólo es un estado final, sino también un proceso de realización de las propias potencialidades en cualquier momento y en cualquier grado.

7. Séptima: Las experiencias cumbre son momentos pasajeros de autorrealización. Son momentos de éxtasis que no pueden comprarse, no pueden garantizarse e incluso no

pueden buscarse.

8. Octava: Descubrir quien es uno, qué es, qué le gusta, qué le disgusta, qué es bueno y malo para uno, hacia donde se dirige y cuál es su misión -abrirse a uno mismo- significa

la revelación de la psicopatología.

Descarrilacion

Algo importante para los jóvenes de hoy en día es el mecanismo de defensa de la desacralización.

Estos jóvenes desconfían de la posibilidad de los valores y de las virtudes. Ellos mismo se sienten

defraudados o frustrados en su propia vida. La mayoría tienen, de hecho, padres aturdidos a quienes

no les guardan mucho respeto, padres que están bastante confundidos acerca de los valores y

quienes, con frecuencia, están sencillamente aterrados con sus hijos.

Estos jóvenes han aprendido a reducir a la persona a un objeto, se niega a ver lo que a la persona

podría ser, se niega a ver sus valores en forma simbólica, se niega a verla como un ser externo.

Resacralización

Significa la voluntad, una vez más, de ver a la

persona “con el enfoque de la eternidad”, como

dice Spinoza, o verla desde la perspectiva

cristiana unitaria del medioevo; significa ser

capaz de ver lo sagrado, lo eterno, lo simbólico.

Si reunimos todos estos puntos, veamos que la

autorrealización no es cuestión de un gran

momento; es cuestión de grados, de pequeñas

ascensiones acumuladas una por una.

Estos conceptos básicos incluyen, implican y

están completamente de acuerdo con los

conceptos básicos del sistema freudiano y de

otros sistemas psicodinámicos.

La Creatividad

Menciona Maslow que el enigma que trata ahora

de resolver le fue sugerido por la observación de

que la persona creativa, es la frase inspirada del

furor creativo, pierde de vista su pasado y su

futuro para vivir sólo el momento. Toda ella está

Allí, inmersa, fascinada y absorta en el presente,

en la situación actual, en el aquí y en el ahora,

en aquello que trae entre manos. Este

fenómeno de la creatividad es una versión

diluida, más secular y más frecuente de la

experiencia mística descrita tantas veces que ha

llegado a convertirse en lo que Huxley llamó la

filosofía perenne.

Sus investigaciones acerca de lo que llama

experiencia cumbre, muestran que estas

experiencias son bastante naturalistas, y éstas

tiene mucho que enseñarnos acerca de la

creatividad. ¿ Qué sucede en estos momentos ?

Renuncia al pasado

La mejor manera de contemplar un

problema presente es entregarse a él con

todo lo que se tiene, analizarlo y descubrir

la respuesta al problema dentro del

problema mismo.

Renuncia al Futuro

Si pudiéramos escuchar u observar de manera

total, tendríamos que renunciar a la “preparación

para el futuro”, pues consideramos al presente

como un simple medio para un determinado

futuro final. Una buena manera de olvidar el

futuro es no ser aprensivo respecto de él.

La inocencia

esta se refiere a la percepción y la

conducta. Esto se le atribuye mucho

a las personas altamente creativas

quienes con frecuencia han sido

descritas en diversas formas, como

desnudas ante las situaciones, sin

ninguna guía, sin estilos, modas,

dogmas, hábitos, etc.

Estrechamiento de la consciencia

• Lo importante aquí es la

disminución de nuestra

consciencia de otras personas,

de los lazos que las unen a

otros, de los lazos que las unen

a nosotros, y de los que nos

unen a ellas, de las

obligaciones, los deberes, los

temores, las esperanzas.

La pérdida del Yo

Olvido del yo, pérdida de la

autoconsciencia.

La desaparición de los temores

Todos nuestros temores,

ansiedades, depresiones, conflictos,

ambivalencias, preocupaciones,

problemas y hasta los dolores físicos

tienden a desaparecer en cualquier

momento.

La disminución de las defensas e

inhibiciones

Éstas igual tienen a desaparecer, al igual que la cautela, las

defensas y el control respecto de nuestros impulsos y las

defensas contra los peligros y amenazas.

La fuerza y el valor

La mayoría de los estudios acerca de las

persona creativas nos reportan la

presencia de diversas formas de valor

La fuerza inhibidora de la

consciencia

Esta se inhibe de ciertas manera

y en ciertas ocasiones. De vez en

cuando estorba el funcionamiento

pleno de la creatividad. En

ocasiones es un inhibidor de la

espontaneidad y de la expresión.

Aceptación

• La actitud positiva: En

los momentos de

abstracción y auto

olvido somos capaces

de volvernos más

positivos y menos

negativos, lo cual

podríamos llamar

renuncia a la crítica.

La confianza contra la

desconfianza, el control y

la oposición

Todos estos sucesos implican una

especie de confianza en el YO, y en el

mundo, lo cual permite una renuncia

temporal de la restricción.

La receptividad taoísta

Todos los atributos taoístas sutiles y

delicados de la actitud creativa han

sido descritos una y otra vez de

diversas maneras.

La integración del

conocedor

La creación tiende a ser el

acto de un hombre completo

que está entonces más

integrado, más unificado; es

más de una sola piensa, se

dirige hacia una sola

dirección. La creatividad por

tanto es Sistemática.

El permiso para sumergirse

en el proceso primario

Parte del proceso de la integración de la

persona es la recuperación de ciertos

aspectos del inconsciente y del

preconsciente; en particular el proceso

primario.

La percepción

estética en lugar de la

abstracción

La abstracción es más activa e

interferente más de selección y

rechazo que una actitud estética de

saborear, disfrutar, apreciar y cuidar.

La espontaneidad absoluta

Es más fácil ser completamente

espontáneo y funcionar plenamente.

La máxima

expresividad

La espontaneidad total es una

garantía de expresión sincera de

la naturaleza, estilo y unicidad de

un organismo que funciona

libremente. La función de la persona con el mundo

ha sido un hecho observable de creatividad. Lo sucedido en esta fusión es que los procesos primarios u secundarios

participan uno del otro, cambian de carácter. Lo inconsciente deja de atemorizar. Maslow señala que, cronológicamente el

conocimiento acerca de los procesos primarios se derivó primero del estudio de los sueños, las fantasías y los procesos

neuróticos y después de los procesos psicóticos y enfermos.

DOUGLAS McGREGOR

Han sido muchos los estudios que se han realizado al objeto de establecer una tipología

de estilos de dirección. Entre ellos, nosotros nos centraremos en el realizado por

Douglas McGregor en 1960.

Douglas McGregor fue una figura ilustre de la escuela administrativa de las relaciones

humanas de gran auge en la mitad del siglo pasado, cuyas enseñanzas, muy

pragmáticas , tienen aun hoy bastante explicación a pesar de haber soportado el peso

de cuatro décadas de teorías y modos gerenciales.El libro de McGregor es un manifiesto a cambiar la forma en que se administra a las personas. En

1960, cuando se publicó, constituyó el inicio a una importante tendencia a favor de reconocer en elempleado su valor de ser humano integral. El empleado de la moderna sociedad de organizacionesya no es motivado por la coacción, o el temor, como ocurría en las primeras sociedades industriales. Elempleado moderno halla sus motivaciones en la parte superior de la famosa pirámide de Maslow: el

reconocimiento, la autoestima, la capacidad de realización.En base a esto, McGregor propone un modelo de gestión de recursos humanos denominado de

“integración y autocontrol” en el que, una vez establecidos los objetivos empresariales, el empleadodefine sus responsabilidades, sus metas y su propio proceso de crecimiento, y cómo se autoevaluará.McGregor propone este modelo como un medio efectivo de generar “compromiso”, un tema queempezaba a preocupar a la gerencia. Así mismo, critica a la evaluación del desempeño tradicional,debido a sus defectos de subjetividad y carencia de equidad, y a sus efectos de inhibidor de la

capacidad creativa y el compromiso del empleado. Describe un modelo de Teoría Y en práctica, el“plan Scanlon”, en el que la administración genera la participación activa de sus empleados enprogramas de reducción de costos, compartiendo los beneficios del esfuerzo conjunto. En estemodelo, el empleado consigue su desarrollo personal aplicando al máximo sus capacidades en unambiente de cooperación y equidad que retribuye su aporte. Es muy importante el clima creado porel gerente, que más allá de su personalidad o su estilo de liderazgo, trasmita integridad y coherenciacon un conjunto de principios en los que el respeto al ser humano es un asunto prioritario.

McGregor define los estilos de dirección en función de cuál sea la concepción que se

tenga del hombre; así pues, a partir de su teoría X y de su teoría Y, señala la existencia

de dos estilos de dirección: estilo autoritario y estilo participativo.

Todos tenemos cierta forma de ver el mundo. McGregor con su libro “El lado humano de

las organizaciones” , irrumpió con la visión complementaria en un momento necesario.

McGregor afirma que al administrar una empresa se pueden asumir dos posturas, dos

conjuntos de supuestos.

-La primera es: si creo que el hombre normal y ordinario tiene una aversión natural al

trabajo, y que lo evitará siempre que le sea posible; que las personas necesitan ser

obligadas, dirigidas y hasta amenazadas por castigos para que hagan bien su trabajo;

que la persona promedio prefiere que lo dirijan, que prefiere no asumir

responsabilidades, y que procura sobre todo su seguridad. A este conjunto de creencias

las llamó Teoría X.

La teoría X lleva implícitos los supuestos del modelo de F. W. Taylor, y presupone

que el trabajador es pesimista, estático, rígido y

con aversión innata al trabajo evitándolo si es posible. El directivo piensa que,

por término medio, los trabajadores son poco ambiciosos, buscan la seguridad,

prefieren evitar responsabilidades,

y necesitan ser dirigidos. Y considera que

para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe presionar, controlar, dirigir,

amenazar con castigosy recompensar económicamente.

Comporta un método autocrático de dirección. Presupone que a la mayoría de las

personas desagrada el trabajo y

hacen todo lo posible por evitarlo, son egoístas e indiferentes a las necesidades

de la organización, tienen pocas ambiciones y evitan la

responsabilidad a toda costa. Las compensaciones habitualmente utilizadas para

motivarles no contrarrestan su aversión al trabajo, por lo que

la única manera de conseguir que desempeñen adecuadamente su cometido

es coaccionarles, amenazarles y controlarles.

Estilo de dirección:

La dirección ante personas de estas características ha de

estar basada en el ejercicio de una autoridad formal donde,

la dirección señala a cada uno lo que debe hacer y cómo hacerlo,

marca los tiempos de realización del trabajo, dicta unas normas a seguir y

somete a los

empleados a una constante presión, consiguiendo que hagan los esfuerzos

necesarios para evitar

ser sancionados, correspondiendo estas actuaciones a un estilo dedirección autoritario.

Así como la participación de los empleados en la toma de decisiones, así como en la

negociación de los objetivos.

-La segunda postura es : Se cree que las personas pueden aplicarse en el

trabajo con tanta naturalidad como al jugar o al descansar; que las personas

pueden auto controlar su trabajo; que una persona normal procura asumir

responsabilidades; que la creatividad, el ingenio y la imaginación son algo que

la mayoría de las personas tienen y pueden desarrollar, y no solo unos pocos.Este grupo de supuestos lo llamo Teoría Y.

McGregor ve estas dos teorías como dos actitudes absolutamente

separadas. La teoría Y es difícil de poner en práctica en operaciones grandes

de la producción en masa, pero puede ser utilizada inicialmente en el manejode encargados y profesionales.

En “el lado humano de la empresa” McGregor demuestra como la teoría Y

afecta la gerencia de promociones y de sueldos y del desarrollo de

encargados eficaces. Dice también que es parte del trabajo del encargado de

ejercitar autoridad, y hay los casos en los cuales éste es el único método de

alcanzar los resultados deseados. Sin embargo, en situaciones donde es posible

obtener los objetivos, es mejor explicar la materia complemente de modo que

los empleados asuman el propósito de una acción, ejerciendo de esta forma un

mejor trabajo que si lo hubiesen estando realizando simplemente bajo unaorden que no entienden.

Características:-El esfuerzo físico y mental en trabajo es tan natural como en el juego o el reposo, al individuo

promedio no le disgusta el trabajo en sí.-No es necesario la coacción, la fuerza o las amenazas para que los individuos se esfuercen por

conseguir los objetivos de la empresa.-Los trabajadores se comprometen en la realización de los objetivos empresariales por las

compensaciones asociadas con su logro. La mejor recompensa es la satisfacción del ego.-La gente esta motivada y tiene capacidad para asumir responsabilidades hacia los objetivos

organizacionales.-La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación, creatividad e ingenio que

permitirá dar solución a los problemas de la organización.Estilo de dirección:El estilo de dirección que se dará en este caso, es una dirección participativa que proporcionara

las condiciones para que las personas puedan alcanzar los propios objetivos al tiempo que se alcanzan

los organizativos. Los directores deben dar confianza, información y formación, facilitando la participación de los empleados en la toma de decisiones, así como en la negociación de los objetivos.

En esta parte de un enfoque humanista y de apoyo en la dirección de las personas. Presupone que las personas no son perezosas ni indolentes, y que cualquier comportamiento que pudiera dar lugar a esa consideración se debe a sus experiencias con las organizaciones, pero que si se les proporciona un ambiente propicio y unas condiciones adecuadas para liberar su potencial, el trabajo les resultara tan

natural como el juego o el descanso. En esas condiciones no necesitaran el control externo pues se dirigirán por si mismas hacia los objetivos propuestos y se auto controlaran para no apartarse del comportamiento adecuado a su consecución.Así, el papel del directivo se limita a producir ese ambiente, y esas condiciones.McGregor señalo que la visión que el directivo tiene de sus subordinados inicialmente redunda en un cierto comportamiento del propio directivo, pero, al final, es el comportamiento de los propios empleados el que se ve afectado.

- Si un directivo piensa que sus subordinados son como los describe la teoria X, utilizara un estilo autocratico y, tras un periodo de tiempo, la mayoría de los empleados se rebelaran contra este autoritarismo y esta falta de participación resistiéndose a la dirección, evitando responsabilidades, trabajando lo menos posible, y, en definitiva, asumiendo comportamientos como los reseñados por la teoría X.- Si, por el contrario, el superior estima que sus subordinados están bien descritos, en su mayoría, por la teoría Y, tendera a ser democrático, motivara a los empleados, les dará responsabilidades, etc., y tras

un periodo de tiempo, sus subordinados responderán con madurez, responsabilidad y gusto por el trabajo.Según McGregor, en las organizaciones no se había atendido a las realidades de las personas, sino que se habían basado en el conjunto de supuestos propios de la teoría X sin contrastarlos, cuando la mayoría de las personas se ajustaban mejor a los supuestos de la teoría Y.

Esta s personas les gusta asumir responsabilidades.

Las personas no rehuyen del trabajo, porque les agrada hacerlo, el trabajo es tan natural como cualquier de las necesidades básicas.

Dado el ambiente adecuado, las personas buscaran responsabilidades, serán muy creativas en el trabajo.

Cuando los objetivos organizacionales son consecuente con los objetivos

personales, las personas se sentirá motivados a trabajos y a ejerce sustancial auto dirección y control.

La forma como se comprometen las personas a los objetivos organizacionales está en función de la recompensa que recibe para su realización.

CONCLUSIÓNMediante todo lo expuesto en esta breve investigación podemos decir que en toda actividad ya seaempresarial, comercial o de cualquier índole social es de gran importancia la dirección ya que es larazón existente para que en la actividad que se desempeña en este momento siga en patrón de

organización.Si nos encontramos ejerciendo un papel de gerente o de supervisor tenemos que conocer los principiosa través básico de la dirección lo que conocemos hasta ahora; ya que encontremos personasadscritas en las teoría X; que tiene la necesidad inconscientemente de ser administrados o controladospara poder lograr sus visitas y personas como los diferentes en la teoría Y, que son personas que lesgustan la actividad que en ese momento desempeñan y la expuestas en las teoría Z que son personasque actúan bajo el patrón cultural y social.

Una sociedad que genera calidad de vida empieza a existir por el reconocimiento básico del serhumano en su dimensión integral y por tener fe e sus potencialidades.