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EUSKO JAURLARITZA

LAN ETA JUSTIZIA SAILA

Lan eta Gizarte SegurantzakoGipuzkoako Lurralde Ordezkaritza

EBAZPENA, Lan eta Gizarte Seguran tza ko Lurraldeordezkariarena, 2017-2021etarako Gi puz koako Eli-kaduren Industria eta Merkatari tza ko Hi tzar men Ko-lektiboaren erregistro, gordailu eta argitarapenaagin tzen duena (20000295011981 kodea).

AURREKARiAK

Lehenengoa. 2019ko azaroaren 18an Adegik eta Merka-tarien Elkarteak, enpresaburuen ordezkapenean, eta ELA, LAB,CCOO eta UGT sindikatuek, langileen ordezkapenean sinatuzuten aipatutako hi tzar men kolektiboa.

Bigarrena. 2019ko azaroaren 19an aurkeztu zen LurraldeOrdezkari tza honetan, adierazitako hi tzar menaren erregistro,gordailu eta argitalpen eskaera.

Hirugarrena. Urtarrilaren 25eko 9/2011 Dekretuaren 8.artikuluak aurreikusitako errekerimendua burutu (2011-2-15eko Euskal Herriko Agintari tza ren Aldizkaria) eta 2019ko aza-roaren 22an bete da.

ZUZENBiDEKO OiNARRiAK

Lehenengoa. Urriaren 23ko 2/2015 Legegin tza ko ErregeDekretuak onartutako Langileen Estatutuaren Legearen testubateginaren 90.2 artikuluan aurreikusitako eskudun tza, lanagintari tza honi dagokio, honako arautegiaren arabera: Lan etaJustizia Sailaren egitura organikoa eta fun tzio nala ezar tzenduen, apirilaren 11ko 84/2017 Dekretuaren 15.1.h artikulua(2017-04-21eko Euskal Herriko Agintari tza ren Aldizkaria); urta-rrilaren 25eko 9/2011 Dekretua (2011-2-15eko Euskal HerrikoAgintari tza ren Aldizkaria) eta maia tza ren 28ko 713/2010Errege Dekretua (2010-6-12ko Estatuko Aldizkari Ofiziala), hi -tzar men eta akordio kolektiboen erregistro eta gordailuari bu-ruzkoak.

Bigarrena. Sinatutako hi tzar men kolektiboak aurretik ai-patutako Langileen Estatutuaren Legearen 85, 88, 89 eta 90artikuluek xedatutako bal din tzak bete tzen ditu.

Honen ondorioz,

EBA TZi DUT

Lehenengoa. Hi tzar men eta Akordio Kolektiboen Erregis-troan inskriba tze ko eta gordailu tze ko, eta aldeei jakinaraztekoagindua ematea.

Bigarrena. Gi puz koako ALDiZKARi OFiZiALEAN argitara tze koagin tzea.

Donostia, 2019ko abenduaren 4a.—Ramón Ler txu ndi Aran-guena, lurralde ordezkaria. (239)

GOBIERNO VASCO

DEPARTAMENTO DE TRABAJO Y JUSTICIA

Delegación Territorial de Trabajo ySeguridad Social de Gipuzkoa

RESOLUCIÓN del Delegado Territorial de Trabajo y Se-guridad Social, por la que se dispone el registro, pu-blicación y depósito del Convenio Colectivo de la In-dustria y Comercio de la Alimentación de Gi puz koade 2017-2021 (código 20000295011981).

ANTECEDENTES

Primero. El día 18 de noviembre de 2019 se suscribió elconvenio citado por Adegi y la Federación Mercantil en repre-sentación de los empresarios, y ELA, LAB, CCOO y UGT en repre-sentación de los trabajadores.

Segundo. El día 19 de noviembre de 2019 se presentó enesta Delegación Territorial solicitud de registro, depósito y publi-cación del referido convenio.

Tercero. Se ha efectuado el requerimiento previsto en elartículo 8 del Decreto 9/2011, de 25 de enero (Boletín Oficialdel País Vasco de 15-2-2011), y se ha cumplimentado el 22 denoviembre de 2019.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

Primero. La competencia prevista en el art. 90.2 del textorefundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real De-creto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre corresponde a estaautoridad laboral de conformidad con el art. 15.1.h del Decreto84/2017, de 11 de abril (Boletín Oficial del País Vasco de 21-04-2017) por el que se establece la estructura orgánica y fun-cional del Departamento de Trabajo y Justicia, en relación conel Decreto 9/2011, de 25 de enero (Boletín Oficial del PaísVasco de 15-2-2011) y con el Real Decreto 713/2010, de 28 demayo (Boletín Oficial del Estado de 12-6-2010) sobre registro ydepósito de convenios y acuerdos colectivos.

Segundo. El convenio colectivo ha sido suscrito de confor-midad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de lareferenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En su virtud,

RESUELVO

Primero. Ordenar su inscripción y depósito en el Registrode Convenios y Acuerdos Colectivos, con notificación a las par-tes.

Segundo. Disponer su publicación en el BOLETíN OFiCiAL deGi puz koa.

San Sebastián, a 4 de diciembre de 2019.—El delegado te-rritorial, Ramón Ler txu ndi Aranguena. (239)

1www.gipuzkoa.eus LG.:S.S.1-1958

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AUTONOMIA ERKIDEGOKO ADMINISTRAZIOA ADMINISTRACIÓN DE LA COMUNIDADAUTÓNOMA4

Gi puz koako elikadura industria eta merkatari tza renhi tzar men kolektiboa 2017-2021 aldirako.

i. KAPiTULUA

EREMUA

1. artikulua. Lurralde-eremua.

Hi tzar men hau Gi puz koako Lurralde Historiko osoan aplika -tze koa da.

2. artikulua. Fun tzio -eremua.

Hi tzar men kolektibo hau aplikatuko zaie elikagaien industriaeta merkatari tza ko Gi puz koako enpresetan diharduten langileguztiei. Bereziki, honako enpresa hauei eragingo die:

a) Janari-dendetako xehekariak.

b) Supermerkatuak.

c) Kon tsu morako ekonomatoak.

d) Kon tsu morako edo banaketarako kooperatibak.

e) Harategiak eta urdaitegiak.

f) Kafe-txi gor tzaileak.

g) Elikagaien handizkariak.

Halaber, Gi puz koan elikagaiak ekoizten eta sal tzen dituztenenpresa guztiak, oro har, baldin eta ez badaude beste edozein or-denan tza edo hi tzar men kolektiboren fun tzio -eremuari lotuta.

Hi tzar men honetako klausulak ez zaizkie aplikatuko, bakoi -tza ren eduki osoari edo berariaz bereizitako`puntu edo alderdijakin ba tzu ei dagokienez, gai zehatz eta espezifiko bati buruzlangileen legezko ordezkariekin adostutako akordioak –hi tzar -menean araututakoa ez bezalakoak– dituzten enpresei, baldineta akordio horiek ida tziz adierazita badaude (20. artikuluan ge-hienezko lanaldiari buruz ezarritakoa izan ezik, puntu hori nego-ziaezina izango baita enpresaren eremuan).

3. artikulua. Langile-eremua.

Hi tzar men kolektibo hau 2. artikuluan aipaturiko jarduere-tako enpresetan lan egiten duten langile guztiei aplikatuko zaie,Langileen Estatutuko 1.3.c artikuluan aurreikusitakoari jarraituzsozietatearen forma juridikoa duten enpresen administrazio-or-ganoetako kide edo kon tse ilari-kargua besterik ez dutenak sal-bue tsi rik.

Goi-zuzendari tza ko langileei dagokienez, haien lan-harrema-nak arau tzen dituen legeria berezia beteko da.

4. artikulua. Denbora-eremua.

Hi tzar men honek 5 urtez iraungo du, 2017ko urtarrilaren 1etik2021eko abenduaren 31ra arte.

Edozein aldek hi tzar menaren amaiera iragar dezake 2021ekoekainaren 30etik abenduaren 31ra bitartean, eta epe horretan ezbadute amaierarik iragar tzen, hi tzar mena automatikoki luzatukoda urtebetez, esan gabe. Hi tzar mena automatikoki luzatuz gero,hurrengo urteetan amaiera iragar tze ko epea izango da paragrafohonen hasieran adierazitakoaren parekoa.

Hi tzar menaren amaiera iragarriz gero, haren «ultraaktibita-teak» eragina izango du indarraldiaren amaieran hasita, 36 hila-betez.

Convenio colectivo de industria y comercio de alimen-tación de Gi puz koa 2017-2021.

CAPíTULO i

ÁMBiTO

Artículo 1.º Ámbito territorial.

El presente Convenio es de aplicación en todo el territoriohistórico de Gi puz koa.

Artículo 2.º Ámbito funcional.

El presente Convenio Colectivo, será de aplicación a todoslos productores que desarrollen su actividad en las empresasde industria y comercio de alimentación en la provincia de Gi -puz koa en particular aquéllas dedicadas a:

a) Detallistas de ultramarinos.

b) Supermercados.

c) Economatos de consumo.

d) Cooperativas de consumo o distribución.

e) Carnicerías y Charcuterías.

f) Torrefactores de café.

g) Mayoristas de Alimentación.

Así como también en general, a todas aquellas empresasque en la provincia de Gi puz koa, se dediquen a la fabricación ycomercio de productos alimenticios y no estén sujetos al ámbitofuncional de cualquier otra ordenanza o convenio colectivo.

Quedarán exceptuadas de la aplicación de las correspon-dientes cláusulas del presente convenio, bien sea en el totalcontenido de cada una de ellas o solamente en los puntos o as-pectos de las mismas específicamente diferenciados y con ex-cepción de lo establecido en el artículo 20.º sobre jornada má-xima que será innegociable en el ámbito de la empresa, aque-llas empresas que pacten o tengan pactado con la representa-ción legal del personal algún tema concreto y específico deforma distinta a como en el Convenio esté regulado, siempreque dichos pactos consten por escrito.

Artículo 3.º Ámbito personal.

El presente convenio colectivo será de aplicación para todoslas personas trabajadoras que presten servicios en las empre-sas dedicadas a las actividades indicadas en el artículo 2.º, ex-cepto a los que se dediquen al mero desempeño del cargo deconsejero o miembro de los órganos de la administración de lasempresas que revistan la forma jurídica de la sociedad, en lostérminos previstos en el artículo 1.3 c) del Estatuto de los Tra-bajadores.

En cuanto al personal de alta dirección, se estará a la legis-lación específica que regula su relación laboral.

Artículo. 4.º Ámbito temporal.

El presente Convenio tiene una vigencia de 5 años, desde eluno de enero del año 2017 hasta el 31 de diciembre el año2021.

Cualquiera de las partes podrá denunciarlo a partir del 30de junio de 2021 hasta el 31-12-2021 y, en caso de que nin-guna de las partes lo denuncie durante el indicado plazo, el con-venio se prorrogará automáticamente de forma tácita un añomás. Durante los sucesivos años en los que el convenio se veaautomáticamente prorrogado el plazo para su denuncia será enlos mismos términos indicados al inicio de este párrafo.

En caso de denuncia del convenio, la «ultraactividad» delmismo operará a partir de la finalización del plazo de su vigen-cia y la misma tendrá una duración de 36 meses.


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Número zenbakia 1515Viernes, a 24 de enero de 20202020ko urtarrilaren 24a, ostirala

Gipuzkoako Aldizkari OfizialaBoletín Oficial de Gipuzkoa

5. artikulua. Irenstea eta konpen tsa zioa.

Kon tze ptu ordaindu guztietan edo ba tzu etan aniztasun eko-nomikoa dakarten legezko xedapenek eraginkortasun praktikoaizango dute, baldin eta osotasunean hartuta honako hi tzar menhonen guztizko baldin tzen maila gaindi tzen badute. Halaber, ur-tero konputatutako kon tze ptu guztiak direla-eta, gaur egun en-presek beren langileei ordain tzen dizkieten legezko ordainketekaipatutako hi tzar menean adostutako igoerak irents di tza kete.

Ezar tzen diren bal din tza guztiak konpen tsa daitezke aurre-tik indarrean zeudenekin, honako bide hauek baliatuta: Alde ba-karretik itundutako hobekun tza, enpresek emanda, legeak halaaginduta, jurispruden tzia, administrazioarekiko auzia, edozeinmotatako paktua, banakako kontratua, tokiko erabilera eta ohi-turak, edo beste edozein arrazoi.

Hi tzar men honetako bal din tzak eta egoerak gaindi tzen di-tuzten urteko konputuko bal din tzak eta egoerak errespetatu etagordeko dira.

ii. KAPiTULUA

LANBiDE-EGiTURA

6. artikulua. Lanbide-sailkapena.

Hi tzar men honen eremuaren barruko enpresetan dihardu-ten langileak, beren lanbide-gaitasunak, titulazioak eta presta-zioaren eduki orokorra kontuan hartuta sailka tzen dira.

Sailkapena lanbide-taldeka egiten da. Horretarako, balioes-pen-faktoreen interpretazioa eta aplikazioa ain tzat hartuko dira,bai eta langileek nagusiki egiten dituzten zereginak eta oina-rrizko betekizunak ere.

Langileak eta enpresaburuak adostuta, lan-kontratuarenxede den prestazioaren edukia ezarriko da; halaber, hi tzar menhonetan aurreikusitako lanbide-talde batean edo bestean sar -tze a erabakiko da.

Sailka tze ko irizpide horrek ez du esan nahi lanbide talde ba-koi tze ko lanpostu edo kategoria jakin batean egoteak oinarrizkolan osagarriak egitetik salbuesten duenik.

Goragoko edo beheragoko taldeari dagozkion zereginakLangileen Estatutuaren 39. artikuluan xedatutakoaren araberaegingo dira.

Lanbide-sailkapen horren bidez hau lortu nahi da: Giza ba-liabideak enpresaren antolaketa-egituran hobeto sar tzea, duin-tasunaren, sustapenerako aukera izatearen eta langileei ordain-sari egokia ematearen kalterik gabe, eta adinaren, sexuarenedo bestelako arrazoiren baten ondorioz ino lako diskriminazio-rik egin gabe.

7. artikulua. Balioespen-faktoreak.

Langileak lanbide-talde jakin batean sar tze ko, honako fakto -re hauek kontuan hartu behar dira, batera neurtuta:

a) Ezagu tzak: Faktore hori balioesteko, eginkizunak buru -tze ko beharrezkoa den oinarrizko edo berariazko prestakun tzazgain, eskuratutako eskarmentua kontuan hartuko da, bai eta ja-kin tza eta esperien tzi a horiek lor tze ko zailtasuna ere.

b) Ekimena: Faktore hori balora tze ko, zereginak edo egin-kizunak bete tze ko arauen edo ildoen jarraipen-maila hartuko dakontuan.

c) Autonomia: Alderdi hori balioesteko bete tzen diren egin-kizun edo fun tzio ak gauza tze rakoan izandako hierarkiaren men-detasun-maila hartuko da kontuan.

Artículo 5.º Absorción y compensación.

Las disposiciones legales futuras que impliquen variedadeconómica en todos o en algunos de los conceptos retribuidos,únicamente tendrán eficacia práctica, si globalmente conside-rados superan el nivel de las condiciones totales del presenteconvenio. Así mismo los aumentos acordados en el mentadoconvenio, tendrán la condición de absorbibles por las retribucio-nes legales que actualmente están satisfaciendo las empresasa las personas trabajadoras por todos los conceptos computa-dos anualmente.

Las condiciones que se establecen son compensables en sutotalidad con las que anteriormente regían por mejora pactadaunilateralmente, concedidas por las empresas, imperativo legal,jurisprudencia, contencioso-administrativo, pacto de cualquierclase, contrato individual, usos y costumbres locales, o por cual-quier otra causa.

Se respetarán las condiciones y situaciones personales quecon carácter de cómputo anual, superen las de éste convenio,debiendo mantenerse las mismas.

CAPíTULO ii

ESTRUCTURA PROFESiONAL

Artículo 6.º Clasificación profesional.

Las personas trabajadoras que presten sus servicios en lasempresas incluidas en el ámbito del presente Convenio se cla-sifican en atención a sus aptitudes profesionales, titulaciones ycontenido general de la prestación.

La clasificación se realiza en grupos profesionales, por inter-pretación y aplicación de los factores de valoración y por las ta-reas y funciones básicas más representativas que desarrollenlos y las trabajadoras.

Por acuerdo entre el o la trabajadora y la empresa se esta-blecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contratode trabajo, así como su pertenencia a uno de los grupos profe-sionales previstos en este Convenio.

Este criterio de clasificación no supone que se excluya, enlos puestos de trabajo o categorías de cada grupo profesional,la realización de tareas complementarias que sean básicas.

La realización de funciones de superior o inferior grupo sehará conforme a lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto delos Trabajadores.

La presente clasificación profesional pretende lograr unamejor integración de los recursos humanos en la estructura or-ganizativa de la empresa sin merma alguna de la dignidad,oportunidad de promoción y justa retribución de los y las traba-jadoras y sin que se produzca discriminación alguna por razo-nes de edad, sexo o de cualquier otra índole.

Artículo 7.º Factores de valoración.

Los factores que, conjuntamente ponderados, deben te-nerse en cuenta para la inclusión de los y las trabajadoras enun determinado grupo profesional, son los siguientes:

a) Conocimientos: Factor para cuya valoración se tendráen cuenta además de la formación básica necesaria para cum-plir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y ladificultad para la adquisición de dichos conocimientos y expe-riencias.

b) iniciativa: Factor para cuya valoración se tendrá encuenta el grado de seguimiento a normas o directrices para laejecución de tareas o funciones.

c) Autonomía: Factor para cuya valoración se tendrá encuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño delas tareas o funciones que se desarrollen.


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d) Eran tzu kizuna: Faktore hori balioesteko, honako alderdihauek hartuko dira kontuan: Eginkizunaren titularrak duen ekin -tza-autonomiaren maila, emai tza ren gaineko eragin-maila, etagiza baliabideen eta baliabide tekniko eta produktiboen gainekokudeaketaren garran tzia.

e) Agintea: Faktore hori balioesteko, fun tzio eta eginkizu-nen ikuska tze- eta antolaketa-maila izango dira kontuan, baitaharremanetarako gaitasuna, kolektiboaren ezaugarriak, etaagindupean dituen per tso nen kopurua ere.

f) Konplexutasuna: Faktore hori balioesteko, agindutakoeginkizunean edo lanpostuan arestian aipatutako faktore kopu-rua eta horien integrazio-maila hartuko dira kontuan.

Lehen aipatutako balioespen-faktoreak enpresa txi kien (ge-hienez ere 50 langile dituzten enpresak) ezaugarri bereziei ho-beto egokitu asmoz, alderdi sina tza ileek enpresa mota horien -tza ko lanbide talde jakin ba tzuk defini tze a erabaki dute. Ho-rrela, kon tze ptuen irizpideak berberak badira ere, hau da, adie-razitako balioespen-faktoreak egindako zeregin eta fun tzio ekikointerpretatu eta aplikatuko badira ere, enpresa horien benetakoantolaketa eta egiturari hobeto doitu eta eran tzu ngo diote.

8. artikulua. Lanbide-taldeak.

Lanbide-taldeak 50 langile edo gehiagoko enpresetan.

— i. lanbide-taldea.

irizpide orokorrak: Lan-metodo zehatz bati jarraiki, agindubereziak betez, egiten diren eragiketak dira, hierarkia- eta fun -tzio -arloan erabateko mendekotasuna dutela. Ahalegin fisikoaeska dezaketen jarduerak dira. Ez da prestakun tza berezirikbehar, noizbehinka egoki tza pen-epe labur bat beharrezkoa izanbadaiteke ere.

Prestakun tza: Egin beharreko atazekin zerikusia duten oina-rrizko ezagu tzak.

— ii. lanbide-taldea.

irizpide orokorrak: Ondoko lanak egitea eska tzen duten ata-zak: Jarraibide zeha tze kin egindakoak izanik ere, ezagu tza pro-fesional egokiak eta trebetasun praktikoak eska tzen dituzteneginkizunak, eran tzu kizun guztia ikuskapen tekniko zuzenekoramugatuta.

Prestakun tza: Eskola-graduatuaren, lehen mailako lanbide-heziketaren edo derrigorrezko bigarren hezkun tza ren parekolanbide-ezagu tzak edo titulazioa.

— iii. lanbide-taldea.

irizpide orokorrak: Gauza tze autonomoko lanak dira, egikari -tze ko ardura dutenen ekimena eska tzen dute eskuarki. Zereginhoriek jarduera homogeneoen integrazioa, koordinazioa etaikuskapena dakarte. Agintearen eran tzu nkidetasuna eska deza-kete.

Prestakun tza: Honako titulu hauetakoren bat edo lanbide-ezagu tza baliokideak: Ba txi lergo Bateratu Balioaniztuna, Biga-rren mailako Lanbide Heziketa, Ba txi lergoa edo Erdi-mailakoLanbide Heziketa.

— iV. lanbide-taldea.

irizpide orokorrak: Langile-talde batek egindako zenbait lanbatera tzea, koordina tze a eta ikuska tze a eska tzen duten eginki-zunak. Zeregin konplexuak baina homogeneoak, aginte-mailakoeran tzu kizunik ez izanda ere, eduki intelektual edo giza harre-man handia dutenak, konplexutasun tekniko handiko jarraibideorokorren esparruan.

Prestakun tza: Uniber tsi tate-mailako titulua, Goi-mailakoLanbide Heziketa edo lanbide-ezagu tza baliokideak, esperien -tzi a egiaztatuaren bidez eskuratuak.

d) Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendráen cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la fun-ción, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevanciade la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y producti-vos.

e) Mando: Factor para cuya valoración se tendrá encuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones ytareas, la capacidad de interrelación, las características del co-lectivo y el número de personas sobre las que se ejerce elmando.

f) Complejidad: Factor para cuya valoración se tendrá encuenta el número y el grado de integración de los diversos fac-tores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.

Para una mejor adecuación de los anteriores factores de va-loración a las especiales características de las empresas demenor dimensión (empresas de hasta 50 personas trabajado-ras), las partes firmantes acuerdan definir para este tipo de em-presas unos grupos profesionales específicos, que aun te-niendo su conceptualización en los mismos criterios, esto es, lainterpretación y aplicación de los factores de valoración descri-tos y en las tareas y funciones desarrolladas, se ajusten y res-pondan de una manera más próxima a la realidad organizativay estructural de dichas empresas.

Artículo 8.º Grupos profesionales.

Grupos profesionales en empresas de 50 o más personastrabajadoras.

— Grupo profesional i.

Criterios generales: Tareas que consisten en operaciones re-alizadas siguiendo un método de trabajo preciso, según instruc-ciones específicas, con un total grado de dependencia jerár-quica y funcional. Pueden requerir esfuerzo físico. No necesitanformación específica aunque ocasionalmente pueda ser nece-sario un período breve de adaptación.

Formación: Conocimientos elementales relacionados conlas tareas que desempeña.

— Grupo profesional ii.

Criterios Generales: Tareas que consisten en la ejecución detrabajos que, aunque se realizan bajo instrucciones precisas,requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudesprácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervi-sión directa o sistemática.

Formación: Titulación o conocimientos profesionales equiva-lentes a Graduado Escolar, Formación Profesional de primergrado o Educación Secundaria Obligatoria.

— Grupo profesional iii.

Criterios generales: Trabajos de ejecución autónoma queexijan habitualmente iniciativas por parte de los y las trabajado-ras encargadas de su ejecución. Funciones que suponen inte-gración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas.Puedan suponer corresponsabilidad de mando.

Formación: Titulación o conocimientos profesionales equiva-lentes al Bachillerato Unificado Polivalente, Formación Profesio-nal de segundo grado o Bachillerato o Formación Profesional degrado medio.

— Grupo profesional iV.

Criterios generales: Funciones que suponen la integración,coordinación y supervisión de tareas diversas, realizadas por unconjunto de colaboradores. Tareas complejas pero homogéneasque, aún sin implicar responsabilidad de mando, tienen un altogrado de contenido intelectual e interrelación humana, en unmarco de instrucciones generales de alta complejidad técnica.

Formación: Titulación a nivel de educación universitaria, For-mación. Profesional de grado superior o conocimientos profesio-nales equivalentes adquiridos tras una experiencia acreditada.


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— V. lanbide-taldea.

irizpide orokorrak: Zeregin tekniko konplexu eta heteroge -neo ak egitea dakarten fun tzio ak. Helburu orokor definituak di-tuzte, eta autonomia, ekimen eta eran tzu kizun handia eska tzendute.

Unitate fun tzio nal bereko lan-talde batek egindakoa batera -tzea, koordina tze a eta ikuska tze a eska tzen duten eginkizunak.Lanbide talde honetan bil tzen dira, halaber, enpresako eremufun tzio nal bat edo gehiagoren kudeaketarako eran tzu kizun zu-zena eska tzen duten fun tzio ak. «0» lanbide taldeko langileekedo zuzendari tzak berak emandako irizpide orokorren araberabete beharko dira fun tzio horiek, eta aipatutako zuzendariei ku-deaketaren berri eman beharko zaie. Eginkizun horiek konplexu-tasun handiko zeregin teknikoak buru tze a eska tzen dute, baieta alor jakin batean lortu nahi diren helburu zeha tzak defini -tzen lagun tze a ere. Espezialitate teknikoko lanpostu horrek au-tonomia, ekimen eta eran tzu kizun handia eska tzen du.

Prestakun tza: Uniber tsi tate-hezkun tza ko titulazioa, honakohauekin osatua: Lanpostutako prestakun tza espezifikoa, edoesperien tzi a egiaztatuaren ondorioz eskuratutako lanbide-ezagu tza baliokidea.

— 0 lanbide-taldea.

irizpide orokorrak: Talde honetako langileek enpresarenmar txa rako berariazko hainbat jarduera planifikatu, antolatu,zuzendu eta koordina tzen dituzte. Eginkizun horien barruan ho-nako hau sar tzen da: Erakundearen politika era tzea, enpresa-ren beraren giza baliabideak eta baliabide materialak antola -tzea, eta erakundearen jarduerak ezarritako programaren edohartutako politikaren arabera bidera tze a eta kontrola tzea, mer-katari tza- eta finan tza-politikaren garapena bul tza tzeko produk-zio-egiturak ezar tze a eta manten tzea. Erabakiak har tzen dituzteedo eginkizun horretan lagun tzen dute. Zuzendari tza ko lanpos-tuak bete edo gauza tzen dituzte enpresa egituratuta dagoen de-partamentu, dibisio, lantoki eta abarretan, bakoi tza ren antola-keta partikularrari eran tzu nez, betiere.

50 langile baino gu txi ago dituzten enpresetako lanbide-tal-deak.

— i. lanbide-taldea: Ekimen handirik gabe, agindu zehatz ba -tzu ei jarraiki buru tzen diren zereginak dira, hierarkiaren eta fun -tzio en alorrean erabateko mendekotasuna izanik. Eginkizunekaldi baterako deserosotasuna edo esfor tzu fisikoa eska deza-kete. Ez da prestakun tza berezirik behar, noizbehinka egoki tza -pen-epe labur bat beharrezkoa izan badaiteke ere.

Egoki tze-maila: Lehen deskribatutako i. lanbide-taldea.

— ii. lanbide-taldea: Talde honetako lanak egiteko ezagupen-maila egokia behar denez, nolabaiteko autonomia, ekimena etaeran tzu kizuna eska tzen da. Zeregin horiek hierarkian goragodagoen elementuren batek ikuska tzen ditu zuzenean edo siste-matikoki.

— iii. lanbide-taldea: Autonomia, ekimen eta eran tzu kizunhandiko fun tzio ak bete tzen ditu. Zeregin eta/edo per tso nen gai-neko agintea, zuzendari tza, kontrola eta ikuskapena buru tzendu.

Egoki tze-maila: Lehen deskribatutako iV. eta V. lanbide-tal-deak.

9. artikulua. Lanbide-kategoriak edo lanpostuak lanbide-talde desberdinei atxi ki tzea.

Hi tzar men kolektibo honetan historikoki bildu izan diren lan-bide-kategoriak ondoren zehazten den eran atxi ki tzen zaizkieaurreko artikuluan adierazitako lanbide-taldeei; betiere, lan-bide-talde bati lotua egoteari buruz ezarritakoaren babeseansor daitezkeen beste berrien kontra jokatu gabe:

— Grupo profesional V.

Criterios generales: Funciones que suponen la realizaciónde tareas técnicas complejas y heterogéneas, con objetivos glo-bales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, inicia-tiva y responsabilidad.

Funciones que suponen la integración, coordinación y super-visión de funciones, realizadas por un conjunto de colaborado-res/as en una misma unidad funcional. Se incluyen también eneste grupo profesional funciones que suponen responsabilidadconcreta para la gestión de una o varias áreas funcionales de laempresa, a partir de directrices generales muy amplias emana-das del personal pertenecientes al grupo profesional «0» o de lapropia dirección, a los que deber dar cuenta de su gestión. Fun-ciones que suponen la realización de tareas técnicas de másalta complejidad e incluso la participación en la definición delos objetivos concretos a alcanzar en un campo, con un altogrado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en dicho cargode especialidad técnica.

Formación: Titulación a nivel de educación universitaria,complementada con una formación específica en el puesto detrabajo, o conocimientos profesionales equivalentes tras unaexperiencia acreditada.

— Grupo profesional 0.

Criterios generales: El personal perteneciente a este grupoplanifica, organiza, dirige y coordina las diversas actividadespropias de desenvolvimiento de la empresa. Sus funciones com-prenden la elaboración de la política de la organización, recur-sos humanos y materiales de la propia empresa, la orientacióny el control de las actividades de la organización conforme alprograma establecido, o la política adoptada, el establecimientoy mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo al desa -rrollo de la política comercial financiera. Toman decisiones oparticipan en su elaboración. Desempeñan altos puestos de di-rección o ejecución de los mismos en los departamentos, divi-siones, centros de trabajo, etc., en que se estructura la empresay que responden siempre a la particular ordenación de cadauna.

Grupo profesional en empresas de hasta 50 personas traba-jadoras.

— Grupo profesional i: Los y las trabajadoras requieren pocainiciativa y se ejecutan bajo instrucciones concretas, con untotal grado de dependencia jerárquica y funcional. Las funcio-nes pueden implicar incomodidad temporal o esfuerzo físico.No necesitan formación específica aunque ocasionalmentepuede ser necesario un período breve de adaptación.

Nivel de adaptación: Grupo profesional i anteriormente des-crito.

— Grupo profesional ii: Realiza trabajos cualificados que re-quieren un adecuado nivel de conocimientos y que se prestancon un cierto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad,bajo la supervisión directa o sistemática del elemento jerár-quico superior.

— Grupo profesional iii: Realiza funciones con alto grado deautonomía, iniciativa y responsabilidad, y ejerciendo el mando,dirección, control y supervisión de tareas y/o personas.

Nivel de asimilación: Grupos profesionales iV y V anterior-mente descritos.

Artículo 9.º Adscripción de categorías profesionales o pues -tos de trabajo a los distintos grupos profesionales.

Las categorías profesionales que históricamente vienen re-cogiéndose en ese Convenio, se adscriben a los Grupos Profe-sionales descritos en el artículo anterior de la siguiente manera,sin perjuicio de otras nuevas que puedan surgir al amparo de loestablecido para la pertenencia a un Grupo profesional:


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— i. taldea.

izangaia.

Morroia.

On tzi ra tzaile/paketa tza ilea.

Dendari lagun tza ilea.

Etxe zaina.

Kobra tza ilea.

Atezaina.

Mandataria.

Jagolea.

Biltegizaina.

— ii. taldea.

(Ofizioko profesionalak eta autozerbi tzua).

Morroi espezializatua.

Dendaria.

1. mailako ofiziala.

2. mailako ofiziala.

Ku txa ko lagun tza ilea.

Jagole horni tza ilea.

— iii. taldea.

(Administrariak).

Administrari lagun tza ilea.

Administrari ofiziala.

informatika-eragilea.

— iV. taldea.

(Teknikari titulugabeak).

Establezimenduko arduraduna.

Bidaiaria.

Hiri-artekaria.

Sukur tsa leko edo supermerkatuko burua.

Sekzio-burua.

— V. taldea.

Arduradun nagusia.

Langilego-burua.

Erosketa-burua eta salmenta-burua.

Administrazio-burua.

Atalburua.

Kontulari ku txa zaina.

X erans ki ne an, lanbide kategoria bakoi tza ren tzat erreferen -tzi a gisa erabili ohi diren eginkizunak deskriba tzen dira. Egin be-harreko zereginak hobeto uler tzen lagun tze ko egiten da deskri-bapen hori, ez da ez itxi a ez bazter tza ilea, hobeto uler tze koedota uler tzen lagun tze ko baino ez da. Hortaz, legez eska daite-keen mugikortasun fun tzio nalari dagokionean, aipatutako des-kribapena ez da oztopo izango. Eta legeari dagokionean, lan-bide talde bakoi tza ren barruan egin ahal izango da aipatu des-kribapena. Hala egiteko muga hauek soilik egongo dira: Langi-leen Estatutuko 39. artikuluan ezarritakoa bete tzea, etalangileari dagokion eginkizunak bete tze ko egokitasun- eta gaita-sun-bal din tzak bete tzea.

Eska tzen den egokitasuna bete tzen dela joko da, langileak au-rretik egiten zuen lanetik ondoriozta tzen bada langileak baduelaeginkizun berria bete tze ko gaitasuna, edota uste bada langileakbaduela lanpostu berrirako eska tzen den esperien tzia-maila.

— Grupo i.

Personal Aspirante.

Personal Mozo.

Personal Envasador/Empaquetador.

Personal Ayudante de Dependiente.

Personal Conserje.

Personal Cobrador.

Personal Portero.

Personal Ordenanza.

Personal Vigilante.

Personal Almacenero.

— Grupo ii.

(Profesionales de oficio y autoservicio).

Personal Mozo Especializado.

Personal Dependiente.

Personal Oficial de 1.ª

Personal Oficial de 2.ª

Personal Auxiliar de caja.

Personal Vigilante abastecedor.

— Grupo iii.

(Personal Administrativos).

Personal Auxiliar Administrativo.

Personal Oficial Administrativo.

Personal Operador informático.

— Grupo iV.

(Personal Técnicos no titulados).

Personal Encargado de establecimiento.

Personal Viajante.

Personal Corredor de plaza.

Personal Jefe de sucursal y supermercado.

Personal Jefe de sección.

— Grupo V.

Encargado/a General.

Jefe/a de Personal.

Jefe/a de compras y Ventas.

Jefe/a Administrativo.

Jefe/a de División.

Contable Cajero.

En el anexo X se realiza una descripción de las funcionesque clásicamente venían siendo de referencia para las catego-rías profesionales. Esta descripción se realiza al objeto de faci-litar la comprensión en cuanto al tipo de tareas a realizar, nosiendo la misma en absoluto cerrada ni excluyente, sino mera-mente enunciativa y orientativa, no suponiendo ello por tantoun obstáculo en cuanto a la movilidad funcional que pueda de-rivarse legalmente, y a estos efectos se establece que la mismapodrá llevarse a cabo en el seno de cada Grupo Profesional sinmás límites que los establecidos en el artículo 39.º del Estatutode los Trabajadores y la idoneidad y aptitud necesarias para eldesempeño de las tareas que se encomienden.

Se entenderá que existe la idoneidad requerida cuando lacapacidad para el desempeño de la nueva tarea se desprendede la anteriormente realizada o el/la trabajadora tenga el nivelde experiencia requerida.


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Elkarrekin erlazionatutako kategoria eta lanpostu guztiekizango dute hi tzar menaren araberako gu txie neko ordainsaribat, ordainsari-taulan ezarritakoa, hain zuzen.

ERANSKiNA

Fun tzio en definizioa

Arduradun nagusia: Hiri desberdinetan sukur tsa lak dituenestablezimendu baten arduraduna da, edota hiri berean koka -tzen diren sukur tsal desberdinetako zuzendari tza nagusia beregain har tzen duena.

Langilego-burua: Enpresa bateko langileen buru izanik, la-naren antolamendu eta banaketa egokirako bidezko arauakematen dituena da. Lanaren zain tza, baimenak ematea, zigo-rrak proposa tze a eta abar dagokio.

Salmenta-burua: Establezimenduan buru tzen diren sal-menta eragiketa guztiak zuzendu eta fiskaliza tze ko arduraduena da, bai eta hau buru tze ko jarraitu beharreko orientabi-deak eta irizpideak ezar tze ko ardura duena ere.

Biltegi-burua: Biltegi baten buru dagoena da, eta ardurahauek ditu bere gain: Salgaiak berriz jar tzea, har tzea, eta arta -tze a eta marka tzea, bai eta sarrera- eta irteera-erregistroaz ar-dura tzea, sekzioei eta sukur tsa lei salgaiak bana tzea, eskariakbete tzea, laginak antola tze a eta abar.

Sukur tsal-burua: Sukur tsal bateko arduraduna da, eta, en-presak eskuordetuta, berez hari dagozkion fun tzio ak bete tzenditu.

Kategoria honetan sar tzen dira sei langile baino gehiago di-tuzten autozerbi tzu-erregimeneko elikagai-dendetako establezi-menduko arduradunak.

Supermerkatu-burua: Establezimendu baten buru den langi-lea da, eta, enpresak eskuordetuta, berez hari dagozkion fun -tzio ak bete tzen ditu.

Sekzio-burua: Sekzio baten buru da, sekzio horretako langi-leen gain aginte zuzenaz eta zain tzaz ardura tzen da, eta sal-mentetan esku har tze ko eta lanaren antolamendu egokirako bi-dezkoa denaz balia tze ko ahalmena du. Egin beharreko salgai-erosketaz eta -horni tze az orientabideak eman beharko dizkiebere nagusiei, eta salgaiak erakusteko orientabideak mendekodendariei. Lanbide-kategoria honetan elikagaien supermerka-tuko eta autozerbi tzu ko buruak sar tzen dira.

Establezimenduko arduraduna: Hiru langile edo gu txi agokoestablezimendu txi ki baten buru da, eta zuzenean enpresarenmende dago. Erosketak egiazta tze az, eskariak erretira tze az, sa-rrerak egiteaz eta abarrez ardura tzen da.

Bidaiaria: Enpresa bakar baten zerbi tzu ra egonik, langile ho-riek aldez aurretik zehaztutako ibilbidea egiten dute salgaiak es-kain tze ko, eskariak jaso tze ko, bezeroei informazioa emateko,jasotako mandatuak helarazteko, eta, bidaietako denboratik at,mandatuak bete tzen direla ziurta tze ko, betiere beraien duinta-sun profesionalari kalterik egin gabe.

Hiri-artekaria: Enpresa bakar baten enplegatua da, bidaia-riari dagozkion fun tzio ak bete tzen ditu, lana ematen dion esta-blezimenduaren inguruan, bertako etxe partikularretan nahizdendatan.

Administrazio-burua: Agintea eskuordetuta izan edo ez,ahalmen osoz har tzen du bere gain enpresa baten administra-zio-fun tzio guztien zuzendari tza edo zain tza.

Todas las categorías o puestos de trabajo relacionados ten-drán una retribución de Convenio mínima que es la establecidaen la tabla salarial anexa.

ANEXO

Definición de funciones

Encargado/a General: Es quien está al frente de un estable-cimiento del que dependen sucursales en distintas plazas oquien asume la dirección superior de varias sucursales que ra-dican en una misma plaza.

Jefe/a de personal: Es quién, al frente de todo el personalde una Empresa, dicta las oportunas normas para la perfectaorganización y distribución del trabajo cuya vigilancia le corres-ponde, así como la concesión de permisos, propuestas de san-ciones, etc.

Jefe/a de ventas: Es quien tiene a su cargo la dirección y fis-calización de todas las operaciones de venta que en el estable-cimiento se realizan, así como la determinación de las orienta-ciones o criterios conforme a los cuales deben realizarse.

Jefe/a de almacén: Es quien está al frente de un almacén,teniendo a su cargo la reposición, recepción, conservación ymarcado de las mercancías, el registro de entrada y salida, sudistribución a las secciones, a sucursales, el cumplimiento delos pedidos, la ordenación de los muestrarios, etc.

Jefe/a de sucursal: Es quien está al frente de una sucursal,ejerciendo, por delegación, funciones propias de la Empresa.

Se incluirá en esta categoría el/la Encargada de Estableci-miento en los comercios de alimentación, en régimen de auto-servicio, con más de seis personas empleadas.

Jefe/a de Supermercado: Es quien está al frente de un esta-blecimiento, ejerciendo, por delegación, funciones propias de laEmpresa.

Jefe/a de Sección: Es quien está al frente de una seccióncon mando directo o vigilancia del personal afecto a ella y confacultades para intervenir en las ventas y disponer lo conve-niente para el buen orden del trabajo, debiendo también orien-tar a sus principales sobre las compras y surtido de artículosque deben efectuarse y a los y las dependientas sobre la exhi-bición de las mercancías. En esta categoría profesional se con-siderará al jefe/a de almacén en supermercados y autoserviciosde alimentación.

Encargado/a de establecimiento: Es quien está al frente deun pequeño establecimiento, cuyo número de personas emple-adas no sea superior a tres, bajo la directa dependencia de laEmpresa, teniendo a su cargo verificar las compras, retirar lospedidos, efectuar los ingresos, etc.

Personal viajante: Es la persona empleada que, al serviciode una sola Empresa, realiza los habituales viajes, según la rutapreviamente señalada para ofrecer artículos, tomar nota de lospedidos, informar a los clientes, transmitir los encargos recibi-dos y cuidar de su cumplimiento fuera del tiempo dedicado a losviajes, sin menoscabo de su dignidad profesional.

Corredor/a de plaza: Es la persona empleada de una solaEmpresa que de un modo habitual realiza las mismas funcionesatribuidas al Viajante en establecimientos o en casas particula-res de la misma en que radica el establecimiento a cuyo servicioestá.

Jefe/a administrativo/a: Es quién, provisto o no de poder,asume con plenas facultades la dirección vigilancia de todas,las funciones administrativas de una Empresa que las tenga or-ganizadas o distribuidas.


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Dibisio-burua: Zuzendari baten aginduetara, bere karguradagoen merkatari tza-dibisioaren antolamendu egokirako ema-ten diren arauak koordinatu eta egikari tzen ditu.

Administrari ofiziala: Merkatari tza ko lanak egiteko behardiren ezaguera tekniko eta praktikoak izanik, norberaren eki-mena behar duten lanak egiten ditu; esate baterako, gutunakedo merkatari tza ko kontratu arruntak ida tzi, analisi-gaitasunaduten estatistikak egin, txos tenak kudeatu, kontabilitateko libu-ruetan transkribaketak egin, sorospenak eta gizarte-aseguruaklikidatu eta abar.

Kategoria honetan sar tzen dira, halaber, minutu bateanehun eta hogei hitz hartu, gu txie nez, eta sei minututan zuze-nean eta zuzentasunez makinaz idazten dituzten bi sexuetakotakimekanografoak.

informatika-eragilea: Ordenagailu-mota desberdinekin lanegiteko zeregina du, nagusiki. Makina horien konplexutasunadela-eta, haien teknikak eta sistemak ezagutu behar dituzte.

Administrari lagun tza ilea: Administrazio-arloko ezagupen oro -ko rrak izanik, ofizialei eta buruei lagun tzen diete kategoria horridagozkion lanak egiten.

3. mailako administrari lagun tza ilea da sektorean hiru urtebaino gu txi agoko esperien tzi a duena. 2. mailako administrari la-gun tza ilea da 3. mailako administrari lagun tza ile gisa gu txie nezhiru urteko esperien tzi a duena, eta 1. mailako administrari la-gun tza ilea da 2. mailako administrari lagun tza ile gisa gu txie nezhiru urteko esperien tzi a duena.

izangaia: Beharrezko lanbide-gaitasuna lor tze ko, zeregin bu-rokratikoak edo kontabilitate-lanak egiten hasten den enplega-tua da.

Lehen mailako ofiziala: Prestakun tza dagokion perfekzioazeta errendimendu egokiaz burututa, ofizialaren berezko zereginba tzuk edo guztiak, ekimenez eta arduraz egikari tzen ditu, pro-duktibitate eta emai tza egokiak lor tze ko. Bere kargura dituenmakina, tresna eta erremintak ezagu tzen ditu, haien behar be-zalako eraginkortasuna, koipeztaketa eta artapena zain tzenditu, eta, produkzioa murriztu dezakeen edozein akats atze -manez gero, bere gainetik daudenei jakinarazten die.

Bigarren mailako ofiziala: Kategoria honetan sar tzen dira,lehen mailako ofizialen tzat eskatutako perfekzioa lortu gabe,arestian definitutako zereginak zuzentasun eta eraginkortasunnahikoaz bete tzen dituzten langileak.

Morroi espezializatua: Abilezia berezia behar duten lan jakineta zehatz ba tzuk, berez lanbide ez direnak eta salmenta-eragi-ketarik egitea eska tzen ez dutenak, egiten dituen enplegatuada. Besteak beste, fardoak edo paketeak egiten ditu, eta, ho-rren aurretik, bilgarriak edo beharrezko elementuak presta tzenditu. Lan osagarri gisa, salgaiak banatu eta faktura tzen ditu, ga-rraiatutako salgaiak kobratuz edo kobratu gabe; halaber, sal-gaiak pisatu eta an tze ko lanak egiten ditu.

Morroia: Enpresan hiru urte baino gu txi agoko esperien tzi aduen langilea Salgaiak establezimendu barnean nahiz kanpoangarraia tzen ditu, fardoztatu edo enbalatu beharrik ez duten pa-kete arruntak egin eta bana tzen ditu, edo batez ere gorputz-aha-legina eska tzen duen beste edozein lan egiten du. Establezi-mendua garbi tze ko ere eska dakioke.

Enpresan hiru urte egon ostean urgazle-kategorian lanean,urgazle espezializatuaren kategoriara igaroko da, eta, urgazleespezializatuaren mailako fun tzio ekin batera, urgazle-katego-riako postuari dagozkion fun tzio ak ere beteko ditu.

Jefe/a de División: Es quién, a las órdenes de un Director/a,coordina y ejecuta bajo su responsabilidad cuantas normas sedicten para la adecuada organización de la división comercial asu cargo.

Oficial administrativo/a: Es quién, en posesión de los cono-cimientos técnicos y prácticos necesarios para la vida mercantil,realiza trabajos que requieren propia iniciativa, tales como re-dacción de correspondencia o de contratos mercantiles corrien-tes, elaboración estadística con capacidad analítica, gestión deinformes, transcripción en libros de contabilidad, liquidación desubsidios y seguros sociales, etc.

Se consideran incluidos en esta categoría los Taquimecanó-grafos/as de ambos sexos que tomen al dictado un mínimo deciento veinte palabras por minuto y las traduzcan directa y co-rrectamente a máquinas en seis.

Operador/a informática: Es quien tiene como principal mi-sión manejar algunos de los diversos tipos de ordenadores yque por su complejidad requiere poseer conocimientos sobresus técnicas y sistemas.

Auxiliar administrativo/a: Es quien, con conocimientos gene-rales de índole administrativa, auxilia a los y las Oficiales y a losy las Jefas en la ejecución de trabajos como propios de esta ca-tegoría.

Auxiliar Admtvo. de 3.ª es aquel con menos de tres años deexperiencia en el sector. Auxiliar Admtvo. de 2.ª es aquel con almenos tres años de experiencia como Auxiliar Admtvo. de 3.ª yAuxiliar de 1.ª es aquel con al menos tres años de experienciacomo Auxiliar Admtvo. de 2.ª

Personal aspirante: Es la persona empleada que se inicia enlos trabajos burocráticos o de contabilidad para alcanzar la ne-cesaria capacitación profesional.

Personal Oficial de primera: Es quién, habiendo realizado elaprendizaje con la debida perfección y adecuado rendimiento,ejecuta, con iniciativa y responsabilidad, todas o algunas labo-res propias del mismo, con productividad y resultados correc-tos, conociendo las máquinas, útiles y herramientas que tengaa su cargo para cuidar de su normal eficacia, engrase y conser-vación, poniendo en conocimiento de sus superiores cualquierdesperfecto que observe y que pueda disminuir la producción.

Personal Oficial de segunda: integrarán esta categoría quie-nes sin llegar a la perfección exigida para los y las Oficiales deprimera ejecutan las tareas antes definidas con la suficiente co-rrección y eficacia.

Personal Mozo especializado: Es la persona que se dedica atrabajos concretos y determinados que, sin constituir propia-mente un oficio ni implicar operaciones de venta, exigen, sinembargo, cierta práctica en la ejecución de aquellos. Entre di-chos trabajos puede comprenderse el de enfardar o embalar,con las operaciones preparatorias de disponer embalajes y ele-mentos precisos, y con las complementarias de reparto y factu-ración, cobrando o sin cobrar las mercancías que transporte,pesar las mercancías y cualesquiera semejantes.

Personal Mozo: Es la persona trabajadora con menos detres años de experiencia en la Empresa que, efectúa el trans-porte de las mercancías dentro o fuera del establecimiento,hace los paquetes corrientes que no precisan enfardado o em-balado y los reparte, o realiza cualesquiera otros trabajos queexijan predominantemente esfuerzo muscular, pudiendo enco-mendársele también trabajos de limpieza del establecimiento.

Superados los tres años de experiencia en la Empresa des-empeñando el puesto en la categoría Personal de Mozo, éstapersona pasará al puesto de la categoría Personal de Mozo es-pecializado, continuando realizando junto con las funciones dela categoría Personal de Mozo especializado aquellas funcionescorrespondientes al puesto de la categoría Personal de Mozo.


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Urgazletik urgazle espezializatuaren lanpostura igaro ahalizateko, beraz, gu txie nez hiru urteko esperien tzi a izan behar da,eta aldi hori zenba tzen hasiko da 2017-2021 urteetako hi tzar -men hau dagokion Aldizkari Ofizialean argitara tzen denetik au-rrera. Argitalpenaren ostean hasiko den zenbaketa aplikatukozaie bai argitalpenaren garaian urgazle-lanpostua bete tzen zu-tenei, bai kontratazio berriei.

On tzi ra tzailea: Elikagai desberdinak on tzi ra tzeko fun tzio akbete tzen ditu eta arduradunari lagun tzen dio salgaiak apaletanedo baldetan koka tzen, berriz horni tzen eta marka tzen. Edono-lako anormaltasunik ikusiz gero, arduradunari jakinarazten dio.

Paketa tza ilea: Xehekako salmentarako diren salgaiak enba-la tzen dituen langilea da, eta on tzi ra tzen edo paketa tzen dirensalgaiak egiazta tzen ditu.

Dendari lagun tza ilea: Sektorean lau urte baino gu txi agokoesperien tzi a izanik, dendariei lagun tzen die, dagozkien fun tzio -etan, zeregina errazteko. Salmenta-eragiketak ere egin di tza -kete.

Dendari lagun tza ileak denbora luzez dendariaren bera-riazko fun tzio ak bete tzen baditu, kategoria hori aitortuko zaio,eta 2. mailako dendariari dagokion ordainsaria emango zaio.

Dendaria: Salmentak egiteko ardura duen langilea da; sal -tze ko dituen artikuluei buruzko ezaguera praktikoa du, erosleaorientatu ahal izateko (beharrezko kopurua, zertarako erabilinahi den kontuan hartuta; artikulu berriak eta abar). Salgaiakkonta tze az eta erakusleiho eta bitrinetan azal tze az arduratukoda, eta falta dena ahal bezain laster ordezkatuko du; horretazgain, salmentak egiteko beharrezkoak diren merkatari tza-kalkuluko oinarrizko ezaupideak izango ditu.

2. mailako dendaria da gu txie nez lau urteko esperien tzi aegiazta tzen duena, dendari lagun tza ile gisa; eta 1. mailako den-daria da gu txie nez bi urteko esperien tzi a egiazta tzen duena, 2.mailako dendari gisa.

Ku txa ko lagun tza ilea: Eskura egindako salmenten kobran -tza eta ku txa ko taloien berrikuspena egin, fakturak eta ordaina-giriak ida tzi eta an tze ko beste edozein eragiketa egiten dituenlangilea da.

2. mailako¬ku txa ko lagun tza ilea da egiazta tzen duena sek-torean hiru urte gu txie nez egin dituela, 3. mailako¬ku txa ko la-gun tza ile gisa. 1. mailako ku txa ko lagun tza ilea da, berriz, egiaz-ta tzen duena sektorean gu txie nez hiru urte egin dituela, 2. mai-lako ku txa ko lagun tza ile gisa.

Etxe zaina: Mandatarien lana bana tze az ardura tzen da, baieta geletako apaindura eta garbitasuna zain tze az ere.

Kobra tza ilea: Merkatari tza-enpresa bakar baten kontura etaestablezimendutik kanpo kobran tzak eta ordainketak egiteaohizko zeregina duen langilea da.

Atezaina: Ateak eta lokaletarako sarrerak zain tze a du zere-gin nagusia.

Jagolea edo gauzaina: Eguneko edo gaueko zain tza-zerbi -tzu aren ardura du, establezimenduko aretoen edo merkatari tza-etxe aren barruan zein kanpoan.

Mandataria: Mandatuak egitea, korresponden tzi a jaso etaentrega tzea, igogailuez ardura tze a eta an tze ko beste zereginba tzuk dituen langilea da. Telefonoaren ardura ere izan dezake,bai eta bulego-lan xumeak egitearena ere: Korresponden tzi a zi-gila tze a eta ixtea, kontuak kopia tze a eta partidak apunta tzen la-gun tzea, besteak beste.

El plazo mínimo de los tres años de experiencia en la Em-presa exigidos para ascender del puesto de Personal de Mozo aPersonal Mozo Especializado, comenzará a computarse a partirde la publicación en el correspondiente Boletín Oficial del pre-sente Convenio para los años 2017-2021. El inicio del cómputodesde la publicación resultará aplicable tanto, para aquellaspersonas trabajadoras que vinieran ocupando el puesto de Per-sonal de Mozo a la fecha de la publicación, así como, para lasnuevas contrataciones.

Envasador/a: Es quien realiza las funciones propias de en-vasado de los distintos artículos alimenticios y auxilia al o a laEncargada en la colocación de artículos en los anaqueles o es-tanterías, su reposición y marcado, informando al o a la Encar-gada de cualquier anormalidad observada en cuanto a la vigi-lancia del mismo.

Empaquetador/a: Es la persona trabajadora dedicada a em-balar los artículos objeto de venta al detalle, comprobando lasmercancías que se envasan o empaquetan.

Personal Ayudante de Dependiente: Es la persona empleadacon menos de cuatro años de experiencia en el sector que, au-xilia al Personal Dependientes en sus funciones propias, facili-tándoles la labor y pudiendo realizar por sí operaciones deventa.

Si con carácter permanente el Personal Ayudante-depen-diente realiza funciones específicas del Personal Dependiente,se le reconocerá esta categoría, con la retribución correspon-diente al Personal Dependiente de 2.ª.

Personal Dependiente: Es la persona empleada encargadade realizar las ventas, con conocimientos prácticos de los artí-culos cuyo despacho le está confiado, de forma que puedaorientar al público en sus compras (cantidad precisa, según ca-racterísticas del uso a que se destine, novedades, etc.); deberácuidar el recuento de mercancías para solicitar su reposición entiempo oportuno y de exhibición en escaparates y vitrinas, pose-yendo además los conocimientos elementales de cálculo mer-cantil que son necesarios para efectuar las ventas.

Es Personal dependiente de 2.ª es quien acredita a menoscuatro años de experiencia como Personal Ayudante-Depen-diente y Dependiente de 1.ª el que acredita al menos dos añosde experiencia como Personal Dependiente de 2.ª.

Auxiliar de caja: Es quien realiza el cobro de las ventas alcontado, la revisión de talones de caja, redacta facturas y reci-bos y ejecuta cualesquiera otras operaciones semejantes.

Auxiliar de Caja de 2.ª es quien acredita al menos tres añosde experiencia como Auxiliar de Caja de 3.ª dentro del sector.Auxiliar de caja de 1.ª es quien acredita al menos tres años deexperiencia como Auxiliar de Caja de 2.ª dentro del sector.

Personal Conserje: Es la persona subalterna encargada dedistribuir el trabajo de los y las Ordenanzas y de cuidar el ornatoy policía de las distintas dependencias.

Personal Cobrador: Es la persona empleada que tiene comoocupación habitual realizar por cuenta de una sola Empresa co-mercial cobros y pagos fuera de establecimiento.

Personal Portero: Tiene como misión esencial vigilar laspuertas y acceso a los locales.

Personal Vigilante o sereno: Es quien tiene a su cargo el ser-vicio de vigilancia diurna o nocturna dentro o fuera de las de-pendencias del establecimiento o casa comercial.

Personal de Ordenanza: Es la persona empleada con la mi-sión de hacer recados, recoger y entregar la correspondencia,atender los ascensores y otros trabajos de índole análoga, pu-diendo tener a su cargo el teléfono y realizar trabajos rudimen-tarios de oficina, tales como franqueo y cierre de la correspon-dencia, copia de cuentas, ayudar a apuntar partidas, etc.


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Biltegizaina: Biltegietan eskariak bideratu, salgaiak jaso etaapaletan bana tze az ardura tzen da, eta jardunean zehar izan-dako mugimenduak materialei buruzko liburuetan erregistra -tzen ditu.

Jagole horni tza ilea: Salgaiak zenba tze az, behar den garaianberriz horni tze az, eta, era berean, erakusleihotan eta apaletanikusgai jar tze az ardura tzen den langilea da.

3. mailako jagole horni tza ilea da sektorean hiru urte bainogu txi agoko esperien tzi a duena; 2. mailako jagole horni tza ileada 3. mailako jagole horni tza ile gisa gu txie nez hiru urteko espe-rien tzi a duena; eta 1. mailako jagole horni tza ilea, berriz, 2. mai-lako jagole horni tza ile gisa gu txie nez hiru urteko esperien tzi aduena da.

iii. KAPiTULUA

ORDAiNSARiAK, DiRU-LAGUN TZAK ETA HABOROKiNAK

10. artikulua. Soldatak.

2017. urtea:

Hi tzar men honen eremu fun tzio nalean sar tzen diren langi-leek 2016ko KPiari dagokion zenbatekoa jasoko dute atze ra -penen kon tze ptuan.

Zenbateko hori hi tzar mena argitaratu eta hurrengo 6 hilabe-tean ordainduko da.

2017rako eguneratutako soldata-taulak i. erans ki ne an jasodira (2017ko Soldata Taula eta An tzi natasun Taula).

2018. urtea:

Hi tzar men honen eremu fun tzio nalean sar tzen diren langi-leek 2017ko KPiari dagokion zenbatekoa jasoko dute atze ra -penen kon tze ptuan.

Zenbateko hori hi tzar mena argitaratu eta hurrengo 12 hila-betean ordainduko da.

2018rako eguneratutako soldata-taulak i. erans ki ne an jaso -tzen dira (2018ko Soldata Taula eta An tzi natasun Taula).

2019. urtea:

2019ko urtarrilaren 1etik aurrera, 2018ko abenduaren31ra arte eguneratutako soldata-taulei zenbateko hau gehitukozaie: goragoko kategoriari 2018ko KPia aplika tze aren ondorioz-koa, emai tza hori modu linealean aplikatuko bai tza ie gainerakokategoriei.

2019rako soldata-taulak i. erans ki ne an jaso tzen dira (2019koSoldata Taula eta An tzi natasun Taula).

2020. urtea:

2020ko urtarrilaren 1etik aurrera, 2019ko abenduaren31ra arte eguneratutako soldata-taulei zenbateko hau gehitukozaie: goragoko kategoriari 2019ko KPia aplika tze aren ondorioz-koa, emai tza hori modu linealean aplikatuko bai tza ie gainerakokategoriei.

2021. urtea:

2021eko urtarrilaren 1etik aurrera, 2020ko abenduaren31ra arte eguneratutako soldata-taulei zenbateko hau gehitukozaie: goragoko kategoriari 2020ko KPia aplika tze aren ondorioz-koa, emai tza hori modu linealean aplikatuko bai tza ie gainerakokategoriei.

Enpresek, alde bakarretik, hi tzar menaren kontura orain arteordaindu dituzten zenbatekoak iren tsi eta konpen tsa tuko di-tuzte hi tzar men honetan adostutako igoerak; hala eta guztiz,errespetatuko dira iraunaldiko urte bakoi tze rako ezarritako sol-data-tauletan adierazitako soldatak.

Personal Almacenero: Es la persona encargada de despa-char los pedidos en los almacenes, recibir las mercancías y dis-tribuirlas en los estantes, registrando en los libros de materia elmovimiento que se haya producido durante la jornada.

Personal Vigilante Abastecedor: Es la persona empleada en-cargada de cuidar el recuento de las mercancías y su reposiciónen el tiempo oportuno así como la exhibición en escaparates yvitrinas.

Es Personal Vigilante Abastecedor de 3.ª aquella personaempleada que acredite menos de 3 años de experiencia en sucategoría dentro del sector, Vigilante abastecedor de 2.ª aquellapersona que acredite al menos 3 años de experiencia como Per-sonal Vigilante abastecedor de 3.ª y Vigilante abastecedor de1.ª la persona que acredita al menos 3 años de experienciacomo Vigilante abastecedor de 2.ª

CAPíTULO iii

RETRiBUCiONES, SUBVENCiONES Y GRATiFiCACiONES

Artículo 10.º Salarios.

Año 2017:

Los trabajadores y trabajadoras incluidas en el ámbito fun-cional de este convenio, percibirán, en concepto de atrasos, elimporte equivalente al iPC del año 2016.

Dicho importe se abonará en el plazo de los 6 meses si-guientes a la publicación del Convenio.

Las tablas salariales actualizadas para el año 2017 se reco-gen en el anexo i (Tabla Salarial y Tabla Antigüedad 2017).

Año 2018:

Los trabajadores y trabajadoras incluidas en el ámbito fun-cional de este convenio, percibirán, en concepto de atrasos, elimporte equivalente al iPC del año 2017.

Dicho importe se abonará en el plazo de los 12 meses si-guientes a la publicación del Convenio.

Las tablas salariales actualizadas para el año 2018 se reco-gen en el anexo i (Tabla Salarial y Tabla Antigüedad 2018).

Año 2019:

A partir del uno de enero de 2019, las tablas salariales ac-tualizadas a 31 de diciembre de 2018 se incrementarán en lacantidad resultante de incrementar el iPC del año 2018 a la ca-tegoría superior, siendo esta cantidad resultante la que de ma-nera lineal se aplique a las restantes categorías.

Las tablas salariales para el año 2019 se recogen en elanexo i (Tabla Salarial y Tabla Antigüedad 2019).

Año 2020:

A partir del uno de enero de 2020, las tablas salariales vi-gentes al 31 de diciembre de 2019 se incrementarán en la can-tidad resultante de incrementar el iPC del año 2019 a la cate-goría superior, siendo esta cantidad resultante la que de ma-nera lineal se aplique a las restantes categorías.

Año 2021:

A partir del uno de enero de 2021, las tablas salariales vi-gentes al 31 de diciembre de 2020 se incrementarán en la can-tidad resultante de incrementar el iPC del año 2020 a la cate-goría superior, siendo esta cantidad resultante la que de ma-nera lineal se aplique a las restantes categorías.

Las cantidades que las empresas hubieran venido abo-nando, con carácter unilateral a cuenta del convenio absorbe-rán y compensarán los incrementos acordados en este conve-nio, respetándose, no obstante, los salarios establecidos o quese establezcan en las Tablas Salariales correspondientes acada año de vigencia.


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KPiren araberako igoera guztietan, KPi hori negatiboa bada,ez du ondorio negatiborik izango, eta aurreko urteko zenbate-koei eu tsi ko zaie.

11. artikulua. Aparteko haborokinak.

Langileak urtean hiru aparteko haborokin jaso tze ko eskubi-dea du. Horietako bat udan, uztailaren 15ean ordainduko da;bestea Gabonetan, abenduaren 20an; eta hirugarrena, etekine-tako partaide tza gisa, mar txo aren 18an ordainduko da.

Aipatutako haborokin guztiak langile bakoi tza ren 30 egu-neko soldata errealaren arabera ordainduko dira.

Enpresak eta langileek adostu ahal izango dute haborokinhoriek hilero ordain tzea, 12 ordainketatan banatuta.

12. artikulua. An tzi natasuna.

Hi tzar men honen indarraldian an tzi natasun gisa laurtekoakordainduko dira, eta hi tzar men honi eran tsi tako taulan ezarritadaude. Laurteko horiek finka tze ko, hasiera-data izango da en-presan lanean hasitako eguna, eta, ondorio horretarako,1979ko apirilaren 1etik aurrerako lan-prestakun tza rako kontra-tuari dagokion denbora ere zenbatuko da.

13. artikulua. Dietak.

Merkatari tza-beharrak direla medio, eta enpresak aginduta,enpresa koka tzen den hiritik kanpo bidaiak edo joan-etorriakegin behar badituzte, eta horregatik beren etxe etara jatordue-tara edo gaua igaro tze ra ezin badira joan, langileek kon tze ptuhoriengatik honako zenbateko hauek jasoko dituzte hi tzar menhau argitara tzen den egunetik aurrera:

2019:

— Dieta osoa: 51,84 euro.

— Gosaria: 1,94 euro.

— Bazkaria: 17,78 euro.

— Afaria: 13,71 euro.

Langileak joan-etorriak egiteko bere ibilgailua erabil tzenbadu, enpresak kilometroko 0,2917 euro ordainduko dizkio hi -tzar mena sina tzen denetik aurrera.

2020ko urtarrilaren 1etik aurrera, kopuru horiek handituegingo dira, 2019 urte naturaleko KPi.

2021eko urtarrilaren 1etik aurrera, kopuru horiei eran tsi kozaie 2020 urte naturaleko KPi.

KPiren araberako igoera guztietan, KPi hori negatiboa iza-nez gero, ez du ondorio negatiborik izango, eta aurreko urtekozenbatekoei eu tsi ko zaie.

14. artikulua. Espezialitate-plusa.

Zulaketa-ekin tzak bete tzen dituzten langileek, bai eta kon-tratazioa egi te rakoan hizkun tza baten ezaguera ezinbestekobal din tza tzat exijitu zi tza ien langileek ere, hi tzar men hau sina -tzen denetik aurrera, «espezialitate-plus» gisa, 33,57 euro ja-soko dituzte hilero, ondorio guztietarako kotizagarriak izango di-renak.

2020ko urtarrilaren 1etik aurrera, kopuru horiek handituegingo dira 2019 urte naturaleko KPi.


15. artikulua. Autosalmenta-arriskua eta kobran tzak.

Diruaren erabilpenagatik arrisku-plus bat ezar tzen da, hi-lean 22,31 eurokoa, kobran tzak eskura egiten dituen langileororen tzat, ku txa zainen tzat eta an tze ko fun tzio ak bete tzen di-tuen beste edozein langileren tzat. Era berean, ordainagiriak di-

En todos los casos de incrementos referenciados a iPCs pa-sados, se entenderá que en caso de iPC negativo no tendrá re-percusión negativa manteniéndose en todo caso las cantidadescongeladas.

Artículo 11.º Gratificaciones extraordinarias.

El y la trabajadora tiene derecho a tres gratificaciones ex-traordinarias al año, una de ellas en verano, que se abonará el15 de julio, otra con ocasión de las fiestas de Navidad, que seabonará el 20 de diciembre y una tercera con concepto de par-ticipación en beneficios, que se pagará el 18 de marzo.

Todas las gratificaciones citadas se abonarán a razón de 30días del salario real de cada trabajador.

De común acuerdo entre la empresa y los/as trabajado-res/as, estas gratificaciones se podrán abonar prorrateadasmensualmente, entre las 12 mensualidades.

Artículo 12.º Antigüedad.

Durante la vigencia de este convenio se abonarán cuatrie-nios por concepto de antigüedad y se establecen en las tablasde antigüedad anexas a éste Convenio. La fecha inicial para sudeterminación será la de ingreso en la empresa, computándosea tal efecto el tiempo de Contrato de formación laboral, desdeel 1 de abril de 1979.

Artículo 13.º Dietas.

Todos los y las trabajadoras que por necesidades del comer-cio y por orden de la empresa, tengan que efectuar viajes o des-plazamientos a población distinta a aquella en que radique laempresa y les impida efectuar comidas, o pernoctar en su domi-cilio habitual, percibirán a partir de la publicación del presenteconvenio las cantidades siguientes, o los conceptos que se indi-can:

2019:

— Dieta completa: 51,84 euros.

— Desayuno: 1,94 euros.

— Comida: 17,78 euros.

— Cena: 13,71 euros.

Cuando él y la trabajadora utilice por motivo de desplaza-miento, vehículo de su propiedad, la empresa abonará a partirde la fecha de firma de este convenio, 0,2917 euros/km.

A partir del 1 de enero del año 2020, estas cantidades seincrementarán en el equivalente al iPC del año natural de 2019.

A partir del 1 de enero del año 2021, estas cantidades se in-crementarán en el equivalente al iPC del año natural de 2020.


Artículo 14.º Plus de especialidad.

El y la trabajadora que desarrolla actividades de perforista,así como a los y las trabajadoras que a su contratación les fueseexigido el conocimiento de un idioma como requisito indispensa-ble para aquella, percibirá a partir de la fecha de firma de esteconvenio en concepto de «plus de especialidad», una cantidad de33,57 euros, mensuales cotizables a todos los efectos.

A partir del 1 de enero del año 2020, esta cantidad se incre-mentará en el equivalente al iPC del año natural de 2019.


Artículo 15.º Riesgo de autoventa y cobros.

Se establece un Plus de Riesgo en el manejo del dinero,consistente en 22,31 euros, al mes, que se abonarán a partir dela fecha de firma de este convenio para todo aquel personal querealice cobros al contado, cajeros y personas que hagan funcio-


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rela edota momentuan entregatutako salgaia dela, kobran tzakenpresatik kanpo egiten dituen langileak dituzten eta hi tzar -menean bil tzen diren enpresek sistema bat ezarri beharko dutederrigorrez, kobratutako zenbatekoak gertuen dagoen bankuedo aurrezki-ku txan sartu ahal izateko.




16. artikulua. Gaixotasun arruntagatik edo lan-istripuaga-tik hartutako baja.

Enpresek gaixotasun arruntagatik edo lan istripugatik lane-rako ezintasun iragankorrean egonez gero, Gizarte Seguran tza -ren kontura jaso tzen dituen prestazioak benetako soldataren% 100era arte osatuko dituzte, hemezor tzi hilabeteko gehie-nezko aldian.

17. artikulua. Jarraitutasun-saria.

Enpresan gu txie nez 25 urteko an tzi natasuna duten langi-leek, beren borondatez lanari uzten badiote, utzi tako une horre-tan eskubidea izango dute enpresak ordainsari bat eman die-zaien izandako jarraitasun horrengatik; hain zuzen ere, enpre-san lan egindako 4 urteko, hi tzar meneko soldataren hileko batjasoko dute, 10 laurteko muga kontuan hartuta.

18. artikulua. Dirua erabil tze agatik kalte-ordaina.

Lanpostua dela-eta, kobran tzak eta ordainketak egiten di-tuzten eta erabilitako diruaren eran tzu kizuna galda tzen zaienlangileen tzat, dirua erabil tze agatik, kalte-ordain gisa, hilerojaso tze ko zenbateko bat finkatuko da, elkarren artean adostuta.Aipatutako zenbateko hori ez da inola ere 49,77 euro baino gu -txi agokoa izango, hi tzar men hau sina tzen denetik aurrera.




19. artikulua. Joan-etorriak.

Enpresaren beharrek eskatuta, langilea bere lantokitik 2 kmbaino urrutiago eta hirigunetik kanpora lekuz aldatu edota lan-tokiz alda tzen badute, enpresak ohiko zerbi tzu publikoko joan-etorriko bi bidaia ordainduko ditu lanaldia zatitua denean, etabidaia bat lanaldia jarraitua bada. Enpresak langileen tza ko ibil-gailuren bat jar tzen badu, langile horiek ez dute bidaien ordainajaso tze ko eskubiderik izango.

iV. KAPiTULUA

LANALDiA, OPORRAK ETA LiZEN TZi AK

20. artikulua. Lanaldia.

Hi tzar menaren iraunaldi guztian, urteko gehieneko lanaldiahonako hau izango da, i. Erans ki ne an ezarritako soldata-taulakitun edo hi tzar men bidez adostu eta aplika tzen dituzten (edoaplikatuko dituzten) enpresen tzat: 1.731 orduko lanaldi eragin-korreko soldata-taula.

nes parecidas. Del mismo modo, las empresas afectadas por elconvenio que tengan personal realizando cobros fuera de la em-presa bien recibos, o de la mercancía entregada en el acto, ten-drán la obligación de incluir un sistema por el cual dichos traba-jadores/as puedan ingresar las cantidades cobradas en la Cajade Ahorros o entidad bancaria más próxima.




Artículo 16.º Baja por enfermedad común o accidente detrabajo.

Las empresas completarán las prestaciones que perciba ély la trabajadora por cuenta de la Seguridad Social, por motivode i.T derivada de enfermedad común o accidente de trabajo,hasta el 100 % de su salario real, hasta un período máximo de18 meses.

Artículo 17.º Indemnización a la constancia.

Los y las trabajadoras, con al menos 25 años de antigüedaden la empresa, que cesen voluntariamente en la misma, ten-drán derecho al cesar, a que se les abone por la empresa, enrazón de su vinculación continuada a la misma, el importe deuna indemnización equivalente a una mensualidad del salarioconvenio por cada 4 años de servicio en la empresa con el lí-mite de 10 cuatrienios.

Artículo 18.º Quebranto de moneda.

De común acuerdo se fijará una cantidad mensual en con-cepto de quebranto de moneda, para aquellos productores queefectúen cobros y pagos por motivos de su puesto de trabajo yse les exija responsabilidad sobre el dinero manejado. La citadacantidad no será inferior en ningún caso a 49,77 euros, que sepercibirán a partir de la fecha de firma de este convenio.




Artículo 19.º Desplazamientos.

En caso de traslado del trabajador/a por necesidades de laempresa, de su centro de trabajo y a distancia superior a 2 km,y fuera del casco urbano, o cambio de centro de trabajo, la em-presa abonará dos viajes de ida y dos de vuelta cuando la jor-nada sea partida, y uno de ida y otro de vuelta si la jornadafuera continuada, en el servicio público habitual. No habrá de-recho al abono de los viajes cuando la empresa ponga un vehí-culo a disposición de los y las trabajadoras.

CAPíTULO iV

JORNADA, VACACiONES Y LiCENCiAS

Artículo 20.º Jornada.

Durante toda la vigencia del convenio, la jornada máximaanual será, para las empresas que, por acuerdo (pacto o conve-nio) apliquen o vayan a aplicar unas tablas salariales iguales osuperiores a las fijadas en el anexo i: Tabla salarial, de 1.731horas de trabajo efectivo.


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Hi tzar menaren iraunaldi guztian, urteko gehieneko lanaldiahonako hau izango da, i. erans ki ne an ezarritako soldata-taulakbaino soldata txi kiagoak itun edo hi tzar men bidez adostu etaaplika tzen dituzten (edo aplikatuko dituzten) enpresen tzat:1.560 orduko lanaldi eraginkorreko soldata-taula, baldin etataula horiek txi kiagoak ez badira, kausa ekonomikoek eragin-dako aldaketa handi baten edo beheraldi baten ondorioz.

Langile bakoi tza ri dagokion eguneko lanaldia ezingo da20:00 ordutik aurrera luzatu.

Lanaldi jarraituko erregimenean edo txa ndaka lan egitenduten enpresak salbue tsi rik, eta, betiere, enpresa eta langileenarteko akordiorik izan ezean.

Kontuan hartuta Gi puz koako elikadura-merkatari tza ren az-pisektorearen enpresa-errealitate ani tza, soilik dendei begiraadosten da bertako langileek 17:00etan amaituko dutela lanal-dia abenduaren 24an (Gabon-gaua) eta 31n (Urtezahar-gaua),baldin eta ez badago kontrako akordiorik enpresaren eta langi-learen artean.

21. artikulua. Aparteko orduak.

Gaur egungo langabezia-egoera kontuan izanik, eta langa-beziaren ondorioak arin tze ko asmoz, ezin izango da, oro har, la-neko arau gisa, aparteko ordurik bete. Dena den, ezinbestekoarrazoiak direla-eta, edo ezusteko absen tzi ak edo manten tze kobeharrizan her tsi ak direla-eta, aparteko orduak bete tze a beha-rrezkoa bada eta aldi bateko kontratuen bidez ordezka tze a ezi-nezkoa izanez gero, salbuespen gisa onartuko dira. Horri dago-kionez, enpresa bakoi tze an, langileen legezko ordezkari tzak etaenpresaren zuzendari tzak aurreko atalean adierazitako arra-zoien artean barne hartu ahal izango diren kasuak ezarriko di-tuzte.

Edonola ere, langileen ordezkariei eta enpresa-ba tzor dekokideei hilero informazioa emango zaie bete diren aparteko or-duei eta aparteko ordu horiek eragin zituzten arrazoiei buruz. in-formazio horrek enpresaren sinadura eta zigilua izango du.

Aparteko orduen konpen tsa zioa ordezko atse dena hartuzegingo da, ezinezko nabarmena gerta tzen den kasuetan izanezik; horrelakoetan, soldatan ordainduko dira.

22. artikulua. Oporrak.

Konpen tsa zio ekonomikoaz ordezkaezina den urteko opo-rraldi ordaindua 30 egun naturalekoa izango da, eta egun horie-tako 26 nahitaez lanegunetan hartu beharko dira.

Benetako soldataren arabera ordainduko dira oporrak.

Urte bakoi tze ko abenduan, urtarrilean eta otsa ilean oporrenegutegia egingo da, enpresa bakoi tze ko langileen arteko opor-banaketa jaso tze ko, zerbi tzu aren behar justifikatuak kontuanhartuta, eta joan den urteko hi tzar menean ezarritako an tzi -natasunaren araberako errotazio-irizpideari jarraituz.

Lanerako ezintasun iragankorra dela-eta, langileren batek,enpresan edo lantokian aurrez finkaturiko egutegiaren arabe-rako oporraldia hartu aurretik, baja har tzen badu, oporraldiareneskubidea eten egingo da, eta beste aldi bat zehaztuko da,aldez aurretik adostuta.

Amatasunagatiko baimenaren zati bat edo osoa, oporraldia-rekin bat badator, horrek ez du eragingo oporrak normaltasunezhar tze ko aukera gal tzea, indarreko legeriari jarraituz.

23. artikulua. San Migel jaia.

Hi tzar men honen eraginpeko langileek, irailaren 29ko zain-dariaren jaia dela-eta, atse den egun bat izango dute. Aipatutakodata hori jai-bezpera edo igandea bada, atse den eguna hu-rrengo laneguna den asteazkenean hartuko da, ondorio guztie-tarako.

Durante toda la vigencia del convenio, la jornada máximaanual será, para las empresas que, por acuerdo (pacto o conve-nio), apliquen o vayan a aplicar unas tablas salariales inferiores alas fijadas en el anexo i: Tabla salarial, de 1.560 horas de trabajoefectivo, salvo que dichas tablas sean inferiores debido a una mo-dificación sustancial o descuelgue por causas económicas.

La jornada diaria, de lunes a sábado, que corresponde acada trabajador/a, no podrá prolongarse más allá de las 20:00horas.

Con la excepción de aquellas empresas que trabajen en ré-gimen de jornada continuada, o a turnos, y siempre salvo acuer -do entre empresa y los y las trabajadoras.

Atendiendo a la diferente realidad empresarial del subsectordel comercio de alimentación de Gi puz koa se pacta única y ex-clusivamente para los comercios, que los empleados/as de losmismos finalicen su jornada los días 24 (Nochebuena) y 31 (No-chevieja) de diciembre a las 17:00, salvo acuerdo en contrarioentre empresa y trabajador/a.

Artículo 21.º Horas extraordinarias.

Dada la situación actual de desempleo y con el fin de paliarsus efectos, no podrán efectuarse como norma general de tra-bajo, horas extraordinarias, quedando exceptuadas aquellas si-tuaciones en que por causas de fuerza mayor, ausencias impre-vistas o necesidades estrictas de mantenimiento, fuese necesa-ria su realización y no fuera posible su sustitución por contrata-ciones temporales o a tiempo parcial. A este respecto, en elseno de cada empresa, la representación legal de los y las tra-bajadoras y la Dirección de ésta, determinarán los distintos su-puestos que sean incluibles en las causas señaladas anterior-mente.

En cualquier caso, los y las delegadas de Personal y miem-bros del Comité de Empresa serán informados mensualmentede las horas extraordinarias que se hayan efectuado, así comode las causas que lo motivaron. Esta información irá firmada ysellada por la empresa.

La compensación de las horas extraordinarias se realizarámediante descanso sustitutorio, salvo en los casos de mani-fiesta imposibilidad, en que se retribuirán en salario.

Artículo 22.º Vacaciones.

El período de vacaciones anuales retribuidas no sustituiblespor compensación económica será de 30 días naturales, de-biendo disfrutarse necesariamente 26 días laborales.

Las vacaciones se abonarán a razón del Salario Real.

Dentro de los meses de diciembre, enero y febrero de cadaaño, se elaborará un calendario de vacaciones que recoja la dis-tribución de las mismas entre el personal de cada empresa,atendiendo a la necesidades del servicio, justificadas y si-guiendo un criterio de rotación con la antigüedad, establecidoen el convenio del año pasado.

En los supuestos en que los y las trabajadoras causen bajapor situación i.T., antes del período de disfrute de las vacacio-nes, establecido previo calendario en la empresa o centro detrabajo, se interrumpirá el derecho a las mismas, teniendo portanto que fijarse previo acuerdo, un nuevo período de disfrute.

La coincidencia en todo o en parte de la licencia de mater-nidad con las vacaciones anuales no impide el normal disfrutede éstas de acuerdo a la legislación vigente.

Artículo 23.º Festividad de San Miguel Arcángel.

Los y las trabajadoras afectados por el presente convenio,disfrutarán de un día de descanso con motivo de la fiesta patro-nal del 29 de septiembre. En caso de que la citada fecha coin-cidiese en víspera de fiesta o domingo, el día de descanso setrasladará, a todos los efectos, al siguiente miércoles laborable.


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24. artikulua. Lizen tzi ak.

Langileak lana utzi ahal izango du, benetako soldata jaso -tze ko eskubidea galdu gabe, honako arrazoi eta denbora hauenarabera:

a) Langilea ezkonduz gero, egutegiko 20 egun.

b) Seme-alabaren bat jaioz gero, ezkon-lotura egon edo ez,3 lanegun. Kirurgia-operazio baten bidezko erdi tze a izanez gero,egutegiko 2 egun gehiagoz luzatu ahal izango da.

c) Ezkontidearen, seme-alaben (ezkon-lotura izan edo ezizan) edo gurasoen gaixotasun larriagatik, 3 lanegun. Anai-arre-ben, biloben eta aiton-amonen gaixotasun larriagatik, 2 lane-gun.

Halako tzat hartuko da dagokion medikuak, bai hasierakoziurtagirian bai gerora bi aldeetariko edonork eskatuta, gaixota-sun larri tzat jo tzen duena. Nolanahi ere, kirurgia-operazioak etaospitalera tze ak gaixotasun larri tzat hartuko dira.

Larritasun-aldiaren edozein unean hartu ahal izango da bai-mena. Egin tza eragilea gertatutako momentuan har tze a ez da,beraz, beharrezkoa izango.

d) Ezkontidearen edo seme-alaben herio tza gatik, azkenhorien kasuan ezkon-lotura izan edo ez izan, 5 lanegun.

Gurasoen herio tza gatik, egutegiko 3 egun. Eta aurreko ata-lean adierazitako gainerako ahaideen herio tza gatik, egutegiko 2egun.

e) Ezkontideetako edozeinen aurrekoen, ondorengoenedo anai-arreben ezkon tza gatik, egun bat.

b), c) eta d) ataletan aurreikusitako kasuetan, 150 km bainogehiagoko joan-etorria egin behar bada, baimen-egunak egute-giko 3 egun gehiagoz luzatuko dira. e) atalean aurreikusitakokasuan, berriz, seme-alaben edo anai-arreben ezkon tza izan etaaipaturiko 150 km-ko joan-etorria gaindi tzen bada, ezkon tza renondorengo egun bat gehiagoz luzatuko da.

f) Ohiko bizilekua alda tze agatik, egun bat.

g) Langile guztiek izango dute urtean 14 ordu har tze ko es-kubidea Gizarte Seguran tza ko medikuarengana zein mediku par-tikularrarengana joa te ko, kon tsu lta medikoa egi te ra edo 14 urtezazpiko seme-alabari lagun tze ra edo pediatriako asisten tzi a medi-koa jaso tzen dutenei lagun tze ko, bai eta gurasoei ere. Aipatutako14 ordu horietatik aurrera, erabilitako denbora langilearen kon-tura izango da.

h) Bularra emateko lizen tzi arako eskubidea egun osotanmetatu ahal izango dute langileek. Ordu horiek har tze ko moduaenpresaren eta langilearen artean adostuko da, eta, adostasu-nik ez badago, etenik gabe hartuko da, amatasun-baja amaitu-takoan.

Artikulu honekin lotutako alderdietan, c), d) eta e) ataletansenitarte politikoak barnean har tzen dira.

V. KAPiTULUA

KONTRATAZiOA

25. artikulua. Aldi baterako kontratuak.

Urriaren 23ko 2/2015 Legegin tza ko Errege Dekretuarenbidez one tsi tako Langileen Estatutuaren testu bategineko15.1.b artikuluan ezarritakoaren babesean, merkatuan gorabe-herak daudelako, zereginak metatu direlako edo eskaera han-diegia dagoelako sina tzen diren aldi baterako kontratuek 12 hi-labete iraungo dute gehienez, kontratua eragiten duen ingurua-barra gerta tzen denetik zenba tzen hasi eta 18 hilabeteren ba-rruan.

Merkatuko noizbehinkako galdekizun zeha tzei, zereginenmetaketari edota gehiegizko eskabideei aurre egite aldera hi -

Artículo 24.º Licencias.

El o la trabajadora podrá ausentarse del trabajo, con dere-cho a la percepción de su salario real, por alguno de los motivosy por el tiempo siguiente:

a) 20 días naturales en caso de matrimonio.

b) 3 días laborables en caso de nacimiento de hijos/ashaya o no vínculo matrimonial. Podrán ampliarse en dos díasnaturales más en caso de parto con intervención quirúrgica.

c) 3 días laborables en caso de enfermedad grave del cón-yuge, hijos/as, éstos haya o no vínculo matrimonial, y pa -dres/madres. 2 días laborables en caso de enfermedad gravede hermanos/as, nietos/as y abuelos/as.

Se entenderá por enfermedad grave, aquella que sea califi-cada como tal por el personal facultativo correspondiente, bienen la certificación inicial o requerimiento posterior de cual-quiera de las partes. En todo caso, se entenderá como tal, la in-tervención quirúrgica o la hospitalización.

La licencia podrá disfrutarse en cualquier momento del pe-ríodo de gravedad. No siendo por tanto obligatorio el disfrutarlaen el momento del hecho causante.

d) 5 días laborables en caso de fallecimiento del cónyugeo hijos/as, estos últimos haya o no vínculo matrimonial.

3 días naturales en el caso de fallecimiento de lospadres/madres. Y en caso de fallecimiento de los otros parien-tes señalados en el apartado anterior, 2 días naturales.

e) 1 día en caso de boda de ascendientes, descendienteso hermanos/as de uno u otro cónyuge.

En los casos previstos en los apartados b), c) y d), si se ne-cesitase desplazar a más de 150 km, los días de permiso seampliarán en tres días naturales más. En el caso previsto en elapartado e), se ampliará en un día más, posterior a la boda, siafecta a hijos/as o hermanos/as y se superase la referida dis-tancia de 150 km.

f) 1 día por traslado del domicilio habitual.

g) Todos los/as trabajadores/as tendrán derecho a 14horas como máximo al año, para asistencia a consulta médica,ya propia o para acompañamiento a hijo/a menor de 14 años oque reciba asistencia médica en pediatría, así como a padres ymadres, tanto del personal facultativo de cabecera de la Segu-ridad Social, como la prestada por la medicina particular. A par-tir de las 14 horas citadas, el tiempo invertido será a cargodel/a trabajador/a.

h) El derecho de los y las trabajadoras a la licencia de lac-tancia podrá ser acumulado en días completos. Su disfrute seráacordado entre empresa y trabajador/a y en caso de desa -cuerdo se disfrutará, de forma continuada, a continuación de lafinalización de la baja maternal.

En lo relacionado con este artículo, en los apartados c), d) ye), quedan incluidos los parientes políticos.

CAPíTULO V

CONTRATACiÓN

Artículo 25.º Contratos eventuales.

Al amparo de lo establecido en el artículo 15.1.b) del TextoRefundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por RealDecreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, la duración má-xima de los contratos eventuales por circunstancias de la pro-ducción, acumulación de tareas o exceso de pedidos, podránser de hasta 12 meses trabajados dentro de un período de 18meses, computándose el mismo a partir de la fecha en que seproduzca la causa o circunstancia que justifique su utilización.

La ampliación de la duración de los contratos eventuales aque se hace referencia en este artículo no podrá hacerse exten-


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tzar men honen eraginpeko enpresen eta aldi baterako lanekoenpresen artean itundu daitezkeen eskura jar tze ko kontratue-tan ezingo da aplikatu artikulu honetan aipatutako aldi baterakokontratuen luzapena.

26. artikulua. Prestakun tza-kontratuak.

Prestakun tza-kontratua duen langileari dagokion gu txie nekoordainketa hi tzar meneko soldataren % 75 izango da lehen ur-tean, % 85 kontratua indarrean dagoen bigarren urtean, eta% 95 hirugarren urtean.

Esandakoaren ondorioetarako, aipatu ehunekoak talde-ba-rruko dendari lagun tza ilearen kategoriari dagokion hi tzar -meneko soldatari ezarriko zaizkio. Ofizioko profesionalak.

27. artikulua. Obra- edo zerbi tzu-kontratuak.

Obra- edo zerbi tzu-kontratuak izango dira obra edo zerbi tzujakin bat egitea helburu dutenak: Ba tzu etan, lan horiek autono-mia eta berariazko ezaugarriak dituzte enpresaren jarduerarenbarruan, eta, beste ba tzu etan, gehiegizko lana eragiten dutenlan bereziei eran tzu teko egiten dira. Azken horien kasuan, irau-pen mugatua badute ere, ez dago ziurta tze rik noiz amaitukodiren.

Enpresek kontratu horien arrazoiaren berri emango dietelangileen ordezkariei, eragindako langileen kopurua, esleitu be-harreko lanbide-taldeak eta aurreikusten den iraupena zehaz-tuta.

Hi tzar men honen eraginpeko enpresek aldi baterako lanekoenpresekin itundutako eskura jar tze ko kontratuetan, aldez au-rretik eta enpresako zuzendari tza ren eta langileen legezko or-dezkari tza ren arteko akordioa dela medio, aipatutako kontra-tuen bidez bete tze ko moduko tzat identifikatutako zeregin edolanetan obra edo zerbi tzu ko kontratu-modalitate hori erabiliahal izango da.

Desadostasunik baldin badago kontratu-mota horrekin betedaitezkeen lanei buruz, edozein alderdik izango du 2000ko otsai - la ren 16ko Preco akordiora, (apirilaren 4ko Euskal Herriko Agin-tari tza ren Aldizkaria) desadostasun horiek argi tze ko.

28. artikulua. Lanaldi par tzi aleko kontratuak.

Hi tzar men kolektibo hau sinatu eta 12 hilabete igaro ondo-ren, lanaldi par tzi aleko kontratua duten langileek aurreko 12 hi-labeteetan egindako ordu osagarrien batezbestekoaren % 30finkatu ahalko dute bakarka, hauek salbue tsi ta: aldi baterakoezintasun-egoerak estal tze ko ordu osagarriak, jaio tza ko etaadingabeak zain tze ko baimenak, bularreko haurra zain tze kobaimenak, zainketagatiko lanaldi-murrizketak eta lanpostuagorde tze ko eskubidea ematen duten eszeden tzi ak.

29. artikulua. Aldi baterako laneko enpresak.

Hi tzar men honen eraginpean dauden enpresek, aldi bate-rako laneko enpresen zerbi tzu ak kontrata tzen dituztenean, hi -tzar men honetako langileek dituzten lan-eskubideak bermatukodizkiete eskura jarritako langileei ere, eta soldata-taulen ara-bera gu txie nez jaso beharreko ordainsarien % 100 bermatukodiete. Betebehar hori esanbidez jasoko da aldi baterako lanekoenpresak eta enpresa erabil tzai leak sina tzen duten eskura jar -tze ko kontratuan.

30. artikulua. Kitoak.

Enpresak sina tze ko dagoen likidazioaren edo kitoaren kopiaaurkeztu beharko du balizko sina tze a baino bi lanegun aurretik.Halaber, aldez aurretik jakinarazi beharko dio enpresa-ba tzor -deari edo langileen ordezkariari edo/eta afiliatuta dagoen sindi-katu-atalari.

siva a los contratos de puesta a disposición que para atenderexigencias circunstanciales del mercado, acumulación de ta-reas o exceso de pedidos, puedan concertarse entre las empre-sas afectadas por este Convenio con Empresas de Trabajo Tem-poral.

Artículo 26.º Contratos de formación.

La retribución mínima para el y la trabajadora con contratopara la formación, será de un 75 % del Salario Convenio duranteel primer año, del 85 % el segundo año de vigencia y del 95 %el tercer año de contrato.

A tal efecto, dichos porcentajes se aplicarán sobre el SalarioConvenio correspondiente a la categoría de Personal AyudanteDependiente, dentro del Grupo: Profesionales de Oficio.

Artículo 27.º Contratos de obra o servicio.

Se entenderá por Contratos de Obra o servicio determinado,los que tengan por objeto la realización de una obra o servicio,con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad dela empresa, o concertados para cubrir aquellas tareas o traba-jos suficientemente diferenciados por el volumen adicional detrabajo que representan, cuya ejecución, aunque limitada en eltiempo, es en principio, de duración incierta.

Las empresas darán cuenta a la representación de los y lastrabajadores la causa de los mismos, especificando el númerode personas trabajadoras afectadas, grupos profesionales aasignar y duración prevista.

En los supuestos de contratos de puesta a disposición queconcierten las empresas afectadas por este convenio con las em-presas de Trabajo Temporal podrá utilizarse esta modalidad con-tractual de obra o servicio en las tareas o trabajos que, previa-mente y por acuerdo entre la Dirección de la empresa y la repre-sentación legal de los y las trabajadoras, sean identificados comosusceptibles de cubrirse con contratos de esta naturaleza.

En caso de desacuerdo sobre la identificación de los traba-jos susceptibles de esta modalidad, cualquiera de las partespodrá acudir para solventar las discrepancias, al Preco de 16 defebrero de 2000 (Boletín Oficial del País Vasco de 4 de abril).

Artículo 28.º Contratos a tiempo parcial.

Pasados 12 meses a partir de la fecha de la firma del pre-sente convenio colectivo, los/as trabajadores/as contratados/as a tiempo parcial podrán consolidar individualmente el 30 %del promedio de las horas complementarias efectivamente rea-lizadas en el periodo de los 12 meses anteriores, exceptuandolas horas complementarias realizadas para cubrir situacionesde incapacidad temporal, permiso de nacimiento y cuidado delmenor, permiso para el cuidado del lactante, reducciones de jor-nada por cuidado y excedencias con derecho a reserva depuesto de trabajo.

Artículo 29.º Empresas de trabajo temporal.

Las empresas afectadas por este Convenio, cuando contra-ten los servicios de Empresas de Trabajo Temporal garantizaránque los y las trabajadoras puestas a su disposición tengan losmismos derechos laborales así como el 100 % de las retribucio-nes mínimas de tablas de convenio que tengan derecho los y lastrabajadoras afectadas por este convenio. Esta obligación cons-tará expresamente en el contrato de puesta a disposición cele-brado entre la Empresa de Trabajo Temporal y la empresa usua-ria que esté afectada por el presente Convenio.

Artículo 30.º Finiquitos.

Las empresas están obligadas a presentar copia del fini-quito o liquidación a firmar, con dos días laborables de antela-ción a su posible firma, debiendo notificarlo con carácter previoal Comité de Empresa o Delegado/a de Personal y/o a la Sec-ción Sindical a la que esté afiliado/a.


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Vi. KAPiTULUA

ENPLEGUA ERREGULA TZE KO ESPEDiENTEAK ETA LAN-BALDiN -TZEN ALDAKETA

31. artikulua. Lan-bal din tzak fun tse an alda tze a eta mugi-kortasun geografikoa.

Arrazoi ekonomikoak, teknikoak, antolaketakoak edo pro-dukziokoak direla-eta, langileei akordio edo itun kolektiboarenbidez ain tza testen zaizkien bal din tzak, edo enpresaburuaren al-debakarreko erabakiaren eraginez ondorio kolektiboak dituztenbal din tzak, fun tse an alda tzen badira, eta aldaketa horrek lan-gile batengan, ba tzu engan nahiz guztiengan eraginik izanezgero, prozedura honen arabera egin beharko da aldaketa:

a) Langileen ordezkari tza ri jakinaraztea, aldaketaren arra-zoiak adierazita.

b) Langileen legezko ordezkari tza rekin 15 eguneko kon -tsu lta-aldia ezar tzea.

c) Epe horren barruan, aldaketari buruz gehiengoarenakordiorik lor tzen ez bada, arazoa Precoren arbitraje-prozedura-ren esku jarriko da, eta horrek dagokion Laudoa eman beharkodu, gehienez ere 15 eguneko epean, aurreko idatz-zatian ezarri-tako kon tsu lta-aldia amai tzen denetik zenba tzen hasita.

Aurreko paragrafoan adierazitako prozedura enpresaren zu-zendari tzak proposa di tza keen lekualda tze geografiko kolekti-boetan ere aplika daiteke.

32. artikulua. Krisi-espedienteak.

Kausa ekonomiko edo teknologikoengatik beraien lan-harre-manaren iraungipena ezar tzen duen espediente batek eragin-pean dituen langileen eta enpresaren artean adostasunik ba-dago, eta aipatutako adostasunak, tramite gehiagorik gabe, es-pediente horretan planteaturiko neurria ekar tzen badu, adostu-tako kalte-ordaina ezingo da ino laz ere izan zerbi tzu anemandako urte bakoi tze ko benetako soldataren araberako hila-bete eta erdi baino gu txi agokoa, eta 12 urteko an tzi natasunahartuko da kontuan, gehienez ere.

Porrot egoeran edo ordainketa-etenduran legalki aitortutakoenpresak salbuesten dira, aipaturiko eginbidea bete tze ari dago-kionez.

Vii. KAPiTULUA

ESZEDEN TZi AK

33. artikulua. Eszeden tzi ak. Bal din tza orokorrak.

Langile finkoek eszeden tzi a hartu ahal izango dute, eta ezdute ino lako ordainsaririk jaso tze ko eskubiderik izango, zerbi tzuaktibora itzu li arte.

Eszeden tzi a bi eratakoa izango da: Borondatezkoa eta nahi-taezkoa.

Borondatezko eszeden tzia.

Enpresan gu txie nez urtebeteko an tzi natasuna duen langi-leak borondatezko eszeden tzi a har tze ko eskubidea izango du.Eszeden tzia-aldi horrek gu txie nez lau hilabete iraungo du, etagehienez bost urte. Egoera horretan ematen duen denbora ezda zenbatuko lan egindako urteen araberako igoeretarako. Es-zeden tzi a ida tziz eskatu beharko da eta enpresa-ba tzor deakedo langileen ordezkariak txos tena egingo du horri buruz. Esze-den tzi a emateko edo uka tze ko epeak ezin izango du hogei egu-netik gorakoa izan.

Eszeden tzi a uka tze ko, arrazoi hauetako bat beharko da:

a) Langile nahikorik ez egotea.

CAPíTULO Vi

EXPEDiENTES DE REGULACiÓN DE EMPLEO Y MODiFiCACiÓNDE CONDiCiONES DE TRABAJO

Artículo 31.º Modificación sustancial de condiciones detrabajo y movilidad geográfica.

Las modificaciones sustanciales, por razones económicas,técnicas, organizativas o de producción, de las condiciones re-conocidas a los y las trabajadoras por acuerdo o pacto colectivoo disfrutadas por estos, en virtud de una decisión unilateral dela empresa de efectos colectivos, afecten a uno/a, varios otodos/as los y las trabajadoras del centro de trabajo, se adecua-rán al siguiente procedimiento:

a) Notificación previa a la representación de los trabajado-res/as, con indicación de los motivos en que se fundamenta talmodificación.

b) Establecimiento de un período de consultas con la re-presentación legal de los y las trabajadoras de una duración de15 días.

c) En caso de que en dicho plazo no se alcanzase unacuerdo mayoritario sobre la necesidad de tal modificación, sesometerá la cuestión al procedimiento arbitral del Preco, quiéndeberá dictar el correspondiente laudo en un plazo que no ex-ceda a los 15 días desde la finalización del período de consultasestablecido en el apartado de consultas establecido en el apar-tado anterior.

El procedimiento señalado en el apartado anterior seráigualmente de aplicación para las movilidades geográficas detipo colectivo que pueda plantear la dirección de la empresa.

Artículo 32.º Expedientes de crisis.

En caso de acuerdo entre empresa y los y las trabajadorasafectadas por un expediente que determine la extinción de surelación laboral por causas económicas o tecnológicas y siem-pre que dicho acuerdo suponga sin más trámites la autorizaciónde la medida planteada en el expediente de que se trate, las in-demnizaciones que se acuerden no podrán ser inferiores encaso alguno a un mes y medio del salario real por año de servi-cio, con un máximo de 12 años de antigüedad.

Se exceptúan del cumplimiento de la obligación señalada,las empresas legalmente declaradas en situación de suspen-sión de pagos o quiebra.

CAPíTULO Vii

EXCEDENCiAS

Capítulo 33.º Excedencias. Condiciones generales.

El personal fijo de la plantilla podrá pasar a la situación deexcedencia, sin que tenga derecho a retribución alguna en tantono se reincorpore a servicio activo.

La excedencia será de dos clases: voluntaria y forzosa.

Excedencia voluntaria.

El o la trabajadora con al menos un año de antigüedad en laempresa, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad desituarse en excedencia voluntaria, que se concede por un plazono menor a cuatro meses y no superior a cinco años, no compu-tándose el tiempo que dure esta situación a efectos de aumen-tos por años de servicio. Deberá ser solicitada por escrito e in-formada por el Comité de empresa o delegado/a de Personal. Elplazo de concesión o denegación no podrá ser superior a veintedías.

La negativa estará basada en alguna de las siguientes causas:

a) Falta de personal.


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b) Beste eszeden tzi aren bat hartu izana.

c) Justifika tzen duen beste edozein kausa.

Borondatezko eszeden tzi aren eskaera nahitaez onartu be-harko da ikasketak amai tze ko edo zabal tze ko arrazoitan, fami-liako behar saihestezinetan eta an tze ko beste edozein arrazoi-tan oinarri tzen bada, betiere langileak behar bezala egiazta tzenbadu.

Langileak eszeden tzi arako adierazitako epea amaitu baino30 egun lehenago enpresan berriz sar tze ko eska tzen ez badu,galdu egingo du enpresan duen lanposturako eskubidea.

Langilearen lanbide-kategorian lanpostu hu tsik ez badago,enpresak enplegatuari jakinaraziko dio.

Ezarritako mugaren barruan berriz ere lanean hasteko bai-mena eska tzen duen langileak bere kategorian dagoen lehe-nengo lanpostu hu tsa bete tze ko eskubidea izango du. Sor tzenden lanpostu hu tsa bere lanbide-kategoria baino beheragokolanpostua bada, bi aukera izango du: Lanpostu hori bete tzea,lanpostu hori esleitutako soldata irabaziz, edo bere kategoriakolanpostu hu tsen bat sor tzen den arte itxa rotea.

Enpresak, nahitaez, eszeden tzi an dagoen langilea berriro la-nean onartu beharko du, eszeden tzi a urtebete baino gu txi -agokoa izan bada eta langileak berriz lanean hastea eskatubadu.

Nahitaezko eszeden tzia.

Nahitaezko eszeden tzi a emango da langilea kargu publikobaterako izendatu edo hautatu dutela-eta lanera ezin bada ber-taratu, eta lanpostua gorde tze ko eta horren indarraldiari dago-kion an tzi natasuna zenba tze ko eskubidea emango du. Laneraitzul tze a kargu publikoa utzi eta hurrengo hilean eskatu beharkoda.

Halaber, sindikalista-lanak probin tzia-, erkidego- edo estatu-mailan egiten dituzten langileek lanari uzteko eskubidea dute,ordezkari-karguan dauden bitartean.

Vii. KAPiTULUA

BESTE BA TZUK

34. artikulua. Elebitasuna.

Hi tzar men honetan bil tzen diren enpresa guztiak euskarasusta tzen ahaleginduko dira, honako formula hauek aplikatuta:

a) iragarki-taulan ezarriko diren oharrak euskaraz eta gaz-telaniaz egingo dira.

b) inprimatutako material guztia, hala nola gutunak, karta-zalak, albaranak eta abar, euskaraz eta gazteleraz izan daitezensaiatu beharko da.

c) Merkatari tza-errotulazioa euskaraz eta gaztelaniaz egindadin saiatu beharko da.

Sor daitezkeen arazo teknikoak alderdien arteko adostasu-nez konponduko dira.

Langileek hi tzar men honen indarraldian egin dezaketeneuskarazko ikastaroaren matrikulazio-kostuaren % 30 ordain -tze ko konpromisoa har tzen dute enpresek, matrikula egin du-tela eta eskoletara joan direla egiaztatuz gero.

35. artikulua. Herio tza gatiko kalte-ordaina.

Langilearen herio tza gertatuz gero, enpresak haren eskubi-dedunei benetako soldataren araberako lau hilekoren zenbate-koa ordaindu beharko die. Hileko horietako bakoi tza langileakjasotako azkenaren parekoa izango da, eta dagozkion ordain-sari guztiak gehituko zaizkio.

b) Haber disfrutado de otras excedencias.

c) Cualquier otra causa que lo justifique.

La petición de excedencia voluntaria deberá despacharsefavorablemente cuando se fundamente en terminación o am-pliación de estudios, exigencias familiares de carácter ineludi-ble u otra causa análoga que sea acreditada debidamente porel o la trabajadora.

Si la persona trabajadora no solicita el reingreso 30 díasantes del término del plazo señalado para la excedencia, per-derá el derecho a su puesto en la Empresa.

En los casos en que no exista vacante en la categoría profe-sional del trabajador/a, la empresa se le comunicará.

La persona trabajadora que solicite su reingreso dentro dellímite fijado, tendrá derecho a ocupar la primera vacante que seproduzca en su categoría. Si la vacante producida, fuera de ca-tegoría inferior a la suya podrá optar entre ocuparla con el sala-rio a ella asignada o esperar a que se produzca una vacante delas de su categoría.

La empresa estará obligada a la readmisión inmediata de lapersona trabajadora excedente, si ésta solicitase la reincorpora-ción al mismo, si el período de excedencia no superase un año.

Excedencia forzosa.

La excedencia forzosa dará derecho a la conservación delpuesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se conce-derá por la designación o elección de un cargo público que im-posibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solici-tado dentro del mes siguiente al cese del cargo público.

Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de exce-dencia en la empresa, los y las trabajadoras que ejerzan susfunciones sindicales de ámbito provincial o superior, mientrasdure el ejercicio de su cargo representativo.

CAPíTULO Viii

VARiOS

Artículo 34.º Bilingüismo.

Todas las empresas afectadas por el presente convenio ten-derán a promocionar el Euskera, aplicando las fórmulas que seseñalen a continuación:

a) Las notas que se pongan en el tablón de anuncios,serán en Euskera y Castellano.

b) Todo el material impreso, como cartas, sobres, albara-nes, etc. procurarán ser en Euskera y Castellano.

c) La rotulación comercial, se tenderá a poner en Euskeray Castellano.

Los problemas técnicos que puedan surgir, se solucionaránpor acuerdo entre las partes.

Las empresas se comprometen al pago del 30 % del costode la matriculación de un curso en Euskera, al que puedan sus-cribir los y las trabajadoras durante la vigencia del presente con-venio y siempre previa justificación de dicha matriculación yasistencia a clases.

Artículo 35.º Ayuda por defunción.

En caso del fallecimiento del trabajador/a, la empresa estáobligada a satisfacer a sus derecho habientes el importe de 4mensualidades a salario real, iguales cada una de ellas a la úl-tima que el trabajador/a percibiese, incrementadas con todoslos emolumentos inherentes a la misma.


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36. artikulua. Mediku-azterketak.

Enpresek urtero mediku-azterketa egin behar diete berenlangileei eta azterketa horren ondorioz egindako txos ten medi-koa eman behar diete.

Mediku-azterketa horretan, gu txie nez honako azterketahauek egingo zaizkie: Odol eta gernuaren analisia, ikusmena,en tzu mena, biho tza eta ten tsi o arteriala, eta, emakumezkoenkasuan, azterketa ginekologikoa.

Mediku-azterketa hori urte bakoi tze ko abenduaren 31 bainolehenago egingo da.

Aipatutako azterketa medikoa lanorduetan egingo da. Halaezin bada egin, erabilitako denbora lanordu normalaren pre-zioan ordaindu beharko zaio langileari.

37. artikulua. Enpresetan diskriminaziorik ez.

Soldata, promozio, igoera eta abarretan debekatuta dagolangileen sexu, adin edo egoera zibilarengatik edozein diskrimi-nazio egitea. Berariaz debekatuta dago enpresan postu berdi-nak bete tzen dituzten langileei ordainsari desberdinak ematea,sexuaren edo egoera zibilaren arabera.

38. artikulua. Gaitasun desberdinak dituzten langileak.

Lan-istripu edo lanbide-gaixotasunen ondorioz ahalmen fi-siko edo mentalak aldatuta dituzten langile orok lehentasunaizango du enpresan berriro lanean hasteko unean enpresanegon daitezkeen lanpostu hu tsak bete tze ko, baldin eta langilea-ren bal din tza fisiko eta mentalak lanpostu horretarako egokiakbadira.

39. artikulua. Aseguru-poliza.

Hi tzar men honi atxi kitako enpresek istripuen aseguru-polizahi tza rtuko dute beren langileen tzat.

Aseguru horrek istripuagatik gertatutako herio tza edo era-bateko ezintasun iraunkorra estaliko ditu honako zenbatekoare-kin, betiere artikulu hau indarrean jarri ondoren gerta tzen ba-dira: 10.157,104 euro.

40. artikulua. Laneko arropak.

Era askotako lanak egiteko lan-jan tzi ezagun eta ohizkoe-tako bina emango dizkiete enpresek langileei. Laneko jan tzi ho-riek urte bakoi tza ren erdialdean aldatuko dira, beste jan tzi berriba tzuk emanda.

iX. KAPiTULUA

JARDUERA SiNDiKALA ETA ORDEZKARiEN ETA ENPRESA-BA -TZOR DEEN BERMEA

41. artikulua. Enpresa-ba tzor deak eta langileen ordezkariak.

Bai langileen ordezkariak, bai enpresa-ba tzor deak, langileakordezka tze ko organoak dira. Aipatutako organo horiek izangodira enpresan negoziazioak egingo dituztenak, enpresako langi-leek, gehiengoz, negoziaziorako ordezkariak sindikatu-atalakizan daitezen erabaki tze aren kaltetan izan gabe.

251 langile baino gu txi agoko enpresetako langileen ordez-kariek eta enpresa-ba tzor deetako kideek ordaindutako 25 orduizango dituzte hilean, beren ordezkari tza-lana gauza tze ko. Orduhoriek kide batengan edo zenbai tzu engan metatu daitezke, ge-hienez ere ordezkari bakoi tze ko 40 ordu hileko.

3 langiletik 5era dituzten lantokietan, biak barnean hartuta,langileek ordezkari bat aukeratu ahal izango dute. Ordezkariek,gehienez ere, hilean 8 ordu ordaindu erabili ahal izango dute,eta, ordu horiek erabil tze ko, honako bal din tza hauek bete be-harko dituzte nahitaez:

Artículo 36.º Reconocimientos médicos.

Las empresas están obligadas a efectuar el reconocimientomédico anual para sus trabajadores/as y entregar el informemédico resultante de dicho reconocimiento.

Los mismos, consistirán como mínimo en: análisis de san-gre y orina, vista, oído, corazón y tensión arterial, así como unarevisión ginecológica para las mujeres.

Esta revisión médica se realizará antes del 31 de diciembrede cada año.

Dicha revisión médica se realizará en las horas de trabajo.Si esto no fuera posible, la empresa estaría obligada abonar elimporte del tiempo empleado en la misma, a precio hora normaldel trabajo.

Artículo 37.º No discriminación en las empresas.

Se prohíbe toda discriminación en razón del sexo, edad o es-tado civil de los y las trabajadoras, en materia salarial, de pro-moción, de ascenso, etc., quedando expresamente prohibida ladistinta retribución de personas que ocupen puestos similaresen la misma empresa, en razón de sexo o estado civil.

Artículo 38.º Personal con capacidades diferentes.

Todos y todas aquellas trabajadoras que por accidente detrabajo o enfermedad profesional vean alteradas sus facultadesfísicas o mentales, tendrán preferencia para ocupar los puestosvacantes que existan en la empresa en el momento de reincor-poración, si las condiciones físicas y mentales del trabajador/ason adecuadas para el mismo.

Artículo 39.º Póliza de seguro.

Las empresas sujetas al presente convenio, suscribirán unapóliza de seguros de accidente para sus trabajadores/as.

Dicho seguro cubrirá la muerte por accidente o la incapaci-dad permanente absoluta por accidente ocurrido o contraídadespués de la entrada en vigor de este artículo en la cantidadde: 10.157,104 euros.

Artículo 40.º Prendas de trabajo.

Las empresas proveerán al personal obrero de 2 prendas delas conocidas y típicas para la realización de las distintas y di-versas actividades que el uso lo viene aconsejando. Dichasprendas se repondrán en la mitad de cada anualidad.

CAPíTULO iX

DE LA ACTiViDAD SiNDiCAL Y GARANTíAS DELEGADOS/AS YCOMiTÉS DE EMPRESA

Artículo 41.º Comités de Empresas y Delegados/as de per-sonal.

El Delegado/a de Personal y los Comités de Empresa sonlos órganos de representación de los y las trabajadoras. Dichosórganos serán los negociadores en la empresa, sin perjuicio deque los y las trabajadoras de la misma decidiesen por mayoríaque fuesen las secciones sindicales los que les representen enla negociación.

Los delegados/as de Personal y miembros del Comité deEmpresa de empresas de menos de 251 personas trabajado-ras, dispondrán de 25 horas mensuales retribuidas para el de -sem peño de su representación, pudiendo acumularse y transfe-rir las mismas hasta un tope máximo de 40 horas mensualespor representante en uno/a o varios miembros.

En los centros de trabajo de 3 a 5 personas trabajadoras,ambos inclusive, las mismas podrán elegir un Delegado/a queles represente, que dispondrán de hasta un máximo de 8 horasretribuidas al mes, cuya utilización se ajustará necesariamentea los siguientes requisitos:


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a) Gu txie nez 48 ordu lehenago ida tzi tako aurreabisuaeman beharko dute.

b) Egun berean gehienez 4 ordu erabili ahal izango dira,arra tsa ldetan eta astelehenetik ostegunera bitartean.

c) Lantokiko plantillaren gainerako langile guztiek laneanegon beharko dute, hau da, ordezkariak bere jarduera sindika-lerako erabiliko dituen orduetan, lantoki bakoi tze ko plantillakobeste langileren bat ez da oporretan, lanerako ezintasun iragan-korrean edo lizen tzi aren bat hartuta egongo, eta ez dira justifi-katutako edo justifikatu gabeko edozein motatako lan uzterekinbatera erabiliko.

d) Halaber, ezingo dira erabili Gabonetan eta Erregetan(abenduaren 15etik urtarrilaren 5era arte), jai bezperatan, ezeta balan tze a eta inbentarioa egingo diren astean ere.

42. artikulua. Enpresa-ba tzor dearen eta langileen ordez-karien eginkizunak.

a) Enpresarako indarrean dauden laneko arauak, lanekosegurtasun- eta higiene-arauak eta gizarte-seguran tza renak be-te tzen direla berma tzea, enpresaren zuzendari tza ri gerta daitez-keen arau-hausteen berri ematea, eta, egoki izanez gero, arau -ak bete tze ko behar beste erreklamazio egitea.

b) Lanbide-sailkapeneko administrazio-espedienteetan in-formazioa ematea, bai eta, legezko xedapena tarteko, beharrez-koa den beste espediente ba tzu etan ere.

c) Langileak zuzenean eraginpean har tzen dituzten neurrieiburuz, eta batez ere honako hauei buruz har litezkeen neurriak ja-kinarazi beharko zaizkio:

— Plantilla berregitura tzea.

— Enpresa osorik edo haren zati bat lekuz alda tzea.

— Lan-sistema berriak eta pizgarriak txe rta tzea.

d) Lanbide-sailkapenen aldaketetan informa tzea.

e) Langileen Estatutuaren 64. artikuluan ezarrita daudenbeste ahalmen guztien berri ematea enpresa-ba tzor deei.

43. artikulua. Zigor larriak edo oso larriak.

Enpresak edozein langileri diziplina-neurri larriak edo oso la-rriak ezar tzen dizkionean, enpresak, aldez aurretik, langileen or-dezkariari edo enpresa-ba tzor deari emango dio haien berri, 48ordu lehenago, eta organo horiek neurriei buruzko iri tzi a emanahal izango dute.

44. artikulua. Sindikatu-atalak.

Legez eratutako sindikatu batean afiliatuta dauden enpre-sako edo lantokiko langileek enpresako sindikatu-atal bat era -tze ko aukera izango dute.

45. artikulua. Sindikatu-atalen bermeak eta fun tzio ak.

Enpresako sindikatu-atalek honako berme eta fun tzio hauekizango dituzte:

a) Hurrengo artikuluan ezarritako afiliazio-bal din tzak bete -tzen dituzten enpresako sindikatu-atalak enpresa mailako itu-nak edo hi tzar menak negozia tze ko legitimatuta egongo dira, ai-patutako enpresetako langileek gehiengoz horrela erabaki tzenbadute.

b) Enpresaren lokaletan, lan- edo sindikatu-arloko argital-pen eta abisuak zabal tzea, eta beren afiliatuen kotizazioak bil -tzea. Ezingo dira haien afiliazio sindikaleko lanak oztopatu.Berme horien erabilpenak ezin izango du lana edo produkzioa-ren mar txa orokorra erago tzi.

c) Enpresa-ba tzor deko postuak bete tze ko hauteskundee-tan hautagaiak proposa tzea.

a) Preaviso por escrito para su utilización de 48 horascomo mínimo.

b) Utilización en un mismo día, de 4 horas como máximo,durante las tardes, de lunes a jueves.

c) Necesidad de que el resto de los y las trabajadoras dela plantilla del centro se encuentren al completo, es decir, quedurante las horas que el delegado/a utilice para el ejercicio desu actividad sindical, ningún otro trabajador/a de la plantilla decada centro de trabajo esté en situación de vacaciones, i.T., li-cencias o cualquier otra ausencia al trabajo, justificada o no.

d) Se excluirán, asimismo, la época de Navidad-Reyes (del15 de diciembre al 5 de enero), así como las vísperas de fiestay la semana que se realice Balance-inventario.

Artículo 42.º Funciones del Comité de Empresa y Delega-dos/as de Personal.

a) Asegurar el cumplimiento de las normas laborales, se-guridad e higiene en el trabajo y seguridad social, vigentes parala Empresa, advirtiendo a la dirección de ésta de las posibles in-fracciones y ejercitando en su caso, cuantas reclamaciones fue-ran necesarias para su cumplimiento.

b) informar en los expedientes administrativos de clasifi-cación profesional y en aquellos otros en que por disposiciónlegal, fuese necesario.

c) Ser informado de cuantas medidas afecten directa-mente a los y las trabajadoras y especialmente a aquéllas quepudiesen adoptarse sobre:

— Reestructuración de plantilla.

— Traslados totales o parciales de la Empresa.

— introducción de nuevos sistemas de trabajo e incentivos.

d) informar en las modificaciones de clasificaciones profe-sionales.

e) Ser informados los Comités de Empresa de todas aque-llas otras competencias que establece el artículo 64 del Esta-tuto de los Trabajadores.

Artículo 43.º Sanciones graves o muy graves.

Las medidas disciplinarias de carácter grave o muy graveimpuestas por la empresa a cualquier trabajador/a, deberánser puestas en conocimiento previo del Delegado/a de Personalo Comité de Empresa, con 48 horas de antelación, quienes po-drán emitir su opinión sobre las mismas.

Artículo 44.º Secciones Sindicales.

Los y las trabajadoras de una empresa, o centro de trabajo,afiliadas a una central sindical legalmente constituida, podránconstituir una Sección Sindical de Empresa.

Artículo 45.º Garantías y funciones de las Secciones Sin-dicales.

Las secciones sindicales de empresa tendrán las siguientesgarantías y funciones:

a) Las secciones sindicales de empresa que cumplan losrequisitos de afiliación establecidos en el artículo siguiente, es-tarán legitimadas para negociar los convenios o pactos de em-presa, cuando así lo decida la mayoría, los y las trabajadoras dedichas Empresas.

b) Difundir publicaciones y avisos de carácter sindical o la-boral en los locales de la Empresa, recaudar las cotizaciones desus afiliados/as y no podrán ser obstaculizados en sus tareasde afiliación sindical. El ejercicio de tales garantías, en ningúnmomento podrá interferir el trabajo o la marcha general de laproducción.

c) Proponer candidatos/as en las elecciones para cubrirlos puestos del Comité de Empresa.


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d) Sindikatuetako ordezkariak hauta tzea, enpresaren au-rre an sindikatu-ataleko afiliatuen ordezkari izateko.

e) Enpresek beren lokaletan, lanorduetatik kanpo, enpre-sako sindikatu-atal bateko afiliatuen bilerak baimenduko di-tuzte.

f) Hu tse gite larri edo oso larriak gertatuz gero.

g) Afiliatutako edozein langileren kontrako diziplina neu-rrien kasuan, interesatuari eginiko idazki arrazoituarekin ba-tera, sindikatu-atalaren tza ko kopia bat emango dio enpresak.

46. artikulua. Lanerako eskura egoteko orduak.

Enpresa edo lantoki bakoi tze an enpresa-tamaina bakoi tza -ren tzat adierazitako gu txie neko por tzen tajeak bil tzen dituztenenpresako sindikatu-ataletako ordezkariek ordu ordainduen ge-hienezko kopuru bat izango dute hilero, enpresaren tamainareneta ondorengo zenbatekoen arabera:

— Tamaina: 25 - 100 langile.Por tzen tajea: % 20.Ordu ordainduak: 25 ordu hilean.

— Tamaina: 199 langiletik gora.Por tzen tajea: % 15.Ordu ordainduak: 25 ordu hilean.

47. artikulua. Baimenak.

Aurreko artikuluaren arabera aitortutako enpresako sindi-katu-atalek, gehienez, ordaindu gabeko 5 baimen-egun izangodituzte urtero beren afiliatuen tzat, prestakun tza sindikalekoikastaroetan, sindikatuen bil tza rretan eta an tze ko ekin tze tanparte har tze ko. Baimen egun horiek erabili ahal izateko, derrigo-rrezkoa izango da zentral sindikalaren aldez aurreko abisua, 48ordu lehenago, egun bakarra erabiliko bada, eta 72 ordu lehe-nago, ordaindu gabeko egun horietako bat baino gehiago erabi-liko badira.

Sindikatu-atal horiek urtean gehienez 3 orduz eta 2 aldizdeitu ahal izango dituzte ba tzar ordainduak beren kideen tzat.

48. artikulua. Ba tzor deen eta sindikatuetako ordezkarienberme komunak.

Langileen ordezkariek, enpresa-ba tzor deetako kideek etaordezkari sindikalek honako berme hauek izango dituzte:

a) Enpresari aldez aurretik jakinarazita, iragarki-taula baterabil tze a enpresako langileei eragiten dieten lan- edo sindi-katu-arloko jakinarazpenak ber tan jar tze ko. Oharrak, enpresa-ba tzor deak edo sindikatu-atalek sinatu beharko dituzte, etaedukiaren eran tzu kizuna beren gain hartuko dute.

b) Enpresarengandik bilerak egiteko lokalak jaso tzea, en-presak dauzkan aukeren arabera. Enpresa-ba tzor dearen bilereta-rako aurreabisua 24 ordu lehenago emango da, premiazko arra-zoi sendorik dagoenean izan ezik; kasu horietan, aurreabisu-epealaburragoa izan daiteke. Ahal dela, enpresa-ba tzor dearen bilerakbehar adinako aurrerapenaz programatuko dira.

c) Hu tse gite larri edo oso larriengatik diziplina-neurrirenbat ezarri baino lehen, honako hauei jakinaraziko zaie zehapen-proposamena, 24 ordu lehenago:

— Langileen ordezkariak badira, enpresa-ba tzor deari.

— Sindikatu bateko ordezkaria bada, ordezkari horri dago-kion tokiko edo probin tzi ako sindikatuari.

d) Elegir delegados/as sindicales que representen a losAfiliados/as de la sección Sindical ante la Empresa.

e) Las empresas permitirán reuniones de los afiliados/asa una sección Sindical de empresa en los locales de la misma,fuera de las horas de trabajo.

f) En el supuesto de medidas disciplinarias por faltas gra-ves o muy graves.

g) contra cualquier afiliado/a, la empresa junto al escritorazonado al interesado/a, le entregará la copia para la SecciónSindical de Empresa a la que pertenezca.

Artículo 46.º Disponibilidad de horas.

Los Delegados/as de las Secciones Sindicales de Empresaque agrupen como mínimo en cada Empresa o centro de tra-bajo, los porcentajes mínimos que para cada tamaño de Em-presa se señalen, dispondrán de un máximo de horas retribui-das al mes, en la cuantía siguiente y según el tamaño de lasmismas.

— Tamaño: De 25 a 100 Trabajadores/as.Porcentaje: 20 %.Horas retribuidas: 25 horas / mes.

— Tamaño: Más de 199 Trabajadores/as.Porcentaje: 15 %Horas retribuidas: 25 horas / mes

Artículo 47.º Permisos.

Las secciones sindicales de Empresa reconocidas deacuerdo con el artículo anterior, dispondrán para el conjunto desu afiliación, de hasta un máximo de 5 días anuales de licenciano retribuida para asistencia a cursos de formación, congresosde su Central Sindical y actividades análogas. La utilización dedichos días de licencia requerirá preceptivamente, con 48horas de antelación si fuese un sólo día el utilizado y 72 horassi se utilizase más de 1 día.

Dichas Secciones Sindicales podrán convocar asambleaspara sus integrantes, con un tope anual de 3 horas y 2 asam-bleas retribuidas.

Artículo 48.º Garantías comunes a comités y delega -dos/as sindicales.

Los Delegados/as de Personal, miembros de los Comités deEmpresa y Delegados/as Sindicales, tendrán las siguientes ga-rantías comunes:

a) Utilizar con conocimiento previo de la empresa, un tablónde Anuncios para fijar comunicaciones de carácter laboral o sin-dical, que afecten a los y las trabajadoras de la empresa. Lasnotas deberán ser firmadas por el Comité de Empresa o seccio-nes sindicales, quienes se responsabilizarán de su contenido.

b) A que sean facilitados locales de reunión para usocomún, dentro de las posibilidades de cada empresa. Las reu-niones de los Comités de Empresa serán precisadas al menoscon 24 horas de antelación, salvo casos urgentes y fundamen-tos, en los que el preaviso podrá tener un plazo inferior. Se pro-curará que las reuniones del Comité de Empresa sean progra-madas con antelación suficiente.

c) Con carácter previo a cualquier medida disciplinaria,por faltas graves o muy graves, se notificará la propuesta desanción con una antelación de 24 horas a:

— En caso de representantes de los y las trabajadoras; alComité de Empresa.

— En caso de Delegado/a Sindical, al sindicato local o pro-vincial al que pertenezca.


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Hurrengo 48 orduetan, erakunde horiek txos tena igorrikodute. Txos ten hori ez da loteslea izango, eta egoki irizten dionzehapena jarri ahal izango du enpresak, izapide gehiagorikgabe.

49. artikulua. Ekin tza sindikalaren jarduerarako arau ko-munak.

Ekin tza sindikalerako ordainduriko orduak balia tze ko asmoaenpresaren zuzendari tza ri jakinaraziko zaio 24 ordu lehenago,gu txie nez.

Jarduera sindikalak bete tze ak ez du gainerako ekoizleenlana erago tzi ko, ez eta produkzioaren mar txa orokorra ere. Bereordezkari edo delegatu sindikalei zuzendu nahi zaizkien langi-leek lanorduetatik kanpo egingo dute, edo, arazoa larria bada,lanordutan, aldez aurretik arduraduna edo bere gaineko karguajakinaren gainean jarrita.

Salbuespen gisa, enpresak behin-behinean bere ekin tza sin-dikalaren jardueraren ondorioz enpresaren prozesu orokorra la-rriki oztopa tzen duten ekoizleak lanpostutik kendu eta bestepostu batera igor tze ko ahalmena izango dute. Horretarako, en-presa-ba tzor dearen aldez aurretiko txos tena beharko da.

Lekualdaketa horrek ez du ondorio ekonomiko kaltegarririkizango langilearen tzat, ez eta bere ekin tza sindikalaren garape-nean ere. Lanpostu berriak, enpresaren aukeren barruan, aurre-koaren ahalik eta an tze koena izan beharko du.

Desadostasunak gerta tzen direnean, kasua ba tzor de mis -toa ren eskutara joango da. Langileek, nolanahi ere, ekin tza sin-dikalaren jardueran erabilitako ordu ordainduak justifikatu be-harko dituzte, enpresak eskatuz gero.

50. artikulua. Ba tza rrak.

Hi tzar men hau indarrean dagoen bitartean, enpresek ba tzarordainduak egiteko baimena emango dute. Gehienez 8 ba tzareta 8 ordukoak izango dira, eta lanorduetan zein lanorduetatikkanpo egin daitezke.

Aipatutako ba tza rrak enpresa edo lantoki bakoi tze ko langileguztienak eta enpresa-ba tzor deak deituak izango dira.

Ba tza rretarako deialdia gu txie nez 48 ordu lehenago jakina-raziko zaio enpresako zuzendari tza ri. Jakinarazpen horretan ba -tza rra egingo den eguna eta gai-zerrenda ezarriko dira.

Ba tza rra egiteko orduak enpresako zuzendari tza rekin ados-tuta finkatuko dira.

Salbuespenezko arrazoi sendoak tarteko, enpresak ba tzarhorren data aldatu ahal izango du; era berean, langileen ordez-kari tzak 24 ordura murriztu ahal izango du aurreabisu-epea.

Ba tzar horiei dagokien ordainsaria benetako soldaten gaine-koa izango da, ezarritako mugara arte, produkzio-prima edo,hala badagokio, pizgarri-ezaren prima sartu gabe.

X. KAPiTULUA

DiZiPLiNA-ARAUBiDEA

51. artikulua. Hu tse giteak.

Langileek enpresetan egin di tza keten ekin tza edo ez-egitezigorgarriak arin tzat, larri tzat edo oso larri tzat hartuko dira, no-lakoak diren eta egoera kontuan hartuta:

A) Hu tse gite arinak:

1. Lanean ardurarik gabe joka tzea, huts egitea edo beran -du tzea.

2. Hogeita hamar minututik beherako puntualtasun-hu tse -giteak lanera joaterakoan, hiru alditan edo gu txi agotan hilabete

En el término de las 48 horas siguientes, estos organismosemitirán informe, que no tendrá carácter vinculante, y la em-presa podrá adoptar, sin más trámite, la sanción que estimeadecuada.

Artículo 49.º Normas comunes para el ejercicio de la ac-ción sindical.

La utilización de las horas retribuidas para la sección sindi-cal deberá comunicarse con un plazo de 24 horas como mínimode antelación, a la Dirección de la Empresa.

El ejercicio de la Actividad sindical no podrá interferir el trabajode los restantes productores ni la marcha general de la produc-ción. Los y las trabajadoras que deseen dirigirse a sus represen-tantes o delegados/as sindicales lo harán fuera de las horas detrabajo o, en casos urgentes, podrán hacerlo dentro del tiempo detrabajo, previo aviso al encargado/a o mando superior.

Con carácter excepcional, las empresas podrán trasladar depuesto de trabajo, provisionalmente, a aquellos productoresque, como consecuencia del ejercicio de su actividad sindical,interfieran gravemente el proceso productivo. Será necesario elinforme previo del Comité.

El/La trabajadora afectada no podrá ser perjudicada ni eco-nómicamente ni en el desarrollo de su actividad sindical, comoconsecuencia del traslado. El nuevo puesto de trabajo deberáser, dentro de las posibilidades existentes en la empresa, lomás similar al anterior.

En los casos de discrepancia pasará el caso a la comisiónmixta. Los y las trabajadoras deberán justificar, en todo caso,las horas retribuidas utilizadas en el ejercicio de la actividad sin-dical, siempre que sean requeridos por la empresa.

Artículo 50.º Asambleas.

Las empresas autorizarán la celebración de asambleas re-tribuidas, tanto dentro como fuera de las horas de trabajo,hasta un máximo de 8 asambleas y 8 horas, durante la vigenciadel presente convenio.

Dichas asambleas lo serán de todas las personas trabajado-ras de cada empresa o centro de trabajo y serán convocadaspor el Comité de Empresa.

La Convocatoria de las asambleas se comunicará con unaantelación mínima de 48 horas a la Dirección de la empresa, fi-jándose en dicha comunicación la fecha de la asamblea y elorden del día de la misma.

Las horas de celebración de la asamblea se fijarán decomún acuerdo con la Dirección de la empresa.

Por razones excepcionales y fundamentales, la empresapodrá modificar la fecha de celebración y de igual forma, la re-presentación de los y las trabajadoras podrá reducir el plazo depreaviso en 24 horas.

La retribución de esta asamblea hasta el límite establecidose realizará sobre los Salarios Reales, sin inclusión de prima deproducción o prima por carencia de incentivo, en su caso.

CAPíTULO X

RÉGiMEN DiSCiPLiNARiO

Artículo 51.º Faltas.

Las acciones u omisiones punibles en que incurran los y lastrabajadoras en las Empresas, se clasificarán, según su índoley circunstancias que concurran, en leves, graves y muy graves.

A) Faltas leves:

1. Las de descuido, error o demora en la ejecución decualquier trabajo.

2. De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia altrabajo durante el período de un mes, inferiores a 30 minutos,


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berean, betiere atze ra pen horiek, langilearen fun tzio bereziadela-eta, enpresak agindu dion lanerako kalte larririk ez bada-karte, kasu horretan hu tse gite larri gisa kalifikatuko baita.

3. Dagokion garaian baja ez aurkeztea, justifikatutakoarrazoi batengatik lanera ez etor tze agatik, baja aurkeztea ezi-nezkoa izan dela justifika tzen den egoeretan izan ezik.

4. Uler tze ko moduko arrazoirik gabe lanari uztea, tarte la -bur baterako baldin bada ere.

5. Materiala zain tze ko orduan, zabar samar joka tzea.

6. Publikoa behar bezalako arreta eta arduraz ez trata -tzea.

7. Enpresari bizileku-aldaketen berri ez ematea.

8. Enpresaren barruan lankideekin eztabaidan ari tzea, be-tiere aurre an jenderik ez bada.

9. Egun batean lanera ez joatea, horretarako baimenikedo arrazoi justifikaturik izan gabe.

B) Hu tse gite larriak:

1. Hogeita hamar egunetan, hirutan baino gehiagotan la-nera garaiz ez etor tzea, justifikatu gabe.

2. Hilabeteko epean, bi egunetan lanera ez joatea, horre-tarako arrazoirik gabe. Hu tse gite horiek direla-eta enpresari kal -te eginez gero, hu tse giteak oso larri tzat joko dira.

3. Langilea, lanean egonda, era batera zein bestera, jola-sean edo dibertimenduan ari tzea.

4. Gaixoarena edo istripu bat izan duenarena egitea, hala-korik gertatu gabe.

5. Lanean ari dela, goragokoei ez obedi tzea. Agindutakoaez bete tze agatik lanean arazo nabarmena sor tzen bada, edoenpresari kalte egiten bazaio, baliteke hu tse gite hori oso larri -tzat jo tzea.

6. Beste langile baten presen tzi aren itxu ra egitea, harenordez sinatuz eta fi txa tuz.

7. Arduragabetasun garran tzi tsu a erakustea establezi-menduko gai edo artikuluak zain tze ari dagokionez.

8. Jendearekin, nabarmenki, errespetu edo begirunerik ezizatea.

9. Lankideekin eztabaida gogaikarrietan ari tzea, jendeaau rre an dela.

10. Lanaldian bestelako lan partikularrak egitea, edo en-presako erremintak edo materialak erabil tze a norberaren me-sederako, horretarako baimenik izan gabe.

C) Hu tse gite oso larriak:

1. Sei hilabetetan hamar egun baino gehiagotan edo urte-betean hogei aldiz baino gehiagotan justifikatu gabe lanera be-randu iristea.

2. Agindutako lanetan, beste lankideekiko tratuan edotabeste edozein per tso narekin lanean dagoen bitartean iruzuregitea, leialtasun ezaz joka tzea, edo konfian tzaz gehiegi balia -tzea, edo nork bere kontura edo beste per tso na baten konturamerkatari tza ko edo industriako negoziazioak egitea, enpresa-ren esanbidezko baimenik gabe.

3. Enpresaren materialak, baliabideak, tresnak, makine-ria, aparatuak, instalazioak, eraikinak, al tza riak edo dokumen-tuak desagerraraztea, baliorik gabe uztea edo narria tzea.

4. Enpresa barruan nahiz kanpoan egindako lapurreta,ebasketa edo bidegabeko erabilera.

5. Lanorduetan mozkortuta edo drogen eraginpean egotea.

6. Enpresaren tzat beraren tzat diren dokumentuetan edopostan gorde beharreko sekretua haustea.

siempre que de estos retrasos no se deriven, por la función es-pecial del trabajador/a, graves perjuicios para el trabajo que laEmpresa le tenga encomendado, en cuyo caso se calificará defalta grave.

3. No cursar en tiempo oportuno, la baja correspondientecuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que sepruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

4. El abandono sin causa justificada del trabajo, aunquesea por breve tiempo.

5. Pequeños descuidos en la conservación del material.

6. No atender al público con la corrección y diligencias de-bidas.

7. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio.

8. Las discusiones con los compañeros/as de trabajo den-tro de las dependencias de la Empresa, siempre que no sea enpresencia del público.

9. Faltar un día al trabajo sin la debida autorización ocausa justificada.

B) Faltas graves:

1. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en laasistencia al trabajo, cometidas en el período de 30 días.

2. Faltar dos días al trabajo durante el período de un messin causa justificada. Cuando de estas faltas se deriven perjui-cios para el público, se considerarán como faltas muy graves.

3. Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera quesean, estando de servicio.

4. La simulación de enfermedad o accidente.

5. La mera desobediencia a sus superiores en acto de ser-vicio. Si la desobediencia implica quebranto manifiesto para eltrabajo o de ella se derivase perjuicio notorio para la Empresa,podrá ser considerada como falta muy grave.

6. Simular la presencia de otro trabajador/a, fichando ofirmando por él/ella.

7. Descuido importante en la conservación de los géneroso artículos de establecimiento.

8. Falta notoria de respeto o consideración al público.

9. Discusiones molestas con los y las compañeras de tra-bajo en presencia del público.

10. Realizar sin el oportuno permiso, trabajos particularesdurante la jornada, así como emplear para uso propio, herra-mientas o materiales de la Empresa.

C) Faltas muy graves:

1. Más de diez faltas no justificadas de puntualidad come-tidas en un período de seis meses o veinte en un año.

2. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestio-nes encomendadas, así como en el trato con los y las compañe-ras de trabajo o cualquier otra persona al servicio de la Em-presa en relación de trabajo con ésta, o hacer negociaciones decomercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin ex-presar autorización de la empresa.

3. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos enmateriales, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instala-ciones, edificios, enseres y documentos de la Empresa.

4. El robo, hurto y malversación cometidos dentro o fuerade la empresa.

5. La embriaguez o uso de drogas durante el servicio.

6. Violar el secreto de la correspondencia o documentosreservados a la Empresa.


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7. Derrigorrezko erreserbapean dauden datuak jakinaraz-tea enpresaz kanpokoei.

8. Esatez zein egitez tratu txa rrak ematea, agintekeriaz jar-dutea, edo modu larrian errespeturik eta begirunerik gabe joka -tze a nagusien zein haien senitartekoen aurka, edo lankideeneta mendekoen aurka.

9. Askotan birao egitea.

10. Laneko errendimendu normala behin eta berriro na-hita murriztea.

11. Lankideekin sarritan liskarrak sor tzea, edo sesioetaneta errietan ibil tzea.

12. Hu tse gite larriren bat berriro egitea, desberdina izanarren.

13. Sexuarekin zerikusia duten hi tze zko irain edo irain fisi-koen bidez langileen intimitateari eta duintasunari zor zaienerrespetuaren aurka egindako ekin tzak, laneko nagusitasunazbaliatuta.

52. artikulua. Zigorrak.

Hu tse giteak egiten dituztenei ezarri ahal izango zaizkien ze-hapen handienak honako hauek dira:

Hu tse gite arinak egiteagatik:

Hi tzez kargu-har tzea.

ida tziz kargu har tzea.

Bi egunera arte enplegua etetea.

Hu tse gite larriak egiteagatik:

Enplegua ken tzea, hiru egunetik hogei egunera bitartean.

Hu tse gite oso larriak egiteagatik:

Enplegua ken tzea, hogei egunetik hirurogei egunera bitar-tean.

Kalera tzea.

Xi. KAPiTULUA

LEGERiA OSAGARRiA, BA TZOR DEAK ETAGATAZKAK EBAZTEKO PROZEDURA

53. artikulua. Legeria osagarria.

Hi tzar men kolektibo honetan berariaz adierazi ez den guz-tian, enpresa bakoi tze ko barne-araudian xedatutakoa eta inda-rrean dagoen Legeria orokorra aplikatuko dira, betiere, lanaldiarieta urteko zenbatekoan langileek per tso nalki dituzten ordainsa-riei dagokienez, bal din tza onuragarrienak errespetatuta.

54. artikulua. Hi tzar men honetan hi tza rtutako lan-bal din -tzak ez aplika tzea.

Hi tzar men hau indarrean dagoen bitartean, honako bal din -tza hauek bete beharko dira, enpresek dokumentu honetan hi -tza rtutako lan-bal din tzak ez aplika tze ko:

1. Hamabost eguneko kon tsu lta-aldiari hasiera emangodiote enpresek, enpresaren erabakia eragin duten arrazoiak az-ter tze ko, ondorioak saihesteko edo gu txi tzeko aukerarik dagoenikusteko, eta ondorio horiek langileengan dituzten eraginakarin tze ko neurriak azter tze ko.

Kon tsu ltak egiteko denboraldiak irauten duen bitartean, alder-diek fede onez negoziatu beharko dute, akordioa lor tze ko asmoz.Akordiora iristeko, enpresa-ba tzor deko edo –ba tzor deetako ki-deen, langileen ordezkarien, edo, halakorik balego, ordezkari tzasindikalen gehiengoaren adostasuna behar da, guztien artean ge-hiengoa ordezka tzen dutela.

7. Revelar a elementos extraños a la Empresa, datos de re-serva obligada.

8. Los malos tratos de palabra y obra, abuse de autoridado la falta grave de respeto y consideración a los/as jefes/as o asus familiares, así como a los y las compañeras y subordina-dos/as.

9. La blasfemia habitual.

10. La disminución voluntaria y continuada en el rendi-miento normal de la labor.

11. Originar frecuentes riñas y pendencias con los y lascompañeras de trabajo.

12. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distintanaturaleza.

13. Los actos cometidos contra la intimidad y la conside-ración debida a la dignidad de los y las trabajadoras, medianteofensas verbales o físicas de naturaleza sexual y prevaliéndosede una situación de superioridad laboral.

Artículo 52.º Sanciones.

Las sanciones máximas que podrán imponerse a los/as queincurran en faltas serán las siguientes:

Por faltas leves:

Amonestación verbal.

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo hasta dos días.

Por faltas graves:

Suspensión de empleo de tres a veinte días.

Por faltas muy graves:

Suspensión de empleo de veinte a sesenta días.

Despido.

CAPíTULO Xi

LEGiSLACiÓN COMPLEMENTARiA, COMiSiONES YPROCEDiMiENTO DE RESOLUCiÓN DE CONFLiCTOS

Artículo 53.º Legislación complementaria.

En lo no especificado en el presente Convenio, será de Apli-cación lo dispuesto en el Reglamento de Régimen interior decada empresa y Legislación general vigente, respetándose entodo caso aquellas condiciones más beneficiosas en materia dejornada y retribuciones que vengan disfrutándose a título perso-nal y en cómputo anual.

Artículo 54.º Inaplicación de las condiciones de trabajopactadas en el presente convenio.

Mientras persista la vigencia del presente convenio, la in-aplicación, por parte de las empresas, de las condiciones de tra-bajo pactadas en el mismo, se formulara en las siguientes con-diciones:

1.º Las empresas abrirán el período de consultas de 15días que versará sobre las causas motivadoras de la decisiónempresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, asícomo sobre las medidas necesarias para atenuar sus conse-cuencias para los y las trabajadoras afectadas.

Durante el período de consultas, las partes deberán nego-ciar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de losmiembros del comité o comités de empresa, de los/las delega-das de personal, en su caso, o de representaciones sindicales,si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría deaquellos.


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2. Kon tsu lta-aldia amaiturik, desadostasunak baldin ba-daude, aldeetako edozeinek hi tzar menaren ba tzor de paritarioa-ren esku jarri ahal izango du auzia. Ba tzor deak, gehienez ere,zazpi egun izango ditu erabakia har tze ko, desadostasuna jaki-narazi zaionetik konta tzen hasita.

3. Ba tzor de paritarioan akordiorik ez badago, aldeetakoedozeinek jo ahal izango du, desadostasunak ebazteko xedez,bost eguneko epean, 2000ko otsai la ren 16ko (apirilaren 4koEuskal Herriko Agintari tza ren Aldizkaria) laneko gatazkak ebaz-teko borondatezko prozedurei buruzko (Preco) konfederazio ar-teko akordiora. Beren-beregi ezarri da arbitraje-prozedura soilikaplikatuko dela, baldin eta alde biek gehiengoz erabaki tzen ba-dute hari men egingo diotela.

4. Desadostasuna dela eta, Hi tzar men Kolektiboak ez Apli-ka tze ko Prozedurak Ebazteko Organora jo tze ko (ORPRiCCE, LanHarremanetarako Kon tsei luan dauka egoi tza), enpresaren etalangileen legezko ordezkarien gehiengoaren adostasuna be-harko da.

55. artikulua. Ba tzor de mistoa.

Hi tzar men honen interpretazioaren eta aplikazioaren ondo-rioz behartutako alderdien artean sor daitekeen zalan tza etadesakordio oro ebazteko, zain tza rako ba tzor de paritario mistobat sortuko da, hi tzar meneko negoziazio-mahaiko 5 langilek eta5 enpresarik osatua. Ba tzor de horren zeregina izango da inter-preta tzea, arbitra tze a eta kon tzi lia tzea. Ba tzor dearen helbideahonako hau izango da: Lan Harremanen Kon tsei lua, Gi puz -koako Lurralde Egoi tza, Barkaiztegi, 19 Donostia.

56. artikulua. Etengabeko prestakun tza.

Hi tzar men hau sina tze rakoan etengabeko prestakun tza renba tzor de paritarioa eratuko da, enpresako zuzendari tza ko or-dezkariek eta langileen ordezkariek kopuru berez osatuko du-tena. Langileak sindikatuen ordezkapenaren arabera banatukodira.

Behar diren ondorioetarako, eta ba tzor de horren kide-kopu-ruaren kalterik gabe, hi tzar men honetako negoziazio-mahaiaeratu zen unean bakoi tza ri esleitu zi tza ion ordezkapenaren ara-bera jardungo dute sindikatuek.

Ba tzor de horren helburua izango da hi tzar men kolektibohau aplika tze ko eremuan (sektorean, sektore artean edo es-kualdean) enpresaz gaindiko etengabeko lanbide-prestakun tzasusta tze a eta horri buruzko informazioa jaso tzea, enpresen ar-teko prestakun tza-planak ebalua tzea, hala badagokio, eta gaihorri buruzko xedapen legalak edo konben tzi onalak gara tze andagozkion arazo guztiak ebaztea.

Enpresen barruan, bertako ordezkariek eta ordezkari sindi-kalek osatutako ba tzor de paritarioa eratuko da enpresako pres-takun tza-premiak azter tze ko. Halaber, enpresaren jarduerarakointeresgarriak eta langilearen heziketa osa tze ko egokiak izandaitezkeen ikastaroak proposatuko ditu eta haietan parte har-tuko duten langileak izendatuko ditu.

Ba tzor de horiek, halaber, ikastaroetan parte hartuko dutenlangileen lizen tzi ak edo bestelako konpen tsa zioak proposatukodituzte.

Langileen ordezkari tza rik ez duten enpresen kasuan, hi tzar -men kolektibo honetako etengabeko prestakun tza rako ba tzor deparitarioaren esku geratuko da planaren oinarrizko informazioaeta parte hartuko duten langileen zerrenda jaso tzea, erakundekudea tza ileari aldez aurreko txos tena igor tze ko.

57. artikulua. Laneko segurtasuna eta osasuna.

Enpresaburuek eta langileek bere gain hartuko dituzte la-neko segurtasun eta osasunaren arloan hi tzar men honek xeda -

2.º En caso de desacuerdo finalizado el periodo de consul-tas, cualquiera de las partes podrá, en el plazo de cinco días,someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenioque dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronun-ciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada enla Comisión paritaria.

3.º En el supuesto de desacuerdo en la Comisión paritaria,cualquiera de las partes podrá, en el plazo de cinco días, acudirpara solventar las discrepancias, el Acuerdo interconfederalsobre Procedimientos voluntarios de Resolución de Conflictos(Preco) de 16 de febrero de 2000 (Boletín Oficial del País Vascode 4 de abril). Se establece expresamente, que el procedi-miento de arbitraje se aplicará únicamente mediante acuerdode sometimiento al mismo por la mayoría de ambas partes.

4.º Para poder someter la discrepancia ante el Órganopara la Resolución de los Procedimientos para la inaplicaciónde Convenios Colectivos – ORPRiCCE, con sede en el Consejode Relaciones Laborales u órgano que lo sustituya, será nece-sario el acuerdo mayoritario de la Empresa y los representanteslegales de los/las trabajadores/as.

Artículo 55.º Comisión mixta.

Para la resolución de cuantas dudas y divergencias puedansurgir entre las partes obligadas, que se ocasionen como con-secuencia de la interpretación del presente convenio, así comode su aplicación, se crea una Comisión Paritaria Mixta de Vigi-lancia, compuesta de 5 de la parte empresarial y 5 de la partede los y las trabajadoras de la Mesa Negociadora del Convenio,siendo éste el órgano de interpretación, arbitraje y conciliación,cuyo domicilio social es el del Consejo de Relaciones Laboralesde Gi puz koa, C/ Javier Barkaiztegi, 19 bajo de San Sebastián.

Artículo 56.º Formación continua.

A la firma de este convenio, se constituirá una comisión pa-ritaria de Formación continua, constituida por el mismo n.º demiembros de la representación patronal y de la parte sindical,distribuidos según la representatividad de cada sindicato.

A los efectos oportunos y sin perjuicio del n.º de miembrosde dicha comisión, cada sindicato, ejercerá su representativi-dad en función de la otorgada a cada uno de ellos en el mo-mento de la constitución de la mesa de este convenio.

Tendrá por objeto promover y ser informada de la formaciónprofesional continua existente a nivel superior al de la empresa(sectorial, intersectorial o comarcal) de aplicación a las empre-sas incluidas en el ámbito de aplicación de este convenio, asícomo evaluar, en su caso los planes de formación interempre-sariales y resolver cuantas cuestiones les sean sometidas en eldesarrollo de las disposiciones legales o convencionales enesta materia.

En el seno de las empresas se constituirá una Comisión pa-ritaria integrada por una representación de la misma y los repre-sentantes sindicales, para analizar las necesidades de forma-ción existentes en la misma, proponer los cursos de interés parala actividad de la empresa y adecuados para completar la for-mación del trabajador/a, así como proponer los y las trabajado-ras que hayan de participar en los mismos.

Dichas comisiones propondrán las licencias y otras compen-saciones para los y las trabajadoras participantes en los mis-mos.

En caso de no existir representación legal de los y las traba-jadoras, corresponderá a la Comisión paritaria de formacióncontinua del presente convenio, recibir la información básicadel plan y la lista de participantes con el fin de emitir informeprevio ante la entidad gestora.

Artículo 57.º Seguridad y salud laboral.

Los/as empresarios/as y los/as trabajadores/as asumiránlos derechos y responsabilidades recíprocas que, en materia de


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tzen dituen elkarrekiko eskubide eta ardurak, eta unean-uneanindarrean dagoen legediak –ordezko gisa edo modu osaga-rrian– zehazten dituenak.

Horrenbestez, enpresaren zuzendari tzak eta langileen or-dezkariek preben tzio-planak ezar tze ko konpromisoa har tzendute, dituzten aukeren baitan betiere, eta aurrez adostutakoepeetan. Plan horien helburu komun eta zeha tzak dira istripuaketa laneko arriskuak desagerraraztea edo pixkanaka murriztea,bai eta ingurumen-bal din tzak eta lanpostuetako bal din tzak ho-be tzea. Horretarako, ahal diren eta behar diren zuzenketa-neu-rri teknikoak aplikatuko dira, eta bitartean, beharrezko tzat edoegokiago tzat jo tzen diren babes per tso naleko neurriak erabilikodira.

Helburu hori lor tze ko, bi alderdiek preben tzio-ordezkarien hau-taketa edo izendapena sustatuko dute eta, era berean, laneko se-gurtasun- eta osasun-ba tzor deen eraketa bul tza tuko dute.

58. artikulua. Gatazka kolektiboak ebaztea.

Bi alderdiek beren gain har tzen dute laneko gatazkak ebaz-teko borondatezko prozedurei buruzko (Preco) konfederazio ar-teko akordioa, 2000ko apirilaren 4ko Euskal Herriko Agintari -tza ren Aldizkarian argitaratua.

Akordio hori hi tzar men honen eremuan aplikatuko da, ber-tako klausulen aplikazioak eragiten dituen gatazka kolektiboakkonpon tze ko.

59. artikulua. Berdintasuna eta diskriminaziorik eza.

Enpresen barruan, ezingo dira langileak baztertu honakohauek direla-eta: ideologia, erlijioa, arraza, afiliazio politikoaedo sindikala eta abar.

Errespetatu egingo da enpresako lanpostu guztietara iris-teko berdintasun-prin tzi pioa, hala gizonezkoen tzat nola emaku-mezkoen tzat, ino lako diskriminaziorik gabe.

Lanpostu bat bete tze ko deialdia egiten denean, sexua ez daino laz ere ain tzat hartuko, eta eskatutako lanbide-gaitasunaribaino ez zaio begiratuko.

Emakumezko eta gizonezko langileek sektorean dutenparte-har tze a oinarri gisa hartuta, ba tzu en zein besteen presen -tzi a eta parte-har tze orekatua berma tze a ahalbide tze ko neu-rriak aplikatu beharko dira. Horretarako, enpresetan ba tzor debereziak era tze a bul tza tuko da –sindikatu eta enpresa mailakoordezkari tze kin– emakumezko eta gizonezko langileek aukeraberdinak izateko planak ezar tze ko; betiere, egoeraren diagnos-tikoari jarraiki, berariazko eremu bakoi tze an jarduteko neurriakzehaztearren, enpresetako errealitatea kontuan izanik.

Neurri horiek, besteak beste, honako hauetarako izango di -ra: kontratazio-politika, lanpostuz igo tzea, soldatak, baimenak,lanaldiak eta abar. Neurri horien artean ekin tza positibokoakere egongo dira.

Enpresek berdintasunerako planak presta tze a eta ezar tze aerraztuko dute; hain zuzen ere, indarreko legeriak ezar tzenduena beteko dute eta emakumeek eta gizonek aukera berakeduki tze ko ekin tzak bul tza tuko dituzte.

Alderdiek betebehar hau ezar tzen dute: sektorean 50 langi-letik gora dituzten enpresetan berdintasun-planak egitea. Ber-dintasunerako plana egin aurretik diagnostiko egokia eginbehar da, sektoreko enpresetan dauden genero-desberdintasu-nak ezaba tze ko behar diren neurriak ezar tze ko moduan.

Arau hauek aplikatu behar dira hi tzar men hau bete beharduten sektoreko enpresetan berdintasun-planak egiteko etanegozia tze ko:

1. Enpresako langileen ordezkari tza bateratuaren bene-tako parte har tze a bermatu behar da. Berdintasun-plana fedeonez negoziatu behar da langileen ordezkariekin, bi hileko epe-aldian. Negoziazio-aldian adostasunik lor tzen ez bada, enpre-

Seguridad y Salud Laboral, vengan determinados por las dispo-siciones específicas de este convenio y supletoria o comple-mentariamente, por la legislación vigente en cada momento.

En consecuencia, las direcciones de las empresas y los re-presentantes de los y las trabajadoras se comprometen, dentrode las posibilidades de las mismas y en plazos previamenteconvenidos, a establecer los planes de acción preventiva, cuyosobjetos comunes y concretos sean la eliminación o reducciónprogresiva de los accidentes y los riesgos laborables, así comoen la mejora de las condiciones ambientales y de los puestos detrabajo, para ello se aplicarán las medidas técnicas de correc-ción que sean posibles y necesarias y, entre tanto, se facilitarány utilizarán los medios de protección personal que se conside-ren necesarios o más adecuados.

Con dicho objeto, ambas partes promoverán la elección odesignación de los Delegados de Prevención y la constituciónde los Comités de Seguridad y Salud Laboral.

Artículo 58.º Resolución de conflictos colectivos.

Ambas partes asumen el Acuerdo interconferencial sobreProcedimientos Voluntarios de Resolución de Conflictos Colecti-vos (Preco) publicado en el Boletín Oficial del País Vasco de 04-04-2000.

Acuerdo que será de aplicación en el ámbito del presenteConvenio, referido a la resolución de conflictos colectivos deri-vados de la aplicación de las cláusulas del mismo.

Artículo 59.º Igualdad y no discriminación.

Dentro de la Empresa, los/las trabajadores/as no podránser discriminados/as por cuestiones de ideología, religión, raza,afiliación política y sindical, etc…

Se respetará el principio de igualdad de acceso a todos lospuestos de trabajo en la Empresa, tanto para el hombre comopara la mujer y sin discriminación alguna.

Cuando se produzca una convocatoria para cubrir un puestode trabajo, se hará abstracción total de la condición del sexo,atendiendo solamente a la capacidad profesional exigida.

Tomando como base la diferente participación de trabajado-res/as en el sector, se considera necesario aplicar medidas queposibiliten garantizar una presencia y participación equilibrada eigualitaria para unos y para otras. Para ello se propiciará la crea-ción de comisiones específicas en las empresas, con representa-ción sindical y empresarial, con el objeto de implementar planespara la igualdad de oportunidades para trabaja dores/as, siempresobre la base del diagnóstico de la situación con el objetivo deconcretar las medidas de actuación en cada ámbito específico te-niendo en cuenta la realidad de las empresas.

Estas medidas, entre otras, se dirigirán a la política de con-tratación, promoción, salarios, permisos, jornadas, etc. Entreestas medidas se incluirán las de acción positiva.

Las empresas favorecerán la elaboración e implantación dePlanes de igualdad, cumpliendo con lo previsto en la legalidadvigente e impulsando aquellas acciones que tiendan al fomentode la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Las partes establecen la obligación de elaborar planes deigualdad en las empresas de más de 50 personas trabajadorasdel sector. La elaboración de estos Planes requerirá de un diag-nóstico adecuado que permita establecer las medidas necesa-rias para erradicar las desigualdades de género existentes enlas empresas del sector.

La elaboración y negociación de los Planes de igualdad enlas empresas del sector obligadas por este Convenio estará su-jeta a las siguientes reglas:

1. Garantía de participación real de la representación uni-taria de los/as trabajadores/as de la empresa. El plan de igual-dad deberá ser negociado de buena fe con la representación delos/as trabajadores/as de la empresa en el plazo de dos


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sak, betebehar hau bete tze ko, bere kabuz onartu eta ezarri ahalizango du berdintasunerako plana.

2. Hi tzar men hau sinatu eta sei hilabeteko epe luzaezi-nean, hi tzar men honek behar tzen dituen enpresetako bakoi tze -an eratu beharko da talde eragile bat, aurreko diagnostikoariekin eta planaren lehentasunezko esku-har tze arloak aukera -tze ko. Talde eragileko kideak gaiaren inguruko interesa edo eza-gu tza duten per tso nak izango dira.

3. Onartutako plan bakoi tza ren barruan, hala badagokio,berdintasun-ba tzor de bat sortu beharko da, planaren bete tze -aren jarraipena egin, eta planaren interpretazioaz eta aplika-zioaz arduratuko dena.

4. Enpresaren zuzendari tzak behar diren datu eta informa-zio guztiak emango ditu diagnostikoa egin ahal izateko, kontuanhartuta Emakumeen eta Gizonen Berdintasun Eragingarriari bu-ruzko mar txo aren 22ko 3/2007 Lege Organikoak 46.2 artikuluanezar tzen dituen gaiak, bai eta Langileen Estatutuaren 28. artiku-luaren 2. apartatuan arau tzen diren erregistro-datuak ere.

Era berean, bermatu egiten da langileen legezko ordezka-riek, edo, halakorik ezean, langileek eurek eskueran izango du-tela informazioa berdintasun-planen edukiari buruz eta planenhelburuen bete tze ari buruz.

Ba tzor de iraunkorrak, hi tzar men hau sinatu eta hilabetekoepearen barruan, lan-harremanetako sexu-jazarpenari buruzkojarduera-protokolo bat egingo du. Protokolo hori onartu ondo-ren, enpresa guztietan banatu eta gomendatuko da, eredu gisaerabili dadin.

Lehen xedapen gehigarria. Lanbide-kategoriak.

Hi tzar men honen negoziazio-mahaiak erabaki duenez, ba -tzor de mistoak lanbide-kategoriei buruzko azterlan egokiakegingo ditu, kategoria horiek sektoreko errealitatera egoki tze ko,eta gai horretan hartutako erabakiak hi tzar men kolektibo honenbarnean sar daitezen.

Bigarren xedapen gehigarria. Erretiro berezia 64 urtere-kin.

Negoziazio-mahaiko enpresa-alderdiak erabaki du enpreseigomenda tze a beren langileekin itundu dezatela 64 urterekinerretiro berezia har tzea, 1985eko uztailaren 17ko 1194/85Errege Dekretuan xedatutakoari jarraituz.

Hirugarren xedapen gehigarria. Sailkapen profesionala az-ter tze ko Lan Ba tzor dea.

Hi tzar men hau sinatu ondoren, Lan Ba tzor de bat osatuko dasailkapen profesionalaren sistema ezar tze ko modua azter tze ko.Lan Ba tzor de horrek erabakiko ditu bere osaera eta fun tzio -namendua, alderdi guztiak ados jarrita.

Lehen xedapen iragankorra.

Gatazkak ebazteko prozedurak (Preco) hi tzar men honenbidez ematen zaizkion prozedura arbitralei aurre egiteko beha-rrezko tresnak eta baliabideak arbitra tzen ez dituen bitartean,ba tzor de misto interpreta tza ileak bidezko erabakiak hartukoditu aipatutako gabeziak bete tze arren.

Bigarren xedapen iragankorra. Hi tzar menaren konturakoigoerak.

Enpresek, beren kabuz, hi tzar menaren kontura ordaindu-tako kopuruak ondorio guztietarako finkatuko dira, nahiz eta hi -tzar meneko taulak aplikatuta atera tzen diren emai tzak bainohandiagoak izan.

meses. En caso de que tras la negociación no se alcance unacuerdo, la empresa, en cumplimiento de la presente obliga-ción, quedará facultada para aprobar e implantar el plan deigualdad.

2. En el plazo improrrogable de seis meses desde la firmadel presente convenio, se deberá constituir en cada una de lasempresas obligadas por el presente artículo un equipo motorque se encargará de impulsar la fase de diagnóstico y elecciónde áreas prioritarias de intervención del plan. Dicho equipomotor estará compuesto por personas que por su interés o co-nocimientos sobre la materia pudieran participar.

3. En el seno de cada Plan aprobado, en su caso, se de-berá crear una comisión de igualdad que hará el seguimientodel cumplimiento del Plan y se encargará de la interpretación yaplicación del mismo.

4. La dirección de la empresa facilitará todos los datos einformación necesaria para elaborar el diagnostico en relacióncon las materias enumeradas en el artículo 46.2 de la Ley Orgá-nica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mu-jeres y hombres, así como los datos del Registro regulados en elartículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.

Asimismo, se garantiza el acceso de la representación legal delos trabajadores y trabajadoras o, en su defecto, de los propios tra-bajadores y trabajadoras, a la información sobre el contenido delos Planes de igualdad y la consecución de sus objetivos.

La Comisión Permanente en el plazo de un mes a partir dela firma del presente convenio colectivo elaborará un protocolode actuación en materia de acoso sexual en las relaciones labo-rales que, una vez aprobado, será distribuida y recomendada atodas las empresas para su utilización como modelo.

Disposición adicional primera. Categorías profesionales.

La Mesa negociadora acuerda que la Comisión Mixta reali-zará los estudios pertinentes sobre categorías profesionales alobjeto de adecuar las mismas a la realidad del sector y para quelas decisiones tomadas en ese sentido sean incluidas en el pre-sente Convenio Colectivo.

Disposición adicional segunda. Jubilación especial a los64 años.

La parte empresarial de la Mesa Negociadora acuerda reco-mendar que las empresas pacten con sus trabajadores/as la ju-bilación especial a los 64 años, conforme y a tenor de lo dis-puesto en el Real Decreto 1194/85 de 17.07.85.

Disposición adicional tercera. Comisión de Trabajo para elestudio de la clasificación profesional.

A la firma del presente Convenio se constituirá una Comi-sión de Trabajo para el estudio de la forma de establecer el sis-tema de clasificación profesional. La citada Comisión de Trabajoacordará de común acuerdo la composición y funcionamientode la misma.

Disposición transitoria primera.

Hasta que el Procedimiento de Resolución de Conflictos(Preco) no arbitre los instrumentos y medios necesarios parahacer frente a los procedimientos arbitrales que se le enco-miendan por el presente Convenio, la Comisión Mixta interpre-tativa adoptará las decisiones oportunas para cubrir esas ca-rencias.

Disposición transitoria segunda. Incrementos a cuenta deconvenio.

Las cantidades que las empresas hubieran venido abo-nando, con carácter unilateral a cuenta del convenio se conso-lidarán a todos los efectos aunque sean superiores a las que re-sulten de la aplicación de las Tablas Salariales del convenio.


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Kopuru horiek hi tzar men honetan ezarritako gehikun tzakiren tsi eta konpen tsa tuko dituzte. Hala ere, ezarritako soldatakedo indarraldiko urte bakoi tze ko soldata-tauletan ezarriko dire-nak errespetatuko dira.

Dichas cantidades absorberán y compensarán los incre-mentos acordados en este convenio, respetándose, no obs-tante, los salarios establecidos o que se establezcan en las Ta-blas Salariales correspondientes a cada año de vigencia.

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I. ERANSKINA / ANEXO I

SOLDATA-TAULA / TABLA SALARIAL. 2017

Teknikari titulugabeak eta merkataritza-langileak / Personal Técnico no titulado y personal mercantil propiamente dicho

Hileko soldata / Salario Mensual Urteko soldata / Anualizado

Arduradun nagusia / Encargado/a general 1.687,53 25.312,95

Langilego-burua / Jefe/a de personal 1.687,53 25.312,95

Salmenta-burua / Jefe/a de ventas 1.687,53 25.312,95

Erosketa-burua / Jefe/a de compras 1.687,53 25.312,95

Biltegi-burua / Jefe/a de almacén 1.488,99 22.334,85

Sukurtsal- eta supermerkatu-burua / Jefe/a sucur. y superm. 1.488,99 22.334,85

Sekzioko burua / Jefe/a de sección 1.402,21 21.033,15

Establezimenduko arduraduna / Personal Encargado de establto 1.248,76 18.731,40

Komisiorik gabeko bidaiaria / Personal Viajante sin comisión 1.418,43 21.276,45

Bidaiari komisioduna / Personal Viajante con comisión 1.036,67 15.550,05

Hiri-artekaria / Personal Corredor de plaza 1.248,76 18.731,40

ADMINISTRARIAK / PERSONAL ADMINISTRATIVOS

Administrazio-burua / Jefe/a de administ. 1.687,53 25.312,95

Sekzio-burua / Jefe/a de sección 1.687,53 25.312,95

Kontulari edo kutxazaina / Personal Contable o Cajero 1.687,53 25.312,95

Administrari ofiziala eta eragilea / Personal Oficial admin. y Operador 1.488,99 22.334,85

3. mailako administrari laguntzailea / Personal Auxiliar admvo.de 3ª 1.106,82 16.602,30



OFIZIOKO PROFESIONALAK / PROFESIONALES DE OFICIO

Lehen mailako ofiziala / Personal Oficial de primera 1.312,57 19.688,55

Bigarren mailako ofiziala / Personal Oficial de segunda 1.214,86 18.222,90

Morroi espezializatua / Personal Mozo especializado 1.167,35 17.510,25

Morroia / Personal Mozo 1.108,84 16.632,60

Ontziratzailea eta paketatzailea / Personal Envasador empaquetador 1.092,93 16.393,95

Dendari laguntzailea / Personal Ayudante Dependiente 1.011,25 15.168,75

2. mailako dendaria / Personal Dependiente de 2ª 1.102,97 16.544,55


AUTOZERBITZUAK / AUTOSERVICIOS

3. mailako kutxako laguntzailea / Personal Auxiliar de caja de 3ª 1.106,82 16.602,30



3. mailako jagole-hornitzailea / Personal Vigilante abastac. de 3ª 1.106,80 16.602,00



Etxezaina, kobratzailea, jagolea atezaina, gauzaina, biltegizaina, etab. / Personal Conserje, cobrador, vigil, portero, sereno, almacen.,etc.

1.108,76 16.631,40

www.gipuzkoa.eus LG.:S.S.1-1958

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ANTZINATASUN-TAULA / TABLA ANTIGÜEDAD. 2017


Laurtekoaren balioa / Valor Cuatrienio

Arduradun nagusia / Encargado/a general 63,16

Langilego-burua / Jefe/a de personal 63,16

Salmenta-burua / Jefe/a de ventas 63,16

Erosketa-burua / Jefe/a de compras 63,16

Biltegi-burua / Jefe/a de almacen 55,72

Sukurtsal- eta supermerkatu-burua / Jefe/a sucur.y superm. 55,72

Sekzioko burua / Jefe/a de sección 52,50

Establezimenduko arduraduna / Personal Encargado de establto. 44,31

Komisiorik gabeko bidaiaria / Personal Viajante sin comisión 52,50

Bidaiari komisioduna / Personal Viajante con comisión 39,50

Hiri-artekaria / Personal Corredor de plaza 44,31


Administrazio-burua / Jefe/a de administ. 63,16

Sekzio-burua / Jefe/a de sección 63,16

Kontulari edo kutxazaina / Personal Contable o Cajero 63,16

Administrari ofiziala eta eragilea / Personal Oficial admin. y Operador 55,72

3. mailako administrari laguntzailea / Personal Auxiliar admvo.de 3ª 42,19




Lehen mailako ofiziala / Personal Oficial de primera 46,71

Bigarren mailako ofiziala / Personal Oficial de segunda 43,01

Morroi espezializatua / Personal Mozo especializado

Morroia / Personal Mozo 39,55

Ontziratzailea eta paketatzailea / Personal Envasador empaquetador

Dendari laguntzailea / Personal Ayudante Dependiente 39,49

2. mailako dendaria / Personal Dependiente de 2ª 42,48



3. mailako kutxako laguntzailea / Personal Auxiliar de caja de 3ª 42,19



3. mailako jagole-hornitzailea / Personal Vigilante abastac. de 3ª 42,19



Etxezaina, kobratzailea, jagolea atezaina, gauzaina, biltegizaina, etab. / Personal Conserje, cobrador, vigil., portero, sereno, almacén, etc.

42,19


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Hileko soldata / Salario Mensual

Urteko soldata / Anualizado





Biltegi-burua / Jefe/a de almacen 1.505,37 22.580,55

Sukurtsal- eta supermerkatu-burua /Jefe/a sucur.y superm. 1.505,37 22.580,55


Establezimenduko arduraduna / Personal Encargado de establto. 1.262,50 18.937,50








Administrari ofiziala eta eragilea / Personal Oficial admin. y Operador

1.505,37 22.580,55










1.104,95 16.574,25











Etxezaina, kobratzailea, jagolea atezaina, gauzaina, biltegizaina, etab. / Personal Conserje, cobrador, vigil., portero, sereno, almacen.,etc.

1.120,96 16.814,40


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Teknikari titulugabeak eta merkataritza-langileak / Técnicos no titulados y personal mercantil propiamente dicho







Sukurtsal- eta supermerkatu-burua /Jefe/a sucur.y superm. 56,33


Establezimenduko arduraduna / Personal Encargado de estabto. 44,80







Kontulari edo kutxazaina / Personal Contable o cajero 63,85

Administrari ofiziala eta eragilea / Personal Oficial admin. y operador 56,33







Morroi espezializatua / Personal Mozo especializado 40,03


Ontziratzailea eta paketatzailea / Personal Envasador empaquetador 39,99












42,65


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2020

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39



31



Hileko soldata / Salario Mensual Urteko soldata / Anualizado





Biltegi-burua / Jefe/a de almacen 1.525,84 22.887,60

Sukurtsal- eta supermerkatu-burua /Jefe/a sucur.y superm. 1.525,84 22.887,60


Establezimenduko arduraduna / Personal Encargado de establto. 1.282,97 19.244,55




ADMINISTRARIAK / PERSONAL ADMINISTRATIVO




Administrari ofiziala eta eragilea / Personal Oficial admin. y Operador

1.525,84 22.887,60










1.125,42 16.881,30












1.141,43 17.121,45


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32









Sukurtsal- eta supermerkatu-burua /Jefe/a sucur.y superm. 57,10


Establezimenduko arduraduna / Personal Encargado de estabto. 45,57




ADMINISTRARIAK / PERSONAL ADMINISTRATIVO



Kontulari edo kutxazaina / Personal Contable o cajero 64,62

Administrari ofiziala eta eragilea / Personal Oficial admin. y operador 57,10







Morroi espezializatua / Personal Mozo especializado 40,80


Ontziratzailea eta paketatzailea / Personal Envasador empaquetador 40,76












43,42


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eusko jaurlaritza gobierno vasco lan eta justizia … · en caso de denuncia del convenio, la...

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