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8/19/2019 Explora Fasciculo 01 Igualdad de Oportunidades BAJA

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CIENCIAS SOCIALES |CONSTRUIR FUTURO CON TRABAJO DECENTE

IGUALDAD DE OPORTUNID

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN MULTIMEDIA

¿A qué llamamos “igualdad deoportunidades”? | La discriminaciónen el mercado laboral | Las caras dela desigualdad: diferentes tipos dediscriminación en el trabajo | Damasabstenerse: discriminación por género | Civilización o barbarie: el racismocomo forma de discriminación |“¿De dónde sos?”: la discriminación alos trabajadores migrantes | Quinientosaños igual: discriminación a los descen-

dientes de los pueblos originarios | Nue-vas formas de discriminación | “Lacasa se reserva el derecho de admisión”:la discriminación fundada en la edad |El estigma de hoy: VIH/Sida | Sin lugarpara necesidades especiales: discrimi-nación a la discapacidad | Políticas deerradicación de la discriminación .

“Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual protecciónde la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra toda discriminación que

infrinja esta Declaración y contra toda provocación a tal discriminación.”Declaración Universal de los Derechos Humanos, art. 7.

Lino Enea Spilimbergo, La Planchadora , 1936.Colección Privada. Gentileza Fundación Spilimbergo.


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¿A QUÉ LLAMAMOS “IGUALDAD DE OPORTUNIDADES”?

LA DISCRIMINACIÓN EN EL MERCADO LABORAL

y servicios en muchas situaciones de la vidadiaria: el trabajo, la educación, la salud, elambiente, la cultura y todos los diversosámbitos en los que las personas participan.

Para que exista igualdad de oportuni-dades en el trabajo, es esencial que los tra-bajadores y trabajadoras elijan su trabajolibremente, desarrollen plenamente su po-tencial y cosechen recompensas en base alos méritos y las condiciones pactadas. Enparticular, en el lugar de trabajo la igual-dad de oportunidades conlleva benecios

signicativos, al posibilitar el desarrollo decarreras laborales satisfactorias para máspersonas en una sociedad. Estos beneciosson diferentes según se trate del sector em-pleador, de los trabajadores y trabajadoras ode la sociedad en general.

Para el sector empleador, el benecio es elacceso a una fuerza de trabajo más diversa,y por lo tanto, mejor calicada. Para lostrabajadores y trabajadoras, la igualdad deoportunidades se expresa en mayores posi-bilidades de desarrollo de carrera, de accesoa la formación profesional y a una remune-ración justa. Los benecios de una economíaglobalizada se distribuyen de manera más

justa en una sociedad igualitaria, lo queconduce a una mayor estabilidad social ya un mayor compromiso con el desarrollo

económico por parte de la población tra-bajadora. Asimismo, una distribución másigualitaria de las oportunidades de trabajo,recursos y factores productivos, incluida laeducación, contribuye al crecimiento y auna mayor estabilidad política.

La igualdad de oportunidades es unmodo de concebir la justicia social,según el cual un sistema es socialmente

justo cuando todas las personas tienen po-tencialmente las mismas posibilidades deacceder al bienestar social y poseen los mis-mos derechos políticos y civiles. Dicho enotros términos, “la igualdad en el ámbitosocial reere a la base común de derechosy responsabilidades que corresponden a to-dos los miembros de la sociedad, es decir, laigualdad consigna una característica común

compartida. En cambio, equidad hace refe-rencia a la consideración de la especicidad,de la diferencia, en el marco de una políticaigualitaria” (Barbieri, 2007).

Cuando hablamos de igualdad, entonces,nos referimos al acceso equitativo a bienes

“El trabajo en sus diversas formas gozaráde la protección de las leyes, las que ase-

gurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada;descanso y vacaciones pagados; retribu-ción justa; salario mínimo vital móvil; igualremuneración por igual tarea; participaciónen las ganancias de las empresas, concontrol de la producción y colaboración enla dirección; protección contra el despidoarbitrario; estabilidad del empleado públi-co; organización sindical libre y democráti-ca, reconocida por la simple inscripción enun registro especial...”

Constitución de la Nación Argentina,art. 14 bis.

”Por esta ley se prohíbe cualquier tipo dediscriminación entre los trabajadores pormotivo de sexo, raza, nacionalidad, religio-

sos, políticos, gremiales o de edad.” Ley de Contrato de Trabajo, art. 17.

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Cada día, en todo el mundo, millones depersonas son víctimas de la discriminación.La discriminación laboral se dene como“cualquier distinción, exclusión o preferen-cia basada en motivos de raza, color, sexo,religión, opinión política, ascendencia na-cional u origen social, que tenga por efectoanular o alterar la igualdad de oportuni-dades o de trato en el empleo y la ocupa-ción”. Muchas veces se basa en prejuiciosy estereotipos, creencias o imágenes quese poseen de un grupo social, por ejemplo,“las mujeres”, “los pobres”, “los negros”,etc.; que llevan a preferir o excluir a esa per-sona en función de los atributos asociadosal grupo al que pertenece, independiente-mente de sus características personales.

Hay discriminación en el trabajo, por ejem-plo, cuando a una persona profesionalmentecalicada, pero miembro de un grupo reli-gioso minoritario, no se la acepta para unempleo, o cuando trabajadores competentesson víctimas de acoso laboral por causa de sualiación sindical. La discriminación se mani-

esta también cada vez que un trabajadormigrante cobra un salario inferior al de untrabajador nacional por un empleo idéntico,o cuando el pago de la remuneración a lostrabajadores agrícolas indígenas se retrasasistemáticamente con respecto a la fecha decobro de sus colegas no indígenas.

La discriminación puede manifestarse enla instancia o momento de acceso a unempleo –en la selección, en la convocato-ria o cuando se arma un perl o una so-licitud–, cuando algunos son desestimadoscomo candidatos aun cumpliendo con losrequerimientos necesarios; o por supuesto,por medio del despido injusticado o su-puestamente “justicado” pero fundado enestereotipos o prejuicios.

Así, la desigualdad social se construye pormedio de un proceso complejo, que ocurreen los niveles discursivo, normativo, social ysubjetivo de la realidad, pero que además sesustenta en el plano de las condiciones ma-teriales de existencia de los diferentes gru-pos sociales, es decir, reere a las distintas


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El Diccionario de la RAE (2001)dene estereotipo como “imagen oidea aceptada comúnmente por ungrupo o sociedad con carácter inmu-table”. Sin embargo, quizás esto noagote la extensión del término. Enrigor, que sea “una imagen o ideaaceptada” implica que no suele serpuesta en discusión y que, además,está naturalizada. Ese conjunto derasgos que supuestamente caracte-riza a un grupo –en su aspecto físico,mental y en su comportamiento–simplica la realidad y la restringepara lograr una generalización.Existe una gran diversidad de este-reotipos referidos a casi todos losgrupos, que se apartan de un ciertoparadigma moderno de la igualdadque se ha construido sobre la basedel hombre blanco, pudiente, instrui-do, heterosexual, sin discapacidadesy miembro de la religión dominante.

Por eso, los estereotipos aparecen engeneral referidos a los descendientesde pueblos originarios (“el indio esvago”), a diversos grupos religiososy étnicos (“los judíos son tacaños”;“los peruanos son ladrones”; “loschinos son sucios”), a las mujeres(“las mujeres no saben usar el espejoretrovisor”; “las mujeres son charla-tanas”; “las mujeres están goberna-das por las hormonas”).Los estereotipos no siempre sondirectamente negativos, ya quesimplemente etiquetan, denen yborran la diversidad. Los de género ,por ejemplo, tipican a hombresy mujeres de los más variados mo-dos: “los hombres no lloran”; “lasmujeres son más prácticas”; “loshombres tienen mayor pensamientoabstracto”; “la docencia es una ac-tividad femenina”; “las mujeres sonmás detallistas”.

posibilidades de acceso y utilización de losrecursos económicos, sociales y culturales.

“Las prácticas discriminatorias constituyenuna de las formas en las que se maniestala desigualdad” (Valenzuela, 2004). Estastienen su origen en una visión particular delmundo de una determinada organización o

sector social. Excluye a otras personas porsu pertenencia a ciertos grupos sociales, in-cluso sin que necesariamente constituya unacto consciente de exclusión.

En ese sentido, la discriminación no es unfenómeno estático, pues algunas de sus for-mas son reconocidas desde antiguo. Basa-

La discriminación puede serdirecta o indirecta . Es directacuando las normas, prácticas y

políticas excluyen a ciertas perso-nas o grupos de personas por darpreferencia a características sinrelación con su idoneidad parala tarea (por ejemplo: el sexo,la edad, la carga familiar, elestado civil, u otros más eviden-tes como color de piel, estatura,contextura física).La discriminación es indirectacuando ciertas normas o prác-ticas aparentemente neutrastienen efectos perjudiciales en

uno o más colectivos, sin justi-cación alguna. Así, por ejemplo,la organización de cursos deformación fuera de las horasde trabajo, durante los nes desemana o en horas tardías,puede traducirse en la exclusiónde aquellos trabajadores y trabajadoras que podrían interesarseen asistir, pero que no puedenhacerlo porque deben atendersus responsabilidades familiares.Así, esta exclusión comprometesus perspectivas de carreray, en general, afecta mayori-tariamente a las mujeres. Otroejemplo es la inclusión del requi-sito de cercanía con el lugar detrabajo, que restringe indirecta-mente la posibilidad de que sepresenten candidatos y candida-tas de lugares más alejados.

MODALIDADES DE LADISCRIMINACIÓN LABORAL

das en motivos raciales, religiosos, de claseo de género, no son fáciles de erradicar yhoy se legitiman con argumentos más re-nados, más sutiles. En los últimos años, hansido cada vez más los países que ampliaronel listado de los motivos de discriminaciónidenticados, entre los que hoy constan ladiscapacidad, la edad, el estado de salud, enparticular la seropositividad VIH/Sida real opresunta, la aliación sindical y la situaciónfamiliar. Sin duda, las prácticas sociales dis-criminatorias no se explican por las carac-terísticas que poseen las personas o grupos

LA NATURALIZACIÓN DE LOS ESTEREOTIPOS

En agosto de 2003 se organizó el XVIII Encuentro Nacional de Mujeres en el que participaronmás de 20.000 mujeres de toda la Argentina y se trataron, entre otros temas, la anticoncepción,el aborto legal, la identidad de las mujeres en la sociedad y el lesbianismo.

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discriminados, sino por las visiones o repre-sentaciones que tiene la sociedad respectode esas personas o grupos. En ese sentido,los análisis actuales centran hoy su mirada enlas problemáticas que producen que deter-minados grupos sociales se inclinen a ejercerprácticas discriminatorias sobre otros.

La discriminación en el trabajo constituyeuna violación de los derechos humanosque genera pobreza e inequidades que

DAMAS ABSTENERSE:DISCRIMINACIÓN POR GÉNERO

En los últimos quince años las tasas de em-pleo y de actividad de las mujeres han au-mentado más rápidamente que las de loshombres, sobre todo en los países dondesu participación era, por tradición, inferior.

La Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminacióncontra la Mujer (o Convention on Elimination of All Forms of Discrimi-nation Against Women, ampliamente conocida por sus siglas en inglés,CEDAW) es un instrumento internacional aprobado en 1979. Tiene como

objetivo instar a los Estados a eliminar efectivamente todas las formasde discriminación contra las mujeres, por medio de la reforma de leyes yotros recursos. En la Argentina, la CEDAW tiene estatuto constitucional, esdecir que, así como otros tratados internacionales, es superior a las leyesnacionales (según la reforma constitucional de 1994, art. 75, inciso 22).La CEDAW dene así la discriminación contra la mujer:

“La expresión ‘discriminación contra la mujer’ denotará toda distinción,exclusión a restricción basada en el sexo que tenga por objeto o porresultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por lamujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdaddel hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades funda-mentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en

cualquier otra esfera”.(art. 1; http://www.un.org/womenwatch/daw/cedaw/text/sconvention.htm)

La existencia de este tipo de instrumentos jurídicos y otros, como el Consen-so de Quito (un documento rmado por la Argentina y muchos otros paísesde la región durante la reunión de la CEPAL en 2007), donde se proveenlíneas de acción muy relevantes para las organizaciones de la sociedad civil,demuestran que los estereotipos de género y la discriminación relacionadacon ellos está extendida y preocupa a los Estados, en tanto genera desigual-dad, negativa para el desarrollo humano y económico.

LA CEDAW

debilitan el tejido social. Aunque parezcaun fenómeno eventual, se encuentra muyextendido, y esto se debe en parte a queexiste una gran naturalización de las con-ductas discriminatorias. Por ejemplo, notodas las mujeres perciben como discrimi-nación que en las entrevistas de trabajo seles pregunte por su planicación familiar;un gran porcentaje de personas encuentra

justicado o admisible que un candidato

de treinta años resulte preferido por sobreuno de cincuenta sin razones de calicaciónprofesional, etc. En ese sentido, muchasveces, los grupos y sectores discriminadosno son conscientes de su propia situación.Considerar “natural” una situación que esresultado de una práctica social y que, porlo tanto, podría ser diferente por mediode prácticas igualitarias, torna el problemainvisible y difícil de erradicar.

LAS CARAS DE LA DESIGUALDAD:DIFERENTES TIPOS DE DISCRIMINACIÓN EN EL TRABAJO

Sin embargo, se puede constatar que el ac-ceso de las mujeres a los niveles jerárquicosha sido mucho más lento y que hoy –pese alos llamativos avances en el nivel educativode las mujeres respecto de los varones– siguehabiendo una franca mayoría de varones enpuestos con mayor nivel de decisión, conmás oportunidades de desarrollo de carrera,

y mejor remunerados. Cuando se evalúan lasrazones y formas de esta disparidad se con-cluye que el principal motivo de esta inequi-dad es la discriminación por género.

Esta clase de discriminación se ejerce alvalorar como superior o inferior atributosasignados a lo femenino o a lo masculino.Se trata de construcciones sociales que es-

Póster de la conferencia “Igualdad de dere-chos, igualdad de oportunidades: progresopara todos” organizada por las ocinas delas Naciones Unidas para el Día de la Mujer(Nueva York, marzo 2010).

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Hay discriminación cada vez quepersonas con calicaciones y carac-terísticas de productividad equiva-lentes o que desempeñan trabajosde igual valor perciben una pagainferior que la de los demás acausa de su sexo. Por ejemplo, unaenfermera universitaria con cincoaños de experiencia en su empleoy con quince subalternos puedeganar alrededor de un 30% menosque un supervisor cualicado queha seguido un curso completo decarpintería, tiene tres años de expe-riencia en el empleo y dos subalter-nos (OIT, 2003).Garantizar el principio de igualdadde remuneración por un trabajo deigual valor es un elemento clavepara erradicar la discriminaciónpor motivo de sexo y promover laigualdad entre los géneros. Sin em-bargo, son muchas las dicultadesque aún no se han podido superarpara aplicar este derecho en el ám-bito jurídico y en la práctica. Estose debe a la falta de comprensióndel alcance y de las implicacionesdel concepto de “trabajo de igualvalor”. Este concepto va más allá

EL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE REMUNERACIÓN POR UN TRABAJODE IGUAL VALOR

tablecen un sistema tácito de jerarquías queubica al hombre en una posición de superio-ridad. En efecto, varones y mujeres no ocu-pan el mismo lugar, ni son valorados de la

misma manera, ni tienen las mismas opor-tunidades, ni un trato igualitario en nuestrasociedad, lo cual relega a las mujeres a unasituación de subordinación. Por ejemplo, elatributo “madre” de una mujer es negativoen el mundo laboral, ya que implica que esatrabajadora posee otras responsabilidadesademás de su trabajo.

Ahora bien, ¿cómo se maniesta la dis-criminación de género en el mundo del tra-bajo? Según estudios recientes, la discrimi-nación se da tanto en los ingresos, dondese observa una brecha salarial en perjuicio

de las mujeres, como en el tipo de trabajoy la categoría de los cargos a los que ac-ceden unos y otras. En efecto, cuando seanaliza la situación laboral de las personasen el mundo hay que hacer una inmediatadistinción entre las condiciones en que tra-bajan hombres y mujeres. En términos gene-rales, los hombres tienen más posibilidadesde ocupar cargos clave, puestos jos o me-

jor remunerados, mientras que las mujeressuelen ser destinadas a puestos periféricos,inseguros y menos prestigiosos. En este sen-tido, quedan excluidas o segregadas de cier-tas clases de trabajos a causa de prácticasde contratación favorables a los hombres ode obstáculos para obtener ascensos o pro-gresar profesionalmente. Además, represen-tan un porcentaje elevado de trabajadoresa tiempo parcial (OIT, 2003): en Japón y losEstados Unidos, a nales de la década delnoventa, casi el 70% del total de los traba-

jadores a tiempo parcial eran mujeres (OIT,2003). Es importante aclarar que cuando eltrabajo a tiempo parcial ha aumentado parala mujer, parece haber sido independiente-mente de la voluntad de la trabajadora.

Según señala un trabajo del Equipo Lati-noamericano de Justicia y Género (2008), apesar de la reactivación económica produci-da en la Argentina luego de la profunda crisisde 2001-2002, la persistencia de las situacio-nes de discriminación por género en el mer-cado laboral en la Argentina sigue siendoalarmante. Por ejemplo, las mujeres tienenmás probabilidades de estar desocupadasque los hombres: de acuerdo con datos de2006, está desocupado el 15,1% de las mu-

Tabla 1. Tasa de actividad, empleo y subocupación horaria de la poblaciónde 14 años y más, según sexo. Total de aglomerados urbanos 2004-2006

Tasa de actividad Tasa de empleo

Mujer Varón Brecha Mujer Varón Brecha2004 49,9 75,5 -25,6 38,5 65,4 -26,82005 49,7 75,6 -25,9 40,6 67,7 -27,12006 49,8 75,4 -25,6 42,2 68,8 -26,6

Tasa de desocupación Tasa de subocupación horariaMujer Varón Brecha Mujer Varón Brecha

2004 22,7 13,4 9,3 15,3 11 4,42005 18,4 10,5 7,9 13,7 9,6 4,12006 15,1 8,7 6,4 13,1 8,2 4,9

Fuente : OIT, Desafíos para la igualdad en el trabajo, Buenos Aires: OIT, 2007(tablas elaboradas a partir de datos de EPH, Indec según fuente).

IGUALDAD DE OPORTUNIDADE

de la mera remuneración por untrabajo “igual”, “idéntico” o “simi-lar”. Comprende aquel trabajo que,aunque tenga una naturaleza to-talmente diferente, posee el mismovalor. En ese sentido, es fundamen-tal contrarrestar la subestimaciónde los “trabajos femeninos” encomparación con los que realizanlos hombres, al determinar lasremuneraciones.Entre los factores determinantes delas desigualdades de remuneraciónpor razón de sexo se encuentranla restricción o la prohibición legalde que la mujer trabaje en horasextraordinarias o con horario noc-turno. Otro factor está relacionadocon la idea de que la contrataciónde mujeres implica un costo másalto (OIT, 2001). En estos costosse incluyen las prestaciones deprotección de la maternidad yel ausentismo supuestamentemayor de las mujeres, su menor dis-posición para trabajar horas extras,su compromiso e interés menorespara con el trabajo y una movilidadmás restringida en relación con lade los hombres.


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jeres contra el 8,7% de los varones. En elmismo sentido, está subocupado 1 el 13,2%de las mujeres contra el 8,2% de los varones(ELA, 2008). En efecto, hay más mujeres que

hombres en situación de informalidad, sub-ocupación, desocupación, y menos bene-ciarias del seguro de desempleo y con cober-tura en materia de seguridad social (régimenprevisional, salud, asignaciones familiares).

Durante los años noventa, señala el tra-bajo de ELA, la participación de la mujer enla fuerza de trabajo creció, en parte impul-sada por la caída del empleo de los jefes dehogar y el consiguiente deterioro de los in-gresos familiares. En poco más de una déca-da (de 1990 a 2002), la tasa de actividad demujeres de 15 a 75 años se incrementó el

7,6%. La reactivación económica y el creci-miento del empleo no parecen estimular laparticipación económica de las mujeres nipromover su integración al mercado laboralen condiciones de igualdad.

Cabe señalar que los cambios opera-dos en el período 2002-2006 no han sidouniformes para todas las mujeres. Por elcontrario, el impacto diferencial para las

mujeres de menores recursos económicosqueda en evidencia ya que los datos con-rman un proceso de segregación de lasmujeres más pobres. Las mujeres que vivenen los hogares más carenciados tienen unamenor participación en el mercado laboralque sus congéneres de mayores ingresos.Solo una de cada tres mujeres pobres estáeconómicamente activa. Además, más del75% se encuentra en situación de vulnera-bilidad laboral: sin ocupación, asistida porun programa social de transferencia de in-gresos o con un empleo precario.

Tampoco se ha modicado durante el últi-mo período la presencia femenina en ocupa-ciones de baja calidad: las mujeres continúansobrerrepresentadas entre los trabajadoresde tiempo parcial y los empleos informales

CONVENIO Nº 183 SOBRE LA PROTECCIÓNDE LA MATERNIDAD

El convenio se aplica a todas las mujeres empleadas,incluidas las que desempeñan formas atípicas de trabajodependiente. Establece los siguientes derechos paratodas las mujeres:• Licencia por maternidad de una duración de al menoscatorce semanas.• Prestaciones pecuniarias, de conformidad con lalegislación nacional o en cualquier otra forma que puedaser conforme con la práctica nacional, a toda mujer queesté ausente del trabajo en virtud de la licencia pormaternidad. Estas prestaciones pecuniarias deberánestablecerse en una cuantía que garantice a la mujery a su hijo condiciones de salud apropiadas y un nivelde vida adecuado.• Protección del empleo, prohibiendo al empleador quedespida a una mujer que esté embarazada, o durante lalicencia por maternidad, o después de haberse reintegra-do al trabajo durante un período que se determinará enla legislación nacional, excepto por motivos que no esténrelacionados con el embarazo, el nacimiento del hijo y susconsecuencias, o la lactancia. Además, se debe garanti-zar a la mujer el derecho a retornar al mismo puesto detrabajo o a un puesto equivalente con la misma remune-

ración, al término de la licencia por maternidad.Finalmente, se prevé que deben ser adoptadas medidasapropiadas para garantizar que la maternidad no consti-tuya una causa de discriminación en el empleo.

CONVENIO Nº 156 SOBRE LOS TRABAJADORESCON RESPONSABILIDADES FAMILIARES

Este convenio pretende garantizar la igualdad efectivade oportunidades y trato en trabajadores y trabajadorasestableciendo que todos los países miembros deberánincluir entre los objetivos de su política nacional permitirque las personas con responsabilidades familiares quedesempeñen o deseen desempeñar un empleo ejerzansu derecho a hacerlo sin ser objeto de discriminación. De-berán adoptarse además todas las medidas compatiblescon las condiciones y posibilidades nacionales para:• Tener en cuenta las necesidades de los trabajadorescon responsabilidades familiares en la planicación delas comunidades locales o regionales.• Desarrollar o promover servicios comunitarios, públicoso privados, tales como los servicios y medios de asistenciaa la infancia y de asistencia familiar.La responsabilidad familiar no debe constituir depor sí una causa justicada para poner n a la relaciónde trabajo.

La frase que reproduce este esténcil ha sido debatida pormúltiples asociaciones de mujeres de toda Latinoamérica.Discute el abuso y la violación reiterados a prostitutas.Las agrupaciones piden justicia y legislación para que estaactividad sea considerada bajo las leyes de trabajo.

1 Se encuentran con “subocupación horaria” las personas ocupadas que trabajan menos de 35 horas semanales por causas involuntarias y están dispuestas a trabajarmás horas. Comprende a personas ocupadas en empleos cuyo horario ha sido reducido y que estarían dispuestas a trabajar más horas. Ver Construir futuro con trabajdecente. Manual de formación para docentes. MTEySS, ME y OIT, 2006, p. 81.

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(55% contra 46% de los hombres), al tiem-po que se observa, dentro del sector privado,que la tasa de empleo no registrado es ma-yor entre las mujeres que entre los varones.En cuanto al nivel de ingresos, la brechaexistente no solo no se ha revertido durantelos últimos años, sino que en algunos casosincluso se ha incrementado. En 2003, el in-greso de las mujeres representaba el 73%del ingreso de los hombres, y tres años mástarde, la proporción caía al 70%.

El gran porcentaje de mujeres ocupadasen la economía informal y en empleos pre-carios determina su grado de exclusión delsistema previsional. Es decir, no solo tienen

“El género, raza, etnia y clase socialconstituyen la piedra angular de sistemasde dominación que están interconectados

y conducen a formas de opresiónque operan en forma simultánea y

se potencian entre sí.”Valenzuela, 2003.

El término “raza”, predominante en los si-glos XVIII y XIX, hoy ha sido abandonado,tanto por su inconsistencia cientíca (la

Si bien los fallos judiciales acerca de la obligación de efectivizar el derecho a

la igualdad en el empleo son escasos, el caso Fundación Mujeres en Igualdadcontra una empresa del sector de la alimentación, resuelto por la CámaraNacional de Apelaciones en lo Civil en 2002, es el más trascendente hasta lafecha. En él se analizaba la práctica de contrataciones de una empresa paradeterminar si las explicaciones que esta brindaba acerca de la contrataciónprioritaria de varones eran pertinentes para justicar la práctica. El tribunalreconoció la procedencia y obligó a la aplicación de acciones de discrimi-nación positiva en el empleo, y priorizó la igualdad en el acceso al empleopor sobre argumentos de libertad de contratación empresarial. La Cámarade Apelaciones resolvió que la práctica de contratación de personal dela demandada resultaba discriminatoria y que no había podido ser razo-nablemente justicada. Por lo tanto, ordenó que en el futuro se contrataranexclusivamente empleadas mujeres hasta tanto se compensara en forma

equitativa y razonable la desigualdad producida. Esto es un ejemplo de“acción positiva”.

UN FALLO HISTÓRICO

una cobertura de seguridad social restringi-da, sino que el nivel de sus salarios y aporteshace que el impacto se traduzca también enlas jubilaciones futuras.

Otro campo de discriminación de la mujer se reere a la representación sindical.Según datos obtenidos en un estudio de1999, en los sindicatos, es decir, en las en-tidades gremiales de primer grado, la can-tidad de mujeres dirigentes representa soloun 5,5% del total.

Finalmente, la maternidad y la asunciónde las responsabilidades familiares asocia-das al género femenino está en la base dela mayor parte de los prejuicios, estereo-

biología nunca ha podido demostrar la exis-tencia de estructuras genéticas de raza),como por razones políticas (los efectos deterror y muerte colectiva a que ha llevado).Sin embargo, el concepto de racismo sigueutilizándose como modo de referirse al con-

junto de ideas o de prácticas sociales basadoen la creencia de la existencia de razas.

El racismo es un fenómeno social y moder-no, un conjunto de ideologías, preconcep-tos, estereotipos y prejuicios que tienden a

segmentar el conjunto humano en supues-tos grupos que tendrían características co-munes entre sí (y jerarquizables), cuya expli-cación radicaría en una supuesta herenciagenética; una herencia que impondría a laspersonas ciertos comportamientos en detri-mento de otros (sirven de ejemplo los este-reotipos acerca de los judíos, los gitanos, lositalianos, etc.).

Los conceptos de etnia y etnicidad se hanutilizado en reemplazo del desprestigiado

UNICEF, en su informe sobre el estado mundial de lainfancia 2007 trata especialmente “el doble dividendo dela igualdad de género”. Es decir que cuando se promuevela autonomía de las mujeres para que lleven vidas plenasy productivas, los niños y las niñas prosperan. Por eso,cuando se niega a las mujeres la igualdad de oportunida-des dentro de una sociedad, los niños y las niñas sufren(Estado mundial de la infancia 2007: La mujer y la infan-cia. El doble dividendo de la igualdad de género ).

CIVILIZACIÓN O BARBARIE:EL RACISMO COMO FORMA DE DISCRIMINACIÓN

tipos y discriminaciones hacia la mujer en elcampo laboral. La OIT promueve, por me-dio de normas especícas, que los paísesactualicen su legislación laboral y sus políti-cas públicas o sectoriales para promover elreparto de las responsabilidades familiaresy la protección de la maternidad.



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concepto de raza, aunque no son sinóni-mos. El diccionario de la Real AcademiaEspañola (22ª edición) dene etnia comouna “comunidad humana denida por

anidades raciales, lingüísticas, culturales,etc.”. Sin embargo, se sigue hablando deracismo para referirse al conjunto de ideaso de prácticas sociales basado en la creenciade la existencia de razas.

El racismo sirvió de justicación a la ma-yoría de las prácticas esclavistas utilizadaspara proveer fuerza de trabajo para la pro-ducción y para dar servicios. El esclavo, cuyapersona física y trabajo eran propiedades desu dueño, fue una pieza fundamental en eldesarrollo económico de distintas civilizacio-nes desde la Antigüedad. El racismo, como

ideología justicadora del sometimientoy la esclavitud en América, pasó de tratara la población indígena como necesitadade tutela por sus “condiciones inferiores”,a considerar a los esclavos como seres nohumanos y, por tanto, pasibles de ser trata-dos como objetos, como mercancía. En laArgentina, los trabajadores migrantes y lospueblos originarios son las principales vícti-mas de las manifestaciones de racismo.

“¿DE DÓNDE SOS?”:LA DISCRIMINACIÓN A LOSTRABAJADORES MIGRANTES

“Bolitas”, “brasucas”, “chilotes”, “para-guas”, “perucas” y “yoruguas” son epíte-tos que escuchamos permanentemente.Muchas veces, están incluso acompañadosde palabras y demostraciones de cariño. Sinembargo, en la Argentina implican siempreactitudes peyorativas sobre los migranteslatinoamericanos de países limítrofes y nolimítrofes; discursos y denominaciones quemuestran claros rasgos xenófobos.

En el mundo particular del trabajo, las po-blaciones migrantes suelen sufrir discrimi-nación por su color o su raza, su religión realo supuesta, o por una combinación de esosmotivos, pero también pueden ser objetode un trato desfavorable sencillamente porsu condición de migrantes. Suelen encon-trar sus fuentes de ingreso –independiente-mente de sus calicaciones– en trabajossucios, peligrosos y degradantes, en los quela protección legal o práctica suele ser insu-ciente, cuando no inexistente. Así, tienden

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En los últimos años, el Estado Argentino promovió avances muy signi-cativos en la legislación y en la política migratoria. Ejemplo de esto es laaprobación de la Ley 25.871 de 2003, que sustituye las normas restrictivasy discriminatorias de la dictadura por una legislación que reconoce unacondición de privilegio para los migrantes de países limítrofes y promuevela regularización de los migrantes indocumentados y facilita, por ejemplo,un acceso sin restricciones a la educación y a la salud. La nueva ley incorporaplenamente las normas de los acuerdos de Libre Residencia y RegularizaciónMigratoria Interna de Ciudadanos del MERCOSUR del 2002, consideradosun paso importante hacia la “libre circulación de personas” y que la Argen-tina fue el primer país en sancionar en forma completa. Una muestra de laaplicación práctica de esta política es el Programa Patria Grande (Decreto578/2005 y disposición de la DNM 53.253/05) que promueve la regularización

documentaria de los nacionales del MERCOSUR ampliado.

AVANCES EN LA POLÍTICA MIGRATORIA

a ser empleados en una gama muy restrin-gida de ocupaciones, entre ellas el trabajoagrícola manual, talleres textiles, fábricas ozonas francas de exportación y, en el casode las mujeres, en puestos de trabajo rela-cionados con la función de prestadoras decuidados, enfermeras, trabajadoras del ser-vicio doméstico y trabajadoras de bajo nivelen comedores y hotelería.

Por la naturaleza misma del trabajo querealizan, las mujeres y las niñas son particu-larmente vulnerables cuando son emplea-das para trabajar fuera de su país de origen:pueden ser objeto de violencia por razón degénero y de abuso sexual. Además, suelenser sometidas a explotación y a malos tratos,ya que, a menudo, ante la falta de oportuni-dades a las que se ven sometidas, ocupanpuestos de trabajo escasamente protegidospor la legislación social.

La falta de documentación agrava el es-cenario, en la medida que hace que losmigrantes sean contratados de manerainformal y queden, en consecuencia, des-protegidos de las mínimas garantías ju-rídicas y resulten los más vulnerables a laexplotación. La responsabilidad estatal enesta discriminación se manifestaba, hastahace muy poco, en la exigencia de requisi-tos prácticamente imposibles para obtenerla residencia, la dicultad de acceder a lasalud pública, el acoso policial y la existenciade salarios indignos. A su vez, los adultos

mayores migrantes carecían de protecciónsocial adecuada que permitiera acreditarsus aportes previsionales en el país de ori-gen. Hoy ya existen convenios interesta-tales que permiten reconocer o sumar loseventuales aportes realizados, y tambiénapoyan la libertad de trabajo, al menos paratrabajadores y trabajadoras migrantes entrepaíses del MERCOSUR. Sin embargo, aúnpersiste una situación de abandono de losmigrantes de tercera edad.

La condición de los trabajadores migran-tes en situación irregular es especialmentepreocupante. En muchos países, estos tra-bajadores, cuando son indocumentados ydetenidos por las autoridades, no tienen laoportunidad ni el tiempo de pedir que se lesabonen los salarios y las prestaciones adeu-dadas, ni de presentar recursos. La protec-ción de los derechos fundamentales de lostrabajadores migrantes en situación irregu-lar, incluida la protección contra la discrimi-nación racial, étnica o sexual, no es más queuna ilusión si estos no tienen acceso a losprocedimientos legales.

Desde mediados del siglo XIX, la Argen-tina recibió un ujo lento pero sostenido deinmigrantes de países latinoamericanos y,en particular, de países limítrofes, cuya par-ticipación en la estructura demográca delpaís se vio opacada por el impacto que la in-migración europea tuvo en la composiciónde la población. Sin embargo, la migración

latinoamericana comenzó a hacerse visi-ble en forma creciente hacia 1950, comoconsecuencia de los efectos de los avancestecnológicos e industriales y del proceso

de sustitución de importaciones, que ge-neraron una importante demanda de manode obra y produjeron desplazamientos de lapoblación desde las zonas agrícolas hacialos centros urbanos.

Si en el pasado las provincias de fronterafueron el principal destino de las migracio-nes provenientes de países vecinos, desde1960 los inmigrantes latinoamericanos sedirigen de modo creciente a las “metrópo-lis”: Buenos Aires, Córdoba, Rosario. Segúndatos del Indec, en 1991, más del 50% delos migrantes de países limítrofes residía en

la Capital Federal y el conurbano bonae-rense, del cual las mujeres representaban el52% del total. Actualmente, la poblaciónque proviene de países limítrofes alcanza el60% de la población extranjera, mientrasotro 8% llega del resto de América Latina,especialmente del Perú. La colectividad másnumerosa, con 325.000 miembros queresiden principalmente en el conurbanobonaerense y en la Capital Federal, es laparaguaya. Aunque estas cifras se multipli-can si se cuentan aquellos miembros quelegalmente son argentinos y pertenecen ala segunda o a la tercera generación. Boli-vianos y chilenos les siguen en número, con200.000 personas cada uno.

Los trabajadores y trabajadoras migrantesdeben tener derecho al mismo trato que elque se aplica a los trabajadores nacionalesrespecto de la remuneración, las horas detrabajo y horas extraordinarias, las vacacio-nes pagas, las restricciones sobre el trabajoa domicilio, la edad mínima para el empleo,el aprendizaje y la formación, el trabajo delas mujeres y de los jóvenes, las actividadessindicales, la participación y el disfrute delos benecios de la negociación colectiva yla vivienda y la seguridad social.

QUINIENTOS AÑOS IGUAL: DISCRIMI-NACIÓN A LOS DESCENDIENTES DEPUEBLOS ORIGINARIOS

Los pueblos originarios, o poblacionesaborígenes, representan más del 15% de lapoblación pobre del mundo, pero solo un5% de toda la población mundial (según



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10 EXPLORA | CIENCIAS SOCIALES

Con la conquista, y en base a un error histórico-geográco, se denominó a lospueblos americanos como “indios”. Posteriormente, comenzó a nombrárseloscomo “indígenas”, “aborígenes” o “naturales”. En todos los casos, bajo unaúnica designación se homogeneizó una inmensa variedad de culturas, comple-

tamente distintas entre sí. Este fue un primer proceso simbólico de reducciónde las diversas identidades culturales a una única identidad impuesta: indiocomo equivalente a “bárbaro” o “salvaje”. Durante la organización nacionalse estableció una clasicación de los grupos humanos que iba del “salvajeincivilizable” (el “indio”), pasando por el gaucho –“bárbaro pero civilizable”–,hasta los “ciudadanos civilizados” descendientes de europeos.Luego, y como consecuencia del despojo de sus tierras y sus recursos, losindígenas fueron equiparados al concepto de pobre y se les atribuyerontodos los atributos con los que se estigmatiza la pobreza: vago, delincuente,ladrón, mentiroso, sin educación, etc. La fuerza de este estigma se mani-esta aún hoy en la dicultad de pensar en la identidad particular de cadapueblo indígena y en su cultura separada de la pobreza.

LA CONDICIÓN DE ORIGINARIO COMO ESTIGMA

señala la OIT en su Segundo Informe globalsobre Discriminación). Esta situación obe-dece al racismo social e institucional –exis-tente durante los tiempos coloniales e in-

cluso después de la independencia– y sesuma, además, a la negación actual de susderechos como pueblos diferenciados queconviven en nuestro planeta.

En América Latina, los pueblos indígenasson los que más probabilidades tienen derealizar trabajos en el sector informal o malremunerado. La discriminación en la remu-neración de estos trabajadores se reejaen el pago de salarios muy inferiores porla realización de un mismo trabajo, unaretribución parcial o totalmente en espe-cie, y retrasos en los pagos. En promedio,

los trabajadores aborígenes ganan la mitadque los trabajadores no aborígenes, y en-tre el 25% y el 50% de la diferencia salarialse debe a la discriminación y a factores notan claramente observables, como a la faltade oportunidades de educación de calidad.Los pueblos aborígenes son también vulne-rables al trabajo infantil, cuya incidencia essignicativamente mayor y más persistenteentre los niños aborígenes que entre los queno lo son (Hall y Patrinos, 2004). Debido ala situación de exclusión, también se ob-servan bajos logros educativos, pese a queel número de años de escolarización de lapoblación en general ha aumentado. Peroincluso considerado el factor educativo,una proporción importante de la diferenciasalarial entre trabajadores aborígenes y noaborígenes sigue sin otra explicación que nosea lisa y llanamente la discriminación.

Una consecuencia de estas prácticas esque una parte signicativa de los traba-

jadores y trabajadoras agrícolas en régimende servidumbre son aborígenes. Gene-ralmente, el racismo –en que se funda ladiscriminación en general y en el trabajoen particular– se oculta con un mecanismode “naturalización” (“estos pueblos estánacostumbrados al trabajo duro”, “ellos nopadecen como nosotros la intemperie”,“los nenes indígenas son fuertes, están lis-tos para el trabajo desde muy chicos”, etc.).

La historiografía ocial argentina fue e-caz en borrar de sus manuales todo regis-tro de la conquista violenta de los pueblosoriginarios, su lucha por defender su tierray su cultura y el pensamiento de muchos

de los independentistas. De esta manera seconstruyó una hegemonía basada en unavisión parcial y falseada de nuestra nación:una nación blanca y europea, que intentóocultar el genocidio inicial –la sujeción delos pueblos originarios– y que también

desconoció la historia de cada región yprovincia. Sobre estos hechos históricos seconstruyeron las bases de la discriminaciónracial, política, social, económica y culturalde los pueblos originarios en la Argentina.

La búsqueda de argumentos que justi-


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EL INADI

El Instituto Nacional contra la Dis-criminación, la Xenofobia y el Racis-mo (INADI) es un organismo descen-tralizado creado en 1995. Comenzó

sus tareas en el año 1997, bajo laórbita del Ministerio de Justicia. Lasacciones del INADI están dirigidasa todas aquellas personas cuyosderechos se ven afectados al serdiscriminadas por su origen étnico osu nacionalidad, por sus opinionespolíticas o sus creencias religiosas,por su género o identidad sexual, portener alguna discapacidad o enfer-medad, por su edad o por su aspectofísico. Sus funciones se orientan agarantizar para esas personas los mis-

mos derechos y garantías de los quegoza el conjunto de la sociedad, esdecir, un trato igualitario. Entre susobjetivos se encuentran:• Elaborar y proponer políticasnacionales para combatir la discrimi-nación, la xenofobia y el racismo.• Difundir los principios normados enla Constitución nacional, tratados in-ternacionales en materia de derechoshumanos, normas concordantes ycomplementarias sobre actos discri-minatorios, así como los resultadosde los estudios que realice o pro-mueva y las propuestas que formule.• Diseñar e impulsar campañaseducativas y comunicacionalespara valorizar el pluralismo socialy cultural, y la eliminación deactitudes discriminatorias, xenófo-bas o racistas.• Recibir y coordinar la recepciónde denuncias sobre conductas dis-criminatorias, xenófobas y racistas,y llevar un registro de ellas.• Ofrecer un servicio de ase-soramiento integral y gratuito apersonas o grupos en situación dediscriminación o víctimas de xeno-

fobia o racismo, que proporcionenpatrocinio gratuito a pedido de laparte interesada.• Brindar al Ministerio Público y a

los tribunales judiciales asesora-miento técnico especializado en losasuntos relativos a la temática de sucompetencia, actuando como cola-borador y auxiliar de la Justicia.• Informar a la opinión públicasobre actitudes y conductas dis-criminatorias, xenófobas o ra-cistas que pudieran manifestarseen cualquier ámbito de la vidanacional, especialmente en lasáreas de educación, salud, acciónsocial y empleo; provengan ellas de

autoridades, entidades o personasprivadas.• Constatar – prima facie – la exis-tencia en el territorio argentino depersonas que durante la SegundaGuerra Mundial, o posteriormente,participaron en el exterminio depueblos o en la muerte y per-secución de personas o gruposde personas a causa de su raza,religión, nacionalidad u opiniónpolítica. Y cuando corresponda,efectuar las denuncias ante las auto-ridades competentes.• Promover e impulsar, cuandoexistan sucientes evidencias, y deacuerdo a lo previsto en el artículo43 de la Constitución nacional, lasacciones judiciales y administrativaspertinentes.• Articular acciones conjuntas conorganizaciones de la sociedad civilque trabajen contra la discrimi-nación, la xenofobia y el racismo.• Establecer y gestionar delegacio-nes en las jurisdicciones provincialesy en la Ciudad Autónoma deBuenos Aires para federalizar lagestión del INADI.

caran la reducción de estos pueblos a laesclavitud o a diversas formas de tutela seinició durante la conquista, lo que originóun debate entre los conquistadores y colo-nizadores alrededor de la naturaleza “hu-mana” de los habitantes de los territorios

americanos. Este aspecto resultaba crucialpara justicar y organizar políticas masivaspara los pobladores. Con posterioridad, laconstrucción del concepto de “raza” sirviópara justicar la situación de sujeción y po-breza a la que fueron reducidos los pueblos

originarios, ya que “explicaba” la inferiori-dad de algunos grupos humanos sobre ba-ses supuestamente cientícas y positivistas.Esa conceptualización fue internalizada porvarios de estos grupos, de manera tal queaún hoy encontramos que muchos miem-bros de los pueblos toba, pilagá o wichí sesiguen autodenominando “raza”.

A partir de la década de 1940, el desa-rrollo económico dispar que tuvo nuestro



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jóvenes. En particular, se han destacado elproblema de la discriminación en el sistemaescolar; la criminalización de los jóvenes po-bres de la mano del discurso de la “manodura”; la situación de las mujeres jóvenes;el embarazo adolescente y otras. Entre losámbitos e instituciones en los que se prac-tican actos discriminatorios se encuentran,en primer lugar, “los boliches bailables”.

Una encuesta reciente indica que en elconurbano bonaerense alrededor de un45% de los consultados aseguró que lasprácticas discriminatorias son dirigidas“hacia los jóvenes”. Además, si se piensaque el 60% de los menores de 18 años

Mientras persisten estas formas de dis-criminación, reconocidas desde anti-guo, basadas en el sexo y la raza, y que amenudo adoptan nuevas manifestaciones,surgen formas más nuevas, como la discrimi-nación fundada en el hecho o la aparienciade padecer el VIH/Sida, o aquella dirigidacontra los trabajadores que se hallan en unode los dos extremos del espectro de edad.

“LA CASA SE RESERVA EL DERECHODE ADMISIÓN”: LA DISCRIMINACIÓNFUNDADA EN LA EDAD

Las bases ideológico-culturales de la discrimi-nación hacia los niños, niñas y adolescentestienen sus raíces en la concepción patriarcal,según la cual el pater familiae se considerabadueño de las haciendas y de las vidas de sumujer, sus hijos y sus sirvientes. Sobre estanoción se apoya el concepto de patria potes-tad . Si bien esta concepción evolucionó, aúnse mantienen resabios de estas nociones enlas leyes e instituciones vigentes.

Recién a principios del siglo XX se aanzala concepción de la infancia como diferen-ciada del mundo de los adultos. A mediadosdel mismo siglo, se reconoce la importan-cia del afecto en la crianza como parte deun desarrollo saludable, en el que los niñospueden expresar sus necesidades. A nalesdel siglo, se consagra el criterio de que losniños, niñas y adolescentes son personas endesarrollo y sujetos de derechos.

Sin embargo, distintos estudios contribu-yen a caracterizar en qué situaciones se re-produce el discurso discriminatorio hacia los

vive en hogares pobres, se incluye a la ju-ventud dentro de la principal categoría dediscriminación, debido a que los resultadosmuestran que el primer sector discriminadoson “las personas pobres”, con el 85,7%(según la EPH 2003 del Indec).

EL ESTIGMA DE HOY: VIH/SIDA

Si bien no hay pruebas fehacientes de quelas empresas discriminen a las personas queviven con VIH, la experiencia cotidiana conlos pacientes lo conrma: la mayoría de laspersonas que viven con VIH han sido expulsa-das o bien no admitidas en los ámbitos labo-

NUEVAS FORMAS DE DISCRIMINACIÓN

La Solidaria, un proyecto que fomenta lainserción laboral de personas discapacitadaspor medio de la comercialización de billetesde lotería.

Ache de la película Philadelphia (1993), en laque se tematizó por primera vez la discrimi-nación sufrida por los enfermos de VIH/Sida.Fue un ícono de la década del noventa.

país –la industrialización urbana y la susti-tución de importaciones, concentrada fun-damentalmente en ciudades como BuenosAires, Rosario o Córdoba, combinada con

el latifundio y la posesión extensiva de latierra, tanto en la región pampeana comoen otras provincias– derivó en una fuertemigración interna. El mayor caudal deesta migración estuvo compuesto por po-blación mestiza y por miembros de pueblos

tantes de las villas que circundan las grandesciudades. (En la actualidad, el epíteto másfrecuentemente escuchado, asociado a estarealidad histórica, social y económica, es el

de “negro villero”). Como consecuencia,muchos migrantes ocultaron y ocultan suidentidad indígena, han dejado de hablarsu lengua para evitar ser objeto de mayordiscriminación en las escuelas, hospitales oinstituciones públicas y privadas.

originarios de las distintas provincias, quefueron sucesivamente desalojados de lastierras que ocupaban por los poderes pro-vinciales locales.

El estigma discriminatorio que se cons-truyó entonces fue el de “cabecita negra”,en alusión al color oscuro de los cabellos, lasfacciones y el color de la piel de los habitan-tes originarios de nuestro territorio, quienespasaron a constituir la mayoría de los habi-


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rales cuando se revela su condición de VIHpositivo. Las empresas suelen exigir en losexámenes preocupacionales la prueba de VIHcon o sin el correspondiente consentimientoinformado a la persona. Ninguna empresa uorganismo tiene el derecho a exigir el test deVIH/Sida a un postulante o empleado, perolo cierto es que la prueba se realiza, con unasimple extracción de sangre.

Por esto, se puede sospechar la existenciade una discriminación encubierta, ya que enmuchos casos sucede que una persona quecumple con todos los requisitos exigidos

En base a las denuncias recibidas, elInstituto Nacional contra la Discrimi-nación, la Xenofobia y el Racismo(INADI) elaboró una suerte de ran-king de los principales motivos dediscriminación que se ejercen sobreniños y jóvenes en el ámbito escolar.En primer lugar, la discriminaciónmás intensa es la que tiene que vercon la nacionalidad. Ciudadanosmigrantes, o hijos de ciuda-danos migrantes provenientes deBolivia, Paraguay y Perú, en ese

orden, se llevan la peor parte. En se-gundo lugar, operan las discrimina-ciones por condición social, donde laposición económica de la familia delniño y el empleo o la categoría delempleo de los padres son los facto-res intervinientes más fuertes.En tercer lugar, en la escuela se dala discriminación por enfermedado discapacidad. Las dicultadeso diferencias intelectuales y lasdiscapacidades motrices son losmotivos de discriminación másagudos. En los colegios argentinostambién se discrimina por aspectofísico. La obesidad, el color de la piely la vestimenta son los principaleselementos de la segregación. Final-mente, en quinto lugar, se registrala discriminación por ideología,opinión política o religiosa.

DISCRIMINACIÓN EN LAS ESCUELAS

por el empleador para ingresar a trabajar,después del examen preocupacional, el per-l ya no es el ideal y se lo desestime comocandidato. A su vez, existen situaciones enlas que empleados con cierta antigüedaddeclaran en el trabajo su condición de VIHpositivos y son echados al poco tiempo condistintos pretextos.

A pesar de los avances conseguidos, lapercepción social de la enfermedad distamucho de la situación deseable: como con-secuencia, los derechos sociales de las per-sonas que viven con el virus todavía siguen

siendo vulnerados. Incontables personasseropositivas han sido segregadas y margi-nadas en escuelas y hospitales; denegadossus derechos a casarse y a conformar rela-

ciones duraderas; obligados a someterse aexámenes como requisito para retornar a supaís de origen luego de un viaje y negado suacceso a tratamiento con medicación.

Numerosos factores contribuyen hoy alestigma del VIH: la escasa comprensión,los mitos sobre la transmisión, la asociaciónde la infección con grupos socialmentemarginados, la falta de disponibilidad detratamientos, la imagen de incurabilidadque transmiten los medios de difusión, eltemor al contagio, a la muerte, a la mismaestigmatización. Sin embargo, sobre la base

de todos ellos subyacen otros factores quecontribuyen a la devaluación de las perso-nas consideradas como infectadas, o enriesgo de infectarse. El estigma asociado alVIH/Sida constituye un fenómeno con pro-fundas raíces en los estereotipos, prejuiciosy miedos de la sociedad.

SIN LUGAR PARA NECESIDADESESPECIALES: DISCRIMINACIÓN ALA DISCAPACIDAD

Las personas con discapacidades son indi-viduos cuyas perspectivas de conseguir yconservar un empleo adecuado, así comode progresar en él, están sustancialmentereducidas como resultado de la discrimi-nación fundada en una deciencia física omental. Este grupo de personas debe teneracceso a un empleo adecuado, que incluyala orientación y la formación profesional, y asu integración social en condiciones plenasde participación e igualdad.

Se consideran “necesidades especiales”todas aquellas adecuaciones, modica-ciones y/o transformaciones de elementostecnológicos, ocupacionales, sociales, co-municacionales o de cualquier otro tipo re-queridas para que una persona con discapa-cidad, minusvalía, deciencia o diferenciaen el ejercicio de cualquiera de sus capaci-dades pueda realizar las mismas tareas conel mayor nivel de ecacia.

La discriminación a personas con dis-capacidad o a personas que sufren deter-minadas enfermedades se entronca conun modelo de concepción de la salud y del

Los estereotipos de género yprejuicios sexistas que se transmitenen textos y prácticas escolares,contribuyen también a perpetuarla desigualdad de las mujeres.Sin embargo, la institución escolarsigue siendo un ámbito especial-mente propicio para pensar herra-mientas y llevar a cabo accionesque tiendan a lograr un espacioinclusivo y promover la igualdadde oportunidades como punto departida para la construcción de una

sociedad más justa.De acuerdo con el trabajo del INADI,a nivel nacional, durante el 2007 serecibieron 114 denuncias por dis-criminación en las escuelas. Al añosiguiente, la cifra había trepado a159, y solo durante el primer semes-tre de 2009, ya se habían recibido107 presentaciones.Sin embargo, este incremento en lacantidad de denuncias no necesa-riamente signica que los actos dediscriminación estén aumentando.En rigor, se registran más denunciasde discriminación porque ya no se laconsidera como algo normal. Es unpaso muy importante que una socie-dad pueda decir de sí misma que esdiscriminatoria, porque signica queha dejado de negarlo, de naturali-zar sus prácticas.



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POLÍTICAS DE ERRADICACIÓN DE LA DISCRIMINACIÓN

La recopilación sistemática de estadísticassobre la discriminación es decisiva paraque esta se torne visible y para que se ela-boren medidas ecaces en función de loscostos. Una manera obvia de detectar ladiscriminación en el trabajo es mediante la

cuerpo humano basado en la lógica de“normalización” de la identidad: una lógicade conformación de ciudadanos idénticos,“productivos y civilizados”, que tuvo fuerte

presencia en el modelo del “higienismosocial” de herencia francesa. La “normali-zación” también se aplica a los modos decomprender las identidades sexuales, a lospapeles normativamente establecidos parahombres y mujeres, a la falta de produc-tividad de los adultos mayores, a la este-reotipicación de la “delincuencia” y suasociación con ciertos sectores sociales,nacionales o culturales. A nivel nacional,una ley obliga a cubrir el 4% del total de losempleos estatales con personas discapaci-tadas, siempre que estén en condiciones de

realizar el trabajo. Sin embargo, ademásde la legislación, se requieren institucionesque garanticen la aplicación de la norma,medidas positivas, una educación sinprejuicios, formación y servicios de empleoy datos que permitan efectuar un segui-miento de los avances.

La existencia de una necesidad especialconstituye una obligación del conjuntosocial, como parte de las condiciones desu realización colectiva, y por lo tanto delEstado, y no un problema especíco delas personas requirentes de dichas nece-sidades especícas. Esto supone una seriede acciones simultáneas: de una parte, elre-entrenamiento profesional de las perso-nas con necesidades especiales por mediode planes de capacitación y del suministrode la tecnología necesaria (muchas veceselementos informáticos, otras veces algúnsoftware de adaptación y otras, la presenciade intérpretes o facilitadores de la comuni-cación) para el desempeño de su rol en lasmismas condiciones que aquellas personas

en los países donde el conocimiento de losderechos y de los recursos legales es limitado.

Paradójicamente, un número elevado –yen aumento– de quejas por discriminaciónes por lo general un indicador de progreso:reeja tanto una comprensión mejor del sig-

recopilación y el procesamiento de datos so-bre el número de quejas presentadas por dis-criminación, de casos que se han resuelto yde condenas. Sin embargo, esta informaciónreeja solo una pequeña fracción de los ca-sos reales de discriminación, especialmente

que no requieren dicha adaptación. Deigual modo, la creación de áreas especícasde “empleo protegido”, que han dado muybuenos resultados.

Multiplicar estas posibilidades de empleoprotegido, generar talleres de autosubsis-tencia (granjas, cooperativas) y capacitar aquienes cuentan con posibilidades de in-sertarse en el mercado formal del trabajoconstituyen tareas complementarias quepueden colaborar en la disminución de losaltos índices de desocupación dentro de lapoblación con necesidades especiales.

Sin embargo, hay ocupaciones para lascuales no se necesitan adaptaciones, por loque es sumamente importante promover laspolíticas que tienden a la integración sociola-boral de las personas con discapacidad, queimplica su participación en la vida corrientede la comunidad por medio del desarrollo deuna actividad productiva. Es importante re-marcar que estos procesos de integraciónbenecian no solo a la persona con discapa-cidad, sino también al grupo humano al quese integra, y amplían así la diversidad derelaciones posibles entre las personas.


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para eliminar todas las formas de discrimi-nación en el trabajo. En 1964, la Conferen-cia Internacional del Trabajo emprendióacciones contra la política del apartheid

aplicada por el Gobierno de Sudáfrica.La otra forma de discriminación importante

que ha atraído la atención de la comuni-dad internacional desde la Segunda GuerraMundial es la discriminación por razón desexo, y la discriminación contra la mujer enparticular. Con la garantía de la “remune-ración igual por un trabajo de igual valor”,el Convenio N° 100 sobre igualdad de remu-neración (1951) introdujo un concepto radi-calmente innovador que permite el análisisde los prejuicios por razón de género en lasestructuras del mercado de trabajo.

Nueve de cada diez Estados miembros dela OIT han raticado estos convenios queson las dos normas internacionales del tra-bajo fundamentales dedicadas a este tema.Los países han ampliado el número decampos en los que la discriminación quedaprohibida con más rigor que lo expresa-mente dispuesto en el Convenio 111.

Los programas de trabajo decente por país(PTDP) son el principal medio por el que laOIT presta asistencia a sus miembros en susesfuerzos por convertir el trabajo decenteen una realidad nacional. Entre los últimosacontecimientos cabe destacar el inicio dela Década de Promoción del Trabajo Decen-te en las Américas, en 2006. Se han jadocompromisos y objetivos especícos paraatajar las diferencias en materia de trabajodecente que existen entre los colectivosintegrados en la corriente dominante y loscolectivos vulnerables a la discriminación.

Más recientemente, otros motivos de dis-criminación como la edad, la discapacidad,la infección –supuesta o real– del VIH/SIDAy la nacionalidad han suscitado preocupa-ciones similares y han desembocado en laadopción de nuevas medidas en los planosnacional e internacional.

Una tendencia común es el cambio deleyes que prohíben la discriminación por le-yes que prevén una obligación positiva deprevenir la discriminación y promover laigualdad. Estas parecen ser más ecaces ala hora de abordar las formas de discrimi-nación más sutiles. Los procesos de inte-gración económica y política como el dela Unión Europea han ayudado a armonizar

la legislación en este campo. Aparte de lalegislación, las políticas públicas tambiénson útiles a la hora de abordar la discrimi-nación en el trabajo: por ejemplo, las políti-cas públicas de contratación pueden seruna medida poderosa para combatir ladiscriminación en el trabajo contra miem-bros de grupos minoritarios o personas condiscapacidades. Para que la legislación delucha contra la discriminación sea ecaz,se requieren una aplicación efectiva deesta, mecanismos de control e institucionesde promoción. Los desafíos que planteala aplicación efectiva son múltiples, y vandesde la falta de personal al personal conescasas competencias técnicas y poca auto-ridad efectiva. No obstante, muchos paísestrabajan para enfrentarse a estos desafíospromoviendo soluciones y sanciones, incor-porando normas de procedimiento y reali-zando inspecciones de trabajo más ecaces.

Un aspecto universal es la creación de or-ganismos especializados para perseguir ladiscriminación y promover la igualdad enel trabajo. Sus competencias, estructuras ycomposición dieren.

nicado de la discriminación, como la con-anza en la imparcialidad y la ecacia delpoder judicial u otros sistemas para obtenerreparación. Otra forma de medir la discrimi-

nación consiste en recopilar estadísticas so-bre las desigualdades que existen en cuantoa los resultados del mercado laboral nacio-nal entre colectivos tradicionales y colectivosdenidos por motivos de discriminación.

La comparación entre países y períodossigue siendo problemática. Tras los dis-turbios sociales ocurridos en barriadas degrandes ciudades a nales de 2005, Fran-cia ha intensicado sus actividades contrala discriminación racial. La necesidad o node recabar estadísticas para evaluar la ex-tensión y la naturaleza del problema del

racismo ha generado un debate nacional.Los críticos sostienen que cuanticar lasdesventajas vinculadas al origen étnico po-dría provocar mayor fragmentación social,mientras que los partidarios arman queel hecho de no hacerlo conduciría a em-peorar aun más la situación.

No existe un solo indicador que permitaevaluar signicativamente la existencia oausencia de progreso en la eliminación de ladiscriminación y en la promoción de la igual-dad en el trabajo. Se necesitan muchos in-dicadores que, al medir aspectos diferentespero relacionados entre sí –desigualdadesen los resultados del mercado laboral–, in-diquen la existencia de discriminación y losfracasos de las políticas. Los cambios en laestructura y dinámica de los mercados detrabajo, que resultan de procesos políticos,económicos y culturales de mayor alcance,vuelven a denir los modelos de estrati-cación y movilidad sociales. Crean nuevasmanifestaciones de la discriminación que, asu vez, generan nuevas desigualdades. Porejemplo, el efecto combinado de la migraciónglobal, la nueva denición de las fronteras enalgunas partes del mundo, y los crecientesproblemas y desequilibrios económicos hanexacerbado los problemas de xenofobia y dediscriminación racial y religiosa.

El racismo fue la forma de discriminaciónque primero galvanizó a la comunidad in-ternacional. La Constitución de la OIT re-clamaba medidas contra los regímenes deapartheid , y el Convenio N° 111 sobre ladiscriminación (empleo y ocupación) (de1958) proporcionaba un marco de políticas

INADI: Instituto Nacional ContraLa Discriminación laXenofobia y El Racismo.http://www.inadi.gov.ar

Proyecto INTEGRANDO:Por la integración sociolaboral depersonas con discapacidad.http://www.trabajo.gob.ar

CTIO: Comisión Tripartita para

la Igualdad de Oportunidades enel Trabajo.http://www.trabajo.gov.ar/ctio/

CEGIOT: Coordinación de Equidadde Género e Igualdadde Oportunidades en el Trabajo.http://www.trabajo.gov.ar/cegiot/

ENTIDADES QUE TRABAJANPOR LA IGUALDADDE OPORTUNIDADES



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tecnológica sin precedentes, la transición alas economías de mercado, con su cortejoincesante de ganadores y perdedores, y lanecesidad de acomodar y conciliar idiomas,

culturas y valores diversos para que coexis-tan en armonía. Esta tarea quizá sea la queentraña un mayor reto para la sociedadcontemporánea, y resulta además funda-mental para la paz social y la democracia.

La erradicación de la discriminación sepercibe como un objetivo demasiado cos-toso, cuyos benecios resultan difíciles demedir, y cuyo costo se estima no alcanzaría

a compensar el fenómeno mismo, especial-mente a corto y mediano plazo. Acaso poreso, las autoridades de los países con bajosingresos otorgan menos importancia a la

implementación de programas en contra dela discriminación que los países con ingresosmedios o altos.

Para seguir combatiendo ecazmente ladiscriminación en el trabajo lo esencial escrear sociedades más equitativas, que ela-boren paradigmas y políticas diferentes yque promuevan en su seno la igualdad deoportunidades.

Pueden ocuparse de un solo grupo, comolas mujeres o los grupos minoritarios, obien pueden tratar diversos tipos de dis-criminación al mismo tiempo. Parece existir

una tendencia, especialmente en los paísesdesarrollados, a apoyar la creación de insti-tuciones que abordan diversas formas dediscriminación de manera simultánea.

De no reforzarse la capacidad para abor-dar ecazmente la discriminación en el lugarde trabajo, resultará más difícil enfrentarsea los retos que plantean el aumento de lamigración interna y externa, la evolución

MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIALMinistro de Trabajo, Empleo y Seguridad SocialCarlos Alfonso TomadaSecretario de EmpleoEnrique DeibeSubsecretario de Políticas de Empleo y Formación ProfesionalMatías BarroetaveñaDirectora Nacional de Orientación y Formación ProfesionalSusana Barasatian

MINISTERIO DE EDUCACIÓNMinistro de EducaciónAlberto Estanislao SileoniSecretaria de EducaciónMaría Inés Abrile de VollmerSubsecretaria de Equidad y Calidad Educativa

Mara BrawerDirectora Nacional de Gestión EducativaMarisa Díaz de Tapia

INSTITUTO NACIONAL DE EDUCACIÓN TECNOLÓGICADirectora EjecutivaMaría Rosa Almandoz

INSTITUTO NACIONAL DE FORMACIÓN DOCENTEDirectora EjecutivaGraciela Lombardi

ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJODirector de la Ocina de la OIT en ArgentinaJavier Gonzalez-Olaechea Franco

CONSTRUIR FUTURO CON TRABAJO DECENTEPrograma Explora de Capacitación Docente

MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIADirección Nacional de Orientación y Formación ProfesionalCoordinadora de Formación con Equidad para el Trabajo Decente Estela Barba

MINISTERIO DE EDUCACIÓNDirección Nacional de Gestión EducativaCoordinadora de Áreas CurricularesCecilia Cresta

Director de Capacitación Docente Carlos Ruiz

ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJOGustavo Ponce

Colaboradores de proyectoIgualdad de oportunidades Rocío González Francese

Revisión pedagógicaMabel Scaltritti

Edición, documentación y diseñoVerbadicendi | desarrollos editoriales

explora fasciculo 01 igualdad de oportunidades baja

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