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Fachkräftesicherung durch

mitarbeiterorientierte Personalpolitik

8. Mai 2018, Handwerkskammer Ulm

08.05.2018 Dr. Markus Glasl Seite 2

Agenda

Problemstellung: Fachkräftelücke1

Strategie 1: Ausbildung eigener Nachwuchskräfte2

Strategie 2: Aktivierung vorhandener Potenziale3

Strategie 3: Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität4

Strategie 4: Vertragliche Bindung5

Strategie 5: Systematische Personalentwicklung6


Symptom 1: Personalengpässe

Quelle: Deutsche Handwerkszeitung, https://www.deutsche-handwerks-zeitung.de/die-berufe-mit-den-groessten-engpaessen/150/3099/244534

Top 10 der Engpassberufe (abgeschlossene Berufsausbildung)

1 Hörgeräteakustik

2 Kältetechnik

3 Altenpflege

4 Triebfahrzeugführung Eisenbahn

5 Bauelektrik

6 Mechatronik

7 Brandschutz

8 Sanitär, Heizung, Klimatechnik

9 Elektrische Betriebstechnik

10 Luftverkehrs, Schiff- Fahrzeugelektronik

1 Hörgeräteakustik

2 Kältetechnik

3 Altenpflege

4 Triebfahrzeugführung Eisenbahn

5 Bauelektrik

6 Mechatronik

7 Brandschutz

8 Sanitär, Heizung, Klimatechnik

9 Elektrische Betriebstechnik

10 Luftverkehrs, Schiff- Fahrzeugelektronik


Symptom 2: Bewerbermangel

Quelle: Institut der Deutschen Wirtschaft, diverse Publikationen

32

42

4953

32

43

5854

28

36

47

52

23

32

26

38

0

10

20

30

40

50

60

70

Kältetechnik Bauelektrik Hörgeräteakustik Sanitär-, Heizungs-,Klimatechnik

Arbeitslose je 100 gemeldeter offener Stellen

2013 2014 2015 2016


Symptom 3: Nachwuchsmangel

Quelle: Bayerischer Handwerkstag

2100 2500 3800 4300 4100 4700 5400 5400

0

10000

20000

30000

2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

Lehrstellen

Wachsende Zahl unbesetzter Lehrstellen in Bayern

besetzt unbesetzt


Ursache 1: Erwerbspersonenpotenzial

Quelle: IAB Kurzbericht 6/2017


Ursache 2: Abwanderung der Fachkräfte

Jahr Handwerk Industrie HandelÖffentlicher

Dienst

Sonstige

Dienstleistungen,

andere

2006 34,5 24,9 12,9 13,6 14,1

1999 50,1 18,4 9,5 13,3 8,7

1992 50,2 21,9 8,5 12,7 6,8

1986 46,8 21,2 8,5 13,9 9,6

1979 44,8 24,6 8,3 22,3

Lesebeispiel: Im Jahr 2006 waren von 100 im Handwerk ausgebildeten Fachkräften noch 34,5 % im Handwerk tätig

Quelle: Haverkamp et al. (2009): Humankapitalbildung und Beschäftigungsperspektiven im Handwerk

In welchen Wirtschaftsbereichen sind die im Handwerk

ausgebildeten Fachkräfte tätig?


Ursache 3: Arbeitgeberattraktivität des Handwerks

Quelle: ZDH (2015): Image des Handwerks 2015, Tabellenband Jugendliche

(sehr) attraktiv

41%

weniger/nicht attraktiv

48%

weiß nicht11%

59

52

20

12

7

0 20 40 60 80

Bezahlung

Arbeitsbedingungen

Ansehen/Ruf

Arbeitsplatzsicherheit

Zukunftsperspektiven

Nennungen in Prozent

Gründe für die geringe Attraktivität

Weniger/nicht

attraktiv

48%


Folge: Fachkräftemangel bremst Entwicklung

Quelle: Mitgliederbefragungen der Handwerkskammer für München und Oberbayern (November 2016)

In unserem Betrieb sind alle Stellen

besetzt50%

Wir kommen klar, würden aber gerne noch jemanden

einstellen27%

Der Fachkräftemangel hemmt massiv unsere

Entwicklungsmöglichkeiten23%


Zwischenfazit

Rückläufiges Erwerbskräftepotenzial verschärft den Wettbewerb

um qualifizierte Arbeitskräfte

Engpässe gibt es vor allem in wenig attraktiven Branchen und

Betrieben

Kleine und mittlere Unternehmen haben Nachteile

Nicht mehr die Arbeitskräfte sind die Bewerber,

sondern die Unternehmen


Agenda








Wege zur Rekrutierung von Auszubildenden

Kontakt zu Schulen (Berufsorientierungstage)

Ausbildungsmessen

Betriebsbesichtigungen

Betriebspraktika

Internet und Social Media


Empirische Befunde

Frühzeitiger Kontakt erhöht die Chancen

Schulkontakte und Betriebsbesichtigungen sind zweckmäßig

Qualität der Maßnahme hat deutlichen Einfluss auf Bewerbungsabsicht

Sympathie zu Maßnahmenträger wirkt stark positiv


Vermeidung von Ausbildungsabbrüchen

21

30

19

19

30

31

35

32

37

39

39

0 10 20 30 40

Kein Wunschberuf

Nachträglich eine andere Ausbildungsstelle gefunden

Probleme mit Urlaubsregelung

Nichteinhaltung des Jugendarbeitsschutzgesetzes

Häufig geleistete / unbezahlte Überstunden

Fachliche Inhalte nicht ausreichend vermittelt

Ausbildungsfremde Tätigkeiten

Zeit- / Leistungsdruck

Nicht ausreichende Kommunikation

Vorwiegend Routinetätigkeiten

Konflikte mit Kollegen

Auszubildende (n = 560), Angaben in %

Be

trie

blic

he

Grü

nd

eV

ert

rag

lich

e

Grü

nd

e

Pe

rsö

nlic

he

Grü

nd

e

Quelle: Greilinger (2013): Analyse der Ursachen von Ausbildungsabbrüchen in Handwerksbetrieben, S. 57 ff.

Ursachen von Ausbildungsabbrüchen


Agenda








Generation 50plus

Einfluss auf die Produktivität

-2,0

-1,5

-1,0

-0,5

0,0

0,5

1,0

1,5

2,0

20 25 30 35 40 45 50 55 60 Altersgruppen

Unternehmen ohne altersgemischte Teams

Unternehmen mit altersgemischten Teams

-2.0

-1.5

-1.0

-0.5

0.0

0.5

1.0

1.5

2.0

-2.0

-1.5

-1.0

-0.5

0.0

0.5

1.0

1.5

2.0

Quelle: Göbel und Zwick (2010), ZEW Discussion Paper 10-069,


Frauen

33%

23%

10%

48%

3%

9%

21%

20%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Keine speziellen Gründe

Sanitäre Einrichtungen

Mutterschutzgeld

Körperliche Eignung

Vorbehalte von Kunden

Betriebsklima

Mutterschutz

keine Bewerberinnen

Nennungen in Prozent

Warum werden keine Frauen beschäftigt?

Quelle: Glasl (2003), Beschäftigungssituation von Frauen im Handwerk, S. 20.


Flüchtlinge

Potenzialfaktoren Herausforderungen

Berufswahlmotive passen zum Handwerk

Kenntnis und gutes Bild vom Handwerk

Interesse an Handwerksberufen

Körperliche Leistungsbereitschaft

Akzeptanz des schmutzigen Arbeitsumfeldes

Bereitschaft in Ausbildung zu „investieren“

Formbarkeit der Jugendlichen

Bleibeabsicht

Ausbildungsreife Sprachkenntnisse

Konzentrationsfähigkeit

Ausdauer/Arbeitszeit

Disziplin/Pünktlichkeit

Wählerisch/präzise Berufswünsche

Durchhaltevermögen (Ausbildungsabbruch)


An- und Ungelernte

Quelle: BMWI-Qualifizierungsmonitor, 2. GIB-Welle 2012, Sonderauswertung.

77

62

58

92

54

26

0 20 40 60 80 100

Kein Berufsabschluss fürTätigkeit erforderlich

Gewinnung von Fachkräftendurch Qualifizierung von An- und

Ungelernten

Keine geeignetenBewerber/innen am Arbeitsmarkt

Anteil der Unternehmen in Prozent

Gründe für die Einstellung von An- und Ungelernten

1-49 Beschäftigte ab 250 Beschäftigte


Agenda








Etablierung einer Arbeitgebermarke

Image des Unternehmens (guter Ruf)

Bekanntheit, Vertrautheit mit dem Unternehmen

Arbeitgebereigenschaften (Gehalt, Unternehmenskultur, …)

Jobcharakteristika (Arbeitszeiten, Arbeitsbedingungen, …)

Wettbewerbsvorteile gegenüber Konkurrenten

Bekanntmachen der Stärken (storytelling)


Monetäre Anreize

Übertarifliches Gehalt

Prämien, Provisionen, Gratifikationen

Finanz- und/oder Erfolgsbeteiligung

Zuschüsse (Fahrtkosten, Kinderbetreuung, Sport …)

Mitarbeitereinkauf

Ersatz von Aus- und Weiterbildungskosten

Betriebliche Altersversorgung (Direktversicherung)

Betrieblicher Kranken- und/oder Unfallschutz (kollektive Versicherung)


Flexibilisierung der Arbeitszeiten

Gleitzeit

Arbeitszeitkonto

Versetzte Arbeitszeiten

Jahresarbeitszeit

Funktionszeit

Vertrauensarbeitszeit

Schicht- und Nachtarbeit

Teilzeit

Homeoffice

Rufbereitschaft

Zeitwertkonten

Sabbatical

Weitere Informationen: https://www.arbeitszeit-klug-gestalten.de/


Work-Life Balance und Arbeitgeberwahl

Quelle: http://www.bmfsfj.de


Emotionale Bindung

Normen

Werte

Symbole (Arbeitskleidung, Logo, …)

Rituale (Betriebsfeiern, -ausflüge, …)

Unternehmensleitbild


Gesundheitsvorsorge

Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung

Arbeitsschutz

Gesundheitskurse, -schulungen

Untersuchung und Beratung

Betriebliche Sportangebote

Förderung außerbetrieblicher Sportaktivitäten


Agenda








Mögliche Inhalte von Arbeitsverträgen

Verlängerung von Kündigungsfristen

Verschwiegenheitspflicht und Wettbewerbsverbot

Widerrufsklauseln für Zusatzleistungen

Rückzahlungsklauseln


Agenda








Phasen der Personalentwicklung

Anforderungsprofile ableiten

Qualifikationsprofile erstellen

Qualifizierungsbedarf ermitteln

Weiterbildung, Karrieren, Personaleinsatz planen

Maßnahmen durchführen

Feedback, Transferbeurteilung,

Erfolgswirkung erheben


Ziele der Personalentwicklung

Neue Technologien/Techniken beherrschen

Leistungssteigerung (Leistungsfähigkeit, -bereitschaft)

Erhöhung der Flexibilität

Fachkräftesicherung (Identifikations- und Entwicklungsmöglichkeiten)

Mitarbeiterpotenziale erkennen und nutzen


Fazit: Der Kampf um den Nachwuchs hat begonnen

Seien sie bei den Ersten!


Handlungsleitlinien

Suchen Sie das Gespräch!

Erkennen Sie die konkreten Bedürfnisse!

Suche nach individuellen Lösungen!

Zeigen Sie Offenheit für Neues!

Nutzen Sie Unterstützungs- und Beratungsangebote!

Ludwig-Fröhler-Gesellschaft zur

Förderung der Handwerkswissenschaften e.V.

www.zdh.de

Bildnachweise der Titelfolie (von links oben nach rechts unten): fotolia.com, Anton Maltsev / LVDESIGN / Heiko Löffler / Grecaud Paul / Piga / xy / niroworld / blickwinkel2511

Dr. Markus Glasl

Max-Joseph-Str. 4

80333 München

089/515560- 82

[email protected]

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

www.lfi-muenchen.de

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